Coloquio de Investigacion Transdisciplinaria

Instituto Tecnolgico de MatamorosSubdireccin Acadmica

Divisin de Estudios de Posgrado e Investigacin

COLOQUIO DE INVESTIGACINTRANSDISCIPLINARIAMayo del 2014Mayo del 2014

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COLOQUIO DE INVESTIGACINTRANSDISCIPLINARIADirectorio Institucional

Mensajea primera de edicin de la revista electrnica C O L O Q U I O D E I N V E S T I G A C I O N TRANSDISCIPLINARIA en el Instituto L

Tecnologico de Matamoros establece la expansin de una larga tradicin de divulgacin cientfica realizada a lo largo de 41 aos de vida acadmica institucional. Los avances de la ciencia y tecnologa contempornea, establecen nuevos rumbos de expansin del conocimiento a todas las latitudes del planeta, la utilizacin de una presentacin electrnica facilita, agiliza y asegura el acceso de miles de futuros lectores distribuidos a lo largo y ancho de nuestro planeta, la lectura de los resultados de las distintas investigaciones y trabajos acadmicos que se realizan en nuestro Instituto.Esperamos que con la publicacin de las 39 ponencias presentadas en el ltimo Coloquio de Investigacin Transdisciplinaria se podr obtener un acercamiento a los distintos enfoques que la especialidades de ciencias de la ingeniera y ciencias de la administracin de nuestro instituto, aplican en la solucin de los distintos problemas regionales y nacionales que afectan a las organizaciones econmicas de la regin noreste de Tamaulipas y de Mxico.Vitalidad eterna y perpetuidad imaginativa para que los futuros textos que nos brinden este medio de d i v u l g a c i n , n o s p e r m i t a c o n t r i b u i r a l acrecentamiento de la ciencia y la tecnologa mexicana y de esta manera permitirnos un mundo mas justo, digno y feliz, para las generaciones futuras de este gran pas: Mxico

www.itmatamoros.edu.mx

Mtro. Juan Manuel Cant VzquezDirector General De Educacin Superior Tecnolgica

Lic. Ana Isabel Lerma GonzlezDirectora Instituto Tecnolgico de Matamoros

Lic. Juan Pablo Tristn MorenoSubdirector de Planeacin

Mtra. Martha Longoria GaytanSubdirectora Acadmica

Mtro. Alejandro Villafaez ZamudioDivisin de Estudios de Posgrado e Investigacin.

COLOQUIO DE INVESTIGACIN TRANSDISCIPLINARIA, ao 1, No. 1 Mayo del 2014, es una publicacin anual editada por el Instituto Tecnolgico de Matamoros, Carretera Lauro Villar Km. 6.5, S/N,Col. Tecnolgico, C.P. 87490, Tel. 868-814-09-52 y 53 Ext. 398, Editor Responsable: Alejandro Villafaez Zamudio. Reserva de Derechos al uso exclusivo No.04-2013-100907153800-01,ISSN:En Tramite ambos otorgado por el Instituto Nacional de Derechos de Autor, Responsable de la ltima actualizacin de este Nmero, Sergio Jess Gutirrez Zozaya, Carretera Lauro Villar Km. 6.5, S/N,Col. Tecnolgico, C.P. 87490, Tel. 868-814-09-52 y 53 Ext. 398.

Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicacin. Se autoriza la reproduccin parcial o total del material p u b l i c a d o e n C O L O Q U I O D E I N V E S T I G A C I N TRANSDISCIPLINARIA, siempre que se cite la fuente.

Mtro.

Mtro.

ii

ndice

Ponencia Autores rea Pag

1. Perfil del Administrador del talento humano y desempeo organizacional en empresas grandes de H. Matamoros

Ing. Claudia Jimnez Santiago. Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Irma Leticia Garca Trevio. Mtra. Ileana Guzmn Prince

Administracin 1

2. El Perfil profesional del ARH y su relacin con las fases de evolucin en las empresas manufactureras de Matamoros

Ing. Amrica Berenice vila Quiroz. Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado. Mtra. Ileana Guzmn Prince Mtra. Patricia Vzquez Zarate

Administracin 13

3. Las prcticas compartidas de administracin del talento humano en los departamentos de A.R.H. y su relacin con el perfil del ARH en las Grandes Empresas de Matamoros Tamaulipas

Ing. Jonathan Eduardo Vzquez Mora Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Irma Leticia Garca Trevio Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio

Administracin

22

4. CMI y Administracin Estratgica para PyMEs

Lic. Daniel Alberto Hernndez Lpez Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Ileana Guzmn Prince Mtra. Irma Leticia Garca Trevio

Administracin 31

5. Sistema de evaluacin docente en una IES

Mtra. Ileana Guzmn Prince Mtro. Jess Emilio Duran Esquivel Mtra. Patricia Vzquez Zarate Mtra. Rosalinda vila Martinez

Administracin 37

6. Manejo de la Tecnologa como Competencia Docente en los Profesores del Instituto Tecnolgico de Matamoros

Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona. Mtra. Irma Leticia Garca Trevio

Inv. Educativa 45

7. Propuesta de reorganizacin del personal del departamento de nuevos productos

Ing. Claudia Karina Monrreal Cervantes Mtra. Irma Leticia Garca Trevio Mtra. Elsa Delgado Casarez Mtra. Patricia Vzquez Zarate

Administracin 52

8. Manual del negocio exitoso de un Cibercaf

Ing. Luis Alberto Lozano Herrera Administracin 54

9. Manual de procedimientos para la creacin de un taller de diseo y fabricacin de muebles.

Ing. Mario Bautista Tovar Mtra. Elsa Delgado Cazares Mtra. Irma Leticia Garca Trevio Mtra. Patricia Vzquez Zarate

Administracin 57

10. Plan estratgico para la creacin de un taller de diseo y fabricacin de muebles.

Ing. Ivette Patricia Rosales Robles Mtra. Elsa Delgado Cazares Mtra. Irma Leticia Garca Trevio Mtra. Patricia Vzquez Zarate

Administracin

63

11. Estudio de Clima Organizacional en el Supremo Tribunal de Justicia de Matamoros.

Ing. Rosa Nelly Garca Daz. Administracin 67

12. Diseo e Implementacin de un Sistema Contable y un control de inventarios en una tienda de abarrotes ubicada en la Ciudad de H. Matamoros Tamaulipas

E.C. Mara Teresa Martnez Alvarado Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado

Contadura 80

13. Rol del liderazgo en la implementacin de un sistema de calidad en una organizacin de servicios.

E.C. EhibyHali Snchez Santilln Contadura 87

iii

14. Sntesis y Elucidacin Estructural de Derivados de Quinoxalina 1,4-di-N-oxido con Actividad Antitumoral.

Dr. Gildardo Rivera Snchez E I. Estefana Garza Leal

Quimica 91

15. Evasin fiscal en la ciudad de H. Matamoros en el ao 2013

E.C. Daniel Sada Garcia Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado. E.C. Ezequiel Cortez Yez E.C. Nstor Daniel Lamas Barrera E.C. Jos Luis Lpez Valladeres

Contadura 97

16. Estudio de Factibilidad de creacin de una empresa de productos derivados de la cabra en H. Matamoros, Tam.

Ing. Daniel G. Galvn Rodrguez Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio Mtra. Ileana Guzmn Prince. Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado

Administracin 107

17. Entrenamiento y capacitacin del personal de sindicato en el rea de ensamble.

Ing. Ramn Oliverio Solana Zrate.

Dr. Apolinar Zapata Rebolloso

Mtro. Jos Javier Trevio Uribe Mtra. Guadalupe del Carmen Valdez Yepes

Administracin 115

18. Las competencias cognitivas del ARH y el contexto organizacional en las Grandes Empresas de Matamoros Tamaulipas.

Ing. Luis Efran Cortes Gamio Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Irma Leticia Garca Trevio Mtra. Ileana Guzmn Prince

Administracin 123

19. Lmpara sustentable E. E. Jos Salvador Hernndez Rodrguez E. E. ngel JhonatanRequenes Mejorado Ing. Axel Leonardo Reyes Cuellar Ing. Ivin Hernndez Espinoza

IEM 130

20. Proteccin de equipo elctrico durante un fallo del suministro elctrico en el hogar.

Ing. Alejandro Acua Picazo Ing. Pablo Antonio Lozoya Martnez. Ing. Erick Parra Rojas Ing. Ivn Castillo Domnguez

IEM 142

21. Mquina de soldar casera para propsitos didcticos.

Ing. Luis Arturo Guzmn Pia

Ing.Oscar Reynaldo Lpez Mendoza

Ing.Oscar Garca Garca

Ing.Vctor Alejandro Ruiz Gmez

IEM 146

22. Estudio de Factibilidad del abastecimiento de gas natural para el Fraccionamiento Nuevo Amanecer de la ciudad de H. Matamoros Tamaulipas

Ing. Jess Antonio Avalos Trevio Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio Mtra. Patricia Vzquez Zrate Mtra. Elsa Delgado Cazares

Administracin 158

23. Factibilidad de Implementar Equipos Auto Dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H. Matamoros, Tamaulipas.

Ing. Juana Idalia Mendoza Balboa Mtro. Jos Javier Trevio Uribe Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio

Calidad 166

24. Factibilidad de Implementar Equipos Auto Dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H. Matamoros, Tamaulipas.

Ing. Rogelio Emmanuel Amaro Gonzlez Mtro. Jos Javier Trevio Uribe Mtra. Elsa Delgado Cazares Mtra. Patricia Vzquez Zrate

Calidad 171

25. Implementacin de los equipos auto dirigidos en la empresa LineagePower de Matamoros, Tamaulipas

Lic. Mara Cristina Loredo Lara. Dr. Apolinar Zapata Rebolloso Mtro. Jos Javier Trevio Uribe. Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio

Calidad 176

26. Modelacin matemtica del comportamiento al Instituto Tecnolgico de Matamoros y predecir su variacin de la matrcula de ingreso anual con respecto al tiempo

Mtro. Rafael Gustavo Alfaro Prez. Mtro. Alfredo Martnez Casas. Mtro. Julin Eri Mndez Reyes Mtro. Guillermo Ral Villasana

Velzquez

Inv. Educativa 176

27. Streaming de canales de sistema

EDUSAT por red institucional usando

transporte IP

Mtro. Cristo Jess Alans Barrera

Electrnica 185

iv

28. Diseo e implementacin de una agenda electrnica PDAS para el taller mecnico servicio Escobedo S.A de C.V. H. Matamoros, Tam

E. C. Mariela Gonzlez Garduo Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio Mtra. Laura Salazar Ledezma C.P. David Torres Reyes.

Contadura 188

29. Diseo de viviendas de inters social sobre cimentacin flotante con Revit de Autodesk

Mtro. Carlos Jimnez Ybarra Mtro. Agustn Zambrano Santacruz

Civil 192

30. Implementacion y usos del kanban en rea de manufactura.

Ing. Christian Huerta Vela Mtro. Jos Javier Trevio Uribe. Dr. Apolinar Zapata Rebollosos Mtra. Santailiana Castillo Garca

Calidad 200

31. Anlisis de variables y causa raz utilizando mtodos estadsticos

Ing. Armando Fign Lara

Dr. Apolinar Zapata

Mtro. Jos Javier Trevio Uribe

Calidad 204

32. El impacto del liderazgo en la productividad de una lnea de produccin

Mtra. Mariana Lpez Rodrguez Dr. Apolinar Zapata. Mtro. Jos Javier Trevio Uribe Mtra. Santailiana Castillo Garca

Productividad 211

33. Anlisis del consumo de materia prima mediante herramientas estadsticas

Ing. Yessica Lizeth Gutirrez Torres Mtra. Patricia Vzquez Zrate Mtra.Ileana Guzmn Prince Mtra. Santailiana Castillo Garca

Productividad 217

34. Impacto de aplicar seminarios relativos de TRIZ en la Industria Maquiladora de H. Matamoros

Lic. Beatriz Avalos Huerta Dr. Apolinar Zapata Mtro. Jos Javier Trevio Uribe Mtro. Ileana Guzmn Prince

Productividad 223

35. Temperatura para la aplicacin de inyeccin de Zinc

Ing. Dinorah Lizzeth De la Garza Quintanilla Dr. Apolinar Zapata Rebolloso Mtro. Jos Javier Trevio Uribe

Productividad 231

36. Conciencia ambiental en el personal docente y administrativo de un Instituto Tecnolgico en Mxico.

Mtro. Rodrigo Rosario Mtro. Julin Eri Mndez Reyes

Ambiental 236

37. Sistema Integral de Seguridad

Automotriz

E. I. Efran Vento Lujano Ing. Industrial 240

38. Diseo, Implementacin y Evaluacin de un Modelo Financiero Aplicable a un Grupo de Familias de Matamoros, Tamaulipas.

Ing. Nohem Gonzlez Rodrguez.

Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio Mtra. Corina Guillermina Ocegueda Mercado Mtra. Ileana Guzmn Prince

Administracin 245

39. Diplomado en Tecnologas de La Informacin con un Enfoque por Competencias.

Mtra. Graciela Salazar Torres ISC 250

v

COMIT ORGANIZADOR

COMISION RESPONSABLES

Convocatoria Mtra. Ileana Guzmn Prince, Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio

Comit de arbitraje Mtra. Corina Guillermina Ocegueda Mercado, Mtra. Patricia Vzquez Zrate, Dr. Apolinar Zapata Rebolloso

Difusin Mtro. Gregorio lvarez de la Fuente, Mtro. Sergio Jess Gutirrez Zozaya

Moderadores Mtra. Elsa Delgado Cazares, Mtra. Patricia Vzquez Zrate, Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio, Mtro. Guillermo Villasana Velzquez , Mtro. Fernando Rivas Guevara, Mtra. Irma Leticia Garca Trevio

Logstica C. Cinthia Pea, Mtro. Sergio Jess Gutirrez Zozaya, Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona, Ing. Daniel G. Galvn Rodrguez , Dr. Apolinar Zapata Rebolloso

Reconocimientos Mtro. Jos Javier Trevio Uribe

Atencin a participantes Mtra. Ileana Guzmn Prince, Mtra. Patricia Vzquez Zrate, Mtra. Elsa Delgado Cazares , Mtra. Irma Leticia Garca Trevio, Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona , Ing. Daniel G. Galvn Rodrguez, Mtro. Fernando Rivas Guevara, Mtro. Alejandro Villafaez Zamudio, Mtro. Guillermo Villasana Velzquez

Memoria Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado, Mtra. Patricia Vzquez Zrate, Mtra. Irma Leticia Garca Trevio Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona

I

I

Instituto Tecnolgico de Matamoros Coloquio de Investigacin Transdisciplinaria

Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

1

Perfil del Administrador del talento humano y desempeo

organizacional en empresas grandes de H. Matamoros

Ing. Claudia Jimnez Santiago

Instituto Tecnolgico de Matamoros. Matamoros, Tam. Mxico.

[email protected]

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado2

Docente Investigadora del Instituto Tecnolgico de Matamoros

[email protected]

MAE. Irma Leticia Garca Trevio3 y

MAE. Ileana Guzmn Prince4. Instituto Tecnolgico de Matamoros.

Matamoros, Tam. Mxico.

rea de participacin: Posgrado

Resumen

Las prcticas empleadas para gestionar el recurso humano son factores determinantes en el

desempeo organizacional, ya que estos recursos son considerados como estratgicos en el

actual entorno dinmico y complejo en que las empresas se desenvuelven. El objetivo de esta

investigacin no experimental, cuantitativa, transversal descriptiva es detallar en las empresas

pertenecientes a la industria maquiladora de Matamoros, la fase de evolucin en que se

encuentran de acuerdo a los medios que utilizan, y detallar el desempeo de la organizacin de

acuerdo a la opinin del Administrador de Recursos Humanos (ARH), con la finalidad de que la

empresa permanezca competitiva en el mercado.

Palabras clave: Prcticas de recursos humanos, desempeo organizacional.

Introduccin

El recurso humano es el factor ms importes para generar y sostener una ventaja competitiva,

tomando en cuenta que los beneficios que puede generar depende, entre otras variables

organizativas, de las prcticas (funciones) implementadas para su gestin (Lado, 1994) citado

por Liquidano (2006). En este sentido, la empresa debe centrarse en seleccionar aquellas

funciones que mejor se ajusten a sus objetivos y que sean consistentes entre s (Wright, 1992).

En Mxico existe pocos estudios relacionados con las finciones de los administradores de

recursos humanos (ARH). Solo los trabajos de la Dra. Mara del Carmen Liquidano contemplan la

relacin entre el perfil del administrador de RH, las prcticas, el desempeo y el contexto

organizacional. Considerando la importancia surgi la idea de replicarlos y encontrar algunas

relaciones entre prcticas, perfil y desempeo organizacional.

Los recursos humanos (R.H) tienen especial relevancia para el logro de objetivos, metas y

planes estratgicos de las organizaciones, sin ellos no habra productividad y mucho menos


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

2

competitividad en las empresas. Actualmente, la competencia entre las empresas manufactureras

a nivel mundial, ya no solo relaciona los aspectos de calidad-costo, sino tambin considera, el

factor primordial que es el recurso capaz de integrar los dos factores anteriores, el recurso

humano, para estar en condiciones de permanecer en un mercado cada vez ms competitivo. La

importancia estriba en la concepcin del talento humano como elemento clave para la generacin

de ventaja competitiva en los negocios a travs de la mejora en las prcticas de recursos

humanos (Liquidano,2006).

Las prcticas o funciones empleadas para gestionar el recurso humano son factores

determinantes en el desempeo organizacional, ya que estos recursos son considerados como

estratgicos en el actual entorno dinmico y complejo en que las empresas se desenvuelven. El

objetivo de esta investigacin es detallar en las empresas pertenecientes a la industria

maquiladora a de Matamoros, la fase de evolucin en que se encuentran de acuerdo a los medios

que utilizan, y describir el desempeo de la organizacin de acuerdo a la opinin del

Administrador de Recursos Humanos (ARH). Evidentemente que el perfil de quienes realizan las

funciones de gestionar el talento humano debe tener una influencia en el desempeo de la

organizacin, por la cual se plantea el siguiente cuestionamiento: Cul es la relacin del perfil

del Administrador de Recursos Humanos y el desempeo organizacional en empresas del

sector industrial de Matamoros Tam.?

Se plante como Objetivo General: Identificar la relacin del perfil demogrfico del Administrador

de Recursos Humanos y el desempeo organizacional en empresas del sector industrial de

Matamoros Tam.

Los objetivos especficos fueron: Determinar perfil demogrfico, rasgos, competencias cognitivas,

conductuales y tcnicas de los ARH que dirigen las empresas del sector industrial de Matamoros

Tam.; y Detectar el desempeo organizacional de las empresas del sector industrial de

Matamoros Tamaulipas.

La Hiptesis general fue; Existe una relacin positiva estadsticamente significativa entre el

perfil del administrador de recursos humanos y el desempeo organizacional en empresas del

sector industrial de Matamoros Tam.. Las variables Perfil del administrador y desempeo

organizacional se operacionalizan en la figura1.

Figura1.Relacion entre las variables: Perfil del administrador de RH y desempeo organizacional.

Fuente: Liquidano 2009

Perfil del administrador

de RH -Rasgos personales -competencias cognitivas -Competencias conductuales -Competencias tcnicas ___________________________ -caractersticas demogrficas

Desempeo organizacional

-volumen de produccin. -imagen publica -crecimiento en ventas -calidad de los productos -rentabilidad -costos de inventarios


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

3

Justificacin.

El identificar y describir el perfil del ARH, ya sea propietario dirigente, gerentes de lnea, o quien

realiza la funcin los propietarios dirigentes, los departamentos de Administracin de Recursos

Humanos (AR.H.) y su relacin con el desempeo en las empresas del sector industrial de

Matamoros, contribuye al avance del conocimiento terico, en las fases por las que ha pasado la

administracin, al comparase los resultados con otros estudios realizados por la Dra. Liquidano en

otros contextos del pas como; Aguascalientes (2005) Zacatecas (2007), Zihuatanejo (Liquidano:

2010), Apizaco (2011).

Prcticas de la Administracin de Recursos Humanos: Se define como las funciones

que realiza el responsable o encargado de la gestin de RH, con el fin de atraer, integrar,

mantener y retener al personal talentoso, que rene rasgos y competencias necesarios para

mejorar la productividad, mantener la ventaja competitiva de la empresa, desarrollando sus

competencias, generando, transmitiendo, difundiendo su conocimiento dentro de la organizacin

(LIQUIDANO Rodriguez M. d., 2010).

Desempeo organizacional: Es la medida de la eficiencia y la eficacia de una

organizacin; grado en que alcanza los objetivos acertados (Liquiano, Rodriguez M. d., El

administrador, la evolucin de la gestin de recursos humanos y el desempeo organizacional.,

2009) define desempeo organizacional como la valoracin y opinin del administrador de

recursos humanos sobre el avance o retroceso de la organizacin con base en los objetivos o

metas definidos y alcanzados en un perodo de tiempo en relacin con un perodo anterior

Existen indicadores que nos permiten conocer el avance o retroceso de la empresa e

identificar las fortalezas y debilidades de la misma les sirve a los gerentes o propietarios de

empresa, para hacer un comparativo de metas y alcances; es por ello que los investigadores y

estudiosos del rea se han interesado en encontrar maneras de medir dicho desempeo

(Liquidano Rodriguez M. d., 2005)

En la evolucin de la gestin de recursos humanos han influido varios factores, entre ellos

las diferentes concepciones del hombre que ha tenido la humanidad, as como los avances

tecnolgicos y los cambios tecnolgicos, socioculturales. De acuerdo a estos factores, Bosquet

identifico en (Valle Cabrera, 1995) tres fases de gestin de recursos humanos: administrativa, de

gestin y desarrollo, a las cuales Valle aade la fase estratgica. Estas fases aunadas a dos ms

que se han agregado, plantean una gestin de los recursos humanos conformada por seis fases:

administrativa, de gestin, de desarrollo, estratgica, gestin por competencias y gestin del

conocimiento (Liquidano Rodriguez M. d., 2006).

Para identificar las fases, se realiz un anlisis de las cinco formas predominantes de

administrar por parte de los gestores de RH las cuales estn basadas en su forma de pensar y

de actuar: su concepcin del hombre, la orientacin que le da al personal de la empresa, la

percepcin que tiene del personal, la relacin laboral que ejerce y las principales prcticas de

ARH que aplica.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

4

Tabla 1.Definicion de las fases de evolucin de la gestin de recursos humanos y su

identificacin con determinado tipo de gestor o administrador. Fuente: Liquidano (2009).

Materiales y mtodos

Metodologa.

De acuerdo a las diversas clasificaciones de la investigacin el estudio se considera como:

Investigacin cuantitativa: es aquella en la que se recogen y analizan datos cuantitativos sobre

variables (Calero, 2000). Transeccional o transversal.- Ya que se toma un periodo especifico

que en este caso es el 2012-2013. Es correlacional.- busca probar una correlacin entre dos o

ms variables en un momento determinado (Sampieri Hernandez Roberto, 2008). Se considera

No experimental, porque no se manipulan deliberadamente las variables y se observan los

fenmenos tal y como se dan en el desempeo en el momento en que se recolectan y en su

ambiente natural que es uno de los objetivos de este estudio.

La poblacin estudiada est constituida por las 42 empresas grandes que tuvieran la

caracterstica (entre 100 -1000 empleados). Los sujetos de estudio fueron administrador de

recursos humanos, el propietario dirigente o los gerentes de lnea que aplicaran prcticas

recursos humanos.

El tipo de muestreo que se tom en cuenta fue el muestreo no probabilstico, (tambin llamado

determinstico) en donde la seleccin o elementos de la muestra se realiza, total o en parte, segn

los criterios fijados por el investigador (Lind Douglas A., 2004).

Se aplicaron un instrumento denominado cuestionario de Autodiagnstico, llenado por los sujetos

de estudio. Fue la Doctora Mara del Carmen Liquidano Rodrguez Docente Investigador del

Instituto Tecnolgico de Aguascalientes; quien lo elabor prob su validez al realizar la tesis

doctoral titulada El impacto del perfil del administrador de RH en la evolucin de la gestin de

recursos humanos y su relacin en el desempeo organizacional en empresas de

Aguascalientes. (Liquidano, 2006).

Para obtener los datos de las empresas se visit la pgina electrnica de la Cmara Nacional de

la Industria y la Transformacin (CANACINTRA) de donde de se tom el directorio de empresas

de la industria maquiladora. Se concret una cita con cada una de las empresas seleccionadas y

se acudi a realizar la entrevista a los Administradores, directivos, responsables del rea de

recursos humanos o persona encargada.

Para el manejo y anlisis de datos se hizo uso del paquete Estadstico para las Ciencias

Sociales (SPSS).

Tabla 1. Perfil del administrador de recursos Humanos. Fuente Liquidano (2009).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

5

Caractersticas

demogrficas

Competencias

cognitivas (Cog)

Competencias

conductuales

(Cond)

Competencias

tcnicas (Tec)

Rasgos

personales (Rasg)

Gnero.

Edad del ARH.

Escolaridad.

Ocupacin

previa.

Puesto.

Antigedad en la

empresa.

Antigedad en el

puesto.

1. Pensamiento

analtico.

2. Capacidad de

aprender.

3. Pensamiento

crtico.

4. Habilidades para

solucionar

problemas.

5. Habilidades

directivas.

6.Conocimiento de

la cultura

organizacional

7. Eficiencia en el

uso de informacin

y anlisis de datos.

8. Capacidad para

crear entornos de

sociabilidad.

9. Conocimiento de

la estrategia del

negocio.

10. Habilidades

de organizacin de

eventos y procesos

de intercambio de

conocimientos.

1. Iniciativa.

2. Orientacin hacia

la satisfaccin del

cliente.

3. Capacidad para

planear sus

funciones a medio y

largo plazos.

4. Comunicacin

con el personal.

5. Relaciones

interpersonales.

6. Facilidad para

trabajar en equipo.

7. Habilidad para

crear un ambiente

de entusiasmo y

compromiso.

8. Liderazgo: Gua

de compaeros y

subordinados.

9. Capacidad para

motivar al personal.

10. Criterios para

delegar tareas.

11. Cooperacin.

12. Tolerancia.

13. Inters por

recompensar el

buen desempeo.

14. Un alto grado

de realizacin.

1. Conocimientos

de administracin,

aunado a una visin

de cambio.

2. Habilidad para

los negocios.

3. Conocimiento de

leyes laborales.

4. Conocimiento de

informtica.

5. Conocimiento del

idioma ingls.

6. Conocimiento de

administracin

general.

7. Habilidades

tcnicas y

estratgicas de su

rea.

8. Actualizacin.

9. Habilidad para

reaccionar y

adaptarse a los

cambios.

10. Habilidad para

involucrar la funcin

de ARH a la

estrategia del

negocio.

11. Conocimiento

de las tendencias

de la administracin

internacional y de

diferentes culturas.

1. Flexibilidad.

2. Adaptabilidad.

3. Excelente criterio

para la toma de

decisiones.

4. Dinamismo.

5. Visin.

6. Seguridad.

7. Competitividad.

8.tica.

9. Paciencia.

10. Precisin y

firmeza en sus

decisiones.

El cuestionario de Autodiagnstico denominado Prcticas compartidas de administracin del

talento humano entre los gerentes de lnea, los propietarios dirigentes, los departamentos de

administracin de recursos humanos y su relacin con el contexto organizacional de las PYMES

de Matamoros. El cual fue contestado por el personal que ejerce la funcin de administrador de

RH .La duracin promedio fue de 45 minutos.

La seccin de Desempeo organizacional contiene 24 preguntas y en cada una de ellas se

integra de 5 alternativas de las que se elige la que mejor describe el desempeo de la empresa u

organismo. La medicin es tipo ordinal. Se realiz un anlisis factorial de reduccin de datos de

las prcticas que realizan los administradores de Recursos Humanos de las empresas grandes

del sector de la industria maquiladora de H. Matamoros Tamaulipas, de la misma manera se


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

6

realiz el anlisis factorial de las fases de evolucin en la que se realizan las prcticas de

Recursos Humanos.

Para las variables categricas ordinales de cada hiptesis, se utiliz el anlisis de

correlacin simple, a travs de la matriz de correlacin, tambin con la finalidad de identificar

correlaciones significativas entre las variables. El anlisis de correlacin permite medir la

asociacin lineal entre dos variables, donde el valor del coeficiente puede ir de -1 a 1, cuando

ms se acerque hacia el 0 implica que no hay relacin y cuando ms se acerque a 1 o -1, mayor

es la relacin. Donde un coeficiente mayor o igual de 0.01 a 0.49 (-0.01 a -0.49) se considera una

correlacin positiva (negativa) dbil, de 0.50 a 0.79 (-0.50 a -0.79) se considera una correlacin

positiva (negativa) moderada y de 0.80 a 0.99 (-0.80 a -0.99) correlacin positiva (negativa)

fuerte, y 1.00 (-1.00) una correlacin positiva (Levin, 2010).

Resultados y discusin

El primer paso fue realiza la prueba de fiabilidad un alpha de Cronbach a los 58 elementos que

comprenden el perfil del ARH, dando por resultado un de 0.932, El mayor valor terico de Alfa es

1, y en general 0.80 es aceptable. El acuerdo general sobre el lmite inferior para el alfa de

Cronbach es de 0.70, aunque puede bajar a 0.60 en la investigacin exploratoria, los resultados

indican que el instrumento es altamente confiable.

Posteriormente se realiz un anlisis factorial para la reduccin de datos del perfil demogrfico

de los Administradores de Recursos Humanos de las empresas del sector industrial de

Matamoros. Se presentan enseguida las caractersticas correspondientes al perfil demogrfico del

ARH.

Tabla 2. Perfil demogrfico del Administrador de Recursos Humanos en empresas grandes de H.

Matamoros Tamps. . Fuente propia.

Perfil demogrfico del ARH. Caracterstica F %

Escala de la edad del ejecutivo 31-40 aos 41-50

20 15

48% 36%

Tipo de administrador Administrador de recursos humanos

38 91%

Escolaridad mxima. Licenciatura 27 64.3

Puesto Actual Puesto especifico de RH

30 73%


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7

Antigedad en el puesto. - 5 aos 6-10 aos

21 11

50% 26%

Salario actual despus de impuestos + 20,000 15-20,000

21 9

50% 21%

Tabla 3. Perfil del ARH (competencias cognitivas, conductuales y tcnicas subyacentes).

Fuente: Elaboracin Propia.

Competencias

Cognitivas

Competencias Conductuales Competencias Tcnicas

Un pensamiento

analtico.

Con orientacin hacia la

satisfaccin del cliente.

Administra y tiene visin de cambio.

Su capacidad de

aprender.

Planeando sus funciones, a

mediano y largo plazo.

Tiene habilidades para los negocios.

Un pensamiento

crtico en sus

funciones.

Con buena comunicacin hacia

el personal.

Tiene conocimiento de las leyes

laborales.

Habilidades para

solucionar

problemas.

Aplicando habilidades

interpersonales.

Tiene conocimiento de las

novedades informticas, as como

de los sistemas de informacin de su

empresa y del rea de RH.

Conocimiento de la

cultura

organizacional.

Haciendo y trabajando en

equipo.

Tiene conocimiento de

administracin general: planeacin,

organizacin, direccin y control.

Habilidades como

creador de entornos

de sociabilidad.

Generando un ambiente de

entusiasmo y compromiso de

las personas.

Reconocido como lder por el

personal.

Tiene habilidades para reaccionar y

adaptarse a los cambios del

ambiente.

Conocimiento de la

estrategia del

negocio.

Motivando al personal. Tiene conocimiento de

administracin internacional y

conocimiento de varias culturas.

Delegando funciones.

Cooperando con el personal.

Tolerante a las situaciones

crticas.

Recompensando y

reconociendo el buen

desempeo del personal.

Con habilidades de negociacin.


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8

Despus de realizar la correlacin Pearson entre los aspectos de desempeo Organizacional y el

perfil del Administrador de recursos humanos, se encontr una correlacin dbil, principalmente

en la escolaridad.

Tabla 4. Correlacin Perfil-Desempeo en empresas grandes de H. Matamoros Tamps. Fuente:

Elaboracin Propia.

Correlacin Perfil demogrfico y Desempeo

Tipo de

administrador

Carrera o

profesin.

Escolaridad

mxima.

Puesto

actual.

Antigedad

en el

puesto.

Salario

actual

despus de

impuestos

La imagen pblica de

la empresa, en este

ao, comparada con su

principal competidor

ha:

Correlacin

de Pearson

0.196 -0.088 -,357(*) -0.199 0.060 0.212

La calidad de sus

productos / servicios

comparados con su

principal competidor de

este ao, con respecto

al ao anterior, ha:

Correlacin

de Pearson

0.185 -0.174 -,407(**) -0.116 0.063 0.067

En su opinin los

costos de inventario de

su empresa u

organismo de este ao

con respecto al ao

anterior han disminuido

:

Correlacin

de Pearson

,330(*) 0.046 -0.113 -

,342(*)

-0.093 -0.208

La ventaja competitiva

de su empresa con

respecto a su principal

competidor ha:

Correlacin

de Pearson

0.235 -0.053 -,358(*) -0.138 0.078 0.088

Los ingresos por

ventas de productos o

servicios de la

empresa, de este ao

con respecto al ao

anterior han:

Correlacin

de Pearson

0.140 -0.037 -,384(*) -0.060 0.116 0.157

En su opinin los

clientes y

consumidores de su

compaa este ao,

con respecto al ao

anterior han:

Correlacin

de Pearson

0.222 -0.089 -,352(*) -0.086 -0.151 0.094


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9

La rotacin de personal

en su empresa con

respecto al ao

anterior, ha disminuido

Correlacin

de Pearson

0.055 0.042 -0.097 0.030 -,404(**) -0.164

En su opinin la

relacin con sus

proveedores con

respecto al ao

anterior, ha:

Correlacin

de Pearson

-0.067 -0.112 -,430(**) 0.184 -0.217 0.068

La calidad de la

materia prima

/productos/servicios

que proporcionan los

proveedores para el

desarrollo de sus

productos / servicios,

este ao, con respecto

al ao anterior ha:

Correlacin

de Pearson

0.015 -0.056 -,438(**) -0.034 -0.100 0.072

La comunicacin con el

personal de la

organizacin este ao,

con respecto al ao

anterior ha:

Correlacin

de Pearson

0.033 -0.098 0.055 0.047 0.037 ,373(*)

*. La correlacin es significante al nivel 0,05 bilateral.

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Tabla 5. Correlacin Desempeo organizacional en empresas grandes de H. Matamoros Tamps.

Fuente: Elaboracin Propia.

Desempeo Disminuido Ligeramente han disminuido

Han permanecido igual

Ligeramente han incrementado

Ventas 4.8 16.7 31.0 42.9

volumen de produccin 7.1 19.0 33.3 50.0

imagen pblica de la empresa 4.8 7.1 23.8 52.4

participacin en el mercado 4.8 14.3 26.2 47.6

calidad de los productos y/o servicios 4.8 26.2 47.6 100.0

lealtad de los clientes 9.5 11.9 45.2 66.7

Flujo neto de efectivo que maneja la empresa

11.9 19.0 45.2 64.3

Rentabilidad de la empresa 4.8 9.5 35.7 61.9

Costos de inventario 14.3 26.2 69.0 95.2

Posicionamiento de la empresa 7.1 11.9 42.9 76.2


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10

Ventaja competitiva 7.1 9.5 28.6 61.9

Generacin de nuevos productos 4.8 28.6 59.5

Ingresos por ventas 4.8 9.5 31.0 57.1

Clientes o consumidores 4.8 9.5 38.1 64.3

sueldos que ofrece la empresa 4.8 11.9 42.9 73.8

prestaciones

7.1 11.9 47.6 73.8

Rotacin de personal

19.0 52.4 85.7

calidad de vida que ofrece a sus empleados 4.8 7.1 47.6 73.8

Relacin con proveedores 33.3 71.4

oportunidades de desarrollo 28.6 64.3

Calidad de materia prima 40.5 73.8

Clima organizacional 4.8 28.6 61.9

Comunicacin con el personal

35.7 69.0

7.1 50.0 76.2

Conclusiones

La edad de los ejecutivos de RH en las empresas grandes de H. Matamoros es de 31-a 40 aos

(48%) y de 41 a 50 (36%). El 91% son administradores de Recursos Humanos, el 64% posee una

escolaridad mxima de Licenciatura. Respecto a las competencias de 54 subyacen las 27 que

aparecen en la tabla 4, correspondientes a las competencias cognitivas conductuales y tcnicas.

Sobre el perfil demogrfico y el desempeo organizacional, se observ una correlacin dbil

negativa entre los factores de escolaridad y factores de desempeo como: la calidad de los

productos, la imagen pblica de la empresa, la calidad de la materia prima, los ingresos por

ventas, lo que indica que al incrementar la escolaridad del administrador estos aspectos

disminuyen. Se detect una correlacin dbil positiva entre el salario y la comunicacin con el

personal, al aumentar una aumenta la otra. Se encontr una correlacin dbil positiva entre el tipo

de administrador y el puesto del ARH con la disminucin en los costos de inventario.

Se encontr una correlacin dbil negativa entre la disminucin en la rotacin y la antigedad en

el puesto del ARH.

Los resultados hasta este momento se consideran parciales, la muestra no permite que se hagan

generalizaciones ya que solo se analizaron las encuestas que se tenan hasta Mayo del 2013.

Referencias


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Acerca del autor

La Ing. Claudia Jimnez Santiago estudi la licenciatura en Ingeniera Industrial en el Instituto

Tecnolgico de Matamoros, Tamaulipas. Actualmente se encuentra cursando la Maestra en

Administracin la misma institucin.


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13

El Perfil profesional del ARH y su relacin con las fases de evolucin en las empresas manufactureras de Matamoros

Ing. Amrica Berenice vila Quiroz Instituto Tecnolgico de Matamoros. Matamoros, Tam. Mxico.

[email protected]

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado. Instituto Tecnolgico de Matamoros. Matamoros, Tam. Mxico.

MAE. Ileana Guzmn Prince

Instituto Tecnolgico de Matamoros. Matamoros, Tam. Mxico

MAE. Patricia Vzquez Zrate

Instituto Tecnolgico de Matamoros. Matamoros, Tam. Mxico


Resumen

En la actualidad las grandes empresas manufactureras enfrentan una realidad lamentable, el lento desarrollo

o evolucin del rea de Recursos Humanos, recordando que es el departamento encargado del capital

humano de la empresa mediante las siguientes actividades como de administrar, seleccionar, motivar,

sancionar entre otras diversas tareas propias de un ARH. Este proyecto trata de cmo se da y presenta la

relacin del perfil profesional del Administrador de Recursos Humanos y como interactan con las fases de

evolucin al gestionar, en las empresas manufactureras de Matamoros. Tiene como objetivo presentar la

relacin que existe y determina el perfil del administrador de recursos humanos en las empresas

manufactureras de la regin, y el perfil predominante de los mismos administradores, al igual que identificar

las fases de evolucin de la gestin de recursos humanos. Se aplicaron dos instrumentos de investigacin

en las grandes empresas manufactureras de Matamoros, que nos permiti conocer del perfil del ARH. Y sus

fases en la gestin de RH. La investigacin es de tipo estudio no experimental, descriptivo y correlacional.

Todo con la finalidad de dar seguimiento a la investigacin de la Dra. Liquidano y los Tecnolgicos en red

con esta investigacin.

Palabras clave: Perfil del Administrador de Recursos Humanos (ARH), Evolucin de la gestin de RH, Empresas de Matamoros.

Introduccin

Las tendencias actuales y el enfrentamiento de nuevos retos en la economa mundial, han

cambiado el paradigma funcional del administrador de recursos humanos a estratgico.(Lipiec,

2001). Se denomina perfil al conjunto de caractersticas generales de una cosa o persona, o

caracterizacin de algo o alguien. En este estudio se obtuvo un acercamiento del perfil del

administrado que tiene a su cargo administrar el talento humano de las empresas, con la finalidad

de responder a las preguntas: Cul es el perfil del administrador de Recurso humanos que

predomina en las empresas manufactureras de Matamoros? Existe una relacin del perfil de

ARH con las fases de evolucin de la gestin de recursos humanos?


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14

En primera instancia contiene la descripcin de la problemtica, el planteamiento del

problema, los objetivos e hiptesis de investigacin y la justificacin. Para despus cimentar las

bases de la investigacin con slidos fundamentos tericos que comprende las principales teoras

sobre el Perfil de ARH y la Matriz de clasificacin de las fases de evolucin de la gestin de

Recursos Humanos. Se utilizaron diversas fuentes de informacin documental, as tambin

tomando como base la metodologa no solo documental, sino tambin la de campo, al aplicar un

cuestionario de auto-diagnstico y una entrevista semiestructurada en diversas empresas de la

localidad para recaudar la informacin que se necesito para probar dichas teoras.

El presente trabajo es el informe de la Tesis de Maestra que se desarrollara en la Divisin de Estudios de Posgrado del Instituto Tecnolgico de Matamoros, y el campo de accin es en el sector manufacturero de Matamoros, donde se incluirn solo empresas de tamao Grande (250 empleados) al igual con una poblacin muestra de 30 empresas manufactureras

Planteamiento del Problema

El recurso humano dentro de una organizacin es el recurso ms importante, ya que este es el que se encarga de planear, organizar, ejecutar y controlar las actividades que surgen dentro de ella en cada uno de los departamentos existentes y del cual dependen los xitos y fracasos de la mismas empresas y no solo en ese contexto aplica en todas las organizaciones en donde exista una funcin de administrar al capital humano (escuelas, clubes, asociaciones, grupos religioso, grupos deportivos y propiamente de las familias, etc.) Se indica que las empresas de las grandes organizaciones tienen una gran importancia en la globalizacin del recurso humano, la gestin del talento humano para la competitividad empresarial. En este sentido la historia nos dice que las empresas que no logran ser competitivas

en carcter de organizacin, difcilmente logran sobrevivir en el mercado de puertas globales. En el municipio de H. Matamoros, Tamaulipas las actividades del sector manufacturero (industrial) son el motor de la economa. Dentro de los municipios fronterizos del norte de Mxico, Matamoros ocupa el quinto lugar por el nmero de establecimientos de maquiladores, con una participacin del 7.6% de las 1598 maquiladoras de estos municipios. En el contexto estatal Matamoros es el segundo lugar por el nmero de maquiladoras, participando con el 35% del total de maquiladoras establecidas en el estado (Tamaulipas, 2013) Hoy en da hacen falta ms estudios que nos ayuden a ubicar en qu fase de evolucin de la gestin de Recursos Humanos (RH) se encuentran los administradores, para que puedan desempear mejor su trabajo una vez analizados con dichos estudios y partir de ah a una mejora en el capital humano de los ARH

Objetivos

Objetivo General: Identificar si existe una relacin del perfil del ARH, con las fases de evolucin de la gestin de recursos humanos en las empresas manufactureras de Matamoros. Objetivos Especficos: 1. Detectar el perfil demogrfico de los ARH de las empresas grandes de Matamoros.


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2. Detectar las fases de evolucin de la gestin de RH, en las empresas manufactureras de Matamoros 3. Determinar las competencias cognitivas, conductuales y tcnicas de los ARH de las empresas de Matamoros 4. Determinar las fases de evolucin se encuentra el Administrador de Recursos Humanos de acuerdo a la forma de pensar de sus colaboradores y empleados

Hiptesis

Hiptesis General: Existe relacin estadsticamente significativa entre el perfil profesional de los administradores de Recursos Humanos con la fase de evolucin de gestor administrativo de las empresas manufactureras de Matamoros. Hiptesis Especficas: 1. El perfil demogrfico de los ARH de las empresas grandes manufactureras de Matamoros son administradores de sexo Femenino con escolaridad de Licenciatura de Administracin, con una antigedad menor 5 aos en las grandes empresas manufactureras de Matamoros. 2. Las fases de evolucin que actualmente rigen a la gestin de RH en las empresas manufactureras de Matamoros son de: Desarrollo y Estratgica 3. De las competencias cognitivas, conductuales y tcnicas de los ARH de las empresas de Matamoros, prevalecen las competencias tcnicas. 4. Las fases de evolucin que se encuentra el Administrador de Recursos Humanos de acuerdo a la forma de pensar de sus colaboradores y empleados son de Gestin y Desarrollo.

Justificacin

Impacto Terico: Con esta investigacin se busca establecer y describir las fases de evolucin con relacin al perfil del administrador y a travs de esto el administrador podr determinar las prcticas que le hacen falta y las que les son ms importantes para el desarrollo de su gestin. Los autores que abordan el tema de las actividades del ARH, coinciden en que estos deben ser profundos conocedores de la conducta humana, con una capacidad y compromiso de trabajo superior al normal, pero sobre todo que cuenten con la virtud de mover e impulsar la voluntad de los miembros de su organizacin, para que de manera conjunta y participativa se alcancen los fines comunes de dicha empresa. (Torres Hernndez, 2008) Impacto Prctico: Con esta investigacin se busca establecer y describir las fases de evolucin con relacin al perfil del administrador y a travs de esto el administrador podr determinar las prcticas que le hacen falta y las que les son ms importantes para el desarrollo de su gestin. Al mismo tiempo se busca identificar las ventajas competitivas que tiene el elegir al candidato idneo, en la aplicacin y ejecucin de sus actividades diarias y cambiar el enfoque tradicionalista actual al enfoque vanguardista, con vas a un futuro prximo inmediato de resultados tangibles en la aplicacin los modernos conceptos de la administracin.

Fundamentos Tericos


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Durante el transcurso del tiempo la administracin de recursos humanos ha tenido varias denominaciones debido a que los administradores no han uniformado sus criterios al respecto, existen diferentes denominaciones para hablar de administracin de personal siendo las ms usuales las siguientes: manejo de personal, relaciones laborales, administracin de personal, administracin del talento humano y administracin de recursos humanos.(Rodriguez Valencia, 2007). El perfil del administrador de recursos humanos ha sufrido diversos cambios, pues al paso del tiempo se ha visto influido por factores que provocan una evolucin constante de las caractersticas deseables del administrador.(Lipiec, 2001), los cambios demogrficos, como la natalidad, el ndice de masculinidad (relacin hombres/mujeres), la esperanza de vida y los niveles de educacin; los cambios sociales, como la disminucin de poder de los sindicatos, la relacin entre empleado y empleador y la actitud hacia el trabajo, los cambios de mercado, como la globalizacin y con ellos la necesidad de un nuevo tipo de directores de recursos humanos con habilidades multiculturales; los cambios en la forma de administrar, como una mayor tendencia a trabajar en equipo, el nuevo uso de herramientas, el incremento de la consultora y el desarrollo de las comunicaciones; los cambios en la forma de hacer negocios, por las adaptaciones a la administracin internacional y multicultural, as como los cambios en los conceptos y las teoras de administracin de recursos humanos, han propiciado la necesidad de un cambio del perfil del administrador de recursos humanos. Variables del perfil del administrador de RH y sus dimensiones. En relacin al perfil del administrador de RH describe las caractersticas demogrficas, competencias cognitivas, conductuales, tcnicas y rasgos personales, de la siguiente manera: Caractersticas demogrficas: se refiere al gnero, la edad del administrador de recursos humanos, su escolaridad, ocupacin previa, puesto, antigedad en la empresa y antigedad en el puesto. Competencias cognitivas: son las habilidades para solucionar problemas, el pensamiento analtico, capacidad de aprender, pensamiento crtico, habilidades directivas, conocimiento de la cultura organizacional, uso de informacin y anlisis de datos, creador del entorno de sociabilidad, conocimiento de la estrategia del negocio, habilidades de organizacin de eventos y procesos de intercambio de conocimiento. Competencias conductuales: se refiere a la iniciativa, la orientacin hacia la satisfaccin del cliente, planeacin de funciones a mediano y largo plazo, comunicacin hacia el personal, habilidades interpersonales, trabajo en equipo, ambiente del entusiasmo y compromiso, lder o gua de compaeros y subordinados, motivacin al personal, delegar, cooperar, tolerante, recompensando el desempeo, alto grado de realizacin. Competencias tcnicas: administrador y visin del cambio, habilidades para los negocios, conocimiento de leyes laborales, conocimiento de informtica, conocimiento de ingls, conocimiento de administracin general, habilidades tcnicas y estratgicas de su rea, actualizacin, habilidades para reaccionar y adaptarse a los cambios, involucramiento de la funcin de ARH a la estrategia del negocio, conocimiento de administracin internacional y varias culturas. Rasgos personales: flexibilidad, se adapta, toma buenas decisiones, dinmico, visionario, tiene autoconfianza, competente, valores humanos, paciente, preciso y firme de decisiones.


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Dentro de los aspectos que comprende el perfil del Administrador de Recursos Humanos y sus dimensiones Liquidano los clasifica en: Perfil Demogrfico, Competencias Cognitivas, Competencia Conductuales, Competencias Tcnicas Rasgos Personales Fases de evolucin de la gestin de recursos humanos Con base en los movimientos histricos de evolucin, se argumenta que las frases de gestin no tienen un inicio ni una conclusin determinantes, lo cual conlleva la posibilidad de detectar su presencia (aunque en menor cantidad) en las prcticas actuales de administracin de RH en las empresas.Las fases de evolucin de la gestin de la administracin de recursos humanos segn la Dra. Liquidano: son las etapas por las que ha pasado la Administracin hasta llegar a lo que es hoy en la actualidad; las cuales estn basadas en sus forma de pensar y de actuar, su concepcin del hombre, la orientacin que le da al personal de la empresa, la percepcin que tiene del personal, la relacin laboral que ejerce y las practicas de ARH que aplica, estas fases son: Administrativa: Administracin del personal en una organizacin, donde el administrador concibe al individuo como un ser racional y econmico; dirige al personal de la empresa hacia la produccin; valora o percibe al personal como un costo que se requiere para minimizar; basa su relacin laboral; en controles de recompensas y castigos, y realiza predominantemente las siguientes practicas: reclutamiento, seleccin, contratacin y despido, adiestramiento, administracin de sueldos y salarios, relaciones laborales, registros y controles administrativos Gestin: Administracin del personal en una organizacin, donde el administrador concibe al individuo como un ser social, dirige al personal hacia la satisfaccin de sus necesidades sociales y psicolgicas, valora o percibe al mismos como un costo a minimizar pero con acciones de carcter proactivo(con iniciativa, responsables de su vida), basa su relacin laboral en factores retributivos y psicolgicos. Y realiza predominantemente las siguientes practicas, adems de las anteriores: capacitacin y desarrollo, formacin de personal, administrador de sueldos y salarios, anlisis y descripcin de puestos, relaciones laborales y negociaciones colectivas, registros y controles administrativos, graficas y estadsticas, motivacin y comunicacin, auditoria laboral, empleo de computadora como herramienta de control y utilizacin de principios y valores nicamente personales. Desarrollo: Administracin de recursos humanos en una organizacin, donde el administrador concibe al individuo como alguien capaz de auto realizarse, dirige al personal hacia la eficiencia de la empresa, valora al mismo como elemento determinante para el desarrollo de la organizacin y como un recurso a optimizar, basa sus relaciones laborales en la motivacin y estmulos al rendimiento, y realiza predominantemente las siguientes practicas adems de las anteriores: planeacin de vida, carrera, criterios de promocin, higiene y seguridad, evaluacin del desempeo, planeacin de recursos humanos, ndice de rotacin y ausentismo, responsabilidad social. Estratgica: Administracin estratgica de recursos humanos en una organizacin, donde el administrador concibe al individuo como alguien dinmico y capaz de evolucionar con base en la experiencia y la adquisicin de nuevos conocimientos; dirige al personal hacia la estrategia del negocio; valora aquel que lo percibe como un recurso a optimizar y como un factor determinante para mejorar la posicin competitiva de la empresa, basa sus relacione laborales en el cumplimiento de objetivos relacionados con la estrategia del negocio, y realiza predominantemente las siguientes practicas adems de las anteriores: procedimiento de quejas,


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planeacin estratgicas de recursos humanos, controles estratgicos, administracin internacional de RTH y programas de Calidad. Por competencias: Administracin por competencias del capital humano en una organizacin, donde el administrador concibe al individuo como alguien que posee caractersticas de desempeo superior; dirige al personal hacia la identificacin, descripcin y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados, valora y percibe al personal como el que mantiene, gracias a sus aptitudes, la ventaja competitiva de la empresa; basa sus relaciones laborales en el desarrollo, evaluacin y certificacin de las competencias en el trabajo y para el trabajo, y realiza las 28 practicas de ARH, pero se enfoca en el desarrollo, evaluacin y certificacin de competencias, para mantener la ventaja competitiva e incrementar su productividad. Conocimiento: Administracin del conocimiento de talento humano en una organizacin, donde el administrador concibe al individuo como talento clave para la empresa; dirige al personal a sentirse motivado a adquirir mayor conocimiento, as como a lograr el aprendizaje y retencin de este; percibe y valora al personal en el sentido de que su talento y conocimiento conforman el capital humano y social de la empresa; basa sus relaciones laborales en aplicar las mejores prcticas de ARH para motivar el deseo de los trabajadores de adquirir conocimientos y retenerlo, por lo que realiza las 28 practicas de la administracin.

Materiales y mtodos

Tipo de Estudio La metodologa que se utiliza en esta investigacin es el subproducto de las investigaciones en red entre los Institutos Tecnolgicos de Aguascalientes, Matamoros y Apizaco, y en este particular proyecto se pretende relacionar el alcance de las gestiones de las grandes empresas manufacturas en Matamoros. Por el tipo de estudio que se ha desarrollado de las investigaciones anteriores se trata de un estudio de tipo: Transversal.- Es transversal y cuantitativa ya que utiliza criterios positivos en la recoleccin de datos (Ocegueda Mercado, 2007) debido a que de cada empresa, rea o persona investigada se recopila la informacin en un solo momento. Y la investigacin se est realizando en el periodo 2013-2014. Descriptivocorrelacional.-Es descriptivo y correlacional porque se describen relaciones entre dos o ms variables en un momento determinado Pues el objeto de estudio para esta investigacin son el Perfil de ARH y las fases de evolucin de la gestin del rea de RH. No experimental.- Es no experimental, porque no se manipulan intencionalmente las variables ya que sus manifestaciones ya han ocurrido y se observan los fenmenos tal y como se dan en el contexto en el momento en que se recolectan y en su ambiente natural que es uno de los objetivos de este estudio. Poblacin o muestra: La muestra es la unidad de anlisis que posee las caractersticas de la poblacin; siendo un subconjunto de esta; tomada en cuenta para su anlisis ya que pocas veces se puede medir a toda la poblacin, solo se toman porciones representativas, identificando dos tipos de muestras las probabilsticas y no probabilsticas las primeras son aquellas que se seleccionan de modo que


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cada una tienen la misma probabilidad de ser elegida en tanto que la no probabilstica se determina por que es por conveniencia se introducen el juicio personal en el proceso de seleccin. (Cantu, 2012) El muestro utilizado en esta investigacin fue no probabilstico, debido a su concepto pues nos interesa nicamente las grandes empresas manufactureras de la ciudad de Matamoros. Las empresas maquiladoras de la ciudad de Matamoros son 148, de las cuales 70 son pequeas y medianas empresas dejando 78 (SE, 2013) y que son compaas que tienen arriba de 250 trabajadores por lo cual se consideran grandes empresas y que cuenten con un departamento de RH o al menos una persona encargada de dicha rea o funcin, esas son nuestro objeto de estudio, puesto que deseamos conocer el perfil de dicho administrador. Nuestra unidad de anlisis son los departamentos de Recursos Humanos, Ejecutivos o responsables de RH, Gerentes o colaboradores de lnea que realicen funciones de RH. El lugar geogrfico de la investigacin se realizo en los seis parques industriales de la ciudad como se muestra en la Tabla 3.2 Parques Industriales de Matamoros. (Matamoros, 2013) Instrumentos de recoleccin de informacin. Es este proyecto se utilizan dos instrumentos para la recoleccin de datos, que fueron elaborados y validados por la Dra. Mara del Carmen Liquidano, y que se han utilizado en otras investigaciones, para la obtencin de este tipo de datos. Los cuales son el cuestionario de autodiagnstico y la entrevista semiestructurada. En la Tabla 3.3 Concepto claves del Mtodo de recoleccin de datos. Tabla 3.3 Concepto claves del Mtodo de recoleccin de datos Cuestionario de autodiagnstico Lista de cuestiones o preguntas que se elaboran con el fin de obtener informacin. Se interroga lo que e considera relevante para el rasgo o caractersticas objeto de estudio. (Ocegueda Mercado, 2007) Entrevista semiestructurada Es un dialogo intencional, serio orientado a la obtencin de informacin. Generalmente se hace de manera directa. La entrevista estructurada es donde se utiliza el formulario como instrumento de precisin para controlar las respuestas. (Ocegueda Mercado, 2007) Cuestionario de autodiagnstico. Se trata de un cuestionario de autodiagnstico con reactivos para identificar el perfil del Administrador de Recurso Humanos y los rasgos personales del mismo, se ha elaborado un cuestionario de autodiagnstico. Esta variable se defini como el conjunto o combinacin de competencias o caractersticas generales o rasgos personales y demogrficos que distinguen al administrador de RH, por tener un desempeo exitoso y le faciliten la solucin de situaciones y problemas del rea que dirige, relacionadas con el personal, las dimensiones que distinguen esta variable son: competencia cognitiva, competencia conductual, competencia tcnica, rasgos personales y caractersticas demogrficas. La estructura de ste es la siguiente: Perfil demogrfico del administrador de RH compuesto por 11 preguntas con opciones de respuesta de escala, nominal y ordinal. Considera el actuar cotidiano. Perfil de Rasgos (14) y competencias del ARH: Competencias Cognitivas (10), Competencias conductuales (16), Competencias Tcnicas (11).


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Formas de administrar los RH incluyen 4 preguntas con 6 alternativas de respuesta ordinal. El total de las respuestas que identifica la forma predominante de administrar a sus colaboradores y empleados. La medicin es de tipo escala. Prcticas compartidas de ARH en la cual se identifican 28 prcticas con 15 maneras de compartirse por administradores de RH, gerentes de lnea, propietarios dirigentes, organismos externos, valoradas del 0 al 14. El tipo de Medicin de la respuesta es Escala. Desempeo Organizacional. Compuesto de 24 preguntas y en cada una de ellas se integra de 5 alternativas de las que se elige la que mejor describe el desempeo de la empresa u organismo. La medicin es tipo ordinal. Contexto Organizacional. Su objetivo es identificar las caractersticas de la empresa y las diferencias de las dimensiones que la integran. Est compuesta por 38 preguntas con opciones de respuesta ordinales, nominales y escala.

Resultados y discusin

Los resultados no se tienen hasta el momento debido a que la investigacin est en la fase de aplicacin del instrumento.

Conclusiones

Se carece hasta el momento de conclusiones

Referencias

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Acerca del autor

El Ing. Amrica Berenice vila Quiroz estudi la licenciatura en Ingeniera Mecatronica en el Instituto Tecnolgico de Matamoros, Tamaulipas.. Actualmente es estudiante de la Divisin de Estudios de Posgrado e Investigacin del Instituto Tecnolgico de Matamoros.

Las prcticas compartidas de administracin del talento humano en los departamentos de A.R.H. y su relacin con el


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perfil del ARH Grandes Empresas de Matamoros Tamaulipas

Ing. Jonathan Eduardo Vzquez Mora(1)


guionbajoarroba@hotmail. Com

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado Docente Investigadora del Instituto Tecnolgico de Matamoros

MAE. Irma Leticia Garca Trevio


MA. Alejandro Villafaez Zamudio Instituto Tecnolgico de Matamoros. Matamoros, Tam. Mxico.

[email protected]


Resumen

Este proyecto de Investigacin desea identificar y describir el Perfil del Administrador de

Recursos Humanos(ARH) y la relacin existente entre las prcticas realizadas por estos

departamentos en la Gran empresa de Matamoros Tamaulipas; se busca determinar las

competencias y caractersticas que presenta el actual perfil del ARH en las organizaciones

para realizar las prcticas de la administracin del talento humano de forma adecuada y as

generar la ventaja competitiva que la empresa requiere para subsistir en el mercado, con los

resultados de este trabajo se pretende crear una referencia entre el perfil y prcticas del

ARH, que sirva de apoyo al momento de elegir el prospecto idneo para cubrir el puesto de

Administrador de Recursos Humanos.

En esta investigacin se analizara la informacin recabada mediante un

cuestionario de Autodiagnstico y una entrevista semi estructurada, en los cuales se medir

el perfil del administrador respecto a sus caractersticas demogrficas, las fases de

evolucin y prcticas de ARH referentes a las de entrada, integracin, permanencia,

desarrollo, satisfaccin laboral, direccin, control y la administracin del talento humano. El

instrumento de recoleccin de informacin ser aplicado en 96 empresas categorizadas

como Grandes Empresas de diferentes sectores de la ciudad de Matamoros Tamaulipas,

su procesamiento estadstico permitir afirmar la influencia o relacin existente entre

algunos factores de las prcticas de administracin de recursos humanos y el perfil del

ARH.

Palabras clave: Administrador de Recursos Humanos, prcticas, perfil, ventajas, talento humano.

Introduccin


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En la actualidad las competencias que el Administrador de Recursos Humanos (ARH) debe

tener, son cada vez ms complejas, as como las prcticas realizadas por el mismo en

todos los sectores empresariales. Su importancia se refleja en que es la persona

responsable de un adecuado reclutamiento y manejo del talento humano. Los Gerentes de

Recursos Humanos o quienes ejercen esa funcin (ARH), deben adaptarse a todo tipo de

cambios producidos por los efectos de las crisis financieras internacionales y la

Globalizacin, por lo que es importante analizar esta funcin, la formacin profesional del

ARH no es muchas veces adecuada para su funcin, as que es de gran inters el detectar

su perfil y encontrar la relacin entre las Prcticas realizadas por el departamento de

Recursos Humanos y el Perfil del Administrador de Recursos Humanos, o actualmente

denominado Gestin del Talento Humano.

Como antecedentes se tienen las investigaciones: Impacto del perfil del

administrador de recursos humanos en la evolucin de la gestin de recursos y su relacin

en el desempeo organizacional (Liquidano M. , 2006) y Las Practicas compartidas de

Administracion del talento humano entre los gerentes de Linea, los propietarios dirigentes,

los departamentos de A.R.H. y su relacion con el contexto organizacional en las PYMES de

Matamoros Tamaulipas. (Villarreal, 2012)

1.1. Planteamiento del Problema:

Existe relacin entre el perfil del Administrador de Recursos Humanos y las prcticas y que

realizan los administradores del Talento Humano, en las grandes empresas de Matamoros

en el 2012-2013?

1.2. Objetivo General:

Identificar y establecer la relacin existente entre el perfil del administrador de recursos

humanos (perfil demogrfico, rasgos, competencias cognitivas, conductuales y tcnicas), y

las Prcticas de Gestin del Talento Humano en las Grandes Empresas de Matamoros,

Tamaulipas.

1.3. Perfil del administrador de Recursos Humanos.

Desde la perspectiva ms general la globalizacin, la apertura econmica y la

competitividad son fenmenos relativamente nuevos a los que se tienen que enfrentar las

organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito

de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos

niveles de productividad y eficiencia, el papel del ARH hoy en da es considerado una pieza

clave en torno de la cual gira la estrategia empresarial, ya que su profesionalidad es vista

como una fuente de valor estratgico para llevar a la competitividad empresarial. Por lo que

las funciones de los ARH requieren mayor especializacin y el ARH debe cubrir un perfil

multifuncional.

Lo que se requiere es desarrollar gerentes o ARH con competencias globales,

transnacionales, con enfoque a las soluciones y con orientacin hacia la visin de negocio,

capaces de administrar procesos de gestin del personal bajo el concepto de competencia


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laboral, con visin holstica de la organizacin, capaces de definir metas estratgicas,

cooperativos, familiarizados con las finalidades del negocio, con ms enfoque al cliente,

responsables de la retencin y motivacin de la nueva fuerza laboral.

La Dra. Mara del Carmen Liquidano integra un perfil del administrador

subdividindolo en demogrfico, rasgos competencias cognitivas, conductuales y tcnicas

de la siguiente manera:

Caractersticas Demogrficas

Rasgos Personales

Competencias Cognitivas

Competencias Conductuales

Competencias Tcnicas

Gnero Edad Escolaridad Ocupacin previa al puesto Puesto Antigedad en la empresa Antigedad en el puesto

Flexibilidad Se adapta Toma buenas decisiones Dinmico Visionario Tiene autoconfianza Competente Valores Humanos Paciente Preciso y firme en sus decisiones.

Pensamiento analstico Capacidad de aprender Pensamiento crtico Habilidades para solucionar problemas Habilidades directivas Conocimiento de la cultura organizacional Uso de informacin y anlisis de datos Creador de entornos de sociabilidad Conocimiento de la estrategia del negocio Habilidad de organizar eventos y procesos de intercambio de conocimientos.

Iniciativa Orientacin hacia la satisfaccin del cliente Planeacin de funciones a mediano y largo plazo Comunicacin hacia el personal Habilidades Interpersonales Trabajo en equipo Ambiente de entusiasmo y compromiso Lder-gua de compaeros y subordinados Motivacin al personal Delegando Cooperando Tolerante Recompensando el desempeo Alto grado de realizacin.

Administrador y visin de cambio. Habilidades para los negocios Conocimiento de: leyes laborales Informtica Ingls Administracin General Habilidades tcnicas y estratgicas de su rea Actualizacin Habilidades para reaccionar a los cambios Involucramiento de la funcin ARH en la estrategia del negocio Conocimiento de administracin Internacional

Tabla 1. Constructo de la variable Perfil del ARH y sus dimensiones Caractersticas demogrficas, rasgos, competencias cognitivas, conductuales y tcnicas. Fuente (Liquidano M. , 2006)


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1.4. Las Prcticas del Administrador de Recursos Humanos.

La Doctora Ma. Del Carmen Liquidano (Liquidano, 1999) en su libro de Planeacin y

Control de Recursos Humanos, menciona que: Cuando se habla de direccin de recursos

humanos se puede pensar que existe un departamento en la empresa que se encarga de

dirigir al personal, pero como observamos en la prctica existen dos aplicaciones de la

direccin de los recursos humanos.

2.5. Prcticas de RH.

Las prcticas que realizan los administradores de Recursos Humanos la Dra. Mara del Carmen

Liquidano las ha concentrado en 28, a continuacin se describen.

GRUPOS DE PRCTICAS DE ARH DE:

ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS PRCTICA DE RECURSOS HUMANOS

Entrada e integracin del Talento humano en la Empresa

1.Reclutamiento, 2.Seleccin, 3.Contratacin y despido, 4.Induccin o integracin, 5.Anlisis y descripcin de puestos

Permanencia, desarrollo y Satisfaccin laboral del Talento humano en la Empresa

1.Adiestramiento, 2.Capacitacin y desarrollo, 3.Formacin de personal, 4.Higiene y seguridad industrial, 5.Evaluacin del desempeo, 6.Administracin de sueldos y salarios, 7.Criterios de promocin y prestaciones, 8.Relaciones laborales y negociaciones colectivas, 9.Procedimiento de quejas, 10.Responsabilidad social, 11.Programa de calidad, 12.Planeacin de recursos humanos, 13.Planeacin estratgica de recursos humanos

Control del talento humano En la empresa

1.Registros y controles administrativos, 2.ndices de rotacin y ausentismo, 3.Grficas y estadsticas para seguimiento y control, 4.Controles estratgicos, 5.Auditora de recursos humanos, 6.Computadora como herramienta de control

Direccin del talento Humano en la empresa

1.Motivacin y comunicacin del personal, 2.tica.

Administracin del talento Humano en la globalizacin

1.Planeacin de vida y carrera, 2.Administracin Internacional de recursos Humanos.

Tabla 3.1 Prcticas de administracin de ARH, ( Fuente: Elaborado en base a la tesis doctoral


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(Liquidano, 2006)

Por un lado, los departamentos o reas que ejercen la funcin de los recursos

humanos, dentro de su actividad, planean, organizan, dirigen y controlan todo el sistema de

su funcin que conlleva varios procesos, como: reclutamiento, seleccin, contratacin,

induccin, capacitacin y desarrollo, relaciones laborales, sueldos y salarios, seguridad e

higiene, entre otros, para todos los futuros y actuales empleados de una empresa.

Por otro lado, cada uno de los Jefes o Gerentes de rea que tiene a su cargo

personal, incluyendo a los responsables del rea de recursos humanos, requieren ejercer

una eficaz direccin del personal a su cargo, para que se cumplan todos los objetivos de la

organizacin y se generen y aprovechen todos los dems recursos necesarios para el

eficaz y eficiente desarrollo de la misma.

Actualmente la funcin de RH o personal, es una funcin compartida, ya que

podemos encontrar que el rgano especializado en materia de personal desarrolla sus

actividades y procesos en funcin del personal que tiene y necesita la organizacin, as

como la funcin que ejercen los responsables de las reas organizativas hacia el personal a

su cargo, a travs de una gestin directa. El proyecto desarrollado por Liquidano (Liquidano

M., 2006) busc explicar las prcticas de gestin de recursos humanos as como identificar

y describir las funciones o prcticas compartidas de la administracin de recursos humanos

con el personal, el objetivo de este trabajo es presentar la concepcin del talento humano

como elemento clave para la generacin de ventaja competitiva en los negocios a travs de

la mejora en las prcticas de recursos humanos y del mismo modo identificar el perfil

adecuado del ARH para que esta se lleven a cabo en las grandes empresas de la regin.

Materiales y mtodos

El tipo de estudios se considera:

Transeccional o transversal.- Es transversal o cuantitativa ya que porque de cada empresa, rea o persona investigada se recopila la informacin en un solo momento (Ocegueda, 2004).

Descriptivocorrelacional.- Es descriptivo y correlacional porque se describen relaciones entre dos o ms variables en un momento det

Coloquio de Investigacion Transdisciplinaria

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