Coaching + material (1)

Administración II

Coaching: La nueva herramienta del éxito empresarial.

Introducción:

El ser humano es un ser gregario, necesita de otros para sobrevivir. Lo podemos

palpar al analizar los asentamientos humanos primitivos, en los que siempre se

compuestos de grupos, teniendo un objetivo en común. La Administración, que

presenta desafíos a cada instante, necesita que se realice en coordinación, en equipo,

en comunidad.

Existe una variada gama de herramientas que se pueden utilizar para lograr el

anhelado equilibrio entre la eficiencia y eficacia administrativa de una organización

cualquiera, sin embargo muchas de estas no se enfocan en el ente principal para la

producción, el Recurso Humano, El Hombre, la máquina perfecta; que permite con cada

contribución que realiza conseguir el éxito deseado. "Cuando nos hemos creado un

problema, la solución la tenemos que ver desde otro pensamiento" (Sir Isaac Newton)

Tomando en consideración el pensamiento antes citado, aseveramos a ciencia

cierta que la Administración debe considerar esto, la necesidad que tiene el ser

humano, el Administrador, el trabajador cualquiera sea su tarea, de considerar la ayuda

de otro, el pensamiento de otro. Quizás alguien que le muestre lo errado que está en la

manera de proceder frente a una determinada situación, o tal vez quién descubra sus

habilidades y mediante una serie de comportamientos, potencie, refrene, pula, enseñe o

entrene estas, para el mayor éxito a corto plazo. Es así como en respuesta a esto,

nace una herramienta que entrega esta utilidad, que enfoca su trabajo en el ser humano

al que se le aplique esta, conocido como Coaching que cada día gana más adeptos.

El Coaching es una disciplina que como tal, tiene sus ventajas y desventajas, las

que claramente se expondrán en el presente informe, además de sus orígenes, las

diferencias que tiene con El Méntoring, sistema con el que normalmente se le confunde.

Además no podemos dejar de lado el impacto que este ha tenido en nuestro país desde

el momento que se introdujo para quedarse y sus las diferentes corrientes a nivel

internacional se vislumbran.

Universidad Católica de la Santísima Concepción2015

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Desarrollo:

En primer lugar, para comenzar a desarrollar el tema, es necesario definir lo que

se entiende por Coaching en términos generales:

1. Definición:

“El Coaching es el proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir

al máximo de sus capacidades, ello comporta extraer fuerzas de esas personas,

ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de

sí mismos”

“Coaching Herramientas para el Cambio, Robert Dilts, 2004”

Por otro lado, Idalberto Chiavenato, define al Coaching como:

“Es una relación que involucra a dos personas: al líder y al subordinado, o sea el

entrenador (Coach) y el aprendiz. La principal característica del entrenamiento es el

valor que agrega a las partes que interactúan entre sí. Se basa en un vínculo que

impulsa talentos, crea competencias y estimula potenciales”

“Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, 5ta Edición”

En tercer lugar existe una tercera definición de Coaching por parte de José Luis

Menendez y Christian Worth.

“Es un conjunto de técnicas y procesos que nos ayudan a mejorar aquello que ya

sabemos hacer, que potencian nuestras habilidades y capacidades y nos ayudan en el

aprendizaje de una serie de conceptos que nos marcan un camino, un camino con una

meta definida, la que nosotros queremos alcanzar.”

“Abre el Melón, José L. Menendez y Christian Worth.”

De estas definiciones anteriores se puede desprender que el Coaching es un

proceso que conlleva una relación entre el Coach y el aprendiz o “Coachee” con el

objetivo de potenciar sus habilidades y capacidades, ayudarlos a trascender sus


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barreras para poder ver más allá de las limitaciones que muchas veces las personas en

las organizaciones tienen tarde o temprano y pueden generar conflicto o bajas en su

productividad y finalmente, realizar los cambios que sean necesarios al interior de la

persona. Es un “entrenamiento” personalizado, es decir, se basa en una relación de un

individuo a otro que a la larga lleva a un proceso para detectar falencias, superarlas,

enfocándose en la solución y no en el problema.

2. Orígenes e historia del Coaching

El origen etimológico de la palabra “Coaching” proviene del inglés medieval

“coche” que significa vagón o carruaje, de hecho, la palabra sigue transmitiendo el

mismo significado en estos días. Un Coach es literalmente un vehículo que lleva a una

persona o un grupo de personas de un origen a un destino deseado.

Un origen remoto del concepto del Coaching tiene varios miles de años. En

sentido puro, es el arte de la mayéutica, que ya empleaba Sócrates en la antigua

Grecia. Este ayudaba a sus discípulos haciéndole preguntas y permitiéndoles que

encontraran la respuesta por sí mismos.

Sin embargo, este término, como se conoce hoy en día, surge en USA con el

objetivo de aumentar el rendimiento individual (y posteriormente grupal) de los atletas.

La primera edición de “El juego Interior del tenis” de Timothy Gallwey sienta las bases

de los paradigmas en lo que se sienta esta técnica hoy en día.

En nuestros días, la noción del Coaching ha ido adquiriendo un significado más

generalizado y extenso. A nivel empresarial, la formación implica una variedad de

formas para ayudar a las personas a rendir más eficazmente, incluyendo la formación

en las áreas de proyecto, de situación y transición.

3. Características generales:

Este proceso de entrenamiento de personal tiene la principal característica de

que se aplica a personas que tienen una meta clara a la cual quieren llevar su

organización, sin embargo carecen de objetivos específicos para lograrlos, son persona


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con experiencia en lo que hacen sin embargo han caído en lo que se conoce como

entropía, y no pueden salir de este problema por si mismos por lo tanto es necesario

contratar a una persona que preste asesoramiento externo para conseguir superar las

barreras que usualmente tienen que enfrentar los administradores en su labores diarias.

Estos problemas pueden ser muy variados, desde el miedo a hablar en público,

problemas organizacionales, conflictos entre las personas, problemas económicos,

etcétera. Es aquí donde entra la labor del Coach a ayudar a su cliente, llamado de aquí

en adelante “Coachee” a superar las barreras y alcanzar sus metas.

Un buen método para explicar las principales características del Coaching, es

suponer que el Coach es un taxista y el Coachee un pasajero. Este último es quien

decide hacia donde desea dirigirse, y el coach es el encargado de llevarlo por el camino

en dirección a esa meta. Es decir le fija los objetivos.

4. El perfil del Coach:

Como se explicaba en el párrafo anterior, para conseguir los objetivos

específicos los que finalmente llevaran al Coachee a su meta, es necesario que el

Coach cumpla una serie de requisitos y/o características para conseguir dichas metas.

Ser observador : Es una de las principales características que debe tener todo

coach, tener la capacidad de observar con detenimiento los posibles conflictos y

plantear soluciones, ajustar las piezas y asesorar a su cliente para conseguir de

manera eficaz su objetivos.

Ser un líder : Segunda principal característica del Coach, el saber guiar al

Coachee para lograr sus objetivos .

Ser un estratega : Quiere decir que es la labor del Coach fijar los objetivos

específicos para lograr la meta por más difícil que sea el camino tiene que lograr

encontrar el punto de equilibrio.

Con conocimientos en Psicología : Ya que el Coaching es un proceso en que se

trabaja de persona a persona es fundamental que el Coach tenga conocimientos

en psicología de esta manera emplear técnicas para influir en su cliente.


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Ser Positivo : El coach se centra en la solución, no en el problema en sí, es decir

en buscar los caminos para lograr los objetivos sin caer en el pesimismo.

Motivador : Esto complementa lo anterior, ya que debe el Coach debe motivar y

sacar adelante a su cliente.

Ser Claro : Debe hablar claramente para que sus clientes lo entiendan

perfectamente, es decir tener los objetivos claros y comunicárselos de manera

precisa a su Coachee.

Confidencial : Debe tener la confianza de su coachee para de esta manera

abarcar de manera más amplia los posibles conflictos o falencias que presente

su cliente.

Saber trabajar en equipo : Como se enfoca en las organizaciones, es

fundamental que sepa trabajar en equipo para que su cliente logre sinergia con

su grupo de trabajo.

No necesariamente es un experto en la materia : Su labor decir que hacer en

estricto rigor, sino dar una hoja de ruta para conseguir los objetivos, es

principalmente la labor del Coachee alcanzar las metas que se ha propuesto.

Intuitivo : La experiencia del coach es muy importante al momento de tomar

decisiones, para ello, tener una buena intuición de que hacer y como le dan al

coachee seguridad en su entrenador y confianza en que está haciendo las cosas

bien.

5. Herramientas del Coaching:

Los coaches, para influir y dar solución a los diversos problemas que manifiestan

sus clientes, deben manejar una serie de herramientas psicológicas para conseguir

influir en ellos y sacar adelante los objetivos fijados y finalmente, alcanzar las metas.

Estas son:

Orientación Positiva : Cuando las personas tienen dificultades en sus vidas,

usualmente se enfocan únicamente en los aspectos negativos, dejando de lado

lo positivo, por lo tanto, el Coach, para que sea eficaz en su trabajo, debe romper

esta inercia y enfocarse en los aspectos positivos, reforzarlos, enfatizarlos y


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evitar que estos problemas no las opaquen, un buen ejemplo para este caso

puede ser un trabajador que esté frustrado y cansado de su rutina, es labor del

coach encontrar los aspectos positivos que llevaron a ese trabajador a

enamorarse de su trabajo y rendir al máximo.

Fijar la ruta claramente basada en los sentidos : Un gran ejemplo para explicar

esta mecánica es la de un taxista que debe llevar a destino a un pasajero, en

este caso, el taxista o Coach es el que debe llevar al Coachee a alcanzar sus

metas, sin embargo estas metas deben ser palpables a través de los sentidos del

cliente, dar las herramientas necesarias para lograr los objetivos.

Motivar para superar las barreras : Muchas veces en la vida, los obstáculos no

dejan ver a las personas ver lo que se esconde más allá, normalmente el camino

suele ser difícil y muchas personas se quedan estancadas en estos problemas

que le impiden avanzar, esto es siempre nefasto en las diversas organizaciones,

sobre todo en las líneas más altas de mando, para ello el asesor o Coach debe

ser capaz de motivar y sacar adelante al Coachee. Un buen ejemplo para este

caso se da cuando, el cliente explica “mi supervisor no me toma atención”,

entonces el coach debe preguntar “¿Existe alguna situación por la cual no te

preste atención?”, no debe atacar el problema, debe solucionarlo motivando al

cliente a salir adelante.

Ser respetuoso con los sub productos positivos del estado presente : Muchas

personas tienen hábitos a los cuales le es muy difícil salir como por ejemplo

fumar, sin embargo a pesar de ser hábitos para la mayoría de las personas

“negativo” estos usualmente traen consigo algunos beneficios positivos, como

por el cigarrillo le ayuda a relajarse, si se le quita este hábito, repercutiría

directamente en los aspectos que pueden ser positivos si no se le encuentra

ningún sustituto, por lo tanto el coach debe respetar estos “hábitos” ya que si los

remueve, puede traer consigo resultados peores que si los mantiene.

Apropiadamente contextualizado para encajar en la ecología del sistema que lo

rodea: Es decir, las personas están en un ambiente especifico lo que conlleva

que las medidas que debe tomar el coach deben ser contextualizadas al

ambiente en el cual está inserto la persona en particular. Es decir, las medidas


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que el coach utiliza en un individuo en particular, no garantiza que funcionen en

de igual manera en otro individuo en un ambiente distinto al anterior.

6. Escuelas del Coaching:

Actualmente existen varias familias de coaching o escuelas repartidas alrededor

del mundo, las que se pueden distinguir son, La Escuela Norteamericana o La 5x15, La

Escuela Europea o Modelo GROW, y La Escuela Chilena o Coaching Ontológico el cual

se detallará a continuación.

6.1. Escuela Norteamericana:

La Escuela Norteamericana fue fundada por Thomas Leonard uno de los

pioneros en el desarrollo del coaching profesional. El estilo de Leonard partía de la

premisa de que "Las personas que solicitan un coach están razonablemente ajustadas

emocionalmente, tienen familias felices y pueden ser incluso trabajadores de éxito. No

necesitan terapeutas ni psiquiatras. Lo que les hace falta es una suerte de alter ego

objetivo que escuche lo que le cuenten, ayude a orientar las prioridades y actúe como

buen guía en las elecciones que escojan.

Para ello, Leonard desarrolló un modelo autodenominado 5x15, estos son 5

elementos relacionados compuestos por 15 ítems los cuales serán mencionados a

continuación.

6.1.1 Las 15 competencias:

1) Generar conversaciones provocadoras en sesiones cortas, escuchando al

cliente, cuestionándole, haciéndole preguntas adecuadas, buscando claridad.

2) Facilitar el autodescubrimiento, porque cuando mejor se conoce a uno mismo,

mejores decisiones puede tomar.

3) Sacar lo mas grande, pidiendo al cliente que piense y actúe a lo grande, que

suba el listón y sus estándares.


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4) Disfrutar inmensamente del cliente. Cuando un coach disfruta con un cliente,

genera un alto grado de confianza de forma natural. Los clientes corren más

riesgos, avanzan más rápidamente.

5) Ampliar los esfuerzos del cliente, actuando como catalizador y acelerador.

6) Navegar vía curiosidad, dejarse guiar por ella, para que se produzca el

aprendizaje en un doble sentido, ya que el coach aprende de su interrelación con

su coachee.

7) Reconocer la perfección en cada situación.

8) Poner rumbo a lo más importante. Dependiendo del momento, lo que es más

importante para el cliente cambiará. El coach es rápido para identificar esta diana

móvil y flexible para ajustar el coaching para que sea efectivo es ese nuevo

camino.

9) Comunicar claramente.

10) Contar lo que percibe. Cuanto más a menudo un coach pueda contar lo que ve,

siente y escucha, añade mayor valor para ese cliente

11) Ser hincha del cliente. Cuando el coach se convierte en hincha del cliente, este

aumenta considerablemente su posibilidades de éxito.

12) Explorar nuevos territorios. El coach amplia la forma de pensar del cliente,

tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante la sesión e invita al

cliente a probar nuevas formas de hacer las cosas, incluso a identificar nuevas

meas y resultados.

13) Saborear la verdad. Siempre hay una verdad que, cuando se descubre y se

articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona.

14) Diseñar un entorno favorable. El éxito, por no mencionar la evolución personal,

puede ser sostenible cuando existen entornos y estructuras de seguridad que lo

apoyan.

15) Respetar la humanidad del cliente. Todos tenemos limites tanto internos como

externos, el coach sabe esto y lo respeta.


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6.1.2. Los 15 clarificadores:

Estos aclaran el fundamento de lo que expresa el cliente permitiendo así que el

coaching se oriente hacia lo que en cada momento resulte más importante. Estos

calificadores son:

1) Urgente vs. Importante.

2) Afrontar vs. Evitar.

3) Hecho vs. Interpretación.

4) Aceptar vs. Resistir.

5) Referencia externa vs. Interna.

6) Deseo vs. Necesidad.

7) Oportunidad vs. Posibilidad.

8) Fuente vs. Síntoma.

9) Abriendo vs. Compartiendo.

10) Respuesta o reacción.

11) Crear vs. Eliminar.

12) Problema vs. Preocupación.

13) Aceptación vs Resistencia.

14) Dirigiéndose vs Huyendo de.

15) Presente o Pasado.

6.1.3. Los 15 productos:

Recogen diferentes aportaciones que un Coach puede, en un momento dado,

hacer a su cliente. Con el objeto de que este pueda aceptar su colaboración. Estos son:

1) Nuevas perspectivas.

2) Validación.

3) Un mensaje.

4) Energía.


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5) Solución.

6) Plan de acción.

7) Estructura.

8) Recurso.

9) Opciones.

10) Apoyo.

11) Aprendizaje.

12) Consejo.

13) Estrategias.

14) Feedback. (Retroalimentación)

15) Desafío. (reto)

6.1.4. Los 15 marcos:

Estos recogen creencias que las mueve el Coach, aquellas que le dan poder

para ampliar los mapas mentales del cliente. Estos son:

1) Todo se puede solucionar... o no...

2) Siempre se puede disminuir el riesgo.

3) Siempre hay una forma mejor.

4) El éxito es un efecto.

5) Las emociones nos enseñan.

6) Posponer siempre tiene un costo.

7) La intuición es una forma elevada de inteligencia.

8) La respuesta existe.

9) La confianza en sí mismo se constituye.

10) Todos tenemos ideas.

11) El trabajo se puede disfrutar.

12) Los problemas son oportunidades.

13) La gente siempre da lo mejor de sí mismo... aunque no siempre lo haga.

14) La conciencia une. Es posible comprender verdades más allá.

15) La vida es sobre nosotros, pero no te la tomes de forma personal.


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6.1.5 Los 15 puntos de estilo:

Recogen en la forma en que el coach debe relacionar con el cliente, para que la

relación de Coaching sea fructífera. Estos puntos son:

1) Percibir correctamente lo que el cliente te expresa.

2) Responder Claramente.

3) Tomar en serio las preocupaciones del cliente.

4) Articular de manera simple.

5) Ser ligero y neutro.

6) Colaborar.

7) Saber recibir y transmitir simultáneamente.

8) Comunicar plenamente.

9) Mantener el ritmo.

10) Saber escuchar "entre líneas".

11) Utilizar palabras fácilmente inteligibles.

12) Estar seguro de sí mismo.

13) Estar centrado en el cliente.

14) Sentirse cómodo con los problemas.

15) Estar "con" el cliente.

Como se puede observar a través de este sistema 5x15 se puede afirmar que el

sistema norteamericano de Coaching está caracterizado por la propia cultura práctica-

ejecutiva. Se centra en incrementar el autoestima, y desafía a sus clientes a pasar a la

acción, dar lo mejor de sí mismos. Como se ha podido observar en los Estados Unidos,

este sistema ha tenido resultados muy positivos, y además debido a su enorme difusión

tanto en ese país como en el resto del mundo, sin embargo muchos lo critican por su

falta de profundidad y capacidad para hacer un verdadero aprendizaje transformacional.


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6.2. La Escuela Europea:

En realidad, la escuela europea, tiene sus orígenes en el norteamericano

Timothy Gallwey, quien elaboró el sistema de aprendizaje que denominó "El juego

interior" es aquí donde formuló la famosa frase "Siempre hay un juego interior en tu

mente no importa lo que esté sucediendo en el juego exterior" cuan consistente sea una

persona en este juego puede marcar la diferencia en el juego exterior.

John Whitmore es quien retoma esta metodología en conjunto con David Hemery

y David Whitaker es quien aplica esta técnica al mundo empresarial. Según Whitmore,

el Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo

su desempeño, parte de la premisa en que todos tenemos un potencial que puede ser

liberado y el Coach debe ser capaz de lograr sacar el máximo provecho de las

capacidades de las personas, para ello utiliza las siguientes premisas.

Elevar la Conciencia: Consiste en la capacidad de darse cuenta, lo que

permitirá al cliente una mayor comprensión de sí mismo y de la posibilidad de

identificar el lugar al que realmente se quiere llegar. Esto se desarrolla a través

del autoconocimiento y alimenta a la confianza, la seguridad y la responsabilidad

Asumir la Responsabilidad: La responsabilidad en simples palabras se puede

asumir que implica reconocer que cada uno es dueño de sus propias acciones.

Hacerse responsable es la única opción de darse el poder de intervenir en la vida

de cada persona, al hacerse responsable uno puede saber con precisión como

intervenir. Solo así se puede encontrar la posibilidad de actuar.

Desarrollar la confianza de uno mismo: Para saber si se puede conseguir

aquello que se desea y para reconocerse como un ser único y valioso. La

persona cree en sí misma, tiene confianza en lo que hace y lo que es. El que

cree en sí mismo también creerá en los demás.

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6.2.2. El Modelo GROW:

Este modelo, creado por Graham Alexander y difundido por Whitmore, y está

ampliamente afianzado en la escuela europea, GROW en inglés significa "Crecimiento"

y es un acrónimo que explica de manera resumida sus etapas las cuales son:

G OAL : Se refiere a la meta. Tanto de la sesión como del proceso, se establecen

diferentes tipos de metas: Meta final, metas de desempeño o intermedias y

metas de proceso. Generalmente la meta final no está bajo control del coachee,

a menudo depende de circunstancias externas, pero no sirve de inspiración o

motivación.

R EALITY : Realidad actual, situación presente. El coach busca lenguaje objetivo

y descriptivo para elaborar la realidad del cliente, ayudándole a alcanzar niveles

profundos de conciencia. En esta parte se realizan preguntas que apuntan a los

hechos y ayudan a pensar.

O PTIONS : Opciones y estrategias posibles. El coach ayuda al cliente a encontrar

un número suficiente de opciones, al menos cinco. Cuando el cliente agota todas

las posibilidades, el coach puede transmitir una idea que el cliente no ha visto,

presentándola como una opción más.

W HAT, WHEN, WHO & WILL : Que se va a hacer, como, cuando y quien,

además de la voluntad de hacerlo, es la fase de desarrollar el plan de acción, en

la que se pregunta por la opción seleccionada, y también el cómo, el cuándo, el

dónde, con quién, los obstáculos posibles, los apoyos, etc.


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6.3. Escuela chilena:

Las personas y empresas que recurren a esta herramienta suman y siguen a

nivel mundial, de igual manera nuestro país no queda exento. En nuestro país se

estima que hay unos tres mil entrenadores de este tipo que ofrecen servicios en temas

laborales, académicos y hasta sentimentales.

"El Coaching Ontológico o sudamericano", tiene una base filosófica y sus líderes

son dos chilenos: el abogado Julio Olalla y el doctor en Filosofía, Rafael Echeverría,

autor del libro Ontología del lenguaje, en cuyo pensamiento se basa esta escuela. Por

esta razón, Chile es considerado la meca del coaching ontológico y en los círculos de

iniciados se habla de “la escuela de Santiago”. Olalla y Echeverría fundaron juntos la

consultora Newfield a fines de los años ochenta. Con el tiempo se separaron en dos

oficinas: Newfield Network y Newfield Consulting, que dirigen Olalla y Echeverría

respectivamente. Entre los dos han formado alrededor de 3.000 coaches y asesoran a

las dos universidades que han abierto diplomas de coaching en los últimos cuatro años:

la Adolfo Ibáñez y la Del Desarrollo.

En términos simples, la ontología del lenguaje en la que se basa el coaching

chileno se centra en la comunicación como un fenómeno capaz de crear realidades.

Según el pensamiento de Echeverría –que recoge postulados del chileno Fernando

Flores y de filósofos como Nietzsche y Buber–, las conversaciones pueden transformar

a las personas, a sus relaciones y a su mirada del mundo. Aunque se centra en el

lenguaje, también considera al cuerpo y las emociones como dos dimensiones más de

la comunicación y trabaja sobre estos tres ejes para llevar a cabo la transformación

personal. “Hoy no basta que las personas tengan expertisie académica para alcanzar el

éxito profesional y la felicidad personal. Los nuevos líderes necesitan desarrollar

habilidades emocionales y relacionales. Para esos aprendizajes, el coaching ontológico

es muy útil” asegura Rafael Echeverría…

Respecto a la similitud del coaching con las técnicas de autoayuda, Echeverría

enfatiza que no se trata de una disciplina de este tipo. “El mundo de la autoayuda está

plagado de charlatanería, superficialidad, esoterismo y la influencia del pensamiento


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New Age. La propuesta de la ontología del lenguaje, en la que se basa el coaching

ontológico, busca una nueva interpretación del fenómeno humano y se apoya en la

filosofía y las ciencias”, dice.

Fue el primero en llegar al país y que tiene entre sus bases corrientes filosóficas

-Nietzsche o Heidegger, por ejemplo- y biológicas, como los últimos avances en

neurobiología. “Lo que hace el coach ontológico es ayudarte en un desplazamiento en

tu estructura del sentido común para que te hagas cargo de lo que te afecta. En

palabras simples, es un destrabador”, explica Rafael Echeverría, uno de los impulsores

de este método en el mundo. Según él, el objetivo es que la persona se conecte con su

ser más profundo y producir un cambio de perspectiva.

Su aterrizaje en el país se produjo en los 80. En esos años, Julio Olalla trabajaba

en California (EE.UU.) con Fernando Flores -discípulo de Humberto Maturana-. Flores

desarrolló lo que llamaba “talleres de comunicación para la acción” que dictaba junto a

Olalla en Estados Unidos, Canadá y México. En 1985, Olalla realizó el primer taller en

Chile, en el Hotel Sheraton, que luego se repitió cada tres o cuatro meses. “La gente se

inscribió en ese primer taller por el boca a boca de algunas personas que habían

estado con nosotros en Estados Unidos. En esa primera sesión había empresarios,

políticos y hasta oficiales de Ejército”, cuenta Olalla.

Hasta ese momento el servicio se llamaba simplemente taller. Sin embargo,

Olalla recuerda que un día se le acercó una mujer y le dijo: “Quiero que me hagas el

mismo coaching que le hiciste a mi amiga”. A partir de entonces el término quedó

instalado: “No nos dimos cuenta cuando nosotros mismos estábamos hablando de

coaching”, cuenta.

En 1988, Echeverría se unió al grupo de Flores y Olalla, pero dos años después

se separaron por diferencias con Flores cuyo estilo era más agresivo o radical. Olalla y

Echeverría crearon Newfield Group y a principios de los 90 formaron la primera

generación de coachs ontológicos chilenos.


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7. Coaching versus Méntoring:

Las diferencias entre un Coach y un Mentor son relevantes, sin embargo todo

parte de la premisa de que un mentor, te dice que hace y un coach te muestra

solamente el camino hacia el éxito. Sin embargo, existen diferencias específicas las

cuales serán detalladas en el siguiente cuadro comparativo:

Coaching Méntoring

1

Su atención se centra en temas concretos , como la gestión más eficaz ,hablando más articuladamente ,y aprender a pensar estratégicamente .Esto requiere de un experto en el contenido coach o entrenador que es capaz de enseñar a su coachee o entrenado como desarrollar estas habilidades.

Su objetivo es proporcionar un ambiente seguro donde las acciones mentoree los problemas a su éxito profesional y personal. Aunque los objetivos o competencias específicas de aprendizaje se pueden utilizar como base para la creación de la relación , su enfoque va más allá de estas áreas para incluir cosas tales como el equilibrio trabajo-vida, autoestima, auto percepción, y como las influencias personales del profesional.

2

Un coach de éxito puede estar involucrado con su coachee durante un corto periodo de tiempo, tal vez incluso solo unas pocas sesiones .El coach tiene una duración de tiempo que sea necesario, en función de la finalidad de la relación de Coaching.

Un mentor para tener éxito, requiere de tiempo en el que ambas partes pueden aprender el uno del otro y construir un clima de confianza que crea un ambiente en el cual el pupilo puede siempre sentirse seguro en compartir los problemas reales que afectan a su éxito. El tiempo de mentoría exitosa dura entre nueve meses a un año.

El objetivo del Coaching es para mejorar el rendimiento del individuo en el trabajo. Esto implica ya que sea

Su objetivo es el desarrollo de la persona, no solo para el trabajo actual, sino para el futuro también. Esta


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3la mejora de las habilidades actuales o adquirir nuevas habilidades; una vez que el coachee adquiere con éxito las habilidades, ya no es necesario el coach (entrenador).

distinción se diferencia el papel del jefe inmediato y el del mentor. También reduce la posibilidad de crear un conflicto entre el gerente del empleado y el mentor.

Coaching Méntoring

4

El Coaching puede llevarse a cabo casi de inmediato sobre cualquier tema. Si una empresa tiene por objeto proporcionar entrenamiento a un gran grupo de personas , entonces ,ciertamente ,una cantidad de diseño está involucrado con el fin de determinar el área de competencias , conocimientos necesarios , y los instrumentos de evaluación utilizados ,pero esto no requiere necesariamente un plazo de tiempo largo para realmente poner en práctica el programa de entrenamiento.

Requiere una fase de diseño con el fin de determinar el propósito estratégico de la tutoría, las áreas de enfoque de la relación, los modelos de tutoría específicos, y los componentes que guiaran la relación, sobre todo el proceso de la casación.

5

El jefe inmediato del coachee es un socio fundamental en el entrenamiento, a menudo proporciona al coach con retroalimentación en áreas en las que su empleado está en la necesidad de entrenar. Este entrenador utiliza esta información para guiar el proceso de Coaching.

El gerente inmediato es indirectamente involucrado, aunque él puede ofrecer sugerencias a los empleados sobre cómo utilizar mejor la experiencia de tutoría o pueden proporcionar una recomendación al comité correspondiente en lo que constituiría un buen partido.


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Fig. 1: "Tabla comparativa Coaching vs Méntoring"

7.1 Al considerar como entrenador:

Cuando una empresa está tratando de desarrollar sus empleados en

competencias específicas usando las herramientas de gestión del rendimiento y

la participación del jefe directo.

Cuando una empresa tiene un número de empleados con talento que no están

cumpliendo con las expectativas.

Cuando una empresa es la introducción de un nuevo sistema o programa

Cuando una empresa tiene un pequeño grupo de individuos, en la necesidad de

una mayor competencia en áreas específicas.

Cuando un líder o ejecutivo necesita ayuda para adquirir una nueva habilidad

como una responsabilidad adicional

7.2 Al considerar la tutoría:

Cuando una empresa está tratando de desarrollar sus líderes o de talento, como

parte de la planificación de la sucesión.

Cuando una empresa busca desarrollar sus diversos empleados para eliminar

las barreras que dificultan su éxito.

Cuando una empresa busca desarrollar de manera más completa a sus

empleados de manera que sean adicionales a la adquisición de habilidades,

competencias específicas.

Cuando una empresa busca retener su experiencia interna y la experiencia que

reside en sus empleados para las generaciones futuras.

Cuando una empresa quiere crear una fuerza de trabajo que equilibra el

profesional y el personal.


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8. Coaching y las siete variables de clima organizacional:

El coaching al ser un proceso en el cual se involucra las personas y su relación

en las organizaciones, que exista un buen clima organizacional es de suma

importancia, sin embargo, también es de los aspectos más difíciles de lograr. En el

clima organizacional existen siete variables las cuales se van cumpliendo de forma

escalonada para lograr lo que toda organización desea, las Posibilidades de Desarrollo.

Fig. 2: "Las 7 variables del clima organizacional"

Tal como se ve en diagrama de la figura 2, se puede hacer la analogía entre una

montaña y las siete variables del clima organizacional en la cual se debe ascender poco

a poco en sus niveles, primero teniendo claridad, estilo de dirección y coherencia en el

mando, se logra el primer piso que es el liderazgo, ya más arriba, teniendo esta

característica, se tiene el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, para

finalmente alcanzar lo que toda organización, compañía y/o empresa desea que son las

Posibilidades de Desarrollo.

Como se explicaba anteriormente, este es uno de los pasos ms difíciles de lograr

en una organización ya que muchas empresas suelen tener problemas, sobre todo en


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la parte más arriba, la de relaciones interpersonales y trabajo en equipo. El coaching al

ser un proceso que lleva consigo un entrenamiento de la persona en el ámbito más

personal, es una herramienta adecuada para detectar y mejorar algún problema en

estas variables del clima organizacional, el cual se dejará más claro en el siguiente

ejemplo:

La empresa Frutos del Pacífico S. A. es una empresa importante en el país en

exportación en productos del mar, en su planta en la ciudad de Coronel, encuentran

que existen una serie de conflictos o situaciones que molestan a los altos directivos de

la empresa, sienten que la empresa no está rindiendo como debería y el clima

organizacional allí no es bueno, lo que sumado a la poca experiencia de su

administrador al cabo de poco tiempo puede llegar a ser una potencial bomba de

tiempo en uno de los puertos más importantes del país. Para ello la empresa contrata

un asesor externo o coach para entrenar a su administrador y detectar las falencias en

dicha empresa. Tras el análisis del entrenador, detectó que el problema se encontraba

en las relaciones interpersonales lo que impedía las posibilidades de desarrollo de la

empresa, aquí es donde entra la labor del entrenador, mejorar las relaciones entre

personas para así trabajar lograr un mejor ambiente y mantener a los trabajadores

motivados para trabajar y lograr las posibilidades de desarrollo. Fue un éxito, el

entrenador logró mejorar las relaciones y la empresa pudo salir adelante y estar a la

altura de uno de los puertos más importantes del país.

9. Ventajas y desventajas del coaching

Todo sistema, método y proceso desde su creación ha presentado, presenta o

presentara virtudes y defectos en sí, en el caso del coaching no es una excepción:

9.1 Ventajas:

1. Condición “bis a bis” o “persona a persona”: es una ventaja importante en el

proceso del coaching, ya que el cliente no siente temor al hablar de lo que siente, y

a que su imagen resulte dañada por estos motivos, desaparece. El coachee no se

siente puesto en evidencia, de esta manera todos los asuntos pueden ser


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abordados en absoluta confianza y confidencialidad, pues se sigue un proceso

totalmente personalizado.

Fig. 3: "Trabajo entre Coach y Coachee"

2. Es un proceso, una manera de aprender: es otra importante virtud del coaching

porque ayuda a llevarnos desde un estado presente a un objetivo futuro, ya sea en

el ámbito laboral, en los vínculos y en los cambios que el coach desea en el

coachee. Se centra solo en el aprendizaje alcanzado por el cliente.

3. Se centra en la búsqueda de soluciones: es un atributo destacado en el coaching,

ya que promueve el desarrollo de nuevas estrategias de pensamiento y acción, en

lugar de resolver problemas o conflictos del pasado en su vida personal o en la

organización que pertenece el coachee.

9.2 Desventajas:

1. Puede ser confundido: cabe decir que en la actualidad existen terapias de

ayuda emocional, algo muy lejano a lo que es y conlleva el coaching en sí.

Fig. 4: "Desventajas del Coaching"


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2. No es cuantificable: es otro inconveniente del coaching, ya que es una inversión

en un ejecutivo, y dará resultados a largo plazo, porque nadie puede aprender

algo nuevo o mejorar de forma permanente en unos instantes. Ej. Una persona

quiere conseguir correr una maratón de 20 km y actualmente ni siquiera es

capaz de hacerlo en un par de kilómetros. En primer lugar tendrá que trabajar en

la resistencia física. El trabajo necesario para ser capaz de correr esta maratón

requiere un entrenamiento prolongado y duro, no se puede de ninguna forma

hacer en unos días lo se requiere en meses de trabajo. Para conseguir un

resultado permanente, además, la persona tendrá que seguir entrenando

después de conseguir el objetivo (correr la maratón).

3. En casos específicos puede producir resultados no esperados: cabe decir que el

coaching se centra en trabajar aspectos mentales y emocionales, esto puede

repercutir de que si la orientación no fue o no es la adecuada puede resultar

perjudicial en el aspecto profesional por la mala instrucción de un coach o un

mal entendido involuntario entre las dos partes, que no permita que el proceso

se desarrolle de la manera que se espera.


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Conclusión

El coaching es un método y proceso de acompañamiento en donde el entrenador

(coach) y el entrenado (coachee) para poder sacar el máximo potencial del coachee,

estableciendo objetivos el coach a partir de las metas del subordinado.

El coaching es fundamental para muchas áreas como la deportiva, la

empresarial, en la rehabilitación de drogas, entre otras áreas.

Sus orígenes se remontan en la antigua Grecia, donde Sócrates conversaba con

sus discípulos sobre diversos temas como por ejemplo cómo está el mar o de qué

forma es esta piedra entre otras preguntas para que reflexionen sus discípulos sobre el

tema y dar el resultado de la reflexión de cada discípulo.

El proceso de entrenamiento sirve principalmente a las personas que saben una

especialidad, sin embargo no tienen claro los objetivos específicos para lograrlos y no

logran solucionar el problema. En eso aparece el coach para poder solucionar el

problema, estableciendo objetivos para que el cliente o coachee logre sus metas

superando todos sus límites.

El perfil del entrenador o coach es ser un observador para poder mirar con

detalle los conflictos y problemas que tiene el coachee, tener capacidad de liderazgo

para poder guiar al cliente a la meta estableciendo objetivos y ser un estratega para

tener los objetivos bien claro para llegar a la meta sin importar lo difícil que es el camino

para poder llegar a ella.

En todo el mundo hacen coaching y Chile no es la excepción y lo más conocido

es en la parte deportiva, ya que mucha gente es fanática del futbol. En el resto del

ámbito no es muy conocido, es por eso que muchas empresas fracasan o caen en

quiebra en poco tiempo al no tener un coach para establecer objetivos. A pesar de eso,

hay varias empresas que necesitan de un asesoramiento de un coach para guiar hacia

el desarrollo de la empresa.


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En el coach no todo es ventajoso, puesto que suele confundir con otros métodos

como la terapia, la consultoría, el méntoring, etc. Ya que son similares, no obstante

tienen un propósito distinto. Tampoco es cuantificable ya que si fuera así y tendría un

límite. Y finalmente, en casos específicos no llega a los resultados esperados, porque la

orientación no fue adecuada puede que resulte perjudicial en el aspecto competitivo por

la mala instrucción de un coach.


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Bibliografía

1. Idalberto Chiavenato; Administración de Recursos Humanos; 9na Edición;

Editorial McGraw-Hill Interamericana S. A; Año 2011.

2. Robert Dilts; Coaching Herramientas para el Cambio; Ediciones Urano S. A. Año

2004

3. José Luís Menendez; Abre el Melón; Editorial Aguilar; Año 2002.

4. Miriam Ortiz de Zárate; Psicología y Coaching: Marco General de las Diferentes

Escuelas; Año 2010.


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