EL COACHING Y SU DESARROLLO

Por:

JOS MAURICIO HOYOS SERRATO PAULA ANDREA ZORRILLA ARANGO

ESPECIALIZACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL COHORTE XVIII

FACULTAD DE PSICOLOGA UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Medelln

2009

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INTRODUCCIN

El Coaching es el tema del presente trabajo y la forma como este se ha venido desarrollando a travs del tiempo, considerando que este es un tema que desde la antigedad ya haban abordado pensadores de la talla de Scrates, Platn y Aristteles; quienes hacan de la reflexin sobre si mismos un estilo de vida. El tema del que se ocupa la monografa cabe resaltar que comprende un espacio en el que se da una relacin humana, que a su vez tiene unos objetivos definidos, los cuales persiguen un aprendizaje a partir del conocimiento que se genera en este viaje que realizan el coach (entrenador) y el coachee (entrenado) y desde all potenciar las competencias individuales, que se vern materializadas en las acciones para alcanzar dichos objetivos. La principal caracterstica de este estilo de vida est en las posibilidades de aprender quienes y qu somos, qu y hacia dnde queremos ir y cmo lograrlo. Ya en el plano del qu hacer profesional y como especialistas en Psicologa Organizacional, se presta especial atencin en estas reflexiones, en develar los cimientos tericos que son inherentes al Coaching como prctica, debido a su creciente uso en el mbito organizacional como herramienta desarrolladora del potencial humano y sobre la que recae una gran responsabilidad en cuanto a la perspectiva de logros por alcanzar. Para lograr este objetivo se han recopilado los documentos de aspectos y/o bases estructurales del Coaching, y por medio de una exploracin descriptiva de los pensamientos y pensadores; que bien se pueden tomar como los padres de esta prctica, quienes a su vez sustentan la utilizacin de diferentes mtodos y tcnicas. Toda esta revisin permite plantear unas conclusiones de lo que hoy es el Coaching en el medio laboral, generando nuevas posibilidades para el ejercicio de la Psicologa Organizacional y quiz abrir nuevas puertas para futuras investigaciones o exploraciones al respecto.

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NDICE

Pg. INTRODUCCIN ...................................................................................................................... 1

NDICE ...................................................................................................................................... 2

JUSTIFICACIN....................................................................................................................... 4

OBJETIVOS .............................................................................................................................. 6

1.1 OBJETIVO GENERAL............................................................................................... 6

1.2 OBJETIVO ESPECFICO.......................................................................................... 6

MARCO METODOLGICO ..................................................................................................... 7

TIPO DE ESTUDIO............................................................................................................... 7

EL COACHING Y SU DESARROLLO..................................................................................... 8

MARCO TERICO ................................................................................................................... 8

1. ANTECEDENTES HISTRICOS. ORIGEN DEL TRMINO COACH........................... 8

1.1. POSTULADOS QUE INFLUYERON LA FORMACIN DE LA PRCTICA COACHING ........................................................................................................................... 9

1.1.1. Influencia de Scrates .................................................................................... 9

1.1.2. Influencia de Platn. ..................................................................................... 10

1.1.3. Influencia de Aristteles................................................................................... 11

1.1.4. Influencia de la filosofa existencialista. .......................................................... 12

1.1.5. Influencia de la fenomenologa........................................................................ 12

1.1.6. Aporte del constructivismo............................................................................... 14

1.1.7. Influencias del entrenamiento deportivo ......................................................... 15

2. QU ES COACH Y COACHING ................................................................................ 17

3. ESCUELAS DE COACHING ...................................................................................... 19

3.1. COACHING ONTOLGICO. .................................................................................. 19

3.2. COACHING ANGLOSAJN. .................................................................................. 19

3.3. ESCUELA EUROPEA DE COACHING HUMANISTA. ........................................ 19

3.4. COACHING ONTOLGICO (ESCUELA SUDAMERICANA). .............................. 20

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3.4.1. El mapa del observador, pilar del coaching ontolgico.................................. 21

3.4.2. Proceso del coaching ontolgico, las cuatro etapas y los siete pasos ......... 23

3.4.3. Los siete pasos. ............................................................................................... 24

3.5. COACHING ANGLOSAJN O PRCTICO. .......................................................... 25

3.6. COACHING HUMANISTA (ESCUELA EUROPEA). ............................................. 28

4. TIPOS DE COACHING................................................................................................... 32

4.1. COACHING PERSONAL, ORIENTADO A INDIVIDUOS...................................... 32

4.2. COACHING EJECUTIVO, ORIENTADO A INDIVIDUOS DE MANDOS MEDIOS Y ALTOS EN LAS ORGANIZACIONES. ........................................................................... 32

4.3. COACHING GRUPAL ORIENTADO A MS DE UN INDIVIDUO. ....................... 32

4.3.1. Coaching organizacional. ................................................................................ 32

PRESENTACIN DE CONCLUSIONES .............................................................................. 34

BIBLIOGRAFA ....................................................................................................................... 36

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JUSTIFICACIN

La siguiente monografa es el resultado de observar, durante nuestro proceso de formacin, la rapidez con la que se produce nuevo conocimiento en las empresas, y tambin prestar atencin como este conocimiento trasciende los muros de las organizaciones y se aplica en otros escenarios de la vida de las personas. Las organizaciones para permanecer en el tiempo deben enfrentar y generar grandes cambios que les permitan responder proactivamente a las nuevas exigencias del mercado, y las personas deben estar permanentemente incorporando nuevas habilidades y saberes, para relacionarse de una mejor manera consigo mismo y su entorno. Es reconocido que las organizaciones, pblicas o privadas, son realmente estructuras humanas, y una de las estrategias utilizadas en la actualidad para que las personas puedan abordar estos cambios es el Coaching, el cual ha expandido su marco de aplicacin a diferentes escenarios de la vida de las personas, como son: relaciones de pareja, proyectos de vida, ambientes organizacionales, etc. En las empresas el Coaching se viene utilizando como herramienta para desarrollar nuevos y ms adecuados estilos de direccin, que beneficien la productividad de los equipos de trabajo. Colombia no es ajena a esta tendencia, el Coaching es una prctica muy cercana de las grandes empresas y tiende a seguirse desarrollando, organizaciones como el Grupo Carvajal, la Organizacin Corona, Industrias Alimenticias Noel, Compaa Nacional de Chocolates, Grupo Bancolombia, Alcalda de Medelln, Multienlace y Pintuco, entre otras, estn incorporando elementos de Coaching dentro de la formacin que desarrolla para sus lderes. El Coaching como herramienta de gestin est logrando que los entrenados sean conscientes de lo que tienen y no tienen, de lo competentes y no competentes que son ante el objetivo deseado. En definitiva, de lo que puede ser y hacer. Una vez que se haya asumido esto, se puede tomar responsabilidades y trabajar de una manera eficaz en lograr sus metas; y es por esto que el Coaching se traslad a otros espacios de vida, si hay incremento de la conciencia y la responsabilidad de las personas, abra incremento en el bienestar de stas, al lograr sus objetivos de vida. Hoy por hoy, las empresas han encontrado en el Coaching una herramienta de desarrollo para mejorar el desempeo y los procesos de creacin de valor de los lderes. Cada vez ms compaas nacionales estn confiando en estas tcnicas,

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en las cuales participan sus empleados, porque resulta una inversin medible en los resultados de la empresa. Incluso, para muchas organizaciones, el entrenamiento en Coaching puede ser un arma muy poderosa para el xito en diversos cargos directivos, dado que dicho entrenamiento pone al personal en posicin activa al conocer cules son las brechas que tiene entre sus competencias y las necesarias del cargo. De igual manera, nuestra condicin de estudiantes en la Especializacin en Psicologa Organizacional, y lo vinculante del tema con nuestra rea de estudio, nos permiten acercarnos al mismo; adems es la posibilidad de aceptar el reto que nos propone uno de nuestros formadores en este proceso, Aicardo Bustamante, cuando nos dice: el psiclogo organizacional debera asumir un papel de mayor protagonismo en cuanto a la iniciacin de cambios en la organizacin, en la transformacin de las realidades laborales, en la bsqueda de condiciones de trabajo que respondan a planteamientos y valores asumidos plenamente, como compromisos previos con un mundo y con una humanidad mejores, si el Coaching es la herramienta que est propiciando grandes cambios benficos al interior de las organizaciones, y en la vida de las personas, ah es donde queremos estar como Psiclogos Organizacionales.

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OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL Realizar una sntesis sobre las diferentes expresiones y desarrollos que ha venido teniendo el Coaching en el mundo.

1.2 OBJETIVO ESPECFICO

1.2.1. Resear los orgenes que anteceden la prctica Coaching. 1.2.2. Describir diferentes escuelas que componen el Coaching en la actualidad. 1.2.3. Identificar los tipos de Coaching que se observan en la prctica.

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MARCO METODOLGICO

TIPO DE ESTUDIO Este escrito se formula bajo la tcnica documental tipo monografa, con carcter exploratorio. Los estudios exploratorios permiten la aproximacin a un tema o fenmeno, con la finalidad de incrementar el nivel de familiaridad; para ello la utilizacin selectiva a los contenidos bibliogrficos de la cual se sirve. Es esta la riqueza mxima de este de estudio, ya que aporta la posibilidad de reunir informacin amplia y diversa sobre el tema del Coaching, por ello y a la vez requiere paciencia para mantener el eje central del estudio exploratorio, que se entiende como descubrir. Parte adems de la postura de no constituir un fin en s mismo, si no y por el contrario permite establecer la base para estudios e investigaciones posteriores. El documento monogrfico es reconocido por su naturaleza argumentativa con funcin informativa a travs de la exposicin de los datos obtenidos sobre el Coaching y su aplicacin, tomados de varias fuentes, analizados y descritos de forma condensada, luego de reunir la mxima informacin disponible actualmente, sobre el tema especifico, con una postura personal que se refleja de forma directa en las conclusiones y crticas hechas. A la compilacin de la informacin le precede una amplia exploracin sobre los aspectos relacionados al soporte terico documentado hasta la fecha, por lo que los resultados constituyen una visin aproximada de dicho tema y con la que se pretende dejar un camino recorrido para futuras aproximaciones e investigaciones al respecto.

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EL COACHING Y SU DESARROLLO

MARCO TERICO

1. ANTECEDENTES HISTRICOS. ORIGEN DEL TRMINO COACH. Los escritos relatan que la historia inicio en los siglos XV y XVI, cuando empez a hacerse muy conocida la ciudad hngara de Kocs, ubicada a unos 70 kilmetros de Budapest, -entre Viena y Pest-. Para entonces Kocs se convirti en parada permanente para todos los viajes entre estas dos capitales. Es de esta forma en que lel elemento utilizado para el desplazamiento, es decir; carruaje caracterizado por ser el nico provisto de un sistema de suspensin para dichos viajes. Todo esto destacaba su comodidad frente a los carruajes tradicionales, privilegiando este momento histrico, a tal escala que para su mejor entendimiento se puede comparar con el canal de Panam, pasada obligada para embarcaciones que realizan una trayectoria entre el ocano atlntico y el pacifico, proceso para el cual requieren la asesora de personal especializado que acompaa el viaje, trazado, hasta un punto especifico. En serbocroata, se dice - kocsikzik -para designar la accin de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen hngaro. Designado a un vehculo tirado por animales para transportar personas. De la ciudad Kocs, se form la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569 coche aparece integrada en el lxico espaol, segn atestigua el Diccionario de Autoridades (Resumen genealgico del Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1) Es as como la palabra coach, derivado de coche, cuya funcin es la de transportar personas de un lugar a otro, se transfiere a El Coaching que, de alguna manera, tambin transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde estn, adonde quieren llegar. La nica distincin, dentro de esta analoga, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el conductor (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso. Si

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bien esta analoga, propia del trmino coach desde sus orgenes e incluso de la prctica misma del Coaching, resulta diciente, no es suficiente para definir cmo se consolid esta profesin. Es por ello que a continuacin se describe sintticamente las influencias que a lo largo de la historia del pensamiento de la humanidad han devenido y consolidado lo que hoy es llamado Coaching.

1.1. POSTULADOS QUE INFLUYERON LA FORMACIN DE LA PRCTICA COACHING

1.1.1. Influencia de Scrates. De acuerdo a lo planteado anteriormente, el Coaching como tal ha surgido recientemente, sin embargo es importante validar algunas de sus herramientas que han surgido desde comienzos de la academia como tal, es el caso de la comunicacin a travs del dialogo directivo de Scrates. En l, se reconoce la estructura que permite el dialogo directivo y es as como se da la comunicacin en la sesiones de Coaching (Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1. Scrates en sus dilogos buscaba referenciar en las personas el sentido de sus vidas, lo que hoy a travs del Coaching se ve expresado en un dialogo evocador de reflexiones para que el coachee sienta que su vida merece ser vivida ( Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1). Un dialogo en este sentido implica niveles diferentes donde se invita al coachee a un aprendizaje nico, as como Scrates, planteaba que no existe el ensear sino slo el aprender, desde el Coaching el aprendizaje surge slo reconociendo que el conocimiento no est en el coach sino en los propios coachees (clientes). En este sentido, el Coaching, es un recipiente vaco donde mientras ms abierto sea el coach, mayor lugar se dar al trabajo con el conocimiento propio del cliente. En caso contrario, el Coaching ser limitado y deficiente (Coaching Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1). En la prctica del Coaching el reconocer que hay cosas que no se saben, es el punto de partida imprescindible para generar la posibilidad de cambio y por consiguiente de aprendizaje, con ello se abre la puerta por excelencia para la transformacin del coachee. Reconocer que la prctica del Coaching tiene como lmite, el lmite mismo del coachee, explica por qu no es posible garantizar xito y

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fama, por s solo, a menos que el coachee lo tenga como meta y emprenda acciones hacia su cumplimiento. Con lo anterior evidenciamos que el aporte principal de Scrates a lo que es hoy en da el Coaching, tiene que ver con la forma como el coach aborda su conversacin con el coachee, un dialogo directivo posibilitador de un aprendizaje que claramente lo plantea el autor, est en manos del coachee en tanto es l quien pone su lmite o proyecta su posibilidad de desarrollo. 1.1.2. InfluenciadePlatn.De otro lado revisando la influencia de Platn en la prctica del Coaching se evidencia una modalidad de dialogo basados en secuencia de preguntas y respuestas, muy similar a la forma en que se desarrolla una sesin de Coaching actualmente. Se deduce del anlisis de sus dilogos, la importancia de la pregunta como herramienta de trabajo que le da fuerza a las conversaciones, dado que esta conversacin le permite al coachee aprender de sus propias reflexiones y conclusiones. Uno de los alcances de dicho mtodo es el anlisis y la estructura de las preguntas como herramienta de trabajo privilegiado, para quien a su vez mientras responde genera sus reflexiones y se responde a s mismo, pues pasa del cuestionamiento externo al interno. Aquel que luego de escuchar a su Coach, genera para s un interrogante profundo que slo l mismo puede responder. A esto se le puede llamar produccin de conocimiento, el cual consiste en buscar una razn por la cual las personas actan de formas particulares en cada situacin, de acuerdo a las condiciones del individuo. Con esta idea se entiende al igual que lo expuso Platn, la educacin como instancia posibilitadora de la formacin del carcter, diferente a lo que plantea Scrates respecto del ensear, puede interpretarse as que la diferencia entre ensear y educar est determinada por la posibilidad de producir conocimiento conjuntamente a partir de reflexiones resultantes en la prctica de las preguntas. Esta prctica consta de preguntas estructuradas, abiertas y flexibles, y de una escucha activa; aquella que se focaliza intencionalmente en la persona que expresa verbalmente ideas o pensamientos, con la finalidad de entender an cuando no se est de acuerdo con el discurso. De hecho se entiende la formacin del Coaching como el desarrollo y fortalecimiento de estas habilidades comunicativas de forma profesional.

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El trabajo del coach consiste en ser posibilitador para el cliente del conocimiento de s mismo; el conocimiento de uno mismo es el marco a travs del cual el coachee cliente- puede acceder a un desempeo extraordinario, producto de un proceso de aprendizaje fuera del alcance tcnico y formal. El autoconocimiento se transforma, de esta manera, en la fuente real de todo proceso de Coaching. 1.1.3. Influencia de Aristteles. Para entender la construccin de la que emerge la posibilidad de ser, ser entonces pertinente reconocer que para este autor; cada individuo tiene en s una tendencia innata a la autorrealizacin, que se ve materializada en sujetos especficos, a continuacin se aborda dicho postulado y su relacin con la prctica Coaching en la cual se posibilita la realizacin del ser, segn su proyecto de vida, enfrentndose de forma directa a aquellos aspectos poco deseados, para alcanzar su meta objetivo. Desde Aristteles (Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1) la postura se contrapone a la filosofa expuesta por Platn; en cuanto se puede ser todo lo que se quiera ser, siempre y cuando se lo proponga y se tenga como meta en la vida; mientras que Platn plantea que no hay un punto ideal o final, dado que el desarrollo se construye permanentemente a partir de elementos de autorreflexin. Sin embargo el Coaching logra integrar estos dos postulados en relacin a que mantiene y alimenta la orientacin al logro en los diferentes mbitos de la vida de cada cliente, sin dejar de lado las condiciones biolgicas, adems de su momento histrico; bajo el compromiso de accin del Coachee para generarse un nuevo estado y ello conlleva la bsqueda de bienestar. Por otro lado Platn, formula una metodologa bsica para llegar a ser lo que se desea, es la accin ejecutada convertida en hbito, pues la conducta adquirida llegar a ser una constante, luego de haber sido el resultado de la reflexin analtica y critica del coachee. Dicho de otra manera Aristteles plantea desde su lenguaje dos posibilidades humanas en relacin a la naturaleza dada y la que puede llegar a darse, desde un determinado criterio de perfeccin o de realizacin. Desde all la capacidad de trascender requiere de un motivador hacia donde movilizar el esfuerzo como meta final de dicha transformacin. En el Coaching la bsqueda de felicidad motiva al entrenado o cliente a protagonizar un proceso de transformacin, validando a su vez la prctica Coaching, en la cual se orientan a acciones para la consecucin de un objetivo planteado.

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1.1.4. Influencia de la filosofa existencialista. El Coaching como disciplina emergente, recoge con acierto los desarrollos histricos de las reas o ciencias humanas; y la filosofa existencialista ha influenciado la Psicologa Humanista, y esta a su vez ha influenciado la metodologa del Coaching. La filosofa existencialista tiene como postulado fundamental, que son los seres humanos, en forma individual, los que crean el significado y la esencia de sus vidas (Wikipedia). El existencialismo generalmente defiende la no existencia de un poder trascendental que lo determine; esto implica que el individuo es libre y, por ende, totalmente responsable de sus actos. Se incita as en el ser humano, la creacin de una tica de la responsabilidad individual apartada de cualquier sistema de creencias externo a l. Es de resaltar que el Coaching se ha consolidado como una metodologa con identidad propia, dado que ha integrado todas las influencias aqu mencionadas en un todo armnico y metodolgico. De la filosofa existencialista, el Coaching recoge la existencia del individuo como eje central, es as como los seres humanos tienen la capacidad de darse cuenta o tomar conciencia de s mismos para re-plantear su propio proyecto de vida, de asumir la responsabilidad de sus propias vidas. Por ello en el Coaching es fundamental la reflexin interna, y la toma de conciencia, tanto interna como del entorno que lo rodea. Aristteles ense que la accin hace a la construccin del propio ser (a travs del hbito), la filosofa existencialista por su parte presenta la otra cara de la moneda: la reflexin. Y es en la capacidad humana de hacer reflexin en la accin, desde donde el Coaching integra estas dos posiciones. Otra influencia propia de la filosofa existencialista, es la orientacin al qu y al cmo, y no tanto al porqu de las cosas y de las conductas. Este principio constituye un pilar fundamental de la metodologa del Coaching. 1.1.5. Influencia de la fenomenologa. Edmund Husserl. Introduccin general a la fenomenologa pura (1913). El concepto de "existencia" no es, un trmino que pueda ser definido ya que la definicin se refiere a la esencia. Para los existencialistas, como se muestra en los prrafos anteriores, existir es estar en el mundo entre las cosas, pero adems dirigirse hacia ellas, esto es, salirse de la propia conciencia para dirigirse al mundo que lo rodea, en los siguientes prrafos se mostrar como la fenomenologa entrega ese acceso al mundo tal como es. Ahora bien, si entendemos que el existencialismo establece el valor y sentido de todo lo real, como dice Sartre- al exponer; que el objeto al que se dirige la conciencia no existe, dado que en s ya es (Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1). Por su lado la

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tarea de la fenomenologa es descubrir y describir las relaciones existentes, en esa realidad. Primero es clave explicar que la conciencia (desde la fenomenologa esto es darse cuenta de) no aprehende; (apropiarse aduearse, apoderarse) los objetos del mundo como tales objetos, ni constituye el acercamiento a estos desde el conocimiento; aprende (asimila, ilustra, forma) puras significaciones valor asignado- en cuanto son simplemente dadas y vivenciadas a su vez. Este proceso se lleva a cabo por medio del mtodo fenomenolgico, que en primera instancia examina los contenidos de la conciencia, luego identifica si tales contenidos son reales, ideales o imaginarios, y finalmente atenindose a lo dado los describe en su pureza. Como mtodo; la fenomenologa, no presupone nada: ni el sentido comn, ni proposiciones cientficas, ni las experiencias psicolgicas. Se coloca antes de cualquier creencia y de todo juicio para explorar simplemente. La fenomenolgica constituye entonces, un mtodo de anlisis de todo cuanto se manifiesta ante la existencia humana tal y como lo hace, minimizando las verdades absolutas y determinantes, abriendo paso a la duda, a la especulacin e investigacin. Se muestra sin lmites o fronteras pues todo cuanto existe es motivo de anlisis descriptivo en s, dejando de lado la explicacin desde los principios y las causas que a ellas subyacen, privilegiando a su vez la evidencia , el captar de forma directa donde el objeto se manifiesta. En la fenomenologa la intencionalidad (Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1) es una propiedad bsica y se refiere a la conciencia o conducta hecha mediante un acto de voluntad, para la fenomenologa esta conciencia no se limita al conocimiento, dicho de otra manera; el conocimiento sobre un objeto no indica la forma de aproximacin a este, ni la forma especfica en que para cada persona, se muestra y se hace presente en la realidad. En virtud del observador fenomenolgico; la accin de mirar, y disponer de actitud para captar un fenmeno o evento, aporta una herramienta posibilitadora de transformacin, pues se pone afuera lo que se interpreta y este es el insumo con el que el coach puede acompaar en reflexin y en la consolidacin del logro que se propone el proceso coach. En este sentido Introduce el Coaching la distincin de la conciencia como potencializadora de accin, permitiendo la existencia nica de eventos que por su sola existencia son fuente fundamental de anlisis.

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En otras palabras La fenomenologa, le aport al Coaching la manera de aproximarse a una determinada situacin, dndole importancia a la observacin de forma directa y particular, permitiendo a cada persona reconocerse. Como lo expone Liliana Moya; en un recorrido por las races filosficas del Coaching, la capacidad de tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteo de un proyecto de vida es inherente a la reflexin desarrollada en una sesin de Coaching, que como material de anlisis debe ser tratada libre de censuras y prejuicios. 1.1.6. Aporte del constructivismo. Retomando de la postura expuesta desde Scrates a partir de la cual el proceso de aprendizaje emprende su posicionamiento al aporte del tema tratado a lo largo de este recorrido; quin destaca principalmente el asunto del aprendizaje, como resultado de un proceso del coachee y no como una entrega del coach, pues se entiende que no es este ltimo el poseedor de un conocimiento especifico que deba y pueda impartir. Este enunciado ilustra lo que a continuacin permitir solidificar este principio apoyado en la tcnica del constructivismo. A partir del cual se propicia un escenario de aprendizaje como una actividad significativa, donde los individuos construyen conocimiento a partir de unas experiencias, almacenadas como bases previas. El constructivismo se entiende pues como el proceso mediante el cual los individuos propician aprendizaje, es decir, construccin y resignificacin de las experiencias y conceptos posteriores que sumados a unos contenidos previos cimientan un nuevo aprendizaje. (AFRANCESCO V., Giovanni M. Aportes a la Didctica constructivista de las ciencias Naturales Edit. Libros y Libres S.A. Bogot. 1997. Pg. 41). Este asunto cognitivo tiene que ver con la capacidad que tienen y a la vez desarrollan los sujetos, para adaptarse a la realidad subjetiva que cada quien posee. En el cual, todo proceso memorstico queda relegado a un lugar poco privilegiado, entendiendo que las cosas no son para las personas de acuerdo al conocimiento racional que se posea del mismo, si no, y por el contrario de la significacin que se ha elaborado de este. El Coaching como proceso de construccin individual, toma del mtodo constructivista; la manera personal y particular de construir y significar de cada

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coachee, luego de un proceso de introspeccin, mediante el cual, segn las expectativas y posibilidades, se fijan unas metas o puntos de llegada, que se hace posible mediante la construccin permanente del aprendiz , haciendo uso para ello del lenguaje directivo, logrando a su vez un entrenamiento del ser, para el hacer, que considera al lenguaje como un determinante fundamental del ser y el hacer (Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1). 1.1.7. Influencias del entrenamiento deportivo. Si bien existe la idea generalizada y difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en el Coaching, al estudiar detenidamente la influencia los conocedores sustentan que del deporte poco se ha recibido de las tcnicas propiamente deportivas tradicionales. Lo cierto es que la referencia ms cercana de las influencias del deporte en el Coaching, se encuentran en Timothy Gallwey, quien desarroll una metodologa de entrenamiento denominada The Inner Game (El Juego Interior). Este puede ser el ejemplo ms claro de cmo el deporte pudo influir en las tcnicas de Coaching o bien cmo el Coaching aporta el concepto de juego interno como condicin de desarrollo de las acciones observables, es decir, todo aquello que las personas realizan. John Whitmore, es reconocido como uno de los coaches ms importantes de Europa, recibi una influencia directa de Timothy Gallwey al asociarse junto a l, y difundir The Inner Game en Inglaterra. A pesar de ello, es importante reconocer, que la metodologa de The Inner Game es diametralmente opuesta a las tcnicas tradicionales de entrenamiento. Las propias palabras de Timothy Gallwey respecto de su metodologa son: Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qu este sucediendo en el juego exterior. Cun consciente seas de este juego podr marcar la diferencia entre el xito y el fracaso en el juego exterior. Los mismos entrenadores de su poca se vieron amenazados por sus prcticas, dado que Timothy se transform en entrenador de la mente y sus tcnicas eran diametralmente opuestas al entrenamiento del cuerpo. The Inner Game va de la mano junto al Coaching; como proceso de la reflexin, ser conciente de cmo los pensamientos condicionan las acciones. En el Coaching se reconoce que hay un juego interior (Inner Game), que se juega en nuestra mente y en la mente del coach y coachees. Este juego es tan importante como el exterior, an en el trabajo. Tambin se afirma como dice Timothy Gallwey

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que el enemigo, en muchos sentidos, somos nosotros mismos. Esto es extensivo -en todos los campos- a todo profesor, instructor, etc. que desee adquirir maestra en el arte y ciencia de la facilitacin dinmica de procesos individuales y/o colectivos de aprendizaje, y a todo empresario, directivo, ejecutivo o gerente que desee lograr xito colectivo, esto es un muy alto desempeo grupal con prosperidad y bienestar. (Una nueva meta competencia? Vctor Dezerega Cceres, Profesor Adjunto del IESA, Presidente del Instituto Venezolano de Coaching (IVC), y de Dezerega y Asociados Consultores Gerenciales C.A. (DyA),). Como interpreta Vctor Deserega Sandino Coaching es -literalmente- la actividad que lleva a cabo un cochero, para llevar a un pasajero -en un coche especial- a un lugar mutuamente convenido. Al cochero lo podemos asociar con un coach, conductor, gua, lder, etc. Al pasajero lo podemos asociar con un coachee, pasajero, guiado, etc. Al coche especial lo podemos asociar con los medios especializados que el coach utiliza, para intentar llevar al coachee al lugar convenido (o situacin que mutuamente se desea alcanzar). Al Coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situacin deseada El grado de xito del Coaching se mide tanto por el grado en que se logra el avance o desplazamiento buscado, como por el grado de sostenimiento -de dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del(os) coachee(s), siendo ste el principal responsable del proceso. El destacado coach del prestigioso deportista Galrraga, no necesita ser l mismo un campen del bisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que l sea capaz de ver las fortalezas y debilidades de Galrraga y hacrselas ver a l en relacin con las oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente y futuro, para ver cmo lograr lo que Galrraga quiere lograr, y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer sntoma de anquilosamiento). En definitiva, si bien sus races se remontan muchos cientos de aos en el pasado, el Coaching como disciplina autnoma es relativamente novedoso y se encuentra en constante desarrollo. Es importante resaltar que en Colombia el desarrollo del Coaching tiene una marcada influencia del Coaching ontolgico, esto debido, quizs, a que los primeros coaches colombianos fueron entrenados en esta escuela.

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2. QU ES COACH Y COACHING

A continuacin se presentan algunas definiciones literales sobre Coaching proveniente de; autores reconocidos, coaches e incluso del diccionario de la Universidad de Navarra. Con este breve recorrido se pretende ilustrar desde diversas perspectivas y puntos de vista la definicin especfica sobre la cual, autores actuales estn basando la construccin prctica del proceso de Coaching en el mundo: Segn Joseph OConnor reconocido experto en Coaching, y especializado en el Coaching ejecutivo, el Coaching se inicia a partir de una pregunta: cmo puedo ser mejor? (OCONNOR, Joseph. Coaching con PNL Editorial: Urano. Barcelona-Espaa. 2005. Pgina 23), OConnor plantea que el Coaching, es una revisin creativa de la vida a la luz de tus intenciones. Apoya en una forma respetuosa a las personas a conseguir lo mejor de su vida y ellos mismos. Consiste en que cada individuo llegue a ser lo mejor que puede. (http://www.portaldelCoaching.com/Actualidad/Entrevista/docs/Entrevista_Joseph_OConnor_Publicar.doc) Esta definicin de OConnor, abre posibilidades de aplicacin del Coaching en diferentes escenarios de la vida de la persona, saca al Coaching del escenario organizacional para ser una herramienta til en otros espacios. Coaching, segn la definicin dada por la Universidad de Navarra, "es un trmino cada vez ms de moda en el mundo empresarial que define la tcnica que ayuda a los directivos o a cualquier profesional a ir desde donde se est hasta donde se quiere llegar. Para ello, el coach o entrenador orienta y estimula a su alumno para que aprenda cmo lograrlo por s mismo". En esta definicin de un claro contexto organizacional, se define al Coaching como tcnica, es sus comienzos el Coaching se interpret as, con el tiempo se demostr que el Coaching es una disciplina que aplica tcnicas y herramientas diversas con un propsito de aprendizaje. El Coaching, como el liderazgo, no consiste en una frmula magistral que aplicada de igual forma en todos los contextos y con todas la personas produzca los mismos resultados, (Jorge Salinas), con posiciones como esta se empieza a demostrar que el Coaching es algo ms complejo que una tcnica que se aplica de manera indeterminada.

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Un coach no es un consultor, no es un maestro ni un mentor, tampoco un psiclogo, no es un amigo. No da lecciones, no asesora, no ensea en el sentido que la gente entiende por ensear. Un coach acompaa en un proceso, lo anima, lo hace vibrar, da ideas que no son suyas, sino que vienen del pupilo, en un continuo proceso de dar a luz. Se trata de un paulatino y mutuo crecimiento personal.. (Eduardo Martnez Rico, Periodist, Canal Eurotalent Julio 2006), esta posicin empieza a dar claridad de lo que es y hace, y lo que no es, ni hace un coach, se marcan diferencias claras con otros profesionales de las ciencias del comportamiento, define limites y abre posibilidades. El Coaching trata de ayudar a una persona en su desarrollo desde su estado actual a su estado idneo. (Marta Williams y Pilar Gmez Acebo), eso es lo que hace un coach en su forma ms pura, cree en el potencial de la persona, y lo acompaa para que sea expresado de la mejor forma posible con resultados sostenibles en el tiempo. Para terminar esta parte se citan a dos coaches mundialmente reconocidos, Stephen R Covey: El Coaching tiene como principio el sacar lo mejor de cada persona, entonces en lugar de decir tienes que hacer esto, te dira- dime algo de ti, dime cules son tus intereses. Dime que es lo que le da sentido a tu vida. (www.portaldelCoaching.com/Actualidad/Entrevista/NL13-ENTR-Estephen RCovey.htm ). Leo Ravier: El Coaching es bsicamente un proceso (fundamentado en el dilogo de dos -socios momentneos-, su reflexin, y su proyeccin en acciones concretas). Este proceso debe tener por defecto, como mnimo dos personas (Coach y coachee o cliente), un objetivo o fin a alcanzar, una determinacin de medios (ya sean fines intermedios o recursos tangibles e intangibles) y un plan de accin concreto (como compromiso personal de ejecucin por parte del cliente, y seguimiento por parte del coach). (http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). As es como diversos autores reconocidos fijan posicin respecto de lo que es un coach y de lo que es un proceso de Coaching, a continuacin se mostrarn las principales (no las nicas) escuelas de Coaching.

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3. ESCUELAS DE COACHING

Al realizar la recoleccin de material para la presente monografa, es sorprendente evidenciar que no se cuenta en el mundo del Coaching actual con un consenso sobre cules son las escuelas de Coaching, y para poder facilitar este proceso exploratorio, se decidi tomar la postura de Leonardo Ravier, coach espaol, que plantea a partir de un exhaustivo anlisis histrico las siguientes escuelas: 3.1. COACHING ONTOLGICO. ((http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-

elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). El cual tiene como marco terico la propia ontologa del lenguaje y su filosofa subyacente. Cabe destacar que esta escuela tiene un sustento conceptual basado en una tradicin de estudios relativamente actuales que describen al conjunto de relaciones emocionales, corporales y lingsticas del ser humano como fundamentales para el aprendizaje. 3.2. COACHING ANGLOSAJN. (http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-

elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). Tiene un marco terico basado en la utilidad, propio de su cultura y evolucin. Para ello slo basta leer Coaching & Mentoring de Harvard Business Essentials, publicado por Desuto, o Coaching for leadership de Marshal Goldsmith para comprender la gran diferencia del marco terico utilizado. Su filosofa es predominantemente prctica. 3.3. ESCUELA EUROPEA DE COACHING HUMANISTA.

http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/).

Sostiene sus procesos de Coaching influenciado predominantemente por la fenomenologa y la psicologa humanista. Es con base al estudio de los diferentes marcos tericos o ideologas que sostienen el proceso de Coaching, como se puede llegar a comprender que a partir de unos mismos elementos comunes

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(componentes bsicos del proceso antes mencionado) sus miradas sean tan distintas. Es importante resaltar que en Colombia el desarrollo del Coaching tiene una marcada influencia del Coaching ontolgico, esto debido quizs, a que los primeros coachees colombianos fueron entrenados en esta escuela.

Leo Ravier va ms all en su posicin y plantea En nuestra adolescente profesin existe an una imperante necesidad de sistematizar la informacin y el conocimiento. Esta carencia hace que an hoy muchos coaches no consigamos ponernos de acuerdo en aspectos que deberan ser bsicos y elementales. Si pretendemos que el Coaching se transforme en una disciplina/profesin con aceptacin y reconocimiento, tarde o temprano deberemos clarificar estos conceptos (http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). Y es desde aqu y a travs de este trabajo donde se pretende aportar de forma novedosa una recopilacin histrica y filosfica, una sistematizacin y estructuracin de lo que ha sido el Coaching en el mundo y como ha llegado a Colombia. Con ello cualquier lector interesado podr reconocer los caminos de abordaje a un proceso que an se encuentra en bsqueda de ser una disciplina o profesin reconocida como tal.

3.4. COACHING ONTOLGICO (ESCUELA SUDAMERICANA). El nombrarla como escuela sudamericana es simplemente porque entre sus principales representantes se encuentran los chilenos Rafael Echeverra y Julio Olalla, quienes fundamentados en los estudios de Humberto Maturana y Francisco Varela, tambin chilenos, proponen una diferente mirada sobre el fenmeno humano, llamado por Echeverra perodo del programa ontolgico. Esta nueva mirada al fenmeno de lo humano, la sustenta Echeverra en su texto Ontologa del lenguaje, la ontologa trata del ser en general, propone un cambio a la interpretacin sobre cmo es el ser humano, y de esto se deriva lo que piensa y lo que hace. Este postulado sostiene que el ser humano es un ser conversacional el tipo de ser que somos se constituye en las conversaciones que mantenemos con otros, con nosotros mismos y con el misterio de la vida

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(Echeverra en Coaching el arte de soplar brasas de Leonardo Wolk, Gran Aldea Editores, 4 Edicin, Junio 2005). En el Coaching ontolgico, se reconoce al lenguaje como activo y generativo de nuevas realidades, y no solamente como pasivo y descriptivo, con las conversaciones se transforma el mundo, siendo as, el ser humano se encuentra en un permanente proceso de transformacin, en invencin cotidiana. El coach entrenado en esta escuela, se convierte en un facilitador de los procesos de transformacin (aprendizaje) de otros seres humanos. Y este proceso de aprendizaje en los seres humanos requiere tambin considerar al cuerpo y las emociones, como los otros dos grandes escenarios junto con el lenguaje donde se sucede el aprendizaje, la manera nica como cada ser humano observa su lenguaje, cuerpo y emociones, le abre o cierra posibilidades de aprender y transformarse. 3.4.1. El mapa del observador, pilar del coaching ontolgico. Para el Coaching ontolgico todo ser humano hace sentido de lo que acontece de una determinada manera, puesto que interpreta el mundo a su manera. Dado cmo interpreta lo que est pasando, su comportamiento ser de una u otra forma, esta misma interpretacin que posibilita acciones, excluye tambin otras acciones de su umbral de posibilidades. Nadie interpreta el acontecer exactamente de la misma forma. El reconocer la distincin del observador es fundamental en esta escuela, no slo con el propsito de observar lo que sucede, sino tambin para darse cuenta del tipo particular de observador que se es. Un observador est constituido por factores lingsticos, emocionales y corporales, estos fijan lmites a su capacidad de aprendizaje, en esta escuela se postula; mientras no se modifique el observador que se es, seguirn existiendo cosas que sern imposibles de realizar. Todo esto lo explica esta escuela desde lo que llama el modelo del observador, la accin y los resultados, este se constituye en un modelo-gua para el trabajo del Coaching ontolgico, el cual sostiene que cualquier resultado que se obtiene en la vida, remite a las acciones que lo generaron, y estas acciones no son arbitrarias, en ltimo trmino, estas remiten al tipo de observador que las generaron, y este es el observador que se es. Cuando una persona, siendo el observador que es, hace algo, genera un resultado, al observar los resultados que produce los puede evaluar, si los resultados le satisfacen, es posible que siga actuando de la misma forma, si los resultados no le satisfacen, esta evaluacin puede llevarlo a resignarse, es decir a

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aceptar de plano que no puede hacer nada para cambiar el resultado. Otra opcin es buscar una explicacin al resultado no satisfactorio, esta explicacin puede convertirse en una justificacin que legitma el resultado indeseado. Existe una tercera opcin, que surge cuando al evaluar, se asume el compromiso de modificar el resultado indeseado, se abre la posibilidad del aprendizaje, este dominio del aprendizaje tiene diversos caminos, est el aprendizaje de primer orden segn el autor, se trata de un aprendizaje dirigido directamente a expandir los comportamientos acciones- de la persona, busca responder a las preguntas Qu debo hacer para obtener un resultado diferente? o, qu debo dejar de hacer? Un segundo camino de aprendizaje reconoce la posibilidad de no intervenir directamente en las acciones, sino de dirigir el aprendizaje a intervenir el observador, para modificar las acciones, se requiere previamente, modificar el observador que se es, esta escuela lo llama aprendizaje de segundo orden, y para modificar el observador que se es, se deben tener nuevas distinciones, para poder ver lo que hoy no se puede ver, y realizar acciones que hoy no es posible ni se contemplan desde el observador original. En los ltimos aos el mismo autor que abri las puertas de esta escuela viene presentando una nueva mirada sobre el aprendizaje, donde plantea otro nivel, el cual ha llamado aprendizaje transformacional, implica la transformacin de las coordenadas estables y habituales del observador, que est conformado por juicios, distinciones, emociones, posturas, etc., que definen la forma particular de hacer sentido a lo que sucede y producen patrones estables de comportamiento. De acuerdo a lo planteado, el aprendizaje en ltima instancia refleja el tipo de observador que se ha logrado, resignificar experiencias, situaciones y eventos de la vida reflejan una nueva mirada que revelan la evolucin del aprendizaje logrado por la persona en proceso. El coach en esta escuela acompaa el proceso de aprendizaje cambio de observador - del coachee, requiere desarrollar competencias conversacionales, que incluye claras distinciones respecto de la conversacin, aspectos como el escuchar y el hablar, diferenciar con claridad una afirmacin de una declaracin, ser hbil en el indagar y proponer; herramientas sobre las cuales esta escuela hace especial nfasis para perfeccionar las habilidades conversacionales del coachee. El coach reconoce en la indagacin un instrumento privilegiado para acompaar a su coachee en reflexiones que revelan su grandeza, su potencial y

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desde all a que tome decisiones de accin y para ello pide y profundiza el observador del coachee, le ofrece nuevas interpretaciones, generando un balance que logra el cambio del observador del coachee y por consiguiente nuevas y diferentes acciones, que le llevan a resultados ms adecuados. El coach de la escuela ontolgica desarrolla la capacidad de:

Escucha activa y reflexiva. Intuicin. Respeto hacia el otro como un legtimo otro. Centrarse en el cambio ontolgico, no en intereses propios. No dar consejos (aunque en algunas ocasiones se plantean

excepciones). No decirle al coachee qu hacer, ni mucho menos cmo debe ser o

actuar. Eliminar el tienes que. deberas, lo correcto sera Validar la opinin del coachee aunque no est de acuerdo- y

acompaarlo a modificar su creencia. No presionar. No formular interpretaciones psicoanalticas. Empata. Maestra en la formulacin de preguntas.

Para esta escuela este proceso de aprendizaje del coachee, se logra con la figura amorosa del coach que opera desde el respeto como principio tico- y la construccin de confianza. 3.4.2. Proceso del coaching ontolgico, las cuatro etapas y los siete pasos. Para describir este proceso se utilizar la propuesta que realiza Leonardo Wolk en su libro Coaching, el arte de soplar brasas Gran Aldea Editores 2005, coach ontolgico de reconocida trayectoria, otros autores pueden dar otras denominaciones a estas etapas y pasos. Las cuatro etapas se corresponden con los siete pasos del proceso, ellas son: Etapa I: Introduccin/apertura; paso 1. Etapa II: Exploracin, comprensin e interpretacin; pasos 2, 3 y 4. Etapa III: Expansin; pasos 5 y 6. Etapa IV: Cierre; paso 7.

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3.4.3. Los siete pasos.

3.4.3.1. Generacin de contexto, contrato. Se da el Coaching por pedido del coachee, de la empresa, oferta o pedido del coach. El contexto se refiere a tiempo, lugar, confidencialidad, etc. El Coaching comienza con la declaracin de un quiebre o el reconocimiento de una brecha de aprendizaje. 3.4.3.2. Acordar objetivos del proceso. Fijar metas, se debe chequear el quiebre, poner el foco en la brecha entre intenciones y resultados, acuerdo explcito entre coach y coachee, contrato, metas de proceso. 3.4.3.3. Explorar la situacin actual. Qu est ocurriendo?, el tema en este punto es explorar la situacin concreta, observaciones y juicios, fundamentos, proceso de razonamiento, emociones, diferencias hechos y opiniones. 3.4.3.4. Reinterpretar brechas interpretativas, rearticular y reinterpretar creencias, responsabilizacin, indagar. Ac se busca profundizar en la comprensin e interpretacin para abrirse a nuevas interpretaciones. El coach invita al coachee a asumir responsabilidad a cambiar sus juicios automticos por explicaciones responsables, a ser protagonista y dejar de ser vctima del entorno. Preguntas gua: 3.4.3.5. Disear acciones efectivas, explorar alternativas y posibilidades de accin y elegir la accin. Aprender es expandir la capacidad de accin efectiva, en este paso el concepto de la accin es central, el coachee disea futuro, la accin est orientada al futuro, buscando alternativas de accin que posibiliten contribuir, desde el protagonismo, a cambiar la situacin actual, y lograr el resultado deseado. 3.4.3.6. Simulacin y prctica de las acciones a implementar. No hay una estrategia correcta de intervencin y accin, esta prctica simulada con juego de roles, se convierte en un espacio de seguridad psicolgica y emocional, en el que los errores son oportunidades para aprender. Esto dar el rumbo a seguir, acciones y conversaciones a implementar.

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3.4.3.7. Reflexiones finales y cierre, integracin de aprendizajes y compromisos para la accin. El Coaching ontolgico es un proceso basado en el amor y el respeto por el otro, se debe ser muy cuidadoso en esta etapa del proceso, este es un momento de procesamiento e integracin del aprendizaje, y tambin de compromiso para la accin. Con esto la sesin de Coaching como evento termin, como proceso contina ms all de las conclusiones finales y del cierre. Este es el esbozo de lo que es y como se hace el Coaching ontolgico (escuela sudamericana), fundamentados en su principal exponente Rafael Echeverra, y en los escritos de Leonardo Wolk.

3.5. COACHING ANGLOSAJN O PRCTICO. Esta categorizacin responde a la necesidad existente en la actualidad para denominar de manera diferencial la prctica del Coaching, de acuerdo a la naturaleza y no como podra pensarse referente al aspecto descriptivo. Con esto se entiende y es pertinente aclarar que el Coaching prctico no contiene por s mismo, la herramienta ms- prctica, dentro de las tres escuelas, como tampoco indica esta denominacin una actividad carente de humanismo o de filosofa. La forma en que cada escuela es llamada; destaca principalmente la fortaleza metodolgica de dicha prctica (Leo Ravier: Arte y Ciencia del Coaching: Su historia, filosofa y esencia) la cual est basada a su vez en una visin del mundo (Leo Ravier), especifico, pero no por ello el nico. Segn lo expone el texto de Harvard Business Essentials en Coaching y Mentoring; se puede concebir al Coaching prctico como un proceso interactivo mediante el cual los jefes y supervisores tratan de solucionar problemas de rendimiento o desarrollar la capacidad de los empleados. Esto mediante un proceso basado en la colaboracin mediante los tres siguientes componentes: ayuda tcnica, apoyo personal, y reto individual (Harvard Business Essentials. Coaching y Mentoring, Cmo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Ediciones Deusto, Pg. 3). Elementos que estn unidos por el vnculo emocional, que tiene lugar entre jefe/entrenador y el subordinado / pupilo, todo esto se lleva a cabo bajo la concepcin de que el Coaching es una experiencia personal entre dos, que adems est bajo el concepto de una relacin positiva, si se pretende obtener con el transcurso del proceso resultados exitosos.

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El Coaching Americano, como tambin se denomina el Coaching prctico, tiene sus inicios enmarcados en Norteamrica; cuya sociedad contempla fundamental los resultados medibles a corto tiempo -esto debido al alto intercambio comercial- apoyado en un conjunto de normas que persiguen la uniformidad en las operaciones y de esa forma poder garantiza resultados perdurables a lo largo del tiempo estandarizacin-. Posiblemente esta tendencia a unificar procesos como se explica en el prrafo anterior, consigue ilustrar la metodologa sobre la cual se cimienta el Coaching Americano. Una conservada tendencia a crear y replicar la metodologa, bajo el sello de utilidad y efectividad, que avala la produccin repetida de procesos y productos. Es fundamental puntualizar aqu, que esta metodologa hace parte de los elementos propios a la profesin, y que no por ello limitan el estilo particular de cada coach (Leo Ravier). Esta razn sumada a la utilizacin de un lenguaje particular puede explicar la confusin comn existente entre el Coaching prctico y el mentoring, dado que, aunque las diferencias existentes son reales, la dbil presencia del lmite permite esta confusin. Con la intencin de aclarar dicha paradoja se ampliar a continuacin la definicin de cada uno de los dos procesos mencionados. Se puede decir que el Mentoring, se remonta a una prctica utilizada desde tiempos remotos, esto despus de realizar un recorrido en la historia del trmino mentoring y su aplicacin en mentor-; de donde proviene el trmino y reconocimiento del primer mentor. Este concepto procede de la Odisea, escrito que relata la hazaa de Ulises para enfrentar la guerra de Troya y para luego regresar a casa en taca, Ulises encarga a su fiel amigo Mentor la educacin de su hijo Telmaco, Mentor en ausencia de Ulises hace las veces de padre, modelo, consejero y maestro de Telmaco quien al regresar su padre demuestra saber exactamente todo cuanto sabia el Mentor, exactamente esto y nada ms (Marta Williams y Pilar Gmez Acebo). Aunque algunos sostienen que fue Scrates el padre de la metodologa mentoring; quien a travs de la Mayutica fuera el mentor de Platn. Utilizando una delicada ilacin entre pregunta, respuesta y posterior reflexin, que permite a su discpulo, llegar a construir su saber, mediante el dialogo y trato personalizado, el mentoring se propone as como un aprendizaje de adentro hacia fuera. (www.coachingmagazine.net). Mentoring consiste de manera prctica en un proceso en el cual un mentor maestro- ensea cuanto sabe a un aprendiz, facilita la respuesta para que ste

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alcance a desarrollar las potencialidades en todos los mbitos de su vida y aunque se considera similar al Coaching en cuanto; ambos son utilizados para ayudar a las personas, ayudan a conseguir cambios, apoyan a la persona en bsqueda de metas, evalan los resultados de la persona en relacin al desarrollo del potencial para alcanzar el xito. Se diferencian fundamentalmente en que el mentoring es un proceso por medio del cual un maestro generalmente mayor que el aprendiz en edad y experiencia, imparte conocimiento a este ltimo. Mientras en el Coaching; el Coach genera una atmsfera de interrogantes, que conducen a la construccin de las propias respuestas del coachee en relacin a la edificacin de un camino, elegido por el mismo. (www.ansi.org/consumer_affairs/history_standards_sp.). El Couch, dispone de un espacio de tiempo y esfuerzo extra, dado que adems de las exigencias diarias al rol asignado al interior de la organizacin, debe cumplir con otros espacios para cuestionar el accionar de las personas, con la finalidad de hacer ms fcil el trabajo y aumentar el desarrollo profesional, luego de superar los problemas de rendimiento mediante programacin, fijacin de metas y revisin de estas. Desarrollar habilidades de los empleados: con el entrenamiento Coaching es posible desarrollar nuevas habilidades y potencializar las ya existentes, de tal forma que cuando el personal se encuentre en un nivel adecuado de desarrollo, se le asignen fcilmente tareas rutinarias a fin de delegar funciones y asumir o dedicarle mayor tiempo a las que lo propician por su nivel de complejidad. Aumentar la productividad; el personal puede trabajar mejor al impartir el know how-, aumentando el rendimiento. Reconocer y estimular al personal colaborador merecedores de ascensos; el reconocimiento parte de la base de la capacidad y esfuerzo que el personal pone en la labor, pero adems genera beneficios direccionalmente en la medida en que al entrenar colaboradores se prepara personal para ocupar el puesto del jefe y de esta manera a su vez el jefe puede ser ascendido, pues ya tiene personal preparado para ocupar su lugar. Propiciar retencin: el Coaching como herramienta de desarrollo ayuda a reducir significativamente la rotacin, sobre todo en aquellos casos en los cuales el personal ha desarrollado altamente sus competencias, o la formacin, experticia y condiciones de las personas de difcil reclutamiento.

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Fomentar una positiva cultura laboral: la satisfaccin en el puesto de trabajo, genera motivacin y esto a su vez es esencial para crear una cultura tendiente a desarrollar alto desempeo en las personas de la organizacin, adems de esta manera las relaciones al interior de la organizacin pueden verse favorecidas, lo que ayuda a alcanzar la consecucin de logros organizacionales. El bienestar para los empleados, se ve reflejado en los resultados que obtiene la organizacin. Con lo anterior se resalta, que el Coaching prctico muestra una marcada tendencia a ser desarrollado al interior de las organizaciones, con lo que se posibilita el crecimiento conjunto, es decir de mutuo beneficio entre la organizacin y las personas que en ella se desempean. (Harvard Business Essentials. Coaching y Mentoring, como desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Ediciones Deusto, Pg.4,7).

3.6. COACHING HUMANISTA (ESCUELA EUROPEA). Se reconoce en esta escuela a John Whitmore, como pionero y lder, con su obra Coaching: el mtodo para mejorar el rendimiento de las personas (Ed. Paids, 2003, tercera edicin, esta obra se public por primer vez a comienzos de los aos 90, se ha traducido a una docena de idiomas (incluido el Espaol).). Para esta escuela el Coaching se plantea como la posibilidad de liberar el potencial de una persona para incrementar al mximo su desempeo, consiste en ayudarle a aprender en lugar de ensearle (John Whitmore), y valdra reconocer que esta interpretacin de Coaching cabra tambin en las otras escuelas, ya que de acuerdo a la revisin anterior se observa como el Coaching privilegia a la persona en relacin a su potencial presente y futuro, y no en cuanto a su desempeo pasado, este requiere ser soportado por una profunda creencia de optimismo respecto de la capacidad de las personas. En el mbito organizacional esta escuela encuentra, para el Coaching, amplios escenarios de aplicacin: Motivacin del personal. Delegacin. Resolucin de problemas. Cuestiones de interrelacin.

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Creacin de equipos. Evaluaciones y valoraciones. Desempeo en las tareas. Planificacin y revisin. Desarrollo del personal. Trabajo en equipo.

Los autores de esta escuela reconocen los trabajos realizados por Timothy Gallewey El juego interior del tenis, El esqu interior, El juego interior del golf, este autor experto en educacin y en tenis, con estos textos muestra la verdadera labor de un coach deportivo ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstculos internos de su desempeo, la palabra interior hace referencia a los obstculos internos (los pensamientos del jugador), que en la prctica inspiran ms temor que los externos, y se reconoce que el primer oponente al que se debe vencer es al que habita en la cabeza del propio jugador, y luego al rival deportivo que se tiene en frente, es por estos escritos que se acepta el aporte de los deportes al Coaching, aunque como se explic anteriormente no es el nico origen del mismo. De esta forma se observa en esta escuela de Coaching que el obstculo interno principal se identifica en el miedo al fracaso, falta de confianza, o carencia de autoestima, y si esta se percibe como verdadera, se convertir en tal, es por eso que la meta del coach es desarrollar el conocimiento, la responsabilidad y la confianza del coachee en s mismo (John Whitmore), siendo este el primer paso para que el coachee libere su potencial. Hacer Coaching en esta escuela requiere desarrollar dos elementos claves conciencia y responsabilidad, identificados como la esencia del buen Coaching. El coach acompaa a su coachee en su camino de conciencia, es decir de autoconocimiento, desde la reflexin, la observacin e interpretacin de lo que se ve, oye y siente, ya que slo se puede controlar y superar lo que se es consciente, y de lo que no se es consciente es lo que controla a la persona, se interpreta al desarrollo de la conciencia como facilitador del aprendizaje y el cambio. La responsabilidad es el otro concepto clave, si el propsito es el alto desempeo, en cualquier escenario de la vida, cuando se acepta la responsabilidad de los pensamientos y acciones, el compromiso con ellos aumenta y por consiguiente se eleva el desempeo.

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El coach de esta escuela, en el trabajo con su coachee privilegia el desarrollo de la confianza en s mismo, la motivacin interna, la claridad, el compromiso, la conciencia, la responsabilidad y la accin, siendo estos productos del Coaching. Para lograr estos productos con su coachee, el coach debe desarrollar para s mismo, las siguientes cualidades: Tener paciencia. Ser imparcial. Capacidad para Respaldar. Mostrar inters. Saber escuchar. Ser perceptivo. Ser consciente. Alta conciencia de s mismo. Disponibilidad hacia el otro. Tener buena memoria.

El coach no requiere tener experiencia ni conocimiento tcnico del campo de su coachee, ya que es un catalizador imparcial de la conciencia (John Whitmore). En esta escuela de Coaching, como en las otras, el proceso se realiza mediante la conversacin con propsito, y para esto se requiere que el coach desarrolle habilidades para la interrogacin, realizando preguntas abiertas, que requieren respuestas descriptivas, ya que estas desarrollan conciencia y responsabilidad en el coachee, las preguntas comienzan de una manera amplia y luego se concentran cada vez ms en los detalles, logrando una atencin activa del coachee para con su proceso. En la conversacin de Coaching uno a uno (coach coachee), las preguntas tienen una secuencia, John Whitmore, propone cuatro etapas claramente diferenciadas. Por sus siglas en ingls el proceso se llama GROW, que traduce desarrollo o crecimiento, esta misma sigla se constituye en un acrstico, pues cada letra da la pauta para el tipo de preguntas, se describirn cada una de las etapas: Establecer la META (Goal) de la sesin, tanto para el corto como para el largo plazo. Es el coachee el que elige lo que desea, el hacerlo as logra la automotivacin del coachee, pues es su deseo y no una obligacin, permitindose un mejor desempeo, para esto es importante tener claridad sobre cul es la meta

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final, y cules las metas de desempeo, es decir, identificar cul ser el nivel de desempeo que le permitir alcanzar la meta final. El realizar primero las preguntas sobre la meta antes de las preguntas sobre la realidad, permite al coachee que no se limite en su deseo, la situacin actual puede convertirse en una excusa para no lograr metas. Examinar la realidad (Reality), las preguntas de esta etapa son para explorar la situacin actual, cul es el punto de partida, las preguntas en esta etapa deben llevar al coachee a que realice una descripcin de la situacin, no una evaluacin, es decir, las preguntas deben ser imparciales y que apunten a la objetividad (la cual se acepta no es absoluta), en esta etapa es importante que las preguntas lleven al coachee a la descripcin imparcial, y no a una posicin defensiva o valorativa cargada de juicios- de la situacin, el eje descriptivo de las respuestas empieza con generalizaciones vagas, y se acerca a los detalles especficos, las preguntas deben llevar al coachee a que se detenga para pensar antes de responder, permitindole desarrollar conciencia. Contemplar las OPCIONES (Options) y estrategias o cursos de accin alternativos, el propsito de las preguntas en esta etapa no es encontrar la respuesta correcta, sino el de hacer una lista de tantos cursos de accin como sea posible, con esto el coachee logra para s una emocionalidad de posibilidad. Determinar qu (What) se va a hacer, cundo (When) y quin (Who) lo har y la voluntad (Will) de hacerlo, en esta etapa es el momento de la decisin, las preguntas llevan al coachee a la construccin de un plan de accin para responder a un requerimiento claramente especificado, es importante incluir algunas preguntas sobre la voluntad, que lleven al coachee a que haga lo que se comprometi hacer, y de ser necesario a que tache de la lista lo que realmente no est dispuesto a hacer, el Coaching est dirigido a desarrollar y mantener la confianza del coachee en s mismo afirma John Whitmore, y para esto es importante suprimir la posibilidad de tareas inconclusas, que generen sensacin de fracaso. Al cerrar el ciclo de Coaching, le corresponde al coach entregar a su coachee, un informe escrito, claro y preciso, de las etapas de accin acordadas, y de las respuestas del coachee a todas las preguntas sobre la voluntad. Este es un esbozo de la escuela europea de Coaching, fundamentado en los escritos de su principal exponente John Whitmore.

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4. TIPOS DE COACHING A continuacin se presenta un breve recorrido por los tipos de Coaching que actualmente se conocen en el medio, con lo cual se diferencian bsicamente cuatro tipos mencionados a continuacin:

4.1. COACHING PERSONAL, ORIENTADO A INDIVIDUOS. La finalidad de este proceso es que el usuario adquiera el hbito de la pro-actividad para que pueda alcanzar el nivel de resultados que desea en su encuentro con la persona ms compatible a su personalidad.

4.2. COACHING EJECUTIVO, ORIENTADO A INDIVIDUOS DE MANDOS MEDIOS Y ALTOS EN LAS ORGANIZACIONES.

Es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos que es llevada al mbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

4.3. COACHING GRUPAL ORIENTADO A MS DE UN INDIVIDUO. Dentro de esta tipologa podramos incluir a las parejas. 4.3.1. Coaching organizacional. Orientado a sistemas ms complejos de relaciones interpersonales. El Coaching Empresarial es una conversacin, un dilogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexin y de accin en el coachee. Esta conversacin se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situacin que enfrenta, as como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del Coaching

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La segunda fase de Coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solucin de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del coachee, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solucin innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante. La tercera fase es el diseo de la nueva solucin, aqu el coachee debe disear nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

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PRESENTACIN DE CONCLUSIONES Al finalizar el presente trabajo monogrfico se plantea como conclusin y recomendacin lo siguiente:

1. El Coaching es tan antiguo como la humanidad, se observa al leer el aporte que los griegos le hacen a la prctica moderna del Coaching, y podra interpretarse que el Coaching le aporta a esos ancestrales conocimientos, un mtodo.

2. Recomendacin: construir con el soporte y supervisin de los entes reguladores del Coaching, y con los exponentes de las diversas escuelas, una resea histrica que permita adems de reconocer los antecedentes histricos, recoger las diferentes tcnicas y el respectivo origen de su prctica.

3. Las tres escuelas de Coaching descritas tienen el mismo propsito, acompaar a un ser humano a que muestre y desarrolle su potencial.

4. Recomendacin: establecer criterios tericos y tcnicos para calificar una metodologa de desarrollo del potencial humano como escuela coaching y asi establecer si son tres escuelas las que componen esta practica o si por el contrario existen otras que cumplen los criterios para ser incluidas como escuelas coaching..

5. Ampliar la observacin de escuelas a un nuevo enfoque que emerge con fuerza en nuestro medio, Coach con PNL (programacin neurolingstica), como una prctica interesante.

6. Recomendacin: formular entre los criterios para validar una prctica dentro de la metodologa coaching un tiempo o periodo de prueba que una vez cumplido ya sea divulgado y reconocido como parte de esta.

7. El Coaching como disciplina emergente est en construccin, no hay consenso en cuanto a la multiplicidad de escuelas existentes, y se empiezan a identificar entes reguladores de la prctica del Coaching, actualmente se cuenta con dos organismos la ICF (Federacin Internacional de Coaching), y la ICC (Comunidad Internacional de Coaching).

8. El Coaching es un mtodo que por su foco en el desarrollo humano y de sus potencialidades se viene utilizando para desarrollar competencias, convirtindose en un aliado de los modelos de competencias de las organizaciones.

9. Teniendo en cuenta que el ejercicio del liderazgo es un acto humano, y que las personas lderes, requieren de otras personas para que las acompaen en su proceso de aprendizaje y transformacin, el Coaching se ha convertido en el aliado oportuno por su foco en el ser humano en permanente desarrollo.

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10. Esta nueva manera de observar el estilo de direccin en las organizaciones, busca fundamentalmente recuperar el espacio de bienestar de las personas en su trabajo, sin perder su propsito de productividad y resultado financiero para lo cual existen las empresas.

11. Algunos textos difieren al hacer alusin a tipos de Coaching y escuelas Coaching, mostrando el concepto como difuso, de ah se puede concluir que el concepto no est generalizado y en algunos escenarios literarios carece de significado concreto.

12. Recomendacin: desarrollar una conceptualizacin en torno al lenguaje utilizado, y de esta manera unificar criterios, que adems de orientar generen identidad y firmeza desde el mbito lingstico.

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