ANALISIS DEL VIDEO “NO ES MI PROBLEMA”

ESE NO ES MI PROBLEMA

Organigrama y forma en que está organizada la empresa.

El organigrama es mixto. Vertical descendente y Horizontal; Según Rodríguez Valencia (2002) por su presentación, se considera vertical por que presenta las unidades ramificadas de arriba hacia abajo, con el titular en el nivel superior; ya que el máximo poder o grado de responsabilidad se centra en la cabeza y así va disminuyendo consecutivamente (nivel jerárquico). Y horizontal porque hay nivel jerquico de igual autoridad en los jefes de departamentos como lo son en el de planeación, producción y administrativo sobre su tramo de control o personas a su cargo.

OPERARIOS(Los del camión y la que esta empaquetando)

CONSERJE

Jefe de planificación(Luis)

Gerente de Producción (Gerardo)

Jefa de departamento de Administración (Carmen)

Asistente de Jefa( El de silla de ruedas)

CONSEJO

Señor Presidente

Este organigrama corresponde a una División de trabajo vertical que se basa en el establecimiento de líneas de autoridad que define los niveles. Establece autoridad y facilita el flujo de comunicación dentro de la organización (cabe mencionar que el flujo de comunicación bien delimitado, pero se le tomaba la importancia necesaria para que hubiera armonía entre los trabajadores, por eso llegaban al conflictos verbales.) Hay centralización del poder, también existen relaciones formales las cuales son las que existen entre superior y subordinado( consejo y jefes de departamentos por ejemplo)entre personas que trabajan al máximo nivel o en departamentos a nivel diferente, funciones o de mando especializado.

Forma-estructura que tiene la empresa como organización y como esta favorece las actitudes, comportamientos y conflictos que se manifiestan.

Según Rodríguez Valencia (2002). La organización es un proceso encaminado a obtener un objeto, consiste en dotar de una estructura, de un plan o de un modo de funcionamiento con el fin de suministrar los medios para que el personal desempeñe sus funciones. La estructura es la relación, disposición orgánica, arreglo, estratificación de jerarquía, denota la forma en que se ordenan y de disponen las partes de un todo. Respecto a esto podemos decir que la organización estaba muy fin estructurada en cuanto que cada puesto tenía muy bien delimitada sus funciones, cada estrato sabía lo que le correspondía hacer pero no había una conciencia de ser un equipo, de formar parte de una totalidad donde lo que alguien deje de hacer que corresponda a una área que repercuta a todos, sin lugar a dudas será responsabilidad de toda la organización. Es por ello las actitudes, de indiferencia, evasión, postergación (como el caso de el encargado de producción que primero quería invitar a comer a su compañera y dejar para al después lo que realmente interesaba, incluso cuando va con ella , la apresura con el pretexto de que tiene poco tiempo y cosas que hacer, eso significa que no le interesaba ayudar en lo mas mínimo en lago que fuera importante). Se argumentaba que era algo sencillo, que no era grave, que no les pertenecía a ellos hacerlo, y ese comportamiento es una ofensa a los valores y principios de la organización, puesto que se supone que todos tienen que tener concordancia o un mismo sentir en lo que se predica a nivel teórico o filosófico dentro de la empresa.

La estructura podría haber sido benéfica por que la dividir las responsabilidades y especificar los puestos de cada empleado puede ser más eficaz y productivo pero si no se da por supuesto que hay responsabilidades a nivel general que no necesitan que el jefe te recuerde, no servirá de mucho la división de responsabilidades, y nos referimos a aquellas responsabilidades de “sentido común”, que cualquier persona que aunque no perteneciera a una empresa podría colaborar por el hecho de utilizar la lógica

Como el conflicto los obligo hacer que cambiaran la forma de organizarse y se modificaron los comportamientos

Rodríguez Valencia (2006). Menciona que la empresa asigna un puesto a cada uno de sus miembros, y el encargado de un puesto tiene un papel que desempeñar en el plan integral de la empresa. Toda empresa tiene planes, objetivos y programas, si de manera constante va bien, la empresa crecerá y permanecerá. Si va mal la empresa desaparecerá o bien tiene que reestructurarse para un nuevo intento. El gerente general o propietario de una pequeña empresa es la persona que tiene la máxima responsabilidad de que sus actividades vayan bien; En el video pudimos observar que cada elemento de la empresa se deslindaba de la responsabilidad, porque presaban que el hecho de hacer algo no correspondía con su puesto, con sus actividades ordinarias a desempeñar, sin darse cuenta que la responsabilidad era de todos y de cada uno por ser miembros de la empresa y así cumplir con los objetivos de ella, es decir su mejora y supervivencia, porque si lo pensamos muy drásticamente se pudo haber incendiado el edificio y así la empresa desaparecería posiblemente por la pérdida que esto implicaría. El conflicto fue una oportunidad para cuestionar la forma de organizarse y así modificar el comportamiento.

La única manera en que pudieron tomar conciencia es cuando ya llegaron al límite de juzgarse, criticarse, cuando ya no había a quien echarle la responsabilidad, y ante el gran problema no les quedo más que unirse ya que era de gran magnitud, se dieron cuenta que su individualismo no los había llevado a ninguna parte ya que a pesar de la burocracia de la empresa debe existir implícito en cada empleado el compañerismo y el trabajo en equipo. Según Trompenaars citado por Chiavetano I. (2004) una de las dimisiones de la cultura es el individualismo o colectivismo y en ella puede haber el predominio de alguno de los dos, el colectivismo lo hace en torno a las personas como miembros de grupos sociales. Aquí en un principio predomino el individualismo, pero después de un proceso de

confrontación y reflexión se pudo observar que el trabajo en equipo produce buenos resultados; es decir el compromiso, trabajo en equipo, apertura a la participación, creatividad y capacidad para aprender fueron valores indispensables que tuvieron que pone en práctica para salir de la situación conflictiva y amenazante.

Rodríguez Valencia (2006) menciona que requisito para una madurez exitosa de la empresa, seria capacitar al personal con el objetivo de satisfacer las necesidades cambiantes de la empresa , esto sería muy aplicable para poder reestructurar esa parte de individualidad de la empresa, que se dieran cursos o se promoviera mas la colectividad, y la identidad de ser una organización , donde todos los elementos son parte importante , tengan o no un alto nivel de autoridad, es decir, que desde el conserje, hasta el jefe del consejo tuviera conciencia de pertenecer a un equipo.

El modelo sistémico menciona Rodríguez Valencia (2002) concibe a la organización como un sistema integrado por varios elementos que interactúan constantemente y cuya presencia, características y comportamientos están encaminados a logro de los objetivos concretos. Son sistemas dinámicos, influenciado por el medio e influyen en el medio, esto podría ser aplicable si tomamos a la empresa como un sistema donde las acciones de alguien puede repercutir en otras, donde hay un flujo de información que es trasformada para producir resultados, esto viéndolo desde un punto más psicológico que organizacional, si el personal está consciente de lo que implica ser trabajador, si constantemente está recibiendo reforzadores que lo hagan sentirse elemento importante y responsable los resultados será beneficiosos para el éxito de la empresa.

Rodríguez Valencia (2006) en su texto dice que la experiencia práctica demuestra que la combinación de juicio, iniciativa , resolución, habilidad administrativa y creatividad en una empresa produce un resultado mejor en cuanto progreso y beneficios; en base a esto si no se le dio resolución al problema desde los niveles jerárquicos mas bajos fue porque estas actitudes y comportamientos no quedaron claros, no se les hizo énfasis, o no hay un programa previo, antes de que el trabajador se convierta en un elemento activo para que incorpore dentro de su personalidad estas puntos necesarios, y así contribuir al beneficio de a la empresa en general; aunque también es verdad que se les da capacitación al principio también de sus deberes y obligaciones, de los valores pero se olvidada con el paso del tiempo, y para esto es bueno contar con actividades que les estén

recordando como carteles, lonas en la empresa, periódicos que les recuerde su identidad dentro de la organización.

En dado caso de que hubiera existido una actitud activa de solucionar el problemas podría la empresa llegar a lo que dice Rodríguez Valencia (2006) “La declinación ocurre cuando ya nadie está comprometido “.

Rodríguez Valencia (2002) Los obligaciones son las actividades que tiene que realizar el individuo debido al puesto que ocupa en la organización. Tiene que ver con obedecer y seguir órdenes; todos tenían la obligación de participar en apagar el incendio, todos tenían la obligación de asumir la responsabilidad, de hacer lo que les correspondía pero esta se descuido, desde el primer momento.

Identificar a qué tipo de perfil organizacional de los establecidos por Likert en la lectura de Cultura Organizacional corresponde lo que se aprecia en el vídeo.

Según Likert citado por Chiavetano I. (2004) el tipo de sistema 2 es un sistema autoritario benevolente porque se trata de un sistema condescendiente y menos rígido donde el proceso de decisión se centraliza en la cúpula, aunque delega hasta cierto punto la toma de decisiones poco importantes, la comunicación puede ser precaria y prevalecen e las comunicaciones verticales y descendentes, hay tolerancia, respeto a que se establezcan relaciones interpersonales, la organización es un clima de relativa condescendencia que permite que las personas se relacionen. Es por eso que consideramos que pertenece al sistema 2, autoritario benevolente ya que se maneja de manera vertical la comunicación y la toma de decisiones pero puede tomar un poco en cuenta las opiniones ascendentes. Permite las relaciones en el caso de que se tenía comunicación de departamento a departamento (Pareciera que Gerardo tiene comunicación con Carme a nivel fuera de la empresa, porque la invita a comer, para platicar de otras cosas) aunque pude haber poca interacción humana, de ahí que si huera interacción humana más firme se apoyarían unos a otros, y en vez de juzgarse y criticarse buscarían maneras de solucionar el problema.

BIBLIOGRAFIA

RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín (2002).Como elaborar y usar manuales administrativos. México: Thomson, págs. 1-24

CHIAVENATO, IDALBERTO (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson, Capitulo 5.

1.- RODRIGUEZ VALENCIA, JOAQUIN. (2006).Dirección Moderna de Organizaciones.México: Thomson. (págs. 3-18).