Coaching Efectivo

www.monroyasesores.com.mx

www.monroyasesores.com.mx*

Lic. Agustn Monroy Enrquez. Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, as como en Psicologa Industrial. Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseanza superior. Es egresado del IPADE, en el cual curs estudios de Alta Direccin de Empresas. Est certificado por el CONOCER en la Norma Tcnica de Competencia Laboral de Diseo e Imparticin de Cursos de Capacitacin, en la de Evaluacin de Competencias Laborales y en la de Consultora Empresarial. Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisin de Capacitacin. Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canad. Fue Director General de varias empresas como la Divisin Inmobiliaria del Consorcio Canad, Guadalajara World Trade Center y Directir temporal en Expo Guadalajara. Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesora y capacitacin empresariales desde hace ms de 20 aos, habiendo atendido a ms de 150 empresas clientes en diversos estados de la Repblica Mexicana.



Todos aquellos que compartan su luz, lograrn iluminar el sendero No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para potenciar los recursos con los que se cuenta.En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios permanentes les obligan a buscar frmulas para optimizar sus recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con grupos de lderes que vayan ms all de esa funcin, para convertirse en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual requieren desarrollar habilidades de tutora y as convertirlos en lderes formadores de lderes .


www.monroyasesores.com.mx*LIDERCLIENTEMOTIVADORMAESTROPROVEEDORCONSEJEROGUIAFORMADOR DE EQUIPOS



Cada da es ms urgente formar a los lderes de la empresa como verdaderos Coachs por las siguientes razones: Ms que jefes se requiere guas cuya labor principal sea la de detectar las competencias que requiere el personal y desarrollarlas. Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:

En el mismo sitio de trabajo. En forma individualizada (segn la situacin de cada persona). Por el sistema de learning by doing. Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por s mismo. Propiciando la autosuficiencia del coachee.



El concepto nace de la figura del coach en los deportes.Objetivo: acompaar de manera sistemtica al jugador EN el terreno de juego, con el propsito de propiciar su crecimiento y desarrollo, as como el logro de las metas personales y del equipo al que pertenece.No existe en espaol un trmino que nos proporcione el concepto general de lo que es un coach, por lo que en pases de habla hispana, se estn adoptando de manera generalizada los trminos: coaching, coach, coachee, coacheo y coacheando.



ENTRENADOR:Tal vez sera la acepcin ms aceptable en base a su gnesis deportiva. Aunque en espaol, el entrenamiento significa ms bien desarrollo de habilidades.ASESOR:Implica la posicin que asume un experto en alguna materia, para facilitar la planeacin, organizacin, direccin y control de alguna tarea, con objetivos predeterminados.TUTOR:Es un trmino originado en el lenguaje educativo y se refiere a la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus dudas respecto de sus estudios.Jurdicamente un tutor es el responsable de un menor o de un incapacitado.



MAESTRO:Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de enseanza aprendizaje. CONSEJERO:Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe hacerse en situaciones que presentan dificultad para el aconsejado.



En una revisin sobre 30 libros escritos en espaol sobre COACHING, se manifiestan los siguientes conceptos:MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmtico: Coaching directivo . Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001.MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmtico: Abre el Meln . Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002.MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: La sucesin del lder . Herreros de las Cuevas . Granica 2003.MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: Coaching para el xito . Miedaner . Editorial Urano 2002.

Tomado de Coaching Mitos y Realidades Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003



Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla metdicamente a otra ( coachee ) a travs de estrategias individualizadas de entrenamiento, tutorizacin, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organizacin a la que pertenecen.Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su rea y de la organizacin.



Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino hacrles ver la propia Johann Wolfgang Goethe. Si regalas un pez, la persona comer un da, si le enseas a pescar, comern l su familia el resto de su vida . Annimo.



El proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del mtodo grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial: La percepcin de la imagen del coach por parte del aprendiz. La relacin interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ). El proceso de dilogo y comunicacin entre ambos. El anlisis conjunto de experiencias por el coach y coachee. El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados obtenidos.El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las capacidades y necesidades especficas del aprendiz, de acuerdo con un plan y programa preestablecido.



OBJETIVOMEDIODETECCION DE COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL COACHING:Resultados obtenidos por el aprendiz en su calificacin del desempeo: directa jefe-subordinado, 180 o 360 grados.

EVALUACION DE RESULTADOS DEL PROCESO DE COACHING:Resultados obtenidos por el aprendiz en su calificacin del desempeo con posterioridad a la intervencin del Coaching.



TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO:Tratamiento de problemas de personalidad con terapias de modificacin de conducta.

COACHING:Desarrollo de competencias laborales en el campo, que puede traer como consecuencia mejoramiento de la salud psicolgica del aprendiz.


www.monroyasesores.com.mx*Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el aprendizaje, no tienen xito al instalar procesos de Coaching.

ORGANIZACION DEL TRABAJO:Se refiere a la correcta planeacin, distribucin, direccin y control del trabajo, por parte de un experto.

COACHING:Es un proceso de enseanza en el que el Coachee debe terminar desarrollando un nueva conducta laboral (competencias) incluso a nivel de automatismo.



El Coach puede intervenir en la evaluacin del potencial del sujeto que se convertir en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso. Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluacin, ya que a a partir de su instalacin, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y comprometidos a la modificacin de conducta laboral de ste, siendo ese el objetivo comn que los une. En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos tericos, no puede haber pruebas tericas. El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES REALES en las acta el aprendiz dentro de la empresa.



El fin del proceso de coaching es de enseanza aprendizaje para modificar la conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO tiene por s mismo como finalidad esencial o terminal la motivacin del sujeto. La motivacin tiene como finalidad la utilizacin de refuerzos conductuales para modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseanza - aprendizaje parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes. Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo al conseguir logros y por la relacin interpersonal con el Coach. Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de reforzamientos o motivadores, segn lo demande el proceso de docencia.


www.monroyasesores.com.mx*Sensibilizacin al cambio de conductaLograr la aceptacin racional del cambioAprender cmo se realiza el cambioConversin a hbito



SENSIBILIZAR EMOCIONALMENTE:Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica el no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de hacerlo. LOGRAR LA ACEPTACION RACIONAL DEL CAMBIO:Obtener la aceptacin y la bsqueda racional del cambio. ESTRUCTURAR EL APRENDIZAJE EN PROCESOS:Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodologa para la adquisicin de las nuevas competencias laborales. AUTOMATIZAR LA COMPETENCIA:Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendiz sepa siempre qu hacer, sin un esfuerzo de razonamiento permanente.


www.monroyasesores.com.mx*METACOMPETENCIASEMPATIAORIENTACION A LA ENSEANZACAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESISADAPTACION Y FLEXIBILIDADTomado de COACHING MITOS Y REALIDADES . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall



METACOMPETENCIASCOMPETENCIASEVIDENCIAS CONDUCTUALESEMPATIAPoder pensar como el aprendiz.Escucha activa.Genera confianza.Sabe interpretar sentimientos y pensamientos de otra persona. logra hacer sentir al Coachee que tiene inters sincero por su situacin ? logra ver la situacin desde el punto de vista de otra persona ? sabe manifestar comentarios realistas y constructivos sobre sus posibilidades al aprendiz ?



METACOMPETENCIASCOMPETENCIASEVIDENCIAS CONDUCTUALESORIENTACION HACIA LA ENSEANZAActitud y aptitud para la docencia.Inters por ensear.Saber ensear.Habilidad para la comunicacin.Saber alinear la enseanza a impactar los resultados de la organizacin. se le reconoce el gusto por la enseanza ? ve la realidad como oportunidad para ensear y aprender ? sabe planear la enseanza ? ha ligado la enseanza con la produccin de resultados en una organizacin ?



METACOMPETENCIASCOMPETENCIASEVIDENCIAS CONDUCTUALESCAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESISSaber descubrir elementos y causas de una situacin, as como resumirlas en lo esencial.1. Conocimiento sobre tcnicas para analizar problemas.2. Saber elaborar diagnsticos (situacin actual contra situacin ideal, brecha entre ambas, causas y soluciones ) sabe aplicar metodologas para analizar problemas ? puede resumir ideas estratgicamente y con sentido de lo esencial ? sabe elaborar diagnsticos ?



METACOMPETENCIASCOMPETENCIASEVIDENCIAS CONDUCTUALESADAPTACION Y FLEXIBILIDADSaber modificar la conducta segn los requerimientos de las situacionesPercibir cambios en el entorno.Tener actitud favorable a los cambios constructivos.Saber planear y administrar el cambio. percibe la necesidad de cambiar ? posee actitud favorable a los cambios ? sabe elaborar planes para el cambio, administrarlos y controlarlos ? sabe cmo vencer la resistencia al cambio? ha iniciado y conducido procesos de cambio organizacional ?



DE COMUNICACION

SABER PREGUNTARFOCUS GROUPCOMUNICACION DE EJEMPLOSRELATOS DE CASOS REALESDAR FEEDBACK ENTREVISTA GRUPAL



SABER PREGUNTAR:El coaching busca ante todo el mtodo inductivo, por medio del cual logra que el aprendiz descubra por s mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para guiarle a ello ( mayutica ). DAR FEEDBACK:Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuacin en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede usarse cmara de video o grabadoras. COMUNICACION DE EJEMPLOS:Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o conductas exitosas mediante la palabra, documentales, pelculas, lecturasy analizarlos conjuntamente con l. RELATOS DE CASOS REALES:Consiste en la transmisin por parte del coach al aprendiz, de experiencias vividas por l, estimulando el anlisis de las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas



FOCUS GROUP O GRUPO DE DISCUSION:Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El moderador presenta un tema de discusin y facilita la intervencin de los participantes en torno a un cuestionario de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas.Al final coordina la aportacin de conclusiones. ENTREVISTA GRUPAL:Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita a la entrevista colectiva.Posteriormente los aprendices, presentarn al coach el anlisis, sntesis y conclusiones de experiencia vivida.


www.monroyasesores.com.mx*COGNITIVASRETAR OBJETIVOSREFORZAR LO APRENDIDOANALISIS DE INCIDENTES CRITICOSLECTURAS DIRIGIDASROTACION PLANEADA DE PUESTOSTASK FORCESITUACIONES IN BASKETPILOTAJE DE TRABAJOANALISIS DE CASOS REALES



LECTURAS DIRIGIDAS:El coach seleccionar para sus sesiones lecturas pertinentes que encargar al aprendiz antes de la sesin. En la sesin, analizarn, sintetizarn y obtendrn conclusiones de las mismas. RETAR OBJETIVOS:Coach y aprendiz seleccionan algn objetivo estratgico en el que no se est logrando resultados. El coach dirigir al aprendiz en la elaboracin de un programa metodolgicamente correcto, dirigido a la superacin de resultados. En las sesiones posteriores el coach dar seguimiento al mismo, forzando al aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones. REFORZAR LO APRENDIDO:Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento obtenido.Tambin se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para estimular su repeticin.



ANALISIS DE CASOS.Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del aprendiz ante posibles eventos crticos, presentndole para su anlisis y respuesta situaciones narradas forma de caso.Despus de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le retroalimentar y obtendr las conclusiones faltantes. ROTACION PLANEADA DE PUESTOS:Se basa en la metodologa de learning by doing. Consiste en planificar a cada coachee estancias de duracin variable ( en torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que debern formarle en diversas reas del negocio. TASK FORCE:El Task Force se forma con un reducido nmero de profesionales de diferentes especialidades a quienes se encarga el anlisis y solucin de un problema o la generacin de ideas para la mejora de un producto o proceso.



SITUACIONES IN BASKET:Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deber estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones al respecto.Posteriormente viene el anlisis conjunto y conclusiones. CAMBIO DE ESCENARIOS:Se basa en la metodologa de cambio de escenarios. Consiste en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un procedimiento en una situacin determinada. Una vez hecho sto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecucin y se pide al aprendiz que aplique la metodologa a una nueva situacin. ANALISIS DE CASOS REALES:Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus experiencias reales de xito o fracaso en la organizacin, para ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y conclusiones.



COACH INTERNOCOACH EXTERNO Cuando es fundamental la comprensin de la cultura interna. Cuando conviene una distancia despersonalizada de la cultura de la empresa. Cuando ayuda la cercana emocional. Cuando conviene ms una perspectiva externa fra y racional. Cuando se tiene que consolidar una estrategia o situacin internamente ya asumida. Cuando se requiere de ideas y experiencias novedosas para procesos de cambio. Cuando es fundamental el conocimiento del entorno y relaciones internas del aprendiz. Cuando es ms til una intervencin sin implicaciones con personas internas y desprovista de prejuicios o estereotipos.


www.monroyasesores.com.mx*PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING NORMALJEFE DIRECTODetecta competencias y evalaAPRENDIZDIRECCION GENERAL( Apoya )COACH Detecta y desarrolla competenciasR. H.( Coordina y evala )


www.monroyasesores.com.mx*EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING

Situacin actual de la competencia del coachee

INDICADORES ACTUALES DE DESEMPEO

Situacin META del proceso de COACHING

INDICADORES META O ACEPTABLES

PROGRAMA DE COACHING



ACTIVIDADES COMO HACERLO ?OBJETIVOS A LOGRAR1. Identificar las competencias que se pretenden desarrollar.Entrevistas con los jefes de los aprendices, con los aprendices y con RH.Determinar las competencias a desarrollar con el proceso de coaching.2. Establecer los indicadores meta que se pretenden alcanzar con el proceso de coaching.Revisin de los resultados de sus evaluaciones de desempeo del aprendiz.Determinar las metas contra las cuales se evaluarn los resultados del proceso de coaching.3. Elaboracin del Plan de Coaching.El coach elabora el Plan de Coaching y lo acuerda con el aprendiz ( nmero de entrevistas, fechas, objetivos, procedimientos)Definir el proceso para implantar el coaching.

4. Elaboracin y firma de la carta compromiso de coaching.Con intervencin de R. H., se firma por el coach y el aprendiz la carta compromiso de ambas partes. Formalizar el compromiso institucional de los participantes en el proceso.



QUE HACER ? COMO HACERLO ?OBJETIVOS A LOGRAR5. Evaluacin del avance del proceso.R.H. realiza entrevistas con el coach y con el aprendiz.Detectar oportunidades de mejora, desviaciones o limitaciones.6.Evaluacin final de resultados.Comparacin entre la situacin (indicadores iniciales ) anterior con la final (indicadores finales) que presenta el aprendiz.Evaluar los resultados obtenidos contra los planeados.

7.Desvinculacin del coaching.Certificacin del aprendiz y carta de reconocimiento al Coach.Reconocer el esfuerzo de ambos participantes.


www.monroyasesores.com.mx*FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING

No.Actividad ObjetivoLugarFechaHoraForma de desarrolloTcnica a utilizarObservaciones

PLAN DE PROCESO DE COACHINGCOMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripcin):

COACH:COACHEE:PERIODO QUE ABARCA:FECHA DE ELABORACION:


www.monroyasesores.com.mx*CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING

Entender que el Coaching no es una teora que hay que instalar para estar de moda , es un programa que busca modificar la actiud y el comportamiento. Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching. Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como un breve curso terico meramente conceptual , pues ste es slo el principio. Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada ms a cierto nivel o a cierta rea a la empresa. Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching. Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa. Tener instalado un sistema para la apreciacin del desempeo. Tener un sistema de promocin de en base a competencias.



Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe.Coaching. Robert Dilts. Urano.The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill; USA; 2000Coaching en Accin; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000La Verdadera Labor de un Lder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma, Colombia; 1999La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual. Villarreal. Editorial McGraw Hill.

BIBLIOGRAFIA


www.monroyasesores.com.mx*WEBBIBLIOGRAFIA

www.coachfederationn.org www.coach.com www.thecoaches.com www.talentmentor.net www.coachreferal.com www.olacoach.com www.coachingempresarial.com www.coaching.com www.arearh.com/coaching/CCI.htm



Para obtener informacin acerca de otros productos, favor de consultar nuestra pgina web.

52 + 33 [email protected] Bscanos tambin en:http://www.facebook.com/pages/Monroy-Asesores/123659804358452


Coaching Efectivo

Documents

Transcript of Coaching Efectivo