UNIVERSIDAD PERUANA DE LOS ANDES FILIAL –LIMA

FACULTAD DE INGENIERIA CARRERA PROFESIONAL: INGENIERIA INDUSTRIAL

INFORME DE PRÀCTICAS PRE PROFESIONALES CAP I y II

TEMA:“IMPLEMENTACIÒN DE UN DIAGNÒSTICO ORGANIZACIONAL, PARA OPTIMIZAR EL

CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA PROSEFLEX”

PRESENTADO POR: CLAUDIA BELEN CABRERA VARGAS 2015-I

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA

1.1 Razón Social: PROSEFLEX.1.2 Actividad que realiza :La compañía es una empresa peruana ,que se dedica a la comercialización de procesos y empaques flexibles como mangas, bolsas en polietileno en alta y baja densidad laminadas y recubiertas medidas especiales para industrias, laboratorios, impresiones flexográficas, bolsas para basura, láminas termo contraíbles etiquetas para la Industria de bebidas, fundas termo contraíbles, bolsas de publicidad.1.3 Ubicación :

1.4 Organización Estructural PROSEFLEX : PROCESOS Y EMPAQUES FLEXIBLES

1.5 Área dónde desarrollo las practicas

CAPITULO II

ASPECTOS GENERALES DE LAS PRACTICAS PRE PROFESIONALES

2.1 Descripción de la Situación Actual

Actualmente la empresa PROSEFLEX, presenta a sus empleados con baja motivación al realizar sus labores ,no existe trabajo en equipo ,cada uno de los colaboradores hace de manera individual sus funciones muchas veces descoordinadas ,también se presenta ausentismo laboral . Debido a este motivo es muy importante implementar un diagnóstico de clima laboral en la organización y diseñar algunas recomendaciones de cambios, ellos van a significar una mejora inmediata en la productividad de los trabajadores de dicha empresa

2.2 Objetivos

2.2.1 Generales

Determinar cuál es la percepción de los trabajadores, respecto al clima laboral en la compañía Proseflex.

2.2.2 Específicos

Identificar las variables que generan mayor percepción negativa en los trabajadores del área de ventas de la empresa Proseplex.

Identificar las variables que generan menor percepción negativa en los trabajadores del área de ventas de la empresa Proseplex.

Proponer algunas recomendaciones de mejora , luego de realizar el diagnostico organizacional.

2.3 Justificación

Uno de los temas que más preocupe en estos momentos en las organizaciones que pretenden cuidar de su capital humano , es determinar cuál es la causa de la falta de motivación en los trabajadores de la organización , al igual que el ausentismo o rotación laboral .

En el Perú según investigaciones realizadas por empresas encuestadoras, lamentablemente existe un gran porcentaje de trabajadores que no están contentos con sus condiciones actuales de trabajo , y muchas veces no son capaces de comunicárselo a su empleador , salvo algunas empresas que poseen sindicatos , pero no es la mayoría , y ello no lo hacen por miedo quizá a las represalias .

Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización.

Por lo tanto es muy importante si queremos mejorar el rendimiento de nuestros colaboradores debemos de mejorar el clima organizacional. Para ello es muy importante realizar un diagnóstico aplicando algunos métodos pertinentes.

2.4 METODOLOGÌA 2.4.1 BASES TEÒRICAS

A.- CONCEPTO DE CLIMA LABORAL

• CHIAVENATO (2000) ARGUYE QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL PUEDE SER DEFINIDO COMO LAS CUALIDADES O PROPIEDADES DEL AMBIENTE LABORAL QUE SON PERCIBIDAS O EXPERIMENTADAS POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN Y QUE ADEMÁS TIENEN INFLUENCIA DIRECTA EN LOS COMPORTAMIENTOS DE LOS EMPLEADOS.

• CHIAVENATO, I. (2000). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. QUINTA EDICIÓN. MC GRAW HILL. IMPRESO EN COLOMBIA.

POR SU PARTE, LIKERT Y GIBSON (1986) PLANTEAN QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES EL TÉRMINO UTILIZADO PARA DESCRIBIR LA ESTRUCTURA PSICOLÓGICA DE LAS ORGANIZACIONES. EL CLIMA ES LA SENSACIÓN, PERSONALIDAD O CARÁCTER DEL AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN, ES UNA CUALIDAD RELATIVAMENTE DURADERA DEL MEDIO AMBIENTE INTERNO DE UNA ORGANIZACIÓN QUE EXPERIMENTAN SUS MIEMBROS, INFLUYE EN SU COMPORTAMIENTO Y PUEDE DESCRIBIRSE EN TÉRMINOS DE LOS VALORES DE UNA SERIE PARTICULAR DE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

LIKERT, R. Y GIBSON, J. (1986) NUEVAS FORMAS PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS. EDITORIAL TRILLAS.

B.- 9 FACTORES QUE REPERCUTEN EN LA GENERACIÓN DEL CLIMA

• LITWIN Y STINGER, ESTABLECE NUEVE FACTORES QUE A CRITERIO DE ELLOS, REPERCUTEN EN LA GENERACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

• A.- ESTRUCTURA: HACE REFERENCIA A LA FORMA EN QUE SE DIVIDEN, AGRUPAN Y COORDINAN LAS ACTIVIDADES DE LAS ORGANIZACIONES EN CUANTO A LAS RELACIONES ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS.

• B.-RESPONSABILIDAD. TIPO DE SUPERVISIÓN QUE SE EJERZA SOBRE LAS MISIONES DADAS A LOS TRABAJADORES.

• C.-RECOMPENSA: UN SALARIO JUSTO Y APROPIADO, ACORDE CON LA ACTIVIDAD DESARROLLADA.

• D.-DESAFÍOS: EN LA MEDIDA QUE LA ORGANIZACIÓN PROMUEVA LA ACEPTACIÓN DE RIESGOS CALCULADOS A FIN DE LOGRAR LOS OBJETIVOS PROPUESTOS, LOS DESAFÍOS AYUDARÁN A MANTENER UN SANO CLIMA COMPETITIVO, NECESARIO EN TODA ORGANIZACIÓN.

• LITWIN, & STINGER. (1 DE ENERO DE 1968). FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. OBTENIDO DE WORDPRESS:HTTPS://JCVALDA.WORDPRESS.COM/CLIMA-ORGANIZACIONAL-SEGUN-LITWIN-Y-STINGER/

• E.-RELACIONES: ESTAS SE FUNDAMENTARÁN EN EL RESPETO INTERPERSONAL A TODO NIVEL.

• F.-COOPERACIÓN: ESTÁ RELACIONADO CON EL APOYO OPORTUNO CON CADA UNOS DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.

• G.-ESTÁNDARES: EN LA MEDIDA QUE LOS ESTÁNDARES SEAN FIJADOS CON SENTIDO DE RACIONALIDAD Y ANTE TODO DE QUE PUEDAN SER LOGRADOS SIN EXAGERAR LOS ESFUERZOS NECESARIOS PARA ELLO, LOS MIEMBROS DEL GRUPO PERCIBIRÁN ESTOS, CON SENTIDO DE JUSTICIA O DE EQUIDAD.

• H.-CONFLICTO: ESTE SENTIMIENTO BIEN PODRÁ SER GENERADO POR MOTIVOS DIFERENTES: RELACIONADOS CON EL TRABAJO O BIEN CON LO SOCIAL Y PODRÁ DARSE ENTRE TRABAJADORES DE UN MISMO NIVEL O EN LA RELACIÓN CON JEFES O SUPERIORES.

• I.-IDENTIDAD: HOY DÍA LA CONOCEMOS COMO SENTIDO DE PERTENENCIA.

• SI BIEN ES CIERTO ESTOS FACTORES VA A TENER QUE VER CON LA GENERACIÓN DE UN CLIMA LABORAL POSITIVO O NEGATIVO NO SON LOS SUFICIENTES A A MI CRITERIO.

Modelo de LIKERTLikert (1969) sostiene que en la manera de ver los trabajadores al clima ,Influyen tres tipos de variables:Variables causales.Variables intervinientes.Variables finales

El considera ocho dimensiones para medir el clima organizacional:A.-Estilo de autoridadB.- Esquema motivacionalesC.- ComunicaciónD.- Proceso de influenciaE.- Proceso de toma de decisionesF.- Proceso de planificaciónG.- Proceso de controlH .-Objetivo de rendimiento y perfeccionamientoEl presenta cuatro tipos de sistemas de gestión que se pueden dar en la organización :1.- Autoritario.2.- Paternalista.3.- Consultivo4.- ParticipativoLikert, R. y Gibson, J. (1986) Nuevas Formas para Solucionar Conflictos. Editorial Trillas.

C .-EFECTOS DE UN PÉSIMO CLIMA LABORAL

 A.-FALTA DE ADAPTACIÓN.-

B.-ROTACIÓN DE TRABAJADORES.-

C.-AUSENTISMO-

D.-BAJA PRODUCTIVIDAD ACOMPAÑADA MUCHAS VECES DE ROBOS.-

E.-CONFLICTOS ENTRE EMPLEADOS.-

D.- CONSECUENCIAS DE UN CLIMA LABORAL ADECUADO

A.-EMPOWERMENT

B.-BIEN COMÚN

C.-MOTIVACIÒN CONSTANTE .-

D.-TRABAJO EN EQUIPO .-

E.-AUTOESTIMA ELEVADA .-

E.- MEDICIÒN DEL CLIMA LABORAL

• A.- INDICADORES INDIRECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

COMO NOS PRESENTA ORDOÑEZ (1993)

AUMENTO DEL AUSENTISMO

• DEFINITIVAMENTE SI LAS PERSONAS ESTÁN DEJANDO DEVENIR A LA ORGANIZACIÓN SIN CAUSA JUSTIFICADA ESTO VA A REFLEJAR QUE NO HAY UN ADECUADO CLIMA LABORAL.

AUMENTO DE ROTACIÓN INTERNA

SI LOS COLABORADORES ESTÁN PIDIENDO QUE SE LES CAMBIE DE ÁREA DE TRABAJO ES PORQUE NO SE SIENTEN BIEN EN EL ÁREA DONDE ESTÁN.

AUMENTO DE LAS QUEJAS DE LOS CLIENTES

• SI LOS QUIEREN LOS CLIENTES SE QUEJAN CONSTANTEMENTE ES PORQUE NO HAY UNA BUENA TENSIÓN DE LOS TRABAJADORES Y ESTO GENERALMENTE ES PORQUE ELLOS SE SIENTEN EN UN AMBIENTE DE TOTALMENTE HOSTIL Y ESTO MISMO VA VA EFECTIVIZARSE MOMENTO QUE CONVERSAN Y TRATAN CON LOS CLIENTES.

AUMENTO DE LOS ERRORES EN EL TRABAJO

• DEFINITIVAMENTE SI NO HAY UNA BUENA CONCENTRACIÓN NO HAY UNA BUENA CAPACITACIÓN NO HAY BUEN ENTRENAMIENTO BASE PROCLIVE A QUE MUCHOS ERRORES Y/O ACCIDENTE SE PRESENTE EN EL TRABAJO.

E.- PRODUCTIVIDAD BAJA

SE PROCEDERÁ A CONSECUENCIA DEL PÉSIMO CLIMA.

F.- FALTA DE PARTICIPACIÓN

• DEBIDO AL DESGANO QUE HAY A CONSECUENCIA DEL CLIMA LABORAL DEBIDO A QUE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO NO SE LLEVAN PARA NADA BIEN NO SE QUIERE VER NI EN FIN DURA ESTO VA A DAR COMO CONSECUENCIA QUE NO HAYA PARTICIPACIÓN EN LOS TRABAJOS GRUPALES QUE PUEDA HABER PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS EN LA ORGANIZACIÓN

G.- CONFLICTIVIDAD

• LA CONFLICTIVIDAD VIENE POR SÍ SOLA LAS PELEAS LAS RIÑAS HABLAR A LAS ESPALDAS Y ANTERIORMENTE SE HA NOMBRADO

Ordoñez, M. La nueva gestión de los recursos humanos. Barcelona: Gestión 2000. 1997; Puchol, L. Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: ESIC. 1993.

F.- PROCESO A SEGUIR PARA LA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA

A.- Definiciòn de objetivos .-

Definir los objetivos claros es muy importante pero esa claridad debe ser conocida por cada uno de los miembros de la organización para que no haya malos entendidos después y no vayan a creer que este estudio de clima laboral va a ser sólo para satisfacer ciertas necesidades de la alta directiva y no para buscar el bien común en la organización.

B.- Elecciòn de los métodos de recojo de datos .-

B.1 cuestionarios .- Es el método más conocido.

Se subdivide en:

B.1.1 según el nivel de estandarización

Puede ser: general o específico dependiendo los temas que se quieran tocar a temas muy generales de los cuales se necesita conocer o temas muy específicos que se necesita saber.

B.1.2 según el tipo de preguntas

Tenemos las abiertas y las cerradas y las mixtas respecto si puede contestar si o no si puede abrirse a contestar de otra manera o puede tener la agrupación de abiertas y cerradas.

B.2 Entrevistas

Tenemos libre la cual no se ajusta ningún sistema previsto, standarizada es libre y a todos se les hace la misma pregunta y sistemática se realizaron preguntas libres de un tema concreto

B .3 Diagnostico Grupal

Será entrevistas grupales o grupo de discusión en donde se planteó y se deja el grupo discuta sin un conjunto de preguntas a darle para que contesten, pero siempre con un moderador.

C.- Comunicaciòn alos empleados .-

Antes de hacerlo todo ese tipo de métodos para la recolección de datos, es muy importante que se le haya comunicado a los trabajadores de ello no también se le debe de haber comunicado cuáles el objetivo de hacer todo ello obviamente toda las áreas y mandos de la empresa tienen que estar consciente de ello y no obstante apoyar ello para que no se formen ningún tipo de piel a desavenencias o se genere un ambiente de crítica a de insultos o un ambiente totalmente contrario a lo que se quiere.

D.- Selecciòn y formación de analistas

La persona encargada de la celebración y toma de datos tiene que ser persona que esté capacitada por el empresa sobre los objetivos que quiere la empresa al realizar el estudio de clima organizacional dependiendo como globos ánimos de la empresa en que se va a elegir a una persona o personas internas de la organización o si es lo más recomendable elegir una consultora externa para que realice estos datos.

E .- Recolección de datos

Estos son los pasos que tendrá que hacerlo de manera ordenada una consultora externa o un grupo interno de la organización para la recolección de datos primero comenzamos con entrevista sistémicas , luego realizamos grupo de diagnósticos y luego cuestionarios, respecto a los cuestionarios primero hay que realizarlo a un grupo pequeño para luego ya cuando no tenga ningún error lo realizamos a una muestra específica.

F.- Análisis de resultados

Los resultados se presentan en cuadros estadísticos para luego ser analizado de manera cualitativa.

G.- Informe final

Presenta la siguiente estructura: o introducción o metodología

o contenido del estudio