Fortalecer SERNAGEOMIN TAMBIEN ES FORTALECER A SUS TRABAJADORES
Cómo fortalecer la productividad de los trabajadores para ...
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Cómo fortalecer la productividad de los trabajadores para reducir costos y mejorar la rentabilidad
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Cómo fortalecer la productividad de
los trabajadores para reducir costos
y mejorar la rentabilidad
La competitividad de una empresa no
se basa solo en tener productos y
servicios exitosos frente al cliente;
sino también en gestionar eficazmente
la productividad de los trabajadores
de la compañía.
Productividad Laboral
Temas a Tratar
• ¿Qué es la productividad laboral y cuál es su
alcance?
• ¿Cómo fomentar una cultura de la
productividad entre los trabajadores?
• Tendencias en la gestión del talento humano.
• Impacto financiero de apostarle a gestionar el
talento humano y su productividad.
Productividad Laboral
• ¿Qué es la productividad laboral
y cuál es su alcance?
Creación de Valor
Valor significa el beneficio, provecho, utilidad ytrascendencia que tienen para los clientes, usuarios ygrupos de interés los productos, servicios y aportes dela empresa.
Accionistas: valor económico
Clientes: soluciones a sus necesidades
Trabajadores: calidad de vida
Sociedad: calidad de vida
Resultados Claves
Productividad
Visión Global
✓ Capacidad de un país, empresa o equipo humano
para hacer el mejor uso de los recursos y medios
disponibles para lograr los resultados esperados.
Enfoque Empresarial
✓Relación dinámica entre los productos y/o
servicios generados por un sistema y los recursos
e insumos utilizados para ello.
Productividad
Productividad =Producción
Recursos e Insumos
Indicador Genérico
Productividad=
Laboral
Producción
Talento Humano(costos, tiempos, # empleados)
Indicador Específico
Suiza $78.812,7
Noruega $70.812,5
Australia $49.927,8
E.E.U.U. $57.466,8
Canadá $42.157,9
Alemania $41.936,1
Israel $37.292,6
Corea $27.538,8
Argentina $12.449,2
Chile $13.792,9México $8.201,3China $8.123,2Líbano $7.914,0Republica Dominicana $6.722,2
Botswana $6.788,0
Surinam $6.484,4
Colombia $5.805,6
PIB per cápita 2016
Mundo $10.150,8
América Latina y Caribe $8.156,6
Fuente: Banco Mundial
Productividad Laboral
Objetivo
✓ Incrementar el aporte del personal a los
resultados de la empresa y a la satisfacción del
cliente. Este incremento es el resultado global de
incrementar sus capacidades y competencias, así
como el fortalecimiento de su moral y motivación,
unido a la innovación y mejora de los procesos
internos.
Ámbito Laboral
✓En el caso del personal, implica relacionar los
resultados producidos por una organización
(financieros, comerciales, operacionales y
sociales), con las características básicas del
equipo humano requerido para producir ese
resultado (costos, tiempos, # empleados
competencias).
Productividad Laboral
Analítica
Formación
Cultura y
Clima
Normatividad
Visión
Estratégica
Organización
Movilidad
Laboral
Aprendizaje y
Crecimiento
Remuneración
Medio Ambiente
Laboral
Relaciones
Laborales
Entorno
Laboral
Responsabilidad
Social
Productividad
Laboral
Factores Claves
Costos de
Personal
CLIENTE
• ¿Cómo fomentar una cultura de la
productividad entre los
trabajadores?
Cultura y Clima
Capital Humano
“ Hay que tener en cuenta todas las capacidades
humanas ya sean innatas o adquiridas. Cada persona
nace con un conjunto específico de genes, lo que
determina su capacidad innata. Los atributos
adquiridos, los cuales tienen valor y pueden
aumentarse a través de una inversión adecuada,
serán considerados como capital humano.”
Theodore Schultz
Premio Nobel de Economía 1979
• La cultura empresarial es el conjunto de creencias,
actitudes y comportamientos que caracterizan a las
personas de una organización, la hacen única, y
pueden facilitar o dificultar el logro de sus
resultados y la supervivencia en el tiempo.
• El clima de la organización es la percepción que los
empleados tienen de la cultura de la empresa.
Cultura Empresarial
Un modelo socio-estructural de la cultura
organizacional
Mitos
Héroes
y
villanos
Ritos y
ceremonias SímbolosMisión y
visión
Objetivos
y
estrategia
s
Estructura
organizacionalPolíticas
ASPECTO
SOCIAL
ASPECTO
ESTRUCTURAL
SISTEMAS Y
PROCESOS
CULTURA DEL ENTORNO Y DEL SECTOR
CULTURA DUEÑOS, ACCIONISTAS
CULTURA ORGANIZACIÓN
ACTITUDES Y
CONDUCTAS
Soporta
Justifica
+
Cultura Empresarial
Impacto Positivo:
• Toma de riesgos, proactividad,
tenacidad
• Flexibilidad
• Creatividad e Innovación
• Orientación a las personas y al
servicio
• Apoyo, colaboración y trabajo en
equipo
• Responsabilidad, identificación y
compromiso
• Uso de los recursos
Impacto Negativo:
• Incertidumbre
• Desconfianza
• Temor
• Rechazo
• Deslealtad
• Segregación
• Inequidad
Características de la Cultura
“Pasar de una situación dada a una situación
deseada”
Patricia Bustamante
Académica e Investigadora
Comunicación Estratégica
• Le remuneración estimula creencias, actitudes y
comportamientos por cuanto las personas buscan
el camino para lograr mayores ingresos o para
ajustar su desempeño a lo que consideran
equitativo.
• Por ello, la remuneración es una estrategia de
cambio cultural que puede lograr cambiar
positivamente las creencias, actitudes y
comportamientos de los empleados,
orientándolos hacia aquellos que la empresa y su
medio requieren.
Cultura y Remuneración
“En términos generales el concepto de
Endomarketing implementa, al interior de las
organizaciones, estrategias y acciones
propias del marketing, con el propósito de
seducir y cautivar el público interno. El
resultado esperado de estas acciones es
lograr mayor grado de lealtad y compromiso
en la relación empresa/colaborador”. M.
Eugenia Bensten.
“Es el conjunto de técnicas que permiten
vender la idea de empresa a un mercado
constituido por los trabajadores (clientes
internos) que desarrollan su actividad en
ella, con el objetivo último de aumentar su
motivación y como consecuencia directa su
productividad” Gasco y Rabassa
Endomarketing
Aprendizaje y Crecimiento
Acciones de Desarrollo
Con base en los retos de desarrollo
humano y en los objetivos que se
establezcan, es necesario diseñar
acciones de carácter estructural y
estratégico tales como:
• Planes de Carrera y Sucesión basados
en Cargos y / o Competencias.
• Procesos de Planeación y Evaluación
de Desempeño por Resultados y
Competencias.
• Transformación de la Cultura hacia la
Innovación.
• Gestión del Conocimiento e
Inteligencia Colectiva.
• Gestión Comunidades de Aprendizaje e
Innovación.
• Estimulo , apoyo y reconocimiento a
los empleados knowmad.
Y otras de carácter más técnico,
centradas en capacitación,
entrenamiento y aprendizaje, mediante la
mezcla de metodologías (Blended
Learning):
• Seminarios.
• Assessment Center.
• E-learnig.
• Webinars
• Simuladores.
• Procesos de Autodesarrollo.
• Reasignación de Roles.
• Acompañamientos y Tutorías.
• Empoderamiento.
• Aprendizaje de Vivencias.
• Asignación de Proyectos y Retos.
• Suministro y Búsqueda de
Información.
Evaluación del Impacto de la Capacitación
Formación y Capacitación con Impacto Directo
Acciones ligadas directamente a aspectos claves del negocio y con
impactos de corto plazo: ventas de productos nuevos, nuevos clientes,
mejoramiento de procesos (desperdicios, reprocesos, calidad); puede
ser medida mediante indicadores puntuales (ej: ventas por Asesor,
reducción de errores)
Formación y capacitación con impacto Indirecto
Acciones orientadas a fortalecer la cultura de la organización y al
desarrollo de carrera, con impactos a mediano y largo plazo, las cuales
son influidas y afectadas por factores internos y externos a la empresa
(economía, tecnología, medio ambiente, fuerzas sociales) y que pueden
ser medidas por indicadores globales (ROI de Gestión Humana,
Productividad por Trabajador).
Innovación
“Un proyecto de innovación debe cumplir dos requisitos:
debe ser capaz de generar ventajas competitivas, y
debe incorporar riesgo (básicamente tecnológico y/o
financiero) en su naturaleza. Efectivamente, innovar es
arriesgado. No innovar es letal.
“Innovación 6.0: la era de la innovación cultural.
Invade el último reducto que le quedaba: la cultura de
las naciones, el conjunto de comportamientos y
creencias que guían las actitudes individuales y
colectivas.”
Xavier Ferrás: INNOVACION 6.0
Productividad Digital
Estamos sometidos a un flujo constante de información con
la llegada de la era digital, una persona recibe un promedio
de 51.000 palabras diarias a través de internet en correos
electrónicos, mensajes de texto, webs, redes sociales, etc.
Por tanto la capacidad de comprensión es clave para la
productividad y éxito en el trabajo.
Productividad Digital
Hoy existe tecnología de punta (PROGRENTIS) que permite:
• Mejorar la productividad personal al procesar la
información.
• Incrementar la inteligencia emocional para aprender y
memorizar.
• Tener una mejor adaptación a la sociedad del conocimiento
en la era digital.
• Desarrollar habilidades de análisis, síntesis y abstracción.
• Mejora y desarrolla la comprensión lectora.
• Ampliar la velocidad lectora.
Organización
Mejoramiento Continuo
CADENA DE VALOR
Auditoría interna
Atención de PQR
Procesos Esenciales
PR
OC
ES
OS
DE
ME
DIC
IÓN
PR
OC
ES
OS
DE
AP
OY
O
ENTRADA
SALIDANECESIDADES
Talento Humano
Mantenimiento
Planificación
Dirección Estratégica
Comercial Servicio
Operaciones
Desarrollo de
Productos
Regulatorios y Sociales
Tecnología de la
información
Mapa de Procesos(Organización basada en equipos)
PRODUCTOS
Procesos Técnicos
Actividades encaminadas a prestar un
servicio requerido para la adecuada
administración y desarrollo del talento
humano de la empresa.
• Selección
• Formación y Desarrollo
• Sistemas de Remuneración y
Nómina
• Gestión del Desempeño
• Seguridad y Salud ocupacional
• Bienestar-Calidad de Vida
• Relaciones Laborales
Procesos Gestión Humana
Procesos Humanos
Formas de interacción de las personas
en una sociedad, comunidad y
empresa.
• Comunicación
• Solución de problemas y conflictos
• Creación de confianza
• Aprendizaje
• Cooperación y trabajo en equipo
• Toma de decisiones
• Creatividad e innovación
• Liderazgo
Interés por la Instrumentalizaciónv.s. el Proceso de Desarrollo Humano
Métodos de trabajo
Herramientas de medición y
comunicación
Bases de datos
Programas de capacitación
Tecnología de información
Instalaciones especializadas
Comprensión de los retos
personales
Manejo de las percepciones y
actitudes
Solución a conflictos de
intereses
Aceptación de compromisos
Creación de redes de apoyo
Capacidades Técnicas e Infraestructura
Capacidades de Relación, Ayuda e Influencia
Orientación del Proceso
Remuneración
Equidad Interna IndividualANALISIS SALARIAL
ABC 2009
$0
$2.000.000
$4.000.000
$6.000.000
$8.000.000
$10.000.000
$12.000.000
$14.000.000
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000
PUNTOS
SA
LA
RIO
S
Financieros
Clientes
Procesos
Personas
Crecer Participación en el Mercado
Incrementar Satisfacción del Cliente
Tasa de Crecimiento
Mejorar Eficiencia de los Procesos
Índice de Percepción
Nivel de Errores
Aumentar Productividad del Personal
Producción / Costo Laboral
Ampliar red de Distribución y Publicidad
Crecer 30%
Objetivos Peso Indicadores Metas Acciones
80% de favorabilidad
Reducir en 5%
Sistematizar Facturación
Capacitar y mejorar condiciones de trabajo
$ 50 por unidad
Crear proceso atención reclamos
Plan Estratégico
Ejemplo
40%
20%
30%
10%
O P I M A
O P I M A
O P I M A
O P I M A
Procesos Humanos y Técnicos
Individuos
BSC PERSONAL
Unidades de Negocio
Empresa
Niveles de Resultados
Remuneración Variable por
Equipos
OBJETIVOS ABC PESO
1 EXCELENTE 115%
BUENO 100%
MINIMO ACEPTABLE 90%
OBJETIVOS AREA PESO2 EXCELENTE 4,00%
BUENO 5,00%
MINIMO ACEPTABLE 7,00%
OBJETIVOS AREA PESO3 EXCELENTE $9.500
BUENO $11.000
MINIMO ACEPTABLE $12.000
INDICADOR META MENSUAL
Mejorar el costo laboral
del Producto40% Costo Laboral por por unidad producida
RESULTADOS MENSUALES ABC
TRABAJADORESINDICADOR META MENSUAL
Reducción del
Desperdicio40% % de Desperdicio y Mala Calidad
RESULTADOS MENSUALES / ANUALES ABC
TRABAJADORES
INDICADOR METAS ANUALES
Utilidad Operacional 20% % Cumplimiento utilidad presupuestada
Responsabilidad Social
Retos Culturales:
• Luchar por la dignidad de ser humano.
• Aceptar la diversidad de las personas.
• Valorar la inclusión de los más débiles.
• Promover la comprensión y tolerancia.
• Fortalecer el diálogo y construcción de acuerdos y consensos.
• Construir confianza.
• Fomentar las redes sociales de apoyo.
Responsabilidad Social de la
Empresa con sus
Trabajadores
Calidad de Vida Laboral
• Calidad de vida laboral es el nivel de bienestar
social general de los trabajadores de una
empresa. Se centra en las necesidades
fundamentales de sus colaboradores.
• La calidad de vida incluye la posibilidad de un
empleo digno, la oportunidad de crecimiento
económico, el entorno físico, la salud física y
mental, la educación y el ocio, la inclusión social y
el desarrollo de la familia.
Calidad de Vida Laboral
• Se fortalece a través de los beneficios sociales
que reciben los trabajadores de la empresa.
• Se basa en actividades no relacionas directamente
con el trabajo, las cuales ayudan a la motivación y
satisfacción del trabajador, así como a mantener
su capacidad productiva.
“Es aquella variable retributiva compuesta por
conceptos no económicos, destinados a
satisfacer necesidades de tipo personal, familiar y
profesional del empleado, con el objetivo de
mejorar de forma global la calidad de vida del
mismo y de su entorno”.
RAFAEL MOÑINO R
Salario Emocional
Analítica
“Un modelo analítico es una representación verbal, gráfica o matemática, de un proceso
real (en su totalidad o parcialmente), que contiene un conjunto de variables y sus
interrelaciones.
Los modelos matemáticos son los más completos, en el sentido en que muestran las relaciones de las variables explícitamente, y además están diseñados para proporcionar
resultados numéricos”
Naresh K Malhotra
Modelo Analítico
Modelo AnalíticoProductividad
Modelo Analítico
Productividad
Modelo Analítico
Productividad
Modelo Analítico
Productividad
Productividad
Modelo Analítico
• Tendencias en la gestión del
talento humano.
• El Aprendizaje Social desplazará al resto de
modalidades de aprendizaje en la empresa: en
red, ubicuo, atemporal. El aprendizaje tiende a
empoderar al empleado.
• Big Data e inteligencia artificial: permite mejorar
el poder de decisión usando analíticas que
aplican tanto las ciencias matemáticas como las
del comportamiento.
• El nuevo rol del Líder Transformador: gestor de
Comunidades, las redes sociales corporativas son
el marco idóneo para que se desarrollen las
comunidades.
Fuente: Estudio Delphi 2020
Tendencias en Gestión Humana
• La organización abierta: el empleado knowmad.
Motivaciones y expectativas diferentes.
• De la Gestión del Conocimiento a la Inteligencia
Colectiva: el liderazgo individualizado y visionario
no puede hacer frente a la complejidad y al
cambio. La inteligencia colectiva implica liberar
las perspectivas diversas y divergentes.
• Los nuevos entornos de trabajo: movilidad,
tecnología, negocio y resultados.
Fuente: Estudio Delphi 2020
Tendencias en Gestión Humana
• La retribución del capital social como elemento
retributivo diferencial: el Capital Social es la suma
de Contactos, Conocimiento e Información a la
que un profesional accede y que transforma en
Valor para la Compañía. Retribuir el Capital Social
implica redefinir los Modelos de Compensación e
incorporar nuevos parámetros de medición (ya
existen en Colombia).
Fuente: Estudio Delphi 2020
Tendencias en Gestión Humana
• Las comunidades serán potenciadoras de nuevas
funcionalidades en el área de GH: dejará de ser
un administrador de comunicación interna para
ser un arquitecto de conversaciones, será un
coach del aprendizaje social, impulsando las
comunidades y dinamizando conversaciones,
evolucionará hacia el rol de Human Knowledge
Manager, un profesional que conoce y monitorea
comunidades y aprendizajes que producen, con
ayuda de la tecnología.
Fuente: Estudio Delphi 2020
Tendencias en Gestión Humana
• Impacto financiero de apostarle a
gestionar el talento humano y su
productividad.
ROI (Return On investment): el retorno sobre la
inversión muestra la rentabilidad de los recursos
económicos invertidos en un una empresa, proyecto
o actividad orientados a lograr objetivos tales como
mayor competitividad, productividad, servicio al cliente,
innovación e impacto social y medio ambiental:
Mide la relación que existe entre la utilidad (operativa-
neta) obtenida y la inversión.
Valor Anual de la Utilidad Operativa /Neta
ROI =
Inversión
ROI de Gestión Humana
ROI de Gestión Humana
ROI Capital Humano: retorno sobre la Inversión
muestra la rentabilidad de la inversión en los
colaboradores de la empresa:
Valor Anual de la Utilidad Operativa /Neta
ROI =
Costo / Valor Total Anual de Personal
PRODUCTIVIDADMuestra la proporción dinámica entre la producción y los insumos; en el caso del
personal, implica relacionar el resultado producido por los empleados con el
número de empleados utilizados para producir ese resultado.
Productividad de los Ingresos
Este Indicador muestra el valor promedio de los ingresos de la empresa por cada
trabajador.
Valor Anual de los Ingresos
Productividad =
de los Ingresos Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Valor Agregado por Empleado
Este Indicador muestra el valor promedio de las utilidades de la empresa por cada
trabajador.
Valor Anual de la Utilidad Neta
Valor Agregado =
por Empleado Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Indicadores Financieros
Tiempo Productivo
El siguiente indicador muestra la proporción entre el costo de las horas realmente
trabajadas y las horas programadas o disponibles en la jornada de trabajo; permite
evaluar la eficiencia en la utilización del tiempo productivo.
Costo Horas / Hombre Trabajadas
Tiempo Productivo =
Costo Horas / Hombre Programadas
Eficiencia Laboral de la Producción
El siguiente indicador muestra el volumen de producción obtenido, en pesos o en
unidades, por cada peso de costo laboral invertido en el logro de ese resultado.
Volumen de Producción ($ - Unidades)
Eficiencia Laboral =
de la Producción Total Costo Laboral
Indicadores Financieros
COSTOS
Impacto en el Ingreso
Este indicador mide el impacto de los costos totales de personal en los ingresos anuales de
la empresa.
Costo Total Anual de Personal
Impacto en el =
Ingreso Valor de los Ingresos Anuales
Impacto en la Utilidad
Este indicador mide el impacto de los costos totales de personal en la utilidad anual de la
empresa.
Valor Anual de la Utilidad Neta
Valor Agregado =
por Empleados Costo Total Anual de Personal
Impacto de la Capacitación en el Ingreso
Este indicador mide la magnitud de los ingresos que son destinados a la
capacitación y entrenamiento del personal.
Impacto de la Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento
Capacitación =
en el Ingreso Valor Anual de los Ingresos
Indicadores Financieros
COSTOS
Costo por Trabajador
Este indicador establece el costo promedio para la empresa de cada trabajador.
Costo Total Anual de Personal
Costo por =
Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Costo Entrenamiento y Capacitación por Trabajador
Este indicador establece el costo promedio de la capacitación y entrenamiento impartidos a
cada trabajador de la empresa.
Costo Entrenamiento Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento
Y capacitación por =
Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Inversión en Capital Humano
Este indicador establece la magnitud de la inversión en desarrollo del personal de la
empresa, con relación a las inversiones totales.
Inversión Valor Planes de Desarrollo
En capital Humano =
Inversión Total de la Empresa
Indicadores Financieros
COSTOS
Participación en Costos
Este indicador mide el impacto de los costos totales de personal en los costos totales de la
empresa.
Costos Laborales Totales
Participación en Costos =
Costos Totales de la Empresa
Ingreso Promedio
Este indicador mide el ingreso promedio por cada trabajador de la empresa, en el cual se
incluyen los salarios pagados, las prestaciones legales y extralegales otorgadas y los
beneficios adicionales valorizados.
Ingreso Total del Trabajador (salarios+prestaciones+beneficios)
Ingreso Promedio =
Total Trabajadores
Indicadores Financieros
FERNANDO GONZALEZ LESMES
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