REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LAS FUERZAS

ARMADAS

NÚCLEO PORTUGUESA EXTENSIÓN TURÉN

COMITÉ DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SU PRINCIPAL FUNCIÓN.

LEY DE TRABAJOS Y REGLAMENTOS

Participantes:

Castañeda Cesar

Dan Alvarado

Daniel Alvarado

Ingeniero: Yunior

espinoza

Asignatura: higiene

y seguridad

Ingeniería Civil

Diciembre 2014

Comité de higiene y seguridad laboral y sus funciones

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 6, establece como un derecho, la participación como una herramienta fundamental de los pueblos para canalizar y buscar alternativas en la solución de sus problemas. Los trabajadores y trabajadoras como parte de ese pueblo, cuentan con herramientas para la participación en la mejora de sus condiciones de trabajo y en especial las relativas a su Seguridad y Salud.

De igual forma, en el artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se establece que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

A nivel internacional, el Convenio 155 sobre Salud y Seguridad de los Trabajadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificado por nuestro país, y la recomendación 164 de este convenio, establece el derecho de consulta y cooperación de los trabajadores en la prevención y control de los riesgos laborales que puedan afectar su seguridad y salud, incluyendo el nombramiento de “Comités Obreros de Seguridad e Higiene o Comités Paritarios de Seguridad e Higiene”

Así mismo, a nivel regional el Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, que desarrolla la decisión Nº 584 en esta materia, se plantea la participación de los trabajadores y trabajadoras en la prevención de los riesgos laborales mediante órganos bipartitos y paritarios de consulta de las actuaciones de la empresa en esta materia y el desarrollo de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo, denominados “Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo”

En nuestro derecho interno la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), publicada en Gaceta Oficial número 38.236 en fecha 26 de julio de 2005, en su artículo 46, establece que en todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral.

La Constitución de los CSSL

1. La constitución de los Comités de Seguridad y Salud Laboral debe hacerse en todo centro o lugar de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas.

2. El empleador o empleadora queda obligado a constituir los Comités de Seguridad y Salud Laboral en todos aquellos sitios o lugares de trabajo donde tienen que acudir y permanecer los trabajadores para prestar sus servicios bajo una relación de dependencia.

Funciones

En el ejercicio de sus funciones, el Comité de Seguridad y Salud Laboral está facultado para:

1. Aprobar el proyecto de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y la vigilancia de su cumplimiento para someterlo a la consideración del Inpsasel.

2. Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y conocer directamente la situación relativa a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales y la promoción de la seguridad y salud, así como la ejecución de los programas de la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, y la existencia y condiciones de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas

3. Supervisar los servicios de salud en el trabajo de la empresa, centro de trabajo o explotación.

4. Prestar asistencia y asesoramiento al empleador o empleadora y a los trabajadores y trabajadoras.

5. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

6. Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

7. Conocer y analizar los daños producidos a la salud, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas.

8. Conocer y aprobar la memoria y programación anual del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce contemporáneamente, nace a partir de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928, que permitió superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regía las relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de normas para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho social del trabajo.A partir de este momento, la evolución de la legislación laboral venezolana ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas sociales de los trabajadores y trabajadoras de Venezuela, produciéndose una relación de mutua influencia que ha legado importantes páginas a la historia contemporánea del país.

La Constitución de la República de 1999, en su disposición transitoria cuarta, numeral 3, le ordenó a la Asamblea Nacional reformar la LOT, particularmente en lo atinente al régimen de prestaciones sociales, que debería ser calculado con el último salario devengado, a la prescripción de 10 años para los derechos laborales y la disminución de la jornada de trabajo. 

La nueva LOT no solo conservó la mayoría de las instituciones del mundo jurídico laboral, incrementando el pago de los derechos más importantes -bono vacacional, antigüedad, utilidades-, sino que extendió todos los derechos de esta ley a los sectores antes regulados por los regímenes especiales: trabajadores residenciales (antes conserjes), del hogar (antes domésticos), a domicilio, agrícolas, motorizados etc., previendo futuras leyes especiales para cada uno de ellos.

Esta LOT dispone de 554 artículos, siete disposiciones transitorias, dos disposiciones derogatorias y una disposición final. 

Comentaremos, a vuelo de pájaro, solo las referidas a la relación individual de trabajo, dejando para otra ocasión las concernientes a las relaciones colectivas del trabajo.

-La prestación social de antigüedad se prevé en el artículo 142 y es de 30 días de salario integral por cada año de servicio o fracción superior a seis meses. Se paga al finalizar la relación de trabajo y se calcula al último salario. 

-Mientras la relación de trabajo se ejecute, el patrono deberá depositar por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a 15 días cada trimestre, con base en el salario integral devengado y adicionalmente después del primer año, el patrono deberá depositar dos días de salario por cada año hasta acumular un total de 30 días.

-Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador por concepto de antigüedad será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción, se interpreta que para que proceda este derecho debe culminar al menos un mes de trabajo, la fracción procederá para el segundo o tercer mes de trabajo.

-Al terminarse el contrato se comparan los días equivalentes devengados al término de la relación de trabajo por años de servicio o fracción mayor a seis meses con lo depositado trimestralmente. El trabajador recibirá el monto que resulte mayor.

-Es importante destacar que en la Disposición Transitoria Segunda, numeral 2, la antigüedad a los efectos de esta ley se contará a partir del 19 de junio de 1997 ¿aplicación retroactiva?

-Como se había sostenido al conocerse el asunto del Fondo Único de Prestaciones Sociales, al final se consignó que prevalece la voluntad del trabajador para que se le depositen sus prestaciones sociales, ahora trimestralmente, en un fideicomiso individual, en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales o se acredite en la contabilidad de la empresa (artículo 143).

-En idéntico sentido a lo anterior, el tema del anticipo de las prestaciones sociales quedó igual que en la ley derogada: 75% de las prestaciones sociales por los mismos conceptos anteriores y sin obligación de soportarlo documentalmente (artículo 144). 

-El disfrute de las vacaciones quedó en forma similar a la ley derogada, 15 días hábiles por año de servicio más un día por cada año adicional de servicio (artículo 190). El bono vacacional se incrementó, pasó de siete días de salario normal por año de servicio más uno adicional por cada año, hasta un máximo de 21 días, a 15 días de salario normal por cada año de servicio más un día adicional por cada año hasta un total de 30 días de salario normal (artículo 192).

-El porcentaje de las utilidades a distribuir entre los trabajadores quedó igual, 15% del beneficio líquido, lo que se incrementó fue el número mínimo de días respecto de cada trabajador por este concepto y por año completo de servicio, antes era el equivalente a 15 días de salario, ahora, el equivalente a 30 días de salario, quedando igual el límite máximo a distribuir entre los trabajadores en 120 días de salario (artículo 131).

-Al pago del salario normal del trabajador durante la suspensión del trabajo por enfermedad se incorporó la obligación patronal de pagar la diferencia del salario del trabajador y lo que percibe por parte del ente de la seguridad social. Se destaca en esta figura laboral que el tiempo de la suspensión se contará a los efectos de la antigüedad (artículo 72).

-El período de prueba será de un mes, en tanto el trabajador después del mes gozará de estabilidad (artículo 87).

-El llamado pago doble procederá en aquellos casos que termine la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, o cuando haya despidos injustificados, siempre y cuando este exprese su voluntad de no solicitar el reenganche (artículo 92).

-Como era conocido por las redes sociales oficiales, la jornada de trabajo diurna pasó de 44 horas semanales a 40, la nocturna quedó como está en la Constitución, 35 horas semanales, y la jornada mixta pasó de 42 horas semanales a 37 horas y media semanales (artículo 173).

De acuerdo con informaciones recientes suministradas por el Instituto Nacional de Estadística, de los aproximadamente 14 millones de trabajadores potenciales, 1.000.000 estarían desempleados, 52% de los empleados estarían ubicados en la economía formal, aproximadamente 6.760.000, y 48%, en la economía informal, cerca de 6.240.000. 

En los distintos entes del Estado estarían ocupados alrededor de 20% de los trabajadores, 2.600.000 personas, y el 80% restante, en el sector privado, aproximadamente 10.400.000. Los pasivos laborales adeudados por el sector público a la fecha se acercan a los 20.000 millones de dólares, tomando en cuenta la tasa oficial de Bs. 4,30 por dólar, esto es, aproximadamente, 86.000 millones de bolívares, calculados antes de la nueva LOT, lo que a tenor del recálculo a que esta obliga, incrementará sustancialmente los mismos y por ende el endeudamiento público, cuestión que obliga a reflexionar acerca de la viabilidad del Estado para honrar estos pasivos laborales.

Conclusión

Nuestra Constitución establece una protección especial a los derechos de los trabajadores y de igual manera la Ley Orgánica del Trabajo en sus distintos artículos y acompañada de su reglamento, por lo tanto aquellos derechos que son objeto de protección por parte de la acción de amparo, son todos aquellos derechos y garantías establecidas en la Constitución y en las demás leyes sociales del País.Las derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, es como se conoce contemporáneamente en nuestros días, y sus inicios fueron en la publicación en la primera ley de los trabajadores 23 de julio 1928 que dejo superar las disposiciones de código civil sobre el arrendamiento de beneficios que encaminaban las relaciones laborales y se encaminaban a la creación de la ley del trabajo del 16 de julio de 1936 que dio inicio a un conjunto de normas para mantener los derechos de obligaciones que vienen dados por los hechos sociales de trabajo