Clima institucional y organizacional

Clima institucional y organizacionalGRUPO Nº 6

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

Maestría en Administración de la Educación

MAGISTER: Ricardo Guevara Fernández

El clima se refiere a las características del medio ambiente de

trabajo.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es el nexo que regula los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

Maestría en Administración de la Educación Clima institucional y organizacional

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación

de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional

Condiciones del Clima Organizacional:

• La infraestructura de la planta física.

• Toma de decisiones de los miembros de la institución.

• Metas académicas.

• Liderazgos.

• Relaciones interpersonales como alumno alumna, alumno

docente, docente director


EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se va modificando a través del tiempo como resultado de la mayor

cantidad de conocimiento l de los adelantos tecnológicos, la

legislación laboral, las normas gubernamentales

Enfoca la base de la organización, las personas que la integran y

como la perciben la organización. (es decir la parte administrativa, rol

del Director como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones

profesionales entre el personal administrativo e identidad

institucional)



Para el presente estudio sobre la relación entre Clima

organizacional e Institucional. Se tomo a la organización de la

Institución Educativa Pedro A. Labarte de Lima que presenta:

• Inconformidad de los docente por falta de liderazgo del

personal

directivo.

• Conformismo y falta de identidad con la institución en los

docentes y alumnos.

• Incumplimiento de las normas de orden y disciplina.

• Alto porcentaje de ruptura de relaciones humanas entre el

personal docente, personal administrativo.Maestría en Administración de la Educación Clima institucional y organizacional


En esta situación problemática se presenta las siguientes

interrogantes:

• El Clima Organizacional e institucional afecta el desempeño de

los docentes,

• ¿De qué forma el liderazgo favorece el avance educativo?

• ¿Qué estrategias se ha planteado la gestión directiva como

docente para mejorar la imagen institucional?

• ¿Cómo mejorar la gestión y la administración del centro

educativo y con ello mejorar el servicio dado a sus alumnos?



Es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el

estudio en cuestión

Valores institucionales :

Forman parte de nuestra cultura organizacional, se erigen como

principios fundamentales que forman el código de ética y que

convocan a todos los miembros de una institución para una

adecuación acción corporativa, concordante con los lineamientos y

políticas institucionales


MARCO TEORICO

Martínez Guillén M. (2003:70) “El clima organizacional determina la

forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su

productividad, su satisfacción...”. Y sostiene que las características

del sistema organizacional generan un determinado clima

organizacional.

Da Silva, R. (1995: 425) Respecto al clima organizacional señala lo

siguiente: “…es el ambiente psicológico que resulta de los

comportamientos, los modelos de gestión y las políticas

empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales…”.Maestría en Administración de la Educación Clima institucional y organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL SEGUN DIFERENTES AUTORES

Badillo I. (1995) “…un estilo de grupo, una imagen, generado

por los miembros, pero que les trasciende”

Frese y Fay (2001) para afirmar que: “el clima para la iniciativa es un

constructo a nivel organizacional que se refiere a las prácticas y

procedimientos informales y formales de la organización que guían y

apoyan una aproximación hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y

persistente”


CLIMA ORGANIZACIONAL SEGUN DIFERENTES AUTORES

Son características susceptibles de ser medidas en una

organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.

Es conveniente conocer las 10 dimensiones

Motivación se refiere a las condiciones que lleva a los empleados a

trabajar actitudes propias de las personas cuando determinamos

estímulos.

Liderazgo influencia ejercida por otras personas depende de

condiciones como valores, normas, líder distribuye las tareas.


DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Toma de decisiones evalúa y analiza la información

Identidad el sentimiento de pertenencia a la organización

Comunicación la comunicación que existe dentro de la

organización, así los empleados pueden hacer que se escuchen sus

quejas en dirección

Estructura es la cantidad de reglas, procedimiento, trámites y otras

limitaciones en el desarrollo de su trabajo



Innovación experimentar cosas nuevas y cambiar la forma de

hacerlo

Conflicto y cooperación se refiere a la colaboración de los

empleados en el trabajo.

Recompensa la organización utiliza más el premio que el castigo, lo

incentiva a hacer bien su trabajo

Confort la dirección crea un ambiente físico sano y agradable



Es un factor de gran influencia en la satisfacción de los empleados

NEGOCIACIÓN

Amorós dice que es cuando dos o más partes intercambian bienes y

servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para

ellos.

ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN

• Negociaciones distributivas : ganar-perder

• Negociaciones integrativas: la solución conjunta de problemas


AMBIENTE EN EL TRABAJO

“…es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en

uno mismo y en los demás, teniendo la habilidad para gerenciarlos

en el momento que se trabaja con otras personas”

Principios

• Recepción

• Retención

• Análisis

• Emisión

• Control


LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO

“… el desarrollo de la filosofía de la liberación como un compromiso

para transformar adecuadamente la realidad, el cual postula una

“praxis política”, encaminada a la afirmación de la condición

humana…”

“…el fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es

en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de

que quien lo ejecuta es una persona”. Reivindicando al ser humano

como valioso, importante y trascendente


VALORES

Los equipos se han vuelto una parte esencial de la manera en que

se

realizan los negocios, el resultado de sus esfuerzos es mayor que la

suma de sus contribuciones individuales

Tipos de equipos

• Equipos de solución de problemas

• Los equipos autodirigidos

• Equipos interfuncionalesMaestría en Administración de la Educación Clima institucional y organizacional

TRABAJO EN EQUIPO


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

”… campo de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los

individuos, los grupos y la estructura poseen dentro de la

organización, además aplica todo su conocimiento a hacer que las

organizaciones trabajen de manera eficiente”.


COMUNICACIÓN

“la comunicación es acción comunicativa, para lograr el

entendimiento recíproco entre los actores del proceso de

comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a

través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”

Tipos de equipos

• Acción instrumental

• Acción estratégica

• Acción comunicativa


COMUNICACIÓN EFECTIVA

Una comunicación es efectiva cuando reúne características:

• El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos

considerados apropiados para recibirlos.

• La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta

esperado en el receptor.

• Cuando no es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al

mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es igualmente

importante saber escuchar, tanto como saber hablar.

• Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal.

• Cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud


COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Es el “proceso a través del cual se transmite información entre dos o

más personas para lo cual se requiere que el emisor codifique lo que

quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y

entendido por el receptor generando una respuesta de

retroinformación que le indique al emisor en qué medida su mensaje

ha sido bien comprendido”


COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Es aquella que instauran las instituciones y forman parte de su

cultura o de sus normas. En las empresas existe la comunicación

formal e informal

Tipos de equipos

• Comunicación descendente

• Comunicación ascendente

• Comunicación horizontal

• Comunicación diagonal


EL DESEMPEÑO PROFESIONAL Y SU EVALUACIÓN

El comportamiento de los trabajadores determina la productividad de

la organización a través de conductas eficientes y eficaces. La

eficiencia es la relación entre costos y beneficios.

La eficacia satisface una necesidad social mediante el suministro de

productos y la eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones

técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el

rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos

(eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)”



Los docentes han de mostrar y evidenciar eficacia: cumplimiento de

metas, objetivos en el desarrollo de los sílabos de las áreas bajo su

responsabilidad.

Estos logros a su vez le servirán para la

planificación siguiente en el calendario académico



MONDY Y NOÉ (1997), los objetivos fundamentales de la evaluación

del desempeño son:

• Permitir condiciones de medición del potencial humano para

determinar su pleno empleo.

• Considerar a los recursos humanos como una importante ventaja

competitiva de la empresa, y cuya productividad puede

desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de

administración.



• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo

en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por

otra, los objetivos individuales.


BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL

Beneficios para el Jefe porque: Evalúa mejor el desempeño y el

comportamiento de los subordinados, con base en las variables y

los

factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de

medición capaz de neutralizar la subjetividad.

Se comunica adecuadamente con sus subordinados para que

comprendan la mecánica de evaluación de su desempeño como un

sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál

es

su desempeño real en el sentido de identificar fortalezas,

debilidades, oportunidades y amenazas.



Beneficios para el subordinado porque: Conoce las reglas de

juego, es decir qué se espera de ellos en los aspectos de

comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus

empleados.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su

desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del

jefe.

Se Autoevalúa y autocritica su auto-desarrollo y autocontrol.



Beneficios para la organización porque: Evalúa su potencial

humano a corto, mediano y largo plazos, y define la contribución de

cada empleado.

Identifica a los empleados que necesitan actualización o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar

a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o

transferirlos.


TEORÍAS

Teoría humanista de Carl Roger: Nos dice que una persona debe

desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde parte del

temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa.

La teoría de Maslow: Nos da a conocer sobre las relaciones y

comportamiento humano dentro de una organización, en que se

pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá

para que los directores, docentes y administradores desempeñen su

labor educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando así una

educación de calidad en un ambiente positivo.


TEORÍAS

Teoría de McClelland: La teoría de las necesidades que se enfoca

en tres: necesidad de logro, de poder y de afiliación, que se define

como sigue:

• Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener

realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.

• Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan

como no lo habrían hecho de otro modo.

• Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y

cercanas.


METODOLOGÍA

Por el tipo de pregunta planteada por el problema.

Es una investigación de tipo descriptivo.

Por el método del estudio de las variables.

Es una investigación cuantitativa, se obtendrá datos numéricos

categorizados en el estudio de variables.

Por el tiempo de aplicación de las variables

Es una investigación de corte transversal, si no un corte temporal en el

momento en que se realiza la medición de las variables.


DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE VARIABLES

Clima organizacional.- Es el conjunto de características permanentes

que describen una organización del comportamiento de las personas

que

lo conforman.

Gestión institucional.- Es la capacidad de alcanzar los objetivos,

utilizando los recursos, que hay en la institución.


POBLACION Y MUESTRA

La población esta comprendida por docentes, alumnos y adminsitrativos

del Nivel Secundario de la Institución.

AÑO ESTUDIOS DOCENTES ALUMNOS ADMINISTRATIVOS

PRIMERO 307

SEGUNDO 299

TERCERO 98 246 25

CUARTO 267

QUINTO 210

T O T A L 98 1329 25


MUESTRAS DE ESTUDIO

A las muestras probabilísticas estratificados proporcionalmente de la

población de los alumnos considerando como estratos los años de

estudio, que se trabajara con el número de docentes y administrativos

en

el nivel secundario.

Técnica de recolección de datos: Se elabora un cuestionario tipo

encuesta de datos generales dirigidos a docentes alumnos y padres de

familia.

Instrumentos: Se usaran escalares en base al cuestionario de ambas

variables. Los cuestionarios serán diferentes para los docentes, alumnos

y padres de familia. Antes de su aplicación deben ser reajustados.


CONCLUSIONES

El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión pedagógica y administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-enseñanza de la institución.

Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este tipo de programa para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente laboral es importante no solo para el personal de la I.E. sino también repercute en los estudiantes.

El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su personal impulsando estos programas para mejorar la calidad educativa

Clima institucional y organizacional


CONCLUSIONES

El personal directivo debe promover actividades de integración que favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima organizacional.

Se sugiere a la Dirección, fomentar foros de participación interna y externa de trabajadores, que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar las relaciones humanas y influyen en el clima organizacional de la Institución Educativa.



RECOMENDACIONES

En el clima organizacional se sugiere elaborar, incrementar y ejecutar programas para el mejoramiento del Clima organizacional, con la intención de proveer herramientas básicas para la buena práctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los integrantes de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe.

En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los jefes de los órganos de las diversas líneas, como estilos gerenciales sobre los principios, valores, creencias del clima organizacional, establecidas como punto de referencia sobre el equilibrio de estos factores, la mejor manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar o liderar, siendo esta mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo por los ojos, no se puede exigir algo que no se hace



RECOMENDACIONES

En cuanto al diseño organizacional en la Institución Educativa Pedro A. Labarthe debe estar expresada en tres componentes: organigrama, manual de organizaciones y funciones, manual de procedimientos administrativos, de tal forma facilite la relación entre los diferentes niveles, funciones y permita la rápida adaptación al cambio, la innovación; así como buscar el desarrollo administrativo eficiente, armónico y democrático, de acuerdo a propósitos, funciones, competencias y compromisos de cada uno de los miembros de la institución administrativa.

Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar charlas de capacitación para todo el personal administrativo, que conlleven a elevar un ambiente cordial del buen rato y respeto con la practica de valores fundamentales y promover las buenas relaciones humanas, formando equipos de trabajo y toma de decisiones en forma compartida



RECOMENDACIONES

Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo han practicado propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a lo académico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima laboral.

En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima Organizacional por lo tanto también una inadecuada comunicación. La fluidez de información entre sus miembros es limitada por el poco dialogo por parte de la dirección.

Motivo por el cual la información este trabajo nos dará pautas para mejorar las relaciones interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver todo tipo de conflictos que se presenta dentro de la Institución disminuyendo de esta forma los problemas.


Gracias por su atención

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