UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRESPORRES

SISTEMA ORGANIZACIONAL

I.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONALUna estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.

Existen seis elementos claves que los gerentes deben enfocarse:

a)      Especialización del trabajo.

b)      Departamentalización

c)      Cadena de mando.

d)      Tramo de control

e)      Centralización y descentralización.

f)        Formalización.

Grado en el cual las tareas en la organización se subdividen en puestos separados.

La esencia de la especialización del trabajo es que en lugar de que un individuo realice todo el trabajo, este se divide en varios pasos, y cada elemento termina uno de los pasos por separado. En esencia los trabajadores se especializan en hacer parte de una actividad en lugar de toda ella.

La habilidad del empleado para realizar una tarea exitosamente se incrementa por medio de la repetición.

ESPECIALIZACION DEL TRABAJO

Una vez que usted haya dividido los puestos a través de la especialización del trabajo necesitas agruparlos para poder coordinar las tareas. “La base que se utiliza para agrupar los puestos se llama departamentalización “.

La forma más popular de agrupar las actividades es a través de las funciones realizadas. Las funciones cambian solo para reflejar los objetivos y actividades de la organización.

DEPARTAMENTALIZACION

La departamentalización funcional busca lograr economías de escala al colocar gente con habilidades y orientaciones comunes en unidades comunes.

Se puede departamentalizar de acuerdo a:

     Geografía o territorio.

   Proceso de atención al cliente procesamiento del producto.

  La categoría final de la departamentalización es utilizar el tipo específico del cliente.

La cadena de mando es una línea continua de autoridad que se extiende desde la cima de la organización hasta la última posición.

Define quién informa a quién. Contesta pregunta de los empleados ¿ a quién acudo si tengo un problema?... ¿ante quien soy responsable?..

Se debe incluir los conceptos:

a) Autoridad

b) Unidad de mando

CADENA DE MANDO

Autoridad.- se refiere al derecho, inherente

en una posición gerencial para dar ordenes y

esperar que se cumplan para facilitar la coordinación, a cada puesto gerencial se le

da un lugar en la cadena de mando y a

cada gerente se le concede cierto grado

de autoridad para que pueda cumplir con

sus responsabilidades.

Unidad de mando.- ayuda a preservar el concepto de una línea continua de autoridad. Declara que una persona debe tener solo un superior ante quien ser responsable directamente, si se rompe la unidad de mando un subordinado podría tener que atender demandas o prioridades conflictivas de varios superiores.

Determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización. Si todas las demás cosas son iguales, mientras más ancho o más grande sea el tramo de control, más eficaz es la organización.

Los tramos reducidos de control (de cinco a seis empleados), un gerente puede mantener un control estricto, pero los pequeños tramos de control tiene tres desventajas principales:

TRAMO DE CONTROL

a) Son caros.

b)Hacen más compleja la comunicación verbal dentro de la organización.

c) Alientan una supervisión estrecha y desalientan la autonomía del empleado.

Los grandes tramos de control son consistentes con los esfuerzos recientes de las compañías para:

a)      Reducir gastos

b)      Reducir los costos de operación.

c)      Acelerar la toma de decisiones.

d)      Incrementar la flexibilidad.

e)      Acercarse más a los clientes

f)        Facultar a los empleados.

Los gerentes reconocen que pueden manejar un tramo grande si los empleados conocen perfectamente sus trabajos.

CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION

CENTRALIZACION

.Grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto en la organización..Incluye la autoridad formal, esto es los derechos inherentes en su puesto. .Suele decirse que si la alta gerencia toma las decisiones clave de la organización con poca o ninguna contribución del personal de bajo nivel,

DESCENTRALIZACION

.Es la aportación que brinda el personal de bajo nivel..Es posible tomar acciones con mayor rapidez para solucionar problemas..Más personas contribuyen a la toma de decisiones..Es menos probable que los empleados se sientan alejados de aquellos que toman las decisiones que afectan su vida laboral.

Se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro de la organización. Si un puesto está muy formalizado, entonces su ocupante tiene una posibilidad mínima de ejercer su discrecionalidad sobre lo que debe hacerse, cuándo y cómo debe hacerse. Se espera que los empleados manejen siempre el mismo insumo exactamente en la misma forma, para tener como resultado una producción consistente y uniforme.

FORMALIZACION

La estandarización no solo elimina

la posibilidad de que los empleados

se comporten en formas alternativas

sino que incluso suprime la necesidad

de que los empleados consideren las

alternativas.

La estructura organizacional dispone el marco formal en el cual tienen lugar el proceso de DIRECCION.

La estructura organizativa, debe proporcionar un sistema de trabajo efectivo, una red de comunicaciones, una identidad a los individuos y a la organización y en consecuencia debe fomentar la satisfacción LABORAL.

Los servicios de enfermería cuentan con diferentes estructuras: Formales como Informales.

CONCLUSIONES

* Definida por decisión ejecutiva.a través de la planificación.* Puede dibujarse un diagrama para mostrar las relaciones entre las per-sonas y sus puestos.* Describe los puestos, las responsa-bilidades de las tareas y las relacio-nes.* Las dos formas básicas de este tipode estructura son:

- Modelo jerárquico y burocrático- Modelo adaptable u orgánico.

* Se centra en las relaciones socialesy personales que no figuran en elorganigrama.* Incluye a un grupo que suele hacerjuntos los descansos, trabajar juntos.* Proporciona un control social del comportamiento (interno, externo).* Cuenta con sus propios canales deComunicación.* Es importante para la tarea de di-Rección.

FORMALES INFORMALES

Principales conceptos y definiciones:

Organización.- Grupo consolidado de elementos; conjunto sistematizado.

Estructura.- Formación de un modelo o un orden.

Jerarquía.- Grupo de personas clasificadas por rango, gado o clase.

Burocacria.- Administración a través de departamentos y subdivisiones dirigidas por jefes que siguen una rutina inflexible.

Adaptable.- Capaz de cambiar para ajustarse a circunstancias nuevas o cambiantes.

Matriz.- la formación de células.

Corporación.- Grupo de empleadores y empleados que actúan como un todo único.

Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Al examinar con mayor detalle este sistema de significado compartido, se identifica un grupo de características clave que la organización valora.

La investigación más reciente sugiere que hay siete características primarias:

II.- CULTURA ORGANIZACIONAL

 

      Innovación y toma de riesgo.- el grado en el cual se alienta a los empleados hacer innovadores y a correr riesgo.

  Atención al detalle.- grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

    Orientación a los resultados.- el grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de las

técnicas y proceso utilizados para lograr estos resultados.

 Orientación hacia las personas.- el grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.

Orientación al equipo.- grado

en que las actividades de trabajo

están organizadas alrededor de

equipos en lugar de hacerlo en

torno al individuo.

  Energía.- grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.

Estabilidad.- el grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el status quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.

La cultura es un término descriptivo.

La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no. Se trata de un término descriptivo.

La cultura es la forma acostumbrada de pensar y de comportarse que comparten todos los miembros de la organización y debe ser aprendida y adoptada por las personas que se incorporen al servicio de enfermería.

La cultura se aprende, se comparte y se trasmite.

Es una combinación de premisas, valores, símbolos, lenguaje y conductas que manifiestan las normas y los valores de la organización.

Los líderes ayudan a moldear la cultura de la organización demostrando una filosofía, proyectando una visión, modelando valores estableciendo políticas, creando sistemas y apoyando un sistema de recompensas.

¿ Las organizaciones tienen culturas uniformes?  Las grandes organizaciones tienen una cultura

dominante y numeroso grupos de subcultura.

Cultura dominante.- expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Esta macrovisión de la cultura es la que le da a una organización su personalidad definitiva.

Subculturas.- tienden a desarrollarse en las grandes organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros enfrentan. Estas subculturas se definan por designaciones de departamento y por separación geográfica.

Valores centrales.- los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización, se mantienen en esencia pero se modifican para reflejar la situación distintiva de la unidad separada.

Funciones de la cultura

Desempeña numerosas funciones dentro de ello:

1.- Papel de definición de fronteras.- crea distinciones entre una organización y las demás.

2.- Trasmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

3.- La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.

4.- Incrementa la estabilidad del sistema social.-

Como mantener viva una cultura

Existen tres fuerzas que desempeñan una parte importante para el mantenimiento de la cultura:

      Práctica de selección

      Acciones de la alta dirección

      Métodos de socialización

Selección.- identificar y contrastar individuos que tengan los conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización.

El proceso de selección mantienen la cultura de una organización al sacar aquellos individuos qu pudieran atacar o minar sus valores centrales.

Acciones de la alta dirección.- con lo que dicen y con su forma de comportarse los altos ejecutivos establecen normas que se

filtran hacia abajo a través de la organización.

Socialización.- es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura de la organización, la etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso en la organización; es decir, cuando la organización busca moldear al recién incorporado como un empleado “en buenas condiciones”.

La socialización puede conceptualizarse como un proceso formado por tres etapas:

Prearribo.- aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización.

Encuentro.- el nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser divergentes.

Metamorfosis.- tienen lugar los cambios de larga duración. Ajusta su trabajo a los valores y normas del grupo.

La metamorfosis es el proceso de socialización de entrada, están terminados cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y con su puesto

de trabajo.

Proceso de Socialización Resultados

Prearribo Encuentro Metamorfosis

Productividad

Compromiso

Rotación

Valores.- creencias básicas de la organización acerca de lo que es deseable o importante

Símbolos.- objetos o actos que representan otra cosa.

Lenguaje.- elección de palabras y sonidos usadas para expresar pensamientos y sentimientos.

Comportamientos.- acciones o maneras.

Red cultural.- medios de comunicación principalmente informales en la organización.

Rituales.- rutinas diarias. Política.- Plan de gobierno

para alcanzar metas y objetivos.

Procedimiento.- secuencia cronológica de pasos dentro de un proceso

Protocolos.- documentos de acuerdo.

PRINCIPALES CONCEPTOS Y DEFINICIONES

“La cultura define las reglas del juego”

III.- CAMBIO ORGANIZACIONAL

El mundo cambia a cada momento.Ocurre sin que tengamos conciencia de su rapidez ni de su magnitud.

En muy poco tiempo todas las personas que forman parte de una organización deberán tener mucha habilidad para lidiar con el cambio de manera tal que éstos trabajen para ellos y no contra ellos.

Entonces será recomendable:

Se trata de hacer más participativo y digno el trabajo, el producto o servicio orientado totalmente a la satisfacción del cliente y que se proporcione un real servicio a la sociedad.

¿Porqué es necesario planificar el cambio?

El cambio planeado es el esfuerzo sistemático para rediseñar la organización de tal manera que le ayuda a adaptarse a los cambios en el medio ambiente externo o para lograr nuevas metas.

Hay tres razones por las que la organizaciones emprenden un programa planeado:

a) Los cambios del medio ambiente amenazan la supervivencia de la organización.-

Las organizaciones necesitan y deben interactuar con su ambiente externo. Si una organización pierde contacto con su entorno, se podría encontrar ofreciendo productos o servicios a poca gente que quiera comprarlos.

b)  Los cambios ofrecen nuevas oportunidades para prosperar.-

Un cambio representa un problema o una oportunidad, dependiendo de la perspectiva de cada cual.

c) La estructura de la organización esta retrasando su adaptación a los cambios del entorno.-

Esta es la fuerza impulsora detrás de muchos cambios planeados hoy en día, en la medida que las organizaciones luchan para responder a su entorno externo complejo y cambiante.

Fuentes de resistencia:

1.- Cultura organizacional.- es la más importante en la formación y mantenimiento de la identidad de la organización. La cultura organizacional se refiere a los acuerdos (implícitos o explícitos) que los integrantes comparten, tales como: normas, valores, actitudes y creencias.

Los programas de cambio planeado tienen por objetivo:Eliminar o debilitar las fuerzas de restricción y fortalecer o crear fuerzas impulsoras

2.- Intereses personales.- A cambio de hacer un buen trabajo esperan un sueldo adecuado, condiciones de trabajo satisfactorias, seguridad en el puesto y cierto grado de aprecio, poder y prestigio. Entonces cualquier cambio que amenace su estatus quo, se vuelve una fuente de temor e incertidumbre.

3.- Percepción de metas organizacionales y estrategias.- las metas y estrategias son muy poderosas para organizar y coordinar los esfuerzos de cualquier organización.

A veces los empleados no entienden la necesidad de una nueva meta porque no poseen la información necesaria o pueden añorar los buenos días pasados. Entonces este entendimiento se convierte en una gran resistencia al cambio propuesto.

Para fines analíticos se pueden categorizar en dos : Fuentes individuales y organizacionales.

FUENTES INDIVIDUALES

ResistenciaIndividual

Procesamiento selectivoHábitos de la información

Temor a lo desconocido

Factores económicos Seguridad

FUENTES ORGANIZACIONALES

Amenaza a las distribucionesInercia

establecidas de recursoscultural

Amenaza a las distribuciones EnfoqueEstablecidas del poder limitado

de cambio

Amenaza a la habilidad Inercia de grupo

ResistenciaOrganizacion

al

Se han sugerido seis tácticas: 

1. Educación y comunicación.- la resistencia puede reducirse a través de al comunicación con los empleados para ayudarles a ver la lógica de cambio. Básicamente asume que la fuente de resistencia yace en la mala información o en la comunicación deficiente.

2. Participación.- antes de hacer el cambio, aquellos que se oponen pueden ser introducidos al proceso de decisión. Al asumir que los participantes tienen la

¿Cómo superar la resistencia al cambio?

experiencia para ser una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, obtener el compromiso e incrementar la calidad de decisión de cambio.

3.  Facilitación y apoyo.- los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de esfuerzos de apoyo para reducir al resistencia. Cuando el temor y la ansiedad del empleado son elevados la asesoría y la terapia, el entrenamiento de nuevas habilidades o

un periodo corto de ausencia pagada podrían facilitar el ajuste.

4. Negociación.- puede ser necesaria cuando la resistencia proviene de una fuente poderosa. Sin embargo, no se puede ignorar sus costos altos.

5. Manipulación.- intentos disimulados de influir. distorsiona los hechos para hacerlos más atractivos, retener información no deseable y crear falsos rumores para que los empleados acepten el cambio.

6. Coerción.- aplicación de amenazas directa hacia los que resisten. Si la empresa esta dispuesta a cerrar, los empleados recibirán carta de recomendación pobre, evaluación negativa de desempeño, pérdidas de ascenso.

PROCESO DE CAMBIO

Las tres etapas del cambio:

Deshielo Movimiento Recongelación

El deshielo.- es el desarrollo de una necesidad de cambio a través de la concientización del problema. Puede iniciarse en un punto de tensión, pero no debe comenzar en el punto máximo.

El movimiento.- es el trabajo que se realiza para llevar a cabo el cambio, identificando el problema o la necesidad del mismo, examinando las alternativas, definiendo las metas, los objetivos y ejecutando el plan del cambio.

La recongelación.- integración del cambio en las personalidades individuales y la consecuente estabilización de ese cambio.

TIPOS DE CAMBIO

Cambio Coercitivo.- se estabalece una meta no mutua, un porcentaje de poder desequilibrado y una deliberación unilateral.

Cambio emulativo.- se efectúa a través de la identificación con figuras de poder y de la emulación de las mismas.

Enseñanza.- recurre al establecimiento de una meta mutua, un porcentaje de poder desequilibrado y es deliberativa.

Cambio interactivo.- se caracteriza por el establecimiento de una meta mutua, un porcentaje de poder equilibrado.

Cambio natural.- incluye los accidentes y los actos que acontecen de modo natural.

Cambio de deliberación.- guarda relación directa con el cambio interactivo.

Cambio tecnocrático.- se realiza a través de reuniones e interpretación de datos. Se limita a informar de los resultados del análisis para efectuar el cambio.

Cambio planificado.- implica el establecimiento de una meta mutua, el de un porcentaje de poder equilibrado y de deliberación.

VALORES ETICOS EN LA TOMA VALORES ETICOS EN LA TOMA DE DECISIONESDE DECISIONES

   La ética es una filosofía moral, ciencia que juzga la

relación entre los medios y los fines. Y el arte de controlar los medios de manera que sirvan a fines humanos.

Tiene que ver con el conflicto, la elección y la conciencia. Cuando existe un conflicto, se produce una elección entre las alternativas que genera ese conflicto. La elección se ve influida por los valores de cada uno, los cuales se

adquieren primero a través de adultos relevantes y son modificados luego a través de la asociación con personas que sostengan valores diferentes; son considerados:

los deseos, necesidades y los derechos.

La modificación de estos valores y su reforzamiento constituyen un proceso que se prolonga a lo largo de toda su vida. 

Un valor es apreciado y alimentado de manera consciente, elegido libremente entre varias alternativas y aplicado de modo diverso.

Existen varias posturas éticas que aportan estructuras y clarificaciones:– Utilitarismo.- sitúa el foco de atención en las

consecuencias, prefiriendo la mayor cantidad de satisfacción y bienestar para la mayoría de la gente o al menos la menor carga de perjuicio.

– Egoísmo.- busca las mejores soluciones para uno mismo sin tener en cuenta a los otros.

– Formalismo.- considera la naturaleza del acto y los principios relativos al mismo sin considerar la posición personal o las consecuencias de las acciones: la regla de ORO “honestidad”

Modelo de relaciones éticas.

a) Modelo Sacerdotal.- el superior se comporta de modo paternalista y toma la decisión sin considerar los valores de los otros o sin contar con su parecer.

El personal de enfermería puede contar con experiencia que le cualifique para tomar algunas

decisiones, no tiene derecho a tomar decisiones morales que afecten a otras personas.

El modelo de liderazgo autocrático puede adoptar el modelo sacerdotal.

b)Modelo directivo.- sugiere que una persona presente los hechos a otra y deje de lado su propio código ético para hacer lo que el otro quiere: ejemplo: una plantilla que trabaja según una línea que marca la autoridad.

c) Modelo contractual.- contrato que define las obligaciones y los beneficios generales de dos o más personas. Se realiza en función de la moral de ambas partes y resulta apropiado en las relaciones entre superior y subordinado.

d) Modelo colegiado.- los individuos comparten metas mutuas y se llega a las decisiones a través de la discusión y el consenso.

Cuando se comparte valores, este modelo ayuda en la construcción de equipos y minimiza el conflicto.

Para tomar una decisión ética se realiza:

Considerar lo que se entiende por un medio y por un fin.

Determinar qué es lo que se encuentra de bueno o de malo en los medios y en el fin.

Si se halla algo malo tanto en los primeros como en el segundo, se trata de una decisión al margen de la ética.

Si existe la probabilidad de que se produzcan ramificaciones a partir de la decisión aunque estas no se hallan contemplado ni como medio ni como fin, se plantean varios factores.

Debe evaluarse qué es lo que hay de bueno o malo en cada alternativa: UN BIEN NECESARIO PESA MAS QUE UN BIEN UTIL.

Ejemplo:

Pagar el salario de los trabajadores prima sobre pagar el porcentaje de beneficios.

La urgencia aumenta la necesidad, las necesidades psíquicas deben ser atendidas antes que las de autorrealización.

Un servicio de enfermería debe proporcionar salarios adecuados para cubrir las necesidades de alimentación y alojamiento antes que para una formación continuada. Debe considerarse la probabilidad de una consecuencia:

Un probable beneficio prima sobre una posible consecuencia negativa.

RAZONAMIENTO MORALRAZONAMIENTO MORAL  

Los niveles de desarrollo moral han sido establecidos en el orden siguiente:

a) Pre moral o pre convencional.- cuando la conducta es motivada por impulsos biológicos o sociales sin sentido de obligación hacia regla alguna

b) Convencional.- cuando la persona acepta los modelos del grupo con escasa reflexión crítica, obedece mecánicamente.

c) Autónoma.- cuando la persona piensa y juzga por sí misma, considera el propósito y la consecuencia de las reglas y no acepta los patrones del grupo sin reflexión.

La elección moral implica la selección de uno, dos o más valores que entran en conflicto.

Justicia Ley La libertad La vida La propiedad El castigo. Los roles La concepción afectiva

Valores morales universales :

Los roles La concepción de autoridad El sexo La verdad

El nivel de desarrollo moral determina lo que la persona juzga valioso: ¿Cómo define ese valor y por qué lo considera así?

Primer lugar.- la gente considera el poder de la persona implicada

Segundo lugar.- busca la satisfacción de sus propias necesidades

Tercer lugar.- el individuo considera las relaciones con los otros y luego contempla la vida como algo que por sí mismo merece la pena-

El juicio moral es necesario aunque no suficiente para alcanzar una acción moral madura.

COMITÉ DE ETICA

Los asuntos éticamente complejos relacionados con la asistencia al paciente y la aplicación de la política deben ser comunicados a los máximos responsables de la institución.

Los comités éticos institucionales tratan cuestiones éticas que a menudo requieren elecciones decisorias para los pacientes, especialmente en el caso de los niños y de las personas mayores que no están en condiciones de tomar sus propias decisiones.

Los siguientes asuntos deben ser tratados dentro de la filosofía de la institución tanto a través de la formación de un comité ético institucional como del estudio y evaluaciones continuada del comité existente:

Responsabilidad, contabilidad, costos económicos, eficacia, rol del comité en las decisiones de atención al paciente, privacidad de los pacientes y sus familias, composición del comité, estructura del mismo y reuniones.

El personal de enfermería también

debe estar representado en el comité.

TIPOS DE COMITES

1.- Comité de ética hospitalaria.- organismos encargados de analizar y asesorar en la resolución de conflictos éticos en la práctica clínicas de los hospitales.  

2.- Comité de ética deontológica.- tiene carácter de vigilancia sobre la ética profesional, su misión es evaluar y dictaminar acerca del cumplimiento de los deberes de los profesionales. En enfermería se establece para resolver los conflictos

que se plantean en la asistencia

hospitalaria.

Deben elabora protocolos asistenciales o guías de procedimientos en los casos que sean necesario una política institucional, por la dificultad de problema o por la frecuencia del mismo (ejemplo: atención a los testigos de Jehová). 

3.- Comité de ética de investigación.- organismos autónomos, auspiciados por los patrocinadores de los ensayos clínicos para examinar la eficacia y seguridad de los datos durante la investigación, con autoridad para recomendar el término de la misma ya sea por deficiencias científicas o por los daños o beneficios que provoca (si ya se obtuvieron resultados que implican beneficios puede acortarse el tiempo de la investigación 

4.- Comité Nacional de ética.- es el organismo responsable de revisar las recomendaciones y decidir si se continúa o termina el ensayo clínico y determina si se requiere enmiendas o cambios al protocolo. 

5.- Comité por especialidades.- De acuerdo

a la especialidad, según profesión. 

RESUMENRESUMEN

Estructura organizacional

Especialización del trabajo

Departamentalización

Cadena de mando

Tramo de control

Centralización y Descentralización

Formalización Principales conceptos y definiciones

Trabajo en equipo Guía 4

“Tipos de cultura y factores de cambio”

-Caso ético

“EL ÉXITO DEL CAMBIO PLANIFICADO SE EVALUA A TRAVÉS DE LA EJECUCION DE

LOS PLANES”