COMITÉ DE CONVIVENCIA COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Procurar generar una conciencia colectiva de convivencia

Promover el trabajo en condiciones dignas y justas

OBJETIVOS

justas

Promover la armonía y el buen ambiente ocupacional

Proteger la honra, la salud mental y la libertad

DURACION

TRABAJADORES

2 AÑOS2 AÑOS

PUEDEN SER PUEDEN SER

REELIGIDOS POR UN REELIGIDOS POR UN

PERIODO CONSECUTIVOPERIODO CONSECUTIVO

CONFORMACIONTRABAJADORES EMPLEADOR

3 3

Con sus suplentes

*• Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente con

por lo menos cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para poder convocar un suplente.

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS

*• Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio

de sus funciones, Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente

• Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité

*• Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité

• Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones.

• “Se entiende por Acoso Laboral toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador,

CONCEPTO

demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador,

jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de

trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,

terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en

el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” Art 2 ley 1010/06

• Actos de agresión física independientemente de sus consecuencias.

• Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre las personas y utilización de palabras

soeces o con alusión a la raza, género, origen familiar o nacional y preferencias

políticas o estatus social.

• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

SE PRESUME ACOSO EN :

• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo;

• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros

de trabajo;

• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,

cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos

disciplinarios;

• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

QUE NO SE CONSTITUYE ACOSO LABORAL

Exigencias y ordenes necesarias para mantener la disciplina

Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde

Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

Formulación de Circulares o Memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral.

REUNIONES ORDINARIAS

Cada 3 meses

REUNIONES EXTRAORDINARIAS

Según sea considerado y previa

QUORUM

4 de los 6 miembros del comité

METODOLOGIA DEL COMITE

Cada 3 meses Según sea considerado y previa convocatoria del presidente

4 de los 6 miembros del comité

ACTAS

* Fecha hora y temas tratados

*Firmada por todos los miembros

* Archivo confidencial de fácil consulta para los miembros

ANALISIS DE CASOS

Se analizan los casos de manera individual y se sugieren acciones a

las áreas involucradas

FUNCIONES PREVENTIVAS

Promover campañas de divulgación preventivas del acoso laboral

Coordinar capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentespertinentes

Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan el buen trato laboral

Permitir a los trabajadores expresar ideas, sugerencias o preocupaciones sobre la vida laboral

Promover la coherencia operativa y la armonía funcional, que faciliten y fomenten el buen trato laboral al interior de la empresa

FUNCIONES CORRECTIVAS

RECEPCION DE LA QUEJA

* Formato en la plataforma

**SOLO POR ESCRITO***

Ante el secretario con soportes

INTERVENCION DEL CASO

* Verificar si la conducta está tipificada

*Dar respuesta en caso negativo

* Si procede pasa a la siguiente etapa

ASPECTOS PROBATORIOS

* Verificar pruebas del caso

* Se debe aclarar a las partes que es un escenario de

primera instancia

ANALSIS

Analizar los casos de manera individual y sugerirá acciones

a las áreas involucradas

CONFORMACION

PRINCIPAL SUPLENTE

EDITH ROCIO AGATON YENNY A GONZALEZ

EMPRESA

PRESIDENTE

ERIKA TATIANA DIAZ RUBY E QUINTERO

YENNY PAOLA RUIZ MARIA ELENA MORENO

PRINCIPAL SUPLENTE

CAROLINA ALZATE NUBIA E RODRIGUEZ

JUAN CARLOS SOTO ELKIN RODRIGO GIL

MARIA ISABEL MORENO EDDY JOHANA RAMIREZ

TRABAJADORES

SECRETARIA

RECUERDE!

Si desea interponer una queja deberá :

•Diligenciar el formato establecido:•Diligenciar el formato establecido:

(Formatos Talento Humano)

CDS –PTH – 8.3 F1 Formato para interponer quejas o sugerencias al comité de

convivencia laboral

•Entregarlo con las evidencias correspondiente en medio físico al secretario del comité

(Dra Carolina Alzate Montoya)

Ministerio del Trabajo Resolución 00000652 , 30 de abril 2012

MARCO LEGAL

Resolución 00000652 , 30 de abril 2012 Ley 1010 del 23 de Enero de 2006, Ley De Acoso Laboral