Clima organizacional en el Instituto de Cultura Física y...
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1 Propuesta de ponencia para el XVII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas: “Las Ciencias Administrativas ante los retos del Empleo y la Crisis Laboral Mundial” Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional TÍTULO: Clima organizacional en el Instituto de Cultura Física y Deporte del Estado de Zacatecas (INCUFIDEZ) Autores: M.A. José Roberto González Hernández M.A. Guadalupe Serrano de la Cruz Email: [email protected] UNIDAD ACADÉMICA DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE ZACATECAS Zacatecas, Zacatecas, Febrero 2013
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Propuesta de ponencia para el
XVII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas: “Las
Ciencias Administrativas ante los retos del Empleo y la Crisis Laboral Mundial”
Capítulo
12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
TÍTULO:
Clima organizacional en el Instituto de Cultura Física y Deporte del Estado de Zacatecas (INCUFIDEZ)
Autores:
M.A. José Roberto González Hernández M.A. Guadalupe Serrano de la Cruz
Email:
UNIDAD ACADÉMICA DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE ZACATECAS
Zacatecas, Zacatecas, Febrero 2013
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RESUMEN
En el Estado de Zacatecas, el Instituto de cultura física y deporte del Estado de
Zacatecas (NCUFIDEZ) es la institución encargada de la promoción, fomento y cultura
física. El objetivo del presente trabajo es presentar los resultados descriptivos del
diagnóstico del clima organizacional de este Instituto. Para realizar el diagnóstico se
seleccionó un instrumento que permitiera conocer las características del clima laboral e
identificara y permitiera la medición de sus dimensiones relevantes. Se aplicó el
cuestionario con 14 dimensiones y 71 ítems a una muestra de 75 trabajadores del
INCUFIDEZ el mes de Abril del 2012. Los resultados descriptivos obtenidos de la
aplicación del instrumento muestran que existen deficiencias en algunas de las
dimensiones propuestas en el instrumento, dentro de las cuales destacan la dimensión
Recompensa, lo que permite plantear una serie de recomendaciones con el objetivo de
mejorar la calidad del clima laboral y por ende el servicio que brinda el Instituto.
Palabras Clave: Diagnóstico organizacional, Clima organizacional, Satisfacción
laboral, Comunicación.
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Introducción: el INCUFIDEZ
En septiembre del 2009 el Instituto de Cultura Física y Deporte en el Estado de
Zacatecas (INCUFIDEZ en adelante) asume el objetivo de coordinar, normar, evaluar y
vigilar todas las actividades referentes a la promoción, fomento investigación,
enseñanza, difusión y práctica de la cultura física y del deporte en el Estado. Se
conforma como órgano público descentralizado que recibe apoyo presupuestal de los
gobiernos federal y estatal por medio de convenios de coordinación entre la CONADE y
el Gobierno del Estado para lograr la meta de impulsar la construcción de una cultura
física y deportiva, de forma incluyente, equitativa y participativa, como fundamento de la
integridad social y personal, y como fuente generadora de satisfactores para las
aspiraciones y necesidades de los deportistas (POG, 2009).
El INCUFIDEZ brinda apoyos a Clubes, asociaciones y ligas municipales de las
diferentes disciplinas deportivas; además dentro del instituto se forman los futuros
deportistas, ya que se ofrecen cursos, talleres y clínicas acorde a las expectativas de
niños, jóvenes, adultos y adultos mayores; así mismo, se brinda atención a las
personas con capacidades diferentes y que forman parte de una selección estatal con
reconocimiento nacional e internacional.
Los apoyos que otorga el instituto pueden ser de tipo económico, uso de
instalaciones, becas, transporte y traslado de deportistas y grupos culturales que
representan al estado en eventos dentro y fuera del mismo, así mismo se donan
artículos deportivos a escuelas y apoyo para uniformes a competidores de olimpiadas
estatales o nacionales y a cualquier atleta de alto rendimiento.
La estructura organizacional del INCUFUDEZ se muestra en la Figura 1. donde
se pueden observar las direcciones con que se cuenta: la Dirección General, Dirección
de Desarrollo del Deporte, Dirección Administrativa y una Dirección de Instalaciones
Deportivas. Estos a su vez tienen a su cargo una serie de departamentos para el
trabajo operativo del instituto.
El INCUFIDEZ también administra una serie de activos importantes para la
promoción del deporte en el estado. Cuenta con una infraestructura muy amplia, dentro
de la cual se puede destacar el Pabellón y el Estadio Francisco Villa además de que
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otros están en proceso de construcción como la alberca de la Unidad Deportiva Benito
Juárez.
Figura 1. Organigrama del INCUFIDEZ (2010-2016)
Fuente: Organigrama proporcionado por el INCUFIDEZ.
Delimitación del problema
En años recientes se han venido generando una serie de cambios en el INCUFIDEZ
que han permitido cubrir en cierta medida las diferentes necesidades de la sociedad
zacatecana en materia de cultura física y deporte. Sin embargo, estos cambios han sido
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insuficientes ante el incremento de la población y la diversificación de sus
requerimientos en materia de deporte.
Se puede definir al Instituto como el eje rector que intenta cubrir las necesidades
de la población dentro de las actividades físicas, el INCUFIDEZ cuenta con una gran
infraestructura con la que abarca la gran mayoría de las disciplinas deportivas y otras
que, tienen que ver con la atención de los individuos en este rubro, sin embargo parece
evidente la necesidad de incrementar la oferta y abarcar un número cada vez más
amplio de personas que por algún motivo no tienen el acceso a las instalaciones, ya
sea por desconocimiento, por falta de recursos o bien por incapacidad.
En el ámbito presupuestal se trabaja con déficit, ya que lo programado para un
ejercicio no cubre en muchas ocasiones las necesidades operativas.
El personal que labora en el instituto se puede desglosar en cuatro categorías: a)
de base, b) por contrato, c) de confianza y, d) becarios, de los cuales el grupo más
desprotegido lo constituyen las personas con la modalidad de becarios, ya que están
sujetos a una jornada laboral de 8 horas diarias, y con un tabulador más bajo en
sueldos, no cuentan con seguridad social, aunque si son sujetos de aguinaldo,
vacaciones y prima vacacional. Sin embargo, el personal que labora en este instituto
no es suficiente, pues está mal distribuido, no cubre algunos de los perfiles requeridos
y además, existen departamentos con excesiva carga de trabajo, lo que indica que la
carga laboral no se distribuye equitativamente.
Durante los trabajos realizados para la presente investigación se observó que
dentro de la estructura laboral del INCUFIDEZ, no se reconoce el esfuerzo individual de
superación ni se estimula a los trabajadores para que cumplan tareas fuera del orden
laboral o del horario de trabajo como un beneficio a futuro y una satisfacción personal.
Además se ha detectado que en las capacitaciones muchas veces se revisan
conocimientos que no son aplicados en el ámbito laboral o bien no tienen el impacto
esperado en el Instituto. Todo ello aunado a que estas capacitaciones no les sirven en
materia escalafonaria.
Por otro lado, los canales de comunicación organizacional, verticales y
horizontales, no están funcionando ya que se interrumpen los flujos normales y se
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generan saltos de la cadena de mando ante diversas situaciones de mayor o menor
trascendencia, lo que genera climas de desconfianza.
A partir de las observaciones anteriores se podría señalar que en el INCUFIDEZ
no existe un buen clima organizacional, considerando éste como lo señala Likert (1961
citado en Bustamante, 2009) esto es un conjunto de cualidades subjetivas dentro de
una atmosfera de trabajo que mantiene un clima de apoyo y genera un mejor nivel en
el rendimiento de los sujetos, es decir, el ambiente psicosocial en el que se
desenvuelven los miembros de una organización.
En el INCUFIDEZ toda la infraestructura, el personal, las direcciones y las
buenas voluntades, no son suficientes para generar las condiciones de un buen clima
organizacional; se requiere del análisis detallado de sus componentes para la obtención
de mejores resultados que permitan al instituto cubrir satisfactoriamente las demandas
de los usuarios y del personal que aquí labora.
Diagnóstico preliminar
El diagnóstico presentado a continuación proviene de las observaciones
realizadas para esta investigación y de las experiencias como trabajador del instituto de
uno de los autores de este trabajo.
El Instituto cuenta con 270 trabajadores de acuerdo con la plantilla
proporcionada por el departamento de recursos humanos los cuales están distribuidos
de la siguiente manera:
- El grupo de trabajadores con contrato, base y de confianza, está integrado
por 39 mujeres y 102 hombres.
- Personal que cumple con una jornada de trabajo y con antigüedades
diferentes pero que están clasificados como Trabajadores becarios, está
integrado por 25 mujeres y 66 hombres, y
- Personal becario de atención en la alberca de Fresnillo, Zac., 15 mujeres y 23
hombres.
A continuación se describen de forma general las características de antigüedad y
formación académica del personal que labora en este instituto.
Se puede desglosar que el personal que tiene mayor antigüedad laboral (23
años) representa el 5.6 %, lo que nos refiere que el personal es laboralmente joven. En
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cuanto al rubro académico podemos mencionar que solamente el 33.3 % del personal
cuenta con formación académica profesional, sin embargo, esto no quiere decir que
este cubriendo un perfil requerido.
En términos generales podemos mencionar que, dentro de las diferentes
direcciones, las características del personal son muy heterogéneas lo que en teoría
generaría capital humano para la institución ya que se encuentra personal con mucha
antigüedad laboral y un tercio con grados académicos altos.
Por otro lado, a partir del año 2001 se cuenta con personal contratado bajo la
denominación de “becario”. Los elementos que laboran bajo esta figura se insertan en
las diferentes direcciones en las que se conforma este instituto, atendiendo a las
necesidades de cada una de ellas y considerando para esto los perfiles del personal.
En cuanto al nivel académico de los becarios, se puede anotar que el 51.9 %
presenta una formación acorde a las necesidades del espacio en que se desempeñan.
Como esta figura es de reciente creación, la antigüedad máxima es de 11 años,
contrastada con las antigüedades laborales observadas en el personal de base,
contrato y de confianza. El personal Becario, ha sido y sigue siendo un punto delicado
para este organismo, ya que no cuentan con seguridad laboral, ni prestaciones de
seguridad social.
Todo esto conlleva a que los trabajadores en ocasiones, no desempeñen sus
actividades con alto esmero, eficiencia, y con resultados positivos. Cabe mencionar que
el sueldo de este personal, es cubierto con recursos del mismo instituto.
Desde el punto de vista legal y financiero, esta figura no debería de existir; al
menos no, con este nombre de ”Becarios”, ya que el INCUFIDEZ considera al becario,
como un trabajador más con las obligaciones en horarios y faenas igual que las otras
figuras laborales, pero sin los beneficios prescritos por ley. Desde el ámbito legal, la
figura debería de ser trabajador eventual o por obra y tiempos determinados; desde la
parte financiera, se está haciendo uso del presupuesto para subsanar lo devengado por
estas personas. Debería existir un mecanismo para salvar la situación y que el beneficio
redunde tanto para las personas como para el instituto.
En el ámbito de la comunicación, se puede mencionar que no existe fluidez ya
que desconocen los objetivos o lineamientos que se pretenden en cada una de las
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direcciones y como consecuencia en cada departamento. Es decir, se trabaja en un
objetivo central que está determinado por la misión del instituto sin que se programen
metas a corto, mediano y largo plazos. Es necesaria una planeación estratégica que
permita con base en metas y objetivos específicos prever y salvar situaciones, que
tienen que ver con el correcto funcionamiento del instituto. Por citar un ejemplo, aunque
las diferentes direcciones tengan objetivos específicos se mezclan las atribuciones y
por lo tanto, no se respetan las jerarquías. Estas deberían complementarse para un
objetivo en común y de esta manera, lograr las metas como un solo organismo.
Debe existir una calendarización de reuniones con registro de minutas y que se
le dé a estas el debido seguimiento, así mismo, verificar periódicamente el grado de
avance, que en materia de objetivos planteados se ha logrado o en su caso replantear
las labores y fortalecer los aspectos o las áreas de mayor atraso.
Se observa que existen áreas de trabajo en las que el personal es insuficiente
debido a las actividades que se realizan, así también existen otras en las que ocurre lo
contrario, demasiado personal con poca actividad, en muchas de las ocasiones por las
necesidades mismas del instituto, se echa mano de personal de áreas diferentes, lo que
ocasiona fricciones entre el personal.
Además, se distingue dentro del personal elementos con (habilidades, destrezas
y conocimientos que están asignados en áreas en las que son subutilizados.
Ya se ha descrito dos tercios del personal con contrato tienen un bajo nivel
académico o bien algunos que por motivos diversos, han abandonado su formación. Es
importante que se establezca un programa que permita, a quien así lo decida, continuar
con su preparación ya que esto estimulará al personal en el aspecto individual y laboral.
Además, es necesario el reconocimiento para quienes de manera personal han
obtenido un grado o bien están por alcanzarlo.
Es indispensable que el recurso más valioso del instituto -sus trabajadores-
necesita urgentemente que se suscriba un convenio de colaboración, en el que se les
otorguen las facilidades para la capacitación, formación o culminación de la
profesionalización que requieren. Este convenio debe de estar enmarcado o sustentado
en un programa de capacitación permanente en el que la formación genere excelencia
dentro de las actividades sustantivas del instituto y que se reflejarán, en una mejor
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atención y servicio, además de cubrir los satisfactores personales de los trabajadores y
de sus familias al lograr metas de superación que los llevaran a escalar mejores niveles
laborales.
Además se detectó personal que tiene un compromiso real con el INCUFIDEZ
en su quehacer diario, personas que se entregan con profesionalismo, sin esperar un
reconocimiento o compensación económica. A ellas(os), se debe el buen
funcionamiento del organismo, por lo tanto sería justo reconocerlos al menos con una
mención de carácter público (v.g. empleado del mes), o una constancia de eficiencia,
perseverancia y/o entrega al final del año.
De acuerdo a lo revisado en los apartados anteriores se puede observar que
existen una serie de condicionantes organizacionales y laborales que hacen que el
clima organizacional no sea el óptimo para el desempeño del INCUFIDEZ.
Elementos del clima organizacional
Pace (1968 citado en Gómez, 2004) define el clima organizacional como un
patrón de características organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de
la institución, el cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus
actitudes. Por su parte Campbell et.al., (1971 citado en Gómez, 2004) lo describen
como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que puede ser
deducida de la manera como la organización interactúa con sus miembros y con el
medio ambiente. Según Sudarsky (1977 citado en García, 2009) el clima organizacional
es un concepto integrado que permite determinar la manera como las políticas y
prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se
traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de
trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.
Mientras que Cornell (1995 citado en Gómez, 2004) lo explica como una mezcla
delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organización hacen las
personas de sus trabajos o roles; y solo a partir de esas percepciones se podrá
conocer y determinar las características de ese clima organizacional. En tanto que
Álvarez (1995 citado en García, 2009) lo menciona como el ambiente de trabajo
resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su
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trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto,
en su creatividad y productividad.
Dentro de una concepción amplia del clima organizacional, las conductas y las
actitudes de los empleados están influidas por algo más que la disposición y la
habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es generada por la
organización y un contexto social específico. Las organizaciones influyen en las
actitudes y las conductas de los individuos y los grupos.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes
complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas,
grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese
ambiente (García, 2009). El clima organizacional es el resultado de la forma como las
personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están
influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su
ambiente interno Méndez (2006 citado en García, 2009).
Se entiende que en cualquier ámbito o esfera (laboral, familiar, social) en las que se
desempeñan las personas lo hacen en conjunto con otros individuos, con una afinidad o
motivo en común, es decir, no están aislados, por lo tanto, las ideas y los esfuerzos se
comparten aunque no siempre con la misma percepción, por lo que las relaciones
deberían de ser ricas y fortalecer la inter-personalidad, sin embargo esto no es siempre
así, por lo que se requiere de realizar un diagnóstico y determinar la realidad del
ambiente que prevalece y que genera un clima en particular.
Así pues, el clima organizacional lo podemos definir como el conjunto de
características, valores, actitudes, además de eventos psicosociales que giran en torno
a un ámbito laboral y son el resultado de las capacidades individuales, de cada uno de
los empleados dentro de una institución.
Para llevar a cabo un estudio de clima organizacional, se procede a hacer un
diagnóstico, que nos permite identificar la situación real de cómo se encuentra o está la
organización; así mismo es necesario determinar cuáles pudieran ser las dimensiones
que nos ayudarían a identificar el problema de acuerdo a las necesidades de la misma.
Como se ha mencionado antes, el clima organizacional depende en gran medida de un
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aspecto llamado percepción, que se define como el proceso que desarrollan las
personas de interpretar lo que llega a sus sentidos.
La metodología para el diagnóstico implica una serie de factores que se deben
considerar, estos reciben el nombre de dimensiones, porque en ellas es posible valorar
el grado de impacto o percepción que tienen los individuos respecto de un aspecto
laboral y que repercute en el clima organizacional. Existen gran número dimensiones,
tantas como cada autor determine para cada su caso. En virtud de estas divergencias y
cómo resultado de la consulta de literatura sobre el tema, se presenta la Tabla 1 donde
se citan y comparan las dimensiones que algunos autores proponen para evaluar el
clima organizacional.
Como se puede observar cada autor determina el número de variables a operar,
así como el valor de cada dimensión que refleja la percepción de los individuos dentro
de la organización, es decir, condiciones, características de deficiencia, carencias
individuales o colectivas, flujos de comunicación, niveles de mando, oportunidades de
desarrollo, etc.
Tabla 1. Comparativo de las dimensiones del clima organizacional.
Gómez (2004) Bustamante-Ubilla, Hernández y Yañez
(2009)
Cortés y Riande (2009)
Tamayo, Figueredo y Traba (2010)
1.- Claridad Organizacional
2.- Sistema de Recompensas e incentivos
3.- Toma de decisiones /autonomía
4.- Liderazgo
5.- Interacción Social
6.- Apertura organizacional
1.- Estructura
2.- Responsabilidad
3.-Recompensa
4.- Riesgo
5.- Calidez
6.- Apoyo
7.- Administración del conflicto
8.- identidad
9.- Estilo de supervisión
1.- Liderazgo
2.- Motivación
3.-Reciprocidad
4.- Participación
1.- Apertura a los cambios tecnológicos
2.- Recursos humanos
3.- Comunicación
4.- Motivación
5.- Toma de decisiones
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10.- Motivación
11.- Estabilidad Laboral
12.- Oportunidad de desarrollo
13.-Comunicación
14.- Equipo y Distribución
Fuente: Elaboración propia sobre la base de autores mencionados
Metodología para diagnosticar el clima organizacional del incufidez.
Para lograr el objetivo se realizó un estudio descriptivo y de tendencia cuantitativa
que analiza e interpreta sistemáticamente las características del fenómeno del Clima
Organizacional. De acuerdo a lo establecido por Bustamante-Ubilla, Hernández, y
Yañez (2009) se adopta la idea de que el clima se refiere a la percepción de los
miembros de la organización por lo que en este trabajo se obtiene información de la
percepción de ellos.
Las etapas metodológicas generales aplicadas en el presente trabajo fueron:
1. Acercamiento y descripción básica de la organización.
2. Elaboración de un Prediagnóstico basado en la observación y experiencia
personal.
3. Revisión de literatura sobre el clima organizacional y sus instrumentos de
medición.
4. Selección del instrumento de obtención de información.
5. Selección de la muestra.
6. Levantamiento de la información: aplicación del cuestionario.
7. Análisis de la información.
8. Presentación de resultados.
Después de revisar y analizar algunos autores se determinó tomar como modelo
de obtención de información el cuestionario propuesto por Bustamante et. al. (2009)
adecuándolo a los requerimientos del INCUFIDEZ por lo que se modificó la primera
parte del original que corresponde a las preguntas de carácter demográfico
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sustituyendo los ítems originales por otros acordes al problema tales como adscripción,
sexo, edad, grado académico, estado civil, años de servicio y tipo de contrato.
Por otro lado el cuestionario elegido mide el clima organizacional a través de
ítems en forma de afirmaciones (positivas o negativas) que han de ser respondidos
mediante una escala tipo Likert de cinco niveles. Estos ítems están agrupados según
expresen aspectos relacionados con 14 dimensiones del clima organizacional definidas
por los diseñadores del cuestionario: Estructura, Responsabilidad, Recompensa,
Riesgo, Calidez, Apoyo, Administración del Conflicto, Estilo de Supervisión, Motivación
Laboral, Equipo y Distribución de Personas y Material, Identidad, Estabilidad Laboral,
Oportunidad de Desarrollo y Comunicación. En total el cuestionario está conformado
por 71 ítems de diagnóstico y siete preguntas demográficas y laborales.
Para la selección de una muestra lo primero es definir la unidad de análisis. En
este caso la unidad de análisis son los trabajadores del INCUFIDEZ de acuerdo a su
categoría y por direcciones. El universo de trabajadores es de 270. En este caso para
integrar la población se consideraron a las direcciones de este instituto, General,
Desarrollo, Administrativa y la de Instalaciones deportivas y todas las categorías
laborales (base, contrato, confianza y becarios).
Se trabajó con un error muestral del 10% y un nivel de confianza del 95%, con
una muestra aleatoria estratificada proporcional al peso relativo en todas las direcciones
del instituto determinándose entrevistar a 75 personas. La muestra se distribuyó en
estratos divididos por categoría y por dirección de área. La selección de los
entrevistados fue al azar simple. La participación de los trabajadores fue voluntaria y la
aplicación del cuestionario fue sin control de tiempo, anónima y mediante entrevista
personal.
Para calcular la fiabilidad de los ítems del cuestionario se aplicó la prueba del
Alfa de Cronbach que al incluir en ella los 71 ítems el cálculo arrojó un valor alto del
alfa de 0.8766. Ello significa que existió consistencia en la formulación de las preguntas.
Resultados descriptivos principales
Para comenzar el análisis de los resultados descriptivos generales se debe
observar la Tabla 2. De ella se rescata el dato de la valoración global del clima
organizacional representado por el promedio general de valoraciones de todos los
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encuestados y todos los ítems. La calificación obtenida de clima laboral en el
INCUFIDEZ es de 2.89 puntos en una escala de 1 a 5 con una desviación típica de 1.24
puntos que representa un coeficiente de variación del 42.9%. De acuerdo con la escala
de valoración mostrada en la Tabla 2., al tener un promedio menor de tres se acerca
más a la valoración negativa que hacia la positiva. En otras palabras el clima
organizacional no fue calificado como positivo por lo trabajadores del INCUFIDEZ. En
descargo de esta situación las divergencias entre los trabajadores encuestados son
muy altas pues el promedio de las desviaciones sobre la media llega a ser del 43% de
la calificación promedio.
Una calificación de 2.89 puntos en una escala de cinco puntos máximos no
revela del todo las condiciones de clima laboral del INCUFIDEZ. Por ello es necesario
hacer análisis que consideren distintas variables para hacer las observaciones
necesarias. Por ejemplo en la parte baja de la Tabla 2 se observan las calificaciones
resumidas de todos los ítems en todos los casos capturados. De las 5,325 respuestas
obtenidas en la aplicación de los ítems de diagnóstico de cultural organizacional el
34.61% se encuentran por encima de 3 y eso las hace valoraciones positivas del clima
organizacional en tanto que el 39.47% son calificaciones críticas para el clima existente
en el Instituto. Menos del un tercio de las calificaciones obtenidas pueden considerarse
neutras. Estos datos confirman la tendencia de los encuestados a calificar el clima
organizacional en el INCUFIDEZ como poco adecuado o inapropiado a sus
expectativas.
Para profundizar en este análisis se realizaron dos cruces de información
elementales: por un lado las dimensiones y por otro las categorías laborales. El
tratamiento de los datos para cada una de las 14 dimensiones del clima organizacional
fue agrupado para su análisis en dos grandes categorías de trabajadores, de esta forma
el promedio general (cuyas valoraciones incluyen a todos los trabajadores
encuestados), se divide en el grupo de “Becarios” y el grupo de “otros Trabajadores”
que incluye las categorías restantes (Base, confianza y contrato). En la Tabla 2 se
aprecian las calificaciones promedio de todo el personal (General) divididas por
dimensión y por gran categoría laboral. Se presenta también la desviación estándar de
cada rubro de estudio.
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Tabla 2. Resultados descriptivos de la muestra por dimensión y categoría laboral.
Escala de valoración: 1 = Clima organizacional valorado muy negativo 2 = Clima organizacional valorado negativo 3 = Clima organizacional neutro 4= Clima organizacional valorado como positivo 5= Clima organizacional valorado como muy positivo
VALORACIONES MAS ALTAS VALORACIONES MAS BAJAS DISPERSIONES DE OPINION MAYORES DISPERSIONES DE OPINION MENORES
VALORACIÓN GENERAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
TOTAL DE
RESPUESTAS
% DE
RESPUESTAS
VALORACIÓN
1= CLIMA ORGANIZACIONAL VALORADO MUY NEGATIVO 886 16.64 NEGATIVAS
2= CLIMA ORGANIZACIONAL VALORADO NEGATIVO 1216 22.84 39.47
3 = CLIMA ORGANIZACIONAL NEUTRO 1380 25.92
4= CLIMA ORGANIZACIONAL VALORADO COMO POSITIVO 1310 24.60 POSITIVAS
5= CLIMA ORGANIZACIONAL VALORADO COMO MUY POSITIVO 533 10.01 34.61
Suma 5325 100.00 -
Fuente: Elaboración propia
PROMEDIO DESVEST PROMEDIO DESVEST PROMEDIO DESVEST
1 1-7 ESTRUCTURA 2.96 1.26 3.04 1.31 2.91 1.20
2 8-15 RESPONSABILIDAD 3.19 1.13 3.20 1.26 3.19 1.07
3 16-21 RECOMPENSA 2.48 1.22 2.37 1.27 2.64 1.17
4 22-25 RIESGO 2.73 1.21 2.72 1.26 2.74 1.18
5 26-31 CALIDEZ 2.85 1.22 2.88 1.26 2.81 1.18
6 32-36 APOYO 2.96 1.26 3.02 1.34 2.91 1.19
7 37-41 ADMINISTRACION DEL CONFLICTO 2.73 1.09 2.66 1.09 2.83 1.09
8 42-48 IDENTIDAD 3.43 1.28 3.49 1.34 3.38 1.21
9 49-54 ESTILO DE SUPERVISION 2.81 1.20 2.79 1.28 2.83 1.13
10 55-57 MOTIVACION LABORAL 3.24 1.01 3.20 1.02 3.26 1.00
11 58-60 ESTABILIDAD LABORAL 2.59 1.23 2.42 1.34 2.75 1.10
12 61-63 OPORTUNIDAD DE DESARROLLO 2.58 1.19 2.60 1.29 2.56 1.16
13 64-68 COMUNICACIÓN 2.67 1.22 2.68 1.28 2.66 1.15
14 69-71 EQUIPOS Y DISTRIBUCION DE PERSONAS Y MATERIAL 2.59 1.26 2.68 1.29 2.50 1.23
CALIFICACION TOTAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 2.89 1.24 2.88 1.30 2.89 1.18
OTROS TRABAJADORES
NO. PREGUNTAS DIMENSIÓN
GENERAL BECARIOS
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Los dos grupos laborales, coinciden en que las dimensiones Responsabilidad,
Identidad y Motivación laboral son las mejor valoradas. En cambio las dimensiones
Recompensa, Oportunidad de desarrollo y Equipo y distribución de personas y
materiales tienen valoraciones muy bajas.
Por otro lado la mayor calificación para una frase específica la obtuvo Me
interesa que esta institución sea la mejor con 3.43 de calificación. Se puede apreciar
que, a pesar de la situación que prevalece en el instituto, los trabajadores muestran
disposición para realizar el trabajo y para aportar en el mejoramiento de la institución, la
juventud de los trabajadores y su actitud de crecimiento derivada de la poca antigüedad
que tienen en la institución son factores que pueden considerarse positivos a la hora de
analizar la mejor en el clima organizacional del instituto.
Se puede resaltar que la mayor parte de las dimensiones evaluadas en este
instrumento, obtuvieron calificaciones promedio negativas, es decir de 14 dimensiones,
9 se ubican en este nivel de calificación, siendo la recompensa la dimensión
mayormente marcada como negativa por los tres grupos laborales, donde el valor
mínimo fue asignado por los becarios, obteniendo un promedio de 2.37 particularmente
en la pregunta “En esta institución los que se desempeñan mejor en su trabajo
obtienen un mayor reconocimiento de sus superiores”. Lo que nos lleva a pensar
que los trabajadores que conformaron la muestra, no sienten el apoyo para superarse o
al menos para dar su mayor esfuerzo, puesto que no es reconocido. El valor más alto
de esta serie, con 2.64, fue asignado a la pregunta “En esta institución a quien
comete un error se le aplica castigo”. Lo que nos indica que los trabajadores
consideran que no existe clara justicia en la aplicación de laborales.
Por otro lado la mayor calificación correspondió a la dimensión identidad,
específicamente en la pregunta “Me interesa que esta institución sea la mejor” con
3.43 de calificación. Con ello es posible apreciar que, a pesar de la situación que
prevalece en el instituto, los trabajadores muestran disposición para realizar el trabajo,
al menos el que se les asigna, sin ofrecer un plus o hacer alguna inferencia para
mejorar o realizar mejor su actividad.
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Cabe señalar que es importante el reconocimiento de quienes se esfuerzan por
el bien personal y del instituto, pero también, impulsar a aquellos que
independientemente de su relación laboral pretenden ser mejores.
Por último, y no menos importante, es necesario mencionar que solamente tres
dimensiones fueron las que obtuvieron calificaciones positivas (responsabilidad,
identidad, y motivación laboral), en tanto que para la calificación neutra encontramos
cuatro dimensiones en este nivel (estructura, responsabilidad, calidez y apoyo), nótese
que la dimensión responsabilidad vuelve aparecer en este nivel de valoración aunque
con un puntaje más bajo que en nivel anterior; así mismo aparece la dimensión calidez,
la cual obtiene su puntaje máximo dentro del grupo laboral Becarios con 2.88, mientras
que en el grupo laboral General obtiene una calificación de 2.85 y en Otros 2.81.
El nivel de calificación negativo lo constituyeron 9 de las 14 dimensiones:
1.Recompensa; 2. Oportunidad de Desarrollo; 3. Equipos y Distribución de Personas y
Materiales; 4. Estabilidad Laboral; 5.Comunicación; 6. Riesgo; 7. Administración de
Conflictos; 8. Estilo de Supervisión y 9. Calidez.
La mayoría de las dimensiones se ubican en el nivel de valoración negativo lo
que nos habla de ciertas características negativas presentes en los diferentes
departamentos de las direcciones y que son reflejadas por el personal encuestado de
dichos espacios. Nunca antes en la historia del INCUFIDEZ, se había realizado un
estudio similar, por lo que creemos que son de gran relevancia los resultados
obtenidos, ya que a partir de ellos se pueden realizar una serie de sugerencias,
acciones u observaciones, que permitirán dar el justo valor a las personas, a sus
actividades y al instituto.
Sugerencias a partir del diagnóstico de clima organizacional
A continuación se describen algunas recomendaciones por áreas basadas en los
resultados que arrojó la aplicación del instrumento.
Revisión de normatividad: Al día de hoy existe parte de la normatividad requerida
por el instituto, centrada en el estatuto orgánico del INCUFIDEZ. Aunque tiene ciertas
deficiencias de forma y de fondo ya que en algunos casos no aparecen establecidas las
funciones para ciertos departamentos o bien, se duplican. Por lo que se sugiere revisar
el documento para corregir, modificar o ampliar dichos estatutos.
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Planeación: Es imposible concebir resultados positivos, alcance de objetivos o
simplemente buen funcionamiento cuando no existe una planeación. Es necesario que
en el INCUFIDEZ, los planes estratégicos que conforman el Plan Operativo Anual
(POA) para el alcance de metas y objetivos de corto, mediano y largo plazo, sean
analizados y discutidos por los responsables de las diferentes direcciones en
coordinación con el Director general, para determinar lo pertinente, prioritario y/o
urgente. Lo que nos lleva a la siguiente recomendación.
Comunicación: Esta parte importante del quehacer diario dentro del instituto, no
se está dando por las vías adecuadas ya que es una de las dimensiones que en el
instrumento del diagnóstico fue calificada con valores negativos por los tres grupos
laborales, lo que nos indica una fuerte deficiencia comunicacional tanto en su forma
vertical como horizontal. Debido a que los objetivos no son permeados a los niveles
inferiores, es decir, se trabaja al día en mucha de las ocasiones lo que diluye los
esfuerzos colectivos que resaltarían y enriquecerían la labor del instituto. Se propone
socializar la información relevante que involucra a cada uno de las direcciones,
departamentos y al personal involucrado en lo particular.
Recompensa: A juzgar por los resultados de la entrevista esta dimensión
(Recompensa) también ocupa un lugar dentro del grupo de dimensiones valoradas
como negativas. Se Sugiere que dentro del Instituto se valoren los esfuerzos
individuales que en materia laboral realiza cada uno de los trabajadores sea con una
simple mención Pública o con la entrega de reconocimientos a aquellos trabajadores
más destacados dentro de un período (Ej. empleado del mes). Así mismo impulsar el
crecimiento personal y profesional de los empleados a través de programas para la
formación, mediante convenios con instituciones educativas para dicho fin. Además se
propone la creación de un programa de capacitación continua en el que se cubran las
necesidades del instituto, pero además satisfagan las de los trabajadores.
Además a través del análisis de la plantilla laboral del instituto se observa que el
mayor porcentaje de ella (48%) corresponde al grupo laboral de Becarios, quienes
además presentan los mayores grados académicos del INCUFIDEZ, en contraste el
grupo laboral de Base. En el primero de los casos, se encuentran las personas más
capacitadas o mejor formadas, pero también las más vulnerables, ya que no tienen
19
prestaciones de ley, situación que debería de modificarse garantizándoles la seguridad
laboral.
Por último, la carga laboral, dentro del instituto, no siempre es equitativa, ya que
existe personal en número insuficiente en algunas áreas, mientras que en otras el
número de trabajadores excede a las actividades propuestas. Situación que pudiera
mejorarse como consecuencia de la correcta planeación estratégica, ya que se
conocería a cada una de las personas de las diferentes áreas y departamentos así
como sus características en capacidades y destrezas, lo que nos conduciría a no tener
personal subempleado y como consecuencia mejores rendimientos laborales por
departamento o dirección.
Es necesario generar una cultura organizacional, que permita la uniformidad en
criterios porque a través de ello se alcanzan los objetivos, Se propone elaborar
periódicamente diagnósticos organizacionales para identificar las deficiencias o vacíos
que en materia laboral se estén manifestando y subsanarlos o, lo que es mejor,
anticiparlos para no tener que enfrentarlos.
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