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Republica Bolivariana de VenezuelaUniversidad Nacional Experimental

Simón RodríguezCátedra: Calidad y Productividad

Profesora:Yelitze Quintero

CASO EMPRESARIAL: DELSUR BANCO UNIVERSAL, C.A.

Integrantes:Azuaje, SaraChaparro, ElleinisIsturiz, YubiriKey, EdinsonLeón, GiselaPeralta, AuraSección E2

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Contenido de la Presentación

1. Descripción de la Empresa

2. Diagnóstico : MATRIZ DOFA VP RRHH

3. Evaluación: Especificación de la debilidades

mas importantes.

4. Aplicación: Aplicación del Diagrama Causa –

Efecto según debilidades establecidas.

5. Consideración de Factores de Mejoramiento.

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Descripción de la Empresa

DELSUR Banco Universal, C.A., es una institución financiera con una arraigada cultura de servicios y trato personalizado al cliente, basado en la filosofía del trabajo, prestar un excelente servicio orientado en satisfacer las necesidades de sus clientes.

Reseña Histórica

Fundada en marzo de 1978 Puerto Ordaz Estado Bolívar. En el año 1996 Se inicia con la adquisición de las agencias del Banco Latino. En el año 2001 adquiere la totalidad de la aseguradora nacional unida o UNISEGUROS. Geográficamente esta distribuida en las regiones central, oriente, occidente y Guayana.

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Misión y Visión

Misión : Ser una institución…

Sólida Competitiva Satisfacción de necesidades Desarrollo del Capital Humano y financiero

Visión : Siempre…

Satisfacer las necesidades de los clientes Atención Especializada Generar Beneficios

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Valores

Atender al cliente ejecutando las actividades de la

manera mas proactiva.

Manejo de operaciones con ética y dentro del marco

legal.

Guardando fidelidad y credibilidad en la organización

Reconociendo los méritos de las personas por las

labores desempeñadas.

Propiciando un clima participativo y de crecimiento

personal.

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Objetivos

Cultivar la fidelidad de sus clientes, ofreciéndoles

productos y servicios de alta calidad.

Brindar a sus trabajadores la posibilidad de

superación profesional.

Divulgar y fomentar la cultura, educación,

deporte y conservación del medio ambiente.

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VICEPRESIDENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Cuenta con un valor de gran relevancia dentro de la organización debido a

que, a través de ella:

1.Se diseñan, elaboran, desarrollan, ejecutan y evalúan las actividades que

se realizan en toda la organización.

2. Aplica mecanismos de monitoreo sobre el comportamiento de sus

asociados.

3. Evita, en lo posible, alteraciones que desvíen los lineamientos

establecidos por la organización.

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VICEPRESIDENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Gerencia de Administración de Personal:

•Cancelación de nómina (vacaciones, liquidaciones, horas extras entre

otros)

•Registro y control de asegurados en HCM

•Registro y control de las cuentas contables

•Control y cancelación de los distintos beneficios como cesta ticket,

guarderías, entre otros.

Gerencia de Adiestramiento:

•Coordinación de cursos de capacitación a nivel nacional

•Control y dirección de aprendices y pasantes

•Evaluaciones de desempeño

Gerencia de Reclutamiento y Compensación:

•Reclutamiento y Selección de Personal

•Asignación y ajustes de sueldos, transferencias, promociones.

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VICEPRESIDENCIA DE RECURSOS HUMANOS

DIAGNÓSTICO: MATRIZ DOFA

•Clasifica, ordena y compara

•Conjunto de Fortalezas y Oportunidades, Debilidades y Amenazas

•Proviene de la evaluación de un sistema organizacional

•Genera alternativas de desarrollo.

EVALUACION:

Se basa en determinar cuales son las debilidades mas importantes dentro del

conjunto existente.

APLICACION: DIAGRAMA DE CAUSA – EFECTO O DE ISHIKAWA

•Organiza y representa en un diagrama en forma de Espina de pescado, las posibles

causas que generan el problema , debilidad o efecto.

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Diagnóstico : MATRIZ DOFA VP RRHH

Fortalezas Debilidades

F1La VP. cuenta con un recurso humano comprometido y con espíritu de superación.

D1Flexibilidad dentro de las normas establecidas para procesos determinados.

F2El personal conoce los procesos que manejan en cada una de sus unidades

D2

El personal conoce poco de los procesos de otros departamentos de la unidad para ser integral, lo cual crea monotonía.

F3Los objetivos planteados para la unidad son difundidos al personal y alcanzados en el tiempo establecido.

D3

A pesar de cumplir los Objetivos en el tiempo establecido, no se mantiene una comunicación con el personal para transmitir el avance de los mismos. Antes- Durante- Después.

F4La VP. se nutre de los procesos comunes de otras unidades con las que se relaciona.

D4Falta de conocimiento de manejo de software y bases de datos que simplifiquen los procesos.

F5Busca la manera de dar respuesta oportuna al cliente en la gran mayoría de sus requerimientos.

D5Espacios de trabajo y áreas comunes poco humanizadas.

F6

La horizontalidad gerencial permite que cada trabajador se sienta seguro y autónomo en las actividades que realiza.

D6Dependencia de información de otras unidades lo cual hace diferencia en los tiempos de respuesta.

F7Presencia marcada de "Trabajo en Equipo".

D7Falta de iniciativa y creatividad para la presentación de un producto final.

F8Buen manejo de relaciones con el cliente.

D8Poca difusión de la misión y visión y valores de la empresa.

F9Rotación de personal "baja" en comparación con las demás unidades de la organización.

D9La remuneración para el personal de apoyo se considera no acorde con el mercado.

F10Buenas relaciones y acuerdos con los proveedores externos.

D10

Cambios frencuentes en los requisitos y condiciones que debe cumplir un proveedor contribuyen a que los procesos se hagan lentos.

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Oportunidades

O1Desarrollar multihabilidades en el Recurso Humano.

O2Incrementar el nivel de compromiso del personal con la Organizacion

O3Generar cambios en el personal.

Amenazas

A1Perdida o Fuga del recurso humano por baja remuneracion salarial.

A2Proveedores no satisfechos con los tiempos de respuesta.

A3  

Diagnóstico : MATRIZ DOFA VP RRHH

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Evaluación: Especificación de la Debilidades mas importantes.

Debilidades

D2El personal conoce poco de los procesos de otros departamentos de la unidad para ser integral, lo cual crea monotonía.

D4Falta de conocimiento de manejo de software y bases de datos que simplifiquen los procesos.

D5Espacios de trabajo y áreas comunes poco humanizadas.

D9La remuneración para el personal de apoyo se considera no acorde con el mercado.

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Aplicación: Aplicación del Diagrama Causa – Efecto según Debilidades establecidas

D2El personal conoce poco de los procesos de otros departamentos de la unidad para ser integral, lo cual crea monotonía.

DESCONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS DE

OTROS DEPARTAMENTOS

PARA SER INTEGRAL

DESCONOCEN ALGUNAS DE LAS ACTIVIDADES DE SU

CARGO ACTUAL

GRAN CANTIDAD DE TIEMPO OCUPANDO EN

UN MISMO PUESTO

AUSENCIA DE PLANES DE ADIESTRAMIENTOS

CONOCEN CIERTOS PROCESOS DE SU GERENCIA PERO

DESCONOCEN LOS PROCESOS DE LAS RESTANTES

DESINTERES POR PARTE DEL EMPLEADO

DESINTERES POR PARTE DEL SUPERVISOR

FALTA DE CONOCIMIENTOS COMPARTIDOS

INEXISTENCIA DE ROTACION DE

PUESTOS

FALTA DE ADIESTRAMIENTO

PRIVACIDAD EN LOS PROCESOS

MANEJO DE INFORMACION CONFIDENCIAL

FALTA DE RECURSOS

FALTA DE APLICACIÓN DE

CURSOS

Aplicación: Aplicación del Diagrama Causa – Efecto según Debilidades establecidas

D4Falta de conocimiento de manejo de software y bases de datos que simplifiquen los procesos.

DESCONOCIMIENTO DE LOS SISTEMAS

COMO HERRAMIENTA QUE PERMITE

SIMPLIFICAR LOS PROCESOS

CONOCIMIENTO LIMITADO SOBRE LOS SISTEMAS

DESCONOCIMIENTO DE ALGUNOS DE LOS

SISTEMAS UTILIZADOS

EL ADIESTRAMIENTO SOLO SE ENFOCA EN LA

TAREA A REALIZAR

IMCOMPRESION DE LOS CALCULOS INTERNOS QUE REALIZA EL SISTEMA DE

NOMINA Y COMO AFECTA OTROS PROCESOS

IMPIDE LA INDAGACION POR TEMOR A DAÑAR

RESPALDOSDESCONOCEN LAS BONDADES DE LOS

SISTEMAS

DESCONOCIMIENTO SOBRE EL DESARROLLO Y SIMPLIFICACION

DE PROCESOS

CONOCEN SOLO EL SISTEMA DE NOMINA

CONOCEN SOLO EL SISTEMA DE CONTABILIDAD

DESCONOCIMIENTOS DE LOS CODIGOS Y CUENTAS

CONTABLESDESCONOCIMIENTO DE LA

NATURALEZA DE LAS CUENTAS

SE ENFOCA EN APRENDER SOLO EN REALIZAR LA

TAREA REQUERIDA

ES MUY BASICO YA QUE ES IMPARTIDO

POR LOS COMPAÑEROS O EL

SUPERVISOR

FALTA DE ADIESTRAMIENTO EN EL AREA CONTABLE

Aplicación: Aplicación del Diagrama Causa – Efecto según Debilidades establecidas

ESPACIOS DE TRABAJO Y AREAS

COMUNES POCO HUMANIZADAS

INFRAESTRUCTURA POCO ÓPTIMA

INEXISTENCIA DE ESPACIOS PARA ORGANIZAR ARTICULOS Y

EQUIPOS DE OFICINA

DISTRUBUCION DE CUBICULOS

DESORGANIZADA

FALTA DE GESTIONES PARA EL MEJORAMIENTO POR PARTE

DEL COMITÉ DE HIGIENE

PISOS RESBALADIZOSBAÑOS MAL UBICADOS E INSUFICIENTES

PAREDES DE VIDRIO SIN SEÑALIZACION DE

ATENCION

LIMITACION PARA EL DESPLAZAMIENTO

ESPACIO LIMITADO PARA EL RESGUARDO

DE ARCHIVOS Y CARPETAS

INSUFICIENCIA DE RECURSOS

FALTA DE COMUNICACIÓN DE PARTE DE LOS EMPLEADOS

FALTA DE PRIVACIDAD PARA LA VP DE RRHH

INSEGURIDAD DE

INFORMACION CONFIDENCIAL

Y DOCUMENTOS

FALTA DE ESPACIO PARA COLOCAR

EQUIPOS DE ESCRITORIO

D5 Espacios de trabajo y áreas comunes poco humanizadas.

Aplicación: Aplicación del Diagrama Causa – Efecto según Debilidades establecidas

REMUNERACION NO ACORDE

SUELDOS Y BENEFICIOS PERCIBIDOS INADECUADOS

AUSENCIA DE AUMENTOS SALARIALES

DESCONSIDERACION DE LOS RESULTADOS DE

EVALUACION DE DESEMPEÑO

PORCENTAJE DE PARA CALCULO DE AUMENTO

INSUFICIENTESFALTA DE AUMENTOS

SALARIALES

DESMEJORAMIENTO Y ELIMINACION DE OTROS

BENEFICIOS

DESESTIMACION DE LAS PARTIDAS DE GASTOS

PARA CUBRIR SUELDOS

REDUCCION DE GASTOS

SOLO SON DE CARÁCTER INFORMATIVO Y DE CUMPLIMIENTO

OBVIADAS PARA AUMENTOS

SALARIALES

FALTA DE RECURSOS

D9La remuneración para el personal de apoyo se considera no acorde con el mercado.

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Consideración de Factores de Mejoramiento

Dimensión Económica

1. Realizar un análisis de los sueldos y beneficios de los trabajadores 2. Asignar recursos suficientes para lograr aumentos salariales considerando la carga de trabajo y antigüedad del empleado.

Con el aumento de los sueldos y beneficios, los empleados se sentirán con mayor compromiso hacia la empresa.

Dimensión Humana

Es importante reconocer y considerar este importante factor, ya que al estimar su desempeño dentro de la organización estarían ofreciendo un mejor servicio, y es una cadena, cuando se valora al personal que labora en cualquier institución y se mantienen excelentes relaciones. Se estaría asegurando un excelente ambiente de trabajo, donde las personas están dispuestas a dar lo mejor de sí y por ende, el cliente recibirán el mejor trato. El cliente es importante, pero quien lo atiende y lo retiene gracias a sus buenas actitudes, es aún más.

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Consideración de Factores de Mejoramiento

Dimensión Técnica

•Aspectos Científicos

Establecer políticas de desarrollo del personal de la VP de Recursos Humanos para que este pueda adquirir, los conocimientos necesarios, en cuanto a las diversas actividades que se llevan a cabo en todas las gerencias que la integran, de esta manera independientemente de la gerencia a la que pertenezca el personal, este pueda brindar soluciones a los clientes acerca de cualquier consulta referente, lo cual incrementaría la calidad de servicio y reducción de tiempo en la solución del problema. •Aspectos Tecnológicos

Proponer la implementación de cursos de adiestramiento para que el personal de recursos Humanos obtenga los conocimientos necesarios que le permita desenvolverse en el manejo de los sistemas administrativos tanto de nómina como de contabilidad.

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MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION