Cómo crear el mejor ambiente laboral (Blogger)
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Aula de Capacitación Continua y
Desarrollo Profesional IT-ETPS 2014
Preparándonos en una mejor enseñanza
para brindar el mejor aprendizaje…
3
¡Bienvenidos!
Mejor enseñanza = Mejor aprendizaje
4
¡Recuerde que lo aprendido
es estrictamente suyo!
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Cómo crear el mejor ambiente laboralPor Rob Goffe & Gareth Jones
7
Rob Goffe profesor de la
Escuela de Administración de Londres.
8
Gareth Jones profesor de la
Escuela de Administración de Madrid.
¿Qué necesita el personal de una empresa u
organización para ser excepcionalmente productivo?
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¡Trabajar en el ambiente laboral
más agradable posible!
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Cientos de ejecutivos en encuestas y seminarios a nivel mundial dejaron muy
claro que para ser productivos necesitaban trabajar para una organización
autentica; es decir en la que los líderes sean auténticos.
Si Ud. pudiera diseñar esta empresa,
¿Cómo sería la compañía más agradable del mundo?
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Los empleados en todo el mundo no siguen
el paso de un jefe, si no perciben que
este es un líder auténtico.
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¿Un líder auténtico?
14
Buscando el líder dentro de Ud.
Liderazgo: futuro tema de capacitación…
Aún con diferencias de circunstancia, industria y ambición individual
de los encuestados, encontramos 6 imperativos comunes para
conformar una organización que permita que cada miembro
del personal haga su mejor esfuerzo.
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En ella se alimentan las diferencias personales, la información no se
suprime, se da valor a los empleados, la organización defiende algo
significativo, el trabajo en sí mismo es satisfactorio y no hay reglas tontas.
“La organización ideal”
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La organización ideal
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1. Da el valor que merece cada empleado a todo nivel.
2. Alimenta las diferencias personales e individualidades.
3. El trabajo se diseña para satisfacer a quien lo desempeña.
4. Mantiene informado a todo su personal, evitando así el rumor.
5. La empresa defiende valores reales y significativos para todos.
6. Trata de evitar las reglas o procesos que eviten realizar todo lo anterior.
Principios de sentido común
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¿Quién no querría trabajar en una empresa
que aplicara tales principios?
Los empleados muy comprometidos con su empresa, tienen
50% más probabilidad de superar las expectativas laborales.
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Empresas con personal comprometido superan el
desempeño de aquellas con gente no comprometida
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1. 89% en satisfacción del cliente
2. 54% en retención de empleados
3. 4% de crecimiento de ingresos anuales.
1. Mayor grado de compromiso con la organización.
2. Propensión a ayudar a los demás.
3. Mejor desempeño personal.
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El empleado que se siente aceptado al expresarse
de manera autentica en su trabajo demuestra:
Algunos de estos principios están en conflicto con otros.
Los principios son complicados y costosos de implementar.
Van en contra de las prácticas y hábitos administrativos tradicionales.
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Muy pocas organizaciones poseen estas 6 virtudes
Así que la empresa de nuestros sueños es básicamente una aspiración.
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Un programa para líderes y organizaciones que aspiren a crear
el ambiente de trabajo más productivo y gratificante posible.
¿Qué hacer entonces?
¡Mejoremos sistemáticamente el clima laboral!
La organización ideal
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1. Da el valor que merece cada empleado a todo nivel.
2. Alimenta las diferencias personales e individualidades.
3. El trabajo se diseña para satisfacer a quien lo desempeña.
4. Mantiene informado a todo su personal, evitando así el rumor.
5. Debe defender valores que sean reales y significativos para todos.
6. Trata de evitar las reglas o procesos que eviten realizar todo lo anterior.
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(1)
Dar el valor que como persona y recurso
productivo merece cada empleado a todo nivel
La compañía ideal hace que sus empleados buenos sean
mejores y que el peor de ellos, lo haga mejor de lo que
él mismo se hubiera imaginado que podía ser.
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Cuando la competencia por el talento es feroz, es fácil ver
que los beneficios de desarrollar al personal, superan
los costos de encontrar nuevos trabajadores.
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28
Pero las empresas pierden su inversión cuando
el empleado se va en busca de mejores
oportunidades salariales.
Los gerentes siempre buscan reducir los costos de mano
de obra a corto plazo, en vez de tratar de elevar a
largo plazo, la eficiencia del trabajador.
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Esto explica porque esa aspiración, aunque todos
la reconocen y entienden claramente, no se cumple...
Las universidades y hospitales de élite; así como las empresas
de diseño como Arup han estado fomentando el
valor de su personal desde hace mucho.
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Dando el valor que merece el empleado
Google y Apple son casos más recientes.
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1. Suministro de redes para ofrecer una interacción creativa con sus compañeros.
2. Asignación de tareas sin marco de tiempo o en colaboración entre divisiones.
3. Capacitación continua gratuita y adecuada a la necesidad de cada puesto.
4. Cultivo de una marca que da a los empleados una condición de élite.
¿Cómo lo hacen?
33
1. Suministro de redes para ofrecer una interacción creativa con sus compañeros.
2. Asignación de tareas sin marco de tiempo o en colaboración entre divisiones.
3. Capacitación continua gratuita y adecuada a la necesidad de cada puesto.
4. Cultivo de una marca que da a los empleados una condición de élite.
Ninguna de estas medidas son algo del otro mundo,
ni la gran novedad para nadie; pero pocos lo hacen…
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El reto de localizar, capacitar y retener a trabajadores excelentes
no se limita a las industrias de alta tecnología o finanzas.
La relación empleado-patrón está cambiando en muchas industrias
y ya no se trata de ver cuánto valor se les puede extraer a los
trabajadores; sino de cuánto se les puede imbuir.
35Esto es lo que realmente significa mejorar la productividad.
En una economía donde hay mucha gente buscando trabajo,
McDonald´s se concentra en la trayectoria de crecimiento
de sus trabajadores de vanguardia y en gran escala.
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Analicemos el caso McDonald´s(una compañía fundada en la primicia de la rentabilidad)
En el UK McDonald’s invierte $55 millones al año para darles a sus
87.500 empleados, la oportunidad de obtener mientras trabajan,
calificaciones académicas, con reconocimiento nacional.
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McDonald´s (1)
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McDonald´s (2)
Cada semana, alrededor de 100 estudiantes, empleados de
McDonald’s, adquieren créditos formales en matemática,
inglés u otros certificados de aprendizaje.
Existe capacitación en admón. para ejecutivos; pero también se capacita
a jefes de Dpto. y Turno que, como líderes en la línea de vanguardia,
necesitan motivar para alcanzar las metas de ventas.
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McDonald´s (3)
La ganancia por la inversión de la compañía en capacitación continua
no se mide n términos de aumento del ingreso o de la rentabilidad;
sino en la reducción de la rotación de los gerentes y sus equipos.
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McDonald´s (4)
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McDonald´s (5)
Esto se refleja en el reconocimiento otorgado desde 2007, por el Instituto
Lugar de Excelencia para Trabajar a la empresa McDonald´s, como
uno de los 50 mejores lugares de trabajo del mundo.
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¿COMENTARIOS?
Dar el valor que como persona y recurso
productivo merece cada empleado a todo nivel.
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(2)
Alimente las diferencias
personales e individualidades.
Las empresas al tratar de ajustarse a las diferencias, se limitan a las
categorías tradicionales de la diversidad: sexo, raza, edad, origen étnico, etc.
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Permita que la gente sea ella misma
Pero debe perseguirse algo más sutil: diferencias en perspectiva,
hábitos mentales, supuestos fundamentales, creencias y valores.
La organización ideal es consciente de las corrientes
dominantes de su cultura: hábitos de trabajo,
etiqueta de vestir y supuestos rectores.
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Nos referimos a la compañía de servicios financieros con todo el personal
trajeado, que abre los brazos a los muchachos de informática que
llegan en sandalias y pantaloncitos cortos.
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Tolere la diversidad
Así como a la organización en la que todos llegan en horarios
diferentes; pero que también recibe a las 3 personas
que prefieren un horario de 0900 a 0500.
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Encontramos innovadores brillantes y creativos como Marc Jocobs
y Phoebe Philo; pero también encontramos muchos ejecutivos y
especialistas que evalúan ideas con un interés analítico comercial.
48
En Louis Vuitton & Moët HennessyLa compañía de artículos de lujo más grande del mundo
49
Se buscan creativos que sus diseños sean comercializables
y también se aprecian a los monitores hábiles
para detectar el potencial comercial.
Tener una cultura en la que prosperen y colaboren tipos opuestos
de personas. Una selección cuidadosa es parte del secreto.
50
Uno de los ingredientes de éxito de LVMH
51
Todos queremos hacer un buen trabajo:
"sentir que somos importantes en una
organización que deja huella"
Pero los esfuerzos por nutrir la individualidad van en contra de la
eficiencia organizacional, ya que el progreso profesional de cada
miembro de la organización crea nuevos horizontes personales.
52
El beneficio de aprovechar la gama completa de
conocimientos y talentos de los empleados es obvio.
Los modelos de competencia, los sistemas de valoración, la admón.
por objetivos y las políticas de contratación estrictas, reducen
la gama de conductas aceptables en la diversidad.
53
Las empresas que logran nutrir la individualidad,
deben ceder cierto grado de orden organizacional.
54
En ArupLa compañía de diseño e ingeniería más creativa del mundo.
Ópera de Sydney (Australia) El Centro Pompidou (Paris)
El Cubo de Agua (Pekin).
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Arup se acerca a su trabajo de manera holística, cuando la empresaconstruye un puente suspendido, ve más allá de las preocupaciones delcliente inmediato de la región que dependerá de ese puente.
Arup
Diverse disciplines and complementary skills.
Para eso, el personal de Arup colabora con matemáticos, economistas, artistas y políticos por igual.
Queremos que haya partes involucradas en la obra que nonecesariamente ajusten y que nos lleven a lugares a donde noesperábamos ir, afirma el presidente de Arup, Phillip Dilley.
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La capacidad de absorber diferentes habilidadesy personalidades es la clave del éxito.
“ Parte de mi trabajo actual es evitar que nos volvamos totalmente ordenados”.
ARUP no aplica sistemas cuantitativos para medir el desempeño, ni articula política alguna sobre el avance de los empleados. Los gerentes dejan en
claro sus expectativas; pero los individuos deciden cómo realizarlas.
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Los sistemas convencionales de evaluación no funcionan en un mundo así…
La auto-determinación significa trazar nuestra propia trayectoria y ser responsables de nuestro propio éxito, explica un alto
ejecutivo de recursos humanos de ARUP.
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Con nuestro apoyo, el desarrollo y el avance es responsabilidad de cada quien.
Empresas como LVMH y ARUP están forjadas con “solidaridad orgánica”, que, tal
como señalara Durkheim, se basa en la explotación productiva de las diferencias.
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La búsqueda de la previsibilidad
lleva a la cultura del conformismo *
* La “solidaridad mecánica” de Emile Durkheim
60
Es la forma ideal en la que debe organizarse socialmente
un grupo, donde el fin principal es el bienestar de todos
y cada uno de los individuos que lo conforman.
SOLIDARIDAD
61
Solidaridad orgánica
Aquella en la cual el consenso; es
decir, la unidad de la colectividad,
resulta de la diferenciación.
Solidaridad mecánica
Los miembros de una colectividad difieren poco
entre si; se adhieren a los mismos sentimientos,
valores y reconocen las mismas cosas sacras.
Emilio Durkheim(La división del trabajo en sociedad)
62
El orden de la estructura social se obtiene sobre la base de su escasa
diferenciación (edad y género). La solidaridad se construye a partir de
semejanzas y por lo tanto, de las pocas posibilidades de conflicto.
Solidaridad mecánica
Émile Durkheim (1858-1917)
En este tipo de sociedad todos saben que hacer para sobrevivir, no hay una verdadera
necesidad de los demás, por lo cual es innecesaria la ayuda desinteresada al otro.
63
La especialización de cada individuo origina una gran interdependencia,
base de la cohesión y solidaridad grupal de las personas con la sociedad.
Solidaridad orgánica
Cada miembro del grupo posee una parte de los conocimientos
generales y sus recursos, por lo que todos dependen de todos.
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La Solidaridad orgánica emerge a raíz de la diferenciación
de funciones y de la división del trabajo.
En la medida en que los individuos especializan sus
funciones, requieren de otros individuos para sobrevivir.
65
La familia de antes era autosuficiente, era capaz de vivir entrelazada.
La familia moderna requiere de otros, siendo dependiente
del resto de los individuos de la sociedad.
66
En la solidaridad orgánica el individuo se desliga del grupo,
formando su propia esfera de acción; la separación
de funciones es la fuente del equilibrio social.
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1. Un cigarro acorta la vida 2 minutos.
2. Un whisky acorta la vida 4 minutos.
3. Un día de trabajo acorta la vida 8 horas.
4. Para no perder tanto, mejor tomemos un receso…
(3)
Demuestre que el trabajo diario tiene sentido
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Demuestre que el trabajo diario tiene sentido
El moderno trabajador quiere encontrarle el sentido a sus actividades
diarias. Para lograr esta aspiración no basta un agregado que
enriquezca el trabajo, se necesita reconsiderar las tareas de cada quien.
69
Es necesario reconsiderar las tareas de cada quien.
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¿Tienen sentido sus deberes?
¿Cómo benefician estos a la empresa?
¿Se podría prescindir de sus resultados?
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Analicemos el caso de John LewisEmpresa británica que opera John Lewis Store, Peter Jones shop, y Waitrose supermercados.
72
La compañía es propiedad de un fideicomiso a nombre de todos sus
empleados (Partners) que tienen voz y voto en la gestión de la
empresa y reciben una parte de los beneficios anuales.
John Lewis Partnership
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El beneficio anual para el 2013 fue del 17 % de sus salarios.
El grupo es la tercera mayor compañía privada del Reino Unido.
John Lewis Partnership
Se acomodaron 2.200 puestos de trabajo en una jerarquía de
10 niveles para que los empleados aprovecharan
las oportunidades en toda la organización.
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75
Esto luce como una medida de homogenización
y podría darse en cualquier compañía tradicional…
Pero en esta empresa, que funciona en provecho de sus empleados
propietarios, fue un esfuerzo deliberado de vincular a las
personas con el trabajo que quisieran hacer.
Empresa que desarrolló Rabo Unplugged, infraestructura organizacional y
técnica en la que los empleados se comunican entre si desde cualquier
sitio, cumpliendo con la normas de cifrado de los sistemas bancarios.
76
Veamos Rabobank Nederland(Brazo bancario del proveedor de servicios financieros más grande de los Países Bajos: Rabobank Group )
Sin oficinas fijas, ni rígidas descripciones de puestos, los
empleados son responsables de sus resultados; con
la libertad de elegir cómo y dónde lo realizan.
77
Este enfoque requiere que los gerentes tengan gran confianza en sus
subordinados y exige que estos sean más responsables y emprendedores.
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Volviendo a ArupLa compañía de diseño e ingeniería más creativa del mundo.
Serpentine Gallery PavilionWestminster, United Kingdom
En Arup hacer que el trabajo sea gratificante puede implicar re-examinar la forma en que se dirige la empresa.
La organización de Arup es un modelo posible;
pero requiere tiempo acostumbrarse a su administración.
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Metropol Parasol de Sevilla(diseño y ejecución Arup)
“Tenemos arquitectos, ingenieros, tasadores y gerentes de proyecto juntos
en la misma sala. Es gente que auténticamente quiere sumergir su
ego en el colectivo y no ser dirigida en el sentido clásico”.
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“ Esto es un desafío para mi, ya que soy ingeniero estructural y me resulta difícil
convencer al equipo por una solución estructural, no mecánica ni arquitectónica”.
Un miembro de la Junta de Asociados de Arup señala:
Si no lo hacemos, los mejores empleados podrían irse y la
competencia podría desarrollar el potencial del personal que pasamos
por alto. Hay que tener en cuenta que al invertir en ellos, se vuelven
más valiosos, tanto para nosotros como para nuestros competidores.
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El reto es similar al fomentar el crecimiento personal
El verdadero desafío es entonces, hacer que para ellos
tenga significado quedarse con nosotros.
82
¿COMENTARIOS?
Demuestre que el trabajo diario tiene sentido.
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(4)
Mantener informado de manera compartimentada, exacta
y oportuna a todo el personal, evitando así el rumor.
La organización ideal no engaña, obstruye, distorsiona ni tergiversa los
hechos. Reconoce que en la era de Facebook, WikeLeaks y Twitter, es
mejor que digamos la verdad nosotros, antes de que alguien más la diga.
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Mantenga informado al personal,
evitando así el rumor y la incertidumbre.
Los empleados necesitan saber lo que realmente está pasando para que
puedan hacer con relativa confianza su trabajo. Los ambientes actuales
son volátiles y de por sí es difícil mantener a todo el mundo alineado.
85
Inicie el flujo de información
Pero las barreras a la comunicación honesta radical* son muchas.
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Lo anterior es evidente para los gerentes
de cualquier organización…
* (Una comunicación franca, integra, clara y oportuna)
Pobre dicción
Improvisación
Mala intención
Falsos supuestos
Distorsiones semánticas
Comunicación impersonal
Sobrecarga de información
Desconfianza, amenaza y temor
Escuchar mal y evaluación prematura
Pérdida en la transmisión y mala retención
Periodo insuficiente para ajustarse al cambio
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Enfoques de la comunicación empresarial
Para algunos gerentes, administrar la información para dársela solo
a quien la necesite, es tan importante como mantener la eficiencia.
88
Enfoques de la comunicación empresarial (1)
Otros jefes o gerentes practican una especie de paternalismo aparentemente
benigno, renuentes a preocupar a su personal con cierta información
o a identificar un problema antes de tener la solución.
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Enfoques de la comunicación empresarial (2)
Algunos sienten la obligación de darle un giro positivo aun a las situaciones
más negativas, al tratar por todos los medios de ser leal a la organización.
90
Enfoques de la comunicación empresarial (3)
La reticencia a ser portador de malas noticias es profundamente humana
y muchos gerentes saben que esa tendencia puede estrangular
el flujo de información importante.
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No doy malas noticias…
En la actualidad, con el grado de confianza entre gerentes y empleados
tan bajo, las organizaciones deben esforzarse más por comunicar
llanamente lo que esté sucediendo para tener credibilidad.
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Los gerentes deben ser mas trasparentes en mayor
medida de lo que les aconseja el instinto
93
Reflexiones acerca de la comunicación…
94
Reflexiones acerca de la comunicación…
95
Mantener informado de manera compartimentada,
exacta y oportuna a todo el personal,
evitando así el rumor.
¿COMENTARIOS?
96
(5)
La empresa defiende valores reales y
significativos para todos.
Es común afirmar que las empresas necesitan un significado compartido; pero
esto no es solo recitar la declaración de misión, es cosa de forjar y mantener
fuertes conexiones entre los valores personales y los de la organización.
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La empresa defiende valores reales y significativos.
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La gente quiere participar en algo más grande que ella misma, de algo en
lo que pueda creer: “…he trabajado en organizaciones donde querían
convencerme de las bondades de la marca; quisiera trabajar en
una empresa donde realmente sienta qué representa…”
Se sabe que los empleados sienten escepticismo hacia el poder
puramente jerárquico, el de los títulos rimbombantes y de los motivos
tradicionales de legitimidad, como la edad y la antigüedad en el puesto.
99
Y los verdaderos líderes de la organización
defienden esos valores…
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El empleado cada vez recela más del carisma, ya que muchos
líderes carismáticos resultan ser ídolos con pies de barro.
Lo que necesitan los trabajadores es un sentido de la autoridad moral,
derivado no del interés por la eficiencia de medios; sino de la
importancia de los fines para los que produce.
¡El personal no sigue a un líder si no es auténtico!
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102
103
La empresa defiende valores reales
y significativos para todos.
¿COMENTARIOS?
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(6)
La organización debe tratar de evitar las reglas o
procesos que eviten realizar las cinco ideas anteriores.
La organización ideal está libre de restricciones arbitrarias,
disposiciones ilógicas o reglas sin sentido; pero eso
no significa eliminar todas las reglas.
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Tenga reglas en las que se pueda creer
Los ingenieros de Arup, deben seguir los procedimientos y apegarse a estrictos
controles de calidad estándares de construcción internacional. Las empresas
necesitan reglas en las que el respeto por la autoridad es decisivo, solamente
esto puede crear y mantener una estructura.
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Las organizaciones necesitan estructura
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La organización ideal provee a su personal de razones
convincentes para someternos a las estructuras
que apoyan su propósito o misión.
Crecer con éxito y dejar huella significa, dar la verdadera importancia
al trabajo de la empresa. No pierda de vista que sus resultados
afectan el contexto social en el que se trabaja.
En la empresa ideal, la autoridad de los líderes deriva de administrar
con el fin de lograr el crecimiento financiero y el cambio social.
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El contexto social en que está inmersa la empresa
determina tanto los valores empresariales,
como sus reglamentaciones internas.
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Es común escuchar: “Sigo en el trabajo, el nuevo disco de Shakira sale mañana y está buenísimo”.
“Llegaré tarde a casa, estoy trabajando en una cura para la migraña”.
“Estoy muy ocupado llevando insulina al África sub-sahariana”.
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Pero nunca hemos oído:
“Llegaré tarde a casa, estoy aumentando el valor de las
acciones de la empresa para los accionistas”.
Todos queremos hacer un buen trabajo: sentir que somos importantes
en una organización que deja huella. Queremos trabajar en un
lugar que magnifique nuestros puntos fuertes, no los débiles.
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Para eso se necesita cierta autonomía y una
organización coherente y honesta.
Alcanzar todos los beneficios de la diversidad significa cambiar la comodidad de
estar rodeados de espíritus afines, por el duro trabajo de darles cabida a
diferentes tipos de personas, hábitos de trabajo y tradiciones de
pensamiento en una sola cultura organizacional.
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Pero alguna autonomía laboral y una organización totalmente
flexible, requiere conciliar muchas pretensiones opuestas.
A pesar de los cambios que conllevan las nuevas tecnologías y las nuevas
generaciones, las fuerzas internas del capitalismo accionario y de la
burocracia que no responde a nada, siguen siendo poderosas.
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El trabajo puede ser liberador, o puede ser enajenante,
explotador, controlador y homogeneizador.
Al esforzarnos por crear una organización auténtica y realizar plenamente el
potencial humano en el trabajo, no debemos subestimar los retos. De lo
contrario, esas organizaciones seguirán siendo la excepción en lugar de la regla.
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El diseño y administración de la organización ideal, es un
reto de proporciones colosales para un empresario.
Para la mayoría de la gente, un simple sueño.
No existen reglas tontas.
Usted puede ser quien es.
Se amplifican sus fortalezas.
Su trabajo cotidiano es gratificante.
Le dicen lo que realmente está pasando.
La compañía representa algo significativo.
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Si quiere diseñar la mejor compañía del mundo para trabajar,
ésta deberá ser un lugar que cumpla las condiciones siguientes:
1. Estas condiciones son de sentido común, pero muy pocas
organizaciones las tienen.
2. Algunas están en conflicto y muchos son complicados, costosos o
exigen mucho tiempo para implementarlos.
3. Casi todas requieren ejecutivos que sepan equilibrar intereses en
conflicto y optimizar su tiempo y atención.
4. La lista es una agenda para empresarios que aspiren a crear el ambiente
de trabajo más productivo y gratificante posible.
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1. De el valor que merece cada empleado a todo nivel.
2. Alimente las diferencias personales e individualidades.
3. El trabajo se diseña para satisfacer a quien lo desempeña.
4. Mantenga informado a todo su personal, evitando así el rumor.
5. La empresa debe defender valores reales y significativos para todos.
6. Trate de evitar las reglas o procesos que eviten realizar todo lo anterior.
EN CONCLUSION
120
121
Muy agradecido por su atención
122
¡Éxitos!
