Carrera Administrativa Manual para delegados y delegadas CABA

2015

DATOS DE CONTACTO:

formación@atecapital.com.ar atectacepss@gmail.com

1- Introduccion Pag.4

2- Historia de la carrera administrativa de los empleados públicos de la Ciudad Pag.5

3- La carrera vigente: normativa, principios y funcionamiento. (DEC. 986/04 y 583/05) ¿Cómo son los agrupamientos, tramos y niveles? Pag .7

4-¿Cuál fue la discusión sobre el pasaje de una carrera a otra en el 2005? Pag.10

5-Evaluación de desempeño, capacitación, concursos Pag 12

6-¿Cuáles son los cambios que propone la gestión macrista con la “nueva carrera administrativa”? Pag.15

7- Consideraciones finales Pag.17

Indice

En su trabajo titulado “Informe de Política Salarial 2007/2014”, el Centro de Estu-dios Políticos, Sociales y Sindicales (CEPSS), ha puesto al descubierto la matriz de precarización salarial de la que han sido sujetos los trabajadores/as de la Ciudad de Buenos Aires.

Un novedoso esquema que implica una “nueva planta permanente precarizada” sin reconocimiento efectivo de sus tareas en sus recibos de sueldo, salarios iniciales menores a la Canasta Total1 calculada por el mismo Gobierno de la Ciudad, falta de actualización de los montos remunerativos que componen el salario, a lo que se suman varios años de “bicicleteo financiero” con aumentos salariales compuestos por sumas no remunerativas. Ahora bien, este esquema es apenas la punta del iceberg. Lo que muchos percibimos con malestar a lo largo del año calendario, pero sobre todo al momento de cobrar aguinaldos o de jubilarnos, es el resultado de una estructura que lejos está de fun-cionar a favor de los trabajadores/as.Dentro del Escalafón General de la Ciudad, (este apartado no incluye a los traba-jadores/as de la salud y de la carrera docente) la no implementación de la carrera administrativa y la no modificación de las Unidades Retributivas del salario básico desde el año 2008, han congelado la discusión salarial, generando un retroceso dis-cursivo entre conceptos remunerativo - no remunerativo, que ha impedido el em-poderamiento salarial de nuestros compañeros/as. Si bien es cierto que el macrismo no es el único responsable de esta situación, como veremos más adelante en pro-fundidad, desde el Sistema Municipal de la Profesión Administrativa del año 1991 (SIMUPA) hasta el día de la fecha, no se ha implementado una sola suba de categoría por implementación de la carrera, sino mas bien por el discrecional sistema de “re-encasillamientos”. En este sentido, la actual gestión vuelve a prometer el paraíso con una “nueva carrera” a implementarse próximamente y sujeta a “presupuesto”.Por tal motivo, creemos que es necesario poner al alcance de todas las juntas inter-nas este material que abra la discusión de la estructura de nuestros salarios y de la carrera administrativa.

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Introducción

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En 1991 se crea el SIMUPA (Sistema Municipal de la Profesión Administrativa), un nuevo escalafón para los trabajadores/as de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, el cual excluía a los docentes y a los cargos políticos. En ese momento la Ciudad no tenía autonomía política y dependía del Poder Ejecutivo Nacional. Este régimen de carrera era una adaptación del SINAPA (Sistema Nacio-nal de Profesión Administrativa) que se encontraba “sustentado en los principios de mérito, capacitación y sistemas objetivos de selección y productividad como fundamentos del ingreso y la promoción de los agentes públicos”.

Para ese tiempo, el Estado Nacional se encontraba en pleno proceso de descen-tralización y por lo tanto, con menor cantidad de tareas operativas. Por otro lado, en la Ciudad de Buenos Aires debido a la transferencia de funciones, ocurría el proceso inverso, complejizándose la estructura funcional. Sin embargo, a nivel local se estableció un solo agrupamiento general, borrando la especificidad de las distintas funciones que estaban representadas en los regímenes escalafonarios anteriores.

Historia de la carrera administrativa de los empleados públicos de la Ciudad

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Mientras a nivel nacional, el sistema de carrera admi-nistrativa comenzó a ponerse en marcha; durante los catorce años de duración del SIMUPA no se realizaron evaluaciones de desempeño, no se produjeron promo-ciones de grado, no hubo concursos para cubrir vacantes, ni existió un verdadero sistema de capacitación.

Como no había movilidad en la carrera, en muchos casos se crearon adicionales específicos, no remunerativos; y al producirse un congelamiento de vacantes en la ma-yoría de las áreas para ingresar a la planta permanente, se profundizó la contratación del personal bajo contrato de locación de servicio, de forma precarizada.

Por otro lado, aquellos que asumían funciones de je-fatura no cobraban el suplemento correspondiente, y quienes dejaban los cargos de conducción seguían perci-biendo ese suplemento.

*Este apartado fue producido en base al informe del Centro de Estudios de Política, administración y sociedad. “Una nueva carrera administrativa en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires”. Cuaderno de gestión N° 6. Año 20061 La canasta total está calculada para un matrimonio compuesto por una mujer y un varón, ambos de 35 años, activos, con dos hijos varones de 6 y 9 años y propietarios de la vivienda. También se realiza el cálculo para inquilinos. La canasta total incluye: alimentos básicos, gastos de expensas, elec-tricidad, gas, agua, transporte público, comunicaciones, útiles escolares, artículos de limpieza, esparcimiento, bienes y servicios para cuidado personal, indumentaria, salud, bienes durables para equipamiento de la vivienda.

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Luego de declararse la autonomía de la Ciudad de Buenos Aires y sancionarse su Constitución, en el año 2000 se dicta la Ley N° 471 de Empleo Público, que tiene por objetivo regular las relaciones laborales de los trabajadores/as del poder ejecutivo de la Ciudad.Según la letra de esta Ley, los trabajadores/as del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires (GCBA) tienen derecho a “desarrollar una carrera administrativa, que le posibilite el desarrollo personal y profesional” (inciso c del articulo 9º- DERECHOS EN GENERAL de la Ley Nº 471).

La carrera vigente: normativa, principios y funcionamiento. (DEC. 986/04 y 583/05) ¿Cómo son los agrupamientos, tramos y niveles?

Es decir, establece la necesidad de aprobar una nueva carrera administrativa que contemple la complejidad de las funciones que se desempeñan en el gobierno de la Ciudad y surge en un contexto de retraso salarial, inmo-vilidad de la carrera y contrataciones precarias. Estas condiciones se exacerbarán a partir de la crisis del 2001.

Asimismo, instituye los PRINCIPIOS A LO QUE SE DEBE SU-JETAR LA CARRERA ADMINISTRATIVA (artículo 31): a. jerarquización de la carrera administrativa y de los trabajadores b. progreso en la carrera administrativa a través de mecanismos transparentes de selección y concursos, c. igualdad de oportunidades y de trato d. capacitación, desarrollo y crecimiento person-al, profesional y cultural, e. participación de los representantes de los tra-bajadores en carácter de veedores en los procesos de se-lección, evaluación y promoción

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f. evaluación de desempeño anual de los traba-jadores g. acceso a los niveles jerárquicos, en los térmi-nos previstos en el inciso c del presente artículo.

En ese marco y con la intención de constituir “una herramienta más para el logro de una administración pro-fesional, moderna y eficiente…”, el Jefe de Gobierno de ese entonces, Aníbal Ibarra, firma el Decreto 986/2004 que aprueba el nuevo Escalafón General para el Personal de Planta Permanente de la Administración Pública del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. A par-tir de ese momento, deja de tener vigencia y aplicabi-lidad el Decreto N° 3544/MCBA/91 (B.M.N° 19131), que reglamentaba el SIMUPA.

El Decreto 986/2004, establece para el personal de Planta Permanente del Gobierno de la Ciudad la Estruc-tura según Agrupamientos, Tramos y Niveles2.

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La estructura de la carrera tomó en cuenta: el tipo de tarea y el nivel de educación formal requerido para cumplirla. Así se crearon cuatro agrupamientos: el pro-fesional, el técnico, el administrativo y el de servicios. Se consideró también el nivel de responsabilidad/com-plejidad/autonomía de las funciones desempeñadas y el tener, o no, gente a cargo.

Cada uno de los agrupamientos, se dividió en tramo “A” y “B”. A su vez, dentro de cada tramo existen seis niveles escalafonarios para los tramos “B” de los agrupamientos

2 En esta carrera no se incluyó a los cuerpos artísticos, ni a los profesionales de la salud, ni a los docentes bajo estatuto, ya que poseían una carrera propia.

Profesional y Técnico, y ocho para el tramo A de todos los agrupamientos.

La carrera administrativa, según esta normativa, sería el resultado “de la promoción de nivel dentro del agru-pamiento y tramo por cumplimiento de los requisitos de calificación en la evaluación anual de desempeño y capacitación (Decreto 986/2004, art. 6). Asimismo, se establece la posibilidad de cambio de agrupamiento y/o tramo una vez “cumplidas las condiciones que se esta-blecen para el ingreso al agrupamiento y/o tramo correspondiente y siempre que exista la respectiva vacante con financiamiento presupuestario”, (art. 8) Es decir, se establece como requisito de promoción, un sistema de calificación y capacitación que analizaremos en profun-didad más adelante; pero por ahora bastará decir que se han realizado hasta la fecha reiteradas evaluaciones de desempeño y en ningún caso ha implicado la promoción consecuente, a pesar de tener tres evaluaciones positivas durante tres años seguidos.

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¿Cuál fue la discusión sobre el pasaje de una carrera a otra en el 2005?*

Al momento de la transición del SIMUPA a “la nueva carrera” del 2005, se comen-zó a pensar cómo transferir a esta nueva carrera a aquellos trabajadores/as que ya llevaban años en planta permanente, teniendo en cuenta su historia y tareas realizadas. Se debatió con un solo gremio (SUTECBA), cuáles serían los criterios a utilizar y cuál era el presupuesto para la implementación de la misma.

Las opciones que se discutieron eran:

- Re-encasillamiento por sueldo: era el nivel correspondiente a su sueldo al momento del reencasillamiento. Era la opción más económica en términos presupuestarios, ya que no generaría variaciones con los montos salariales an-teriores y era simple para implementar. Sin embargo reproducía las inequidades históricas existentes. - Re-encasillamiento por antigüedad: La argumentación se basaba en que si la carrera implica un progreso para el trabajador/a a lo largo del tiempo, se su-pone que los trabajadores con más antigüedad, de haberse aprobado esta carrera años atrás, se ubicarían en los niveles más altos. Esta opción era la propuesta

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* Este apartado fue producido en base al informe del Centro de Estudios de Política, administración y sociedad. “Una nueva carrera administrativa en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires”. Cuaderno de gestión N° 6. Año 2006

por SUTECBA, pero resistida por la gestión, ya que era presupuestariamente más cara y solo tomaba en cuenta el criterio de permanencia y no del mérito y desempeño según la visión de la gestión. - Re-encasillamiento mixto: Se iba a realizar un coeficiente ponderado entre antigüedad y sueldo, pero resultaba complejo y no tuvo apoyo de ninguna de las partes. - Re-encasillamiento por funciones: se tomaba en cuenta la función y la cantidad de personal a cargo para determinar el agrupamiento y el tramo. Se consideró una opción interesante ya que significaba un incremento sa-larial considerable y permitía discutir salarios concretos para los distintos grupos de trabajadores/as, que poseían situaciones muy diversas. Era la más cercana al precepto de “igual remuneración por igual tarea”.

Esta última fue la opción que se tomó en cuenta. Si bien presupuestariamente la opción de “reencasillamiento por funciones” era más costosa que el “reencasillamiento por sueldo”, resultó ser más económica que el “reencasi-llamiento por antigüedad”

¿Qué ocurrió a partir del pase a planta del año 2010?

En el año 2010, se desvirtuó la consigna de a “igual ta-rea, igual remuneración”, ya que los trabajadores/as que pasaron a planta permanente lo hicieron en la base de la pirámide: es decir, en el nivel más bajo, aunque se encontraban realizando las mismas tareas de quienes ya estaban en planta, en un mismo lugar de trabajo y con la misma responsabilidad.

En esa oportunidad, cuando 17000 trabajadores que es-taban bajo “contrato de empleo público” fueron incorpo-rados a la planta permanente, se produjo un fenómeno

nuevo que implicó una diferenciación de trabajadores/as con sueldos bastantes distantes entre sí, pudiéndose dar el caso de que dentro de una misma oficina, dos admi-nistrativos/as con igual tarea, posean dos categorías dis-tintas a pesar de cumplir la misma función. Por ejemplo, que convivan un trabajador/a de Planta 2005 con una categoría AB05 y uno/a de Planta 2010, categoría AA01, implicando una diferencia salarial sustantiva sin razón.

La vía elegida para traspasar a los trabajadores/as de una carrera a otra en el año 2005, sumado al modo de incorporación a la nueva planta del 2010, terminó re-dundando en una diferencia salarial y de categoría en-tre trabajadores/as, aunque los últimos se encontraban desarrollando las mismas tareas que los anteriores por muchos años y de manera precarizada.

En el año 2011, en el marco de la actual gestión, según el Acta 10/11 de la Comisión Paritaria Central se crea la Comisión de Análisis de reencasillamiento, en donde solo participó SUTECBA. Esta comisión, fue destinada a revisar los casos que “merecían posibles reencasillamientos” en razón de nuevas situaciones originadas en la relación de empleo por: cambios de función, de responsabilidad en cuanto a puestos de coordinación, supervisión o equiva-lente. En la realidad, funcionó como un método discrecio-nal y dispar, donde miles de trabajadores/as presentaron la documentación correspondiente solicitada para la re-visión de sus casos particulares, y unos pocos recibieron el “beneficio” de ser reencasillados, y otros ni siquiera la respuesta de si correspondía o no.

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Evaluación de desempeño, capacitación, concursos

Para el efectivo funcionamiento de la carrera adminis-trativa, según la normativa, resulta importante instau-rar sistemas que garanticen la adecuada idoneidad, dedicación, responsabilidad y formación de los traba-jadores. De ahí el establecimiento de la EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ANUAL (art. 33 ley 471 y cap. 5 art. 37 al 42 del CCT), CAPACITACION y CONCURSOS como mecanismos básicos que forman parte de la carrera ad-ministrativa.

Una sucesión de evaluaciones positivas habilitaría el pro-greso en los diferentes niveles que conforman la carrera. La adquisición de saberes vinculados a la tarea realizada también permitiría avanzar en los distintos niveles. La capacitación está pensada para que los trabajadores/as

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desarrollen sus competencias en sus puestos de trabajo y potencien su desempeño.(art 35 y 63, ley 471)

Ahora bien, la realidad es que mientras en el Sistema Na-cional de Empleo Público (SINEP), que rige para los esta-tales nacionales, los trabajadores/as pueden promocio-nar cada dos o tres años, con un sistema de calificaciones y créditos por capacitación, que habilitan las promocio-nes y el funcionamiento de la carrera. En la Ciudad de Buenos Aires, las calificaciones no llevan a ningún lado, más que a su instrumentación como método de “castigo” y NO COMO MÉTODO DE PROMOCIÓN.

La “evaluación” está contemplada en el Convenio Colec-tivo de Trabajo (2010) como parte de los principios gene-rales que sostienen la CARRERA DEL PERSONAL. Carrera que hasta el día de la fecha no se ha implementado, lue-go de casi 10 años de reglamentación.

LA CARRERA ADMINISTRATIVA… ¿ES UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES? ¿Qué dice la normativa al respecto?

Pasados diez años de la sanción de la ley 471, se firma el primer Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) del año 2010 de los trabajadores del poder ejecutivo de la Ciu-dad de Buenos Aires, el cual establece que “la carrera del personal se orientará según los siguientes principios (artículo 43):

1- Igualdad de oportunidades 2- Transparencia en los procedimientos 3- Reclutamiento del personal por sistemas de selección 4- Evaluación de las capacidades, méritos y de-

sempeños para el avance en la carrera en función de los términos que se establezcan en cada convenio sectorial 5- La responsabilidad de cada empleado en el de sarrollo de su carrera individual 6- La asignación de funciones acorde con el ni vel de avance del agente en la carrera”

A continuación, el CCT (artículos 44 al 48) establece que “los lineamientos para la implementación de la carrera administrativa […] debe permitir que sus trabajadores avancen y sean promovidos en la institución, prever una capacitación actualizada de los conocimientos necesarios

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para la gestión y garantizar un acceso transparentes y abierto a quienes se encuentren formados para ello.La carrera del personal consistirá en el acceso del agente a distintos niveles, grados, categorías, agrupamientos o funciones […].

Los agentes podrán promover horizontalmente dentro de cada nivel o categoría escalafonaria en la que se encuen-tren, conforme a las pautas que establezcan los respec-tivos regímenes. La promoción exigirá como mínimo una cantidad de calificaciones adecuadas del desempeño del personal y la acreditación de las competencias laborales o actividades de capacitación.

La promoción vertical de nivel o categoría escalafonaria se efectuará conforme a los mecanismos de selección y/o meritación y requisitos aplicables al cargo o función al que se aspire”.

El derecho a la ESTABILIDAD LABORAL junto a la CARRERA ADMINISTRATIVA son derechos específicos que tenemos los trabajadores/as del sector público (a diferencia del ámbito privado en el cual no existen estos derechos).

Hasta ahora….nada de esto sucedió. En 24 años: cinco gestiones y normativas distintas, pero ninguna aplicación.

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Cabe mencionar que el Gobierno de la Ciudad viene planteando hace un tiempo la implementación de una nueva carrera, que implica una discusión sobre la es-tructura propuesta, sobre los criterios de encasillamiento de los trabajadores/as en esta nueva transferencia y el ingreso a la carrera de los trabajadores que vienen cumpliendo funciones bajo las modalidades contractuales precarizadas.

Como es sabido, a lo largo del 2013 y 2014, el Ejecutivo porteño ha firmado actas paritarias en función de la implementación de un “Nuevo Régimen Escalafonario y de Carrera Administrativa” para el Escalafón General de la Ciudad.

A continuación y a fin de simplificar, presentamos dos cuadros que presentan las diferencias “de forma” de la carrera actual y la nueva propuesta.

¿Cuáles son los cambios que propone la gestión macrista con la “nueva carrera administrativa”?

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Nos queda una ardua lucha en la Ciudad por acceder al derecho a la carrera administrativa para todos los trabajadores/as del Estado de la Ciudad de Buenos Aires. Tenemos una historia de implementaciones fallidas, que como organización venimos tratando de revertir con el objeto de incidir en la decisión política de efectivizar una carrera para el conjunto de los trabajadores/as.

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¿Cómo será el “pasaje de una carrera a otra”?

Al día de la fecha no se ha manifestado el método concreto mediante el cual los/las trabajadores/as de la Ciudad, pasarán del actual Decreto 986/04 a la nueva carrera propuesta por la gestión.

Hemos visto las discusiones que se produjeron en el 2005 acerca del pasaje de una carrera a otra. Habría que construir el criterio más acorde para que se cum-pla con el principio que sostenemos desde ATE de “a igual tarea igual remuner-ación”, no solo para los que ya se encuentran en planta permanente, sino para los que vayan incorporándose a la carrera. La implementación de este criterio es una disputa política que nos interpela a construir una estrategia de lucha.Como hemos visto, la “nueva planta” del año 2010 ingresó en la base de la es-tructura escalafonaria, (sin reconocimiento salarial acorde a la tarea realizada); supuestamente se iría avanzando de nivel con capacitaciones y evaluaciones positivas, pero esto nunca ocurrió. En la práctica estos trabajadores/as desde 2010 hasta 2014 se encuentran estancados sin ningún tipo de reconocimiento ni progreso en la carrera.

Consideraciones finales

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Por otro lado, la planta “antigua”, como vimos en el grá-fico de “cronología de la carrera administrativa”, lle-va veinticuatro años, cinco gestiones gubernamentales y cuatro normativas diferentes…llenas de promesas sin concretar.

En el año 2010, desde la reglamentación de la carrera hasta la actualidad, solo avanzó de nivel en una oportuni-dad por decisión del poder ejecutivo3.

3 Acta N° 4/10 el cual sostiene que “el personal que revista en Planta Permanente de la carrera administrativa (DTO. N°583/05, subsiguientes y complementarios) de la Administración Central y de los Escalafones Especiales, será promovido al nivel inmediato superior…”.

En síntesis, la carrera en la ciudad de Buenos Aires no se desarrolló y no existe la promoción en la misma.

Como hemos dicho…si bien se han realizado hasta la fe-cha reiteradas calificaciones del personal, en ningún caso ha implicado la promoción consecuente, a pesar de tener calificaciones positivas, tres años seguidos.

En la actualidad, la capacitación de los trabajadores es muy limitada, su oferta quedó bajo la influencia solo del SUTECBA y no cuenta con la acreditación de puntos co-rrespondiente a la hora de producir movimientos en la carrera.

Desde ATE seguimos proponiendo la democratización de la capacitación de todos/as los/as trabajadores/as. Al día de la fecha, el Instituto Superior de la Carrera, sigue siendo monopolizado por el SUTECBA.

En cuanto a las evaluaciones, sostenemos la demanda de veedurías plurales y democráticas, con participación de toda la representación sindical.

Consideramos que la falta de implementación de la ca-rrera, precariza de manera estructural al empleo público y en consecuencia a todos los trabajadores/as de la Ciu-dad de Buenos Aires, como así también, se precarizan las políticas públicas que el estado de la Ciudad podría ofrecer al servicio del pueblo.

3 Acta N° 4/10 el cual sostiene que “el personal que revista en Planta Permanente de la carrera administrativa (DTO. N°583/05, subsiguientes y complementarios) de la Administración Central y de los Escalafones Especiales, será promovido al nivel inmediato superior…”.

Coordinación: Secretaría de Formación – ATE Capital Federal Silvia Bergalio

Equipo de trabajo: Gilda Manco, Natalia Cillis, Verónica Lascano, Martín Santellan, Ana Romero, Marcelo Yahari, Nicolás Rial Ubago, Demian Rigamonti, Asesoría Legal (ATE Capital).

Diseño Gráfico: Gabriel Gómez di Pasquo

Material de consulta: Ley 471/2000Convenio Colectivo de Trabajo 2010Decreto 986/2004Decreto 583/2005Actas ParitariasInforme del Centro de Estudios de Política, administración y sociedad. “Una nueva carrera administrativa en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires”. Cuaderno de gestión N° 6. Año 2006

CONSEJO DIRECTIVO CAPITAL FEDERAL