CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN (2)

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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3

I. DEFINICIONES Y CONCEPTOS…………………………………………………41.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?........................................41.2 ¿Qué es al Capital humano?......................................................................51.3 Concepto de Organización…………………………………………………….51.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización…………………………………………………………………………6

II. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……………………………..72.1 Objetivos…………………………………………………………………………72.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral………………………82.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación………...92.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral……………………...102.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral…………..102.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral…………………………112.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral……….11

III. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN…………………………………………….133.1 Método de Escala Grafica….………………………………………………...133.2 Método de Elección Forzada………………………………………………...143.3 Método mediante Investigación de Campo………………………………...163.4 Método en Comparación en Pares………………………………………….173.5 Método de incidentes Críticos……………………………………………….183.6 Método de Frases Descriptivas……………………………………………...18

CONCLUCIONES…………………………………………………………………20REFERENCIAS……………………………………………………………………21

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INTRODUCCIÓN

La situación actual que tienen estas empresas en México es muy

preocupante, ya que tiene problemas graves para posicionarse en el mercado y

ser una empresa competitiva. Esto se debe a que no tienen conocimientos

empresariales claros y precisos para que su negocio crezca. Estas organizaciones

se han quedado rezagadas e incapaces de competir y participar en los mercados

debido a que no están preparadas para las exigencias que la globalización

impone. Aquí radica la importancia de Evaluar el Desempeño Laboral del Capital

Humano en las organizaciones para medir el valor del personal y poder mejorarlo.

“Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño

de las coas, de los objetivos y de las personas que nos rodean” (Chiavenato,

2007, pág. 242). Por lo tanto sabemos lo importante que es la Evaluación del

Desempeño para mejorar la productividad de las organizaciones, de aquí surge el

objetivo de este ensayo Cómo Evaluar El Desempeño Laboral Del Capital Humano

En La Organización.

Cabe mencionar que en este ensayo abarca conceptos básicos para la

mejor comprensión del tema, así como objetivos, beneficios, factores de y pasos

de La Evaluación del Desempeño Laboral. Así como los métodos más usuales

para poder aplicar correctamente la Evaluación.

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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Para el desarrollo de este ensayo, necesitamos retomar algunos conceptos

y definiciones tales como: evaluación del desempeño laboral, Capital Humano y

Organización, que se muestran a continuación.

1.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999; pág.260) “la evaluación del

desempeño es como la oportunidad para identificar los puntos de análisis,

eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevos metas para

alcanzar un desempeño mejor.”

Dessler (1999, pág.549) establece que la evaluación del desempeño “ofrece

una oportunidad para que el supervisor y el subordinado se reúnan y revisen el

comportamiento de éste, relacionado el trabajo.”

Arias (1999, pág. 639) menciona que “la evaluación del desempeño se

refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la

productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto.”

Por lo tanto la Evaluación del Desempeño laboral es un proceso donde se

aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de

trabajo, ofreciendo oportunidades de mejora, solución de problemas y

establecimiento de metas para el aumento de la productividad (Dessler, 1999;

Arias, 1999; Sherman A., Bohlando G. y Shell, 1999).

I. DEFINICIONES Y CONCEPTOS

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1.2 ¿Qué es al Capital humano?

Arias (1999, pág. 373) menciona que “el Capital Humano se entiende como

todos los factores poseídos por lo individuos, cuyo ejercicio facilita la obtención de

la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general.”

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999; pág.18) menciona que el

Capital Humano “es el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que

puedan no apreciar en la hoja de Balance de la compañía y que sin embargo,

poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.”

Chiavenato (2007; pág.37) establece que el Capital humano “es al Capital

de la gente, de talento y de competencias. La competencia de una persona es la

capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles

como intangibles.”

Por lo tanto el Capital humano es el valor de los conocimientos, actitudes,

aptitudes y habilidades de las personas dentro de una organización; esto se logra

impulsando y desarrollando tales cualidades; para el mejor desempeño laboral

(Arias, 1999; Chiavenato, 2007; Sherman A., Bohlando G. y Shell, 1999).

1.3 Concepto de Organización

Según Richard Hall (1996, pág. 83) una organización es:

…una colectividad con unos límites relativamente identificables, un orden normativo, rangos de autoridad, sistemas de comunicaciones v sistemas de pertenencia coordinados. Esta colectividad existe de manera relativamente continua en un medio y se embarca en actividades que están relacionadas, por lo general, con un conjunto de objetivos.

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Weinert (2000) establece que:

Una organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e identificables, con una ordenación normativa, con un sistema de autoridad jerárquico, con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinados; (…) que normalmente tienden a una meta final u objetivo, o una serie de metas finales u objetivos.

El Diccionario de la Real Lengua Española, establece que es una

“asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de

determinados fines.”

Concluimos que una organización es un sistema que está relacionado con

cosas, personas, normas, niveles jerárquicos, coordinados para el cumplimiento

normas de un fin común (Richard Hall, 1996; Weinert, 2000).

1.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital

Humano en la Organización

La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la

Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los

empleados en un puesto determinado de trabajo, ofreciendo oportunidades de

mejora, solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la

productividad; mediante la valorización de los conocimientos, actitudes, aptitudes y

habilidades de las personas; en un sistema y/o asociación de personas con un fin

común (Arias, 1999; Chiavenato, 2007; Sherman A., Bohlando G. y Shell, 1999;

Dessler 1999; Richard Hall, 1983; Weinert, 2000).

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En el siguiente capítulo abarcara aspectos importantes y elementos de la

Evaluación del desempeño, para comprender claramente, la finalidad de esta, así

como, los beneficios y pasos a seguir para la aplicación correcta del proceso de

Evaluación.

2.1 Objetivos

Para Chiavenato (2007) los objetivos que nos brinda la Evaluación del

Desempeño son los siguientes:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas

funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado “negativo”.

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica

de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorar

continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto

los objetivos empresariales como los individuales.

II. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

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2.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral

Chiavenato (2007) clasifica los beneficios de la evaluación del desempeño

en tres, para el individuo, para el jefe y para la organización, que se enlistan a

continuación:

1.- Para el Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para

mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y

las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección,

esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su

autodesarrollo y auto control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes

para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de

la empresa.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las

promociones.

2.- Para El Jefe:

Evaluar mejor el, desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,

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contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema

objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad

de manera que funcione como un engranaje.

3.- Para la Organización:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones

de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino

principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la

productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta

su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

2.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como

Retroalimentación

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Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) la evaluación del

desempeño como mecanismo de retroalimentación (feedback) a disposición del

personal y del jefe inmediato para evaluar el logro de objetivos de acuerdo con

estándares de desempeño (calidad, tiempo, costo, etc.) previamente determinados

será un mecanismo de promoción para el reforzamiento y el reconocimiento en

sus diversas modalidades (económicas, psicológicas y sociales); está también

encaminada a la corrección oportuna de desviaciones.

2.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) los factores que podemos

evaluar son:

Conocimiento del trabajo

Calidad del trabajo

Relaciones con las personas

Estabilidad emotiva

Capacidad de síntesis

Capacidad analítica

2.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño

Laboral

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la

información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a

diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal

desarrolladas (Chiavenato, 2007).

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de

Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia

relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta

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naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización,

iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por

el responsable de recursos humanos. (Dessler, 1999).

2.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral

Según Arias (1999) las etapas de la evaluación del desempeño son las

siguientes:

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.

4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.

6. Elección del método.

7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos,

funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad

práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las últimas modificaciones de

los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin

de que no existan inconvenientes.

9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información

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2.7 Principales problemas en la Evaluación del

Desempeño Laboral

Según Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) existen algunos problemas en

la evaluación de desempeño, los cuales se enlistan a continuación:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión

personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede

ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas

en gran medida por las acciones mas recientes del empleado. Es más probable

que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del

evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado pueden

servir para disminuir este efecto.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus

mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado

predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la

observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el

empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de

agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar

actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

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En el presente capitulo se presentan los métodos esenciales para poder

aplicar una Evaluación del Desempeño Laboral, así como sus características,

ventajas y desventajas para su mejor comprensión.

3.1 Método de Escala Grafica

Este método mide el desempeño de las personas empleando factores

previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el

cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño,

mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de tales

factores. Estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las

cualidades que se pretende evaluar en caso de cada persona o puesto de trabajo

(Chiavenato, 2007).

En la siguiente tabla se muestra las Ventajas y Desventajas del Método de

Escala Grafica según Chiavenato (2007):

Tabla 1 Ventajas y Desventajas del Método de Escala Grafica (Chiavenato,

2007).

VENTAJAS DESVENTAJAS

Brinda a los evaluadores un instrumento de

evaluación de fácil comprensión y de

simple aplicación.

Posibilita una visión integrada y resumida

No permite al evaluador tener mucha

flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no esté a las características

del evaluado.

III. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA

ORGANIZACIÓN

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de los factores de evaluación, es decir, de

las características de desempeño más

destacadas por la empresa y la situación

de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el

registro de la evaluación, ya que lo

simplifica enormemente.

Está sujeto a distorsiones e interferencias

personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciación acerca

de los subordinados para todos los factores

de evaluación. Cada persona interpreta y

percibe las situaciones a su manera.

Requiere procedimientos matemáticos y

estadísticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o

exigentes para todos sus subordinados.

3.2 Método de Elección Forzada

Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. La

naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de

composición (Chiavenato, 2007: pág 255):

1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que

más se ajusta, y luego, laque menos se ajusta al desempeño del evaluado.

2. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al

desempeño del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar,

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sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento

estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la

empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de

aplicabilidad y el de discriminación (Chiavenato, 2007: pág. 256).

Tabla 2 Ventajas y Desventajas del Método de Elección Forzada (Chiavenato,

2007)


Proporciona resultados más confiables y

exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de

generalización (halo).

Su aplicación es simple y no requiere

preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el

evaluador.

Es fácil de aplicar y se adapta a una gran

variedad de puestos.

Su elaboración e implementación son

complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.

Es un método básicamente comparativo y

discriminativo y presenta, representa

resultado globales; discrimina sólo los

empleados buenos, medios y débiles, sin

dar mayor información.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo

de recursos humanos, necesita una

complementación de informaciones acerca

de las necesidades de entrenamiento

potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna noción del

resultado de la evaluación con respecto a

sus subordinados.

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3.3 Método mediante Investigación de Campo

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se

verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas,

los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y

situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del

desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior

inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización (Chiavenato, 2007; Arias,

1999).

Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el

supervisor (Jefe), pero con asesoría de un especialista (staft) en evaluación del

desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los

jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados (Chiavenato, 2007).

Tabla 3 Ventajas y Desventajas del Método de Investigación de Campo

(Chiavenato, 2007)


Proporciona una relación provechosa

con el especialista en evaluación, quien

presta al supervisor una asesoría y

también un entrenamiento de alto nivel

en la evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación

profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de

Tiene elevado costo operacional, por la

actuación de un especialista en

evaluación.

Hay retardo en el procedimiento por

causa de la entrevista uno a uno con

respecto a cada funcionario subordinado

y al supervisor.

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comportamiento y las fuentes de

problemas.

Permite un planeamiento de acción

capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del

desempeño.

Permite un acoplamiento con el

entrenamiento, plan de carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea y la

función de staft.

3.4 Método en Comparación en Pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se

anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al

desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación.

De este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación

de desempeño (Dessler, 1999; Chiavenato, 2007).

Tabla 4 Ventajas y Desventajas del Método en Comparación en Pares

(Dessler, 1999)


Supera las dificultades de la tendencia a la

medición central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.

Está sujeto a distorsiones por factores

personales y acontecimientos recientes.

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3.5 Método de incidentes Críticos

En este método el supervisor lleva para cada subordinado un registro de

ejemplos poco frecuentes, buenos o indeseables, de la conducta relacionada con

el trabajo de esa persona. Posteriormente cada seis meses aproximadamente, el

supervisor y el subordinado se reúnen para comentar sobre el desempeño de este

utilizando los incidentes específicos como ejemplos. (Sherman A., Bohlando G. y

Shell; 1999).

Tabla 5 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A., Bohlando G. y Shell;

1999)


Proporción algunos hechos específicos

para explicar la evaluación.

Asegura que se piense en la evaluación

del subordinado.

Ofrece ejemplos concretos de lo que el

subordinado específicamente puede hacer

para eliminar cualquier deficiencia en el

desempeño.

Podría no ser bueno para tomar

decisiones sobre salarios o promociones.

3.6 Método de Frases Descriptivas

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor que califique el

desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, que presente

ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar

al empleado a cumplir o exceder esos criterios y finalmente una conclusión de la

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discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema (Dessler,

1999).

Tabla 6 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman

A., Bohlando G. y Shell; 1999)


Realizar descripción detallada del

desempeño del trabajador.

Hace críticas sobre las tareas.

Proporciona un plan de acción para el

mejoramiento continuo.

El evaluador puede ser subjetivó al

momento de evaluar.

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CONCLUCIONES

La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la

Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los

empleados en un puesto determinado de trabajo, para el aumento del desempeño

de las personas (Arias, 1999; Chiavenato, 2007; Sherman A., Bohlando G. y Shell,

1999; Dessler 1999; Richard Hall, 1983; Weinert, 2000). Cabe mencionar que los

aspectos generalmente evaluados son: el conocimiento del trabajo, la calidad del

trabajo, relaciones con las personas, la estabilidad emotiva, la capacidad de

síntesis y capacidad analítica de las personas.

Para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño Laboral del Capital

humano en la Organización, se debe de seguir una serie de pasos para tener

resultados favorables. En primer lugar se deben definir objetivos de la evaluación

del desempeño (que se quiere lograr), consecuentemente se definirá quienes

serán los evaluados, quien será el evaluador, quien revisara la evaluación

(supervisor), el tiempo que se llevara a cabo tal evaluación, que método se

utilizara, capacitación de la persona que evaluara, después llevar a cabo dicha

evaluación (plan de acción) y finalmente analizar la información para determinar si

se logro con el objetivo de la evaluación del desempeño.

La parte esencial para realizar la Evaluación del Desempeño, es el Método

a utilizar. Como mencionaba anteriormente, se retomaron seis métodos en este

ensayo los cuales son: Método de Escala Grafica, Método de Elección Forzada,

Método mediante Investigación de Campo, Método en Comparación en Pares,

Método de incidentes Críticos y Método de Frases Descriptivas; cada uno con sus

características principales, las ventajas y desventajas que estos implican. La

elección de dicho método se basara tomando en cuenta los objetivos de la

Evaluación y también de acuerdo a las necesidades de la organización.

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REFERENCIAS

Arias Galicia, Luis F. (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto

Desempeño. 5ta ed. México: Trillas.

Chiavenato Idalberto (2007) Administración de Recursos Humano. El capital

humano en las Empresas. McGraw Hill.

Dessler, Gary. (1999) Administración del Personal. 4ta ed. México:

Hispanoamericana.

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española

Hall, Richard H. (1996) Organizaciones: estructuras, procesos y resultados 6a. ed.

Prentice Hall,

Sherman A., Bohlando G. y Shell (1999) Administración de Recursos Humano.

11va ed. México: Thomson.

Weinert, Ansfried B. (2000) Manual de psicología de la organización: La conducta

humana en las organizaciones. 4ta ed. Barcelona: Herder

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