Coaching Gerencial Revisar[1]

I came to the feeling!

Universidad NacionalJosé Faustino Sánchez Carrión

COACHING

“Yo no puedo enseñarte nada, solo puedo ayudarte a encontrar el conocimiento dentro de ti mismo, lo cual es mucho mejor que

traspasarte mi poca sabiduría”

Sócrates

E.A.P. Ing. de SistemasComportamiento Organizacional

INTEGRANTES

BRUNO ROCHA, MaryluzLEÓN SAENZ, Caren

HUAYNATTE GUZMAN, SujhinPICHILINGUE PALOMINO, Rosmery

Comportamiento Organizacional

ANTECEDENTES

Muchos expertos en el tema del Coaching han afirmado que la práctica del mismo es tan antigua como el lenguaje. Que ha a partir de las interacciones lingüísticas de los seres humanos, se empezó a desarrollar una en especial: la que estaba implícita una relación de ayuda intencional y con propósito.

El Coach busca trasladar a una persona o grupo de ellas de una situación dada a una situación deseada, en el caso específico del Coaching, expresada por quienes van a realizar el viaje.

Volviendo a los orígenes del Coaching, por su carácter dialectico, se le asocia inevitablemente a la filosofía. De hecho algunos se han atrevido a nombrar a Sócrates como uno de los Coaches más reconocidos en la historia.

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INTRODUCCIÓN

El Coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial. Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

Coaching es la actividad que lleva a cabo un “coach” con un “Coachado” o grupo de “Coachados”. El Coaching, en cambio trabaja desde el paradigma de validación del otro como un ser auténtico y legítimo cuya opinión es tan auténtica y legítima como la propia.

El grado de éxito del Coaching se mide tanto por el grado en que se logra el avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento de dicho avance en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del Coachado.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad.

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CONTENIDOANTECEDENTES...........................................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................................3

COACHING...................................................................................................................................................6

1. GENERALIDADES DEL COACHING...................................................................................................6

1.1. ¿Qué es un Coach?................................................................................................................6

1.2. Objetivos de un Coaching.....................................................................................................6

1.3. ¿Qué no es un coaching?......................................................................................................7

1.4. ¿Para quién está dirigido?....................................................................................................7

1.5. ¿Cuándo dar coaching?.........................................................................................................8

1.6. Por qué coaching..................................................................................................................8

1.7. El proceso de coaching..........................................................................................................8

1.8. Tipos de coaching.................................................................................................................9

1.9. ¿Por qué un Coaching?.......................................................................................................10

1.10. Características del Coaching...............................................................................................10

1.11. Elementos del Coaching......................................................................................................10

1.12. Tipos de Coaching...............................................................................................................11

1.13. Ventajas del Coaching ante otro tipo de entrenamiento....................................................11

1.14. Estilos de Coaching............................................................................................................11

1.15. Proceso de Coaching..........................................................................................................13

2. COACHING GERENCIAL.................................................................................................................16

2.1. Definición de Coaching Gerencial.......................................................................................16

2.2. Coaching en las organizaciones..........................................................................................16

2.3. Coaching y el arte del management....................................................................................17

2.4. Competencias de Coaching Gerencial.................................................................................17

2.5. Elementos Del Coaching Gerencial.....................................................................................19

2.6. El Coach Gerencial..............................................................................................................19

2.7. Valores del Coaching Gerencial...........................................................................................19

2.8. Características del Coach....................................................................................................20

2.9. Condiciones que debe cumplir el coach..............................................................................20

2.10. Funciones del Coach...........................................................................................................21

2.11. Conducta del Coach............................................................................................................21

2.12. Cualidades de un Coach efectivo........................................................................................21

2.13. El ejecutivo formado en coaching será capaz de.................................................................22

2.14. Principios del Coaching.......................................................................................................22

2.15. Beneficios del Coaching......................................................................................................22

2.16. Diferencias entre gerentes y coaches.................................................................................23

CONCLUSIONES.........................................................................................................................................24

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................................25

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COACHING

1. GENERALIDADES DEL COACHING

1.1. ¿QUÉ ES UN COACH?

Es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. Este tipo de personas es muy esencial en una conversación, tiene una gran expresión de comunicación, dialoga entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) dentro de un contexto productivo y orientación en los resultados.

El Coaching también significa entrenamiento de habilidades humadas destinado a conseguir metas concretas e incluso a la definición de las mismas, mediante el cual se saca el máximo rendimiento de la persona entrenada.

El coach hace de acompañante en todo este proceso, y no aconseja, sólo ayuda a clarificar mediante preguntas. Mediante el Coaching se llega a la reflexión real y profunda para emprender el plan de acción hacia nuestras metas. No hay un solo camino único y definitivo hacia una meta concreta, hay infinitos. Se trata de que mediante el Coaching cada persona encuentre el suyo propio, el que más se adapte a su forma de ser y a sus circunstancias.

El Coaching lo puede recibir una sola persona o un grupo que tenga una meta común en una empresa u organización de cualquier tipo. Por lo que es de gran valor en la empresa, ya que se trata de un grupo que trabaja por una meta común: “los intereses de la empresa”. Mediante el Coaching las personas comienzan a conocerse mejor, experimentan nuevas situaciones y descubren nuevas formas de alcanzar sus metas.

1.2. OBJETIVOS DE UN COACHING

1. Lograr objetivos y metas personales, familiares, profesionales y sociales.

2. Identificar tu propósito, misión, valores y motivación personal.

3. Desarrollar nuevas competencias y actitudes.

4. Autoconocimiento, evolución y superación personal.

5. Prever y superar adversidades.

6. Empoderamiento.

7. Equilibrar las 4 áreas de la vida.

8. Fortalecer el Auto-Liderazgo.

Esta concepción de conciencia y responsabilidad alimenta el aprendizaje, desarrollando de esta manera las habilidades de los individuos, ampliando sus conocimientos y su experiencia.

Tal vez el objetivo planteado, resulte un tanto amplio y de difícil comprensión. Sin embargo, de esta definición se desprende una serie de objetivos que, en su mayoría, resultan ser los buscados por las organizaciones a la hora de introducir el concepto de coaching en sus planes de RRHH: Así planteado el objetivo, o los múltiples objetivos del coaching, resulta importante y necesario definir las implicancias que tiene la adhesión a esta metodología en una organización.

El proceso de coaching implica la existencia de un coach (entrenador), ya sea individual (es decir que cada individuo posea un coach) o grupal y de uno o más coachees (discípulos) .Las mejores

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prácticas ("bestpractices") de coaching señalan que el coach y sus coachees deben mantener reuniones periódicas, si es que no pertenecen al mismo equipo de trabajo. En estas reuniones se deberán tratar todos los aspectos que tanto el coach como los coachees, crean que resultan relevantes para su trabajo y donde se pueda discutir abiertamente sobre cualquier otro tema que pueda incluir en el desarrollo profesional y/o personal.

Estas "bestpractices" también indican que cada coachee deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual que permita al coach realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, los aspectos de mejora, etc.

1.3. ¿QUÉ NO ES UN COACHING?

No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas.

El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.

No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación. Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc., aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.

Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc.), nosotros podríamos:

Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral.

Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de Coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo.

1.4. ¿PARA QUIÉN ESTÁ DIRIGIDO?

El Coaching está destinado principalmente a:

Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa.

Todas las personas consideradas "clave", no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

A los que, siendo Coaches, quieran incorporar las bases y herramientas de la pnl, que potencian y complementan el proceso de Coaching.

A empresarios y ejecutivos que desean convertirse en “lideres-Caoches” para aprender a establecer objetivos, motivar equipos, mejorar la comunicación y la productividad.

Personas dedicadas a acompañar procesos de cambio y evolución personal o profesional (consultores, maestros, terapeutas, etc.).

El coaching es un procedimiento donde una persona logra la obtención de sus objetivos mediante el acompañamiento del coach. El coach hace la función de guía a través de técnicas, de distintas perspectivas, y de preguntas poderosas, que logran que el cliente no se desvíe y llegue con éxito hacia su objetivo.

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Toda persona que desee que sus sueños se conviertan en objetivos con piernas, personas que desean ver cuál es su particular camino, el camino que les llevara al éxito, el camino deseado, el coaching puede ser tu mejor opción.

1.5. ¿CUÁNDO DAR COACHING?

Se debe brindar una formación en Coaching:

Cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto

Cuando es promovido a una nueva posición

Cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos

Cuando tienen dificultades de manejo de personal

Cuando reconoce que requiere mejorar el mismo.

Si el empleado necesita mejorar alguna destreza en su area de trabajo

Si el empleado merece ser felicitado

Si se observa un deficiente progreso de los empleados y bajo rendimiento laboral

Desarrollar su autoestima o sus competencias personales, entre otros aspectos.

1.6. POR QUÉ COACHING

Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas.

Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma.

Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.

Porque en las habilidades "blandas" y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las "duras", aunque a menudo éstas también tienen que "sufrir" un repaso.Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

1.7. EL PROCESO DE COACHING

Si bien resulta dificultoso, intentaremos aproximarnos a la identificación de las principales etapas del proceso de coaching, o por lo menos las que resultan las principales:

1) Identificar objetivos Considerar objetivos de largo y de corto plazo. Los objetivos de largo plazo representan la solución de un problema o el desarrollo de una habilidad, en tanto que los objetivos de corto plazo representan lo que la persona orientada alcanzará al término de la sesión de coaching.

2) Promover el descubrimiento Este punto involucra lo siguiente:

Escuchar activamente. Extraer las consecuencias. Compartir sus experiencias.

Su rol como coach es orientar al miembro del equipo para que descubra las restricciones, demandas e implicaciones de la tarea a enfrentar. Si usted se las impone, dándoselas usted mismo, nunca aprenderá a hacerlo por sí mismo.

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Es necesario que el coachee considere las diferentes opciones disponibles y aprenda a evaluarlas.

3) Establecer parámetros Necesita establecer qué debe hacerse y para cuándo. De este modo, podrá monitorear la situación.

4) Dar autoridad y poder En esta etapa el coach debe evitar que sus coaches se golpeen contra la pared.

5) Recapitular Al final de la sesión de coaching, asegúrese de que todo está claro, pidiendo a sus coaches que recapitulen los puntos discutidos y acordados.

1.8. TIPOS DE COACHING

Además del coaching deportivo, en la actualidad el coaching se puede dividir en tres grandes áreas: Coaching Empresarial, Coaching Ejecutivo, Coaching personal. Las cuestiones relacionadas con las técnicas en la vida privada inciden en el coaching empresarial y ejecutivo, y a veces es difícil separar estas áreas.

COACHING PERSONAL:El coaching personal trata de la clarificación de los valores y visiones así como el establecimiento de objetivos y nuevas acciones para que el individuo pueda llevar una vida satisfactoria. El coach puede trabajar con una persona para desarrollar y mejorar virtualmente todos los aspectos de su vida individual.

COACHING EMPRESARIAL:Se puede aplicar a toda clase de firmas, desde la tutoría de individuos y equipos ejecutivos de grandes corporaciones (incluyendo las autoridades locales y las instituciones públicas), hasta la de propietarios y directivos de pequeñas empresas y otras organizaciones.

COACHING EJECUTIVO:Es una relación individualizada y de colaboración entre un ejecutivo y un coach con el objeto de conseguir un cambio sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional. Aunque este tipo de Coaching siempre se centra en la vida laboral del individuo a menudo las sesiones hacen hincapié muy especial en el desarrollo interpersonal, el cambio personal y la transformación.

COACHING EQUIPOS:Ayuda a un grupo de personas a definir sus metas en torno a un propósito común.

COACHING DE VIDA:Este tipo de Coaching centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales.

COACHING FILOSÓFICO:Busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de Coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos.

COACHING ONTOLÓGICO:Centrado en el curso del lenguaje y como este determina nuestro comportamiento y emociones.

COACHING SISTÉMICO:Promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño.

AUTOCOACHING:Esta basado en el Coaching ontológico y busca a desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin requerir de una ayuda presencial.

1.9. ¿POR QUÉ UN COACHING?

Por la sensación de algunos ejecutivos de estar inseguros por los nuevos retos que han de asumir las empresas.

Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo,

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transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque les cuesta mucho reconocer que hay cosas que les sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.

Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso.

Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

1.10. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING

Las esenciales son cinco:

CONCRETA:Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

INTERACTIVA:En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA:Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

FORMA ESPECÍFICA:Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

RESPETO:El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

1.11. ELEMENTOS DEL COACHING

VALORES:El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

RESULTADOS:El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

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1.12. TIPOS DE COACHING

Existen distintos tipos de coaching, pero los principales son:

Coaching personal: el coach se centra principalmente en potenciar los requisitos de la vida privada, la profesión, la salud y las relaciones.

Coaching ejecutivo: se especializa en ayudar a ejecutivos. Coaching empresarial: atiende a grupos de trabajo o empresas. Coaching de carreras profesionales: apoya a quienes buscan trabajo o necesitan perfilar su

crecimiento profesional. Coaching deportivo, orientado a los deportes; se asocia comúnmente al concepto de

entrenador. Autocoaching, o cómo lograr conocerte y conseguir lo mejor de ti mismo con ayuda no

presencial. Coaching de la variedad, es una base de datos compuesta por un completo listado de

ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica.

1.13. VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO

1. La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”: El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos

en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece. Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos

los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching. Se sigue un proceso totalmente personalizado.

2. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a: Desarrollar una adecuada percepción de la realidad. Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las

distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

1.14. ESTILOS DE COACHING

A esta altura, y habiendo presentado las habilidades que en mayor o menor medida todo coach debe poseer o cultivar, nos parece importante aclarar que el coaching, por ser un proceso desarrollado por personas (coach) con características diferentes unos de otros, puede adquirir diversas formas o estilos, tantos como individuos lo practiquen. A los fines de este trabajo, agruparemos estas diversas formas en 6 grandes estilos puros.

Características de cada estilo:

a. COMUNICADOREs fácil trabajar con este coach. Su fuerza reside en la habilidad de construir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo.Sus recursos claves se basan en la comunicación efectiva y continua, en involucrar al equipo en la toma de decisiones, en las relaciones abiertas con los miembros del equipo y en su accesibilidad como coach.Dentro de las características que evidencian este estilo de coaching, podemos mencionar la presencia de instrucciones resumidas para el equipo productivo, la política de puertas abiertas, el reconocimiento de méritos, la comunicación en los dos sentidos (de arriba hacia debajo y de

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abajo hacia arriba), la dedicación, por parte del coach, de trabajar al lado de sus equipos, la presencia activa del coach en el trabajo de campo de sus equipos.

b. MENTORConstruye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a largo plazo. Estos coach ofrecen una orientación informal acerca de la organización, asuntos de la carrera y el desarrollo de sus coachees.

Sus recursos claves se basan en la comunicación eficaz y continua con sus coachees, en una fuerte relación con cada uno de sus individuos-claves, en ofrecer orientación a largo plazo acerca de la organización y orientación profesional.Las comunicaciones sobre cuestiones profesionales que el coach transmite a las personas que toman las decisiones, persiguiendo el interés del equipo, evidencian este estilo de coaching.

c. TUTORLos tutores promueven un coaching fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo.Sus recursos se basan en la competencia técnica, la transferencia de habilidades y conocimiento, el buen desarrollo de las tareas; frecuentemente es el encargado de mostrar el camino.

Este estilo queda evidenciado por las siguientes características:

El coach es considerado un especialista en su campo,

Otorga oportunidades para el aprendizaje de otros,

Propicia oportunidades para que los miembros del equipo practiquen nuevas habilidades

El coach resulta accesible y fácil de abordar

d. MODELOEl modelo es alguien que lidera a través del ejemplo, hace lo que dice. Estos coach inspiran al resto del equipo. El equipo lo respeta y sus miembros piensan…."me gustaría ser como él", en algún aspecto de su desempeño.

En este estilo se observa la habilidad de inspirar y motivar, el pensamiento positivo orientado al éxito y no al fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un "buen coach", sin embargo las personas aprenden de él.

En estos estilos de coaching, el coach, por lo general es "famoso" o reconocido por algo en particular. Existe un respeto, tanto de su equipo como de otros equipos, clientes de la organización y personal superior.Existe una influencia por parte del coach hacia el equipo, en forma de acciones más que en orientaciones.

e. DESAFIANTEEstablece metas y ofrece feedback constructivo y constante sobre las tareas. Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes.

Los recursos claves de estos coach se basan en el establecimiento de metas exigentes pero alcanzables, en la supervisión del trabajo del equipo, presionando por resultados pero dando apoyo para su logro.

Enfrenta y desafía a los miembros de su equipo, da feedback efectivo y constante, delegando trabajos compensadores y desafiantes.

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f. CONSULTOREste estilo de coaching, nos muestra a un coach que desarrolla a los miembros del equipo ayudándolos a descubrir el conocimiento y a desarrollar habilidades y emitir juicios por sí mismos.

En este estilo se evidencia la presencia de preguntas abiertas, que ayudan a los miembros del equipo a que descubran las respuestas por sí mismos.Las decisiones son tomadas una vez recogida la opinión del equipo. La revisión del trabajo es realizada a través de reuniones y discusiones.La pregunta que se nos plantea luego de haber repasado los estilos de coaching es, ¿En qué modelo encaja usted?

1.15. PROCESO DE COACHING

Si bien resulta dificultoso, intentaremos aproximarnos a la identificación de las principales etapas del proceso de coaching, o por lo menos las que resultan las principales:

a. Identificar objetivosConsiderar objetivos de largo y de corto plazo. Los objetivos de largo plazo representan la solución de un problema o el desarrollo de una habilidad, en tanto que los objetivos de corto plazo representan lo que la persona orientada alcanzará al término de la sesión de coaching.

b. Promover el descubrimientoEste punto involucra lo siguiente:

Escuchar activamente.

Extraer las consecuencias.

Compartir sus experiencias.

Su rol como coach es orientar al miembro del equipo para que descubra las restricciones, demandas e implicaciones de la tarea a enfrentar. Si usted se las impone, dándoselas usted mismo, nunca aprenderá a hacerlo por sí mismo.Es necesario que el coache considere las diferentes opciones disponibles y aprenda a evaluarlas.

c. Establecer parámetrosNecesita establecer qué debe hacerse y para cuándo. De este modo, podrá monitorear la situación.

d. Dar autoridad y poderEn esta etapa el coach debe evitar que sus coaches se golpeen contra la pared. Necesita asegurarse y asegurarles que tienen la autoridad y el poder para hacer lo que fue acordado.

e. RecapitularAl final de la sesión de coaching, asegúrese de que todo está claro, pidiendo a sus coaches que recapitulen los puntos discutidos y acordados.

Medir el desfaseEl papel del coach consiste en descubrir y medir los desfases entre lo que se ha hecho y lo que se debe hacer para conseguir un resultado óptimo. Para esto el coach debe, definir claramente los objetivos a alcanzar, analizar regularmente los resultados obtenidos, es decir lo que está hecho, con la ayuda de cuadros de mando y fuentes de información puestos a su disposición.

Escuchar al vendedor

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Después de haber descubierto un desfase, es decir una distancia entre lo que se ha hecho y lo que se debería haber hecho, el coach escucha al vendedor para identificar las razones de ese desfase, evaluar la percepción que tiene el vendedor y persuadirlo a realizar un plan de mejora.El coach, averigua con la entrevista individual si tiene que actuar sobre la motivación, la competencia o sobre ambas.

Negociar un plan de progresoLa negociación es el proceso que permitirá al coach y a los coachees concluir un acuerdo satisfactorio para sus intereses respectivos y que establecerá claramente los compromisos recíprocos.

Para ello, el coach deberá tener en cuenta la competencia y la motivación del vendedor para reforzar sus competencias. Toda solución impuesta unilateralmente por los coach resultará ineficaz.Esta negociación debe permitir encontrar un acuerdo sobre el objetivo de progreso a alcanzar y sobre las etapas del plan de progreso.

Tender hacia la motivación y la alta competenciaEs esencial que sea el vendedor, asistido por el coach, el que encuentre los medios para ganar en eficacia. No solamente porque el vendedor estará en condiciones de mejorar su rendimiento, sino también porque contribuirá a que el propio vendedor supere algunos escollos de falta de motivación.

Organizar el seguimientoIntervenir cuando el vendedor no haga lo que debe hacer, por falta de esfuerzo o porque hayan surgido nuevas dificultades. Hay que esforzarse en ser asertivo, es decir, plantear lo que es conveniente hacer de otra manera, sin agredir y sin andar con rodeos, apoyándose en hechos y aportando soluciones provistas de medios.

Reconocer el éxito Es esencial que el coach reconozca los éxitos de sus vendedores. Si se trata del éxito del vendedor: El coach analiza precisamente con el vendedor qué es lo que le ha permitido triunfar. Se limita a las felicitaciones, sin abordar otros asuntos. Si se trata del éxito del equipo: El coach proporciona a los vendedores la ocasión de festejar juntos el éxito. Acentúa, en el curso de las entrevistas individuales, la contribución de cada vendedor al

resultado colectivo. Reconocer el éxito del vendedor en el cumplimiento de una tarea es esencial, tanto por la

motivación del vendedor como por la demostración del valor agregado del coach.Este reconocimiento será tanto más eficaz en cuanto los coach:

Sean claros y firmes con sus vendedores sobre los puntos negativos. Sean sinceros y previsibles en sus reacciones. Exijan mucho a los mejores. Hayan creado una tensión positiva para alcanzar el objetivo.

Un equipo exitoso se basa en:

La utilización óptima de las diferentes competencias.

Una motivación incrementada en los vendedores. Para reconocer el éxito del equipo.

Al equipo en el curso de una reunión (detallara los éxitos obtenidos y extraerá las causas, dirigirá felicitaciones colectivas y realizara las contribuciones de cada uno en el éxito común)

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A los vendedores en el curso de entrevistas individuales (entonces acentuará el papel jugado por cada vendedor con ocasión de una acción colectiva)

En conclusión, podemos decir que el coach se esfuerza en proporcionar al vendedor razones por las que éste satisfecho de sí mismo, tanto por haber cumplido una tarea correctamente, como por haber ayudado a los otros a triunfar.

2. COACHING GERENCIAL

2.1. DEFINICIÓN DE COACHING GERENCIAL

El Coaching Gerencial es una forma de intervención profesional orientado a ayudar a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes, conocimientos y habilidades funcionales, comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno en general. Ciertamente los objetivos específicos de un proceso de Coaching Gerencial son fijados por el cliente y el Coach conjuntamente. Sin embargo, podemos señalar que generalmente dichos objetivos persiguen que el cliente logre una mejor adaptación al cambio, un mejor desempeño personal y profesional a través del desarrollo de sus competencias, alcance un progresivo equilibrio entre los distintos aspectos de su vida, y obtenga una relación personal más profunda; con el consecuente disfrute por sus acciones y sentimiento de autorrealización.

De esta manera el Coaching Gerencial como meta competencia estratégica, es la actividad que lleva a cabo un gerente o ejecutivo (coach, guía, líder), para guiar o conducir a un empleado (coachee, guiado) a un lugar o una meta mutuamente convenida, utilizando estrategias o medios especializados que el coach maneja, para lograr llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente se desea alcanzar). Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situación deseada. El grado de éxito del coaching se mide tanto por el nivel en que se logra el avance o desplazamiento buscado, como por el grado de sostenimiento -de dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del(os) coachee(s).

De allí que al gerente para actuar como coach -en un contexto de liderazgo transformador- no le basta con incrementar sus competencias puramente lingüísticas o cognitivas -necesariamente perfectibles- sino que requiere -además- dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a él -y a los grupos a cargo- alcanzar situaciones de óptimo desempeño individual, grupal y organizacional, conducentes al logro de elevados niveles de prosperidad y felicidad.

El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es en el liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales -verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos. Por esta Razón con este curso se persigue Proporcionar una aproximación sistémica basada en Coaching Gerencial, con miras a incrementar las competencias gerenciales.

2.2. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.

Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

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Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de

consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra

manera son considerados inalcanzables.

El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

2.3. COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT

Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo paradigma para el management, este paradigma tiene que ver con el control, el orden y la obediencia, lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos, que pueda ser medida y usada.

El coaching en cambio, apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y productivamente, con menor alineación que la que implica el modelo de control;es el núcleo esencial del management, cuando los managers son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que podríamos decir que el coaching puede ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario.

El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de “lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas”. Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas- es potencialmente más fructífero, ya que lo reconoce como a algo más que a un conjunto de técnicas explícitas. Verlo como un arte implica invención más que conformidad, práctica más que prescripción, sabiduría más que puro conocimiento.

Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su gente. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la creación y mantenimiento de un clima, un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el término, se refiere a la actividad de crear, por medio de la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados.

Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las habilidades que constituyen el elusivo "arte" del management. El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en acción.

Crea un nuevo contexto para el management, uno que promueve una genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management tradicional.El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no como una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el manager y sus empleados.

2.4. COMPETENCIAS DE COACHING GERENCIAL

Para lograr los resultados esperados se debe dinamizar la acción requerida en forma efectiva,esto implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: ello representa una vía necesaria pero no suficiente, para lograr exitosamente lo perseguido.Se requiere además de Competencias emocionales, corporales, comunicacionales, coordinador de acciones, lingüísticas, liderazgo transformador.

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COMPETENCIAS EMOCIONALES ESPECÍFICASPara poder generar estados de ánimo y emociones que predispongan, a las personas a cargo, a llevar a cabo oportunamente las acciones necesarias y suficientes, para poder alcanzar productivamente los resultados estratégicamente planificados -organizada y coordinadamente- actuando en consecuencia, con alegría y energía; pese a las dificultades y eventuales quiebres.

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COMPETENCIAS CORPORALESEl cuerpo representa todo lo que nuestro ser biofísico químico nos permite, cuerpo y psiquis se influencian mutuamente; la misma interacción sistémica se da entre lo corporal, lingüístico y emocional. Lo espiritual no es ajeno a estas interacciones. El gerente como coach -en su incesante búsqueda de una óptima situación de desempeño- debe conocer esto y hacerlo manejable: debe saber respirar y mostrar a otros como respirar profundamente, relajarse y mostrar a otros como relajarse científicamente, centrarse y mostrar a otros como centrarse, sincronizarse consigo mismo y con otros y mostrar a otros como ir al mismo ritmo, energizarse y mostrar a otros como energizarse según las circunstancias, y actuar con presencia física y contacto humano y mostrar a otros como cautivar desplegando empatía.

COMPETENCIAS COMUNICACIONALESComunicar seductoramente valores, visión, misión, estrategias y planes, conocer detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado, comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para así poder comprometer apasionadamente, a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con: un muy alto grado de cumplimiento, que -logrado lo deseado- genere una gran confianza en -todos y cada uno- y los haga sentir -con fundamento y a todos los niveles- como un equipo de una muy elevada confiabilidad.

COMPETENCIAS LINGÜÍSTICASEl gerente como coach maneje con destreza- son las peticiones y las ofertas, puesto que una vez que ellas son aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán o no… dependiendo de la competencia lingüística de las partes, pero afectando inevitablemente el desempeño… y la confianza: detrás de cada acto lingüístico hay un compromiso social que podemos cumplir o no, y éste cumplimiento o incumplimiento reiterado irá configurando inevitablemente nuestra imagen pública. En las organizaciones las actividades se desarrollan por medio de un intenso intercambio conversacional, lo que implica competencias para diseñar y efectuar conversaciones que permitan lograr -con mayor o menor efectividad- cosas con palabras, recurriendo al lenguaje verbal -escrito o hablado- y al lenguaje no verbal.

COMPETENCIAS EN LIDERAZGO TRANSFORMADORLiderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales -verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.Ello implica aprender a:

Ejercer influencia idealizada:provocando identificación y estimulación en su rol de modelos admirados, respetados, y confiables, con capacidades, así como persistencia y determinación extraordinarias, que asuman riesgos y actúen en forma consistente y no arbitraria, correctamente y con altos estándares éticos y morales.

Generar motivación inspiradora: planteando desafíos persuasivos, comprensibles y significativos, que estimulen el espíritu de equipo, desplegando entusiasmo y optimismo, visionando y comprometiéndose con metas y situaciones futuras atractivas y compartidas, y generando expectativas que comunican claramente.

Lograr estimulación intelectual:expandiendo las habilidades y promoviendo la creatividad, la innovación, la búsqueda de soluciones y las ideas nuevas aunque resulten controversiales, cuestionando suposiciones, remarcando problemas, aproximándose a situaciones antiguas por caminos nuevos, y sin crítica pública de los errores que se cometan.

Prestar consideración individualizada:prestando especial atención a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como guía y coach, delegando y creando nuevas oportunidades de aprendizaje y un clima que lo sustente, reconociendo y aceptando diferencias individuales en cuanto a necesidades y deseos, interactuando en forma personalizada, y supervisando sin que las personas se sientan chequeadas.

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El liderazgo transformador no es tan sólo el paradigma que impulsa el liderazgo sino el único que permite medir instrumentalmente el grado en que mejora el desempeño y el grado de satisfacción de líderes y liderados. Adicionalmente se ha demostrado que permite lograr niveles de desempeño y satisfacción en más alto grado que las diferentes modalidades de liderazgo transaccional (en base a recompensas que generan refuerzo contingente positivo o negativo: gerencia por excepción activa o pasiva), o de liderazgo de laissez faire (estilo en el que no se toman decisiones, las acciones se postergan, las responsabilidades en cuanto a liderazgo se ignoran, la autoridad no se usa). En todo caso la práctica mundial muestra que todos los grandes líderes utilizan en diferentes situaciones diferentes mezclas de todos ellos.

2.5. ELEMENTOS DEL COACHING GERENCIAL

VALORES:El coaching tiene base fundamental en valores subyacentes, tales como integridad, respeto, creatividad, amor universal, libertad, diversidad, profesionalismo y flexibilidad. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

ENTRENAMIENTO: Para emprenderconversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

2.6. EL COACH GERENCIAL

No es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

2.7. VALORES DEL COACHING GERENCIAL

Son personas que comparten creencias sobre:

La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en personas; desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes.

El desempeño superior:los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que:

Gerenciando y Liderando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño.

Un desempeño optimo creando el compromiso de los individuos y los equipos permitiendo un mejor desempeño de sus habilidades.

Valores sobre la importancia del coaching:esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones; creen que deben ser los iniciadores de las interacciones, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar.

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2.8. CARACTERÍSTICAS DEL COACH

Las características del coach son:

FEEDBACK:Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los recursos necesarios, removiendo obstáculos.

CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas del equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, etc.

PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione, siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, hace que se comunique poco respeto.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como suministrando los recursos necesarios.

Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven el éxito.

2.9. CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR EL COACH

a) Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.

b) Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad, asertividad y comprensión.

c) Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas.

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d) Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.

e) Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.

f) Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales.

g) Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.

h) Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios.

i) Capacidad de mostrarse como un modelo.

2.10. FUNCIONES DEL COACH

Entre las principales tenemos:

Liderazgo visionario inspirador

Seleccionador de talentos

Entrenador de equipos

Consultor del desempeño individual de los vendedores

Motivador y mentor de carrera

Gestor del trabajo en equipo

Estratega innovador

2.11. CONDUCTA DEL COACH

Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas específicas. Por ejemplo:

ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad.

INDAGAR:herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente información para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que pueden ser resuelto.

REFLEJAR:una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se está escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se está juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.

AFIRMAR:se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.

DISCIPLINA:consiste en desarrollar las habilidades anteriores, a fin de crear las características esenciales de un coach, es decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar el resultado de la interacción de coaching.

2.12. CUALIDADES DE UN COACH EFECTIVO

POSITIVO:su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.

ENTUSIASTA:su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada encuentro.

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CONFIABLE:el coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente.

DIRECTO:utiliza comunicación efectiva, la cual es específica y concreta

ORIENTADO A LA META:fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.

EXPERTO:atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.

OBSERVADOR:es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos.

RESPETUOSO:trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.

PACIENTE:no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asigno.

CLARO:se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.

SEGURO:mantiene siempre una presencia fuerte.

2.13. EL EJECUTIVO FORMADO EN COACHING SERÁ CAPAZ DE

Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfacción laboral y crecimiento personal.

Podrá explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño, ayudar a aprender, más que a enseñar.

Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional. Lograr un estilo particular de coach, con algunas características específicas de liderazgo que

resultan novedosas para el desarrollo de líderes en las organizaciones. Obtener una metodología de planificación continua en el tiempo en estrategias y tácticas que

apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestión. Lograr un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos

individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de pasión por la excelencia.

Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Lograr un cambio de paradigma en las personas acerca de su percepción del trabajo como obligación, hacia el trabajo que brinda satisfacción, alegría y desarrollo individual.

2.14. PRINCIPIOS DEL COACHING

El coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial como entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.

El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el coach y el coacheado.

El coacheado no aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por el coach. Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al coacheado, ya

que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

2.15. BENEFICIOS DEL COACHING

Mejora el rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales. Desarrolla el potencial de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales puedan

desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo. Mejora las relaciones directivo y colaborador. Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.

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Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente. Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización. Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos. Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participativo y confiable. Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo.

2.16. DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que necesita y desea, como en una competencia.

Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

GERENTES COACHES

Ven su posición como el de dirigir y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles.

Tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos.

Tratan de motivar a la gente. Son responsables por la gente que

dirigen. Obtienen el poder de la autoridad de su

cargo. Piensan que es lo que anda mal y porqué

suceden las cosas. Lideran equipos Determinan qué puede hacer el equipo Solucionan problemas frente a los límites

y obstáculos. Se focalizan en técnicas para que la gente

haga el trabajo. Usan castigos para controlar conductas. Son razonables. Piensan que la gente trabaja para ellos. Buscan resultados y pueden estar de

acuerdo o no con las razones por las que suceden.

Mantienen y defienden la cultura organizacional existente.

Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.

Están orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.

Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma.

Demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando.

Lo obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de| sus compromisos mutuos.

Están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que “está faltando"

Miran el futuro basados en sus mejores predicciones Miran desde el futuro como una posibilidad, en el

contexto de un compromiso para crear realidad Crean posibilidades para que otros lideren Hacen compromisos y luego planean como

realizarlos Usan los límites y obstáculos para declarar quiebres

y obtener resultados sin precedentes Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir

por sí mismos Confían y permiten a los coacheados que decidan su

propia conducta Son irrazonables Trabajan para la gente que coachean Buscan los resultados y observan si las acciones son

consistentes con los compromisos de la gente Crean una nueva cultura

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CONCLUSIONES

El coaching es una herramienta gerencial, que mejora el desempeño de los colaboradores, a través de la motivación y desarrollo de las habilidades del personal, valorizándolos y comprometiéndolos con los fines de la empresa.

El coaching es un camino de crecimiento personal, de auto conocimiento, y tiene como consecuencia la obtención de mejores resultados en nuestra vida y en el logro de metas.

El coach es un líder, que tiene cualidades y habilidades, las cuales transmite a su coacheado, no imponiéndoselas sino desarrollándolas en ellos.

El coach ayuda al coacheado a enfocarse en sus metas y a superar sus límites y miedos, los cuales surgen a lo largo del camino maximizando sus capacidades.

El coaching implica identificar las fortalezas de las personas, identificar y superar las barreras y limites personales, definir objetivos y acciones conducentes a lograrlos para así alcanzar mejoras personales y profesionales, todo como un proceso integral.

El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y porque rara vez hay corrección, la cual se presenta con suma moderación.

El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados específicos.

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BIBLIOGRAFÍA

A. Libros Consultados

HARVARD BUSINESS PRESS (2009)¿Cómo hacer Coaching? Soluciones prácticas para los desafíos del día a día.Editorial impactMEDIA. Boston, Massachusetts.

B. Páginas Consultadas

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Coaching Gerencial Revisar[1]

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