CARACTERISTICAS PERSONALES DE CINCO EMPRESARIOS DE LA CIUDAD DE MEDELLIN QUE CREARON EMPRESA EN LOS ULTIMOS QUINCE AÑOS Y SU RELACION EXISTENTE

CON ÉXITO EMPRESARIAL Y ASERTIVIDAD, MEDELLIN 2007

TRABAJO DE GRADO

Por:

OLGA LUCIA BENAVIDES DUQUE

LINA MARIA OROZCO MUÑOZ

MABEL MERCEDES VANEGAS SALAZAR

Asesor Metodológico:

Dr. Harold Londoño Arredondo

Sociólogo, Máster en Investigación

Asesor Temático:

Dra. Martha Cecil ia Gómez Montoya

Psicóloga, Especialista en comportamiento laboral

UNIVERSIDAD DE MEDELLIN

ESPECIALIZACION EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD

MEDELLIN

2008

RESUMEN

La investigación que realizamos pretende analizar las características personales de cinco empresarios de la ciudad de Medellín que crearon empresa en los últimos quince años y su relación existente con el éxito empresarial y la asertividad. Esta investigación muestra resultados sobre las características personales de estos empresarios, obtenidas a través de un estudio cualitativo y cuantitativo de su contexto individual, basado en pruebas psicométricas y entrevista a profundidad. Se definieron tres unidades temáticas referidas a los contextos empresarial, familiar e individual de vida de los informantes, relacionando éstos con la asertividad, autoeficacia y características personales como tema transversal. Del análisis de estas variables surgen conclusiones como: Las características personales hacen parte del buen desempeño laboral de los empresarios, del logro de los objetivos trazados y del éxito que logren en sus empresas, el tiempo de creación y la presencia de ésta en el mercado activo no potencializa las características personales de los empresarios. Igualmente se concluyo que las once variables planteadas se hacen presentes en los perfiles de los empresarios evaluados en mayor o en menor grado, siendo las mas significativas y comunes a la muestra la asertividad, eficacia, metas y orden y método, las cuales se ubican entre la media y el limite superior lo que demarca una fortaleza en el perfil. Se determino de forma especifica como el empresario más joven en edad y en creación de empresa, con educación superior, es quien presentó mayores puntuaciones en las variables variedad, auto eficacia y metas, y como el empresario de mayor edad y de mayor tiempo en la creación de empresa, es quien presentó dichas variables más bajas con respecto a la muestra general sin que ello quiera decir que se garantiza el éxito o no en el negocio.

Palabras Claves: Asertividad, Autoeficacia, Características Personales, Éxito

empresarial, Creación de empresa, Empresario.

ABSTRACT

The investigation that we made pretend to analyze the five businessmen’s personal characteristics of the city of Medellin who have created company in the last fifteen years and their existing relation with business success and assertiveness. This research shows results on the personal characteristics of these businessmen, obtained through a qualitative and quantitative study of their individual context, based on “probes psicosométricas and interviews to depth. Three thematic units related to business contexts, family and individual lives of informants were defined relating these with assertiveness, self­efficacy and personal characteristics as a crosscutting theme. From the analysis of these variables there are conclusions arise like: The personal characteristics are part of the good labor performance of the businessmen, the achievement of

the objectives drawn up and the success that obtain in their companies, the time of creation and the presence of this one on the active market does not promote the personal characteristics of entrepreneurs. Equally we concluded that the eleven raised variables become present in the profiles of entrepreneurs evaluated in major or in minor degree, with the most significant and common to the sample assertiveness, effectiveness, goals, order and method, which are located between average and the upper limit which demarcates a fortress in the profile. In a specific way, we determined how the youngest businessman in age and enterprise creation, with superior education, is who presented higher scores on the variable range, self efficacy and goals, and how the older businessman in age and enterprise creation, was who presented the lower above mentioned variables with respect to the general sample, however that thing doesn’t means that the success in the business is guaranteed.

Key Words: Assertiveness, Auto efficiency, Personal Characteristics, Enterprise Success, Company Establishment, Businessman.

ÍNDICE

RESUMEN

INTRODUCCION

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………14

1.1 ANTECEDENTES…………………………………………………………...14

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA……………………………………….21

1.3 JUSTIFICACION…………………………………………………………….21

2. OBJETIVOS…………………………………………………………………..24

2.1 OBJETIVO GENERAL……………………………………………………...24

2.1.1OBJETIVOSESPECIFICOS………………………………………………24

2.1.2 Viabilidad…………………………………………………………………..25

2.1.3 Delimitaciones……………………………………………………………25

3. MARCO TEORICO……………………………………………………………26

3.1 ¿Que es el éxito?..................................................................................26

3.1.1 El éxito depende de la apreciación de los demás………………….27

3.1.2 El éxito social diferente al éxito profesional………………………..27

3.2 Empresarios y Empresa…………………………………………………..28

3.2.1 El empresario desde el punto de vista teórico……........................28

3.2.2 Características de los empresarios…………………………………..31

3.2.2.1 Características…………………………………………………….……32

3.2.2.1.1 Detectan y aprovechan las oportunidades que otros no

perciben……………………………………………………………………….….32

3.2.2.1.2 Consideran a su empresa como su obra de arte……………...32

3.2.2.1.3 Son personas orientadas al logro………………………………..32

3.2.2.1.4 Tienen mucha confianza en si mismos……………………….....33

3.2.2.1.5 Son bastante creativos……………………………………………..34

3.2.3 Técnicas de gerencia en acción……………………………………….34

3.3 El perfil de la gerencia Antioqueña……………………………………..36

3.3.1 La raza Antioqueña: estructura y características personales…...36

3.4 ASERTIVIDAD……………………………………………………………….37

3.4.1 Asertividad en el área laboral……………………………………….…38

3.4.1.1 Relaciones en el trabajo……………………………………………...39

3.5 EFICACIA…………………………………………………………………….39

3.5.1 Autoeficacia……………………………………………………………….39

4. DISEÑO METODOLOGICO………………………………………………....41

4.1 Tipo de estudio……………………………………………………………..41

4.2 Muestra………………………………………………………………………41

4.3 Variables…………………………………………………………………….41

4.3.1 Características personales……………………………………………..41

4.3.2 Éxito laboral……………………………………………………………….42

4.3.3 Creación de empresas…………………………………………………..42

4.3.4 Asertividad………………………………………………………………...42

4.3.5 Eficacia…………………………………………………………………….42

4.4 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES……………………………..43

4.4.1 Variables demográficas…………………………………………………43

4.4.2 Variables de análisis…………………………………………………….44

5. INSTRUMENTOS……………………………………………………………..46

5.1 Cuestionario de Valores Personales; S.P.V…………………………...46

5.2 Escala Multidimensional de Asertividad; E.M.A……………………...47

5.3 Cuestionario de autoeficacia; C.A.E……………………………………48

6. PROCEDIMIENTO……………………………………………………………49

6.1 Plan de procesamiento……………………………………………………49

7. ANALISIS DE RESULTADOS……………………………………………..50

7.1 Variables sociodemograficas por genero……………………………..52

7.2 Variables de análisis………………………………………………………52

7.2.1 Autoeficacia………………………………………………………………52

7.2.2 Asertividad………………………………………………………………..54

7.2.3 Asertividad indirecta……………………………………………………55

7.2.4 No asertividad……………………………………………………………56

7.2.5 Grafica variables de la prueba E.M.A…………………………………57

7.2.6 Practicidad………………………………………………………………...58

7.2.7 Resultado………………………………………………………………….59

7.2.8 Variedad……………………………………………………………………60

7.2.9 Decisión……………………………………………………………………61

7.2.10 Orden y Método…………………………………………………………62

7.2.11 Metas……………………………………………………………………...63

7.2.12 Grafica variables de la prueba S.P.V……………………………….64

7.3 Datos entrevista general………………………………………………….64

8. DISCUSIÓN……………………………………………………………………68

9. CONCLUSIONES……………………………………………………………..71

10. RECOMENDACIONES……………………………………………………..73

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………..95

ANEXOS

Anexo 1 Entrevista………………………………………………………..…74

Anexo 2 Ficha técnica de las empresas creadas por las personas

Evaluadas………………………………………………………….75

Anexo 3 Cuadernillo de respuestas………………………………………80

INDICE DE GRAFICOS Y RECTAS

Recta 1. Eficacia……………………………………………………….52

Grafica 1. Eficacia……………………………………………………..53

Recta 2. Asertividad……………………………………………..……54

Grafica 2. Asertividad……………………………………………...…54

Recta 3. Asertividad indirecta………………………………………55

Grafica 3. Asertividad indirecta…………………………………….55

Recta 4. No asertividad………………………………………………56

Grafica 4. No asertividad…………………………………………….56

Grafica 5. Variables de la prueba E.M.A…………………………..57

Grafica 6. Practicidad…………………………………………………58

Grafica 7. Resultado…………………………………………………..59

Grafica 8. Variedad……………………………………………………60

Grafica 9. Decisión……………………………………………………61

Grafica 10. Orden y Método…………………………………………62

Grafica 11. Metas………………………………………………………63

Grafica 12. Variables de la prueba S.P.V………………………….64

INDICE DE TABLAS

TABLA 1. Operacionalización de variables demográficas……………………..43

TABLA 2. Operacionalización de variables de análisis…………………………44

TABLA 3. Variables sociodemograficas de la muestra en general……………50

INTRODUCCIÓN

La presente investigación se realizó con el fin de establecer características personales que poseen los fundadores de empresas exitosas que permanecen vigentes en el mercado actual de la ciudad de Medellín. Se trabajó con cinco empresarios que han creado empresas en los últimos 15 años y que están vigentes actualmente y con reconocimiento en el contexto social. Como instrumento de medida se utilizó entrevista individual personalizada y pruebas psicométricas; cuestionario de valores personales (SPV), autor: Leonard V. Gordon; esta prueba evalúa seis valores básicos en el individuo, practicidad, resultado, veracidad, decisión, orden y método y metas; Escala Multidimensional de Asertividad (EMA), autor: Mirta Margarita Flórez/ Rolando Díaz Loving; esta prueba mide nivel de asertividad bajo los conceptos de asertividad indirecta, no asertividad y asertividad, estas pruebas están basadas en la estadística.

Esta investigación se realizó dentro del marco de la Gestión del Talento Humano y la Productividad y de la psicología general, bajo conceptos como características personales, asertividad, potencial humano, fortalezas y debilidades, habilidades entre otras. La temática hace parte de la inquietud de conocer de forma especifica y clara que características, que diferencias a nivel del carácter tienen cierto tipo de personas que las llevan a planear y ejecutar con éxito los proyectos propuestos, incluso sin tener estudios previos o académicos como soporte.

En la literatura se encuentra un amplio conocimiento teórico frente al tema personalidad (características personales) y frente al tema de empresas exitosas, sin embargo esta fusión parecer ser poco estudiada en nuestro medio actualmente, esto marca un alto y significativo interés no solo para los investigadores sino para el contexto general empresarial de nuestra ciudad y en general. En el marco teórico se exponen conceptos generales y específicos frente a la temática, característica personal, éxito empresarial y asertividad.

Nuestra sociedad atraviesa una época de grandes transformaciones en las diferentes áreas de interacción del ser humano; una de ellas, de gran importancia, es el contexto laboral, igualmente representado en el poder adquisitivo, el cual se hace necesario para la subsistencia del día a día, esta área permite el desarrollo intelectual, creativo y satisfactorio del ser humano; es por ello por lo que a través de la historia, se ha tornado un contexto que suscita múltiples miradas y por tanto investigaciones; siendo un espacio tan complejo y de constante renovación, surge la inquietud de investigar y adentrarse en aspectos tan relevantes como son las características personales

O individuales que provocan e inciden en un sujeto en particular sobre su función laboral, para que no solo sea exitosa sino que se convierta en el fundamento de su proyecto de vida.

El mundo actual requiere ser competitivo, contando con una ventaja que haga diferente la forma de vender el producto o de ofrecer un servicio, garantía o el servicio posventa. Por lo anterior, muchas empresas exitosas que han encontrado esta ventaja y la pusieron en marcha, en la actualidad, han sentado precedentes y lineamientos que son tomados en cuenta para que se establezcan criterios y bases a seguir para lograr un modelo exitoso de negocio.

La búsqueda de nuevas oportunidades de negocio, el cumplimiento de propuesta de valor y una estrategia de concentración, han obligado a las firmas a jugar en la misma cancha, asociándose con otras empresas en contra de competidores más grandes.

La innovación no solamente es de productos y de procesos, sino también de sinergia entre empresas. La estrategia de subcontratación (outsourcing) ha sido una de las fuentes más empleadas en esta colaboración en las áreas de procesos de producción, distribución y administración. Establecer alianzas de cooperación ha permitido aprender a desarrollar conocimiento y experiencia, convirtiéndose estos factores en una ventaja competitiva, particularmente de cara a la exportación. Esta nueva visión ha cambiado la configuración de las operaciones, procesos y transacciones de las empresas que han modificado su modelo de negocio.

El cambio ha sido primordialmente promovido por la presencia de factores tales como: Nuevas tecnologías, desarrollo de nuevos productos y nuevos competidores, vivimos una nueva economía en un mercado global; una economía basada en los activos intangibles, como son el conocimiento, el talento, las ideas y las emociones de las personas, como fuente de la creación de negocios, de la generación de riqueza, pero también como la fuente de la realización de las personas, las sociedades y las naciones. Es por esto que las empresas han tenido que reaccionar para enfrentar la amplitud y profundidad de los cambios.

En los últimos años se ha visto el surgimiento de renovados principios empresariales que han tenido que amoldarse a nuestro nuevo entorno, a nuestros tiempos. Sin embargo es importante y fundamental anotar que el éxito de las empresas está en el recurso humano, el que provee de iniciativa, creatividad y características intrínsecas que son llevadas a las organizaciones. Partiendo de esto se da por hecho que siendo las personas la base segura y significativa, hay una gran capacidad desarrollada de crear y producir de forma individual, por lo tanto hay sujetos que comparativamente asimilaríamos o compararíamos con el rey midas, que lo que tocan lo vuelven oro, esto

producto de su mismo empeño, coraje, de sus estilo y capacidades cognitivo­ conductuales­emocionales y fisiológicas (herencia), todo esto reunido en lo que conocemos como características personales.

El evaluar características personales, éxito laboral y creación de empresas, se ha hecho necesario para el contexto empresarial, económico y psicológico a nivel mundial, ya que a través de los logros obtenidos se logra un mejor y más profundo abordaje del ser humano como ente productivo capaz de generar que el área laboral no solo es vista como fuente de generar sus propios ingresos de forma constante y sólida. Es importante anotar que en la ultima década el concepto de éxito laboral ha cobrado importa ingresos sino también como espacio de goce, satisfacción personal y calidad de vida.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 ANTECEDENTES

Degollado­Gutiérrez Carmen (2006), realizó una investigación, centrada en modelos de éxito en los negocios, basado en el concepto de “en un mundo globalizado, el éxito de una empresa o negocio ya no puede ser una simple coincidencia o resultado de algo que se hizo bien de forma fortuita”. Se tomó como fundamento una encuesta realizada por el IPADE (Instituto Panamericano de alta dirección de empresas). Este instituto identificó mediante la encuesta nuevos modelos de negocio, tomando 100 empresas exitosas como muestra, lo que este grupo de compañías hizo para sostenerse en el mercado y crecer por encima del promedio, logrando así considerables ganancias y el consabido éxito empresarial. Después de revisar, analizar y estudiar a estas reconocidas firmas, se observaron las características más constantes que hicieron de estas empresas modelos exitosos de negocios.

En los últimos dos años de estas empresas encuestadas, el 27 por ciento de las de servicio incrementaron sus ventas en 70 por ciento, debido al desarrollo de nuevos productos, mientras que el 31 por ciento de las organizaciones industriales aumentaron sus ventas hasta en 10 por ciento por la introducción de nuevos productos, dichas características son:

a). Inversión en la innovación.

b). La productividad vinculada al trabajo en equipo.

c). La participación activa de los trabajadores.

d). Las características personales de estos.

e). El desarrollo de la tecnología.

f). La calidad total.

g). La reingeniería de procesos.

h). Las unidades estratégicas de negocios.

i). La automatización de los procesos.

Los elementos y conceptos mencionados anteriormente se manejan para dar como resultado una mayor generación de riqueza, pero ésta debe tener un nuevo enfoque de distribución, un enfoque de equidad y justicia, entre trabajadores, directivos, sociedad, gobierno y el consumidor. Así, las empresas que integran este grupo tienen el convencimiento de que es necesario asegurar y demostrar que sus prácticas de negocios se apoyan en valores éticos, son íntegras y atienden la responsabilidad social de la empresa, es decir, que la integridad en los negocios es un factor de competitividad.

Finalmente, hoy en día las empresas que busquen lograr un modelo exitoso de negocio y ser más competitivas, deberán enfocarse al cuidado de sus trabajadores como seres sociales con valores agregados como son sus propios estilos y crear programas de integridad y responsabilidad social (Degollado­Gutiérrez Carmen, 2006).

Franco Ángel, Mónica (2006), mediante un estudio comparativo de casos, en una investigación, identifica y analiza tanto los factores externos como los factores internos que influyen en el éxito de las PYMES, bajo las teorías económica institucional y de recursos y capacidades, como marco teórico de referencia. Se realizan casos de estudio en cuatro empresas colombianas y se obtiene como resultado la identificación y el análisis de instituciones formales e informales y de los recursos y capacidades estratégicas que impactan positivamente en el desempeño de estas empresas, donde el éxito se mide a partir de la continuidad y del nivel de competitividad de cada empresa.

Este trabajo tiene como objetivo identificar y analizar los factores que condicionan el éxito de las PYMES, tanto externos como internos, a la luz de la teoría económica institucional, para analizar los factores externos o del entorno y de la teoría de recursos y capacidades para analizar los factores internos de la empresa, se llevó a cabo un estudio exploratorio comparativo de casos en cuatro PYMES colombianas del sector salud.

Se concluyó frente al recurso humano que los empresarios lo consideran como otro de los recursos de gran importancia para el éxito de sus empresas. En estas empresas existe una alta proporción de empleados con carreras profesionales y/o técnicas, los empleados que desempeñan cargos directivos son en su mayoría profesionales, el clima organizacional es favorable para el buen funcionamiento de las empresas, las relaciones entre el personal son muy cercanas dado el tamaño pequeño de las empresas, los empresarios consideran como un elemento muy importante el que sus empleados sean multifuncionales y que estén dispuestos a aprender, igualmente consideran como un factor de su éxito empresarial su educación, su formación gerencial y su experiencia previa en la industria, lo cual les permitió detectar las oportunidades del mercado y sentir una mayor seguridad en sí mismos para crear su empresa, especialmente en lo que se refiere al conocimiento técnico del producto, de las tecnologías y de clientes y proveedores.

Este estudio sugiere que el complemento de la formación y las habilidades entre el empresario fundador y sus socios, es muy importante para el desempeño exitoso de la empresa. Cada uno de estos empresarios había trabajado previamente en otras empresas y tenía experiencia técnica y gerencial, unos más técnica y otros más gerencial, sin embargo, confirman que la llegada de sus socios disminuyó su sentimiento de “soledad empresarial” y

fue un factor clave para su fortalecimiento en la dirección de la empresa, especialmente en el proceso de toma de decisiones, los empresarios coinciden en que ellos tienen características psicológicas y habilidades que les han permitido ejercer con éxito sus actividades empresariales y entre ellas las más predominantes son: la confianza en sí mismo, la vitalidad y el entusiasmo, la visión de futuro y la iniciativa y las habilidades de comunicación, técnicas y de manejo de relaciones personales.

Roth, Esteban (2001) desarrolló un estudio que pretendía mostrar que más allá de las características de los emprendedores exitosos tienen otras características en común, cualidades que definen a la persona desde el punto de vista personal.

Los análisis se realizaron sobre la base de una encuesta circulada entre distintas personas, en principio la práctica se enfocó hacia individuos que en la actualidad se desempeñan laboralmente en empresas propias, la encuesta constó de 30 (treinta) preguntas enfocadas a determinar las características personales de las 13 (trece) personas encuestadas; durante la recepción de las respuestas se pudo percibir una clara diferencia entre empresarios experimentados y otros que, con una clara vocación empresarial, aun no habían madurado su proyecto. Esta rápida segmentación se debió a que 8 (ocho) individuos del total de la muestra provinieron de la base de datos que la Universidad del CEMA conformó para su concurso de empresarios destacados, al comenzar a procesar estos datos se pudo percibir ‘a simple vista’ coincidencias entre sí pero diferencias con las respuestas seleccionadas por los otros 5 (cinco) individuos encuestados, siendo estos últimos emprendedores con una amplia experiencia y dueños de empresas ya consolidadas.

La encuesta fue pensada de forma tal que cada pregunta estuviera asociada a una característica personal y así poder segmentar en función de las mismas; los encuestados únicamente recibieron las preguntas, es decir, no supieron que característica personal se estaba midiendo, las preguntas debieron ser ‘necesariamente’ respondidas en función a alternativas estipuladas, esto sumado a que la gran mayoría tenían únicamente dos opciones (si / no) facilitará el análisis de la información ya que las respuestas fueron cargadas a una base de datos desde la cual se simplificará la determinación de conclusiones numéricas.

La metodología asumió una respuesta real de la persona, es decir, las preguntas no fueron confeccionadas con el objetivo de obtener información subliminal del individuo como es el caso de un test psicológico; Resultados: El 100 % manifestó la importancia que estas le dan a las relaciones duraderas (amistades prolongadas), el 92.31 % practicaron deportes grupales a nivel

competitivo a lo largo de sus vidas, esto deja de manifiesto un claro compromiso con sus compañeros y una tendencia a pertenecer a un equipo, el 84.62 % mantiene una visión positiva ante una situación adversa, tiene la capacidad de mantener la visión (‘a donde quiere llegar’) y no deprimirse ante la problemática diaria, un 84.62 % se mantiene informado (lectura de diarios). La información es de suma importancia para comprender el contexto donde está inmerso el proyecto y actuar en consecuencia, al 84.62 % del total le gusta ser escuchado en reuniones sociales, acá ya se comienza a ver una diferencia entre los empresarios experimentados, al 84.62 % del total tiene ‘hobbies’, esta característica, al igual que la pregunta 23, se hace más notoria entre individuos ‘no experimentados’, necesidad de ‘hacer’, incluso en los ratos de descanso, al 84.62 % se siente atraído por invertir su tiempo libre en turismo, si bien se hace más notorio entre individuos experimentados, esto puede obedecer a una mayor disponibilidad económica de estos.

Respuestas propias de los empresarios “no experimentados”, el 87.5 % no logra abstraerse de lo laboral mientras está en su hogar, si bien el opuesto no es notorio en los individuos ‘experimentados’, a lo largo del tiempo utilizado en el procesamiento de la información se percibió una tendencia de estos últimos a mantener el control sobre este punto y consecuentemente descansar mejor.

Respuestas opuestas entre empresarios ‘experimentados’ y ‘no experimentados, el 87.5 % de los empresarios ‘no experimentados’ lee antes de dormir mientras que el 100% de los ‘experimentados’ no lo hace (indudablemente la muestra pequeña hace que el valor alcance el 100% pero de todas formas no deja de marcar una tendencia, el 87.5 % de los emprendedores ‘no experimentados’ focaliza su atención en la búsqueda de nuevos negocios mientras que el 100% de los ‘experimentados’ lo mantiene en su propio negocio; este dato es de suma importancia, a lo largo de la investigación y en el libro ‘Empresas que Perduran’, esta característica fue mantenida por la gran mayoría de los empresarios exitosos una vez que se encontraron afianzados.

Cierto es que esto genera ciertas dudas cuando en distintas publicaciones se deja de manifiesto que el perfil del empresario es propio de una persona que constantemente está en la búsqueda de nuevas oportunidades, tal vez habría que aclarar; que busca desafíos y es perseverante en las oportunidades vinculadas a su negocio, el 100 % dejó en claro que el lanzamiento de su emprendimiento fue basado principalmente en la intuición, el 100 % realiza actividades grupales con su familia, esto indica un fuerte sentimiento hacia su entorno familiar, y lo que es más importante, disfruta sus ratos libres de esta forma lo cual brinda un importante apoyo, el 80 % proviene de familia cuyo sustento económico fue hecho sobre la base de emprendimientos personales; aquí es importante resaltar que distintas publicaciones plantean como un obstáculo en la carrera del empresario, la ausencia del “papel modelo” y

consecuentemente la falta de una cultura empresarial en su entorno, el 80 % se siente con un perfil comercial. Como un factor sociológico importante se pueden mencionar; la importancia en los contactos (‘nitor’), negociador / constructor de relaciones, el 80 % triunfó y se mantuvo con su primer emprendimiento, al 80 % le gustaba, durante su adolescencia y años posteriores, utilizar su tiempo libre ‘trasnochando’, por trasnochar se entiende una vida social intensa. Otra conclusión significativa es: ‘Los emprendedores son personas por lo general capaces de hacer una autocrítica de su nivel de capacitación y consecuentemente rodearse del personal más idóneo en cada sector de su empresa, es decir, elegir el mejor emprendedor, definitivamente el no tener experiencia académica es una ventaja de importancia pero no es excluyente y el 60 % de los ‘experimentados’ manifestó que fue madurando con el correr del tiempo su espíritu empresarial, del resto de los encuestados se concluye que aun sintiendo la vocación, vivieron varios años de relación de dependencia antes de lanzarse.

García Rocío y López Zafra (2006). Presentaron el siguiente estudio: Congruencia del rol de género y liderazgo: el papel de las atribuciones causales sobre el éxito y el fracaso”, en este estudio se analiza el grado en que los prejuicios operan en un puesto de liderazgo, se debe principalmente a la percepción de incongruencia o coherencia entre el rol de líder y su rol de género (masculino­femenino), asimismo se evaluó la incidencia de dicha percepción en las atribuciones causales que se miden sobre los éxitos y fracasos de la persona analizada; este estudio se hizo sobre 523 participantes del sur de España (242 hombres y 281 mujeres) de ellos: 165 son estudiantes universitarios, 110 estudiantes de instituto, 169 trabajadores y 79 adultos jubilados. La media de edad es 23 años, se evaluó un candidato (hombre o mujer) a un cargo que implicaba ejercer el rol de líder en una empresa congruente o incongruente con su rol de género, o no especificada.

Los resultados mostraron que se percibe como menos probable que la candidata mujer consiga el ascenso; que lo haga el candidato hombre, sobre todo cuando esta trabaja en la empresa incongruente con su rol de género, cuando se predice que la candidata mujer conseguirá el ascenso, este se atribuye a factores causales; el ascenso en el caso de los hombres, se atribuye con frecuencia a factores causales internos, los resultados se interpretaron con relación a la teoría de la Congruencia de Rol, propuesta por Eagly y Karau, en el año 2002.

En la medida que una mujer se contextualiza en un puesto de trabajo evaluado como incongruente con su rol de género, y se atenúa cuando trabaja en un ambiente evaluado como apropiado para su rol de género resulta llamativo el prejuicio tan marcado hacia las mujeres que desempeñan cargos que implican

poder y liderazgo, debido a su especial actitud para desempeñar dichos cargos, esta investigación, pone de manifiesto que las creencias y la percepción de incongruencia, ejercen en este sentido un fuerte efecto, la solución podría darse por una educación temprana en igualdad y la potenciación de la igualdad de oportunidades por parte de las instituciones.

Garaigordobil, Maite y Pérez José Ignacio (2006), expone el siguiente estudio: escala de personalidad creadora: estudio psicosomètrico exploratorio , el trabajo tiene como objetivo analizar exploratoriamente las características psicométricas de la Escala de Personalidad Creadora (EPC), una escala de evaluación de conductas y rasgos de personalidad creativa, la muestra piloto está constituida por 139 sujetos de 10 a 11 años. Distribuidos en 6 grupos o aulas pertenecientes a dos centros escolares seleccionados al azar, en la Provincia de Guipúzcoa, España, en concreto 86 personas de 10 años y 53 de 11, de los cuales 64 son varones y 75 mujeres. El nivel socioeconómico cultural es medio­alto. El 30% de los padres tienen un nivel de educación universitaria, 45% estudios superiores y un 25% estudios primarios.

El estudio utiliza una metodología descriptiva y correlacionar, y se vale del análisis factorial para identificar las dimensiones subyacentes de la EPC, la escala se administra como autoinforme a los sujetos, así como a sus padres y profesores en formato de hetero­evaluación; para analizar la validez se aplican 10 instrumentos de evaluación. Los ANOVA evidencian pocas diferencias en función del género y la edad, el análisis factorial indica la existencia de 5 factores que explican un 55% de la varianza, con correlaciones moderadas entre los que sugieren la unidimensionalidad de la escala. El alpha de Cronbach, los coeficientes de fiabilidad interjueces, permiten ratificar la consistencia y fiabilidad de la EPC, las correlaciones entre la EPC y otros instrumentos de evaluación de la creatividad sugieren su validez. Además, se confirma que los sujetos creativos tienen muchas conductas sociales positivas, pocas negativas, alto autoconcepto, capacidad para analizar emociones, empatía y alta inteligencia.

Entre las limitaciones del trabajo cabe destacar 3 datos:

• Bajo número de participantes.

• Nivel cultural medio­alto.

• La edad de los participantes coincide con una época crítica en la evolución de la creatividad.

Díaz, Juan Francisco; Sánchez, María Pilar (2000), relevancia de los estilos de personalidad y las metas personales en la predicción de la satisfacción vital, en este artículo se examina el papel de los estilos de personalidad y las metas personales en la predicción de la satisfacción vital; actualmente se considera que la personalidad es un complejo sistema que puede analizarse desde diferentes niveles y unidades de análisis. Los estilos de personalidad constituyen las unidades más estables, mientras que las metas son consideradas como unidades mediadoras que representarían la parte más dinámica de la personalidad, distintos autores contemplan la relación entre estas unidades como un acercamiento al estudio de la coherencia de la personalidad.

El estudio de las variables relacionadas con el bienestar permite analizar la relación entre diferentes unidades de análisis, estilos y metas, tal y como se contempla en el modelo ecológico­social de Little (1999), en este trabajo de investigación participaron 120 mujeres universitarias argentinas, estudiantes de psicología de una universidad privada al oeste de Argentina, la edad media del grupo es 21­22 años; se ha utilizado el Inventario Millón de Estilos de Personalidad (MIPS) de 1994, la evaluación de distintas dimensiones de las Metas Personales, así como la Escala de Satisfacción con la Vida (SWLS), los resultados indican que la consideración de las unidades mediadoras, metas personales y las disposiciones, estilos de personalidad, permiten predecir un alto porcentaje de la varianza de la satisfacción; la percepción de apoyo familiar para realizar las metas personales y la orientación al placer muestran una estrecha relación con la satisfacción vital, en el área de las metas motivacionales se aprecia una fuerte relación de las escalas: Expansión 0,53% y Perseverancia ­0,47%, así como de las escalas: Modificación 0,24% y Adecuación ­0,26%, la satisfacción se asocia positivamente con la tendencia a ver el lado positivo de las cosas y a ser optimista, con la tendencia a adoptar una actitud activa.

En conclusión, se interpretan dos perfiles de personalidad y se estudian las relaciones entre la satisfacción en diferentes áreas vitales para cada uno de los perfiles desde una perspectiva constructivista; se ha utilizado una escala de satisfacción por áreas vitales (estudios, familia, tiempo libre, amigos, compañeros de clase, salud física, salud psicológica, nivel de vida y vida emocional). Los resultados indican que las características de personalidad modulan las relaciones en la satisfacción de diferentes áreas vitales, siendo significativo el número y tipo de áreas relacionadas, lo que indica que la representación de la satisfacción es diferente según las características personales.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Son muchas las situaciones en que las personas se cuestionan por qué hay individuos que triunfan en sus emprendimientos y otros que no. En la vida cotidiana de las personas estas discusiones tienen un trasfondo emocional que suele resumirse en una frase que más de uno se ha hecho pero que rara vez se dice en voz alta; ¿por qué el sí y yo no? Lo cierto es que si bien existen muchas personas con buenas o incluso excelentes ideas para abrir mercado, no logran llevar a buen fin estas; sin embargo muy frecuentemente logran llevarlas a cabo, mas no sostenerlas en el mercado activo, es aquí cuando las condiciones propias de cada persona, ya sean aprendidas o heredades cobran vigencia y marcan la diferencia. El presente trabajo se realizó con el fin de encontrar respuesta al interrogante qué características generales y particulares tienen estas personas que crean y mantienen empresas exitosas y lucrativas, estas no solo en lo estrictamente laboral. Las similitudes deben aflorar en lo intrínseco de la persona, su entorno familiar, sus actividades recreativas, su adversidad al riesgo, la necesidad de sentirse independientes, etc.

Este tipo de investigación transversal, correlacional, explicativo, se ha hecho en nuestro medio de acuerdo a la pesquisa bibliográfica, no se encontró reporte con las características expuestas en este trabajo donde principalmente se le dió un enfoque sólido desde el contexto psicológico. De acuerdo con los planteamientos anteriores es importante elaborar las siguientes preguntas de investigacion: ¿Cuáles son las características personales que llevan a una persona a crear y sostener una empresa vigente en el tiempo?, ¿que tanto el éxito de estas empresas depende de las características personales de sus fundadores?, ¿Cuáles son las características en común que presentan los creadores de estas empresas? ¿Qué importancia tiene la asertividad en el ámbito laboral/empresarial?

1.3 JUSTIFICACION:

Con esta investigación se pretende descubrir por medio de un procedimiento numérico (conformación de una base de datos a partir de una encuesta), similitudes básicas entre las distintas personas encuestadas y brindar conclusiones mínimas que sirvan de apoyo a futuras investigaciones. Si bien la profundidad del análisis dependerá principalmente de la habilidad de los investigadores para analizar y depurar la información obtenida. Algunos piensan que el éxito se circunscribe a la ganancia económica o a la creación de una empresa bien posicionada dentro de su mercado. Otros más conservadores consideran que una persona es exitosa por el simple hecho de poder llevar a la práctica un proyecto personal que le permita mantener económicamente a su familia. En la literatura se han encontrado diversos estudios sobre algunos de los recursos y capacidades que influyen en el

desempeño empresarial, la mayoría de ellos enfocados en las características, los antecedentes y los comportamientos de los empresarios.

Stuart y Abetti (1990) relacionan la experiencia específica en la industria del empresario con el éxito de su empresa. Storey (1994) estudia el nivel de educación del empresario como una importante dimensión del éxito empresarial. Bruderl, Preisendorfer y Ziegler (1992), soportan la importancia que tienen para el éxito de la empresa, la educación, la experiencia general de trabajo y la experiencia en la industria del empresario. Peterson, Kozmetsky y Ridgway (1983), estudian la relación entre el desempeño empresarial y la experiencia del empresario en la administración del negocio. Lee y Tsang (2001), confirman la importancia de la experiencia gerencial y la experiencia en la industria en el éxito empresarial. Roure y Keeley (1990), estudian la importancia de las características del equipo fundador y la selección de la estrategia, para el éxito empresarial. Cooper, Gimeno­Gascon y Woo (1994), investigan la importancia del capital humano en el desempeño organizacional. Miner (1993) y Bellu (1993) proponen cinco roles requeridos y cinco modelos de motivación en su teoría de motivación por la tarea.

Larson y Clute (1979), encontraron que los empresarios y gerentes de pequeñas firmas presentan un gran énfasis en las habilidades técnicas y no le dan mayor importancia a las habilidades gerenciales. Ibrahim y Goodwin (1986) y Chaganti y Chaganti (1983) proveen evidencias empíricas acerca de que ciertos rasgos de la personalidad de los propietarios y gerentes de empresas, tales como: la intuición, la toma de riesgos, la creatividad, la flexibilidad al cambio, el sentido de independencia, el manejo del tiempo, la confianza en sí mismo, la buena salud y la estabilidad emocional tienden a influir en el éxito de los negocios.

Barón (2000), confirma la importancia de las competencias sociales (capacidad para interactuar con otros, capacidad para inducir reacciones positivas en otros, capacidad de persuasión, capacidad para sentirse confortable en diferentes situaciones, habilidad para cambiar los puntos de vista o el comportamiento de otros), en el desempeño empresarial. Carsrud, Olm y Thomas (1989) y Sandberg y Hofer (1987), estudian el impacto de los comportamientos y las decisiones de los empresarios como factor fundamental de desempeño de la empresa.

Otros recursos y capacidades estudiados incluyen aquellos que son características de las empresas como tal, y de sus actividades económicas. Keasy y Watson (1991) y Storey (1985), afirman que existe una relación positiva entre el tamaño y el éxito de las empresas. Storey (1985) y Keasy y Watson (1991), parten de la importancia de la “salud financiera” de una firma como base para obtener el éxito. Khan y Rocha (1982) identificaron cuatro principales “áreas problemáticas” en los pequeños negocios los cuales están

relacionados con la experiencia gerencial: mercadeo, contabilidad, control de inventarios y gestión del flujo de caja. Steiner y Solem (1988) sugieren que las pequeñas empresas tienden a ser más exitosas cuando son bien manejadas desde el punto de vista de: supervisión de personal, procesos de manufactura, mercadeo y conocimiento del producto.

Por los argumentos teóricos expuestos, producto de observaciones e investigaciones de conocedores en el tema podemos manifestar inicialmente que es un tema de gran interés en el ardor organizacional­empresarial, esto no minimiza el interés frente a la investigación por el contrario despierta la motivación frente a que datos nuevos se podrían encontrar o anexar a la temática en cuestión, se espera que la medición de las características personales de las personas que innovan en el área empresarial permita tener una idea clara acerca de que podría fortalecerse en las organizaciones y en la vida personal de quienes hacen parte del montaje de las empresas y también avecina probabilidades de éxito a quienes se identifiquen o asimilen con los resultados obtenidos.

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

ANALIZAR LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DE CINCO EMPRESARIOS DE LA CIUDAD DE MEDELLIN QUE CREARON EMPRESA EN LOS ULTIMOS QUINCE AÑOS Y SU RELACION EXISTENTE CON EL ÉXITO EMPRESARIAL Y LA ASERTIVIDAD.

2.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Evaluar características personales en individuos que crean empresas exitosas y logran permanecer en el mercado activo.

• Identificar las características en común que presentan los creadores de estas empresas.

• Determinar la practicidad como una característica personal de los empresarios exitosos.

• Establecer la variedad como una característica personal de los empresarios exitosos.

• Determinar el resultado como una característica personal de los empresarios exitosos.

• Identificar la decisión como una característica personal de los empresarios exitosos.

• Determinar las metas como una característica personal de los empresarios exitosos.

• Determinar el orden y el método como una característica personal de los empresarios exitosos.

• Analizar como la asertividad, influye en el éxito de la persona que crea empresa.

• Analizar como la no asertividad, influye en el éxito de la persona que crea empresa.

• Analizar como la asertividad indirecta, influye en el éxito de la persona que crea empresa.

• Determinar el grado de eficacia que presentan los empresarios.

2.1.2 VIABILIDAD

Esta investigación se hace posible debido al nivel educativo de los integrantes, a los elementos proporcionados a través de la especialización y a los lugares de trabajo de cada integrante, que permite tener conocimiento y acceso a personas que cumplan con el perfil necesario para llevar a cabo el estudio.

2.1.3 DELIMITACIONES

• Teórica: toda la argumentación teórica facilitada en pregrado y en la especialización, fundamentada en conceptos tales como psicología, características personales, gestión del talento humano, productividad, éxito.

• Espacial: ciudad de Medellín, no se considerarán los otros municipios que hacen parte del área metropolitana como tal.

• Temporal: se contará con personas que hayan creado empresa en los últimos 15 años.

3. MARCO TEORICO

3.1 ¿QUÉ ES EL ÉXITO?

La palabra viene del latín “exitus” que significa “salida”, y el diccionario la define como “fin o consecución de un asunto, empresa, etc.”, con una segunda acepción igualmente genérica: “Resultado feliz de un negocio, actuación, etc.”.

En estas definiciones, al igual que en el origen semántico, la palabra “éxito” parece conservar un carácter menor, que contrasta con el uso que se hace de ella en la opinión corriente. El éxito aparece, en efecto, en la mayoría de los casos como algo ligado a una elevación en la jerarquía social, a la conquista de un poder ­cuando no del poder– de la fortuna o del renombre. El éxito no se presenta como algo de poca importancia sino como la cosa esencial por la que están dispuestos a sacrificarlo todo.

El éxito profesión en muchas cosas es representado como sinónimo de triunfar en la vida y si bien hace parte no lo es por si solo, el éxito profesional y la conquista de los bienes ligados a él, son considerados por aquellos mismos que los han alcanzado parte de su crecimiento y desarrollo personal, que contribuyen a su estabilidad emocional y material, sin embargo no dejan de reconocer que hay una serie de factores, medios, condiciones que han conducido a ese éxito.

El éxito aparece, pues, como una noción eminentemente subjetiva que descansa sobre los sentimientos característicos de cada uno, sobre una escala de valores individual que cambia según la idea que el sujeto haga de él. Esta escala varía además no sólo con el sujeto sino también con su edad, su estado de salud, su dinamismo.

Esto explica que algunos hombres, llegados a la cincuentena y que han alcanzado y a veces superado los objetivos que habían fijado, se notan de pronto cansados y desengañados, dudando incluso del éxito en su vida profesional. Los médicos han observado que a esta edad se produce entre los ejecutivos y los dirigentes un fenómeno depresivo bastante similar al que sienten las mujeres durante la menopausia; tienen la impresión de que no funcionan, de que hacen esfuerzos inútiles. Quien ha luchado duramente para conquistar su posición adquiere conciencia repentinamente de la precariedad de ésta, resultando a menudo que lo que ha conquistado le parece irrisorio comparado con todo aquello a lo que ha renunciado.

Ambigüedad: Esta noción de éxito profesional es, como hemos visto, imprecisa, superficial, incompleta. Pero la sociedad nos impone un cierto éxito profesional y “margina” a quienes no se adaptan a sus leyes y a sus reglas, a los que no juegan su juego.

El hombre es juzgado socialmente por lo que gana. El montante de su sueldo o de sus ganancias es lo que le clasifica o le desclasifica y le abre el acceso a los medios más herméticos. En los Estados Unidos donde los salarios no son como en los países europeos objeto de un secreto, se dice corrientemente de un hombre que “vale” tantos dólares.

Aunque, tomada al pie de la letra, esta escala de valores sea discutible, es preciso también reconocer que el éxito material y el éxito social tiene tendencia, sino a confundirse, sí al menos a interpretarse de un modo muy estrecho.

3.1.1 EL ÉXITO DEPENDE DE LA APRECIACIÓN DE LOS DEMÁS

La idea que la colectividad se forma del éxito no es la misma que la que tiene de él el individuo. La colectividad, en efecto, tiene sus propios criterios que, las más de las veces, son materiales y exteriores. Se juzga por los resultados constatables cuantitativamente, por el dinero, por las ganancias, el desarrollo, el renombre, la reputación. El éxito, dice Alain Girard, “Es una magnitud de reputación tanto más grande cuanto que coloca a sus poseedores en puestos más elevados o les confiere mayor influencia o notoriedad”. Blank, 1990.

El obrero que se convierte en patrón, el empleado que se establece por su propia cuenta, el escritor que alcanza las mayores tiradas, el deportista que consigue medallas de oro son considerados por la sociedad como hombres de éxito, aunque personalmente se encuentren al borde de la desesperación por razones ajenas a su carrera o simplemente, como les sucede a algunas vedettes, hartos de todas las servidumbres que imponen la gloria y la necesidad de tener siempre a su público en vilo. Esta noción es tanto más ambigua cuanto que en su fuero interno toda persona tiene tendencia a estimar su éxito conforme al juicio de los demás. ¿Podría alguien decir que ha logrado el éxito, si él es el único en admitirlo? Pregunta el mismo Alain Girard. En ascensos, en elogios, en aplausos, el éxito tiene de alguna manera necesidad de ser reconocido para existir.

Relativo, subjetivo y ambiguo, el éxito más aún el que se refiere al ejercicio de una actividad profesional es también una noción relativa. Volvemos a la etimología misma de la palabra: el éxito no es más que un resultado; carece de sentido en sí mismo y en absoluto y para hallarle uno hay que recurrir a la comparación.

3.1.2 EL ÉXITO SOCIAL DIFERENTE AL ÉXITO PROFESIONAL

Sea de ello lo que fuere, la vida profesional ocupa un puesto demasiado importante en la existencia de cada uno de nosotros como para que su

desarrollo pueda ser abandonado al azar. Además, el éxito en el trabajo es uno de los medios más seguros de integrarse en la sociedad y de desenvolverse dentro de ella.

El Éxito de una carrera depende del medio y de la situación. Quien tiene autoridad sobre cien personas en una empresa de mil empleados podemos considerar que ha logrado un éxito mayor que quien tiene el mismo poder en una empresa de cien mil empleados.

Esta misma constatación exige matizaciones que ilustren la diferencia entre éxito social y éxito profesional. Socialmente el primero puede ser considerado como unos peldaños más arriba en la escala social, pero profesionalmente, si es vilipendiado por aquellos a los que dirige y mal aceptado por sus iguales, puede interrogarse si su éxito profesional es tan grande como le parece.

3.2 EMPRESARIO Y EMPRESA

Detrás de todo proyecto empresarial, de toda empresa constituida, existe un acto emprendedor y un empresario o equipo empresarial. El empresario es aquel que organiza, gestiona y asume el riesgo que comporta la puesta en marcha de un proyecto empresarial. El acto emprendedor puede ser definido como la creación de valor a través del desarrollo de una oportunidad de negocio y su conversión en una empresa que, con un proyecto a largo plazo, centre su actividad en la producción de bienes o la prestación de servicios, y genere riqueza colectiva en su búsqueda del beneficio empresarial.

Este espíritu empresarial ilumina la que hemos denominado como IV era de la Revolución Industrial, la era de la creación de empresas como protagonista, en todos los sistemas económicos.

En nuestro país, la figura del empresario, hoy popularizada y reconocida por nuestra sociedad a través de los medios de comunicación social, no ha gozado hasta hace poco tiempo de reconocimiento social, lo que ha supuesto hasta fechas recientes un escaso reconocimiento de la labor del empresario como generador de riqueza colectiva a través de una asunción de riesgos de toda índole.

3.2.1 EL EMPRESARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA TEÓRICO

Refiriéndonos a la concepción teórica del empresario encontramos diferentes acepciones y diferentes empresarios, según los diferentes aspectos en que se centran cada uno de los autores.

Desde el punto de vista de los economistas clásicos (como Adam Smith y David Ricardo), existe un trato muy superficial, de la empresa, ya que ésta es

considerada sólo para dar respuestas de orden macroeconómico, sin considerar cuestiones de funcionamiento interno de la empresa ni del papel configurador que ejerce el empresario dentro de ésta. Por lo tanto, la economía clásica sólo pone de relieve la figura del empresario industrial como una figura relevante dentro del mundo capitalista y que tiene como única función aportar capital a la empresa. Surge así la primera concepción del empresario como capitalista, concepción que fue seguida más tarde por Karl Marx.

El primer autor que habla del empresario como una persona que tiene una función más importante en la empresa que la simple aportación de capital es Jean Baptiste Say. Según este autor el empresario es “aquella persona que combina los factores de producción, cumpliendo una función específica en la vida económica; el empresario es el configurador de la empresa”. Esta aportación fue seguida más tarde por otros autores como J.B. Clark y y Alfred Marshall, que empiezan a hablar del empresario como el cuarto factor de producción.

A partir de aquí surge la teoría del empresario­control donde éste es la persona o equipo de personas que toman decisiones estratégicas en la empresa, que la mantienen en funcionamiento y la dirigen. El empresario es organizador, director y controlador.

Otros autores posteriores consideran que lo que define en realidad al empresario no es su función de director del proceso productivo sino la interiorización de un riesgo.

Posteriormente F .H. Knight, siguiendo esta idea establece que el beneficio de la empresa representa el pago de los servicios prestados por los que asumen el riesgo. Según él, quien asume el riesgo es quien aporta el capital, el empresario.

A partir de esta concepción del beneficio, Manuel de Torres establece que la función del empresario es la de asegurador de todas las rentas excepto la suya, ya que acepta dos tipos de riesgos: el riesgo técnico que es la diferencia entre el rendimiento material esperado y el que realmente se obtiene, y el riesgo económico que es aquel que conecta con las posibles variaciones del valor de producción.

Otra aportación importante a destacar en esta evolución es la de J .A. Schumpeter en el año 1912 que habla de la importancia de la función directiva en el marco de la economía de un país. Surge la teoría del empresario­ innovador. Según este autor, los empresarios son “aquellas personas que dirigen la realización de nuevas combinaciones” y la función empresarial “consiste en identificar y realizar nuevas posibilidades en el terreno económico”.

Estas nuevas posibilidades pueden ser:

• Introducción de un nuevo bien.

• Introducción de un nuevo método de producción.

• Abrir un nuevo mercado.

• La conquista de una nueva fuente de aprovisionamiento.

• La creación de una nueva organización dentro de una industria.

H. Leibestein en el año 1968 aporta la faceta del empresario­completador y establece que un empresario es aquella persona o grupo de personas que tienen cuatro características relevantes:

• Son los encargados de conectar diferentes mercados.

• Son capaces de suplir las diferencias del mercado.

• Son completadores de inputs

• Crean o hacen crear entidades transformadoras de inputs

Estos intentos de definición de las características de los empresarios nos conducen a la distinción entre un empresario y un manager o directivo.

Los autores que establecen esta distinción dicen que:

El empresario es aquella persona que cuida la supervivencia de la empresa, es decir, que se encarga de las relaciones de la empresa con su entorno. Desde un punto de vista empírico, la primera explicación de la actividad empresarial se encuentra en la obra de Max Weber, ”LA ÉTICA PROTESTANTE Y EL ESPÍRITU DEL CAPITALISMO”, según este autor, la realidad de la actividad empresarial viene influenciada por los siguientes factores:

• Vocación del hombre por cumplir su cometido de la mejor manera posible,

• Noción calvinista de la predestinación.

• Tendencia al ahorro y castigo del consumo por el consumo.

Asimismo, lo que se ha llamado la teoría empírica del empresario no empieza a configurarse hasta los años sesenta, con la aprobación de autores como D.C. McCIelland. J.C. Collins. D.G. Moore, entre otros; esta teoría establece que el empresario es simplemente aquella persona que reúne los recursos necesarios para emprender un negocio. Para llevar a cabo esta tarea, el empresario ha de ser una persona que: tenga una alta motivación para conseguir lo que se

proponga, condición necesaria pero no suficiente. Por otra parte, es necesario que tenga capacidad de innovación, que sea capaz de asumir los riesgos, pero sin poner en peligro la actividad, que tenga una responsabilidad individual de sus actos, y que sea capaz de planificar a largo plazo.

Por otra parte el empresario debe tener control interno, lo que implica que debe tener la confianza de que aquello que sucede y los resultados de sus acciones dependen en gran parte de su comportamiento, y que por lo tanto puede influir en su entorno.

• También debe tener determinados conocimientos y aptitudes adquiridas principalmente mediante la propia experiencia,

• Debe tener cierto capital para iniciar la actividad empresarial, ya sea propio o de amigos y familiares,

• Debe haber tenido algún acontecimiento, generalmente negativo, que le lleve al proceso de creación de una empresa,

• Deben haber hechos o pruebas que demuestren que realmente hay posibilidades de crear una empresa, y,

• Debe situarse en una comunidad favorable para la creación de empresas.

Esta teoría empírica, con la definición de todas estas características, nos lleva a la concepción actual del empresario, el cual se define por la función directiva, siendo los factores más relevantes la innovación y el liderazgo. El empresario actual constituye la base de la economía de mercado y es quien toma decisiones, quien formula las estrategias, y por tanto, quien innova, promueve y administra la actividad empresarial.

3.2.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPRESARIOS

Las personas que llamamos “empresarios” tienen características comunes o ¿cada uno es una especie aparte?; a primera vista parecería que cada uno fuera un caso aparte y diferente de los otros; sin embargo, después de haber leído muchas biografías de empresarios y de libros escritos por ellos sobre sus éxitos, es decir, que las personas que llamamos “empresarios” tienen características comunes. También varios autores confirman esto.

3.2.2.1 CARACTERÍSTICAS

3.2.2.1.1 Detectan y aprovechan las oportunidades que otros no perciben.

Esta característica impulsó a Mato AristizábaI quien vio el café como una fuente de exportación, en una época en que la mentalidad predominante era la de importar y no la de exportar, convirtiéndose en su tiempo en el más grande exportador de café de Colombia.

También al empresario más notable de estos últimos años. Steve Jobs, creador de los computadores Apple y Macintosh y de la Compañía Apple Computer Inc., y el año pasado de la nueva computadora Next, y de la empresa Next Inc. (7) Steve Jobs tiene 34 años.

3.2.2.1.2 Consideran a la empresa como su obra de arte.

Así como una escultura tiene un significado y representa algo para un escultor, una pintura para un pintor, una obra musical para un compositor, así una empresa representa algo y tiene un significado especial para un empresario: Es su obra de arte. Esta característica es, tal vez, la que hace que algunos empresarios casi no deleguen, están presentes y quieran hacer todo, quieran tener todo el control y que sea en ocasiones difícil trabajar con ellos.

¿Acaso dejaría un escultor que otra persona trabajara en su escultura? ¿Dejaría un pintor que otra persona le dijera qué colores usar? Lo mismo sucede con un empresario. La empresa es su obra de arte. No soporta que nadie se inmiscuya en ella. Es su creación. Es su legado a la sociedad.

3.2.2.1.3 Son personas orientadas al logro.

McClellan define la necesidad de logro como “el comportamiento hacia la competencia con un estándar de excelencia”.

Steers dice que una alta necesidad de logro se caracteriza por:

v Un fuerte deseo de asumir la responsabilidad personal para encontrar soluciones a los problemas.

v Una tendencia a fijarse metas relativamente difíciles y a asumir riesgos calculados.

v Una preocupación por obtener retroinformación específica sobre la labor realizada.

v Un interés único por las tareas y su realización.

Generalmente, las personas orientadas al logro son perfeccionistas y nunca están satisfechas con lo que han realizado. Siempre habrá algo más que lograr. Como dice David Glass, director ejecutivo de la cadena de almacenes WaI­ Mart (con ventas en 1988 de 20 mil millones de dólares) del empresario Sam Walton fundador y creador de la cadena:

“Hay personas que cuando alcanzan el éxito dicen, ahora puedo descansar un poco y gozar de lo que he hecho. Pero Sam Walton nunca lo ha hecho. En los muchos años que lo conozco, nunca lo he visto confortable con lo que es o con lo que la cadena de almacenes ha logrado.”

3.2.2.1.4 Tienen mucha confianza en si mismos.

Poseen gran confianza en sus propias capacidades. Están seguros de sus ideas y de si mismos. Tienen mucha iniciativa y una vez que comienzan un proyecto son bastante perseverantes para lograrlo.

Cuando a Sam Walton, se le dijo que un almacén de descuentos sólo podría abrirse en ciudades de más de 50.000 habitantes, abrió uno en un pueblo de 10.000 habitantes y fue todo un éxito.

Como dice Derek du Toit. (1980) “Cuando una persona comienza un negocio por su cuenta, afronta todos los riesgos inherentes de una nueva operación, está rodeado por personas que lo aconsejan que no lo haga, si triunfa, su confianza en si se reforzará cada vez que triunfe, aunque los demás le estén diciendo que no lo haga, por lo tanto estará más seguro de sus habilidades para resolver cualquier problema”.

También debido a esta confianza que se tienen, desarrollan un gran entusiasmo en sus ideas y contagian a los demás con su entusiasmo, tal vez debido a este entusiasmo que inspiran, el multimillonario Ross Perot invirtió 20 millones de dólares en la idea de Steve Jobs de construir la nueva computadora Next.

Como dijo Mary Hudson, presidenta de la Hudson Oil Co Inc., quien comenzó con una estación de servicios, en 1933, con 200 dólares prestados y un crédito de 600 dólares, al dirigirse en 1979 a los estudiantes de la Universidad de Wichita: “No puede haber éxito sin entusiasmo, el secreto de una vida satisfactoria es tener mucho entusiasmo, de ese entusiasmo que lo tiene a uno luchando y venciendo todos los obstáculos y disfrutando de cada minuto de ello. La apatía sólo puede vencerse con el entusiasmo”.

3.2.2.1.5 Son bastante creativos

Es esta característica la que los impulsa a luchar, a batallar, a crear nuevas empresas, a ser innovadores, a rectificar errores, a hacer un trabajo retador. También es esta característica la que hace que los empresarios detesten el trabajo rutinario y monótono, es decir hacer siempre lo mismo. Por eso son grandes innovadores y creadores.

Hace tres años, todo el mundo creía que Steve Jobs estaba acabado. Después de una lucha por el poder con John Sculley, actual presidente de la compañía Apple Computer Inc. había sido despojado de toda autoridad y le había tocado abandonar la empresa. Jobs había fundado Apple Computer en 1976 con su amigo Stephen Wozniak. No sólo había sido el fundador de la empresa, sino el creador de las computadoras Apple y Macintosh. Sin embargo, su creatividad lo mantuvo vivo y lo hizo volver a los ruedos. Hoy en día, Jobs ha creado una nueva computadora, la Next y una nueva empresa, la Next Inc.

Es esta creatividad la que impulsó a Lee Lacocca a una carrera meteórica en la Chrysler y a un reconocimiento en su país e internacionalmente como una de las grandes figuras de los negocios. Pero hacía once años, en 1978, había sido despedido de la Ford, cuando era el gerente general de esa empresa, por Henry Ford II. Todo el mundo creyó que Lacocca estaba acabado. Sin embargo, su creatividad lo impulsó a seguir adelante y a surgir como una gran figura.

Mary Hudson dice al respecto: “Generalmente, la mayoría de nosotros no hacemos ni la décima parte de lo que pudiéramos hacer; si nos propusiéramos a utilizar nuestra habilidad creativa al máximo, se redundaría en nuestro provecho”.

3.2.3 TÉCNICAS DE GERENCIA EN ACCIÓN.

La Integridad es el elemento que cada uno de nuestros candidatos entrevistados debe tener para alcanzar un alto puesto y que se le pueda dar la confianza de tomar decisiones importantes

La palabra integridad define lo que es ser cabal, entero, o sea que no esta dividido en partes opuestas. No es de los que piensan una cosa y dice otra, no cree en una cosa y resulta haciendo lo contrario.

La aplicación de la palabra Integridad, conlleva tener en cuenta varios aspectos como:

PRINCIPIOS:

• Obrar de acuerdo a las propias convicciones

• Colocarnos a la altura de lo mejor de nosotros mismos.

• Tener un alto sentido del honor.

• Tener una disciplina en nuestra formación personal.

LOGROS:

• Seguridad en si mismo, para correr riesgos, para enfrentarse a cualquier prueba.

• Tenacidad: Una inquebrantable firmeza de propósito.

• Serenidad: Dotarse de gran resistencia ante las contrariedades.

INNOVACIÓN Y UTILIDADES:

• La Innovación es un gran factor de competitividad y origen de varias presiones que deben soportar las empresas.

• Las empresas que sobreviven son aquellas que reconocen el valor de su objeto social: investigan, actualizan, desarrollan y crean.

Los productos tienen una vida limitada y pasan por cuatro fases:

• Introducción

• Penetración

• Estabilización

• Decadencia

La Investigación y Desarrollo, estos procesos deben ir desde la fase del surgimiento de la idea hasta la fase de producción a gran escala, se requiere una planeación de cada una de las actividades. Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Investigación

• Ingeniería

• Mercadeo

• Parte Legal

• Finanzas

3.3 EL PERFIL DE LA GERENCIA ANTIOQUEÑA

Fajardo, Luis (1999), el Gerente Antioqueño debe estar muy pendiente de la organización a la cual pertenece para que tenga que ver mas con las características que ha de tener el Gerente Global y esta acción la ejerce personalmente cuando se lo permite el tamaño de la empresa. Sin embargo, en algunas empresas que poseen diferentes subsidiarias en el país y fuera de el, el Gerente Antioqueño se identifica con el perfil del Gerente Global al jugar un papel de “Visión Bifocal”, mirando permanentemente hacia el interior de su organización pero a la vez hacia el entorno mediato e inmediato, haciendo ajustes hacia el presente y al futuro para ser competitiva.

El Gerente Antioqueño ejerce un liderazgo importante dentro de su organización, lo cual se manifiesta a través de características como la honestidad, la responsabilidad social, sencillez y buena escucha de los trabajadores y de su comunidad.

A pesar de su “resistencia al cambio”, es una cualidad que acompañó a las empresas antioqueñas y a su gerencia durante el modelo económico proteccionista en Colombia; hoy la Gerencia Antioqueña “posee una mente abierta al mundo” lo cual se hace patente en la adopción de nuevas tecnologías, la capacitación del personal humano, el deseo de competir en los mercados abiertos y la modernización del sistema de producción, para logar una empresa mas competitiva.

Así es como nuestro gerente, para logar que su empresa sea competitiva debe tener en cuenta competencias: en lo personal, en lo organizacional y en lo ínterorganizacional, para tener una visión integral de su compañía y hacer que sus empleados tengan un gran sentido de pertenencia con la misma. O que la Gerencia Antioqueña es compatible con las características del Gerente Global.

3.3.1 LA RAZA ANTIOQUEÑA: ESTRUCTURA Y CARACTERISTICAS PERSONALES.

En este texto se esboza lo que fue la organización social en Antioquia y sus diferencias con las otras regiones del país.

Los argumentos de la raza, geografía, biología, y las profundas necesidades psíquicas del individuo, usados en forma absolutista, apenas pueden tener un fondo de verdad.

Hay un haz de variables sociales agrupadas alrededor del sistema económico­ social de Antioquia, en el periodo colonial, en el cual se pueden localizar los elementos casuales que han tenido mayor peso en la conformación de lo que se ha llamado “la personalidad creadora”, que no es otra que una mejor

preparación por parte de los individuos para llevar a cabo con éxito las tareas de la creación económica dentro de los moldes de la moderna sociedad industrial.

El elemento básico es la ausencia de una institución servil que afectará a la generalidad de la población. Este elemento sirve para explicar los valores culturales que terminaron por generalizarse entre los habitantes de esta fracción del territorio colombiano y que comenzaron a ser interiorizados y transmitidos de una generación a otra a través de la educación y la oralidad.

El racionalismo de los antioqueños y su sentido práctico se desarrollaron como un ámbito mental propio de personas que durante un largo periodo e tiempo fueron dueños de libre capacidad de decisión para cambiar las condiciones de su propia vida.

El incentivo de ganancia y laboriosidad se generalizaron en un pueblo que se acostumbró a ver como la posición del individuo en la sociedad depende esencialmente del esfuerzo calculado de cada uno y no de circunstancias inexorables e inmodificables tales como los títulos hereditarios de nobleza o color de piel.

La tendencia al ahorro y al orden se derivó de sentirse cada uno responsable por su propio futuro.

3.4 ASERTIVIDAD

La asertividad ha sido definida por múltiples autores, entre las más reconocidas se encuentran:

• Wolpe: La conducta asertiva se define como la expresión adecuada, socialmente aceptable, dirigida hacia otra persona, de cualquier emoción que no represente una respuesta de ansiedad.

• Lazarus: Habilidad para decir no, habilidad para pedir favores y hacer demandas, habilidad para expresar sentimientos positivos y negativos, y lo concerniente a iniciar, continuar y terminar conversaciones generales.

• Bishop: Capacidad de expresarse con seguridad sin tener que recurrir a comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores. Esto supone un mayor autoconocimiento, saber responder y escuchar las necesidades de otros sin descuidar nuestros propios intereses o comprometer nuestros principios, tener la capacidad de mejorar la habilidad en el trato con otros, incluye una comunicación más eficiente, un control de estrés a través de un mejor manejo de otras personas y situaciones problemáticas, así como la

necesidad de expresar necesidades u opiniones, seguro de que no será denominado o utilizado en contra de su voluntad. (Alberti, 1999)

La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento". Está en el tercer vértice de un triángulo en el que los otros dos son la pasividad y la agresividad. Situados en el vértice de la pasividad evitamos decir o pedir lo que queremos o nos gusta, en la agresividad lo hacemos de forma tan violenta que nos descalificamos nosotros mismos. Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros sentimientos de forma clara. La asertividad consiste también en hacer y recibir cumplidos, y en hacer y aceptar quejas. (Alberti, 1999).

El elemento básico de la asertividad consiste en atreverse a mostrar nuestros deseos de forma amable, franca, etc., pero el punto fundamental consiste en lanzarse y atreverse. Lo que se expone en esta página puede ayudarnos a mostrar lo que sentimos y deseamos, porque sabemos que lo estamos haciendo de forma adecuada, que nadie se puede ofender. Esto nos ayudará a atrevernos a hacerlo. La práctica de la asertividad conduce a una reducción notable de la ansiedad.

Existen técnicas y reglas que aprendidas y aplicadas nos permiten ejercerla de forma eficiente. Para ello hay que prepararse a negociar y hay que cumplir las reglas que implica una negociación eficiente. Existen también técnicas simples como el banco de niebla o asentir en principio, y el disco rayado, que nos facilitan su ejercicio concreto y cotidiano.

Para poder ejercitar la asertividad tenemos que tener capacidad de negociación. En la negociación se intenta conseguir lo que se quiere con el beneplácito del otro, que lógicamente también va a tener algunos beneficios. La realización de una negociación comprende varias fases. La primera, es la de preparación. En ella tenemos que pensar la estrategia que tenemos que seguir en el encuentro con el otro en el que se plantean los problemas y se va a hacer la negociación propiamente dicha.

3.4.1 ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL

Actuar en el trabajo con asertividad puede ser especialmente difícil. El temor a represarías, despidos o cuando somos empresarios de perder a los empleados, son grandes obstáculos para muchos. Cuando se es asertivo en el área laboral esto se refleja en la mejora de la capacidad de tomar decisiones, negociar con

más eficiencia y eficacia, tratar mejor y directamente a clientes, jefes, compañeros, proveedores entre otros.

Algunas veces la ansiedad que se siente por las actuaciones en el trabajo se convierte en un problema. Vencer la ansiedad es la razón original del entrenamiento asertivo.

3.4.1.1 RELACIONES EN EL TRABAJO

Llevar una buena relación con las personas en el trabajo es esencialmente un proceso de adaptación al grupo. En el hogar o la familia no se tiene otra opción que aceptarse así. En la escuela, a pesar de que lograr la aceptación de los compañeros es difícil y puede ser problemático, no se tiene otra alternativa y se permanece allí en la mayoría de los casos.

Alberti, Robert (1999) “El trabajo, para la mayoría de nosotros, ofrece algunas alternativas a diferencia de los lazos familiares o escolares, es posible renunciar a él, aunque el precio puede ser muy alto. Llevarse bien con el grupo de trabajo es cuestión de decidir ganarse un lugar; esto significa que debe usted establecer una relación de respeto mutuo con sus compañeros”.

3.5 EFICACIA

Se define como capacidad de obtener el resultado planificado. Esta se relaciona con términos como:

• Efectividad; que hace referencia a la capacidad que tiene la gerencia de sincronizar de manera eficaz la gestión de los procesos en función de asegurar el resultado comparativo (cobertura, utilidades, clima laboral etc.)

• Eficiencia : es la capacidad de lograr el efecto en cuestión con el mínimo posible de recursos.

• Productividad: capacidad de producir unidades de resultado, se mide por procesos.

3.5.1 AUTOEFICACIA

Es básicamente una opinión afectiva de uno mismo. Las personas pueden pensar que poseen todas las habilidades y capacidades para obtener determinados resultados y pese a todo, no estar convencidas de alcanzar exitosamente los retos.

Las causas mas comunes que contribuyen a que la autoeficacia se vea afectada son:

• Ver las cosas como incontrolables

• Estar reguladas mas por factores externos que por uno mismo,

• Utilizar un estilo atribucional donde siempre se es responsable de lo malo y nunca de lo bueno.

• Ambiental; una historia de fracaso (familiar, afectivo, económico, laboral).

Con el tiempo se genera un auto esquema de desconfianza e inseguridad, por el cual se comienza a anticipar que el éxito es imposible y se comienza a evitar las situaciones de reto, los problemas o cualquier evento que implique la intervención personal para su solución.

4. DISEÑO METODOLÓGICO

4.1 TIPO DE ESTUDIO

Se utilizó un tipo de estudio transversal, correlacional y explicativo, en el que se pretende establecer la relación entre las variables características de personalidad relacionada con éxito laboral y creación de empresa.

• Transversal: Esta investigación se realiza en un tiempo y momento específico (previamente determinado)

• Correlacional: Pretende describir el grado de relación entre las variables involucradas en la investigación.

• Explicativo: Apunta a deducir y clasificar un porque las variables interactúan y se presentan entre ellas.

4.2 MUESTRA

Para dicha investigación se contará con cinco empresarios de la ciudad de Medellín, que se encuentran vigentes en el mercado laboral y productivo.

El muestreo se realizó con personas que emprendieron empresa y han logrado con éxito sostenerse en el mercado y se encuentran disponibles. Se contó con los siguientes criterios de inclusión: hombres y/o mujeres que hayan iniciado la creación de una empresa, que permanezcan aun al frente de esta, que esté ubicada en la ciudad de Medellín, y figure en Cámara de Comercio, con un tiempo de inicio menor a 15 años, y que deseen participar de forma voluntaria en la investigación y aplicación de las pruebas.

4.3 VARIABLES

Las variables dentro de la investigación son:

4.3.1 CARACTERÍSTICAS PERSONALES:

Es un concepto complejo compuesto por varios dominios y dimensiones. Se define como un patrón profundamente incorporado y que muestra claramente rasgos cognitivos, afectivos, y conductuales manifiestos que persisten por largos periodos de tiempo. Estos rasgos emergen de una complicada matriz de disposiciones biológicas y del aprendizaje experiencial. Hay dos procesos situados en el centro de la personalidad:

1. ¿Cómo interactúa el individuo con las demandas del medio ambiente?

2. ¿Cómo se relaciona el individuo consigo mismo; lo anterior no señala específicamente las características personales de cada individuo?

4.3.2 ÉXITO LABORAL:

Triunfo al alcanzar metas o retos que se propone o se van teniendo en el contexto laboral, que producen satisfacción y es producto de la combinación de preparación, oportunidad y trabajo arduo.

4.3.3 CREACIÓN DE EMPRESA:

Planear y ejecutar en un tiempo especifico un negocio viable de acuerdo a las condiciones económicas, sociales y a las habilidades particulares. Aquí se parte de los intereses personales y del estudio del mercado actual (oferta y demanda.

4.3.4 ASERTIVIDAD:

Capacidad de expresarse con seguridad sin tener que recurrir a comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores. Esto supone un mayor autoconocimiento, saber responder y escuchar las necesidades de otros sin descuidar nuestros propios intereses o comprometer nuestros principios, tener la capacidad de mejorar la habilidad en el trato con otros, incluye una comunicación más eficiente, un control de estrés a través de un mejor manejo de otras personas y situaciones problemáticas, así como la necesidad de expresar necesidades u opiniones, seguro de que no será denominado o utilizado en contra de su voluntad.

4.3.5 EFICACIA:

Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos disponibles en un tiempo determinado. Capacidad para cumplir en el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y objetivos, establecidos.

4.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

4.4.1 Variables Demográficas

Tabla 1. Operacionalización de variables demográficas

Variables demográficas

Nombre Definición Tipo Indicador

Estrato socioeconómico

Clasificación por niveles jerárquicos de la ubicación de la residencia de las personas, de acuerdo con el grado de desarrollo del entorno

Cualitativo

1.Bajo (1 y 2)

2.Medio (3 y 4)

3. Alto (5 y 6)

Edad Tiempo en que ha vivido una persona desde su nacimiento

Cuantitativa Numero de años vividos desde su nacimiento

Estado Civil

Situación convivencial de pareja en que se encuentra una persona

Cualitativa 1.Soltero

2. Casado o unión libre

3.viudo

4.separado

5. otro

Escolaridad Nivel de educación formal alcanzado por una persona.

Cualitativa 1.Básica primaria

2.Básica Secundaria

3.Estudios técnicos

4.Universitarios

4.4.2 VARIABLES DE ANÁLISIS

Tabla 2. Operacionalización de variables de análisis

Variables de análisis.

Nombre Definición Tipo Indicador

Características personales

Patrón profundamente incorporado que demuestra rasgos cognitivos, afectivos y conductuales permanentes en el tiempo.

Cuantitativo Puntaje numérico resultado de la prueba

Éxito laboral

Triunfo al alcanzar metas o propósitos en área laboral.

Cuantitativo Puntaje numérico resultado de la prueba

5.Otros

6. Ninguno

Esta a cargo de la empresa actualmente

Cualitativa

1.Si

2.No

Creación de empresa

Planeación y ejecución de un negocio viable.

Cuantitativo

Puntaje numérico resultado de la prueba

Asertividad Expresarse con seguridad sin tener que recurrir a ser pasivo o agresivo

Cuantitativo

Puntaje numérico resultado de la prueba.

Eficacia Capacidad de obtener el resultado planificado.

Cuantitativo Puntaje numérico resultado de la prueba.

5. INSTRUMENTOS

5.1 CUESTIONARIO DE VALORES PERSONALES; SPV.

Ficha técnica:

Autor: Leonard V. Gordon.

Procedencia: Science Research Associates, Inc. (Chicago).

Adaptación española: N. Seis dedos, TEA Ediciones.

Aplicación: individual y colectiva.

Ámbito de aplicación: adolescentes y adultos.

Duración: sin tiempo limite (15 minutos aproximadamente).

Finalidad: medida del grado o intensidad relativa de cada uno de los seis valores personales.

Tipificación: muestras de adolescentes y adultos españoles y adultos argentinos.

Descripción general: las personas pueden ser descritas por su modo característico de actuar en diferentes tipos de situaciones, esto es, en términos de personalidad; pero además, se puede aludir a sus motivaciones y sus valores. En una evaluación es importante realizar la medida de ambos aspectos, características personales y valores. Desde esta perspectiva el cuestionario de valores personales (SPV), intenta ofrecer medidas dentro de un segmento del dominio de valores; las escalas a medir son las siguientes:

• Practicidad: (P), se refiere a la forma como una persona quiere conseguir lo mejor de su dinero, cuidar de sus propiedades o pertenencias y sacarle fruto, y hacer las cosas que le den beneficio.

• Resultado: (A), se refiere a la forma como una persona afronta los problemas difíciles, tener un trabajo difícil que enfrentarse, abordar algo importante tratando de encontrar la perfección superarse constantemente y hacer un trabajo excelente en cualquier cosa que intente.

• Variedad: (V); se refiere a que las personas valoran hacer las cosas que sean nuevas y diferentes, tener experiencias variadas, visitar lugares extraños o inusuales y tener la experiencia del riesgo.

• Decisión: (D); se refiere a que las personas prefieren las convicciones fuertes y firmes, tomar decisiones rápidamente, ir directamente al tema; hacer que su posición sea clara, llegar a una decisión y mantenerse en ella.

• Orden Y Método: (O); se refiere a que las personas con hábitos de trabajo bien organizados, colocar las cosas en el lugar correcto, ser ordenado, tener un enfoque sistemático en sus actitudes y hacer las cosas de acuerdo a un plan.

• Metas: (G); se refiere a que las personas prefieren tener unas metas definidas hacia las que trabajar, mantenerse en un problema hasta que este resuelto, dirigir el esfuerzo propio hacia la consecución de objetivos bien delimitados y conocer con precisión en que está uno pensando.

5.2 ESCALA MULTIDIMENSIONAL DE ASERTIVIDAD; EMA.

Ficha técnica:

Autor: Mirta Margarita Flórez/ Rolando Díaz Loving

Aplicación: individual y colectiva.

Ámbito de aplicación: adolescentes mayores de 15 años y adultos.

Duración: sin tiempo limite (20 minutos aproximadamente).

Finalidad: medida del nivel de asertividad de las personas.

Tipificación: muestras de adolescentes y adultos Mexicanos.

Descripción general:

La escala de medición multidimensional de asertividad, se viene desarrollando desde el año 1989 hasta la fecha; constituye el producto de diferentes técnicas y versiones exploratorias, de las cuales se han tomado las características culturales e idiosincrásicas plasmadas en las diversas versiones de la escala y que se han reflejado en los diferentes análisis psicométricos realizados a través de los años en un total de 3.231 personas, incluyendo la validación realizada con las muestras de las ciudades de México.

La escala evalúa tres dimensiones:

• Asertividad indirecta: hace referencia a la inhabilidad para expresarse abiertamente, es decir, le es difícil tener enfrentamientos directos con

otras personas en diversas situaciones y con distinta gente por lo que se ve en la necesidad de manifestar sus opiniones, deseos, sentimientos, peticiones por medios indirectos como cartas o teléfono.

• No asertividad: personas inhábiles para expresar sus deseos, opiniones o sentimientos, así que serian sujetos no asertivos.

• Asertividad: persona capaz de expresar sus limitaciones, sentimientos, opiniones, es decir, seria un individuo hábil socialmente.

5.3 CUESTIONARIO DE AUTOEFICACIA; C.A.E

Ficha técnica:

Autor: Albert Bandura

Aplicación: individual.

Ámbito de aplicación: adolescentes mayores de 15 años y adultos.

Duración: sin tiempo limite (15 minutos aproximadamente).

Finalidad: medida del nivel de eficacia de las personas.

Tipificación: muestras de adolescentes y adultos Hispanos.

6. PROCEDIMIENTO

La aplicación de las pruebas se realizó en los lugares de trabajo de cada una de las personas participes de la investigación; estas fueron aplicadas de forma individual y directamente por los investigadores. Todas las personas participaron libremente en este estudio, luego de recibir explicación del objetivo de esta investigación, no se hizo necesario firmar documento de consentimiento informado, pues la investigación y /o medición no causa daño o riesgo físico, emocional o conductual en las personas. Se aplicó en una sola sesión.

6.1 Plan de procesamiento:

Se utilizó el programa de calificación correspondiente a cada prueba, (ya sistematizado en Excel), los baremos utilizados se encuentran dados para la población latina, igualmente los test están estandarizados para nuestra población. La digitación de los datos la realizó el investigador y el análisis de los mismos.

El procedimiento consta de tres fases, de acuerdo a los objetivos planteados.

En la primera fase se hizo un análisis descriptivo, de la muestra en general basado en los fundamentos teóricos.

En segundo lugar se pasó a comparar los resultados arrojados por cada uno de los participantes.

En tercer lugar se paso a la correlación entre los componentes de asertividad, eficacia, características personales y emprendimiento (creación de empresa).

7. ANALISIS DE RESULTADOS

TABLA 3. Variables sociodemográficas de la muestra en general n­5

Variables y categorías

Numero de hijos 1

Edad en años cumplidos 40.6 años

Tiempo de Creación de la empresa 11.2 años

Tiempo de permanencia diaria en la empresa 14.4 horas

Permanece a cargo de la empresa 5

Estado Civil Casado o unión libre 3

Soltero 1

Separado/ divorciado 1

Viudo ­

Otro ­

Estudios Realizados Primaria ­

Secundaria ­

Estudios Técnicos/tecnológicos

4

profesional 1

Otros ­

Estrato Socioeconómico

Estrato 1 ­

Estrato 2 ­

Estrato 3 ­

Estrato 4 ­

Estrato 5 3

Estrato 6 2

Personas con quien vive Esposo 3

Padres 1

Hijos 3

Hermanos ­

Otros 1

En general se contó con una muestra de 5 participantes, en la tabla 3, se observa el comportamiento de la muestra en general, de acuerdo a las variables sociodemográficas. Por ser una muestra por debajo de 50 participantes se trabajaron los resultados y el análisis de los mismos de forma individual y específica, sin la utilización de pruebas estadísticas especializadas como la prueba Kolmogovov­Smirnov, utilizada para muestra con “n” superior a 50.

Se puede apreciar en la muestra general, con respecto a la población que las personas creadoras de empresas, (hombres y mujeres), tienen una edad promedio de 40.6 años, el tiempo de creación de la empresa es de 11.2 años, el tiempo que permanecen en la empresa (de acuerdo a su criterio) es de 14.4 horas por días y tienen un promedio de 1 hijo. Frente al estado civil 3 son casados, que ocupa el mayor porcentaje de la muestra con esta característica, 1 es soltero y 1 divorciado, en cuanto a la escolaridad 4 tienen estudios técnicos/tecnológicos y 1 profesional. En cuanto al nivel socioeconómico 3 pertenecen al estrato 5 y 2 al 6, se observa que en esta muestra no participaron sujetos de estratos 1, 2, 3 o 4, esto no hizo parte de los requerimientos hechos por los investigadores. Se observa que frente a su convivencia 3 viven con su esposo(a) e hijos, uno solo y uno con los padres. Como era presupuestado todos permanecen a cargo de sus empresas.

7.1 Variables sociodemograficas por género.

Dentro de la muestra se encuentran dos mujeres, cuyo promedio en edad es de 36.5 años, ambas con un hijo, trabajan conjuntamente con su esposo. Creadoras y fundadoras de sus empresas. Permanecen a cargo directamente de la organización. Su grado de escolaridad una técnico y otra profesional, pertenecen a estrato social 5 y 6, viven con esposo e hijo (a).

Se contó con 3 hombres participantes, se observa que el promedio de edad entre ellos es de 44 años, a nivel de convivencia no se presenta homogeneidad entre ellos, uno vive con esposa e hijo (a), otro con los padres y un tercero solo. Creadores y fundadores de sus empresas. Permanecen a cargo directamente de la organización. Su grado de escolaridad los tres son técnicos, pertenece 1 a estrato 6 y 2 a estrato socioeconómico 5. Los demás resultados se observan en la tabla.

7.2 Variables de análisis

Criterios para todas las pruebas:

L.I (limite inferior)

L.S (limite superior)

M (media)

7.2.1 Autoeficacia.

Recta 1. Eficacia

L.I­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­M­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­L.S

80.7 93.26 106.45

Grafica 1. Eficacia

Uno de los objetivos de este trabajo de investigación, era determinar el grado de eficacia que presentaban los empresarios. En la recta 1, se observa que en ninguna de las personas de la muestra su nivel de autoeficacia se encuentra por debajo del limite inferior o cercano a el, la menor puntuación se encuentra por encima del limite inferior tres desviaciones estándar (89), la mayor puntuación se encuentra justo en el limite superior (106). Según la grafica 1. Las puntuaciones con mejor nivel de eficacia corresponden a las dos participantes de género femenino y las dos mas bajas a dos participantes masculinos. Entre el menor y el mayor nivel de eficacia se presenta 8 desviaciones estándar (17 puntos de diferencia). Se observa en el gráfico que el empresario 2, es la persona con mejor nivel de autoeficacia (106), es la persona mas joven en edad de la muestra, igualmente corresponde a la empresa con menos años en el mercado activo y es la única persona de la muestra con nivel profesional. El segundo puntaje mas significativo, empresario 5 (100), corresponde al empresario con mayor número de personas en su empresa, su nivel educativo es técnico, su edad cercana al promedio general, es socio y pareja de quien saca menor puntaje a nivel de la autoeficacia. El empresario 3, entre los hombres es el de mayor puntaje (99), es quien mayor tiempo lleva de creación de la empresa en general de toda la muestra, es el único que vive con los padres y se encuentra divorciado. El empresario 1, su puntuación (91) esta una desviación estándar por debajo de la media, es la persona de mayor edad de la muestra en general, a nivel escolar es técnico, y es la única persona de la muestra que vive solo. El empresario 4, es el de menor resultado a nivel de autoeficacia (89), es el menor en edad entre los hombres de la muestra, su estudio es técnico y dirige su empresa en compañía de su esposa y socia, es el único hombre de la muestra que trabaja con su pareja o con un socio.

7.2.2 Asertividad

Recta 2. Asertividad

L.I­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­M­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­L.S

25 50 75

Gráfica 2. Asertividad

En la recta 2, se observa que ninguna de las personas de la muestra su nivel de asertividad se encuentra por debajo de la media, el menor puntaje de asertividad se encuentra una desviación por encima de la media, el mayor puntaje ocho desviaciones estándar por encima de la media. Ninguno sobrepasa el límite superior. En la gráfica 2 se observa que el nivel de asertividad más alto corresponde al empresario 3 (65), hombre, con edad cercano al promedio general de la muestra, corresponde a la empresa de mayor antigüedad, el empresario 4 con el segundo resultado más relevante (58), es el empresario hombre de menor edad, quien trabaja con apoyo de su socio y pareja a quien identificamos como el empresario 5. El empresario 5 con un resultado de (56) se ubica en el tercer lugar, entre las mujeres de la muestra es la de mayor edad y mayor tiempo en el mercado laboral. El empresario 1 arrojó un resultado de (53) ubicándose en la tabla general en el cuarto lugar, es el empresario de mayor edad de la muestra, y quien arroja el menor resultado entre los hombres en asertividad. El empresario 2 (51) es el de menor

resultado, sin embargo se ubica por encima de la media, es la persona de menor edad de la muestra, con menor tiempo en el mercado laboral.

En general se observa unos resultados muy homogéneos de la muestra a nivel de la asertividad.

7.2.3 Asertividad indirecta

Recta 3. Asertividad indirecta

L.I­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­M­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­L.S

15 50 75

Gráfica 3. Asertividad indirecta

En la recta 3, la cual corresponde al análisis de la asertividad indirecta se observa que los resultados se encuentran ubicados en las diferentes escalas de evaluación.

Según la gráfica 3 el empresario 5 presenta una mayor tendencia a la asertividad indirecta (34), igualmente el empresario 2 arrojó el mismo resultado (34), los anteriores corresponden a las dos mujeres de la muestra.

El empresario 4 con un resultado de (31), entre el género masculino es el más elevado, igualmente es el de menor edad y quien trabaja con el apoyo de su socia y su esposa a quien hemos identificado como empresario 5. El empresario 1 con un resultado de (29) ocupa el cuarto lugar de la muestra en general, y es el de mayor edad de los participantes. El empresario 3 arrojó un resultado de (13), resultado que se ubica por debajo del límite inferior, empresario hombre de mayor antigüedad en el mercado laboral. Se observa que en el gráfico 2 correspondiente al nivel de asertividad fue la persona con puntaje más elevado, aspectos que se señalarán en la discusión de los resultados.

7.2.4 No Asertividad

Recta 4. No Asertividad

L.I­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­M­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­L.S

15 50 75

Gráfica 4. No Asertividad

La recta 4 nos muestra los valores para la variable no asertividad, ninguno de los valores se encuentra por debajo del límite inferior ni por encima del superior, todos los valores arrojados por la muestra se ubican por debajo de la media significativamente.

En la gráfica 4, el empresario 2 presenta el menor nivel de no asertividad (20), mujer de menor edad de la muestra general, quien lleva menor tiempo en el mercado laboral, y quien arrojó menor puntaje en asertividad, aspecto que se señalará en la discusión. El empresario 5 con un resultado de (24) es el segundo mejor puntaje de la muestra, empresaria mujer de mayor edad y tiempo en el mercado laboral. El empresario 3 con un resultado de (30) se ubica con el tercer mejor resultado de no asertividad, mejor resultado entre el género masculino. El empresario 1 con (35) ocupa el cuarto lugar en la muestra, hombre de mayor edad de la muestra general. El empresario 4 presenta el puntaje más alto de no asertividad (40), empresario de menor edad entre los hombres.

7.2.5 Grafica variables de la prueba E.M.A

Grafica 5. Variables de la prueba E.M.A

7.2.6 Practicidad.

Puntaje entre el 1% ­ 45%, se considera debilidad

Puntaje entre el 55%­ 99%, se considera fortaleza

Gráfico 6. Practicidad

El gráfico 5 representa la practicidad (conseguir lo mejor de su dinero, sacarle el mejor provecho), se observa que cuatro personas de la muestra, es decir el 80% la practicidad es una característica significativa representándose como una fortaleza. El empresario 1 con un resultado de (65), el empresario 3 (80), el empresario 4 (70) y el empresario 5 (80), los resultados más elevados corresponden a personas que llevan en el mercado laboral más tiempo y con mayor número de empleados a su cargo. El empresario 2 con un resultado de 25, el cual es valorado como una debilidad, es el empresario más joven en edad y en la creación de empresa.

7.2.7 Resultado.

Puntaje entre el 1% ­ 45%, se considera debilidad

Puntaje entre el 55%­ 99%, se considera fortaleza

Gráfico 7. Resultado

El gráfico 6 representa la variable resultado (afrontar problemas difíciles y niveles de perfeccionismo). El empresario 1 con un resultado de (70) se observa al igual que el empresario 3 (70), con los niveles más altos a nivel de resultado, lo cual se identifica como una fortaleza, ambos hombres, con empresas creadas hace más de diez años. Los empresarios 4 y 5 arrojaron igual resultado (45), resultado que se ubica en la media, ambos fundadores de la misma empresa. La calificación (25) corresponde al empresario 2 el cual lo ubica frente a la variable resultado como debilidad, empresario mujer de menor edad de la muestra general y de menor tiempo en le mercado laboral.

7.2.8 Variedad.

Puntaje entre el 1% ­ 45%, se considera debilidad

Puntaje entre el 55%­ 99%, se considera fortaleza

Gráfico 8. Variedad

La variable variedad (cosas nuevas y diferentes), en cuatro de los participantes se muestra como una fortaleza, es decir en el 80% de la muestra. El empresario 2 con un resultado de (97) presenta el puntaje más alto, mujer de menor edad y con menor tiempo en la creación de empresa de la muestra, el empresario 4 quien puntúa (95), el cual se ubica como una fortaleza, de menor edad dentro de los participantes hombres y con el mayor resultado dentro de su género. El empresario 1 con un resultado de (85,) lo cual da una fortaleza, es empresario hombre de mayor edad. El empresario 5 con un resultado de (75), identificado como una fortaleza corresponde a un empresario dentro de la muestra femenina la de mayor edad. El empresario 3 la variedad se presenta como una debilidad (15), corresponde al empresario de mayor tiempo en el mercado laboral activo.

7.2.9 Decisión.

Puntaje entre el 1% ­ 45%, se considera debilidad

Puntaje entre el 55%­ 99%, se considera fortaleza

Gráfico 9. Decisión

La variable decisión (toma de decisiones rápidas y firmes), arroja como resultado que un 60% de las personas participantes presenta esta variable como una fortaleza. El empresario 1, 3 y 4 coinciden en el resultado de (80), estos son los participantes hombres de la muestra. El empresario 5 se ubica en la media con un resultado de (45), no ubicado como fortaleza o debilidad, aspecto que se analizará en la discusión. El empresario 2 con un puntaje de 25 valorado como debilidad, corresponde a mujer, empresario de menor edad de la muestra en general y de menor tiempo en la creación de empresa.

7.2.10 Orden y Método.

Puntaje entre el 1% ­ 45%, se considera debilidad

Puntaje entre el 55%­ 99%, se considera fortaleza

Gráfico 10. Orden y Método

A través del gráfico 9, se observa como la variable orden y método (hábito de trabajo bien organizado con un enfoque sistémico de sus actividades) en un 80% de la muestra se presenta como una fortaleza, y un 20% en la media, no valorado como fortaleza o debilidad. El empresario 4 con un resultado de (75) es quien presenta mayor nivel en esta variable, hombre, de menor edad entre los participantes de este género. El empresario 3 con un resultado de (70) , resultado significativo de esta variable. El empresario 5 (65), es el mejor resultado de las mujeres en esta muestra, se observa que los tres resultados anteriormente mencionados son muy semejantes. El empresario 1 con una fortaleza correspondiente a un puntaje de (60) dentro de los hombres de la muestra es quien arroja un menor resultado para esta variable, corresponde al empresario de mayor edad de la muestra en general. En la media se encuentra el empresario 2 con un resultado de (50), mujer, de menor edad de la muestra y menor tiempo de creación de la empresa.

7.2.11 Metas.

Puntaje entre el 1% ­ 45%, se considera debilidad

Puntaje entre el 55%­ 99%, se considera fortaleza

Gráfico 11. Metas

La variable metas (meta definida a lograr o trabajar) se percibe como una fortaleza para el 100% de la muestra. Se observa que los resultados son muy superiores con respecto a las demás variables, siendo una muestra muy homogénea. El empresario 2 se ubica en mejor resultado (85), empresario de menor edad y menor tiempo de creación de empresa con respecto a la muestra general. El empresario 1 y 4, ambos con un resultado de (80). El empresario 3 arrojó un resultado de (75), el cual corresponde al empresario de mayor tiempo en la creación de empresa, este resultado (75) se presenta igual que el del empresario 5.

7.2.12 Grafica variables de la prueba S.P.V

Grafica 12. Grafica variables de la prueba S.P.V

7.3 Datos de entrevista en general.

Como se desarrolla un típico día laboral? De los cinco evaluados se obtuvo: que solo un 20 % de los empresarios de la muestra practican deporte cotidiano, el 40% coinciden en actividades como revisar los faltantes de mercancía, producción y hacer pedidos, revisar bancos, pagos a proveedores, revisar el correo y el cumplimiento de metas y apoyar el recurso humano. Otro 20% se dedica a preparar la agenda del día y otro 20% al acompañamiento de clientes dentro de las actividades diarias.

Dé un ejemplo de las tareas especiales que le demanden un esfuerzo importante de tiempo en su trabajo.

Para los entrevistados sus tareas especiales han sido:

• Posicionamiento de la marca • Sistematización de datos • Tener planeación y organización • Instalar un stand (quedarse hasta el fin del evento) • Obtener resultados satisfactorios • Mantener el grupo de trabajo con baja rotación

• Desarrollar estrategias para motivar y mantener el grupo de trabajo. • Conocer de proveedores, negociaciones y planeación de pagos y

finanzas.

¿De qué logros se siente orgulloso en su trabajo actualmente?, un 20% de la muestra hace referencia al posicionamiento de la marca, otro 20% a la mejora de las condiciones de vida actuales, de forma indiferenciada manifiestan los siguientes aspectos, tener otra empresa, adquisición de nuevos clientes, clientes satisfechos, conocimiento de manejo de stand, haber logrado éxito después de haber empezado de cero, tener un formato de negocio exitoso, conocimiento y manejo de estrategias para manejar el personal, trabajo en equipo y tener la oportunidad de brindar empleo

Describa las tres mayores responsabilidades de su trabajo.

En un 80% las personas manifiestan que el manejo y sostenimiento económico, es la mayor responsabilidad, un 20% la administración de los recursos (humanos), en segundo lugar la toma de decisiones y el coordinar producción es la responsabilidad mas significativa. De manera diferencial se encontró que la construcción del direccionamiento estratégico, mantener altos estándares de calidad, auditar procesos y controlar las compras y los gastos son otras actividades que se perciben como de gran responsabilidad.

¿Qué ha hecho para construir relaciones positivas con los clientes con los que interactúa en su trabajo?

Las personas entrevistadas coinciden que para construir relaciones positivas con los clientes lo más importante es apersonarse de la satisfacción de los clientes, desarrollar actitud de servicio, desarrollar empatía, amistad y sencillez, mantener el norte del negocio, tener siempre productos de buena calidad y tener buenas relaciones con los clientes internos.

¿Alguna vez ha tenido la sensación de frustración tratando con clientes?, ¿Cómo la ha manejado? El 100% de la muestra manifiesta haber tenido varios momentos de frustración con los clientes, por múltiples razones, las más señaladas son: mala interpretación de su tono de voz, cuando el cliente no se deja asesorar, por las críticas que recibe cuando los productos no salen como deberían.

¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?

• Actitud positiva • Competitividad • Pasión y dedicación • Un 20% de los entrevistados coinciden con el acompañamiento al

Recurso Humano. • Un 20% de la muestra coinciden con tener sentido común • No criticar.

Las debilidades:

Un entrevistado (20%) de la muestra, se desespera cuando se encuentra ilíquido

Un entrevistado (20%) el no saber delegar

¿Qué delega y porqué lo delega?

El 40% de los entrevistados coinciden con delegar la apertura y cierre del establecimiento, por no gustarle.

Otro 40% de los participantes coinciden con delegar la parte operativa de la producción.

Un 20% no delega por desconfianza.

¿Se considera Ud. Una persona exitosa? ¿Y por qué?

El 80% de los entrevistados si se consideran exitosos y disfrutan lo que hacen.

El 40% de los entrevistados coinciden que son exitosos por que empezaron desde abajo y han crecido mucho con sus empresas.

¿Cuales cree Ud. que son sus cualidades personales?

De forma indiferencial se hizo alusión a las siguientes características:

• Emprendimiento • Humanismo • Dedicación • Compromiso • Lealtad • Honradez

• Tolerancia • Fidelidad

¿Se siente satisfecho con lo realizado hasta el momento o le parece que aún no han llegado a lo propuesto?

El 80% de los entrevistados se encuentran satisfechos, un 20% manifiesta que no, por que tiene metas y proyectos a corto mediano y largo plazo que le falta lograr.

8. DISCUSION DE RESULTADOS

Los resultados arrojan datos relacionados con las variables medidas por las pruebas S.P.V, la prueba C.I.E de auto­eficacia, la prueba E.M.A, y la entrevista general en relación con las características personales de los empresarios exitosos.

Teniendo en cuenta los datos obtenidos se puede considerar lo siguiente:

Uno de los objetivos específicos era determinar el grado de eficacia que presentan los empresarios de estudio, se puede evidenciar de los resultados arrojados que el nivel de auto eficacia de todos los empresarios se ubica en la media o por encima de ésta, resultados que permiten corroborar con la definición de la eficacia que dice que tiene que ver con los resultados y con lograr los objetivos propuestos.

Según el resultado arrojado por las pruebas, vemos como los niveles de auto eficacia son más relevantes en el género femenino, esto se debe a que en las mujeres los niveles de desconfianza e inseguridad son más superables y menos influyentes en las situaciones futuras; lo anterior se toma como referencia dado que la eficacia tiene como soporte técnico referencial que los niveles bajos se debe a que las personas con historias de fracaso desarrollan auto esquemas (aprendizajes del como actuar) de desconfianza e inseguridad por lo que se comienza a anticipar que el éxito es imposible y a evitar situaciones de retos.

Se observa a partir de los resultados que entre el empresario 4 y el empresario 5 se da un complemento en las características como la auto eficacia, el empresario 4, arroja el resultado más bajo de la muestra y el empresario 5 se acerca al límite superior, igualmente observamos como en la característica de no asertividad el empresario 4 puntúa más alto (no asertivo) y el empresario 5 se ubica con menor resultado (asertivo), igualmente en la evaluación de variedad el empresario 5 arroja el segundo resultado con mayor deficiencia, el empresario 4 en cambio el mejor, anotándose como una fortaleza. A nivel de resultado se da que en esta característica el empresario 5 da por resultado una fortaleza con segundo mejor puntaje, el empresario 4 siendo igualmente una fortaleza su puntaje es el menor con respecto a la muestra en general.

Se observa que la asertividad es una característica significativa de todos los empresarios, lo que significa que tienen la habilidad de expresar sus deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que se quiere sin atentar contra los demás, negociando con ellos su cumplimiento; sin embargo, se evidencia que la no asertividad y la asertividad indirecta también hacen parte de las características generales de ellos. Se puede inferir que de acuerdo a las circunstancias y situaciones cotidianas que se presentan en el área laboral (imprevistos) ellos reaccionan y pueden manifestar comportamientos no asertivos o expresar sus opiniones y deseos a través de medios como cartas o vía telefónica.

Se observa a partir de los resultados que entre el empresario 2 y el empresario 5 los resultados de no asertividad se dan por debajo de la media, estas 2 personas pertenecen al género femenino lo que puede significar que los niveles

de ansiedad pueden ser mas altos en las mujeres y por lo tanto se les dificulta comportarse de manera asertiva.

En la variable Practicidad: (P) que significa la forma como una persona quiere conseguir lo mejor de su dinero, cuidar de sus propiedades, sacarle fruto y hacer las cosas que le den beneficio y la variable Resultado: (A), la cual muestra como una persona afronta los problemas difíciles, tener un trabajo difícil que enfrentarse, abordar algo importante tratando de encontrar la perfección, superarse constantemente y hacer un trabajo excelente en cualquier cosa que intente es común a 4 de los empresarios evaluados, que corresponden a los que mas tienen experiencia y tiempo de creación, este hallazgo se vincula con la afirmación hecha por Bruderl, Preisendorfer y Ziegler (1992), donde soportan la importancia que tienen para el éxito de la empresa, la educación, la experiencia general de trabajo y la experiencia en la industria del empresario.

En la variable Variedad: (V); con la cual las personas valoran hacer las cosas que sean nuevas y diferentes, tener experiencias variadas, visitar lugares extraños o inusuales y tener la experiencia del riesgo, es común a cuatro de los empresarios evaluados que tiene menor tiempo de creación y el puntaje mas alto lo arroja el empresario con la empresa que mas tiempo tiene en el mercado, por lo tanto se infiere que puede estar en la fase de estabilización dentro del proceso que sufren los productos en innovación y utilidades que se mencionan en técnicas de gerencia en acción donde se dice que estos tienen una vida limitada y pasan por cuatro fases como son: Introducción­ Penetración­ Estabilización y Decadencia.

La variable Decisión: (D); la poseen las personas que prefieren las convicciones fuertes y firmes, tomar decisiones rápidamente, ir directamente al tema; hacer que su posición sea clara, llegar a una decisión y mantenerse en ella, es común a cuatro de los empresarios evaluados que tiene mayor tiempo de creación de empresa, como este es un concepto subjetivo puede asumirse que depende del individuo, grupo de personas u organizaciones en las cuales cada uno se desempeña.

La variable Metas: (G); A través de estas las personas prefieren tener definidas unas metas hacia las que trabajar, mantenerse en un problema hasta que esté resuelto, dirigir el esfuerzo propio hacia la consecución de objetivos bien delimitados y conocer con precisión en que está uno pensando; los 5 empresarios obtienen puntajes muy altos en esta variable, por lo tanto esto significa que es una fortaleza común a todos, resaltando que el empresario 2 que es el que menos tiempo tiene de creación de empresa registra el puntaje mas alto, esto podría relacionarse con las expectativas generadas frente a la creación de su propia empresa y a la dedicación que se ejerce para evitar resultados que no cumplan con los objetivos iníciales.

Variable Orden Y Método: (O); las personas que puntúan alto en esta variable es por que poseen hábitos de trabajo bien organizados, les gusta colocar las cosas en el lugar correcto, ser ordenados, tener un enfoque sistemático en sus actitudes y hacer las cosas de acuerdo a un plan, en los resultados obtenidos se observa que 4 de los empresarios con mayor tiempo de creación de empresa y mayor experiencia personal y laboral poseen esta característica

como fortaleza, y solo un empresario que es el menor en edad y tiempo de creación de empresa tiene esta característica ubicada en la media, donde no se califica como debilidad ni como fortaleza.

Variable Resultado: (A), Es la forma como una persona afronta los problemas difíciles, tener un trabajo difícil que enfrentarse, abordar algo importante tratando de encontrar la perfección superarse constantemente y hacer un trabajo excelente en cualquier cosa que intente, los resultados obtenidos en esta variable indican que no es una característica común al grupo de evaluados ya que para los empresarios 1 y 3 esta sería una fortaleza, para el empresario 2 una debilidad y para los empresarios 4 y 5 (esposos) no se reconoce como fortaleza ni debilidad, comparando con los resultados obtenidos en la variable metas, donde para todos los empresarios indica que es una fortaleza se podría inferir que dedican mas su energía a proyectar, planear y fijarse metas que a la forma como se afrontan los problemas lo que en ocasiones puede generar comportamientos de no asertividad mas resaltados en las mujeres por tener niveles de ansiedad mas altos como características de personalidad

9. CONCLUSIONES

Los resultados nos permitieron concluir que:

• Las características personales hacen parte del buen desempeño laboral de los empresarios, del logro de los objetivos trazados y del éxito que logren en sus empresas.

• De las once variables que fueron de interés del estudio de los investigadores, llama la atención que las once variables planteadas se hacen presentes en los perfiles de los empresarios evaluados en mayor o en menor grado.

• Las características en común que presentan los empresarios evaluados son: asertividad, eficacia, metas y orden y método, las cuales se ubican entre la media y el limite superior lo que demarca una fortaleza en el perfil.

• Se encontró que la eficacia como característica personal, tiene una presencia muy significativa con respecto a las demás características evaluadas en todos los empresarios partícipes del estudio.

• La pareja de empresarios evaluados (empresario 4 y empresario 5), nos permitió observar la complementariedad frente a las características que arrojaron resultados diferentes entre ellos, es decir, en los puntajes donde uno de ellos presentaba debilidad, en el otro el resultado arrojado era una fortaleza.

• En la pareja de empresarios evaluados (empresario 4 y empresario 5), se encontró que las características personales evaluadas como fortalezas arrojaron resultados similares y/o iguales.

• Las empresarias mujeres evaluadas presentaron niveles de autoeficacia mucho más elevados con respecto a los empresarios hombres evaluados.

• La no asertividad y la asertividad indirecta como características personales tienen la tendencia a puntuar alto en las mujeres empresarias.

• La característica toma de decisión es la mayor debilidad que presentan las mujeres empresarias.

• Las variables sociodemográficas (edad, estado civil, escolaridad, entre otras) no parecen tener influencia en el éxito o no en la creación de empresa.

• El tiempo de presencia del empresario en la compañía influye significativamente en el éxito de la empresa y en la satisfacción personal del empresario.

• El empresario más joven en edad y en creación de empresa, con educación superior, es quien presentó mayores puntuaciones en las variables variedad, auto eficacia y metas, sin que ello quiera decir que se garantiza el éxito en el negocio.

• El empresario de mayor edad y de mayor tiempo en la creación de empresa, es quien presentó las características variedad y metas más bajas con respecto a la muestra general.

• El tiempo de creación de la empresa y la presencia de ésta en el mercado activo no potencializa las características personales de los empresarios, es decir, no se puede garantizar una directa correlación entre el mejoramiento de las características personales de los empresarios con el tiempo de creación de la empresa y la presencia de esta en el mercado.

• Los empresarios atribuyen significativamente el éxito de sus empresas a su comportamiento cotidiano en pro de la misma, al empeño, a su dedicación, y entusiasmo y a la visión que tienen de su negocio.

10. RECOMENDACIONES

A futuros investigadores:

• Contar con una muestra superior a 50 evaluados, que permita corroborar o no estos resultados.

• Aplicar una prueba que avalúe emprendimiento como complemento a las anteriores características personales.

• Tomar una muestra significativa de sólo parejas empresarias para medir su perfil empresarial.

A los empresarios evaluados:

• Disponer de más tiempo para actividades personales que les permite obtener una mayor calidad de vida (disminución de estrés, deporte, entre otros).

• Desarrollar la habilidad de delegar funciones a su equipo de trabajo o persona de confianza con el fin de disminuir carga laboral y poder desarrollar otras actividades (familiares, educativas, recreativas, entre otras).

• Mejorar su nivel académico en áreas relacionadas con su actividad económica.

ANEXOS Anexo 1

ENTREVISTA

ψ ¿Cómo desarrolla usted un típico día laboral?

ψ Dé un ejemplo de alguna tarea especial en el trabajo, que le haya demandado un esfuerzo importante por un largo periodo de tiempo ¿Cómo la emprendió?, ¿Cuál fue el resultado?

ψ ¿De qué logros se siente orgulloso en su trabajo actual?

ψ Describa las tres mayores responsabilidades de su trabajo

ψ ¿Qué ha hecho para construir relaciones positivas con los clientes con los que interactúa en su trabajo?

ψ ¿Alguna vez ha tenido la sensación de frustración tratando con clientes?, ¿Cómo la ha manejado?

ψ ¿Cómo definiría su estilo de dirección y su liderazgo?

y débiles?

ψ ¿Qué delega y porqué lo delega?

ψ ¿Se considera Ud. Una persona exitosa? ¿y por qué?

ψ ¿Cuales cree Ud. que son sus cualidades personales?

ψ ¿Se siente satisfecho con lo realizado hasta el momento o le parece que aún no han llegado a lo propuesto?

Anexo 2

FICHA TÉCNICA DE LAS EMPRESAS CREADAS POR LAS PERSONAS EVALUADAS

EMPRESA # 1

Empresario #1.

Nombre de La empresa: Ferrelan

Fecha de inicio de la empresa: Junio 1 de 1995

Fundador (es): Héctor Correa Obando

Sector económico al que pertenece: Ferretero

Número personas inicio: 1

Número personas Actualmente: 10

EMPRESA # 2

Empresario # 2

Nombre de La empresa: Pinte Publicidad Integral

Fecha de inicio de la empresa: Febrero 28 de 2006

Fundador (es): Paula Andrea Giraldo

Sector económico al que pertenece: Publicitario

Número personas inicio: 6

Número personas Actualmente: 14

EMPRESA # 3

Empresario # 3

Nombre de La empresa: Ferretería única

Fecha de inicio de la empresa: Abril 7 de 1993

Fundador (es): Nelson Adolfo Álvarez Acosta

Sector económico al que pertenece: Ferretero

Número personas inicio: 4

Número personas Actualmente: 15

EMPRESA # 4

Empresario # 4

Nombre de La empresa: La Pastizzeria

Fecha de inicio de la empresa: Abril 11 de 1994

Fundador (es): Uriel Ruiz Flórez

Sector económico al que pertenece: Alimentos (Gastronomía)

Número personas inicio: 2

Número personas Actualmente: 108

EMPRESA # 4

Empresario # 5

Nombre de La empresa: La Pastizzeria

Fecha de inicio de la empresa: Abril 11 de 1994

Fundador (es): Dora María Vélez Salazar

Sector económico al que pertenece: Alimentos (Gastronomía)

Número personas inicio: 2

Número personas Actualmente: 108

Anexo 3

Cuadernillo de respuestas

Fecha de hoy: ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­

Agradezco su colaboración y disponibilidad para resolver este cuestionario, el cual tiene por fin conocer de forma general las características personales de empresarios exitosos. Por lo tanto no hay respuestas correctas o incorrectas. Se trata, de responder lo que usted suele hacer normalmente ante las situaciones que aquí se presentan. La información que proporcione será estrictamente confidencial.

DATOS GENERALES:

Nombres y Apellidos:……………………………………………………………….

Edad: ­­­­­­­­­­­­­­­

Estado Civil: (indique con una X su respuesta)

Casado: ­­­­­­­­­­ Soltero: ­­­­­­­­­­

Separado: ­­­­­­­­­­ Viudo: ­­­­­­­­­­

Otra: ­­­­­­­­­­

Número de hijos: ­­­­­­­­­­­­­­­

Estudios Realizados: (indique con una X su respuesta)

Primaria: ­­­­­­­­­­ Secundaria: ­­­­­­­­

Estudios Técnicos: ­­­­­­­­­­ Universitarios: ­­­­­­­

Otros: ­­­­­­­­­­

Estrato de su vivienda: ­­­­­­­­­­­­­

Tiempo de creación de su empresa: ­­­­­­­­­­­­­­­­­

Permanece usted a cargo de su empresa:………..SI­­­­­­­­­­ NO­­­­

Cuantas horas por día permanece en su empresa: ­­­­­­­­­­­

Con quien vive usted: (indique con una X su respuesta)

Esposo (a): ­­­­­­­­ Padres: ­­­­­­­­­­ Hijos: ­­­­­­­­­­ Hermanos: ­­­­­­

Otros: ­­­­­­­­­­

CUESTIONARIO DE AUTOEFICACIA (C.A.E)

Coloque con una X en una de las cinco (5) casillas que encuentra al final de cada frase según usted esté:

5. MUY DE ACUERDO

4. MODERADAMENTE DE ACUERDO

3. NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO

2. MODERADAMENTE EN DESACUERDO

1. MUY EN DESACUERDO

1. Soy capaz de resolver mis problemas 1 2 3 4 5

2. Poseo todas las habilidades necesarias para comportarme en todas

las situaciones. 1 2 3 4 5

3. Me resulta fácil enfrentarme a situaciones desconocidas 1 2 3 4 5

4. Me es fácil aprender cosas nuevas 1 2 3 4 5

5. Si me lo propongo logro mis objetivos 1 2 3 4 5

6. Encuentro fácil superar los obstáculos 1 2 3 4 5

7. Encararía tareas como armar un gran rompecabezas 1 2 3 4 5

8. Soy muy persistente 1 2 3 4 5

9. Prefiero tareas simples 1 2 3 4 5

10. Poseo las capacidades necesarias para lograr metas importantes 1 2 3 4 5

11. Algo aprendido en una situación me capacita para desempeñarme en

diferentes circunstancias 1 2 3 4 5

12. Me rindo ante la primera dificultad en los trabajos 1 2 3 4 5

13. Yo creo en mis propias capacidades 1 2 3 4 5

14. Me rindo rápidamente en tareas que sean fáciles 1 2 3 4 5

15. Soy incapaz de iniciar nuevos proyectos de mi vida 1 2 3 4 5

16. Evito las cosas que no puedo hacer 1 2 3 4 5

17. Fracasos consecutivos me hacen dudar de mis capacidades 1 2 3 4 5

18. Conocer que se debe hacer, garantiza mi adecuado desempeño 1 2 3 4 5

19. Soy competente en mi trabajo 1 2 3 4 5

20. Tiendo a evitar situaciones en las cuales he fracaso anteriormente 1 2 3 4 5

21. El ver a alguien competente en una situación, me permite creer que

soy igualmente capaz. 1 2 3 4 5

22. No creo tener las suficientes habilidades para afrontar riesgos y

responsabilidades. 1 2 3 4 5

23. Tener que esforzarme más que los demás, me hace dudar de mis

capacidades. 1 2 3 4 5

EMA Escala Multidimensional de Asertividad

Cuestionario

INSTRUCCIONES

A continuación hay una lista de afirmaciones. Anote en la hoja de respuestas el número correspondientes al grado en que está de acuerdo o en desacuerdo con cada una de ellas. Hay 5 respuestas posibles:

1 = Completamente en desacuerdo

2 = En desacuerdo

3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4 = De acuerdo

5 = Completamente de acuerdo

1. Puedo reconocer públicamente que cometí un error 1 2 3 4 5

2. No soy capaz de expresar abiertamente lo que realmente pienso 1 2 3 4 5

3. Me cuesta trabajo expresar lo que pienso en presencia de otros 1 2 3 4 5

4. Me es fácil decirle a alguien que acepto su crítica a mi persona, por teléfono que personalmente.

1 2 3 4 5

5. Me es difícil expresar mis deseos 1 2 3 4 5

6. Me es difícil expresar abiertamente mis sentimientos 1 2 3 4 5

7. Puedo decirle a alguien directamente que actuó de manera injusta 1 2 3 4 5

8. Cuando discuto con una persona acerca del lugar donde vamos a comer, yo expreso mi preferencia.

1 2 3 4 5

9. Me cuesta trabajo hacer nuevos(as) amigos(as) 1 2 3 4 5

10. No soy capaz de expresar abiertamente lo que deseo 1 2 3 4 5

11. Puedo agradecer un halago hecho acerca de mi apariencia personal 1 2 3 4 5

12. Si tengo alguna duda, pido que se me aclare. 1 2 3 4 5

13. Cuando conozco a una persona, usualmente tengo poco que decirle 1 2 3 4 5

14. Solicito ayuda cuando la necesito 1 2 3 4 5

15. Cuando me doy cuenta de que me están cobrando de más, no digo nada.

1 2 3 4 5

16. Me es fácil pedir que me devuelvan las cosas que he prestado, por teléfono que personalmente

1 2 3 4 5

17. Me es fácil aceptar una crítica 1 2 3 4 5

18. Me es fácil pedir prestado algo, por teléfono que personalmente 1 2 3 4 5

19. Puedo pedir favores 1 2 3 4 5

20. Expreso con mayor facilidad mi desagrado por teléfono que personalmente

1 2 3 4 5

21. Expreso amor y afecto a la gente que quiero 1 2 3 4 5

22. Me molesta que me digan los errores que he cometido 1 2 3 4 5

23. Puedo expresar mi amor más fácilmente por medio de una carta que personalmente.

1 2 3 4 5

24. Puedo decirle a las personas que actuaron injustamente, más fácilmente por

teléfono que personalmente. 1 2 3 4 5

25. Prefiero decirle a alguien que deseo estar solo(a), por teléfono que personalmente.

1 2 3 4 5

26. Platico abiertamente con una persona de las críticas hechas a mi conducta

1 2 3 4 5

27. Puedo pedir que me enseñen cómo hacer algo que no sé cómo realizar

1 2 3 4 5

28. Puedo expresar mi cariño con mayor facilidad por medio de tarjetas o cartas que personalmente.

1 2 3 4 5

29. Me es más fácil hacer un cumplido, por medio de una tarjeta o carta que personalmente.

1 2 3 4 5

30. Es difícil para mi alabar a otros 1 2 3 4 5

31. Me es difícil iniciar una conversación 1 2 3 4 5

32. Es más fácil rehusarme ir a un lugar al que no deseo ir, por teléfono que personalmente.

1 2 3 4 5

33. Encuentro difícil admitir que estoy equivocado(a) 1 2 3 4 5

34. Me da pena participar en las pláticas por temor a la opinión de los demás.

1 2 3 4 5

35. Me es más fácil decir que no deseo ir a una fiesta, por teléfono que personalmente

1 2 3 4 5

36. Puedo expresar mis sentimientos más fácilmente por teléfono que personalmente.

1 2 3 4 5

37. Puedo admitir que cometí un error, con mayor facilidad por teléfono que personalmente.

1 2 3 4 5

38. Acepto sin temor una crítica 1 2 3 4 5

39. Me da pena hablar frente a un grupo por temor a la crítica. 1 2 3 4 5

40. Prefiero decirle a alguien sobre lo que deseo en la vida, por escrito que personalmente.

1 2 3 4 5

41. Me es difícil disculparme cuando tengo la culpa. 1 2 3 4 5

42. Me cuesta trabajo decirle a otros lo que me molesta 1 2 3 4 5

43. Me da pena preguntar cuando tengo dudas 1 2 3 4 5

44. Me es fácil expresar mi opinión por medio de una carta que personalmente,

1 2 3 4 5

45. Me es difícil empezar una relación con personas que acabo de conocer

1 2 3 4 5

SPV Instrucciones:

Este cuestionario contiene unas frases que expresan cosas que las personas consideran importantes sobre su modo de vivir se presentan en grupos de tres.

Su tarea consiste en leer atentamente las tres frases de cada grupo y elegir, aunque en algunos casos le sea difícil decidirse, la que indique lo MÁS IMPORTANTE para usted, para señalarla marque la alternativa de la columna +. Luego debe elegir, entre las dos frases restantes, la que indique lo MENOS IMPORTANTE para usted y marcar la alternativa de la columna ‐.

Por ejemplo:

+ ‐

1. Tener una comida caliente al medio día

2. Dormir bien por la noche

3. Respirar aire puro

En el ejemplo, aun siendo las tres cosas importantes, la persona que contestó ha considerado más importante – “Respirar mucho aire puro”, y menos importante “Tener una comida caliente al mediodía”.

Es posible que en algunos casos le resulte difícil decidirse por una frase. En este caso elija la frase que se aproxime más a su modo de pensar. No existen contestaciones “buenas” ni “malas”; esto no es una prueba de inteligencia o habilidad, sino simplemente una apreciación de lo que usted valora en más y en menos. Trabaje rápidamente y no olvide contestar a todos los grupos de tres frases. Si tiene dudas en algunas de ellas, decídase por la respuesta que se acerque más a su modo de ser.

Conteste de esta forma a todos grupos de tres frases, sin pensarlo demasiado.

Al final, asegúrese de que cada grupo de tres frases tienen marcada un + y un –

Procure contestar con sinceridad. Los resultados serán interpretados y utilizados confidencialmente.

Ahora, vuelva la hoja y comience a contestar.

+ ‐

1. Trabajar en algo difícil

2. Tener bien definidos los objetivos y metas

3. Tener mis asuntos claros y en orden

4. Ser práctico y eficiente

5. Buscar diversión y entretenimiento

6. Mejorar de modo continuo mis capacidades

7. Saber exactamente lo que intento llevar a cabo

8. Considerar las cosas desde un punto de vista práctico

9. Dirigir mi acción a la resolución de los problemas

10. Hacer cosas nuevas y diferentes

11. Hacer las cosas con toda perfección

12. Tener un objetivo muy definido adonde dirigirse

13. Mantener muy claras mis metas

14. Programar mi tiempo con antelación

15. Actuar con una firme convicción

16. Tomar decisiones sin retraso

17. Sacarle buen partido a todo lo que poseo

18. Dirigir mis esfuerzos a objetivos claros y precisos

19. Alcanzar la calidad más alta en mi trabajo

20. Llevar una vida bien organizada

21. Poder viajar mucho

22. Poner mucho cuidado en mis asuntos

23. Solucionar un problema con rapidez

24. Ser metódico en lo que hago

25. Tener experiencias nuevas o poco habituales

26. Sacar el mejor partido al dinero que gasto

27. Tener muy organizados mis hábitos de trabajo

28. Hacer cosas que jamás había hecho antes

29. Hacer más de lo que generalmente se espera de mi

30. Conocer exactamente el fin al que me dirijo

31. Mantenerme firmemente en mis convicciones

32. Tener experiencias variadas

33. Acabar lo que he comenzado

34. Buscar e informarme bien antes de comprar

35. Llegar a decisiones bien definidas en los asuntos

36. Ordenar bien las cosas en su sitio

37. Ser metódico en mi trabajo

38. Tener las experiencias del riesgo

39. Enfrentarme a un problema complejo

40. Tener una tarea competitiva que me ponga a prueba

41. Visitar lugares nuevos y diferentes

42. Tener una meta definida adonde orientar mi trabajo

43. Cuidar bien lo que me pertenece

44. Mantenerme firme en mis propias opiniones y creencias

45. Planificar mi trabajo con antelación

46. Tener un objetivo en mente y trabajar en esta dirección

47. Hacer cosas que sean muy provechosas

48. Hacer algo importante

49. Intentar cosas diferentes

50. Hacer las cosas de manera organizada

51. Tener mucho éxito en todo lo que intento

52. Llevar una vida muy ordenada

53. Ser muy cuidadoso en mis pertenencias

54. Ir siempre directamente al punto clave

55. Ir a lugares extraños y poco habituales

56. Ser sistemático en mi trabajo

57. Perseguir un problema hasta su solución

58. Ponerme cotas muy altas en mis exigencias

59. Tener metas y objetivos muy específicos

60. Hacer cosas que son nuevas y diferentes

61. Mantener en buenas condiciones mis asuntos

62. Dedicar toda mi energía en la realización de una meta

63. Tener una posición muy clara sobre los temas

64. Hacer frecuentes viajes

65. Hacer las cosas según plan preestablecido

66. Tomar las decisiones rápidamente

67. Ser muy cuidadoso con mi dinero

68. Ser capaz de superar cualquier obstáculo

69. Hacer cosas que son peligrosas o excitantes

70. Tener convivencias firmes y fuertes

71. Tener objetivos bien definidos

72. Mantenerme siempre limpio e impecable

73. Hacer cosas bien remuneradas

74. Ser una persona muy ordenada

75. Tener una posición muy clara en todo

76. Experimentar lo que se sale de lo corriente

77. Sacar el mejor partido de mi dinero

78. Trabajar en un problema difícil

79. Tener una tarea importante que me ponga a prueba

80. Abordar directamente un problema

81. Hacer las cosas de manera metódica

82. Saber con precisión adónde me dirijo

83. Esforzarme por cumplir alguna cosa importante

84. Hacer las cosas de modo práctico y eficiente

85. Tener un enfoque sistemático para hacer las cosas

86. Llegar a una decisión y mantenerme en ella

87. Tener mucho cuidado de lo que me pertenece

88. Buscar la aventura

89. Tener en mente un camino claro de acción

90. Ser capaz de hacer las cosas de una manera mejor.

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