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CARACTERIZACION DEL AUSENTISMO LABORAL POR ENFERMEDAD

GENERAL EN UNA LADRILLERA DURANTE EL PERIODO 2011

2

TABLA DE CONTENIDO

CONTENIDO Pág.

INTRODUCCION

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 7

2. JUSTIFICACION 9

3. OBJETIVO

3.1 Objetivo general

3.2 Objetivos Específicos

10

4. MARCO TEORICO 11

5. METODOLOGIA

5.1 Diseño de estudio

5.2 Población y muestreo

5.3 Criterios de inclusión y exclusión

5.4 Técnicas y procedimientos para recolectar la información

5.4.1 Fuentes de información

5.5 Variables

5.6 Plan de análisis

5.7 Aspectos éticos

6. RESULTADOS

6.1 Indicadores

6.2 Origen del ausentismo

6.3 Caracterización del ausentismo por diagnóstico

6.4 Ausentismo según variables demográficas

6.5 Ausentismo por áreas y cargos

6.6 Tablas, graficas y diagramas

34

BIBLIOGRAFIA 36

ANEXOS 37

3

4

INTRODUCCION

El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe

una definición única y universalmente aceptada del término, por esa razón La

Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no

asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir,

quedando excluidos los períodos vacacionales licencias de maternidad y las

huelgas”1, este representa un fenómeno de importancia para el desarrollo

organizacional de las empresas, por los efectos que suele tener sobre la

producción, el ambiente laboral y los costos que genera para la empresa, la

prioridad es asegurar y aumentar la presencia del trabajador en su puesto para así

lograr los objetivos propuestos, enfrentar la ausencia laboral continua de

trabajadores en una organización, implica adiestramiento de nuevo personal, la

realización de horas extraordinarias de trabajo, cubrimiento de unos costos en

pago de horas extraordinarios.

En Europa, Portugal cuenta con la más alta tasa de ausentismo por enfermedad

para el 2008 con un ausentismo, promedio de, 11,9 días por año cuando la media

de la Europa meridional es de 7,6 días y alcanzado la media europea de 7,4 días.

Los trabajadores en Turquía los que cuentan con el menor índice de ausentismo,

con un ausentismo en promedio, 4,6 días por año. España también está por

debajo de la media europea, registrando una tasa de ausentismo por enfermedad

de 5,6 días por año.2

“El ausentismo por enfermedad medica y enfermedad no medica en esta están

incluidas las llegadas tardes, retrasos, permisos entre otras; en Venezuela

1Citada por Yamile Hamoui, Yadira Sirit y Mónika Bellorin (2005), Absentismo laboral del personal administrativo de una universidad pública venezolana, en: Salud de los Trabajadores, Vol. 13, Nº 2, Julio-Diciembre de 2005.2Crespo, Lucia , Portugal e o pais da Europa com a mais elevada taxa de absentismo; ProQuest Health & Medical Complete, Oct 28, 2008.

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constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa, abarca a

menudo la totalidad del ausentismo producido”)3.

Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al

trabajo, son los problemas de salud. Sin embargo, muchos simulan dolencias

falsas para faltar al trabajo en ocasionas esto se origina insatisfacción laboral.

Para Colombia la situación no es muy alentadora puesto que de enero a julio del

2011, cerca de 3 millones 644 mil 360 días por incapacidad temporal de

trabajadores accidentados, en rubros por primas emitidas directamente se

entregaron $1.701.747.000 según cálculos de la Federación de Aseguradores

Colombianos (Fasecolda)4.Eso es igual a decir que en los primeros siete meses de

2011 se dejaron de trabajar 9.984,5 años o 87,4 millones de horas y que cada

trabajador accidentado tiene un promedio de 8,2 días de incapacidad.

Según un estudio realizado para la seccional ANDI Risaralda los costos por

ausentismo laboral supero en el 2.008, los 2.300 millones de pesos; y en el 2.009,

la tendencia fue superior al 20 %.5

Es por ello que el ausentismo laboral es un fenómeno antiguo y generalizado que

afecta en mayor o menor grado a las empresas.

Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario o no medico que es la no

asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir y el

llamado ausentismo involuntario, el ausentismo laboral de causas médicas o

3 Calzadilla Karen, Ausentismo Laboral en Venezuela; disponible en: http://es.scribd.com/doc/47083788/AUSENTISMO-LABORAL-EN-VENEZUELA consultado julio 10 de 2012.4 Fase Colda, Estadísticas de la Industria Aseguradora y de Capitalización. Cifras preliminares, Enero - Diciembre-2011 ; disponible en http://www.fasecolda.com/fasecolda/BancoConocimiento/E/estadisticas_del_sector_-_comportamiento_por_ramos/estadisticas_del_sector_-_comportamiento_por_ramos.asp?Cambiar=Comportamientop consultado julio 15 de 20125

Trejos Andrés, Heredia Jhon, Estudio del costo y principales causas del ausentismo laboral en las empresas afiliadas a la andi seccional Risaralda-Quindío 2009.

6

fortuitas.En cualquiera de los casos en que suela presentarse el ausentismo

laboral en una empresa, influye en el proceso de desarrollo institucional y

organizacional, por ello la identificación de las cusas, la prevalencia con que se

presenta dicho fenómeno debe representar un propósito en las organizaciones

modernas y amerita ser objeto de estudio de los profesionales del área salud

ocupacional En tal sentido, la presente investigación se realizara en una la

ladrillera con sede en Santander de Quilichao Cauca, este estudio le permitirá a la

empresa proponer estrategias encaminadas a controlar, mitigar y prevenir el

ausentismo laboral en la Ladrillera, una vez determinadas e identificadas sus

causas, sus características, su prevalencia.

En cualquiera de los casos en que suela presentarse el ausentismo laboral en una

empresa, este influye en el proceso normal de la empresa, por ello la identificación

de las causas, la prevalencia con que se presenta dicho fenómeno debe

representar un propósito en las organizaciones modernas y amerita ser objeto de

estudio. Por tal motivo esta investigación toma gran importancia y pertinencia

puesto que permitirá a la gerencia tomar medidas encaminadas a prevenir y

controlar el ausentismo laboral.

7

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en

mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo se puede mencionar de

manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que

refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal

manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la

organización6.

El ausentismo laboral es un fenómeno costoso, cuando los trabajadores toman

unos días de inasistencia por enfermedad, el impacto financiero que sufre la

empresa no se deriva únicamente de las tareas específicas que deja de

desempeñar ese trabajador enfermo,el impacto se nota en el resto de la empresa,

en especial si el trabajador forma parte de un equipo cuyos resultados deben

obtenerse en un plazo determinado.El ausentismo se asocia a factores socio

demográficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con

características de organización en empresas grandes y con el contenido de trabajo

hablando de alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de

otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el

trabajo7

La Ladrillera trabaja en la fabricación de productos de arcilla, como (ladrillo limpio,

farol, adoquín, ladrillo estructural y calado, en sus diferentes variedades y

medidas) son de óptima calidad, garantizada por un proceso de control de

constante aplicación. Además de la explotación, exploración y transporte de

minerales que sean necesarios para el logro de los fines que la sociedad persigue.

6Cruz Á. El ausentismo en las empresas. Monografías [internet]. [Consultado 2009 jul 22]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas2.shtml 7Cruz Á. El ausentismo en las empresas. Monografías [internet]. [Consultado 2009 jul. 22]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas2.shtml

8

Con el fin de mejorar la calidad de producción, como la condición laboral de sus

trabajadores, la ladrillera quiere identificar si el impacto que causa el ausentismo

laboral en la calidad de producción de sus productos y en el rendimiento laboral de

sus trabajadores, por eso es importante determinar la caracterización de

ausentismo para así mismo poder hacer prevención y control sobre ello.

1.2 Problema pregunta

¿Cuáles son las características de ausentismo laboral por enfermedad general en

una ladrillera ubicada en Santander de Quilichao durante 2011?

9

2 JUSTIFICACIÓN

Las empresas a nivel mundial incorporan todos los años nuevas estrategias

gerenciales y de mercado con el único objetivo de lograr ser más competitivas y

generar para sus empresas un mayor índice de utilidad, entre estos se

encuentran la optimización de costos y gastos, y en los últimos años se ha podido

percibir un impacto económico negativo debido al ausentismo laboral, según

Pauly, cuando los investigadores calculan el costo acumulativo de las pérdidas en

productividad, las estimaciones de los costos totales para la economía en general

relacionados con el ausentismo laboral por enfermedad aumentan un 33%8.

Para España 1,1 millones de trabajadores no acuden a sus puestos de trabajo,

sea por razones justificadas o injustificadas, ocasionando la pérdida del 1% del

PIB9.

“Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países

industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años, a pesar de las

mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria.

En la actualidad la ladrillera ubicada en Santander de Quilichao no cuenta con una

caracterización del ausentismo laboral de sus trabajadores, por tal motivo se

considera como una necesidad imperiosa realizar la caracterización de

ausentismo, ya sea por enfermedad laboral, común o por diferentes causas;

permitiendo a la gerencia de la empresa tomar medidas preventivas contra el

ausentismo.

8 El impacto económico del ausentismo laboral. Tomado de [on line]: http://datospymes.com/modules/news/article.php?

storyid=12.

9El absentismo laboral representa pérdidas por encima del 1% del PIB, según los empresarios coruñeses:

http://www.20minutos.es/noticia/888521/0/

10

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo general

Caracterizar el ausentismo laboral por enfermedad general en una ladrillera

ubicada Santander de Quilichao durante el periodo enero a diciembre de 2011.

3.2 Objetivos Específicos

Determinar las características socios demográficos y laborales del personal

ausente de una ladrillera ubicada en Santander de Quilichao.

Identificar las áreas y cargos con mayor ausentismo laboral.

Revisar los diagnósticos de mayor morbilidad de la empresa, que causaron

más ausentismo.

11

4. MARCO TEORICO

4.1 Historia del ausentismo

El absentismo laboral constituye un fenómeno complejo. En este sentido, Boada,

De Diego y Vigil (2004) consideran que son muchos los aspectos que deben

contemplarse cuando pretendemos analizarlo. Entre otros, debemos tener en

cuenta: el momento histórico (modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs.

moderno), la concepción religiosa (calvinismo y cristianismo vs. budismo), las

diferencias individuales (actitudes, personalidad, motivaciones, compromiso con la

organización, retribución, expectativas de promoción, etc.), los aspectos sociales

(apoyo social, equipos de trabajo, grupos informales, etc.), las particularidades de

cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prácticas, tradiciones y costumbres,

etc.).

Steers y Rhodes (1984), después de una profunda revisión, identificaron 209

variables que causan el absentismo. Éstas podían agruparse en ocho categorías:

(1) Actitudes de trabajo; (2) Facto res económicos y de mercado; (3) Factores

organizacionales; (4) Factores del medio laboral; (5) Satisfacción laboral; (6)

Factores personales; (7) Factores externos: temperatura, horas de sol, etc.; y (8)

Cambio organizacional.10

Cuando se habla de absentismo laboral se encuentra múltiples definiciones para

este, generando un gran inconveniente, puesto que no existe una definición

unánime y/o universal para el ausentismo, por eso en este trabajo se describirán

algunas definiciones entre la que tenemos del diccionario de la real academia de

la lengua “absentismo: Del ingl. Absenteeism, y este del lat. absens, entis, 10 Joan Boada i Grau, Raúl de Diego Vallejo*, Esteban Agulló Tomás** y Miguel Ángel Mañas Rodríguez EL ABSENTISMO LABORAL COMO CONSECUENTE DE VARIABLES ORGANIZACIONALES, Psicothema 2005. Vol. 17, nº 2, pp. 212-218

12

ausente). m. Abstención deliberada de acudir al trabajo. 2. m. Costumbre de

abandonar el desempeño de funciones y deberes anejos a un cargo”.11

“El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían

estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias

debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia

organización.

«Toda ausencia del trabajo, sea justificada o no, computable por la diferencia

cronológica existente entrelos tiempos de trabajo contratados y los efectivamente

realizados». En pocas palabras el ausentismo laboral es la suma de los periodos

no previstos en los que los trabajadores faltan al trabajo, con o sin justificación.

Para La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como

“la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a

asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el

ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a

una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo

normal o prisión”.[1]

Otra definición frecuentemente usada es la que utiliza J. Ignacio Orbegozo:

«Entendemos por ausentismo: la ausencia del trabajo, medida por la diferencia en

porcentaje entre el número total de horas de trabajo pactadas o convenidas en un

período de tiempo dado y el número de horas de presencia de todo el personal en

sus puestos de trabajo12».

También se debe tener en cuenta aspectos que son muy importante y que se

debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio

11Real Academia Española. Ausentismo. Edición 22. 2001.Disponible en http://lema.rae.es/drae/?val=ausentismo12Ribaya Mallada Francisco. Costos. 1998. pág. 653

13

empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta

de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo.” 13

Con los anteriores conceptos se puede concluir que el ausentismo laboral

involucra necesariamente la ausencia del empleado a su puesto de trabajo,

independientemente de la justificación de la misma, no incluye las vacaciones y

licencias de maternidad y tiene una marcada connotación para el sector

económico ya que los altos índices de ausentismo puede llegar a convertirse en

una fuente de pérdida de productividad, para la empresa.

“El ausentismo se asocia a factores sociodemograficos como edad avanzada,

sexo femenino y familia grande; con características de organización en empresas

grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad,

autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras correlaciones con alto

desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo”14

4.2 Factores que intervienen en el ausentismo:

“Son muchos los factores (internos propios del trabajo y externos) que intervienen

en la producción del ausentismo. Se debe tener en cuenta que es imposible tener

un ausentismo laboral de cero pero si se puede lograr una reducción significativa

de este.

En el ausentismo laboral influyen varios componentes como lo son:

La empresa

El trabajador

132 Mariluz Garcia. Ausentismo. Septiembre 1 de 2008 http://estadocivilm.blogspot.com/2008/09/ausentismo.html14 Revista Medica del IMSS, Edición numero 17; 2005; México, D.F

14

Los motivos

Duración

4.2.1. La empresa

Es inevitable para que se de absentismo, pues la incapacidad implica que se ha

interrumpido una relación entre un trabajador y la empresa.

4.2.2. El trabajador:

Es el protagonista del fenómeno con sus múltiples condicionamientos, sin él no se

daría el absentismo.

4.2.3. Motivo:

No hay hecho sin motivo. Si se produce absentismo habrá uno o varios motivos.

Podría subdividirse en:

4.2.3.1. Motivos médicos: Dentro de los primeros podrían citarse la enfermedad

común, el accidente no laboral, el accidente laboral Estos motivos de absentismo

son estrictamente médicos y teóricamente el médico del trabajo puede actuar

reduciéndolos a sus justos límites.

4.2.3.2. Motivos no médicos: En este sub grupo el absentismo es producido por

causas no médicas se pueden citar los religiosos, sociales, familiares, culturales,

económicos, entre otros. Se concluye que la motivación del absentismo es distinta

según quien la valore: el médico, el trabajador o el patrono. Frecuentemente, no

son coincidentes.

4.2.4. La duración:

15

Toda incapacidad tiene una duración y ésta depende de la causa del absentista.

Se inicia el absentismo médico en un momento dado, salvo raras excepciones,

independientemente de la voluntad del absentista, (enfermedad común,

accidente.), pero se termina con la complacencia del absentista, que dentro de

ciertos límites, alarga o acorta el absentismo, voluntaria o involuntariamente, y en

virtud de una serie de condicionamientos que nada tienen que ver con el motivo

estrictamente médico que lo desencadenó.15

4.2.5 factores individuales que intervienen en el ausentismo:

“Antes de emprender acciones con una perspectivas de resolver o paliar el

problema del absentismo parece oportuno estudiar sus causas, utilizando como

base el registro y naturaleza de las horas de ausencia. El análisis de las causas

que dan lugar al absentismo es de gran importancia para su clasificación, bien sea

bajo una perspectiva preventiva, bien bajo una perspectiva correctiva. Una

relación de causas posibles, dentro de la diversa variedad existente que se ha

podido constatar en los estudios consultados, es la siguiente:

Dificultades de adaptación producidas por el medio de origen (caso de obreros

que proceden del mundo rural), por la procedencia geográfica (como entre los

emigrantes extranjeros o incluso entre los inmigrantes) o el cambio de

tecnología (suele darse en obreros industriales procedentes de empresas en

crisis y que pasaron a otras de distinta tecnología y en aquellos obreros que no

asimilan los cambios tecnológicos o de procedimiento en su propia empresa).

La falta de motivación por estar trabajando en una actividad monótona o

rutinaria, para la que es necesaria una cualificación inferior a la que posee el

15 Mata Ureña, José Manuel; Acuña Edwin; Costos de las Incapacidades por Enfermedad y Riesgos del Trabajo de los Empleados de la Caja Costarricense de Seguro Social (C.C.S.S.) disponible en: http://decon.edu.uy/network/pdfs/mata_acuna.pdf citado en julio 14 de 2012

16

trabajador, baja remuneración, ausencia de responsabilidad o de intervención

en la toma de decisiones, entre otros.

Insatisfacción por las particularidades físicas del puesto de trabajo: ruido, olor,

iluminación, temperatura.

Actitud de la jerarquía, desconocimiento de los objetivos de su trabajo y de su

empresa.

La vejez, el sexo, las responsabilidades familiares, la lejanía de su trabajo y de

su empresa.

La falta de un adecuado control por parte de la empresa, además de la

ausencia de controles en otras organizaciones, como las sanitarias

(justificación de enfermedades), las académicas (justificación de formación).

Las costumbres locales, el medio social del trabajador y la incidencia de las

drogas, alcoholismo, inclemencias del tiempo, deficiencias de los medios de

transporte, catástrofes.

4.3 CLASIFICACION DEL AUSENTISMO LABORAL

Se ha podido observar que éstas guardan relación con la actividad

productiva a la que se refieren; es decir, se establecen de acuerdo a la

realidad concreta del sector en cuestión. Esta elasticidad para establecer

los grupos de motivaciones del absentismo ha perjudicado la realización de

comparaciones entre los pocos trabajos que sobre el tema existen. La

unificación de criterios debería ser un hecho, ya que con ello se

esclarecería y agilizaría tanto la información ya existente, como los trabajos

futuros que puedan hacerse. Para ello se propone como posible solución la

elaboración de un listado en el que figuren, con todo detenimiento, el

máximo posible de hechos concretos que motiven las ausencias con los

que, después, se formaran grupos afines. Todo ello con el fin de obtener

una normalización del tema y que en cada estudio sectorial pueda elegirse

la clasificación que más convenga, desagregada según las exigencias y

17

necesidades características. De este modo, no se obstruyen posteriores

comparaciones y asimilaciones, de ahí que se haya elaborado la siguiente

lista de posibles causas del ausentismo:

4.3.1. Ausentismo legal o involuntario

Se caracteriza por ser un costo para la empresa y porque el trabajador, en tales

circunstancias, sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se podría denominar

absentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:

4.3.1.1 Enfermedad Común: Comprende las ausencias debidas a enfermedad

común, accidente no laboral y maternidad, siempre que se encuentre debidamente

justificadas por el correspondiente parte de baja médica.

4.3.1.2. Accidente laboral: Comprende las jornadas u horas perdidas por

accidente de trabajo que se produzcan tanto en el propio centro de trabajo como

«in itinere» y sea o no causa de baja laboral.

4.3.1.3. Enfermedad laboral: Es la contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el

trabajador se ha visto obligado a trabajar.16

4.3.2. Absentismo no retribuido: Se caracteriza por ser un costo de oportunidad

para la empresa y por que el trabajador, no percibe remuneración. Comprende los

siguientes apartados:

16 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

18

4.3.2.1. Permisos particulares: Corresponden a aquellas ausencias personales

que no son objeto de retribución (ausencias injustificadas, faltas de puntualidad).

4.3.2.2. Ausencias no autorizadas: Recoge aquellas ausencias por motivo de

sanción, cuando ésta lleva aparejada la suspensión de empleo y sueldo.

4.3.2.3. Conflictos laborales: Paros, huelgas y asambleas no autorizadas

ocasionados por motivos de carácter laboral (reivindicaciones salariales, por

ejemplo) y huelgas de carácter no laboral (motivos políticos, por ejemplo).

4.3.2.4. Otros: Debidos a inclemencias del tiempo, catástrofes entre otros (es bien

sabido que es imposible trabajar con ciertos materiales sometidos a bajas

temperaturas, como el cemento o el yeso.

4.4. MEDICION DEL AUSENTISMO LABORAL:

Investigando el fenómeno del ausentismo, particularmente intentando comparar

diferentes estudios, ofrece la dificultad de que no hay un acuerdo unánime acerca

de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del

fenómeno.

4.4.1 INDICADORES DE CONSECUENCIA

Para la evaluación de los programas de salud ocupacional, según las normas

legales vigentes, las autoridades competentes de vigilancia y control podrán

utilizarlos indicadores establecidos en la guía técnica nacional NTC 3701 y

permiten evaluar el daño o lesión ocurrido. Estas mediciones permiten comparaciones

significativas entre el rendimiento de accidentalidad de una organización en un período

de tiempo determinado y el rendimiento de esa organización en otro período igual

19

de tiempo y bajo circunstancias similares. Se aplican después del hecho, y tienen

carácter reactivo y generan soluciones. Los siguientes índices se pueden calcular

mensuales, semestral o anualmente.

“Los indicadores sirven para comparar diferentes períodos en cuanto a frecuencia,

severidad y duración de las ausencias y observar el comportamiento en relación

con empresas de la misma actividad económica y con la misma empresa a lo largo

del tiempo.

A continuación se encuentra algunas descripciones de concepto para realizar los

indicadores:

4.4.1.2. DÍAS CARGADOS

Se refiere al número de días que se cargan o asignan a una lesión ocasionada por

un accidente de trabajo o enfermedad profesional siempre que la lesión origine

muerte, invalidez o incapacidad permanente parcial. Los días cargados se utilizan

solamente cálculo de los índices de severidad, un estimativo de la pérdida real

causada.

4.4.1.3. DÍAS DE INCAPACIDAD

Es el número de días calendario durante los cuales el trabajador está inhabilitado

para laborar según concepto expedido por un médico. Para el cálculo de índices,

cuando los días de incapacidad médica de un caso determinado difieran con los

días carga dos, se tomará únicamente el valor más alto de los dos.

4.4.1.3. DÍAS PERDIDOS

20

Es el número de días de trabajo en que el empleado está inhabilitado limitado para

laborar. No se incluyen los días en que el trabajador no tuvo que asistir al trabajo,

tales como días festivos, días de descanso, compensatorios, licencias y huelgas.

 

El conteo de los días perdidos se realiza a partir del día siguiente de que ocurrió el

accidente o se calificó como incapacitante o como limitante a la enfermedad.

Igualmente la legislación Colombiana establece que el reconocimiento y pago de las

incapacidades temporales se hacen efectivos a partir del segundo día.

4.4.1.4. HORAS HOMBRE TRABAJADAS

Es el número de horas hombre trabajadas se obtiene mediante la sumatoria de las

horas que cada trabajador efectivamente laboró durante el período evaluado,

incluyendo horas extras y cualquier otro tiempo suplementario.

4.4.1.5. INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el trabajador, como

consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre

una disminución parcial, pero definitiva, en alguna o algunas de sus facultades jara

realizar su trabajo habitual. Se considera como incapacitado permanente parcial al

trabajador que, como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad

profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al 5 %, pero

inferior al 50 %, de su capacidad laboral, para la cual se ha contratado o

capacitado.

4.4.1.6. INCAPACIDAD TEMPORAL

21

Se entiende por incapacidad temporal, aquélla, que según el cuadro agudo de la

enfermedad que presente el trabajador, le impide desempeñar su capacidad

laboral por un tiempo determinado.

4.4.1.7. INCIDENTE

Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias ligeramente diferentes,

podría haber resultado en lesiones a las personas, daño a la propiedad o pérdida en el

proceso.

4.4.1.8. ÍNDICE DE FRECUENCIA

Es la relación entre el número de casos (accidentes, enfermedades, primeros

auxilios o incidentes relacionados con el trabajo), ocurridos durante un período de

tiempo y las horas hombre trabajadas durante el mismo, referidos a 200.000 horas

hombre de exposición.

4.4.1.9.ÍNDICE DE SEVERIDAD

Es la relación entre el número de días perdidos o cargados por lesiones durante un período

de tiempo y las horas hombre trabajadas durante el mismo, referidos a 200 000

horas hombre de exposición.

4.4.1.10. ÍNDICE MEDIO DE DÍAS PERDIDOS POR CASO

Se define como la relación entre el índice de severidad y el índice de frecuencia.

4.4.1.11. INVALIDEZ

22

Se considera inválido un trabajador que por causa de origen profesional, no

provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50 % o más de su capacidad

laboral.

4.4.1.12. LESIÓN

Es la alteración estructural o funcional de los tejidos, órganos o sistemas en un

individuo. Para propósito de esta interpretación de la guía, es la ocasionada por un

accidente de trabajo o enfermedad profesional.

4.4.1.13. MUERTE

Cesación de todo signo de vida. Para propósitos de esta interpretación de la guía,

sólo se registrará toda muerte que sea consecuencia de las condiciones y medio

ambiente de trabajo.

4.4.1.14. PRIMEROS AUXILIOS

Es cualquier atención de salud de las lesiones corporales por un accidente o

enfermedad repentina. Para efectos de esta interpretación de la guía, se comporta

independientemente de toda atención en salud; los casos de primeros auxilios que

se registrarán son aquellos que, después de su aplicación al trabajador, permiten

el reingreso inmediato a su actividad laboral.

4.4.1.15. TRABAJADOR

Persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena o

propia y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona natural o

jurídica, denominada empleador o de sí mismo

Para el manejo y abordaje del ausentismo laboral se plantean los siguientes

Indicadores:

23

4.4.1.16. Tasa global del ausentismo T.G.A:

Representa la proporción, en porcentaje, entre los días laborales perdidos por

ausentismo y los días laborados previstos.

T.G.A. = No. de ausencias en un periodo x 100

No. de trabajadores en nómina para ese periodo

4.4.1.17. Índice De Frecuencia I.F:

Es la relación entre el número de episodios de ausentismo y el número de

trabajadores de bajo riesgo.

I.F. = Número de ausencias para un periodo x 200.000

Número de horas-hombre trabajadas para ese periodo

4.4.1.18. Índice de Duración de media de la baja o promedio de duración del

periodo de ausencia:

Es la relación de días perdidos y el número de episodios del ausentismo.

P.D. = No. Total de días perdidos en el periodo x 100

No. de ausencias para ese periodo

4.4.1.19. Índice De Severidad O Gravedad:

24

Es la relación de números de días perdidos sobre el total de horas- hombres

trabajados.

I.S. = Número de días perdidos x 200.000

Total Horas-hombre trabajadas”17

4.5. MARCO LEGAL

4.5.1. LEY 9 DE 1979 NORMAS PARA PRESERVAR, CONSERVAR Y MEJORAR LA SALUD DE LOS INDIVIDUOS EN SUS OCUPACIONES

Artículo 84. Todos los empleadores están obligados a:

Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción; Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente Ley y demás normas legales relativas a salud ocupacional; Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores de conformidad con la presente Ley y sus reglamentaciones; Adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo.

Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores; Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo.

Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que están expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control.

Artículo 85. Todos los trabajadores están obligados a:

17 Icontec Norma Técnica Colombiana NTC 3701

25

Cumplir las disposiciones de la presente Ley y sus reglamentaciones, así como con las normas del reglamento de medicina, higiene y seguridad que se establezca; Usar y mantener adecuadamente los dispositivos para control de riesgos y equipos de protección personal y conservar en orden y aseo los lugares de trabajo; Colaborar y participar en implantación y mantenimiento de las medidas de prevención de riesgos para la salud que se adopten en el lugar de trabajo.

4.5.2 .Forma de los programas de Salud Ocupacional: (art. 29 decreto 614/84)

Los programas de salud ocupacional dentro de las empresas podrán ser

realizados de acuerdo con las siguientes alternativas: Exclusivos y propios para la

empresa; en conjunto con otras empresas, y Contratados con una entidad que

preste tales servicios, reconocida por el Ministerio de salud para tales fines.

Contenido: (art. 30 decreto 614 / 84).

Los programas de salud ocupacional de las empresas deberán contener las

actividades que resulten de los siguientes contenidos mínimos:

a. El subprograma de medicina preventiva comprenderá las actividades que se

derivan de los artículos 125, 126 y 127 de la ley 9ª. De 1.979, así como aquellas

de carácter deportivo - recreativas que sean aprobadas por las autoridades

competentes, bajo la asesoría del Instituto Colombiano de la Juventud y el

Deporte;

b. El subprograma de medicina del trabajo de las empresas deberá:

1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, selección de

personal, ubicación según aptitudes, cambios de ocupación, reingreso del trabajo

y otras relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios.

2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades

profesionales, patología relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas.

3. Dar asesoría en toxicología industrial sobre los agentes de riesgo y en la

introducción de nuevos procesos y sustancias.

4. Mantener un servicio oportuno de primeros auxilios.

5. Prestar asesoría en aspectos médicos laborales tanto en forma individual como

colectiva.

26

6. Determinar espacios adecuados para el descanso y la recreación, como medios

para la recuperación física y mental de los trabajadores.

c. El subprograma de higiene y seguridad industrial deberá: 18

1. Identificar y evaluar, mediante estudios ambientales periódicos, los agentes y

factores de riesgo del trabajo que afecten o puedan afectar la salud de los

operarios.

2. Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos de accidentes y

enfermedades relacionadas con el trabajo y verificar periódicamente su eficiencia.

3. Investigar los accidentes y enfermedades profesionales ocurridas, determinar

sus causas y aplicar las medidas correctivas para evitar que vuelvan a ocurrir.

4. Elaborar y mantener actualizada las estadísticas sobre accidentes,

enfermedades profesionales, ausentismo y personal expuesto a los agentes de

riesgo de trabajo, conjuntamente con el subprograma de medicina del trabajo.

5. Elaborar y proponer las normas y reglamentos internos sobre salud

Ocupacional, conjuntamente con el subprograma de medicina de trabajo.

El Programa de Salud Ocupacional deberá evaluarse por la empresa cada seis (6)

meses como mínimo y reajustarse cada año, de acuerdo a las modificaciones en

los procesos productivos y los resultados obtenidos.

En la evaluación se tendrán en cuenta aspectos como los índices de frecuencia y

severidad de los accidentes y las enfermedades, las tasas de ausentismo por

accidente, enfermedad profesional y de origen común, la efectividad de las

medidas de control de riesgos y el grado de cumplimiento del Programa.19.

18Decreto 614 / 84 REQUISITOS MINIMOS PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL DIARIO OFICIAL AÑO. CXX. N. 36561. 5, ABRIL, 1984 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Decreto 614 de 1984, marzo 14, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de salud. Bogotá: El Ministerio; 1984.19Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Colombia

27

4.5.3. La Resolución 1016 de 1989

De los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, en su artículo 10°,

numeral cuarto, establece como una de las actividades de los subprogramas de

Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las enfermedades

ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas correctivas

necesarias”. El numeral trece dice: “Elaborar y mantener actualizadas las

estadísticas de morbilidad de los trabajadores e investigar las posibles relaciones

con sus actividades”.20

En el artículo 15° se establece: “Para la evaluación de los programas de salud

ocupacional por parte de las entidades competentes de vigilancia y control, se

tendrán como indicadores los siguientes: 2. Tasas de ausentismo general por

accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común, en el

último año. 21

En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las empresas:

“ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por

enfermedad común”22

Prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos:

ARTICULO 2: La empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y

Funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional, de conformidad con lo

20Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 198421Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollarlos patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 198422Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 1984

28

establecido por el Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Resolución

1016 de 1989 y Decreto 1295 de 1994.23

ARTICULO 3: La empresa se compromete a designar los recursos necesarios

para desarrollar actividades permanentes, de conformidad con el Programa de

Salud Ocupacional, elaborado de acuerdo al Decreto 614 de 1984 y Resolución

1016 de 1989, el cual contempla como mínimo, los siguientes aspectos:

a) Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, orientado a promover y

mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores,

en todos los oficios; prevenir cualquier daño a la salud, ocasionado por las

condiciones de trabajo; protegerlos en su empleo de los riesgos generadores por

la presencia de agentes y procedimientos nocivos; Colocar y mantener al

trabajador en una actividad acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicosociales.

b) Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial, dirigido a establecer las

mejores condiciones de Saneamiento Básico Industrial y crear los procedimientos

que conllevan a eliminar o controlar los factores de riesgo que se originen en los

lugares de trabajo y que puedan ser causa de enfermedades, incomodidad

accidente. 24

De igual manera el Decreto 1295 de 1994[19]. Estipula la obligatoriedad de llevar

las estadísticas para el manejo de las lesiones profesionales tanto por las

Administradoras de Riesgos Profesionales como por las empresas con el fin de

determinar la frecuencia y severidad de las mismas. El ausentismo pasa a ser

anormal en términos médicos, cuando es en grado excesivo, esto puede referirse

a los días perdidos o a la frecuencia de ausencias, especialmente a los eventos de

corta duración. Este último si la duración es menor de cuatro días, frecuentemente

23DECRETO 1295 DE 1994(junio 22) Diario Oficial No. 41.405, del 24 de junio de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales24Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollarlos patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 1984

29

refleja una necesidad para ausentarse más que una real incapacidad para

trabajar, aunque ellos hayan sido certificados por el médico.25

4.5.4. DECRETO 1295 DE 1994

Artículo 8. Riesgos Profesionales: Son Riesgos Profesionales el accidente que

se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y la

enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional.

Artículo 21: Obligaciones del Empleador. El empleador debe ser responsable:

Del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio;

Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos

profesionales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el

reglamento; Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los

ambientes de trabajo; Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del

programa de salud ocupacional de la empresa, y procurar su financiación; Notificar

a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de

trabajo y las enfermedades profesionales; Registrar ante el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social el comité paritario de salud ocupacional o el vigía ocupacional

correspondiente; Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en

materia de salud ocupacional, e Informar a la entidad administradora de riesgos

profesionales a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores,

incluido el nivel de ingreso, sus cambios, las vinculaciones y retiros.

Copaso

El Comité Paritario de Salud Ocupacional, está conformado por un grupo, la mitad

de personas representantes del empleador y la otra mitad representante de los

trabajadores, de ahí su denominación como Paritario.  Este Comité tiene como

objetivo principal hacer seguimiento al desarrollo del programa de salud 25DECRETO 1295 DE 1994(junio 22) Diario Oficial No. 41.405, del 24 de junio de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales

30

Ocupacional, al igual que canalizar las inquietudes de salud y seguridad de los

trabajadores hacia la administración.

Por Ley todas las empresas deben conformar su Comité Paritario de Salud

Ocupacional.  Cuando la empresa tiene menos de 10 trabajadores debe  elegir

una persona que será el Vigía de Salud Ocupacional. 

Los representantes del empleador son designados directamente por la Gerencia y

los representantes de los trabajadores  son elegidos por votación libre. El número

de integrantes del Comité varía según el número total de trabajadores de la

empresa. 

Cada dos años se elige el Comité Paritario de Salud Ocupacional y los miembros

que hacen parte de él, pueden ser reelegidos.

FUNCIONES DEL COPASO

Actuar como veedores del cumplimiento de los programas de salud ocupacional

de la empresa.

Participar en las actividades de promoción, divulgación y capacitación  sobre

medicina, higiene y seguridad, para lograr la participación de todo el personal

en  los programas de salud ocupacional.

Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y proponer

medidas correctivas.

También los COPASO tienen entre sus funciones, visitar periódicamente los

lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas y operaciones e

31

informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo.

Elección Del comité POR CADA UNA DE LAS PARTES

DE 10 A 49 TRABAJADORES 1 PRINCIPAL 1 SUPLENTE

DE 50 A 499 TRABAJADORES 2 PRINCIPALES 2 SUPLENTES

500 A 999 TRABAJADORES 3 PRINCIPALES 3 SUPLENTES

DE 1000 O MAS 4 PRINCIPALES 4 SUPLENTES

EL REPRESENTANTE NOMBRA AL PRESIDENTE Y EL COMITÉ AL SECRETARIO

Tabla 1. Copaso

4.5.5. LEY 1562 DE 2012

Artículo 3. Accidente de trabajo:Es accidente de trabajo todo suceso repentino

que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el

trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una

invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de

órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su

autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el

traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de

trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio

de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical

siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

32

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la

ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por

cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se

trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en

misión.

Artículo 4. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como

resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o

del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno

Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran

como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de

enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los

factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral,

conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

Parágrafo 1. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de

Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se

consideran como laborales.

Parágrafo 2. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el

Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades

laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos

financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.

4.6. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA

LADRILLERA se constituyó en el año de 1995, mediante escritura pública

No.1740 en la notaría sexta de Cali y se encuentra inscrita en la Cámara de

Comercio el 24 de abril de 1995, bajo el No. 09608 del libro IX.

33

La Sede se encuentra ubicada en el Kilometro 3 de la vía a Caloto, Municipio de

Santander de Quilichao, Departamento del Cauca.

Su objeto social es la fabricación de productos de arcilla, además de la

explotación, exploración y transporte de minerales que sean necesarios para el

logro de los fines que la sociedad persigue.

Su dirección y administración esta dada en orden de jerarquía, por la asamblea

general de accionistas, las directivas y el gerente, a quien se le ha encomendado

la representación legal (Dr. Diego Uribe Jaramillo). Por lo tanto es este quien

celebra todos los actos y contratos permitidos por la ley necesarios y conducentes

al logro de los fines que impongan los estatutos; igualmente hace cumplir las

ordenes y ejerce las facultades que le deleguen la Asamblea General de

Accionistas y la Junta Directiva.

Su capital pagado es de $13.089.762.400, compuesto por $130.897.624 de

acciones, cuyo valor nominal es de $100.oo cada una.

La empresa inició operaciones como respuesta al gran auge de la construcción

que se dio en la década pasada. En lo que hoy es su planta de producción actual,

estaba establecida la empresa Ladrillera del Pacífico S.A., cuyos accionistas de la

Ladrillera, quienes aprovechando los beneficios fiscales creados por la Ley Paéz

para todas las empresas que se establecieran en esta zona geográfica, se

procedió con el proyecto diseño y construcción de la planta de producción

existente.

Perteneciente al grupo empresarial, cuyos mayores accionistas son prestantes

familias de amplia trayectoria empresarial en el Valle del Cauca, vieron en la

creación de una planta altamente productiva, la solución a la gran demanda de

ladrillo por otra de sus empresas lideres como fue en su momento la Constructora.

34

Desde su inicio presentó grandes innovaciones tecnológicas tanto en la parte del

proceso productivo, como en la operación de entrega al cliente, siendo

actualmente única en el sur occidente del país, con las características de

tecnología de punta que posee.

Sus productos (ladrillo limpio, farol, adoquín, ladrillo estructural y calado, en sus

diferentes variedades y medidas) son de óptima calidad, garantizada por un

proceso de control de constante aplicación.

La materia prima para la fabricación de sus productos es la arcilla, de la cual

posee un yacimiento que con una explotación continua tiene proyectada una

duración de 50 años.

Con el fin de mejorar la calidad del producto dándole más plasticidad, se ha

mezclado con arcilla de yacimientos cercanos, en una proporción de 70% 30%

siendo el número mayor el correspondiente al yacimiento propio.

La arcilla así mezclada se deja en ese estado por espacio de tres meses como

mínimo, para que alcance una interrelación molecular adecuado. Después de

eses tiempo empieza el proceso de fabricación propiamente dicho.

Ladrillera tiene como proyecto futuro a corto plazo el abrir una nueva línea de

producción para el producto “Teja Caribe” cuyo mercado potencial es EE.UU., con

lo anterior se propone iniciar el ingreso a mercados del exterior y continuar

posesionados en el mercado interno.

35

5. METODOLOGIA

5.1. DISEÑO DEL ESTUDIO

Se realizó un estudio descriptivo retrospectivo, dirigido a caracterizar el

ausentismo laboral del personal que trabaja en la ladrillera durante el año 2011. La

recolección de los datos se basó en la revisión de los registros de ausentismo y en

la realización de una encuesta en quienes habían presentado incapacidad para

completar los datos no incluidos en los registros.

5.2. POBLACION Y MUESTRA

La población a estudio es de 310 trabajadores activos laboralmente al momento

del estudio.

Se realizó un muestreo a conveniencia, la muestra final es de 245 trabajadores de

la ladrillera que están activos laboralmente en el momento de realizar el estudio y

que presentaron incapacidad durante el 2011.

5.3 INSTRUMENTOS DE RECOLECCION

Se diseño un formato en una hoja de cálculo de Excell que incluyó características

sociodemograficas, y laborales, en la cual se recopilo la información que está en la

base de datos de la empresa y se agrego información de personal de los

trabajadores, recopilada en base de datos de recursos humanos.

5.3 Criterios de inclusión y exclusión:

5.3.1 Criterios de Inclusión:

Hombres y mujeres de contratación directa

36

Incapacidades médicas por enfermedad del centro médico.

5.3.2 Criterios de Exclusión:

Personal de contratación indirecta, outsourcing u otro tipo de contratación

Personas en pasantías y personal de apoyo externo

Calamidades y licencias de maternidad.

5.4 Técnicas y procedimientos para recolectar la información

5.4.1 Fuentes de información

La información se obtuvo de la base de datos de la Ladrillera, sobre el control de

del ausentismo e incapacidades de sus empleados; que se encuentra en el

departamento de Salud Ocupacional.

Fue un muestreo por conveniencia y de estos se hizo la revisión de la

documentación existente, incluida los registros de las incapacidades en formato

PDF, se recopiló información referente a edad, genero, días perdidos, y, días de

mayor ausentismo laboral.

Los datos se almacenaron y procesaron en una hoja de cálculo de Microsoft Office

Excel versión 2010 a través de tablas dinámicas tablas.

El trabajo tiene fines descriptivos de la población antes referenciada por lo tanto

no.

37

CUADRO 1. Operacionalización de Variables, Conocimientos y Prácticas

VARIABLE ESCALA DE

MEDICIÓN

VALORES

Género Nominal Femenino, Masculino

Edad Razón 18 y más años

Estado Civil Nominal Soltero, Casado, Unión

libre, Viudo, Separado

Dependencia Nominal Producción, Administración, Comercialización

Cargos Nominal Gerente, jefe de nomina, asistente de nomina, facturación, mensajero, secretaria, contador, asistente de contaduría, tesorería, Tic, servicio generales, cajeros, endagadores, descargadores, mezcladores, supervisores, vendedor, bodeguero, almacén, despachador, conductores, cortadores, moledores, moldeadores, hornero

Días perdidos Nominal 1 a 30 díasDía de mayor ausentismo laboral Nominal Lunes, Martes, Miércoles,

Jueves, ViernesMes de mayor ausentismo Nominal Enero, febrero, marzo,

abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre diciembre

Prorroga Nominal Si y NoCIE 10 Nominal Como hago la

38

descripción de estoDiagnostico Nominal

5.7. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Se diseñó una base de datos en el programa EXCELL versión 2010 que permitió la

grabación de los datos previamente codificados y validados. A partir de esta base de

datos, se realizó el análisis estadístico preliminar a través de medidas de frecuencia de

las variables. Los análisis se hicieron con base en los objetivos establecidos.

5.8. CONSIDERACIONES ÉTICAS

El desarrollo de este estudio tiene en cuenta las consideraciones éticas de la

Resolución No.008430 del Ministerio de la Protección Social de Colombia. Por la

cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la

investigación en salud, este estudio se clasifica como una investigación sin riesgo,

definida en el literal a, Artículo 11:

a) Investigación sin riesgo: Son estudios que emplean técnicas y métodos de

investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza

ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas,

fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio,

entre los que se consideran: revisión de historias clínicas, entrevistas,

cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten aspectos

sensitivos de su conducta.

6. RESULTADOS

La población que se analizó en el año 2011, en la ladrillera, presentó un total de

215 trabajadores incapacitados representando el 69% de la población trabajadora

de la empresa, generando 523 incapacidades, que representó 1811 días

perdidos; de estas incapacidad las enfermedades que generaron mayor días

perdidos fueron las del capitulo 13 del cie 10 correspondiente a las enfermedades

39

del sistema osteomuscular y del tejido conectivo ______________ con %;

seguido del Capitulo 10 que corresponde a enfermedades del sistema respiratorio

con el -----% y seguido por el Capitulo 11 enfermedades del aparato digestivo con

un ,____%

La dependencia con mayor número de incapacidades fue producción con un total

de _____ y un total de días perdidos de ____.Los cargos con mayor número de

incapacidades fueron los del taller de mantenimiento con 22 incapacidades,

seguidos de los operarios de maquinaria, mezcladores y moldeadores todos

correspondientes al dependencia de producción.

Los meses con mayor número de incapacidades fueron Septiembre, Agosto y

Julio, los meses con mayor número de días perdidos

_________,___________,;;;;;;;;;:::::::

.El día de la semana que presenta mayor número de incapacidades son los martes

y lunes.

6.1 INDICADORES

Con los datos obtenidos se calculo índice de frecuencia severidad y la tasa de ausentismo.

Tabla No 2. IndicadoresAño 2011/Mes N° Incp

N° Días de perdidos

Días laborales TOTAL

TRABAJADORES

HHTINDICE DE

FRECINDICE DE

SEVERIDADTASA DE AUSENT

ENERO 43 149 21 310 52080 198,16 686,64 13,87FEBRERO 46 126 20 310 49600 222,58 609,68 14,84MARZO 34 139 23 310 57040 143,06 584,85 10,97ABRIL 29 79 21 310 52080 133,64 364,06 9,35MAYO 44 202 22 310 54560 193,55 888,56 14,19JUNIO 45 188 22 310 54560 197,95 826,98 14,52JULIO 52 140 21 310 52080 239,63 645,16 16,77AGOSTO 53 191 23 310 57040 223,00 803,65 17,10SEPTIEMBRE 59 193 22 310 54560 259,53 848,97 19,03OCTUBRE 41 114 21 310 52080 188,94 525,35 13,23

40

NOVIEMBRE 43 138 22 310 54560 189,15 607,04 13,87

DICIEMBRE 34 152 22 310 54560 149,56 668,62 10,97

Figura N° 1 Índice de Frecuencia

El índice de frecuencia mostró un promedio para el año 2011 de 194.41, lo que

significa que en promedio hubo 194 incapacidades por 240.000 Horas Hombre

Trabajadas ( HHT), con un aumento en el mes de julio con 239 incapacidades, y

su pico mas alto en el mes de septiembre con 259 incapacidades.

Figura N°2.Indice de severidad

41

En el índice de severidad tuvo un promedio para el año 2011 de 671, lo que

significa un promedio de 671 días perdidos por cada 240.000 HHT, se mostrando

en los meses de mayo agosto y septiembre sus picos mas altos con 888 días

perdidos para mayo, 803 días perdidos para agosto y 848 días perdidos para

septiembre.

Figura N° 3 Tasa de Ausentismo

42

Con respecto a la Tasa de ausentismo por cada 100 trabajadores, en el año 2011

mostro un promedio de 14 trabajadores incapacitados por cada 100 trabajadores,

en los meses donde más se presentaron ,mayor número trabajadores

incapacitados fueron julio y agosto con 17 trabajadores y 19 trabajadores para

septiembre.

Figura N° 4 Ausentismo laboral por género

Análisis: Se puede determinar mediante el análisis estadístico que el género que

mas ausentismo laboral presenta es el genero masculino con un 97% (209

personas) debido a que en la muestra predomina el genero masculino.

Figura N°5 Incapacidades por dependencia

43

Análisis: Se puede observar que la dependencia donde mas incapacidades hay es

producción con 347 incapacidades, luego comercialización con 90 incapacidades y

administración con 86 incapacidades.

Figura N°6 Días perdidos por dependencia

Análisis: Se puede observar que la dependencia donde se presento mayor

ausentismo laboral es producción con un 61% (1099 días perdidos), seguida del

área de comercialización con el 24% (433 días perdidos) y por ultimo encontramos

el área administrativo con un 15% (279 días perdidos).Esto es congruente con la

figura N°2 donde se muestra que la dependencia que presento mayor numero de

incapacidades fue el área de producción.

44

Figura 7. Incapacidades por mes

Como se observo en las figuras anteriores esta corrobora dicha información

puesto que los meses que presentaron mayor numero de incapacidades fueron los

mismo meses en los que el índice de frecuencia y severidad presentaron sus picos

mas altos.

Caracterización del ausentismo Laboral por Capítulos del CIE 10

Tabla N° 3

CapituloTítulos

N° Total de Incap.

N° Total de Días

1Ciertas enfermedades infecciosas y parasitarias

2 Neoplasias

3Enfermedades de la sangre y de los órganos hematopoyéticos y otros trastornos que afectan el mecanismo de la inmunidad

4Enfermedades endocrinas, nutricionales y metabólicas

5 Trastornos mentales y del comportamiento6 Enfermedades del sistema nervioso7 Enfermedades del ojo y sus anexos

8Enfermedades del oído y de la apófisis mastoides

9 Enfermedades del sistema circulatorio

45

10 Enfermedades del sistema respiratorio11 Enfermedades del aparato digestivo

12Enfermedades de la piel y el tejido subcutáneo

13Enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conectivo

14 Enfermedades del aparato genitourinario15 Embarazo, parto y puerperio

16Ciertas afecciones originadas en el periodo perinatal

17Malformaciones congénitas, deformidades y anomalías cromosómicas

18Síntomas, signos y hallazgos anormales clínicos y de laboratorio, no clasificados en otra parte

19Traumatismos, envenenamientos y algunas otras consecuencias de causa externa

20Causas extremas de morbilidad y de mortalidad

21Factores que influyen en el estado de salud y contacto con los servicios de salud

22 Códigos para situaciones especiales23 Sin diagnostico

Figura de las enfermedades mas prevalentes………..

Los capítulos del CIE 10 Clasifica los sistema orgánico que mostró la mayor severidad fue __________

Figura N°8 Cargos de Administración con incapacidades

46

Los tres cargos de la dependencia administrativa que presentaron mayores

incapacidades corresponden a los empleados de facturación, con 5 incapacidades

seguidos por asistencia de nomina, portería y tecnologías de la información y

comunicaciones con 4 incapacidades cada una.

Figura N°9 Cargos de Comercialización con Incapacidades

47

El cargo que presenta mayor incapacidad son los vendedores con 8 incapacidades,

seguido del almacén con 7 incapacidades, la bodega y los conductores con 6

incapacidades.

Figura N°10 Cargos de Producción que presentaron incapacidades

Los tres cargos con mayores incapacidades fueron los trabajadores del taller de

mantenimiento que presentaron 22 incapacidades, seguidos de los operarios de

maquinas con 17 incapacidades, y los mezcladores con 16 incapacidades.

Otras variables que influyen en el ausentismo

Figura N° Día de la semana con mayores incapacidades

48

Se encontró que el día de la semana que presento mayores incapacidades fue el

martes con 96 incapacidades, seguido del lunes con 87 incapacidades y el jueves con

78 incapacidades.

Figura. 13 Edad

Con respecto a la edad, el porcentaje más alto de las incapacidades se generaron

en trabajadores de 28 - 31 años de edad con 45 casos para un 15 % de la

población expuesta.

49

7. DISCUSIÓN

La realizacion de este estudio se dirigio a determinar las caracteristicas del

ausentismo laboral en los trabajadores de una ladrillera ubicada en santander de

quillichao durante el periodo de enero 1 de 2011 a 31 de diciembre de 2011.

Los principales diagnosticos que generaron incapacidad en los trabajadores de la

ladrillera corresponden a los desordenes musculo esqueleticos (DME) que

afectaron diferentes partes del cuerpo.Los DME son de etilogia multifactorial, por

lo que requiere un analisis mas profundo donde se incluyan factores

ocupacionesles, personales y extralaborales.

Los resultados obtenidos del análisis de la población de la ladrillera durante el año

2011, no pueden ser comparados estadísticamente debido a que a la fecha no

existen estudios previos sobre ausentismo en este tipo de empresas, y ni la

empresa estudiada cuenta con datos de años anteriores. Se estudiaron los 310

trabajadores de contratación directa de la ladrillera ubicada en Santander de

Quilichao, de los cuales 215 trabajadores que corresponden al 70% de la

población total de la empresa, presentaron 523 casos de incapacidad que

sumaron un total de 1.811 días de ausentismo laboral con un promedio de ______

días por trabajador; los meses con mayor número de incapacidades fueron los de

septiembre, agosto, julio con 59, 53 y 52 incapacidades y en días perdidos

tenemos los mismos meses pero con diferente proporción __________________

Esto sucedió en 12 meses comprendidos desde 1 de enero de 2011 al 31 de

diciembre de 2011. En forma general se evidencia un fenómeno de ausentismo

presente en trabajadores de 28 a 31años de edad, en su mayoría de género

masculino, con referencia a la edad se puede decir que la causa mas común suele

ser la falta de compromiso y motivación.

50

Los días de la semana con mayor número de incapacidades reportadas, fue el

martes con 96 casos que corresponden a un 18 % del total de incapacidades,

este resultado debe tener posteriores estudios, para encontrar causas

relacionadas como son la insatisfacción laboral, la fatiga por la redistribución del

trabajo de los ausentes, la falta de adopción al medio ambiente laboral, y que son

justificadas a través de incapacidades medicas, seguido del lunes con 87

incapacidades para un 16% y el jueves con 78 incapacidades, que corresponden a

15%.

Se puede anotar en este punto las limitaciones del estudio, que debe

considerarse, hace referencia a la información disponible en la base de datos

utilizada, ya que no se precisaron de variables sociodemográficas, el nivel de

escolaridad, la estratificación socioeconómica, localidad donde habita, el numero

de hijos, entre otras, que permitieran una caracterización mucho más exhaustiva

del personal analizado. Además de ello la base de datos tampoco permitió

observar razones emocionales o motivacionales del ausentismo sino solamente se

pudo conocer cuáles fueron las causas médicas del mismo, lo cual constituye otra

limitante de importancia.

Pero a pesar de las limitaciones se puede resaltar que con esta investigación se

contribuyo a la identificación de los principales diagnósticos que generaron

ausentismo laboral, para tomar un plan de acción que conlleve a la disminución

del ausentismo.

Es relevante también tener en cuenta que el ausentismo laboral no es solo un

indicador de enfermedad, sino que puede muestra las dificultades que presenta la

empresa a nivel organizacional; por lo tanto esta problemática debe ser abordada

interdisciplinariamente, orientada a l seguimiento y control del ausentismo,

orientado a factores personales y extralaborales que influyen en la alta frecuencia

de incapacidades.

51

8. CONCLUSIONES

Se logro establecer una caracterización del ausentismo laboral en la ladrillera, los cuales permitieon realizar un análisis de la situación actual de la misma.

Los principales diagnosticos de ausentismo laboral fueron agrupados por sistemas donde se evidencio el predominio de los desordenes musculoesqueleticos, seguido de las infecciones respiratorios, y enfermedades gastrointestinales.

La dependencia con mayor numero de incapacidades fue produccion al igual que el area de mayor ausentismo laboral fue el taller de mantenimiento de la misma dependencia.

9. RECOMENDACIONES

Generar una política para disminuir el ausentismo laboral en la empresa.

Implementar un registro de todas las ausencias de los trabajadores, el cual

permita generar una base de datos amplia en la que se pueda analizar una

mejor descripción del ausentismo laboral.

Realizar una aproximación de los costos directos midiendo y monitorizando

los efectos causados en la productividad de la empresa y en el desarrollo

laboral de cada empleado.

52

10. BIBLIOGRAFIA

1. Citada por Yamile Hamoui, Yadira Sirit y Mónika Bellorin (2005), Absentismo laboral del personal administrativo de una universidad pública venezolana, en: Salud de los Trabajadores, Vol. 13, Nº 2, Julio-Diciembre de 2005.

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4. Cruz Á. El ausentismo en las empresas. Monografías [internet]. [Consultado 2009 jul. 22]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas2.shtml

5. Calzadilla Karen, Ausentismo Laboral en Venezuela; disponible en: http://es.scribd.com/doc/47083788/AUSENTISMO-LABORAL-EN-VENEZUELA consultado julio 10 de 2012.

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53

9. Real Academia Española. Ausentismo. Edición 22. 2001.Disponible en http://lema.rae.es/drae/?val=ausentismo

5 Ribaya Mallada Francisco. Costos. 1998. pág. 653

6 Mariluz Garcia. Ausentismo. Septiembre 1 de 2008 http://estadocivilm.blogspot.com/2008/09/ausentismo.html

7 Revista Medica del IMSS, Edición numero 17; 2005; México, D.F

8 Mata Ureña, José Manuel; Acuña Edwin; Costos de las Incapacidades por Enfermedad y Riesgos del Trabajo de los Empleados de la Caja Costarricense de Seguro Social (C.C.S.S.) disponible en: http://decon.edu.uy/network/pdfs/mata_acuna.pdf citado en julio 14 de 2012

9 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

10 Icontec Norma Técnica Colombiana NTC 3701

11 Decreto 614 / 84 REQUISITOS MINIMOS PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL DIARIO OFICIAL AÑO. CXX. N. 36561. 5, ABRIL, 1984 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Decreto 614 de 1984, marzo 14, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de salud. Bogotá: El Ministerio; 1984.

12 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 1984

13 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Colombia

14 DECRETO 1295 DE 1994(junio 22) Diario Oficial No. 41.405, del 24 de junio de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales

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ANEXOS

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