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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO

GERENCIAL

CAROLINA LEON ALVAREZ

UIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESPECIALIZACION ALTA GERENCIA

BOGOTA D.C. MAYO DE 2015

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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO

GERENCIAL

CAROLINA LEON ALVAREZ

Trabajo presentado como requisito para optar al grado

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

Asesor metodológico:

JESUS SALVADOR MONCADA CERÓN

UIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESPECIALIZACION ALTA GERENCIA

BOGOTA D.C. MAYO DE 2015

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AGRADECIMIENTOS

Quiero hacer mención especial en mi trabajo de grado a mi esposo e hijos que

fueron mi fuente de inspiración y motivación para dar éste paso en mi formación y

desarrollo personal y profesional. Gracias por la paciencia y el amor que me

brindaron. Gracias por ser la luz que me guía todos los días y noches oscuras.

4

TABLA DE CONTENIDO

Resumen…………………………………………………………………………..5

Abstract…………………………………………………………………………....6

Introducción……………………………………………………………………….7

Objetivo General………………………………………………………………….9

Objetivos Específicos…………………………………………………………….9

Pregunta de Investigación……………………………………………………….9

Inteligencia Emocional………………………………………………………….10

Habilidades Sociales……………………………………………………………12

Liderazgo…………………………………………………………………………14

Jefe Vs Líder……………………………………………………………………..15

Relación entre Inteligencia Emocional y Liderazgo………………………….16

Competencia Emocionales en los Gerentes………………………………….18

Tipos de Liderazgo desde la perspectiva de la Inteligencia Emocional…...22

Beneficios de la Inteligencia Emocional en el Liderazgo…………………….27

Conclusiones……………………………………………………………………...29

Listado de Figuras y Tablas……………………………………………………..31

Referencias………………………………………………………………………..32

5

RESUMEN

La presente investigación analiza la influencia de la inteligencia emocional como

parte fundamental del desarrollo de competencias de liderazgo en los gerentes.

Para ello se hace la revisión de los conceptos de inteligencia emocional y liderazgo,

identificando sus relaciones y describiendo los tipos de liderazgo, se realiza una

observación sobre las fortalezas del líder que logra un alto desarrollo de su

inteligencia emocional quien logra resultados más efectivos al conducir equipos de

trabajo.

Palabras claves: Inteligencia emocional, liderazgo, gerente, competencias

emocionales.

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ABSTRACT

This research analyzes the influence of emotional intelligence as a fundamental part

of developing leadership skills among managers. For this review of the concepts of

emotional intelligence and leadership is identifying their relationships and describing

the types of leadership, an observation on the strengths of the leader who achieved

a high development of emotional intelligence who achieved more effective results

when driving is performed teams.

Keywords: Emotional Intelligence, leadership, manager, emotional competencies.

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INTRODUCCION

Vivimos en una época de cambios demasiados rápidos y a veces caóticos. Estaba

en un error aquel que alguna vez predijo que “todo lo que se podía inventar ya se

había inventado”, estaba totalmente equivocado. La realidad en la que conviven

cada día las organizaciones, la cual está en constante transformación, desde la

forma de hacer transacciones hasta la forma de relacionarse con todos los

stakeholders las ha obligado a requerir personal a nivel gerencial no solo con

habilidades básicas que conducen a la dignidad, libertad, confianza y amor entre las

personas sino a buscar o desarrollar entre sus empleados verdaderos líderes que

les permitan obtener ventajas competitivas y sobresalir en los diferentes mercados,

por ser empresas innovadoras y creativas con un buen clima laboral, debido a la

fidelidad que obtienen de todos los empleados.

Las organizaciones son comunidades de seres humanos, las cuales tienen por

definición en su esencia las relaciones interpersonales, es por ello que el término

Inteligencia Emocional ha adquirido tanta relevancia hoy en el mundo

organizacional, ya que contar con personal emocionalmente inteligente blinda a las

empresas de competencias que permiten desarrollar en sus colaboradores

capacidades para actuar de manera adecuada ante las diferente situaciones que

deben afrontar en cualquier ámbito ya sea en el personal como en el laboral.

Actualmente el desarrollo de competencias de liderazgo en los gerentes ha

conseguido una gran relevancia, para lograr una verdadera ventaja competitiva

dentro del ámbito empresarial, ya que es evidente que hoy en día no es suficiente

tener un coeficiente intelectual alto y un vasto conocimiento sobre un sector

económico o procesos específicos, sino además es necesario desarrollar relaciones

interpersonales que estén basadas en la capacidad de gestionar las emociones

propias y comprender las emociones de los demás, es decir, desarrollar la

Inteligencia Emocional, la cual según Goleman, es la capacidad de reconocer

nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las

emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones. (Goleman, 1998). Un

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verdadero líder debe contar con las suficientes competencias emocionales para

conseguir que sus grupos de trabajo se conviertan en equipos de alto rendimiento,

competitivos, visionarios e innovadores. Es por ello que por medio del presente

ensayo descriptivo se busca determinar como el desarrollo de la Inteligencia

emocional es primordial en la formación y desarrollo del liderazgo en los gerentes,

conceptualizando al lector en los términos de Inteligencia emocional y liderazgo,

además identificando sus relaciones, competencias emocionales necesarias en los

gerentes, los tipos de liderazgo e indicando los beneficios que tiene la aplicación de

la inteligencia emocional a nivel gerencial.

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Objetivo General

Explicar cómo el desarrollo de la inteligencia emocional es fundamental en la

formación y desarrollo del liderazgo en los gerentes.

Objetivos específicos

Identificar la relación entre inteligencia emocional y liderazgo.

Determinar cuáles competencias emocionales deben estar presentes en

un gerente.

Describir los tipos de liderazgo desde la perspectiva de la inteligencia

emocional.

Indicar que beneficios tiene la aplicación de la inteligencia emocional en

el desarrollo del liderazgo en los gerentes.

Pregunta de investigación

¿Cómo el desarrollo de la Inteligencia Emocional, permite la adquisición de

competencias claves de Liderazgo en los Gerentes?

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Inteligencia Emocional

La Inteligencia Emocional se define como la capacidad del individuo para identificar

su propio estado emocional y gestionarlo de forma adecuada. Esta habilidad incide

de forma positiva sobre las personas que la poseen, pues les permite entender y

controlar sus impulsos, facilitando las relaciones comunicativas con los demás.

Según Goleman la Inteligencia Emocional se puede organizar en torno a cinco

capacidades, las cuales son claves para su desarrollo:

Figura 1. Capacidades claves para el desarrollo de la Inteligencia Emocional -

Goleman

La autora Ruth Arroyo en su libro “Habilidades gerenciales” (Arroyo Tovar, 2012),

describe las cinco capacidades claves para el desarrollo de la inteligencia

emocional.

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La primera capacidad, el tener conciencia de las propias emociones y el

reconocerlas mientras ocurren, son la clave de la inteligencia emocional, debido a

que cada emoción del ser humano tiene su propia utilidad, medio de manifestación

fisiológica y manejo adecuado.

El Miedo, es la emoción de la supervivencia, se manifiesta fisiológicamente por

medio de la descarga de adrenalina que produce la contracción de los vasos

sanguíneos. Se debe reconocer si el miedo es real (amenaza la propia existencia)

o es imaginario (basado en creencias y expectativas catastróficas).

El dolor, induce al retiro y a “hacer duelo”, produce un alto nivel de estrés, el cual se

libera por medio del llanto. Al igual que con el miedo se debe reconocer la emoción

y asumir la responsabilidad sobre ella, además se debe buscar apoyo.

La rabia, avisa que cierta situación no conviene, además empuja a las personas a

buscar soluciones a los conflictos, se manifiesta por medio de la descarga de

adrenalina que acelera el ritmo cardiaco. Se debe asumir la responsabilidad sobre

la emoción, buscar el momento adecuado para dejar salir la rabia, mediante

ejercicios físicos.

La Alegría, indica que la situación es estimulante y saludable, genera endorfinas,

cuya función principal es aumentar la inmunidad y calmar el dolor. Deberá ser

expresada en el contexto adecuado.

El Placer, nos indica que la situación es segura y relajante, genera endorfinas, que

aumentan la inmunidad y repara la energía. Se debe tener conciencia del placer y

abandonarse a las situaciones, confiar.

El Orgasmo Emocional, es una plenitud emocional que indica que la situación es

muy importante su fisiología es muy variada e intensa. Darse permiso para sentir

orgasmos emocionales conduce a vivir con plenitud, a disfrutar los momentos

cumbres de la vida (nacimiento de un hijo, graduarse, etc.).

La segunda capacidad manejar las emociones, es expresarlas en el contexto

adecuado, es decir, en el momento, lugar, y la manera que no haga daño a otros.

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El manejo de las emociones esta también relacionado con la filosofía y con las

representaciones (interpretaciones) mentales.

La tercera capacidad auto motivarse, como clave de la inteligencia emocional puede

determinar tanto la calidad de vida como la sensación de satisfacción y la

orientación hacia el logro y la excelencia. Las personas auto motivadas son

perseverantes, creativas, llenas de energía y entusiastas en toda tarea que

emprenden, se responsabilizan por sus actos y las consecuencias de sus acciones.

La cuarta capacidad ser capaz de reconocer las emociones en los demás, es decir,

la capacidad de la empatía la cual permite percibir el estado emocional en que se

encuentran las otras personas, captar las señales sociales más útiles que permiten

“leer” los sentimientos y las necesidades de los demás. La capacidad de reconocer

emociones en los demás solo se desarrolla a partir del conocimiento de las propias.

La última capacidad gestionar las relaciones, consiste en establecer redes de

relaciones, desarrollar el liderazgo, ser capaces de trabajar en equipo; desarrollar a

partir de la empatía y el reconocimiento de las acciones de los demás, habilidades

sociales.

Habilidades Sociales. Son denominadas también el arte de relacionarse bien con

los demás, aplicables específicamente en la orientación al cliente, la empatía, la

negociación y el trabajo en equipo, entre otros. Existen unas habilidades sociales

que son adaptables a cualquier puesto de trabajo:

Optimismo

Creer en uno mismo

Saber asumir riesgos y responsabilidades

Compromiso

Vocación de servicio

Además hay cuatro habilidades sociales muy valoradas en las empresas modernas:

Capacidad de comunicación

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Flexibilidad

Empatía

Trabajo en equipo

(Arroyo Tovar, 2012)

14

Liderazgo

En el artículo del sitio web Trabajo.com, (Trabajo.com, s.f.), el Liderazgo se define

como la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus

emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan

en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento

de uno o varios objetivos. Saber ser líder es una de las características más

importante que puede tener un jefe, por ello es importante identificar dichas

características que un líder debe tener para desempeñarse como guía o jefe de

grupo:

a. Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe

expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las

escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que

el grupo al que dirige le expresa.

b. Inteligencia emocional. Habilidad para manejar los sentimientos y emociones

propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información

para guiar el pensamiento y la acción.

c. Capacidad de establecer metas y objetivos. Las metas deben ser

congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer

objetivos que no se pueden cumplir.

d. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer

un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se

deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas

encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

e. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo, también sabe

cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.

f. Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, enseña a su gente,

delega funciones y crea oportunidades para todos.

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g. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y

ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con

interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella.

h. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las

cosas.

i. Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese

poder en beneficio de todos.

j. Un líder está informado. Un líder debe saber cómo se procesa la información,

interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

Jefe Vs Líder. Existe una gran diferencia entre jefe y líder; como ya lo

mencionamos anteriormente un líder es una persona que inspira, guía y dirige a un

grupo de personas para alcanzar un objetivo. Un jefe es simplemente una persona

que está a cargo de un lugar de trabajo. A continuación se relacionaran brevemente

las diferencias más relevantes entre un jefe y un líder:

Jefe Líder

Sabe cómo se hacen las cosas Enseña cómo deben hacerse las cosas

Maneja a la gente Prepara a la gente

Imponen su autoridad El poder se lo da la gente (seguidores)

Dan órdenes Inspiran y dan ejemplo a seguir

No se preocupan por el bienestar de las

personas

Toman en cuenta el bienestar de sus

seguidores

No se apropia de los proyectos Se apropia de los proyectos

No hace parte del equipo de trabajo Hace parte del equipo de trabajo

Tabla 1. Diferencias entre jefe y líder. (Diferenciaentre.info, 2014)

16

Relación entre Inteligencia Emocional y Liderazgo

La inteligencia emocional es la demostración de las buenas habilidades de liderazgo

de gerentes que están en control de sí mismos, auto-motivados y empáticos, que

cuentan con grandes habilidades sociales, es por ello que los mejores líderes son

aquellos que poseen un alto grado de inteligencia emocional.

En el libro La Práctica de la inteligencia emocional, el autor se remite a encuestas a

nivel gerencial realizadas, las cuales trataban de determinar lo que las empresas

demandan de los gerentes, las competencias técnicas concretas no eran más

importantes que la habilidades emocionales que demandan éstas organizaciones y

que debían tener sus empleados a éste nivel. Entre las que se destacan:

Capacidad de escuchar y comunicarse verbalmente.

Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los

contratiempos y obstáculos.

Capacidad de controlarse a sí mismos, confianza, motivación para trabajar

en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrirse un

camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.

Eficacia grupal e interpersonal, operación, capacidad de trabajar en equipo y

capacidad de negociar las disputas.

Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y

potencial de liderazgo.

Las habilidades de la inteligencia emocional son sinérgicas en relación a las

cognitivas y los buenos gerentes tienen unas y otras. El hecho que un trabajo sea

más complejo, hace que mayor sea la importancia de la inteligencia emocional, ya

que su deficiencia puede obstaculizar el uso de la experiencia o la inteligencia

técnica que tenga el gerente. (Goleman, Books. google.es, 1999)

Así pues, las diferencias existentes entre los gerentes sobresalientes y los gerentes

básicos o jefes se marcan principalmente en las competencias emocionales, por ello

los gerentes más destacados son diestros en habilidades emocionales como la

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capacidad de influir en los demás Liderazgo, conocimiento y entendimiento del

entorno, confianza en sí mismos, y la auto-motivación al logro. Dado que la

inteligencia emocional es una parte de las habilidades del liderazgo, estos líderes

inspiran y conducen a aquellos que están a su alrededor. (Scarborough Guzman,

2013).

Los estudios que relacionan la inteligencia emocional con el liderazgo empezaron

hace relativamente poco tiempo y sus resultados coinciden en que la inteligencia

emocional es un requisito primordial para ejercer un liderazgo efectivo. (Zarate

Torres & Matviuk, 2012).

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Competencias Emocionales en los Gerentes

Una competencia emocional es una capacidad adquirida basada en la inteligencia

emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente. La inteligencia

emocional determina la capacidad de que disponen las personas para aprender las

habilidades prácticas basada en las cinco capacidades emocionales: la conciencia

de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de

relacionarse. Las competencias emocionales por su parte, muestran hasta qué

punto se han sabido trasladar éste potencial emocional al mundo laboral.

Es importante tener en cuenta que el hecho de poseer una elevada inteligencia

emocional no garantiza que las personas hayan aprendido las competencias

emocionales que importan y se requieren en el mundo laboral sino tan solo que

están dotadas de un excelente potencial para desarrollarlas. (Goleman, Books.

google.es, 1999).

Goleman en su libro “La Práctica de la Inteligencia Emocional”, desarrollo el Modelo

de Competencias Emocionales aplicable en el ámbito laboral y organizacional que

requieren desarrollar los gerentes que quieren convertirse en verdaderos líderes,

las cuales le facilitan el manejo de las emociones:

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Tabla 2. Modelo Competencias Emocionales – Goleman. (Gabel, 2005).

•Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y sus efectos.

•Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades

•Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que se hacen sobre uno mismo y sobre sus capacidades.

1. Conciencia de uno mismo (conciencia de

los propios estados internos, recursos e

instituciones)

•Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos.

•Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad.

•Integridad: asumir la responsabilidad de la actuación personal.

•Adaptabilidad: Felxibilidad para afrontar los cambios.

•Innovación: sertirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.

2. Autorregulación (control de los

estados, impulsos y recursos internos)

•Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.

•Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.

•Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obtaculos y los contratiempos.

3. Motivación (las tendencias

emocionales que guían o facilitan el

logro de los objetivos)

•Comprensión de los demás: tener la capacdad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarse activamente por las cosas que les preocupan.

•Orentación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes.

•Aprovechamient de la diversidad: aprovechar las oportunidades que brindan diferentes tipos de personas.

•Conciencia política: capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo.

4. Empatía (conciencia de los

sentimientos, necesidades y

preocupaciones ajenas)

•Influencia: utilizar tácticas de persuación eficaces.

•Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes.

•Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas.

•Catalización del cambio: iniciar y dirigir los cambios.

•Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos.

•Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común.

•Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas.

5. Habilidades sociales (capacidad de

inducir respuestas deseables en los

demás)

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Las competencias emocionales son importante para el liderazgo, cuya función es

lograr que otros concreten los objetivos y tareas planteados de la forma más efectiva

y posible.

Una primera división de las competencias emocionales considera el entorno

personal, desde el punto de vista del autodominio dentro del cual se encuentran el

autoconocimiento, la autorregulación y la motivación.

La segunda división de las competencias emocionales, tiene en cuenta el entorno

social, en el cual se desempeña el gerente dentro de la organización como lo es la

empatía y las habilidades sociales.

Tabla 3. Niveles de Competencias Emocionales – Goleman. (Ingenieria Perú, s.f.)

La capacidad de relacionarse socialmente, es el compilado de las otras

competencias emocionales. Los gerentes suelen ser muy eficaces a la hora de

gestionar las relaciones, cuando comprenden y controlan sus propias emociones y

pueden empatizar con los sentimientos de los demás. (Goleman, ¿Qué hace falta

para ser un líder?, 1998).

Teniendo en cuenta que las Competencias Sociales, son las que permiten

desarrollar la capacidad de gestión y liderazgo, nos detendremos un momento para

conocerla un poco más.

La empatía, permite desarrollar la capacidad de escucha a los demás, como fuente

de información para detectar las necesidades de otras personas. Quienes no

Nivel de Competencia Personal

•Permite la auto evaluación y la autogestión. Tienen que ver con las tresprimeras competencias emocionales.Ayuda en el proceso de reconocer lasfortalezas y debilidades y el deseo de

aprender de las experiencias.

Nivel de Competencia Social

•Consiste en la evaluación social y en lasrelaciones para la gestión. Se relacionancon las dos últimas competenciasemocionales. Ayuda a percibir lasseñales no verbales en los momentosemocionales de las otras personas.Permiten desarrollar la capacidad deliderazgo y gestión.

21

pueden o no saben escuchar, dan la impresión de ser indiferentes o insensibles,

aumentando la incomunicación con los demás. A nivel de un líder, lo importante es

mostrar la predisposición a escuchar, mostrarse abierto a recibir comentarios y

sugerencias de los demás, y escuchar lo que la gente tiene para decir, lo anterior

lleva invariablemente a generar un clima de acercamiento, favoreciendo la

recepción de mayor cantidad de información. (Vittek, 2009).

Las habilidades sociales, permiten influenciar, manejar adecuadamente los

conflictos, ser catalizadores del cambio, lograr sinergia grupal para el alcance de

metas y desarrollar la competencia emocional del Liderazgo, que no busca otra cosa

que inspirar y guiar a individuos o grupos. Al dominar un gerente la habilidad del

liderazgo, articula y despierta entusiasmo en pos de una visión y una misión

compartidas, se pone a la vanguardia cuando es necesario, orienta el desempeño

de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad, guía mediante el ejemplo, inyecta

energía a su equipo de trabajo, ejerce su influencia sobre las emociones del equipo

y convencen a sus miembros a perseguir los objetivos sin importar las dificultades

que encuentren en el camino. (Vittek, 2009).

22

Tipos de Liderazgo desde la Perspectiva de la Inteligencia Emocional

El liderazgo como ya lo hemos mencionado es un proceso de interacción entre el

gerente y las personas de su entorno laboral, en el cual él como líder conduce,

mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades

de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de transformar tanto la empresa

como a las personas que colaboran con él. Tarea primordial de un gerente como

líder es que se cumplan las metas en forma. Para ello se utilizan diversos enfoques

de liderazgo en las organizaciones, de acuerdo con sus responsabilidades; en

relación con los miembros de la empresa, varía su estilo de ejercer su mando de

acuerdo a su desempeño. (Huitrón Jara, 2013).

En el artículo La influencia de la inteligencia emocional en los seis (6) estilos de

liderazgo (Gross, 2010), menciona que de acuerdo a los resultados de una

investigación exhaustiva realizada por Daniel Goleman, se identificaron el número

antes mencionado de estilos de liderazgo, cada uno con su raíz en un componente

distinto de la Inteligencia Emocional.

1. Estilo Coercitivo. Es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones

que debe afrontar un gerente dentro de las empresas, ya que considerando

el efecto que tiene sobre el clima organizacional, carece de flexibilidad, y de

buena visión. La toma de decisiones desde arriba hace que las nuevas ideas

nunca salgan a la luz, además, tiene un efecto negativo en el sistema de

recompensas. Sin embargo, algunas investigaciones revelan la aplicación

satisfactoria de éste estilo de liderazgo, al parecer, todo depende de la

situación que vivencie la organización en un momento dado.

2. Estilo Autoritario. Los gerentes autoritarios insisten en hacer todo ellos

mismos, mantienen su autoridad por medio de la fuerza, la intimidación, las

amenazas, la recompensa y el castigo o la posición. Este tipo de liderazgo

permite al gerente la toma de decisiones ya que el líder asume toma la

responsabilidad por las consecuencias de ellas y elimina las discusiones

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sobre cómo y por qué se hacen las cosas; provee un ambiente de trabajo

estable y seguro y un liderazgo eficaz y con poder de decisión.

3. Estilo Afiliativo. Este estilo gira en torno a las personas, los gerentes que lo

asumen, valoran al trabajador, sus necesidades y emociones por encima de

las tareas y objetivos por cumplir. Este líder se caracteriza por ofrecer

estímulos y reconocer logros, acepta ideas y opiniones de los miembros de

la organización, tiene confianza en sus colaboradores así como faculta al

grupo para que tome decisiones respetando unos límites previamente

establecidos. Al compilar las ideas de todos, el liderazgo afiliativo enriquece

las posibilidades de la empresa, sin embargo, aun así deja la decisión final

sobre qué hacer con sus ideas en manos de una sola persona “el gerente”.

1. Estilo Democrático. El gerente democrático, se toma su tiempo para

escuchar las ideas y opiniones de su personal generando confianza, respeto,

y compromiso; promueve la responsabilidad y flexibilidad de las personas

pues abre el marco para que los trabajadores opinen abiertamente acerca de

las decisiones que afectan su trabajo y la búsqueda de vías de solución

factibles para afrontar las dificultades. Este estilo tiene un mayor sentido

cuando el gerente tiene una fuerte visión y necesita de ideas frescas y

novedosas para llevarlas a cabo en toda su magnitud, pero finalmente la

responsabilidad de la toma de decisiones recaerá totalmente sobre él.

4. Estilo Marcapasos. Tiene su lugar en el repertorio de los líderes, pero al

igual que el estilo coercitivo, debe emplearse con moderación. El gerente

marcapasos establece estándares de cómo debe realizarse el trabajo, su

metodología dicta las pautas acerca de cómo hacer las cosas mejor y más

rápido, por lo tanto, detecta rápidamente quienes no cumplen con éstos

estándares, demandando más sobre ellos. Sin embargo, como los otros

estilos de liderazgo, el líder marcapasos tiene su contraparte positiva si está

al frente de un equipo talentoso, altamente auto motivado y enfocado en el

cumplimiento de los objetivos de la organización.

5. Estilo Coaching. Es considerado el estilo de liderazgo por excelencia, al

actuar como “coacher” (derivada de la palabra sueca que significa entrenar),

24

el gerente se pone en los zapatos de sus colaboradores ayudándolos a

identificar sus fortalezas y debilidades y ajustándolas a sus aspiraciones

profesionales y personales. Este estilo permite que los trabajadores asuman

responsabilidades en sus planes de desarrollo, así como también les ofrece

libertad para establecer logros a largo plazo, ayudándolos a conceptualizar

un plan para conseguirlos. El estilo coaching funciona muy bien en muchas

situaciones de negocios, pero resulta peculiarmente efectivo cuando los

empleados quieren ser entrenados para cultivar nuevas habilidades y

cuando el líder es capaz de ayudar en esta dirección.

Otro enfoque en los tipos de liderazgo se basa en la teoría de las nuevas

perspectivas del liderazgo desarrollado por Bernard Bass, como lo menciona

Alberto Huitrón en su artículo “Liderazgo y cómo ser un líder en los nuevos

mercados”, (Huitrón Jara, 2013), en el cuál clasifica el liderazgo en

transformacional y transaccional.

El Liderazgo Transformacional. Tiene éxito al cambiar la base motivacional

sobre las cuales operan los colaboradores desde una motivación regular, hasta

llevarla al compromiso. Los líderes transformacionales elevan los deseos de

logros y auto-desarrollados de los seguidores, mientras que promueven el

desarrollo de grupos y organizaciones. Los gerentes transformacionales

despiertan en sus empleados un alto conocimiento de los temas claves para el

grupo y la organización, mientras aumentan la confianza de los colaboradores,

gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses

para logros, crecimiento y desarrollo.

Los cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional son:

a. Influencia idealizada conocido también como el liderazgo carismático, tiene

gran fuerza entre los individuos que tienen una visión y sentido de misión;

este líder se gana el respeto, confianza y seguridad. Los gerentes que

presentan influencia idealizada son capaces de obtener el esfuerzo extra

requerido de los seguidores para lograr niveles óptimos de desarrollo y

desempeño.

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b. Consideración individualizada. Este tipo de gerente se concentra en

diagnosticar las necesidades y capacidades de los individuos que tiene a

cargo, además, diagnostica cada una de las necesidades y las atienden de

forma individual. También este líder delega, entrena, aconseja y provee un

correcto uso de retroalimentación para el uso en el desarrollo personal de los

miembros de la organización. Eleva el nivel de necesidad y seguridad de

cada uno de sus colaboradores para adquirir mayores niveles de

responsabilidad. La responsabilidad de los empleados no sólo cubre

simplemente sus requisitos de trabajo y de desempeño; por el contrario, los

trabajadores van adquiriendo mayor responsabilidad para su desarrollo

personal, que pueden incluir tales actividades como los desafíos del trabajo

mismo dentro de su campo de trabajo.

c. Estimulación intelectual: El líder activamente fomenta una nueva mirada a

viejos métodos o problemas. Fomenta la creatividad, y enfatiza un nuevo

pensamiento (re-pensamiento) y reexamina (re-examinación) de las

suposiciones subyacentes a cada problema. Utiliza la intuición así como una

lógica más formal para solucionar los problemas. Este tipo de gerente

estimula intelectualmente a cada uno de sus colaboradores atacando los

problemas, usando sus propias perspectivas únicas e innovadoras. Los

empleados se transforman en solucionadores de problemas más efectivos

con y sin la intervención del líder. Llegan a ser más innovadores con respecto

a su análisis de problemas y de las estrategias que usan para resolver

problema que se les presente.

d. Liderazgo inspiracional: Aquí se encuentran los líderes que dan ánimo,

quienes aumentan el optimismo y entusiasmo en cada una de sus aéreas a

cargo; además de comunicar a sus colaboradores sus visiones de futuros

realizables con fluidez y seguridad. Este gerente provee una visión la cual

estimula la energía para lograr altos niveles de desempeño y desarrollo

dentro de la organización.

La autora Andrea Méndez Molla en su blog “Coaching Ejecutivo” (Mendez Molla,

2013), define el liderazgo transaccional, como un tipo de liderazgo organizacional

26

que tiene como base el intercambio. El trabajador ofrece sus servicios y obtiene por

ello un salario y otros beneficios y por otro lado, el líder reconoce qué quiere

conseguir y facilita a los trabajadores los recursos necesarios para hacer que lo

consigan. El gerente otorga a sus empleados intereses y recompensas y éstos

responden con su trabajo. En definitiva, en un sistema de pago por esfuerzo en el

que las dos partes salen ganando.

Las principales características del liderazgo transaccional son:

Política de premios económicos según el rendimiento.

Tipo de liderazgo basado en la gratificación, y no en la gratitud.

Respeto por el compromiso mutuo, el orden y el valor cuantitativo de los

resultados.

Imprescindible para el funcionamiento de la empresa.

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Beneficios de la Inteligencia Emocional en el Liderazgo

El desarrollo de la inteligencia emocional se traduce en resultados como los

beneficios de obtención de ventajas competitivas creando ambientes de confianza

con mayor motivación, más creatividad, mayor comunicación, más tolerancia y

mayor flexibilidad frente a los cambios. Lo anterior se evidencia en los resultados

obtenidos de la investigación realizada por el autor Luis Alfredo Martínez “Aplicación

de la inteligencia emocional como herramienta para el liderazgo en organizaciones

de alto desempeño” (Martínez Martínez, 2002), en la cual buscaba determinar la

utilización de competencias emocionales como herramientas para el Liderazgo, en

una unidad de negocios de una multinacional.

En el libro “El directivo emocionalmente inteligente” (Caruso & Salovey, 2004), se

menciona como cada una de las competencias emocionales, pueden desarrollarse

independientemente, pero hay que tener en cuenta que cada una de ellas se

construye sobre la base de las otras. Aunque se pueden medir, aprender y

desarrollar cada una de éstas capacidades de forma aislada, las interrelaciones

entre ellas, permiten emplearlas de manera conjunta para resolver problemas a los

cuales se deben enfrentar diariamente los gerentes.

Desde el punto de vista psicológico el desarrollo de la inteligencia emocional traer

múltiples beneficios como los son:

Incrementa la autoconciencia.

Favorece el equilibro emocional, ya que aumenta el autocontrol sobre

emociones y sentimientos al reconocerlos.

Fomenta relaciones armoniosas.

Potencia el rendimiento laboral.

Aumenta la motivación y el entusiasmo.

Genera cambio y transformación personal.

Otorga capacidad de influencia y liderazgo.

Mejora la empatía y las habilidades de análisis social.

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Aumenta el bienestar psicológico.

Facilita la buena salud.

Brinda defensas para la reacción positiva a la tensión y al estrés.

Ya en el ámbito laboral el desarrollo de la Inteligencia emocional beneficia a las

organizaciones ya que:

Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales entre los miembros

de la empresa y los clientes.

Aumenta la motivación y el liderazgo.

Las personas se sienten más comprometidas con sus tareas cotidianas.

Se trabaja en un clima organizacional tranquilo, donde todos se entienden y

se respetan los puntos de vista.

Asciende la rentabilidad de la empresa.

El gerente emocionalmente inteligente se identifica debido a que cuenta con las

competencias para influir en otros por medio de la gestión de las relaciones,

comunicándoles de manera efectiva el beneficio y las ventajas de encaminarse a la

visión planteada. Además tiene la capacidad de inspirar y convencer a otros y pone

en práctica su creatividad al alinear la visión común con la posibilidad de desarrollo

y crecimiento con cada uno de los miembros del equipo. Un gerente

emocionalmente inteligente es capaz de obtener lo mejor de las personas que

colaboran con él, favoreciendo su crecimiento y creatividad, abriendo múltiples vías

de acción que inevitablemente conducen no solo a la prosperidad de cada miembro

del equipo sino de la organización en general. Otro beneficio del desarrollo de la

inteligencia emocional en un gerente es que le permite conocer y manejar modelos

que le permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de sus

colaboradores y por ende en toda la organización.

29

CONCLUSIONES

La inteligencia emocional provee al ser humano de competencias emocionales para

desarrollar relaciones intrapersonales e interpersonales, que le permiten sobresalir

en todos los ámbitos sociales y laborales en los cuales debe interactuar, dichas

capacidades emocionales son el autoconocimiento, el autocontrol, la

automotivación, la empatía y control de las relaciones con los demás.

Saber ser líder es una de las características más importante que puede tener un

gerente, para ello es importante que cuenten con las capacidad de comunicarse,

haber desarrollado inteligencia emocional de tal forma que le permita acceder de

forma más efectiva a su grupo de trabajo, sepa establecer metas y objetivos, sea

un buen planeador, conozca sus fortalezas y las sepa aprovechar, crezca él y su

equipo de trabajo, tenga carisma, sea innovador, responsable y éste informado,

entre otras características; de esta forma crecerá él y su equipo de trabajo.

Los mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia

emocional, es por ello que las organizaciones demandan que sus gerentes tengan

habilidades emocionales, como factor diferenciador y ventaja competitiva. Las

habilidades emocionales que más requieren las empresas en sus altos directivos

son: la capacidad de escuchar y comunicarse verbalmente, adaptabilidad y

capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y obstáculos,

capacidad de controlarse a sí mismos, confianza, motivación para trabajar en la

consecución de determinados objetivos, eficacia grupal e interpersonal, capacidad

de trabajar en equipo y capacidad de negociar las disputas, eficacia dentro de la

organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.

La inteligencia emocional provee a los gerentes de las capacidades de la conciencia

de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de

relacionarse, es decir, los dota de competencias emocionales que les permitirán

actuar y desempeñarse adecuadamente en el ámbito personal y profesional.

30

Desde el enfoque de la inteligencia emocional existen varios estilos de liderazgo, el

coercitivo, el autoritario, el afiliativo, el democrático, el marcapasos y el coaching,

cada uno tiene un efecto particular tanto en los trabajadores como en el clima

organizacional, pero a la vez al final el gerente es el responsable de la toma de

decisiones y de sus resultados.

Otros tipos de liderazgo basados en la teoría de las nuevas perspectivas del

liderazgo desarrollado por Bernard Bass, hablan de un liderazgo transformacional y

transaccional los cuales se diferencian básicamente en que el líder transaccional

busca transacciones, acuerdos, entre la empresa y sus trabajadores, mientras que

el líder transformacional pretende transformar a los empleados y la forma en que la

empresa opera, no centrándose en los resultados, sino en las personas que hacen

posible esos resultados.

El desarrollo de la inteligencia emocional provee de beneficios a los gerentes ya que

cuentan con las competencias para influir en otros por medio de la gestión de las

relaciones, inspirar y convencer a otros, son capaces de obtener lo mejor de las

personas que colaboran con ellos, conocer y manejar modelos que le permitirá

promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de sus colaboradores y

por ende en toda la organización.

Por todo lo anterior podemos concluir que el liderazgo gerencial se basa en las

competencias de la inteligencia emocional que poseen los líderes; en el modo en

que se gestionan la relación con ellos mismos y con los demás. Así pues, los

gerentes que maximizan los beneficios del liderazgo son aquellos que saben

encausar positivamente las emociones de sus colaboradores para el logro de los

objetivos.

31

LISTADO DE FIGURAS Y TABLAS

Figura 1. Capacidades claves para el desarrollo de la Inteligencia

Emocional…………………………………………………………………………….10

Tabla 1. Diferencias entre jefe y líder……………………….……………………15

Tabla 2. Modelo Competencias Emocionales – Goleman……………………..19

Tabla 3. Niveles de Competencias Emocionales - Goleman…………………..20

32

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