Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República ...
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1 Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República PRIMER INFORME (PLAN DE TRABAJO) GRUPO DE TRABAJO “ANALISIS DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES, BONIFICACIONES, DIETAS, ASIGNACIONES, RETRIBUCIONES, ESTIMULOS, INCENTIVOS Y BENEFICIOS DE TODA INDOLE DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS” PERIODO LEGISLATIVO 2015-2016
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Comisión de Presupuesto y Cuenta
General de la República
PRIMER INFORME (PLAN DE TRABAJO)
GRUPO DE TRABAJO “ANALISIS DEL SISTEMA DE
REMUNERACIONES, BONIFICACIONES, DIETAS,
ASIGNACIONES, RETRIBUCIONES, ESTIMULOS,
INCENTIVOS Y BENEFICIOS DE TODA INDOLE DE
LAS ENTIDADES PÚBLICAS”
PERIODO LEGISLATIVO
2015-2016
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Integrantes
Rubén Condori Cusi José Antonio Urquizo Maggia
Leónidas Huayama Neira
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SISTEMA DE REMUNERACIONES, BONIFICACIONES,
DIETAS, ASIGNACIONES, RETRIBUCIONES,
ESTIMULOS, INCENTIVOS Y BENEFICIOS DE TODA
INDOLE DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS
SISTEMA DE REMUNERACIONES
El sistema de remuneraciones comprende todas las formas de retribución que realiza el
empleador, analizamos las remuneraciones de las personas que prestan servicios al Estado para
alcanzar recomendaciones y proponer una estructura remunerativa justa para un
desenvolvimiento eficiente.
La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral, pues es
el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición del empleador su fuerza de
trabajo.
Así, la remuneración en el Derecho del trabajo evolucionó desde un único monto
percibido por la labor efectuada, a la percepción de varios montos con dicho carácter, y
que son conocidos en la doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución,
pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta por varios
conceptos concedidos en función de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas de la labor
del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de nuestro país.
En esa línea, en el presente artículo se exponen brevemente cuáles son los principales
conceptos que conforman el sistema único de remuneraciones regulados en el Decreto
Legislativo N° 276, además de los conceptos que por ley se reconocen año tras año en
las normas de presupuesto, como es la bonificación por escolaridad.
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Contenido
INTEGRANTES 2
SISTEMA DE REMUNERACIONES 3
INTRODUCCIÓN 4
I. CONCEPTOS GENERALES 5
I.1. REMUNERACIONES 5
I.2. HABER BASICO 7
I.3. BONIFICACIONES 8
Bonificación personal
Bonificación familiar
Bonificación diferencial
Bonificación por escolaridad
Incentivos laborales – CAFAE
I.4. BENEFICIOS 10
Asignación por años de servicios
Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad
Compensación por tiempo de servicios
Horas extras
Dietas.
II. PLAN DE TRABAJO 13
II.1 PRESENTACION 13
II.2 CONFORMACION DEL GRUPO DE TRABAJO 13
II.3. VISION 14
II.4. MISION 14
II.5. OBJETIVOS 14
II.6. FUNCION LEGISLATIVA 14
II.7. METODOLOGÍA DE TRABAJO 15
Sesiones
Actividades a Realizar
III. AVANCES DEL GRUPO DE TRABAJO 17
III.1 RESUMEN 17
III.2 REGIMENES LABORALES. 18
Régimen del Decreto Legislativo 276
Régimen del Decreto Legislativo 728
Otros regímenes propios de carrera.
Servicios No Personales
III.3 FUNCIÓN O CARGO DESEMPEÑADO 23
Funcionarios
Empleado de confianza
Servidores públicos
BIBLIOGRAFIA. 26
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INTRODUCCION.
La Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República, a través del grupo de
trabajo "Análisis del Sistema de Remuneraciones, Bonificaciones, Dietas, Asignaciones,
Retribuciones, Estímulos, Incentivos y Beneficios de Toda Índole de las Entidades
Públicas”, tiene como rol desarrollar las normas a seguir por las Entidades del estado
sobre el manejo eficiente del presupuesto, proponer mejoras entre las remuneraciones en
el sector público para una mejor eficiencia y control de la administración financiera del
estado.
Con el fin de superar algunas limitaciones y consolidar un sistema de gestión
presupuestaria capaz de contribuir con el logro de los propósitos del Estado se plantea
diferentes acciones en el presente informe, partiendo de una visión integrada de
planificación y presupuesto para la consecución de resultados a través de la aplicación
efectiva de instrumentos como el planeamiento estratégico, el análisis comparativo de
remuneraciones, esquemas de incentivos, entre otros.
El artículo 77° de la Constitución Política señala que la administración económica y
financiera del Estado se rige por el Presupuesto que anualmente aprueba el Congreso y
cuya programación y ejecución responden a criterios de eficiencia en la atención de
necesidades sociales básicas y de descentralización.
En este contexto, el presente plan de trabajo, establecerá objetivos específicos y
objetivos generales, con la finalidad de generar una hoja de ruta, teniendo en cuenta la
función legislativa y de fiscalización que constitucionalmente ejerce el Congreso.
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I. CONCEPTOS GENERALES
I.1. REMUNERACION.
En términos generales, la remuneración es la retribución otorgada en el contrato de
trabajo, y que en nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de libre
disposición.
De esta definición, deben resaltarse los siguientes aspectos:
La remuneración es contraprestativa, es decir, el pago corresponde al trabajador por
la puesta a disposición de su actividad. Pero es más que una contraprestación, ya que la
inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la
suspensión de la remuneración.
Así, tenemos supuestos en los cuales se recibe a pesar de que el trabajador no ejecuta su
prestación personal, como por ejemplo, la que recibe por descanso vacacional, por
licencia por enfermedad, etc.
Es de libre disposición del trabajador; la remuneración per se es de libre disposición,
esto es, que el trabajador dispone a su libre arbitrio o decisión del pago que recibe por
sus servicios, sin condicionamientos de ninguna clase.
Se puede pagar en dinero o en especie; en efecto, la remuneración puede ser
retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal
o moneda extranjera) o a través del pago en especie, que no es otra cosa que la entrega
de bienes o de algún beneficio valuable en dinero, que le generan un ventaja patrimonial
al trabajador, lo que a su vez supone el disfrute, utilización y consumo de dichos bienes.
La ley no le debe haber sustraído el atributo remuneratorio; este es un aspecto muy
importante, pues existen conceptos que por naturaleza calificarían como remuneración,
pero que la ley les excluye esta calidad. Por ejemplo, sucede con la bonificación por
escolaridad dispuesta por el Decreto Supremo N° 001-2015-EF, a la que se le excluye el
carácter remunerativo.
Ahora bien, además de guardar las características señaladas en el Sector Público, la
remuneración se rige por los principios de universalidad, base técnica, relación directa
con la carrera administrativa y la adecuada compensación económica
Otro de los parámetros que tiene la remuneración en el Sector Público son las normas de
presupuesto, que delimitan los montos e incrementos remunerativos para los servidores.
Así, la Ley N° 30372, Ley de Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2016, ha
prohibido expresamente, salvo excepciones, que las entidades de los tres niveles de
gobierno realicen algún reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones,
dietas, asignaciones, retribuciones, incentivos, beneficios de toda índole, cualquiera sea
su forma, modalidad, periodicidad, mecanismo y fuente de financiamiento; así como la
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aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones, incentivos y cualquier otro
beneficio (incluyendo aquellos incrementos que puedan fijarse dentro del rango o tope
fijado para cada cargo en las escalas remunerativas respectivas).
Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los
funcionarios públicos, conforme a la Ley N° 28212. La más alta remuneración la tendrá
el Presidente de la República, que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de
Ingreso del Sector Publico (URPS), esto es, S/. 26,000.00; seguido de las otras
autoridades:
Igualmente, se establece que los altos funcionarios y autoridades del Estado reciben
doce (12) remuneraciones por año y dos (2) gratificaciones en los meses de julio y
diciembre, cada una de las cuales no puede ser mayor a una remuneración mensual.
Así pues, además de los límites y topes a la remuneración en el Sector Público, la
legislación vigente fija una estructura remunerativa compuesta por varios conceptos y
que se conoce como sistema remunerativo.
ESTRUCTURA REMUNERATIVA EN EL SECTOR PÚBLICO.
Según el Decreto Legislativo N° 276, la remuneración en el Sector Público se rige por
un sistema único de remuneraciones que tiene como fin procurar una adecuada
compensación económica al trabajador, es decir, que la retribución se base en criterios
de equidad y justicia. En esa línea, la remuneración de los funcionarios y servidores
públicos estará constituida, de ordinario, por el haber básico, las bonificaciones y los
beneficios.
No obstante, estos últimos no son los únicos conceptos que pueden formar parte de la
estructura remunerativa de un trabajador del Sector Público, pues dependiendo de las
particularidades de las labores inherentes a cada entidad, aquel puede percibir otras
retribuciones.
Por ejemplo, la bonificación consular, asignación por el servicio exterior, la asignación
especial para docentes universitarios, el combustible a las FFAA y PNP, etc.
I.2. HABER BÁSICO.
El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo, y para los
servidores de acuerdo con cada nivel de carrera. En uno y otro caso, el haber básico es
el mismo según corresponda.
El haber básico de los servidores de carrera se regula anualmente en proporción a la
Unidad de Ingreso del Sector Público (UISP) y como un porcentaje de esta. En ese
sentido, teniendo en cuenta los niveles de carrera administrativa (son 14), corresponde
al nivel inferior un haber básico equivalente a una (1) UISP; mientras que el nivel
máximo será fijado anualmente en proporción al número entero de unidades
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remunerativas públicas. Finalmente, los niveles intermedios se escalonan
proporcionalmente entre ambos extremos.
Por su parte, el haber básico de los funcionarios será fijado por cargos específicos
escalonados en ocho (8) niveles; correspondiendo el nivel máximo al Presidente de la
República, como señalamos.
El monto de la UISP será fijado por decreto supremo, con el voto aprobatorio del
Consejo de Ministros, y será actualizado periódicamente de acuerdo con la política del
Gobierno y la disponibilidad presupuestal. El reajuste de la UISP conlleva la
actualización de los haberes básicos y de las bonificaciones referidas a ellos.
Así, mediante el D.S. N° 056-2015-PCM publicada el 27 de agosto del 2015 se ha
establecido de que el monto para el ejercicio 2016 será de S/. 2,600.00.
I.3 BONIFICACIONES
1.3.1) Bonificación personal
Corresponde a la antigüedad en el servicio y se computa por quinquenios. Se otorga a
razón del 5% del haber básico por cada quinquenio, sin exceder de 8 quinquenios (40
años trabajados). Así, por ejemplo, si tenemos un servidor con 8 años en un ministerio y
con un haber básico de 0.90 percibirá S/. 0.045 más en cada periodo mensual.
En la planilla electrónica, la ubicamos con el código 2003. con el concepto bonificación
personal - quinquenio.
I.3.2) Bonificación familiar
Este beneficio tiene relación con la carga familiar; y su finalidad es contribuir a la
manutención de los menores hijos del servidor público. Por este motivo, no se relaciona
con la prestación laboral misma, originándose en elementos externos a la relación
laboral (la carga familiar del trabajador).
Sin embargo, en vista de que su percepción es regular en su monto, permanente en el
tiempo y se otorga con carácter general para todos los funcionarios, directivos y
servidores de la Administración Pública, y forma parte de la remuneración total
permanente, tiene la naturaleza de un concepto remunerativo. Ello a diferencia, por
ejemplo, de un concepto similar otorgado este año a los servidores público: la
bonificación por escolaridad (S/:400.00) implementada mediante el Decreto Supremo
N° 001-2015-EF, norma que señala que esta bonificación no puede ser tomada como
base de cálculo para el reajuste de cualquier tipo de remuneración, bonificación,
beneficio o pensión.
Como señalamos, la bonificación familiar se fija anualmente por decreto supremo. Ello
puede verse como una desventaja de los servidores públicos frente a los trabajadores del
régimen de la actividad privada, en caso se fije un monto de bonificación
monetariamente inferior al que reciben estos últimos por concepto de asignación
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familiar, y que se encuentra prefijado por ley expresamente (10 % de la remuneración
mínima vital)
Finalmente, en caso ambos cónyuges laboren para el Estado, solo la esposa tendría
derecho a recibir la bonificación familiar; ello a diferencia de lo que sucede en el
régimen laboral privado, en cuyo caso –que ambos cónyuges laboren para el mismo
empleador no se impone ningún límite, por lo que ambos tendrían derecho a la
asignación familiar.
En la planilla electrónica, la ubicamos con el código 2004, con el concepto bonificación
familiar.
I.3.3) Bonificación diferencial
Esta remuneración especial se concede solo a los empleados de carrera, no a los
funcionarios. Tiene como fin compensar a un servidor de carrera por el desempeño de
un cargo que implique responsabilidad directiva; o compensar condiciones de trabajo
excepcionales respecto del servicio común. Así, por ejemplo, es el caso de una asistenta
social adscrita al Mimdes que debe realizar visitas domiciliarias fuera de la jornada de
trabajo; quien percibirá esta bonificación por el exceso de labores.
Asimismo, la bonificación diferencial no es aplicable a los funcionarios públicos y en la
planilla electrónica la ubicamos con el código 2005, con el concepto bonificación
diferencial.
I.3.4) Bonificación por escolaridad
Siempre cada año, la Ley de Presupuesto del Sector Público establece una bonificación
por escolaridad a favor de los funcionarios y servidores nombrados y contratados,
obreros permanentes y eventuales del Sector Público, el personal de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional del Perú, así como a los pensionistas a cargo del
Estado. Ahora bien, no existe una regulación específica sobre los requisitos de la
bonificación por escolaridad y sobre quiénes la perciben, ya que su otorgamiento
depende básicamente de la capacidad económica del Estado en cada año fiscal. En ese
sentido, cuando en la ley de presupuesto se fije su otorgamiento de este bono, los
servidores quedarán a la espera de la promulgación del decreto supremo que lo
reglamente y cuya emisión coincide con la “campaña escolar” (enero a marzo de cada
año).
En este año 2015, mediante el Decreto Supremo N° 001-2015-EF se estableció una
bonificación de 400.00 nuevos soles, para gozar de este derecho deberían de cumplirse
los siguientes requisitos:
a) Estar laborando a la fecha de vigencia del Decreto Supremo N° 001-2015-EF,
o en uso del descanso vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley N° 26790.
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b) Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (3) meses a la
fecha prevista en el literal precedente. Si no contara con el referido tiempo de tres (3)
meses, dicho beneficio se abona en forma proporcional a los meses laborados.
Se hace hincapié además, en que no tendrán derecho a la bonificación, las personas
contratadas bajo la modalidad de contratos administrativos de servicios - CAS, o que
prestan servicios bajo la modalidad de locación de servicios.
Asimismo, el otorgamiento de la bonificación por escolaridad no está afecto a los
descuentos por cargas sociales, fondos especiales de retiro y aportaciones al Sistema
Privado de Pensiones ni es base de cálculo para el reajuste de cualquier tipo de
remuneración, bonificación, beneficio o pensión.
En la planilla electrónica, la ubicamos con el código 2009, con el concepto bonificación
por escolaridad.
I.3.5) Incentivos laborales – CAFAE
Son montos otorgados a los trabajadores por el Comité de Administración de Fondo de
Asistencia y Estímulo - CAFAE, con un fin básicamente asistencial y de estímulo para
el mejor desempeño de las funciones. Es requisito indispensable para la percepción de
este incentivo que los trabajadores laboren un mínimo de 8 horas diarias, y se trata de
un concepto sin carácter remunerativo.
1.4. BENEFICIOS
1.4.1) Asignación por años de servicios.- Es un monto equivalente a dos (2)
remuneraciones mensuales totales que se otorga al servidor al cumplir veinticinco (25)
años de servicios y tres (3) remuneraciones mensuales al cumplir treinta (30) años de
servicios. Se otorga por única vez en cada caso.
En la planilla electrónica, la ubicamos con el código 2008, con el concepto asignación
por años de servicios.
1.4.2) Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad.- Según el artículo 54 del Decreto
Legislativo N° 276, este monto se fija por decreto supremo cada año. En ese sentido, al
igual que la bonificación de escolaridad, la Ley de Presupuesto del Sector Público
establece cada año a cuánto asciende este concepto; el que se otorga –por lo general a
favor de los funcionarios y servidores nombrados y contratados, obreros permanentes y
eventuales del Sector Público, al personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional del Perú, así como a los pensionistas a cargo del Estado.
Ahora, como no existe una regulación específica sobre sus requisitos y quiénes lo
pueden percibir; los servidores deberán estar a la espera de la promulgación del decreto
supremo que reglamente su percepción, y cuya emisión se produce por lo general a
principios de julio, para el aguinaldo por Fiestas Patrias; y a principios de diciembre,
para el aguinaldo por Navidad.
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Para este año 2016, el Decreto Supremo N° 182-2015-EF reguló el otorgamiento del
aguinaldo por Fiestas Patrias cuyo monto fijado por la Ley Nº 30281, Ley de
Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2015, corresponde hasta por la suma
de TRESCIENTOS Y 00/100 NUEVOS SOLES (S/. 300,00), que se abona, por única
vez, en la planilla de pagos del mes de julio de 2015
Respecto a su percepción, se señaló que el personal activo solo tendrá derecho a acceder
al aguinaldo por Fiestas Patrias siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a) Haber estado laborando al 30 de junio del presente año, o en uso del descanso
vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que
se refiere la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
b) Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al 30 de
junio del presente año. Si no contara con el referido tiempo de tres (03) meses, dicho
beneficio se abona en forma proporcional a los meses laborados.
Según el decreto supremo N°344-2015 publicado en el suplemento de normas legales
del diario "El Peruano", los trabajadores del sector público recibirán S/.300 como
aguinaldo por Navidad, el aguinaldo será entregado a los funcionarios, servidores y
pensionistas de la administración pública. También lo recibirán los empleados
permanentes y eventuales del sector público, los trabajadores contratados bajo el
régimen laboral especial del decreto legislativo 1057 (en el marco de la Ley 29849), el
personal de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú (PNP).
En la planilla electrónica, el concepto lo ubicamos por este año 2015 con el código
2041, con el nombre de aguinaldos de julio y diciembre - Ley N° 29351.
1.4.3) Compensación por tiempo de servicios.- La compensación por tiempo de
servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo, y que se rige en el Derecho Laboral Público por los artículos 54 del
Decreto Legislativo N° 276 y 143 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM.
Esta normativa fija las siguientes reglas para su otorgamiento:
a. Se otorga al personal nombrado al término de su relación laboral con el Estado, y se
determina en función de los años de servicios prestados debidamente reconocidos.
b. El pago de la compensación tiene efectos cancelatorio, en el caso de que el servidor
reingrese no se acumulan los dos periodos.
c. Si el servidor al momento del cese cuenta con menos de veinte (20) años de servicios
se le otorgará un monto equivalente al 50% de su remuneración principal (5) por cada
año completo o fracción mayor a seis (6) meses.
d. Si el servidor al momento del cese cuenta con veinte (20) años o más de servicios se
le otorgará un monto equivalente a una remuneración principal por cada año completo o
fracción mayor a seis (6) meses y hasta por un máximo de treinta (30) años de servicios.
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e. Las entidades públicas solo podrán adelantar la compensación por tiempo de servicios
para la adquisición de terreno y la compra o construcción de vivienda única destinada al
uso del servidor y su familia.
De otro lado, respecto a la compensación por tiempo de servicios de los trabajadores del
Estado sujetos al régimen de la actividad privada, los depositarios de los montos de CTS
serán las mismas entidades del gobierno central u organismos donde los servidores
laboran, aplicándose para los demás efectos el Decreto Supremo N° 001-97-TR.
1.4.4) Horas extras
Desde hace varios años, las entidades públicas no se encuentran autorizadas para
efectuar gastos por concepto de horas extras, independientemente del régimen laboral en
el que se encuentren los trabajadores. Particularmente, esta prohibición nos parece un
exceso, pues quienes han laborado en la Administración Pública conocen que
comúnmente, y debido a la alta carga de labores, se tiene que laborar más allá de la
jornada; trabajo en sobretiempo que también debería ser de alguna forma compensado.
En ese sentido, consideramos que en estos casos debería aplicarse un criterio similar al
fijado para los prestadores bajo el contrato administrativo de servicios, estableciéndose
un banco de horas con la finalidad de proceder al registro y acumulación de las horas
extras a efectos de compensarlas luego con el otorgamiento de los descansos
sustitutorios correspondientes.
1.4.5) Dietas
Las dietas por participación y asistencia a directorios, u órganos equivalentes de
empresas e instituciones no tienen naturaleza remuneratoria. Su monto será fijado por
decreto supremo.
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II. PLAN DE TRABAJO
II.1 PRESENTACION
El grupo de trabajo “Análisis del sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las
entidades públicas”, es un grupo de la comisión de Presupuesto y Cuenta General de la
República, mecanismo por el cual todas las entidades del Sector Público, que
administran recursos, rinden cuenta de su gestión económica-financiera así como del
cumplimiento de sus metas y objetivos.
El presente plan de trabajo se elabora teniendo en cuenta lo señalado por la Ley Nº
28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto que considera a la Dirección
Nacional del Presupuesto Público, como la más alta autoridad técnico-normativa en
materia presupuestaria, mantiene relaciones técnico-funcionales con la Oficina de
Presupuesto o la que haga sus veces en la Entidad Pública y ejerce sus funciones y
responsabilidades de acuerdo con lo dispuesto por la Ley Marco de la Administración
Financiera del Sector Público - Ley Nº 28112.
De la misma manera se considera la Ley Nº 27708, Ley del Sistema Nacional de
Contabilidad, que considera a la Dirección Nacional de Contabilidad Pública como la
encargada de la elaboración de la Cuenta General de la República, así como de la
Contraloría General de la República encargada de auditar dicho reporte; el Reglamento
del Congreso de la República y el Artículo 81º de la Constitución Política del Perú.
II.2 CONFORMACION DEL GRUPO DE TRABAJO.
La Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República considerando la agenda
legislativa aprobada por el Pleno del Congreso a efectos de un mejor desarrollo de sus
actividades legislativas en Sesión Ordinaria presentó dentro de su Plan de Trabajo la
creación de importantes Grupos de Trabajo, dentro de ellos el Grupo de Trabajo
“Análisis del sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones,
retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las entidades
públicas”.
La labor de los Grupos de Trabajo se efectúa con la finalidad de agilizar el trabajo de la
Comisión en un área especializada permitiéndole realizar una mejor fiscalización de los
recursos públicos asignados en el presupuesto y una mejor distribución del tiempo de
sus integrantes.
El día 3 de setiembre del 2015, se realizó la sesión de elección del coordinador del
grupo de trabajo “Análisis del sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las
entidades públicas” correspondiente al periodo legislativo 2015 - 2016; en donde fue
elegido el Congresista Rubén Condori Cusi como coordinador del grupo de trabajo.
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II-3. VISION.
Lograr un sistema de remuneraciones justo y eficiente para un mejor desenvolvimiento
del estado.
II.4. MISION.
Concatenar conceptos salariales que vayan de la mano con la productividad, el
cumplimiento de metas y el desempeño,
II.5. OBJETIVOS.
Conseguir un eficiente régimen laboral en la administración pública.
Establecer una solida estructura remunerativa, básica y general para todos los
funcionarios públicos sin distorsiones salariales.
Impulsar la consolidación de una planilla única de remuneraciones.
Generar conceptos salariales que vayan de la mano con la meritocracia, la
productividad, el cumplimiento de metas y el desempeño,
Formular una reforma de las remuneraciones justa y eficiente focalizada en mejorar el
desenvolvimiento del Estado.
Desarrollar un sistema de monitoreo y evaluación de la implementación de las reformas.
Recaudar información directa de los funcionarios estatales a nivel nacional.
Visitar instituciones públicas y privadas con el objetivo de comparar remuneraciones y
analizar la situación laboral.
Atender las quejas y reclamos de los trabajadores proponiendo iniciativas legislativas
para mejorar el sistema de remuneraciones.
Invitar a las autoridades, funcionarios del estado, y ciudadanos en general a
manifestarse referente a los conceptos salariales y sobre el grupo de trabajo “Análisis
del sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones,
estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las entidades públicas”.
II.6. FUNCION LEGISLATIVA.
Se elaboraran iniciativas legislativas para mejorar el sistema de remuneraciones, de
acuerdo a los objetivos establecidos, se presentara un resumen ejecutivo basado en
estudios, entrevistas, encuestas, etc. Realizadas principalmente a funcionarios a nivel
nacional.
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II.7. METODOLOGÍA DE TRABAJO
Sesiones.-
Los congresistas integrantes del Grupo de Trabajo Análisis del sistema de
remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos,
incentivos y beneficios de toda índole de las entidades públicas, acordaron implementar
las sesiones:
a) Ordinarias, quincenales.
b) Extraordinarias, cuando las necesidades y circunstancias lo ameriten, especialmente,
cuando se trate de obtener informaciones de la entidades para contrastar información.
c) Descentralizadas, por acuerdo de los miembros integrantes del grupo se llevaran
reuniones de trabajo en la región donde este concentrado el mayor número de entidades
o tengan algún impacto social o político a considerar.
Actividades a Realizar.-
El Grupo de Trabajo elaborará y entregará, en cada sesión, una sumilla de las noticias y
temas de incumbencia a tratarse, para la toma de decisiones de la Presidencia y de los
miembros del Grupo.
Propuesta de asignación de labores técnicas a cada miembro del Grupo de Trabajo
Análisis del sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones,
retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las entidades
públicas, para la revisión y análisis de las remuneraciones según los aspectos
administrativos, económico, presupuestario y financiero,
Efectuar visitas de trabajo a las Entidades Públicas con el propósito de verificar el
estado remunerativo de los trabajadores.
Mejorar la capacidad legislativa de la Comisión, que permitan cumplir con la función de
fiscalización que corresponde al poder Legislativo.
Coordinar con las entidades públicas obligadas a informar correctamente la información
legal, económica financiera y de presupuesto, para una mejor evaluación de los
resultados.
Efectuar la compilación de las normas legales referidas a la elaboración, presentación y
dictamen de la Cuenta General de la Republica.
Propiciar el interés por entender el Análisis del sistema de remuneraciones,
bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de
toda índole de las entidades públicas
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Fiscalizar y vigilar el adecuado cumplimiento de la normativa relacionada con el
sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones,
estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las entidades públicas
Impulsar y fortalecer el proceso de modernización y descentralización del sistema de
remuneraciones en el país, que permita obtener información confiable oportuna y
actualizada mes a mes.
Tomar contacto con el Poder Ejecutivo y todos sus sectores que la conforman para
conocer y debatir sus propuestas de carácter legislativo relacionadas al sistema de
remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos,
incentivos y beneficios de toda índole de las entidades públicas.
Asimismo, para tener un vasto conocimiento de las acciones que se llevan a cabo en las
instituciones y organismos del Estado, este Grupo de Trabajo, destinará esfuerzos para
tener permanente comunicación y monitoreo con las instituciones.
Con el propósito de conocer el estado del cumplimiento de las políticas públicas y el
marco legal de la Cuenta General, se propone recepcionar informes de las autoridades y
funcionarios.
Invitar a los representantes de los organismos y entidades públicas involucradas para
que informen sobre su labor en beneficio de su Sector.
Es conveniente realizar reuniones técnicas con la participación de especialistas de los
diferentes campos y temáticas. Estas actividades se efectuarán con la finalidad de
recoger y contar con los elementos necesarios que posibiliten un adecuado dictamen del
documento; de ser necesario; así como de generar propuestas encaminadas al
cumplimiento de los objetivos del presente Plan de Trabajo.
Dentro de este aspecto la Comisión realizará reuniones de coordinación y de trabajo con
instituciones y organizaciones representativas del sector privado, quienes podrían ser
invitados al seno de la Comisión para que expongan sus planteamientos.
Para difundir ante la sociedad y teniendo en cuenta el principio de transparencia e
información pública, el Grupo de Trabajo, consciente de los recursos con los que
cuenta, implementara programas en la Pagina WEB, para difundir las acciones y
resultados de la evaluación del sistema de remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole de las
entidades públicas así como también se elaborara boletines que nos permita mantener
una comunicación estrecha entre los diferentes sectores, así como con las diferentes
organizaciones de la sociedad civil y las personas interesadas.
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III. AVANCES DEL GRUPO DE TRABAJO.
III.1 RESUMEN.
Para realizar un análisis lato y comprender el sistema de remuneraciones,
bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios es
preciso comprender los diferentes regímenes laborales establecidos en la constitución,
así mismo distinguir la clasificación por la función y cargo desempeñado por los
empleados de toda índole de las Entidades Públicas.
El presente informe contiene los avances y actividades, se establecen las diferencias
conceptuales y se busca fuentes primarias de información a través de entrevistas con
trabajadores, luego se planifican los eventos a desarrollar. En tal sentido, se reunió
información establecida en la constitución y leyes aprobadas, luego se inicia con el
proceso de recojo de información, se realizó entrevistas con trabajadores
administrativos del sector educación.
20 DE NOVIEMBRE 2015- Reunión del congresista Rubén Condori con trabajadores
administrativos del sector Educación de la Macro región Sur.
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III.2 REGIMENES LABORALES.
Nuestra constitución establece principalmente dos regímenes laborales: el del servicio
público y el de la actividad privada.
La Constitución Política se refiere a los trabajadores del sector privado en los artículos
22° a 29°, ubicados en el Capítulo II de su Título I, mientras que de la función pública
se ocupa en los artículos 39° a 42°, ubicados en el Capítulo IV de ese mismo título.
El régimen público es de naturaleza estatutaria y se encuentra regulado por el derecho
administrativo es decir, un conjunto de normas que regulan la organización y actividad
de la Administración Pública. Normas como las de carrera, presupuesto, control,
remuneraciones y otras que tienen efectos en la relación del empleo público. El régimen
privado es de naturaleza contractual y está regido por el derecho laboral. En nuestra
opinión, los criterios y reglas aplicables a uno y otro no son intercambiables ni pueden
ser invocados o aplicados por extensión o analogía, ya que responden a principios
esencialmente distintos.
Es importante remarcar que algunas instituciones públicas, a pesar de tener régimen
laboral privado regulado principalmente por el decreto legislativo 728, por ser entidades
públicas, les alcanza y comprende las normas del derecho público, entre ellas la ley de
presupuesto, las normas de control, personal y remuneraciones.
Según el artículo 39º de la Constitución Política del Estado, todos los funcionarios y
trabajadores públicos están al servicio de la Nación. El artículo 40º, señala que la ley
regula el ingreso a la carrera administrativa de los servidores públicos, no estando
comprendidos en dicha carrera, los funcionarios políticos o de confianza.
Todas las personas que se vinculan con el Estado, actuando este como empleador, son
trabajadores públicos o servidores públicos, en alguna de sus modalidades. Estos
términos son genéricos, y a tenor de los artículos 23º,39º,40º, 42º y 99º de nuestra
Constitución, comprende desde el Presidente de la República hasta los miembros de las
Fuerzas Armadas. Son trabajadores públicos:
a) Los Funcionarios políticos o gobernantes cuyo Poder se origina en las elecciones o en
procesos de designación con responsabilidades políticas.
b) Los Funcionarios o empleados, que desempeñan cargos de confianza, cuyas
atribuciones se originan por designación de funcionarios gobernantes.
c) Los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales.
d) Los servidores públicos, que comprende a todo el personal que labora en las
entidades de la administración Pública. En este bloque se encuentran los servidores bajo
régimen laboral público, los de carrera; los contratados, y los servidores bajo régimen
laboral privado pero que laboran en instituciones públicas que no son Empresas.
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Los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta están
excluidos expresamente de la función pública a tenor del artículo 40º de la Constitución.
III.2.1. RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO 276
El régimen laboral público se regula de manera específica por el Decreto Legislativo
276, Ley de carrera y remuneraciones y por su reglamento el Decreto Supremo 005-
PCM-90. En este grupo hay básicamente tres categorías: El personal designado en
cargos de confianza; los nombrados en carrera administrativa; y el personal contratado
por servicios personales.
El Decreto Legislativo 276, estableció la Carrera Administrativa como el conjunto de
principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores públicos, que, con carácter estable presten servicios de
naturaleza permanente en la Administración Publica.
En este régimen están:
a) Las autoridades, funcionarios y empleados de confianza A quienes, por mandato del
artículo 2, se les aplica las disposiciones del Decreto Legislativo 276 en todo lo que les
sea aplicable. Los cargos autoridades, funcionarios políticos y empleados de confianza
no tienen en la práctica requisitos, son producto de elecciones, y decisiones políticas
que en el caso de los empleados de confianza ejercen el cargo de confianza, mientras
dura la confianza. Cuando concluye la confianza son removidos, sin derecho a la
estabilidad, salvo que sea personal de “carrera” y cuando concluye la confianza retorna
a su anterior nivel de carrera.
b) Servidor Público de Carrera Administrativa Se considera al ciudadano en ejercicio
que presta servicios en las Entidades del Estado dentro de la jornada legal, con
nombramiento de autoridad competente y cumpliendo las formalidades de Ley. Presta
servicios de naturaleza permanente, entendiendo éstos como el desempeño de funciones
regulares y continuas requeridas por la Administración Pública para el cumplimiento de
sus funciones. El Servidor Público de Carrera está al servicio de la Nación.
GENERAL CARRERAS ESPECIALES OTROS
Ley 24029 y 29062 (Profesorado y Magisterial)
Ley 23733 (Docentes Universitarios)
Ley 23536 (Profesionales de la Salud)
Ley 28561 (Asistenciales de la Salud)
Ley 29277 (Magistrados)
Decreto Legilativo 052-1981 (Fiscales)
Ley 28091 (Diplomaticos)
Ley 29709 (Servicios penitenciarios)
Ley 28356 (Militares y Policias)
REGIMENES LABORALES PARA SERVIDORES PUBLICOS
Decreto Legilativo 276-1984
(Administrativa)
Decreto Legilativo 728-1991
(regimen e la actividad
privada)
Decreto Legilativo 1057-2008
(Contrato de Administrcionde
servicio - CAS)
Decreto Legilativo 1024-2008
(Gerentes Publicos)
Convenio de administracion
con PNUD
Decreto Legilativo 25650-1992
(Fondo de Apoyo Gerencial)
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De acuerdo al Decreto Legislativo 276, el personal nombrado en la carrera
administrativa, conforma los grupos ocupacionales de auxiliares, técnicos y
profesionales. En algunos casos y en aplicación de legislación confusa se ha
conformado grupos directivos bajo la denominación de las categorías remunerativas de
F1; F2; F3.
c) Servidor Público Contratado por Servicios Personales
El servidor público contratado por servicios personales, es aquel que presta sus servicios
sujeto al período de contrato y a las estipulaciones de éste. No se encuentra
comprendido en la Carrera Administrativa. Se puede contratar bajo dos supuestos o
modalidades: Para funciones de carácter Temporal o Accidental: (No requiere concurso,
y supuestamente, no genera derechos) y, para labores de naturaleza permanente:
(Máxima necesidad fundamentada, no renovación más de 3 años, de haber plaza puede
ser nombrado al año, previo buen desempeño. Vencido los 3 años se considera derecho
reconocido, se gestionará la cobertura).
La calificación de temporal o accidental esta precisada en los artículos 38º, 39º y 40º del
Decreto Supremo 090-PCM. En dichas normas se señala “Las entidades de la
administración pública solo podrán contratar personal para realizar funciones de
carácter temporal o accidental.
Dicha contratación se efectuara para el desempeño de:
a) Trabajos para obra o actividad determinada;
b) Labores en proyectos de inversión y proyectos especiales, cualquier sea su duración.
c) Labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar servicios, siempre
y cuando sea de duración determinada. ”Se agrega”, esta forma de contratación no
requiere necesariamente de concurso y la relación contractual concluye al termino del
mismo. Los servicios prestados en esta condición no generan derecho de ninguna clase
para efectos de la carrera administrativa”.
III.2.2. RÉGIMEN DEL DECRETO LEGISLATIVO 728
Hay otro grupo en el sector público que se rige por las normas del régimen privado,
concretamente por el Decreto Legislativo 728 y normas complementarias. Este grupo ha
salido del ámbito del régimen general, para lo cual ha requerido una norma específica
que así lo autorice. Sus categorías son básicamente de Contrato a plazo indeterminado;
y contrato a plazo fijo.
Los contratos individuales de trabajo en el régimen 728 pueden ser:
a) A plazo Indeterminado: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado puede
celebrarse en forma verbal o escrita. Hay la presunción de que en toda prestación
personal de servicios remunerados y con relación de dependencia, existe un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
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b) A plazo fijo sujeto a Modalidad: Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
ser: de naturaleza temporal; de naturaleza accidental; y de obra o servicio.
En el sector público hay entidades que tienen este régimen de manera parcial o general:
en las municipalidades, los obreros; el Congreso de la República; el Banco Central de
Reserva; la Contraloría General; EsSalud; etc.
III.2.3. OTROS REGÍMENES PROPIOS DE CARRERA.
Otro grupo de trabajadores que tienen normas específicas en algunos sectores
ocupacionales como son el magisterio, los diplomáticos, jueces, docentes universitarios,
médicos y trabajadores de la salud, que tienen normas especificas que regulan la
particularidad de la prestación de sus servicios. Sus categorías de designación,
nombramiento o contratación son análogas a los del D. L. 276.
La primera disposición del D.L. 276, establece que los funcionarios y servidores
públicos comprendidos en regímenes propios de carrera, regulados por leyes
específicas, continúan sujetos a su régimen privativo, no obstante los cual deben
aplicárseles las normas del D.L. 276, en tanto no se opongan a tal régimen.
La Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, establece en su artículo III, que los
trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por dicha ley, y en el caso de las
particularidades en la prestación de sus servicios, por sus leyes específicas.
III.2.4. SERVICIOS NO PERSONALES
Sin ser formalmente un grupo de empleados públicos, pues su sistema de contratación
obedece a las normas del sistema de abastecimiento, se ha conformado un conjunto de
trabajadores que bajo la modalidad de “servicios no personales” o “locación de
servicios” se han venido incorporando a realizar labores de naturaleza permanente. Este
grupo de trabajadores no figura en planilla y cobra por recibo de honorarios.
De acuerdo a lo analizado por la comisión de alto nivel conformada en el año 2001, para
analizar la situación del empleo público, la contratación de personal para la prestación
de servicios al Estado, especialmente en las entidades cuyo régimen laboral es el
público, se ha venido produciendo en los últimos años en forma no contemplada por
dicha norma, a través de modalidad sui generis denominada “contrato de servicios no
personales”, el cual no corresponde a ninguna categoría jurídica conocida o específica,
al no tener precedentes normativos ni doctrinarios y tampoco una adecuada precisión
legal, para darle contenido caben, a su vez, dos posibilidades: o es un contrato de
naturaleza civil o lo es de derecho administrativo. Si fuera civil, la única figura
asimilable es la del contrato de locación de servicios, pero éste, por definición, excluye
toda subordinación o dependencia, puesto que tales servicios deben darse por necesidad
en términos de absoluta autonomía funcional. Por exclusión, entonces, debe concluirse
en que estos contratos atípicos son propios y exclusivos del derecho administrativo.
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Se precisa que se debe recurrir a la separación conceptual entre los regímenes laboral y
administrativo. Mientras en el primero, la existencia de facto de una relación de trabajo
genera la presunción de la existencia de un contrato de trabajo y la consecuente
aplicación inexorable de la legislación laboral, en el campo administrativo sucede a la
inversa: los derechos y beneficios que corresponden a un servidor son sólo aquellos
expresa y específicamente previstos en su favor por el ordenamiento.
Las leyes de Presupuesto mantienen indefinida la situación del personal bajo esta
modalidad cuando sucesivamente todos los años establece que las entidades pueden
prorrogar, directamente, los contratos de locación de servicios o servicios no personales
suscritos con personas naturales, que venzan al 31 de diciembre del año referido, previa
evaluación.
La ampliación del plazo del contrato puede prorrogarse sucesivamente hasta el 31 de
diciembre del Año Fiscal.
Entiéndase por prórroga la ampliación del plazo del contrato que debe realizarse antes
de su vencimiento para ser válida. Asimismo, se pueden celebrar nuevos contratos de
locación de servicios o servicios no personales siempre y cuando sea para el reemplazo
de aquel que venía prestando servicios y cuya relación contractual haya culminado.
Sin embargo debemos precisar que la Ley 27815 Ley del Código de Ética, al considerar
que no importa el régimen laboral o de contratación a que este sujeto una persona, para
considerarlo servidor público, está incorporando a los SNP que presten servicios en
funciones permanentes. La Ley 28175, del Empleo Público, en su disposición Sexta,
reconoce que los SNP prestan servicios y tienen vínculo con las entidades públicas.
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III.3 FUNCIÓN O CARGO DESEMPEÑADO
De acuerdo a la Ley Marco del Empleo Publico, Ley 28175, y atendiendo a las
funciones o cargos que desempeña, el personal del empleo público se clasifica en:
ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Fuente: Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Ley Marco del Empleo Público.
III.3.1. Funcionarios
La Constitución Política del Estado, señala como funcionarios a quienes desempeñan
cargos políticos o de confianza. El Decreto Legislativo 276, remarca esta distinción al
señalar que no están comprendidos en la carrera administrativa, los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza. La Ley Marco del Empleo Público, Ley
28175, va a distinguir, los funcionarios de los “Empleados de Confianza”. Precisa que
funcionario es aquella persona que desarrolla funciones de preeminencia política,
reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la población,
desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas.
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El Funcionario Público según la Ley 28175 puede ser:
a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria
Es decir aquellos funcionarios gobernantes cuyo mandato proviene de elecciones
populares. Estas personas desempeñan cargos políticos, que tienen un conjunto de
funciones dirigidas al logro de objetivos políticos; los desempeñan funcionarios con
poder de decisión y comprenden facultades otorgadas por sus electores. Son cargos que
corresponden a funciones de gobierno y son ejercicios por funcionado con poder de
decisión y corresponden a cargos electivos tales como Presidente de la República,
presidente regional, consejero regional, Alcalde, regidor.
b) De nombramiento y remoción regulados Es decir aquellos designados para
desempeñar cargos de alta responsabilidad, cuyo proceso de nombramiento está
establecido expresamente en normas. También en las normas están establecidas las
causales y el proceso parea su remoción. En este grupo podemos incluir a los miembros
de los organismos autónomos c contemplados en la constitución y que justamente la
composición designación y remoción está contemplado en dicha norma. Entre otros
tenemos a las autoridades de: Contraloría General, Tribunal Constitucional, Banco
Central de Reserva, universidades, Jurado Nacional de Elecciones, etc. También debería
incluirse en este grupo a algunos funcionarios cuyo proceso de designación y remoción
se ha establecido en leyes. Así tenemos a algunos miembros de tribunales
administrativos, al jefe del Archivo General de la Nación, etc.
c) De libre nombramiento y remoción Se refiere a funcionarios que dirigen organismos
o entidades públicas. En este caso nos estamos refiriendo a funcionarios que son
titulares de pliego o la más alta autoridad individual de una entidad pública. En este
caso están los ministros de estado, y los titulares de los organismos públicos, así como
los presidentes de las empresas del estado.
III.3.2. Empleado de confianza
La Ley 28175 considera empleado de confianza, a la persona que desempeña cargo de
confianza técnico o político, distinto al del funcionario. Son cargos designados por los
funcionarios gobernantes (cargos políticos). Tienen como base la confianza de quien
ejerce la facultad para poder designarlos, por tal razón la permanencia en estos cargos
está supeditada justamente a la confianza. Este grupo de trabajadores del Estado están
considerado en el Decreto Legislativo 276, como funcionarios en cargos de confianza.
Estos cargos pueden ser desempeñados por personal que no es de carrera, no
adquiriendo estabilidad cuando concluye la confianza; o por personal de carrera
(temporalmente designados en dichos cargos) guardando su condición de carrera al
concluir la designación.
Estos cargos se encuentran en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y
debe ser declarados como cargos de confianza. Casos típicos de estos cargos, son los
correspondientes a Directivos como Viceministros, Secretarios Generales, Gerentes
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Regionales, Gerentes Municipales, y otros que dependen directamente de la Alta
Dirección como Directores Nacionales, Directores Generales, Gerentes, Asesores, etc.
III.3.3. Servidores públicos
Según la Ley 28175 se clasifican en:
a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la
dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación
de políticas de gobierno. En este bloque estarían comprendidos los cargos de Directores
Nacionales, Directores Generales, Gerentes, Directores, Jefes de Oficina, y otros
análogos, en tanto no sean declarados cargos de confianza. También lo serian los jefes
de programas o proyectos en tanto estos no sean instituciones públicas, sino órganos
desconcentrados de una entidad pública. En aplicación de criterios establecidos en el
Decreto Supremo 043-PCM-2004, nos estaríamos refiriendo a los cargos del segundo
nivel organizacional, es decir a cargos que dependen directamente de la alta dirección
de una institución. La Ley señala que a este grupo se ingresa por concurso de méritos y
capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del
10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al
regreso a su grupo ocupacional, lo que determina que la pertenencia a este grupo no es
necesariamente permanente.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ellas al
ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoria y, en general, aquellas que requieren la
garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
En este caso estaríamos refiriéndonos a cargos correspondientes al tercer nivel
organizacional, es decir que dependen de los cargos correspondientes a directivos
superiores. Es evidente que estos cargos tienen capacidad resolutiva al emitir sus
titulares resoluciones que generan actos administrativos o de administración. Son
representativos de estos cargos los de Directores, subdirectores, subgerentes, jefes de
unidades, etc.
c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce
función administrativa. Conforman un grupo ocupacional. En este grupo estarían las
personas que desempeñan los cargos de las carreras profesionales, los cuales en el
ejerció de sus funciones se distinguen por la mayor complejidad, responsabilidades y
niveles de coordinación en sus respectivas actividades profesionales.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.
En este grupo se deber considerar a las personas que desempeñan labores en cargos
técnicos y auxiliares.
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BIBLIOGRAFIA.
QUISPE CHAVEZ, Gustavo Francisco; Apuntes sobre la Remuneración en el Sector
Público, Soluciones Laborales Nº 32 – Agosto 2010.
Los Regímenes Laborales En El Perú 2, SERVIR - GPGRH (http://files.servir.gob.pe/WWW/files/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio%20civil%20peruano%20-%20Cap2.PDF)
Análisis de los Regímenes Laborales en el Sector Público (http://gestionpublica.org.pe/plantilla/practx09/recur_humanos/2008/rechum_08_2.pdf)
