Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Por qué las cosas como están podrían estar perjudicándole, y qué puede hacer para resolverlo Hoy en día, muchísimos expertos y estudios confirman lo que ya todos sabemos:

la gestión del desempeño tradicional no funciona. No es que tenga uno que otro defecto.

Está gravemente dañada. Tanto así, que realmente está desmotivando a los empleados

y provocando su salida, lo opuesto exactamente de lo que las organizaciones esperan

lograr. Según un artículo de Deloitte de 2014, solo 8% de las empresas creen que

su proceso de gestión del desempeño es sumamente eficaz para generar mayor valor

empresarial, mientras que el 58% indica que no es un uso eficiente de su tiempo.1

Otras estadísticas confirman que hay altos niveles de insatisfacción entre los empleados,

mayormente relacionada con falta de crecimiento profesional, paga o reconocimiento.

Estas son precisamente las áreas que deben abordarse como parte del proceso

de desempeño. Según un estudio de diciembre de 2014 de Harris Interactive/Nielsen,2

casi la mitad (47%) de los empleados estadounidenses que están buscando un nuevo

trabajo indican que buscan más oportunidades de crecimiento. Más de dos de cada

cinco (34%) indican que se sienten insatisfechos con su nivel salarial actual. Y uno

de cada cinco indica que no se les reconoce actualmente por sus logros o su impacto

en la organización.

Este libro electrónico examina de cerca por qué el proceso tradicional de administración

del desempeño ya no funciona, y qué pueden hacer las organizaciones de hoy en

día para solucionarlo. Se desglosan los cinco problemas que sufre el proceso actual,

y se ofrecen cuatro pasos para lograr un mejor paradigma de gestión del desempeño.

El fin es que las organizaciones de hoy en día puedan conservar a más de sus empleados

y mejorar su motivación y desempeño.

Introducción

Las organizaciones deben esforzarse por obtener

un sistema de administración del desempeño que sea

liviano, dinámico y transparente.

Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Parte 1. El proceso tradicional de evaluaciones está (gravemente) dañado ....................... 1

¿Qué está mal con el método actual? .....................................................................3

Problema No 1: La planificación anual de objetivos no tiene

en cuenta el verdadero lugar de negocios. .......................................................4

Problema No. 2: La crítica constructiva sobre el desempeño

es muy poco frecuente. ...................................................................................5

Problema No 3: Las evaluaciones tradicionales no ayudan

a los empleados a crecer y desarrollarse. .........................................................6

Problema No. 4: La clasificación en renglones reduce la motivación

y desanima a los empleados. ...........................................................................7

Problema No. 5: Las evaluaciones y recompensas tradicionales

no tratan a las personas como individuos. .......................................................8

Miniestudio de caso: Adobe transforma la cultura empresarial

con nuevo proceso de verificación constante .................................................................9

Parte 2. Una mejor forma de hacer las cosas, por fin. ..................................................10

Cuatro pasos para lograr un mejor paradigma de gestión del desempeño ............11

Paso No. 1: Planificación y gestión de objetivos dinámica ..............................11

Paso No. 2: Conversaciones sobre desempeño transparentes

(y frecuentes) .................................................................................................14

Paso No. 3: Atractivas recompensas y reconocimiento,

y una compensación más inteligente ..............................................................17

Paso No. 4: Desarrollo profesional relevante (y personalizado) ........................20

Parte 3. Y ahora, ¿qué sigue? ......................................................................................22

Contenido

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Ya lo ha visto en el pasado. Cada año, una empresa que paga buenos salarios y ofrece

excelentes prestaciones pierde a empleados clave, por lo general después de las

evaluaciones de desempeño y la clasificación por renglones que a todos amedrenta.

Es un ciclo muy conocido de desmotivación, frustración y abandono voluntario que

es tan predecible como las estaciones. ¿Cuál es el problema?

Es el problema de tantas décadas de la gestión del desempeño, y cómo se ha llevado

a cabo durante años. El fin original es sencillo: seguir no solo el progreso del empleado

y su mejora continua, sino también animar, motivar y recompensar a los empleados

en base a sus esfuerzos individuales.

Desafortunadamente, en alguna parte del camino, el proceso se descarriló y la intención

original se ha perdido.

La gestión del desempeño tradicional es inservible, y hoy en día muchísimos expertos

y estudios confirman lo que ya todos saben. No es que tenga uno que otro defecto.

Está gravemente dañada. Tanto así, que realmente está desmotivando a los empleados

y provocando su salida, lo opuesto exactamente de lo que las organizaciones

esperan lograr.

El proceso tradicional de evaluaciones está (gravemente) dañado

El 91% de los que respondieron indicaron

que cuentan con un programa formal de administración

del desempeño. Más de la mitad (58%) indicó

que sus sistemas de administración del desempeño se llevan

una “calificación mediocre o menos”. – WorldatWork

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Como su organización aún necesita medir el desempeño y asignar presupuestos

para compensación, no puede simplemente deshacerse del proceso antiguo. Lo que

sí puede hacer es mejorarlo, y este es el momento de hacerlo.

Comienza con una forma totalmente nueva de pensar las cosas, una estrategia

completamente diferente. Las organizaciones que busquen incrementar el compromiso

y preservar a sus empleados necesitan primero examinar su proceso regular, replantearse

su estrategia para evitar la salida de los empleados y acogerse a nuevos paradigmas

que motiven a los empleados, conduzcan a una mayor satisfacción y armonicen mejor

el desempeño con los objetivos de la empresa.

¿Por dónde empezar? Comencemos examinando el problema de cerca.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

¿Qué está mal con el método actual?

En pocas palabras, mucho. La gente se ha estado

quejando del proceso de evaluación anual del

desempeño y la matriz de paga por mérito durante

años. Se ha escrito mucho sobre la ineficacia de

estas herramientas. De hecho, cuando se trata del

proceso tradicional de gestión del desempeño, hay

unas cuantas cosas en la que todos podemos estar

de acuerdo:

• Todos lo odian (empleados y gerentes por igual).

• Nadie sale bien (a pesar de esfuerzos repetidos de capacitación).

• No funciona (porque el desempeño no mejora).

A pesar de que todos parecen estar de acuerdo con que no funciona, pocas

organizaciones han identificado qué hace falta resolver. Hasta ahora.

1

¿Sabe cómo se originaron las evaluaciones de desempeño? En 1911, el pionero de la valoración del desempeño, Frederick Winslow Taylor, publicó dos libros: “Principios de la administración científica” y “Administración de la mano de obra”.3 Estos libros son testamento de su labor pionera en las áreas de identificar, mejorar y modificar el flujo de tareas de los empleados y sus expectativas. Taylor creía firmemente en la idea de que si a un empleado le estaba dando trabajo un conjunto de deberes, solía ser mejor para la empresa reasignarlo a otro puesto que simplemente despedirlo. Estas ideas ayudaron a cementar el concepto de eficiencia laboral en la era posvictoriana e industrializada de las fábricas del mundo, y con el tiempo condujo a la idea de las evaluaciones de desempeño.

PRUEBA RÁPIDA

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La planificación de objetivos anuales no tiene en cuenta el lugar real de negocios. Muchas empresas trazan objetivos al inicio de cada año y los revisan al final, y es de esta

forma que se valora el desempeño de los empleados. Sin embargo, todos sabemos

que en el mundo de hoy en día, la dinámica de mercado puede dar un giro de ciento

ochenta grados en un pestañear. Un competidor nuevo, un cambio en las regulaciones,

un producto obsoleto o incluso una nueva demanda en el mercado son todos factores que

pueden (y deberían) cambiar los objetivos y prioridades de una organización. Asumiendo

que una organización tiene metas concretas, estas metas probablemente se trazaron al

principio del año, y podrían no ser las más estratégicas apenas tres o seis meses después.

Y a medida que cambien los objetivos estratégicos de la organización, también deben

hacer lo mismo los objetivos de los empleados; si no, toda la mano de obra continuará

remando en la dirección contraria (solo para lograr sus objetivos personales, pero no los

indicados para la empresa). Podría ser cuestión de ganar la batalla, pero perder la guerra.

La industria del software es un buen ejemplo. Esta industria es tan dinámica, que los

objetivos trazados una vez al año quedan obsoletos rápidamente si no se evalúan

con frecuencia. Y si los objetivos no se revisan con regularidad, las empresas corren

el riesgo de perderse de oportunidades doradas, haciendo un esfuerzo inútil con tareas

y tecnologías irrelevantes, y haciendo a los empleados perder tiempo en las áreas

incorrectas. Cada año, a medida que el ritmo de los negocios continúa acelerándose,

este problema solo empeora.

En conclusión: Usar un proceso estático para trazar objetivos y revisarlos solo

una vez al año no funciona en el mundo moderno. Si su empresa está atascada en ese

patrón, podrían estar sucediendo varias cosas:

• Su método de planificación de objetivos o es ignorado o considerado irrelevante.

• Sus empleados individuales probablemente están reasignando prioridad a sus objetivos por su cuenta.

• Su empresa podría estar perdiéndose de valiosas oportunidades de ajustarse a los cambios en el mercado y examinar sus objetivos empresariales de manera acorde.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

La crítica constructiva sobre el desempeño es muy poco frecuente.Imagínese la siguiente situación: un empleado descubre durante su evaluación anual

que su supervisor quedó decepcionado con algo que hizo casi once meses atrás.

En vez de hablar sobre la situación en el momento, el empleado se entera demasiado

tarde para corregir su conducta y realizar ajustes durante el resto del año. El gerente

se siente decepcionado. El empleado es tomado por sorpresa. Nadie sale ganando.

La gente debe saber dónde se encuentran con regularidad. Esperar a dar crítica

hasta el fin del año implica que se pierden oportunidades de mejorar.

Además, la crítica una vez al año o cada seis meses no es suficientemente frecuente

para una enorme porción de la mano de obra actual, que exige crítica continua y desea

evaluaciones basadas en el desempeño y centradas en las métricas.

En conclusión: Los empleados no deben recibir observaciones y sugerencias de

desempeño solo una vez al año. Esto no solo coarta el desempeño del equipo y su

productividad, sino que puede promover la desmotivación de los empleados, e incluso

contribuir a convertir un empleado infeliz en un riesgo de pérdida. Si su empresa

sigue evaluando el desempeño una vez al año, podría estar en riesgo de lo siguiente:

• Los empleados que peor se desempeñan asumen que todo está bien y no intentan mejorar.

• Los empleados más destacados no están seguros de cuál es su situación y se desmotivan.

• De cualquier manera, no está sacando el mejor provecho de sus empleados.

El 95% de los gerentes están insatisfechos con sus sistemas de gestión del desempeño, y 90% de los directores de RR.HH. creen que no les brindan información correcta.

– Junta Ejecutiva Corporativa

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Las evaluaciones tradicionales no ayudan a los empleados a crecer y desarrollarse.Sabemos que la mayoría de las empresas utilizan el proceso generalizado de evaluación

del desempeño basado en calificaciones y comparaciones por una sencilla razón: para

guiar las decisiones de compensación. Pero este proceso ofrece beneficios limitados

cuando uno se da cuenta de que es perjudicial para la motivación de los empleados

al enajenar a los que mejor se desempeñan y costarles a los gerentes tiempo valioso.

Una mejor razón para realizar evaluaciones del desempeño es ayudar a los empleados

a mejorar sus destrezas y ser mejores empleados con el tiempo. Los gerentes y empleados

deben tener conversaciones sobre sus objetivos de carrera con regularidad, y desarrollar

nuevas destrezas y caminos futuros hacia el éxito. La mayor parte de las veces, sin

embargo, estas conversaciones ni tienen lugar. O, si se dan, son secundarias a lo que todos

ven pero nadie quiere admitir: el puesto numérico que ocupa la persona en comparación

con los demás y que dicta en última instancia la decisión de compensación.

En conclusión: Se aprovecharía mejor el tiempo de los gerentes utilizándolo para

fomentar el crecimiento, desarrollo y motivación a largo plazo del empleado. Si sigue

utilizando el proceso tradicional de evaluación anual, usted:

• Acaba de perder un año de acciones correctivas.

• Está haciendo a su gerente perder tiempo.

• Acaba de perderse preciadas oportunidades de inspirar y motivar a su gente.

A pesar de que los sistemas de administración del desempeño cuentan con décadas

de investigación, la capacidad de “desarrollar talento” se cataloga en el puesto 67 de 67 competencias para los gerentes.

– Korn Ferry Institute

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La comparación por puntuaciones en realidad reduce el compromiso y desmotiva al empleado.Resulta ser que el desdén general por las evaluaciones de desempeño y el proceso

de comparación de puntuaciones no es solo cuestión de opinión personal, sino que está

basado en la neurociencia.

Según un artículo de Strategy+Business4, usar números para calificar el desempeño de

los empleados puede crear una respuesta negativa, una sensación de estrés que induce

a la ansiedad y a menudo desvía la conversación. Para citar del artículo: “Esta respuesta

neurológica es el mismo tipo de irrupción cerebral que sucede cuando hay una amenaza

física inminente, como una confrontación con un animal salvaje. Prepara a la persona

para una reacción rápida y un movimiento agresivo. Sin embargo, no armoniza para

nada con el tipo de conversación meditada y razonada que permite a las personas

aprender de una evaluación de desempeño”.

Por ejemplo, un empleado típico que cayó en el renglón dos (en una escala del uno al

tres) se desmotivará inmediatamente, al saber que a otros los catalogaron en un renglón

superior. Según el artículo, estos empleados “podrían no decir nada abiertamente, pero

se sienten ignorados y socavados, y cada vez más inclinados a ignorar las sugerencias,

resistirse a objetivos desafiantes y rechazar el ejemplo de los modelos positivos”.

Según otra investigación, cuando una persona se siente amenazada, se reduce

la actividad en ciertas partes del cerebro. David Rock, autor de “Your Brain at Work”

(Su cerebro en el trabajo), indica que cuando esto sucede, “el campo de visión de

la gente se reduce, solo puede procesar un flujo más estrecho de datos y se restringe

la creatividad”.5

En conclusión: La mayoría de los empleados están simplemente escuchando

“números” y no prestan atención a la evaluación del desempeño como tal o la parte

de desarrollo personal de la conversación. Esto tiene diversos resultados:

• Los oídos de los empleados se cierran a las sugerencias reales de desempeño porque el proceso produce miedo e incertidumbre.

• Los empleados no obtienen sugerencias para su desarrollo personal.

• Los gerentes pierden el tiempo intentando brindarles asesoría constructiva.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Las evaluaciones y recompensas tradicionales no tratan a la gente como individuos. Desafortunadamente, la mayoría de las prácticas de desempeño se componen

de estrategias comunes para todos, las cuales no permiten reconocer los aportes

únicos de cada cual.

De hecho, según Bill Kutik, analista independiente líder de la industria, la matriz de paga

por mérito tiene muy poco que ver con el mérito. Kutil describe la matriz de incremento

salarial en base al mérito como una forma en que las empresas pueden controlar

el incremento salarial y RR.HH. pueda llevar a cabo su rol tradicional de tratar a todo

el mundo con equidad.6

Ya se sabe cómo funciona: todos los incrementos deben totalizar un estándar general

de la empresa (por lo general, un incremento del dos al tres por ciento). La idea es

empujar el salario base de todos al centro lo más que se pueda. En términos prácticos,

esto a menudo significa que a los empleados por debajo del punto medio se les dan

incrementos más altos (a menudo independientemente del mérito) y a los que están

por encima aumentos más bajos (a menudo a pesar de su mérito). Esta “carrera hacia

el centro” podrá hacer feliz al departamento de finanzas, pero los empleados con

el mejor desempeño se sienten frustrados porque no han sido recompensados por

su desempeño estelar, y podrían sentir que pueden encontrar mejores recompensas en

otra parte.

Aunque esta táctica beneficiaba a las empresas hace décadas, ya no está funcionando.

Los expertos modernos en talento animan a las empresas a identificar a los mejores,

darles los mejores incentivos para que se queden y observarlos de cerca para que no

se los lleve la competencia.

En conclusión: Los empleados con el mejor desempeño merecen ser tratados

mejor que los demás, no igual. Si su empresa utiliza el proceso tradicional de evaluación

del desempeño, podría estar enajenando a sus mejores empleados. ¿Por qué?

• Las personas que se destacan no quieren ser tratadas como “grupos” o “promedios”.

• Sus prácticas de gestión del desempeño no están reflejando suficiente personalización.

• Amplios segmentos de su mano de obra podrían estarse sintiendo desmotivados.

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Adobe transforma la cultura empresarial con nuevo proceso de verificación constanteLas empresas líderes de todo el mundo están comenzando a darse cuenta del valor de modernizar su proceso de gestión del desempeño. Una de ellas es Adobe Systems, publicadora líder de software creativo con sede en San José (California).

La empresa, tras una frustración creciente con su proceso de gestión del desempeño basado en comparación por renglones, recientemente adoptó un método completamente nuevo para evaluar el desempeño de los empleados.

En un artículo reciente de Talent Management7, Donna Morris, vicepresidente sénior de personas y lugares de Adobe, compartió parte de su frustración. “Realizábamos el proceso y a pesar de que la intención era dar información y crítica constructiva a las personas, estábamos teniendo un aumento en el abandono voluntario, a menudo de empleados que eran vitales para nuestro éxito”, señala.

A principios de 2012, Morris decidió deshacerse del sistema de clasificación por renglones. ¿Su remplazo? Una estrategia llamada “Check-In” (verificación), que fomenta las conversaciones más frecuentes e informales sobre el desempeño cada trimestre, mes o incluso a diario. Esta nueva estrategia también posibilita un mayor grado de personalización, al permitir a los gerentes crear planes de desarrollo individuales

y permitir a los empleados trazar objetivos y gestionar su propio desempeño.

Hoy en día, la empresa está disfrutando de profundos resultados. Los ejecutivos empresariales señalan que el nuevo proceso están marcando una diferencia positiva en el entorno laboral de la empresa. En los primeros dos años, el abandono voluntario se había reducido en un 25%. Y el precio de las acciones de Adobe ha incrementado a paso firme.

Otro cambio positivo: al entablarse conversaciones de desempeño con mayor frecuencia, los empleados saben dónde se encuentran siempre, y los empleados deficientes tienen mayores probabilidades de irse por su cuenta.

Sin embargo, la transición al nuevo modelo no fue fácil. Aunque los gerentes han adoptado mayormente el nuevo proceso, crear el hábito de dar sugerencias continuas sobre el desempeño fue difícil. Así, Adobe contrató a un consultor de liderazgo para que capacitara a los gerentes sobre los elementos más importantes de dar y de recibir crítica constructiva.

Hoy por hoy, Adobe continúa mejorando su uso del proceso de verificación, y está intentando ampliar su alcance a nivel global. Pero una cosa es cierta: el optimismo sigue vivito y coleando en Adobe, gracias en parte al nuevo sistema de gestión del desempeño.

Miniestudio de caso

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Es hora de descartar lo obsoleto y adoptar lo nuevo.

Una cosa queda clara, y es que es hora ya de plantearse la

gestión del desempeño y la motivación de los empleados

de una nueva forma, y cómo esto puede evitar que pierda

a su mejor talento. Las formas antiguas simplemente no

funcionan, y a la industria hace tiempo ya le hace falta una

solución que sí funcione.

Afortunadamente, RR.HH. tiene la posibilidad de convertirse en socio estratégico

para el negocio, pero su arsenal de herramientas está desfasado. La solución comienza

reconociendo que los sistemas de antes y los procesos convencionales no están

funcionando. A fin de que RR.HH. pueda tener un efecto más significativo en el desempeño

empresarial, los líderes de talento necesitan sacar partido de la tecnología y los datos para

tomar decisiones más astutas e informadas sobre sus empleados. Necesitan repensar

los procesos antiguos y centrarse en producir un argumento convincente a favor de una

forma nueva y más inteligente de abordar el talento y la gestión del desempeño.

Las organizaciones deben empeñarse en lograr un sistema más liviano, dinámico

y transparente que satisfaga la necesidad de medir el desempeño y realmente motivar

el compromiso al mismo tiempo. Lo ideal sería que esta estrategia:

• Incorpore nuevos paradigmas que motiven a los empleados y armonicen el desempeño con los objetivos de la empresa.

• Integren observaciones continuas sobre el desempeño y el reconocimiento durante todo el año.

• Personalicen la compensación, las recompensas y el reconocimiento a los empleados individuales.

• Utilicen el poder de la inteligencia de datos para planificar opciones de desarrollo profesional a la medida.

¿Cómo sería la nueva estrategia para preservar a los empleados? Esta cuenta con

múltiples facetas que funcionan en conjunto para crear una comunicación más dinámica,

mayor agilidad empresarial y una mano de obra más motivada y productiva.

Una mejor forma de hacer las cosas, por fin.

comunicación dinámicaagilidad empresarialmotivación y productividadMÁS

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cuatro pasos para lograr un mejor paradigma de gestión del desempeño

Por qué lo necesita: Cuando las organizaciones trazan objetivos cada año y los repasan

solo una vez durante su transcurso, están en riesgo de perder porque a medida que

transcurre el año, los empleados empiezan a perder cada vez más la visión de

las prioridades cambiantes del negocio. En algún punto durante el transcurso del año

las cosas cambian. Y es sumamente común que muchas organizaciones permitan que

estos objetivos queden intactos. No tiene sentido tener gente buena perdiendo el tiempo

trabajando en cosas que ya han perdido importancia o relevancia.

Cabe añadir además que, si los empleados ya están frustrados con el proceso actual

de revisión del desempeño en que no hacen más que rodar cabezas en base

a renglones de clasificación, podrían intentar pasarse de listos con el sistema trazando

metas poco ambiciosas muy fáciles de lograr. Desafortunadamente, esta mentalidad

de bajo rendimiento atenta contra el buen desempeño y evita que la gente dé saltos

creativos o ponga más empeño. Y eso no es bueno para el negocio.

Sin embargo, con un plan sólido para trazar objetivos y un proceso de revisión continuo

de estos durante todo el año, los empleados y gerentes pueden trazar los objetivos

indicados en cascada desde el principio, y asegurarse de que estos armonicen con los

objetivos de la organización en general. También pueden mantenerse más informados

sobre lo que está sucediendo, ya sea en el mercado, en la organización o en sus

equipos, al permitirles adaptarse rápidamente a estos cambios dinámicos

haciendo ajustes a los objetivos secundarios, según sea necesario.

PASO NO. 1: METAS Y ADMINISTRACIÓN DINÁMICAS

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cómo se beneficia RR.HH.: Trazar los objetivos en cascada incorrectos, o no ajustarlos

durante el año, no solo hace perder muchísimo tiempo, lo cual evita que la gente

trabaje en lo indicado, sino que también puede reflejarse negativamente en el equipo

de RR.HH., que es responsable de implementar el proceso de planificación de objetivos.

Si RR.HH. puede propiciar un proceso de planificación y revisión de objetivos con

continuidad que realmente favorezca al negocio, su reputación dentro de la empresa

se elevaría y serían considerados defensores proactivos que fomentan procesos más

rápidos e inteligentes, los cuales dan paso a la eficiencia a fin de beneficiar a toda la

empresa. Esto comienza entendiendo los objetivos de la empresa y cómo los respalda

cada departamento, para luego determinar la cadencia indicada de evaluaciones.

Asimismo, ante la carencia de un buen proceso de planificación y revisión de objetivos,

cada gerente individual podría terminar creando sus propios procesos, lo cual socava

el papel de RR.HH. y debilita la cohesión general del proceso en toda la empresa.

No es solo que sea sumamente ineficiente que los gerentes tengan que idear su propio

proceso, sino que también el método de cada gerente podría no estar compaginado

con el de otros departamentos y ubicaciones geográficas distintos, lo cual amplía aun

más la brecha.

Cómo la tecnología propicia el éxito: La tecnología moderna puede ayudar, al permitir

que los procesos de planificación y revisión de objetivos sean más sencillos, personales,

transparentes y favorezcan la rendición de cuentas, de modo que todo el mundo pueda

ver los objetivos de los demás y armonizar mejor con los objetivos de la empresa. Esto

ayuda a evitar que los empleados tracen metas muy conservadoras, y al final fomenta

el que la gente se proponga desafíos sanos.

Las capacidades del software deben permitir a los empleados trazar y actualizar sus

propios objetivos y objetivos secundarios en cualquier parte y en cualquier lugar,

incluso desde sus propios dispositivos móviles. Deben también poder medir y seguir

el progreso en los objetivos de cada individuo, equipo u organización. Los gerentes

también ganan, al obtener mayor visibilidad sobre estos objetivos y ver cómo la gente

se va compaginando con estos en toda la organización.

rendición de cuentaspersonaltransparenteMÁS

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

La tecnología avanzada incluso incorpora algoritmos de aprendizaje automático que

pueden realizar sugerencias personalizadas sobre qué tipo de personas, cursos

y contenido ayudarán a los empleados a alcanzar sus objetivos.

Por ejemplo, si el objetivo de un empleado es vender más producto en América Latina,

el software avanzado disponible hoy en día le hará recomendaciones sobre personas

con quienes conectarse en base a su formación o destrezas lingüísticas específicas,

a fin de ayudarle con sus comunicaciones y respuestas a llamados a licitaciones. Saca

a relucir el contenido, cursos y personas (conexiones) que se relacionan en concreto

con un objetivo en particular.

Por medio de la tecnología avanzada, la revisión continua de los objetivos favorece

además una mayor productividad y agilidad. Estas características pueden ayudar

a los gerentes a seguir de cerca los objetivos de cada empleado y consultar

con ellos frecuentemente a fin de asegurarse de que los objetivos del mes anterior

sigan siendo pertinentes y, en caso de no serlos, crear nuevos objetivos. Cuando se

trata de planificar objetivos, las cosas pueden cambiar de un momento a otro, y las

organizaciones astutas se facultan a sí mismas con formas de trazar buenos objetivos,

mantenerse informadas y reaccionar a los cambios en el mercado en un instante.

¿Qué es el aprendizaje automático? “El aprendizaje automático es un tipo de inteligencia artificial o programación que brinda a las computadoras la capacidad de aprender sin programación explícita”, según WhatIs.com. Por supuesto, sí implica programación, pero los programadores crean algoritmos, o fórmulas, que toman los datos y entradas del usuario y los suministran al programa de forma que este pueda realizar predicciones u ofrecer recomendaciones a los usuarios finales. ¿Se acuerda de Watson, la supercomputadora de IBM y campeón del programa estadounidense de trivia “Jeopardy”? A la computadora esencialmente le suministraban un botín de información, incluidos ejemplos de preguntas anteriores en el programa, y esta generaba modelos que mejoraban continuamente en base a la correlación de datos, patrones y preferencias que descubría con el tiempo.8

El software que se sirve del aprendizaje automático es más inteligente que el software que utiliza programas basados en reglas, ya que no depende de un administrador o programador para actualizar las reglas, sino que analiza los datos a partir de varias fuentes, detecta patrones en los datos y actualiza el programa para brindar mejores resultados. Aunque probablemente no tendrá la oportunidad de competir con Watson un día de estos, es probable que conozca ejemplos cotidianos del aprendizaje automático: las sugerencias de productos en Amazon (en base a lo que está comprando y mirando, comparado con millones de otros usuarios) y las estaciones de radio personalizadas de Pandora que reproducen música en base a similitudes entre los artistas y canciones que selecciona (este software también va aprendiendo más a medida que indica qué le gusta y qué no le gusta de las recomendaciones). En el ámbito de la administración del talento, la tecnología más avanzada incorpora aprendizaje automático para hacer recomendaciones sobre contratación, motivación, desarrollo e inspiración del personal.

PRUEBA RÁPIDA

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

PASO NO. 2: CONVERSACIONES SOBRE DESEMPEÑO TRANSPARENTES (Y FRECUENTES)

Por qué lo necesita: A pesar de que la evaluación anual de desempeño no ha logrado

mejorar el desempeño realmente, las empresas aún necesitan una forma de determinar

cuáles empleados se están desempeñando mejor y aportando a los objetivos de la

empresa, así como alguna forma de asignar presupuestos destinados a la compensación.

Necesitan, pues, una forma de medir el desempeño e incrementar la productividad.

Así, no pueden desechar directamente la evaluación anual.

Muchas empresas líderes han optado más bien por reformar el ciclo de evaluaciones

anuales suplementándolo con el intercambio continuo de observaciones y asesoramiento

a fin de promover el desarrollo continuo del empleado. El fin es crear un proceso

que promueva las conversaciones regulares entre empleados y gerentes, un proceso

de intercambio de observaciones y asesoría como aspecto medular. Este componente

agregado cambia la naturaleza misma de la evaluación de desempeño y la convierte en

algo que el empleado añora, no algo a lo que le teme.

La buena nueva es que aprender a asesorar al empleado no tiene que consumir demasiado

tiempo o dinero. El proceso, en pocas palabras, es sencillo.

Al sostener conversaciones más frecuentes en el transcurso del año, los empleados

tienen menos probabilidades de ser tomados por sorpresa por la crítica negativa

y tienen mayor probabilidad de permitir que la crítica positiva les anime e inspire para

lograr el éxito continuo.

Considere estas dos situaciones:

A la antigua: Un empleado se reúne con su jefe regularmente para hablar de

proyectos, pero este nunca le dice qué piensa de su desempeño. Solo durante

su evaluación anual de desempeño se entera que está decepcionado con una

conducta que ha exhibido todo el año. Está completamente sorprendido, y también

decepcionado de enterarse justo ahora.

Una mejor forma de hacer las cosas: Otro empleado también se reúne con

frecuencia con su jefe para hablar de sus proyectos. Sin embargo, durante parte

de la reunión se repasan brevemente los objetivos y se evalúa el desempeño

individual, combinado con un poco de asesoría y desarrollo personal. Cuando llega

el momento de la evaluación anual, no hay sorpresas, sino que más bien sostienen

una conversación familiar porque esta simplemente resume las conversaciones

que han estado teniendo todo el año.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cómo se beneficia RR.HH.: Puesto que todo el mundo

detesta el proceso de evaluación de desempeño antiguo,

a todos les agradará el nuevo proceso, en especial al equipo

de RR.HH., considerados mayormente responsables del

proceso. Mediante la implementación y respaldo de un proceso

de evaluación de desempeño más sensato —y funcional—,

los equipos de RR.HH. estarán ayudando a los empleados

a ser más eficaces y eficientes y sentirse más motivados

y satisfechos. Todo esto favorece a la organización ayudándola

a lograr su misión y objetivos. Además, los equipos de RR.HH.

podrán ser considerados valiosos defensores, pues ayudan

a los gerentes a adaptarse a un proceso nuevo y mejor.

Un mejor plan de medición del desempeño puede también

aliviar parte de las cargas de trabajo de RR.HH. Cuando

los empleados están siendo evaluados y asesorados

durante todo el año, estará sucediendo una de dos cosas:

o están mejorando (lo cual es bueno para todos) o no están

mejorando y lo saben, por lo que renuncian (lo cual elimina

la necesidad de despedirlos y las implicaciones legales que

esto podría conllevar).

También hay una consideración de tiempo. Cuando los empleados renuncian durante

el año (en vez de en un solo punto del año, después de las evaluaciones anuales) esto

supone una menor carga para el equipo de RR.HH., que ahora puede equilibrar las

tareas de contratación en el transcurso de un periodo más largo. En vez de un éxodo

masivo, los empleados se van yendo poco a poco, lo cual reduce la carga de trabajo

de RR.HH. y tiene un efecto negativo menor en la empresa en términos de tiempo

perdido, dinero, moral y productividad.

Durante sus entrevistas individuales con los empleados, los gerentes solo tienen que repasar cuatro áreas:

• ¿Qué tareas tácticas está realizando esta semana (o mes)?

• Repasemos sus metas para asegurarnos de que esté trabajando en lo indicado.

• Repasemos su estilo de trabajo: ¿es eficaz, eficiente y colaborador?

• ¿Cómo está creciendo profesionalmente y cómo podemos nosotros ayudar en el proceso?

SUGERENCIAFÁCIL

El 39% de las empresas han modificado o actualizado

sus procesos de gestión del desempeño recientemente,

y otro 47% está evaluándolo actualmente

o tiene planes de hacerlo en los próximos 18 meses.

– Tendencias de capital humano Deloitte 2014

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cómo la tecnología propicia el éxito: El software avanzado puede facilitar un ambiente

de crítica constructiva más dinámico, fluido y frecuente que reduce la carga de los gerentes

y empleados, y ejerce mucha menor presión sobre el ciclo de evaluaciones anuales.

Al ofrecer una plataforma fácil de utilizar que combina las aportaciones de todos (incluidos

gerentes, empleados, colegas y socios de RR.HH.), el software innovador no solo acelera

la implementación, sino que brinda a los gerentes más visibilidad sobre sus objetivos, en

qué lugar se encuentran en su camino a lograrlos y cómo es el desempeño individual de

cada empleado, en tiempo real o con la frecuencia que quieran. Este brinda un mecanismo

que permite intercambiar sugerencias y observaciones de manera más frecuente

y personalizada, lo cual fomenta la apertura y elimina las sorpresas a fin de año.

Por medio de intuitivos paneles, los gerentes pueden además facilitar las reuniones

en equipo, crear un entorno de diálogo más transparente y posibilitar el reconocimiento

social por medio de medallas de desempeño, tableros de personas destacadas y otros

dispositivos sociales. Al final del año, los gerentes pueden usar las funcionalidades

de arrastrar y soltar para copiar los datos acumulados de cada empleado en su informe

anual de forma rápida y fácil, lo cual les ahorra muchísimo tiempo. Y al concluir la

evaluación de desempeño, el software puede sugerir los próximos pasos para iniciar

el diálogo. Con estas recomendaciones, el gerente y el empleado pueden pasar más

tiempo teniendo una conversación franca y mucho menos tiempo buscando clases

y contenido que les permiten superar lagunas.

Software que aprende más cada día¿Cómo mejora el aprendizaje automático la administración del talento? Los algoritmos integrados acumulan datos sobre cada empleado y se familiarizan con estos como tal sin ningún tipo de administración centralizada. Comienza con un perfil del empleado único que almacena no solo sus destrezas, formación y antecedentes, sino que también agrega sus aportes, conexiones, conversaciones y afiliaciones. Cada vez que el empleado inicia sesión, los algoritmos de aprendizaje automático ponen manos a la obra. Observan con quién se conecta el empleado, cuáles documentos descarga, con cuánta frecuencia contribuye y qué clases toma. En base a esta información, el software personaliza las recomendaciones de cursos, el contenido y expertos de modo que pueda hacer mejor su trabajo, desarrollarse profesionalmente y avanzar en su carrera.

Ese mismo conocimiento, que es nativo del sistema de administración del talento, también ayuda a las organizaciones a sacar el máximo partido de sus evaluaciones de desempeño, sugerir un plan de compensación que esté acorde con lo que cada persona le ofrece al negocio, buscar candidatos internos para puestos vacantes y brindar un mayor conocimiento de todos los empleados a fin de ayudar a gestionar los planes de sucesión y las nuevas iniciativas.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

PASO NO. 3: ATRACTIVAS RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTO, Y UNA COMPENSACIÓN MÁS INTELIGENTE

Por qué lo necesita: Como dice el dicho, el dinero no lo es todo. Y cuando de motivar

a los empleados se trata, esto no podría ser más cierto. Se han escrito innumerables

libros, artículos y estudios sobre este tema, pero estos son algunos puntos clave:

• El dinero puede motivar temporalmente, pero no durante periodos largos. Los empleados podrían sentirse sumamente motivados dos días después de un aumento, pero dos semanas después ya están preguntándose cuando les darán el próximo.

• Una vez uno sobrepasa cierto umbral financiero, el dinero deja de cobrar importancia y los empleados se sienten motivados por otras cosas.9

• Las dos razones principales por las que los empleados buscan nuevos trabajos es por recibir una mejor paga y por avanzar en su carrera.10

• Según un estudio11, las organizaciones que realizan bien la tarea de reconocer a los empleados se desempeñan 14 veces mejor que las que no.

• La compensación implica distintas cosas para distintas personas. Un empleado podría sentirse motivado por un aumento salarial, mientras que otro podría estar más interesado en opciones de comprar acciones, tiempo libre o vacaciones adicionales. Las organizaciones inteligentes toman todas estas preferencias de los empleados en cuenta durante la conversación sobre compensación.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones de hoy

en día motivar mejor a los empleados mucho más allá

del cheque de nómina? Muchas están recurriendo

a tres cosas:

• Reconocimiento social personalizado

• Planes de desarrollo o crecimiento a la medida

• Compensación personalizada y más inteligente

La clave para motivar al trabajador de hoy en día• Gerencia robusta

e involucrada

• Determinación del fin último de su labor

• Reconocimiento debido de manera oportuna

• Trabajo estimulante, retador y divertido

• Adopción de tecnología moderna

SUGERENCIAFÁCIL

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cómo se beneficia RR.HH.: Cuando un empleado renuncia, se crea un torbellino en

el departamento de RR.HH., y esto tiene un efecto negativo descendente en múltiples

departamentos, incluido el que se vio afectado por la pérdida. El departamento del

empleado pierde productividad. RR.HH. tiene que arreglárselas para buscar un remplazo

(y a menudo pelear por recibir más dinero para lograrlo). Sin embargo, al implementar un

plan de compensación más inteligente (que cuente con reconocimiento y recompensas

sociales integrados), los equipos de RR.HH. pueden beneficiarse más de una mayor

satisfacción de los empleados, menos deserción y una planificación del presupuesto más

predecible para la compensación.

Cómo la tecnología propicia el éxito: Con el advenimiento del análisis de macrodatos,

los algoritmos sofisticados y las capacidades de aprendizaje automático, el software

de hoy en día es más diestro que nunca a la hora de ayudar a las organizaciones

a motivar a los empleados con cosas que se extienden mucho más allá del dinero,

cosas que les satisfagan exactamente donde se encuentren. He aquí cómo:

Reconocimiento social personalizado: El software avanzado puede brindar

una plataforma social que permite examinar el desempeño del empleado por

colaboración masiva. La gente puede reconocer la excelencia en sus compañeros,

gerentes y otros colegas publicando reconocimiento social, dándoles una medalla

o dejando una opinión en su perfil. Esto facilita el reconocimiento entre pares

en tiempo real y la crítica positiva inmediata durante todo el año. Además, con

las soluciones de software de hoy en día, esto puedo incluso hacerse desde

dispositivos móviles, independientemente de la ubicación física. Y cuando llegue el

momento de la evaluación anual, los gerentes pueden recabar toda esa información

para agregarla a la evaluación misma, lo cual amplía el alcance de esta al incluir

más que la opinión de una sola persona, y ayudando al gerente a recordar cosas

que sucedieron hace meses.

Mejores planes de crecimiento o desarrollo: En vez de sugerir que todos en

un departamento tomen una cierta lista de cursos (independientemente de las

fortalezas y destrezas individuales de cada miembro), el software avanzado puede

recomendar cursos específicos para cada miembro del equipo, incluso si tienen

el mismo cargo, en base a sus intereses profesionales únicos, aspiraciones

y destrezas.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Compensación más inteligente y personalizada: Uno de los motivos principales

por los que los empleados dejan una compañía es el sueldo. Afortunadamente,

el software avanzado ofrece inteligencia de datos y componentes inteligentes

que ayudan a formular planes de compensación más personalizados. No solo le

permite identificar empleados en riesgo de partida, sino que también entrega a los

gerentes con antelación datos que les permitan presentar un sólido argumento

de por qué esos empleados deben quedarse. Desglosa diversas áreas: su riesgo,

comerciabilidad y valor de compensación dentro del mercado. También puede ir más

allá, al ofrecer datos de cuánto exactamente hace falta para conservar a empleados

clave, el costo de remplazarlos y una mayor visibilidad sobre sus preferencias de

compensación (lo que incluye compensación monetaria y no monetaria). Al conocer

lo que motiva a los empleados, estará en mejor posición para ofrecérselos.

El software ahora puede automatizar la recopilación y presentación de estos datos

por primera vez, lo cual permite a los gerentes contar con datos concretos a su

alcance con facilidad.

Un caso ilustrativo: El rescate de DaveConozcamos a Dave. Es un excelente trabajador, pero está frustrado con su sueldo bajo, y su aumento más reciente fue de un triste 3%. Desanimado, se pregunta: ¿Para qué esforzarme más que los demás si me van a dar el mismo aumento? De hecho, ¿para qué quedarme aquí?

Afortunadamente, el jefe de Dave está utilizando software avanzado que le ayudará a hacer una jugada que salvará a este empleado en riesgo de partir. El software suministró datos que permitieron confirmar que Dave está en un puesto muy valioso y que está haciendo un trabajo fenomenal, a pesar de no haber tenido un aumento importante en dos años. También destacó que Dave tiene muchísimas oportunidades de trabajo en otras partes porque está en un ámbito de mucha demanda en la industria, y que le pagan menos a que a sus pares. Los datos destacaron además el costo exacto de remplazar a Dave si se iba. Todos estos datos en conjunto han ayudado al jefe de Dave a justificar por qué merece un buen incremento salarial. Todo es cuestión de números.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

PASO NO. 4: DESARROLLO PROFESIONAL RELEVANTE (Y PERSONALIZADO)

Por qué lo necesita: Según un estudio reciente de TINYhr, el 66% de los empleados

no ven oportunidades claras de crecimiento profesional en su puesto actual.12

Aunque muchas empresas hablan mucho de la idea del desarrollo profesional, este es

un concepto que simplemente no existe para muchas otras. Incluso a las organizaciones

grandes que son muy partidarias de los programas de desarrollo profesional no les

está yendo tan bien. Es por esto que en estudio tras estudio se menciona el “desarrollo

profesional” (o falta de) como la razón número uno por la que los empleados deciden

irse a otra parte.

En el mundo moderno, la relación entre el patrón y el empleado ha cambiado

significativamente. Antes, las empresas podían básicamente ignorar el desarrollo

profesional, o dejarlo en manos del empleado; sin embargo, ese lujo está desapareciendo

con rapidez. Muchísimos empleados con un desempeño destacado están dejando sus

puestos, impulsados a buscar desarrollo profesional en otra parte. Y es muy fácil para

las empresas de hoy en día llevarse al mejor talento de la competencia por medio de una

sencilla búsqueda en LinkedIn. A medida que las organizaciones con visión de futuro

continúan librando una guerra continua por el talento, algo tiene que cambiar. Los mejores

empleados, los que ambicionan desarrollo profesional, son los que usted tiene que

conservar por todos los medios el mayor tiempo que pueda.

Sin duda, el desarrollo profesional es un tema apremiante para las organizaciones

de hoy en día; los que atinen recibirán muchos beneficios, y los que no se verán muy

perjudicados. Las empresas inteligentes que se acojan a esta idea y la lleven bien

a cabo podrán conservar mejor a su mano de obra con el tiempo. Las empresas que

no lo logren probablemente se verán tomadas por sorpresa ante la falta de desarrollo

profesional, y la continua salida de empleados como resultado.

El 66% de los empleados no ven

oportunidades contundentes de

crecimiento profesional en su puesto actual.

– Estudio de TINYhr

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Cómo se beneficia RR.HH.: Es cierto: ya han pasado los días en que los empleados

se quedan en la misma compañía 25 años; pero si RR.HH. colabora de cerca con ellos

en su desarrollo profesional, podrían tener un mayor control de su estadía, o por lo

menos tener un mejor conocimiento de las verdaderas aspiraciones de los empleados

y saber cuando ha llegado su momento de partir. El software avanzado puede ayudar

al brindar mapas de carrera personalizados que los empleados de hoy en día añoran

y las organizaciones necesitan.

Asimismo, con el software avanzado, RR.HH. puede mitigar la necesidad de programas

de desarrollo del liderazgo rígidos (y costosos) en aulas y promover el conocimiento

del avance profesional entre prácticamente todos los empleados, independientemente

de su ubicación. Se trata de una herramienta que propicia el desarrollo y brinda

sugerencias de desarrollo profesional sumamente personalizadas. Mejor aun, es una

herramienta automatizada de capacidad fácilmente ajustable a la organización para

todos los empleados con alto potencial.

Cómo la tecnología propicia el éxito: Una cosa es segura: el desarrollo profesional

no puede nunca darse con una solución comodín. Requiere más bien personalización

contundente y la capacidad de motivar a los empleados individuales en base a sus

intereses, destrezas y aspiraciones únicos. Y es solo por medio del software avanzado

que dicha personalización es posible.

Por primera vez, el análisis de macrodatos y el aprendizaje automático pueden ayudar

a las organizaciones a filtrar enormes cantidades de datos a fin de enfocarse en las

fortalezas de los empleados y ayudar a formular planes de desarrollo personalizados.

Este puede suponer un excelente recurso para los gerentes y equipos de RR.HH. que

quieran sugerirles a los empleados en qué dirección encaminarse en su carrera y crear

vías inteligentes para ayudarles a llegar allí.

Este software es especialmente útil para promover la movilidad interna, al brindarles

a los empleados mayor transparencia sobre las distintas oportunidades de carrera.

Por ejemplo, si un empleado está interesado en un proyecto de corto plazo en Europa,

el software puede informarle de oportunidades internas de las que no se habría enterado

de otro modo. El software puede compaginar sus aspiraciones profesionales con las

oportunidades disponibles, incluso realizar un cambio lateral que le brinden el desarrollo

profesional deseado en otros departamentos o regiones sin dejar la compañía.

El software puede ayudar a los empleados a tener más control de su desarrollo profesional,

tener una vía más clara hacia la sucesión y brindarles las herramientas que necesitan

para encontrar el líder que llevan por dentro.

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Es hora de repensar su manera de abordar la forma de preservar los empleados

al examinar de cerca su proceso de gestión del desempeño. Con un nuevo paradigma

en mano, respaldado por la tecnología moderna, su organización puede:

• Mantener la armonía entre los objetivos y los empleados, y los cambios en el negocio.

• Propiciar conversaciones regulares entre empleados y gerentes con sugerencias y asesoría que mejoren el desempeño durante todo el año.

• Motivar a los empleados en un proceso de reconocimiento entre pares que anime a la colaboración entre equipos y el aprendizaje informal mutuo.

• Separar las conversaciones sobre desempeño de las de compensación.

• Utilizar la colaboración masiva para identificar a sus empleados más valiosos y recompensarlos debidamente.

• Identificar a los empleados que tienen un mayor impacto en el negocio y podrían estar en riesgo de partida.

• Examinar la compensación en base al mercado y los datos de desempeño con regularidad, y asignar aumentos usando la inteligencia de datos.

• Crear opciones de carrera personalizadas para todos los empleados, y animarlos a que busquen oportunidades dentro de la empresa.

Este es el mejor momento para adoptar una nueva estrategia, arreglar un proceso

averiado y lograr esas mejoras tan necesarias con soluciones avanzadas.

Y ahora, ¿qué sigue?

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Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

1 Alex Nabaum, “Performance management is broken,” Deloitte University Press, March 4, 2014. (http://dupress.com/articles/hc-trends-2014-performance- management/?id=gx:el:dc:dup677:cons:awa:hct14)

2 Saba Retention and Leadership Survey Conducted by Harris Poll, Harris Interactive/ Nielson Study, Dec. 2014. (www.saba.com/us/press-releases/go/2015/us-workforce- expected-to-experience-massive-shift-in-2015/)

3 New York Times – Obituary: Frederick Winslow Taylor, March 22, 1915. Retrieved May 22, 2011 (www.nytimes.com/learning/general/onthisday/bday/0320.html)

4 Strategy+Business, “Kill Your Performance Ratings,” Aug. 8, 2014. (www.strategy-business.com/article/00275?pg=all)

5 “Your Brain at Work: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus, and Working Smarter All Day Long,” David Rock (ISBN-13: 978-0061771293).

6 Human Resource Executive Online, “Death to the Merit-Pay-Increase Matrix!” Bill Kutik, Sept. 15, 2014. (www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534357574)

7 Talent Management, “Adobe Checks in With Performance Conversations,” Frank Kalman, Aug. 22, 2014 (www.talentmgt.com/articles/6719-adobe-check-ins)

8 Business Insider, “What the Heck Is Machine Learning?” Dylan Love, May 3, 2014. (www.businessinsider.com/machine-learning-2014-5)

9 Talent Management Magazine, “The Pay for Performance Fallacy,” Sebastian Bailey, May 2014. (www.talentmgt-digital.com/read-tm/may_2014?pg=9#pg9)

10 Balancing Employer and Employee Priorities: Insights From the 2014 Global Workforce and Global Talent Management and Rewards Studies. (www.towerswatson.com/ en-US/Insights/IC-Types/Survey-Research-Results/2014/07/balancing-employer- and-employee-priorities)

11 Bersin by Deloitte, “Bersin & Associates Unlocks the Secrets of Effective Employee Recognition,” June 12, 2012. (www.bersin.com/News/Content.aspx?id=15543)

12 TINYhr 2014 Employee Engagement and Organizational Culture Report. (www.tinyhr.com/2014-employee-engagement-organizational-culture-report)

Fuentes

Cómo ganarse a sus empleados: Guía esencial para reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar su desempeño

Saba brinda una solución en nube de Administración Inteligente del Talento (Intelligent Talent Management™),

utilizada por organizaciones líderes en todo el mundo con el fin de contratar, desarrollar, motivar e inspirar a su

gente. La herramienta de Administración Inteligente del Talento se sirve del aprendizaje automático a fin de ofrecer

recomendaciones proactivas y personalizadas sobre candidatos, conexiones y contenido para ayudar a sus

empleados y a su organización a ser líderes y alcanzar el éxito.

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de desempeño• Video de productos: Análisis resumido de Performance@Work