CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS

ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LOS NIVELES DEL MOBBING EN LOS

TRABAJADORES

CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BARRANCABERMEJA

2018

ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LOS NIVELES DEL MOBBING EN LOS

TRABAJADORES

CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS

DIPLOMADO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN

COMPETENCIAS

PHD. EDINSON MEZA PEÑA HERRERA

DIRECTOR

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BARRANCABERMEJA

2018

ESTRATEGIAS MOBBING 3

Tabla de Contenido

Resumen 6

Introducción 8

Interrogantes de investigación 9

Objetivos 9

Objetivo General 9

Objetivos Específicos 9

Marco Teórico 10

El mobbing 10

La influencia del mobbing en el trabajo 10

Los riesgos psicosociales en el trabajo 11

Los elementos del Mobbing 12

Factores que reducen el mobbing laboral 13

El mobbing, niveles de reducción 13

El mobbing y el desempeño laboral 15

Bases legales 16

Diseño Metodológico 18

Plan Análisis 19

Hallazgos 20


Discusión final 23

Conclusiones 24

Recomendaciones 25

Referencias 26


Lista de tablas

Tabla 1. Consecuencias del Mobbing 10

Tabla 2. Conceptualización de variables 18

Tabla 3. Resumen de resultados 22


Resumen

El Mobbing es uno de los fenómenos que, en la actualidad, sufren algunos

trabajadores. En el presente trabajo titulado “estrategias de reducción de los niveles del

Mobbing en los trabajadores” se orientó con el objetivo de presentar una descripción clara

de los elementos, causas, consecuencias y como se relaciona el desempeño productivo

frente al acoso laboral. De igual forma, se contribuye con una fuente referencial ante el

fenómeno del Mobbing en las organizaciones, al aportar mediante la recolección de datos

bases teóricas fiables de las cuales las empresas puedan valerse para combatir al que puede

ser considerado uno de los factores más influyentes de los riesgos psicosociales en las

empresas, dado a que, afectan la estabilidad emocional, y psicológica de los trabajadores.

Este informe cuyo enfoque es cualitativo de corte descriptivo, presenta una lectura e

interpretación de las variables que inciden en el fenómeno del Mobbing, fortaleciendo la

documentación y el conocimiento del tema en cuestión, presentando al lector las

herramientas necesarias para comprender dicha problemática, así como también las pautas

más pertinentes para lograr hacerle frente. En el resultado de la investigación se concluye

cuáles son los diferentes factores que enmarca el acoso laboral en los trabajadores, y como

estos pueden generar efectos contraproducentes en el ámbito personal, organizacional,

social y familiar. Asimismo, la identificación de los niveles del Mobbing caracteriza la

afectación productiva que sufre un individuo al ser acosado de manera frecuente por

compañeros de trabajo o superiores.

Palabras clave:

Mobbing, reducción, elementos, desempeño laboral, elementos y trabajadores.


Abstrac

The Mobbing is one of the phenomena that, at present, some workers suffer. In the present

work entitled "strategies to reduce the levels of mobbing in workers" was oriented with the

aim of presenting a clear description of the elements, causes, consequences and how

productive performance relates to workplace harassment. Similarly, it contributes with a

reference source to the phenomenon of Mobbing in organizations, by providing data

gathering reliable theoretical bases of which companies can use to combat what can be

considered one of the most influential factors of the psychosocial risks in the companies,

given that, they affect the emotional, and psychological stability of the workers. This

report, whose qualitative approach is descriptive, presents a reading and interpretation of

the variables that affect the phenomenon of Mobbing, strengthening the documentation and

knowledge of the topic in question, presenting the reader with the necessary tools to

understand this problem, as well as also the most relevant guidelines to achieve it. In the

result of the investigation it is concluded what are the different factors that frame the labor

harassment in the workers, and how these can generate counterproductive effects in the

personal, organizational, social and family environment. Likewise, the identification of

levels of Mobbing characterizes the productive affectation that an individual suffers when

being harassed frequently by co-workers or superiors.

Keywords: Mobbing, reduction, elements, work performance, elements and workers.


Introducción

Debido a los eventuales cambios que se han venido desarrollando a lo largo de los años

en el ámbito del trabajo han procedido nuevas transformaciones que acarrean consigo diferentes

conflictos en eta área, como lo es en el caso particular de interés que atañe a la presente

investigación, “el Mobbing o acoso laboral”, fenómeno que actualmente afecta a las

organizaciones propiciando que se generen medidas de acciones preventivas que propendan el

mejoramiento de las condiciones en el campo laboral así como también, la estabilidad de sus

trabajadores; todo ello a partir de la consiente necesidad de las empresas de prevenir estos

determinados riesgos psicosociales aminorando su incidencia en el desempeño de las

obligaciones laborales.

Si bien es cierto, en Colombia se encuentra en vigencia la ley 1010 del 2006 “la cual es

definida como un instrumento normativo que se convirtió en un catálogo de derechos, deberes y

sanciones que rige a los trabajadores y empleadores colombianos en esta materia” (Montoya,

2016, párr.2 ). Aun se evidencian casos de maltrato e intimidación en las empresas u

organizaciones, factor que perjudica no solo a la persona víctima del hecho, sino también a las

entidades en donde se desarrollan estos casos, puesto que ello afecta el buen desempeño de los

empleados y en su defecto el abandono de su puesto de trabajo.

Es evidente que ha esta problemática no se le dará solución netamente con la rotación de

los empleados de su lugar de trabajo, puesto que el acoso persistirá dentro de la entidad, por lo

tanto, a través de la presente investigación se pretenden conocer ¿Cómo se debe reducir los

niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los trabajadores? A partir de un análisis

exhaustivo de variables que permitan dar respuesta a dicho interrogante, como lo son: los niveles

del Mobbing en el trabajo y su influencia en los riesgos psicosociales de los trabajadores y los

elementos que permiten la disminución del acoso laboral; por medio de estas premisas se dirigirá

el presente estudio científico, para dar respuesta al interrogante central en torno al cual gira la

investigación.


Interrogantes de investigación

¿Cómo se reducen los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los

trabajadores?

¿Cuáles son los niveles de Mobbing en el ámbito laboral y su influencia en los riesgos

psicosociales de los trabajadores?

¿Cuáles son los elementos más comunes del Mobbing?

¿Cómo se ha intentado disminuir el Mobbing?

Objetivos

Objetivo General

Determinar estrategias que permitan disminuir los efectos de Mobbing en los

trabajadores, para la mejora del desempeño laboral.

Objetivos Específicos

Identificar los niveles de Mobbing en el campo laboral y su influencia en los riesgos

psicosociales de los trabajadores.

Señalar los elementos más comunes del Mobbing en las empresas.

Describir estrategias utilizadas para disminuir los efectos del Mobbing


Marco Teórico

El mobbing

Es una expresión que viene del inglés “mob” que significa “multitud excitada alrededor

de algo o de alguien, ya sea en forma devota o en forma contraria” (Motta, 2008, p. 97). Fue

utilizada por primera vez por Konrad Lorenz quien se enfocó en el comportamiento animal,

cuando un grupo de animales pequeños se unían para amenazar a otro grande (Peralta, 2004).

La influencia del mobbing en el trabajo

“Se ha encontrado que las víctimas de acoso se caracterizan por una baja autoestima,

altos niveles de ansiedad en situaciones sociales, tendencia a evitar los conflictos, y ser más

reactivos emocionalmente que las no víctimas” (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994, citados

por Einarsen & Johan, 2006, p. 251).

La influencia del Mobbing en el Clima Organizacional, el conflicto y la ambigüedad de

rol son factores que pueden conducir a la aparición del acoso (Zapf, Knorz, & Kulla, 1996). Un

mal clima organizacional, “afecta los objetivos organizacionales y altera las condiciones

laborales y de empatía, pertenencia, seguridad, relaciones personales, poder, liderazgo de los

individuos y productividad” (Ochoa, Flores, & Rivera, 2010).

Tabla 1. Consecuencias del Mobbing

Ítems Consecuencia

1

Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad

2

Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación por parte de los

trabajadores


3 Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad

4 Cambios de personal

5 Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública

6

Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la

contratación y entrenamiento de nuevo personal

7

Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda

médica y psicológica, etc.

8

Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil,

demanda penal, etc.

9 Condiciones peligrosas de trabajo

Fuente: Consecuencias del Mobbing en la organización. Piñuel (2011).

El acoso laboral o Mobbing tiene efectos devastadores en el trabajador tales como:

alteraciones de carácter, cambios de personalidad, sentimientos de culpa, fracaso, apatía,

conductas violentas y estado permanente de crispación con los que le rodean (Oswaldo &

Jaramillo, 2013).

Los riesgos psicosociales en el trabajo

Los riesgos psicosociales se consideran: Como las interacciones entre trabajo, su medio

ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte

(International Labour Office, 1986). Y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades,

su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la salud y en el

rendimiento y la satisfacción en el trabajo.


Los principales riesgos psicosociales son: “el estrés, violencia, acoso laboral, acoso

sexual, inseguridad contractual, el burnout y el mobbing que en el contexto laboral dañan la

salud en el trabajador de forma importante por lo tanto los hechos, situaciones o contextos que se

propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar

a la salud física, social o mental del trabajador” (Moreno & Báez, 2010, p. 17) .La persona

experimenta estrés laboral, depresión, irritación, manifestaciones psicosomáticas, baja

autoestima y ansiedad.

Los elementos del Mobbing

Los elementos que identifican al fenómeno del mobbing son: La continuidad basada en la

exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente puntual, sino prolongado en el

tiempo (se suele hablar de mobbing a partir de una duración de seis meses); el sujeto paciente el

cual normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y muy raramente,

varias personas o un grupo de ellas; la finalidad, normalmente es la destrucción, el aislamiento

de la víctima, su marginación y exclusión de la organización; en cuanto a las conductas, éstas

suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona; su dignidad, su capacidad

profesional, su vida privada e incluso sus cualidades físicas y morales; la manifiesta injusticia de

la situación y de las conductas (Lazcano, 2002).

De igual forma, Guevara Ramírez (2003) resalta que los elementos integrantes del acoso que

permiten distinguirlo de otros factores psicosociales en el ambiente laboral son: el maltrato de

palabra u obra, o ambos a la vez; se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también

puede ser contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la norma es

el uso extralimitado del poder de dirección; lleva implícito el ánimo de provocar malestar,

humillación y hostilidad; trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente;

puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo; su fin último es que el trabajador

renuncie a su trabajo.


Factores que reducen el mobbing laboral

Cruz, Carrascal, y Marín, (2010) indican que los factores que reducen el mobbing laboral

a nivel son:

a) Organizacionales:

- Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.

- Articular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y

de promoción profesional en la empresa.

- Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso

autoritario y/o paternalista. Se deberán fomentar "estilos de dirección" más

participativos que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador.

b) Psicosociales:

- Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento

social de los trabajadores y trabajadoras.

- Rediseño de tareas, especialmente aquellas especialmente monótonas y/o repetitivas.

Buscar métodos de trabajo con aceptables condiciones de "confort" y bienestar

sociolaboral.

- Implantación de una adecuada política de formación que contenga: habilidades para el

desarrollo del trabajo, habilidades de relación interpersonal, Habilidades sociales en

comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo y prevención de

riesgos laborales, especialmente psicosociales.

El mobbing, niveles de reducción

Según Rivas (2003), las acciones preventivas se logran mediante una adecuada

organización del trabajo, que debe ser perfeccionada implementando las herramientas necesarias

para prevenir, reglamentar y, en su caso, castigar conflictos interpersonales con el fin de dar

solución a los problemas y evitar enfermedades que pueden generar el mobbing.


Es preciso que las organizaciones elaboren tácticas propias de lucha contra el acoso

laboral, acomodadas a su propia realidad y en relación con los individuos que la integran. La

prevención es fundamental para disminuir los niveles del mobbing.

López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Piñeiro, (2010), proponen

procedimientos ventajosos dentro de lo que es tres tipos de prevenciones dependiendo del nivel

de acoso dentro de la organización. En la prevención primaria la empresa debe comunicar e

instruir en relación con el acoso laboral y sus desenlaces. Así pretende dar información

acomodada a los empleados, la instrucción de los empresarios en solución de problemas, la

ejecución de campañas para concienciar a los trabajadores, y el desarrollo de una política eficaz

anti-acoso por parte de la empresa.

Proporcionar manuales, que engloben información sobre el carácter y la amplitud del

conflicto, así como de sus consecuencias sobre la salud y la calidad de vida. De igual forma, la

implementación de normas claras con premisas de que la organización no aguantará conductas

poco éticas e improcedentes. Asimismo, Los conceptos y consecuencias convendrían que fueran

contenidos en los contratos de los empleados, de manera que consideren la aplicación de

sanciones por el quebrantamiento de las normas.

En la prevención secundaria se debe adoptar las siguientes decisiones recurrir a una

persona de confianza. Puede ser otro trabajador o alguien que no pertenece a la empresa, una

persona que ejerce el trabajo de atender a aquellas personas que se estimen perjudicadas por el

acoso laboral. Recurrir a un mediador. La mediación se concreta como un procedimiento en el

que una tercera parte objetiva, el mediador, brinda a las personas en problemas la ocasión de

buscar y pactar una solución.

Finalmente, en la prevención terciaria puesto que el acoso laboral origina graves secuelas

en la salud del empleado es preciso tomar decisiones con el fin de recuperar la salud y el orgullo.

Se debe adoptar una valoración prematura de las consecuencias sobre la salud, lo que ayuda a

disminuir las secuelas del acoso laboral. Reuniones en grupo, para rehabilitarse, constituidos por

individuos que han sido víctimas de acoso laboral en diferentes escenarios.


El mobbing y el desempeño laboral

Repercute negativamente sobre la organización empresarial, menoscabando la imagen de

esta, aumentando el nivel de ausentismo, afectando a la calidad y productividad de esta, lo que le

genera unos cuantiosos costes sociales y empresariales (Vicentine, 2011). Produce efectos

negativos como un menor rendimiento del trabajo, aumento del absentismo, accidentes de trabajo

y se producen bajas de los trabajadores provocando unos mayores costes a las empresas.

También influye en el clima laboral, afectando a temas como la cohesión, la colaboración, la

cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales con una importante repercusión en la

productividad empresarial generando individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el

trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento,

“un empleado que es víctima de mobbing empieza a cambiar de a poco su percepción hacia la

empresa como un lugar poco agradable para trabajar, donde no es posible entablar relaciones

interpersonales respetuosas y que permitan un adecuado desempeño” (Ramos, 2010, p. 19).

Leymann (1996), hace referencia a un amplio espectro de patologías somáticas que puede

genera el mobbing como pérdidas del apetito, fatiga crónica, dolor de espalda y muscular.


Bases legales

En Colombia se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico

inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,

intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o

inducir la renuncia de este (Ley 1010, 2006).

Ley 1010 (2006) hace referencia a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral

en donde dicta que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento

interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de

trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir

funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

Asimismo, la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía,

delos Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una

situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en

que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al

empleador para que ponga en marcha os procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1

de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las

relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta

medida se escuchará a la parte denunciada.

Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las

modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una

institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la

situación de acoso laboral.


Para los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la ley 1010 del 2006 se estableció

la Resolución 734 del 2006 la cual manifiesta que “los empleadores deberán elaborar y adaptar

un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso

laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo” y que se deberá escuchar los

trabajadores para la adaptación del reglamento, por tanto en el manifiesta en el artículo 2 que el

empleador deberá someter a revisión del Inspector de Trabajo de la jurisdicción en la que tenga

su domicilio principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso

laboral y procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado de la

documentación que acredite la participación de los trabajadores (Ley 1010, 2006).

La Resolución 2646 (2008) formula políticas de prevención sobre el acoso y sus

consecuencias. Incluye el compromiso de las partes en promover un buen ambiente laboral y

donde se plantea la elaboración de códigos o manuales de convivencia que identifiquen

comportamientos aceptables en la empresa, realizar actividades de sensibilización sobre el acoso

y sus consecuencias, capacitar en resolución de conflictos y habilidades sociales para

concertación y la negociación a los niveles directivos, medios y miembros del comité de

convivencia.


Diseño Metodológico

El informe se desarrolló basada en una metodología cualitativa de corte descriptivo, por

medio de la técnica de inspección de archivos y consulta documental.

La muestra estuvo conformada por 26 documentos que se obtuvieron mediante las

palabras claves: Mobbing, reducción, elementos, desempeño laboral, elementos y trabajadores.

Asimismo, los buscadores utilizados fueron Scielo, Elservier, Scopus, Google Scholar, Dialnet y

fuentes bibliográficas relacionadas en el buscador de Google y Firefox.

Las variables observadas incluían los niveles de Mobbing, los elementos que influyen en

el Mobbing y la reducción de los niveles de Mobbing.

Tabla 2. Conceptualización de variables

Objetivo Específico Variable Marco teórico referencial

Identificar los niveles del

Mobbing en el campo

laboral y su influencia en los

riesgos psicosociales de los

trabajadores.

Los niveles de

Mobbing

- El mobbing

- La influencia del Mobbing

en el trabajo

- Los riesgos sicosociales en

el trabajo

- Las empresas de Colombia

Señalar de manera general

los elementos más comunes

del mobbing en las empresas

Los elementos

que influyen en

el Mobbing.

- Los elementos del Mobbing

- Factores que reducen el

Mobbing laboral

Determinar estrategias

motivacionales que permitan

disminuir los efectos del

Mobbing en los

La reducción de

los niveles de

Mobbing.

- El Mobbing, niveles de

reducción

- El Mobbing y el desempeño

laboral


trabajadores, para la mejora

del desempeño laboral.

Fuente: Elaboración propia.

Plan Análisis

El análisis realizado, fue un análisis de contenido semántico para mirar de qué manera da

entendido el contenido de la palabra clave en cada documento. Para ello se establecieron criterios

de selección, búsqueda y relevancia, la cual con base en unos conceptos clave se identifica su

existencia en la literatura científica disponible.


Hallazgos

¿Cómo se reduce los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los

trabajadores? Para lograr hacerle frente al fenómeno evaluado es indispensable que las empresas

tengan en cuenta una serie de estrategias preventivas, que permitan aminorar los efectos que

puedan generar en la estabilidad emocional y psicológica de sus trabajadores; factores tales como

“la distribución efectiva de normas y valores en toda la organización administrativa, empresarial

e institucional; garantizar que todos los empleados conozcan, participen y respeten las normas y

los valores” (Barrios, s.f., p. 10).

Así como también el “mejorar la responsabilidad y la competencia de los responsables de

los centros de trabajo a la hora de abordar los conflictos y la comunicación; implicar a los

trabajadores y a sus representantes en las evaluaciones de riesgos psicosociales y en la

prevención del acoso laboral e implantar un protocolo de actuación frente al acoso psicológico y

códigos de conducta” (Barrios, s.f., p.13).

¿Cuáles son los niveles del Mobbing en el trabajo y su influencia en los riesgos

psicosociales de los trabajadores? Para autores como Hirigoyen (2001), “el acoso en el trabajo

crea estrés y angustia; cuando estas presiones se prolongan durante mucho tiempo la resistencia

del organismo se agota y no se puede evitar la aparición de una ansiedad crónica acompañada de

un estado de aprensión” (p. 95).

La incidencia de este fenómeno en la vida del trabajador puede ser tal que desencadenan

un estado de desequilibrio, desorientándolos en los límites de su espacio psíquico, se vuelven

frágiles, inseguros, viviendo con un sentimiento de temor constante (Hirigoyen, 2001). Este

desequilibrio se origina muchas veces a nivel psicosomático; al no poder expresarse verbalmente

incide a través del cuerpo produciendo estados depresivos graves conducentes incluso al

suicidio.

Cuanto más se prolongue el acoso y más frecuentes sean los episodios, mayor será el

riesgo de que se produzca un estado de estrés post-traumático en la víctima, reviviendo


constantemente el evento traumático a través de recuerdos o sueños repetitivos,

produciéndose un sentimiento de desesperación persistente. (Hirigoyen, 2001, p. 102)

¿Cuáles son los elementos más comunes del Mobbing? Un ambiente en donde se cultiva

el acoso laboral es aquel en donde se manifiestan relaciones laborales marcadas por condiciones

de competencia e individualismo, así mismo son frecuentes las situaciones en donde no se

medían las situaciones de conflictos por vías alternativas, ni se expresan relaciones solidarias por

parte de los compañeros de trabajo ante estos hechos de maltrato, vínculos de trabajo carentes de

respeto, confianza y lealtad, en donde priman estilos de gestión autoritarios y arbitrarios. Para

Saez y García-Izquierdo (2001) existen una serie de factores que favorecen el surgimiento de

este tipo de conductas hostigantes como lo son: falta de valoración de los empleados por parte de

la organización, lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones,

inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos, falta de políticas sancionadoras de

las direcciones de la organización para las conductas de acoso.

¿Cómo se ha intentado disminuir el Mobbing?, Prevenir o mitigar el acoso laboral siendo

este un elemento tan complejo no solo a nivel laboral si no al nivel social, pues no solo existe la

estigmatización por parte de los empleados, o los jefes si no que todo esto empieza desde la edad

escolar, cuando el compañero acosa permanentemente, maltrata física, verbal y

psicológicamente, generando una baja autoestima y diversos factores que se desarrollan en el

creciente del ser. Pero en este caso particular del acoso laboral, en Colombia existe una ley la

1010 de 2006 del congreso nacional que tiene por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar

las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en

general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (Ley 1010, 2006).

Desglosada en los artículos siguientes:

Artículo 2: conductas atenuantes y agravantes.

Articulo. 3 y 4: conductas que constituyen acoso laboral.

Articulo. 9: Las medidas preventivas y correctivas.

Articulo. 13: los procedimientos ante denuncias de acoso laboral.


Tabla 3. Resumen de resultados

Variables Característica Resultado

Niveles de

Mobbing

- La influencia del Mobbing en

el trabajo

- Los riesgos sicosociales en el

trabajo

- Las empresas de Colombia

víctimas de acoso se caracterizan

por una baja autoestima, altos

niveles de ansiedad en situaciones

sociales, tendencia a evitar los

conflictos, y ser más reactivos

emocionalmente.

-Ley 1010 2006

Elementos

que

influyen en

el Mobbing

- Los elementos del Mobbing

- Factores que reducen el

Mobbing laboral

- La seguridad contractual

- La legislación sobre el acoso

sexual en el trabajo es de tipo

general y hace igualmente

referencia a derechos

fundamentales del trabajador, no

existe una rigurosidad particular

sobre el tema

Reducción

de los

niveles de

Mobbing

- El Mobbing, niveles de

reducción

- El Mobbing y el desempeño

laboral

Produce efectos negativos como un

menor rendimiento del trabajo,

aumento del absentismo, accidentes

de trabajo y se producen bajas de

los trabajadores provocando unos

mayores costes a las empresas

Fuente: Elaboración propia


Discusión final

A partir de la influencia del acoso laboral y demás factores de maltrato que repercuten

negativamente en el comportamiento productivo de los trabajadores, se ha visto como

consecuencia que la víctima en su esfuerzo de olvidar lo sucedido suelen manifestar reacciones

orientadas a evadir el hecho traumático, no hablando de él (Hirigoyen, 2001). Convirtiéndose en

una fobia caracterizada por evitar todo lo que pueda generar un recuerdo de la agresión,

conduciéndose así mismo a una actitud de aislamiento temporal o definitivo de todo lo

relacionado con el área laboral o profesional.

De igual forma, se evidencia la reducción en el interés por actividades que antes

generaban satisfacción en la víctima, “se experimenta sensación de poco apego a los

demás, distancia y restricción de los afectos, que puede tener graves repercusiones sobre

la vida personal y familiar” (Hirigoyen, 2001, p. 96).

La falta de estrategias motivacionales para mejorar la conducta y entorno laboral que

abarca al trabajador día a día, ha generado la exposición de conflictos, irrespeto, maltrato y/o

agresión. Todas estas son características propias de organizaciones en las que por lo general se

evidencian altos índices de acoso laboral, manifestando con ello que la gestión e intervención

dentro de las entidades es fundamental para lograr hacer frente a esta problemática latente en el

área de trabajo.

Estos factores propenden a la optimización de las condiciones de trabajo, fomentando un

ambiente organizacional saludable, en donde se desarrollen relaciones estableces y sólidas, que

reduzcan los niveles de acoso en las instituciones, generando un entorno apacible de confianza,

en el cual el empleado pueda ejecutar eficientemente su labor.


Conclusiones

La investigación permite concluir los diferentes factores que enmarca el acoso laboral en

los trabajadores, y como estos pueden generar efectos contraproducentes en el ámbito personal,

organizacional, social y familiar. Asimismo, la identificación de los niveles del mobbing

caracteriza la afectación productiva que sufre un individuo al ser acosado de manera frecuente

por compañeros de trabajo o superiores.

Los efectos generados en el oprimido radican en repercusiones a nivel psicológico por lo

que surgen efectos de desmotivación que parte desde el inconformismo laboral hasta la

disminución de la eficiencia laboral, generando pérdidas productivas para la organización e

inclusive la adquisición de una enfermedad profesional.

De acuerdo con los estudios efectuados por otras investigaciones con igual magnitud a la

presentada se determina que uno de los elementos más comunes del mobbing se basa en la

opresión y/o acoso laboral a trabajadores que buscan estabilidad laboral, por lo que “justifican su

permanencia a pesar de la baja probabilidad de ascenso por méritos o la mejora en su percepción

salarial” (Carmona, 2014, p. 89).

A partir de actos de violencia física o psíquica, en donde el trabajador se expone a un

entorno continuo de humillación y desequilibrio emocional, provocando miedo y desvalorizando

de forma íntegra a la víctima, se establece la implementación de acciones preventivas como

procedimientos motivacionales y programas contra el acoso laboral en las empresas con la

objetividad de disminuir los niveles de mobbing, evitar conflictos laborales y crear un entorno

optimo adecuado dentro de la organización, que permita al empleado llevar procesos laborales de

forma eficiente según las funciones ejercidas (López, Vásquez, & Montes, 2010).


Recomendaciones

Con base a las pautas establecidas para el desarrollo de la investigación, se da la

importancia de considerar los niveles de mobbing identificados en el campo laboral, brindando

como recomendación las estrategias motivacionales que permitan disminuir tales efectos, debido

a que la persona víctima de mobbing va perdiendo gradualmente la confianza en sí misma

(Piñuel, 2001). Esto afecta su desempeño laboral y conlleva a complicaciones en las relaciones

personales.

Dada la importancia que representa el talento humano dentro de una compañía, se hace

énfasis en la gestión de proyectos de investigación como el presentado en el documento, en

donde se precisa disponer de información relevante y pertinente de otros autores, que son

tomados como base de estudio. De tal modo se tienen en cuenta los puntos clave y más comunes

del mobbing en las empresas, su influencia y raíz, logrando la disminución del mismo con base a

las estrategias y el correcto seguimiento a los casos que se presentan, mediante actividades

productivas y de desarrollo, para el conocimiento acerca de dichos problemas que abaten a las

víctimas de los hechos.

Lograr metas y progreso en objetivos empresariales requiere del apoyo y compromiso de

un talento humano con las competencias y motivaciones altas de manera que se trabaje en equipo

para una mayor eficiencia de las actividades. Sin embargo, el desgaste personal conlleva a la

“disminución de sentimientos de competencia y éxito profesional” (Rojo & Cervera, 2005,

p.148).

El presente informe investigación no se limita a ser fuente de información sobre la

temática del mobbing, sino que además proyecta una estrategia de incentivo para abordar de

manera consiente y eficaz, la problemática que viven los trabajados en el campo laboral, siendo

este objeto de estudio. Para lo cual se describen los elementos principales del mobbing y los

niveles de reducción que pueden ser logrados, con base a la confrontación y socialización de los

empleados, que se ven influenciados en su ámbito laboral.


Referencias

Barrios, J. (s.f.). Acoso psicológico en el entorno laboral. [Guía técnica]. Obtenido de

https://www.uco.es/csif/attachments/article/61/mobbing.pdf

Carmona, C. (2014). Trabajo femenino y violencia laboral. Estudio de caso en una tienda de

autoservicio. (Tesis de pregrado). Universidad Veracruzana, Xalapa.

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CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS

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