CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

1. Antecedentes de la Investigación

En cada uno de los espacios donde interviene el hombre para su labor

humana esta presente la motivación, para el beneficio a corto y mediano

plazo, de los objetivos o metas propuestas para mejorar su calidad de vida,

de igual forma, en la búsqueda del éxito en su desempeño laboral. En este

sentido, es necesario un análisis reflexivo y crítico sobre los puntos de vista

de diversos autores en relación con este tema, considerado un aspecto de

vital importancia para el individuo. . Con el objetivo de desarrollar un marco

investigativo teórico se citan algunos trabajos con sus argumentos, para

conocer otras realidades del entorno de estudio.

A tal fin, se tomaron 10 investigaciones consultadas anteriormente las

cuales fundamentan las variables de forma directa con el contexto de la

presente investigación, Motivación y Negociación de Conflictos sustentada

mediante el desarrollo, de los siguientes antecedentes, como base para

diferenciar o comparar una investigación con otra, permitiendo un enlace en

el estudio realizado.

23

24

En este sentido, según García (2002) realizó una investigación titulada,

Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral, su objetivo

se basó en, determinar el grado de motivación y satisfacción laboral

existente entre los diferentes niveles jerárquicos del personal del Hospital

Otorrino y Oftalmológico; con el fin, de encontrar mecanismos que ayuden a

mejorar el desempeño. El coeficiente de correlación describe la relación entre

dos variables, el análisis fue apoyado en la eficacia de cómo, la motivación

y satisfacción laboral, se ha prodigado profundamente, siendo necesario

crear mejores ambientes de trabajo.

Sobre la Conclusión, el test de Motivación y Satisfacción Laboral fue

examinado dos veces, por lo cual, demuestra el grado de confiabilidad, el

aporte al presente trabajo favorece la metodología. Por considerar

pertinentes los instrumentos validados sobre motivación, los cuales fueron

auditables, mostrables facilitaron la descripción, del contexto de estudio, por

medio de la entrevista, la encuesta con 32 preguntas en base a cuatro

alternativas de respuestas, bajo un estudio descriptivo evaluativo.

De igual forma, el autor tiene en cuenta, conocer la situación actual del

empleador, es decir, estar en capacidad de dar solución a determinada

situación o buscarla, partiendo del ámbito de interacción, para descubrir las

razones personales desmotivantés. La trascendencia de este estudio,

demandó el apoyo a través de la motivación del personal, en sentido de

satisfacción laboral para, lograr mayor rendimiento en sus competencias.

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Al mismo tiempo, López (2003) realizó una investigación titulada.

Motivación Laboral y Gestión de Recursos Humanos en la Teoría de

Frederick Herzberg, su objetivo se oriento en determinar la motivación,

dentro del ámbito laboral, con el fin, de dinamiza y motivar el comportamiento

de los individuos hacia la satisfacción de sus necesidades. En el análisis de

resultados, se manifiesta como, los individuos siendo únicos, difieren en

actitudes, y deseos, tienen distintas ambiciones, en cuanto a la

responsabilidad, así, las motivaciones modernas de la administración la

señalan, como un factor clave, dinamizador del actuar del gerente,

incorporándolo en las relaciones de trabajo que crean y supervisan.

Al respecto, la función administrativa de la dirección se entiende, como el

proceso de influir en la gente, en la contribución de los objetivos del

individuo, como en el conjunto organizacional, para esto se requiere la

creación y el mantenimiento de la integración grupal, con deseos de objetivos

comunes, el aporte al presente trabajo se obtuvo en la metodología, por

medio de su caracterización descriptiva, el diseño, de campo no

experimental, la técnica utilizada fue la encuesta aplicada a 187

administradores en dos organizaciones distintas durante un periodo de 6 a 12

meses, con tres alternativas de respuestas, validadas por dos expertos.

De igual forma, Espinoza y Gallardo (2003) Investigaron sobre la

Motivación Laboral y las Compensaciones, su carácter es de orientación

teórica. El objetivo general es describir la relación entre los conceptos de

Motivación en el trabajo, el análisis expuesto es individual, con énfasis en la

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conducta y los procesos cognitivos, de igual forma explican su ocurrencia,

intentando contestar que provoca el comienzo, o el término de una

determinada conducta.

La conclusión se obtuvo, en relacionar y examinar la motivación laboral

con las compensaciones, en todo su planteamiento, entendidas desde su

concepción integral, definidas con la motivación en el trabajo de manera

correcta, diseñadas, a logran influir en la motivación de los empleados. La

metodología se fundamento a través de la indagación bibliográfica, por

medio de diferentes conceptos, construcciones extraídas de textos, ensayos,

o documentos, el aporte al presente trabajo, contribuyó al fortalecimiento del

marco teórico, sobre los modelos explicativos acerca de la motivación, desde

la perspectiva fisiológica, conductual, y cognitiva.

Así mismo, Gallo (2004) investigó, sobre la motivación docente y su

influencia en el desarrollo de la expresión oral, el objetivo general, es conocer

en qué medida la motivación docente influye en la expresión oral de los

alumnos del 2º año de secundaria del centro educativo. El aporte al presente

trabajo se orientó en el marco teórico, al tener en cuenta el concepto de los

investigadores, quienes reconocen, como el aprendizaje social, es

condicionado, al rol desempañado por el docente en las aulas de clase.

Al hallarse desligado del contexto de los educandos, así, genera

interferencias entre las competencias de trabajo como en su interés.

Al mismo tiempo, cuando no existe motivación eficiente en las aulas de

clase, o en la vida diaria, se obstruye el diálogo, se influye de forma

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negativa en la vida escolar, familiar y laboral. En el análisis se determino la

falta de motivación adecuada hacia los alumnos, del mismo modo, no hay

responsabilidad, en el docente, en el sentido de aplicar la clase tal, como la

programo, es decir , los alumnos expresan el miedo de opinar libremente,

debido a que el profesor muchas veces les riñe o les coloca mala nota. El

estudio es de tipo sustantivo, en el nivel de describir las formas de

motivación utilizadas por los docentes, el diseño que enmarcó la

investigación es del tipo descriptivo comparativo.

En el mismo orden, Villegas (2006) Investiga sobre los factores de la

motivación en el liderazgo institucional, su objetivo es cconocer y describir

la relevancia de la motivación en el liderazgo Institucional. El análisis refiere

las circunstancias sobre las cuales un grupo de personas, integran y

organizan sus actividades hacia objetivos, en función de la motivación del

líder, considerada en términos de una relación dinámica, según esta

perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo.

En este sentido, la reflexión sobre los avances y retrocesos de la

motivación en el campo del liderazgo, en la carrera empresarial, se lleva a

cabo habitualmente sin considerar, la pluralidad de situaciones de partida de

los aspirantes a un cargo, ni las diversas modalidades que puedan adquirir

el protagonismo económico. Tanto los datos como los discursos recogidos en

el informe son presentados, o encajados en hipótesis, y esquemas

previamente formulados que actúan como hormas sobre los asuntos

investigados, la conclusión se formulo, en identificar los elementos de la

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motivación favorables en el desempeño de los lideres, a puestos de trabajo,

de jerarquía, y sus dificultades.

La metodología empleada permitió sistematizar, la información disponible

sobre los temas planteados, en profundidad, de igual forma, se estudiaron las

trayectorias profesionales, así, como las posiciones discursivas sobre la

relevancia de la motivación en el liderazgo institucional o empresariales;

estructurado la compleja trama de asuntos implicados, precisos al tener en

cuenta, para abordar con rigor el objetivo de promover, el auge de la

motivación.

Al respeto, el aporte a la presente investigación, se determinó en el marco

teórico, haciendo referencia para sustentar las bases de la motivación en los

conductores, según, lo expresado por el autor, las experiencias, los

conocimientos, las habilidades, de un líder, son intangibles; se manifiestan a

través del comportamiento de las personas, el recurso humano de un país,

grupo, o de una organización en un momento dado puede ser incrementado.

A través de dos formas, la motivación y el mejoramiento del entorno laboral.

Las investigaciones citadas anteriormente están relacionadas de forma

directa con la presente investigación, el primer estudio de tipo descriptivo

define la motivación, como la energía impulsora del grado de cumplimiento

en el desempeño laboral de los conductores, en concordancia con la

satisfacción de sus necesidades. La afinidad con la investigación que se

lleva a cabo, y los antecedentes mencionados son concretos en el enfoque

motivacional, al tratarse de un proceso interno, sistemático donde involucra

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al junto de actores claves como son los conductores, cada uno asumiendo su

rol, como requisitos indispensables para el desarrollo de sus actividades.

Al respecto, existen un vinculo con los estudios citados, debido, a la

valoración de las diferentes alternativas brindadas en los modelos de

motivación, incrementando la energía dentro de la actividad laboral,

proporcionando en cada persona, el estimulo mediador de situaciones

difíciles dentro del contexto de trabajo, al mismo tiempo, al dinamizar el

comportamiento de los conductores, influye en el logro de sus objetivos,

agilizando el nivel de su esfuerzo, así, la motivación apoya la expresión oral

de las personas, integra la vida laboral, social, y familiar, es decir, interviene

en el modelo de vitalidad personal.

En este sentido, la motivación se relaciona, con el estar consciente, de sí

mismo para crear mejores oportunidades de trabajo, al partir de esta

conceptualización se establece una afinidad con los demás estudios donde

se evidencia como, los individuos generan procesos de transformación en

su desempeño cuando asumen el rol de líder, motivados, flexible,

autónomos, competitivos para cumplir los distintos roles, en cuanto a visión,

confianza, credibilidad, entre otros.

A sí mismo, los resultados obtenidos entre una y otra investigación en

relación a la motivación de los directivos, según los autores, se determina de

acuerdo al pensamiento que se tiene, durante el desempeño, incluyendo el

ámbito donde se desenvuelve la persona, es decir, señalar la necesidad del

ser humano de encontrar sentido a su existencia, explicar su mundo,

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entender la concepción del hombre, integrado en grupo, en la sociedad a

partir de la motivación intrínseca como motor de toda actividad humana.

Desde otro punto de vista, en referencia al ámbito de la Negociación

internacional los antecedentes de investigación más relevantes corresponden

a la escuela de Harvard a través del proyecto Plan de Negocios, es decir,

las negociaciones se definen como el proceso de ofrecer a las partes

implicadas la oportunidad de intercambiar respuestas promesas, contraer

compromisos dependientes de la comunicación entre individuos, actuando ,

por sí mismos, o por medio de un representantes, así, cuando se intenta,

llegar acuerdos, se está negociando en relación, al tema se presentan las

siguientes investigaciones sobre Negociación de Conflictos.

De igual complemento, Llinas (2001) Investiga, sobre el plan de Negocie

para ganar, según el autor, los seres humanos están constantemente

negociando, desde el inicio del día, hasta acostarse, por ello vale la pena

saber negociar para ganar, aunque tenga significados distintos, puede

representar aciertos.

Es importante enfatizar en el análisis, cuál es el ganar, su rango

aceptable. Por tal razón, se concluye en el modelo característico de los

métodos del adversario sobre la resolución de disputas, es decir, en el

esquema de ganar a toda costa, se desarrolla el en litigio, practica derivada ,

de la legitimidad del poder, los resultados enfatizaron en el estilo de negociar

acertado, dependiendo de la equidad en la solución, la dinámica de la

negociación se ubicó en la categoría de buena, con algunas modificaciones

31

para optimizar su manejo, el aporte a la presente investigación se identifico

en el marco teórico, en relación con el modelo de negociación bajo la

concepción de ganar en igualdad de oportunidades. .

En el mismo orden, de acuerdo a lo señalado por el autor, siempre es

posible encontrar, en cualquier negociación, principios de justicia, pertinentes

a aumentar los beneficios o la satisfacción de ambas partes, de igual forma,

resulta conveniente explorar, toda la energía dinámica en el acercamiento a

tales soluciones por medio de la imaginación, creatividad, y el equilibrio para

el manejo de las tensiones emocionales, factores relevante en una

negociación asertiva.

Tapia (2002) Investigó, la Negociación y los Negocios, su objetivo es

plantear métodos efectivos, canalizadores de esfuerzos acertados, donde

las instituciones u organizaciones puedan mejorar los recursos tanto

financieros, como en el dinero de cada nación, en virtud de diferentes tipos

de operaciones entre los más destacados son, la captación de depósitos, o

el otorgamiento de préstamos, en el análisis de resultados se observó, el

principal instrumento las tasa de interés, como un incentivo.

Igualmente, al ahorrar dinero o pedirlo prestado, en pro del desarrollo de

las empresas u grupos de transportadores binacionales el principal aporte al

trabajo de investigación, es el marco teórico, donde se visualiza un horizonte,

transformador y creativo para las personas por medio de préstamos, para

impulsar la microempresa. .

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Al mismo tiempo, hay relevancia en la metodología, donde se

administraron tres instrumentos con un formato de observación, impulsado,

por un estudio descriptivo, evaluativo, de importancia para el

desenvolvimiento del negociador, desde el campo de la intervención, en este

aspecto, el autor reconocer que negociar significa conferenciar, hablar o

discutir con efectos de alcanzar la clave, un acuerdo, es decir, la

negociación produce diversas explicaciones en lo concerniente al significado

como, en el papel de los actores.

A tal fin, se tiene en cuenta las ventajas, y los inconvenientes de su

extensión, dentro de los sectores involucrados, negociar se consideran un

acto integral de comportamientos a través de los cuales los implicados se

enfrenta a un proceso complejo, en cuanto, a, distintos pensamientos o

puntos de vista, en busca de una solución satisfactoria a sus intereses.

En este sentido, Segura (2003) Investiga, el Análisis de técnica en

Negociación y Resolución de Conflictos, el objetivo, es determinar las formas

de negociar en cooperación, el autor describe, el sentido del marco

estratégico de conflicto en participación, esta misión puede resultar muy

complicada, de llegarse con los ojos cerrados, actuando en estado de

inocencia analítica, sin ningún método de reconocimiento e interacción, sobre

el comportamiento de los negociadores.

De igual forma, el aporte a la presente investigación se originó en el

marco teórico, al determinar, como el resultado de la negociación tienen

mucha relación con ciertos modelos vitales, generados en relación, cuando la

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información es incompleta, o las reglas de juego no son pertinente, así

mismo, se diferencian las estructuras de incentivos, predefinidos o impuestos

a priori, resaltan un papel decisivo, en el deterioro de la negociación.

Caso exitoso, al ser expresada como arte, consiste, en tener la capacidad

de descubrir, seleccionar las estrategias, en adquirir la habilidad de

diseñarlas en función del conjunto de objetivos, también es importante,

reconocer la racionalidad , necesaria, desde el punto de vista de los

intereses diferentes, estos pueden hacerse compatibles para encontrar la

satisfacción simultánea en acuerdos inteligentes obtenidos mediante una

negociación creativa, en el análisis de resultados se indicaron dos estilo

muy definidos en los negociadores.

En el primer punto, el negociador enfocado en los resultados, donde lo

único importante es alcanzar su objetivo a toda costa, allí, se intimida, existe

presión, no importa generar un clima de tensión, se maneja una elevada o

excesiva autoconfianza, se cree en posesión de la verdad, en contraste

positivo, con el negociador enfocado en las personas, al cual, le preocupa

mantener una buena relación personal, evita a toda costa el enfrentamiento.

Prefiere ceder antes de molestar a la otra parte, es un negociador en busca

de colaboración, facilita toda la información solicitada, y plantea claramente

sus condiciones.

El aporte, se oriento en el marco teórico, sustentado en la premisa, al

encontrase con negociaciones complejas, no impresionarse por el contrario,

hacer alarde de creatividad, el negociador aborda el proceso con ganas, se

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ilusiona, aplica toda su energía en alcanzar un buen acuerdo, es gran

comunicador, sabe presentar con claridad su oferta, consigue captar el

interés de la otra parte, se expresa con convicción, es persuasivo por medio

de su facilidad de expresión.

En el mismo orden, Añez (2006) Investiga los elementos de la

Negociación Efectiva para la pequeña y mediana Empresa. Su objetivo, es,

como lograr negociaciones efectiva, el autor diferencia los conflictos o

situaciones cuyas características permiten pensar en la negociación,

partiendo de la toma de conciencia, que lleva a la comprensión, de toda

negociación, se considera el medio de obtener resultados satisfactorios

dentro de las aspiraciones, limites, las ideas, es decir, la negociación se

desarrollan en función de las personas, de sus habilidades, conocimientos, o

en tal caso en sus debilidades.

Los resultados indicaron como él, negociar en equipo, es la tendencia

actual, así, aumenta la complejidad del proceso, en consideración a los

distintos roles representados por cada integrante, al fijarse pautas

organizacionales o grupales, estarán presentes, el intereses, los recursos,

el conjunto de valores, impulsados por las partes durante cada etapa.

En consideración, al aporte se identificó en el marco teórico y en la

metodología, en el poder de la negociación efectiva, al resolver las

diferencias mediante la discusión, sin romper la convivencia, del mismo

modo en la reflexión de los aspectos fundados, en la introspección interior e

exterior, conformada por los principios de la negociación, es decir, identifica

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las fuentes de poder, como gestión de la información, así, al transcender,

lleva a conocer a la otra persona en su alcance, aplicando el mejor estilo

en la intervención mediadora.

Al mismo tiempo, la concepción de fijarse metas ambiciosas, gestionar la

información con habilidad, hacer los planteamientos conforme a lo

establecido, identificar los principios organizativos, permite satisfacer las

necesidades primero que los deseos, esta investigación se realizó sobre la

base del modelo Yip. Asociada a la metodología de tipo descriptivo

aplicando el diseño de encuesta por medio de un cuestionario sobre cómo

medir los pasos para logar negociaciones efectivas.

Seguidamente, Atencio (2008) Investigó, la Negociación sobre la

Interacción Humana de Tendencias, el autor manifiesta como las

interacciones humanas, repetidas, en las transacciones, verbales, visuales,

practicadas con el mismo oponente son cruciales y negativas, sin embargo

dependiendo del rol del negociador, estas pueden transcender y generan

secuencias positivas, el estudio permitió evaluar las tendencias humanas en

la negociación.

El aporte al presente trabajo de investigación, se aborda en la

metodología, y en el marco teórico, la primera muestra instrumentos

validados que facilitan la descripción grafica de los resultados obtenidos, el

análisis describe el comportamiento de las variables sobre las características

humanas en los negociadores entre el grado de desempeño de las tareas

ejecutadas en la negociación.

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Con respecto, a la teoría, se observó , una relación con los criterios de

equidad al ganar en igualdad de condiciones para las partes, donde se

interpreta el significado del altruismo en el ser humano, es decir, el actuar

conscientemente con la intención de ayudar a otros, este tipo de

comportamiento conduce al beneficio social, caso contrarios al tratarse de los

intereses propios, reduce la supervivencia, su capacidad adaptativa, frente a

quien se comporta egoístamente en función de sus logros.

El trabajo de investigación, se relaciona de forma directa con los estudios

citados anteriormente, según lo expresado por los autores, al definir la

negociación de conflictos, como el proceso productivo de resolver

diferencias, como una opción de oportunidad, pertinente en los diferentes

eventos, ofrecidos para ejecutar o conseguir mejor las condiciones de vida ,

diseñando articulaciones, puntos de unión de partes, perdurables en el

tiempo, a tal fin, hay mucho mas en la oportunidad ofrecida desde la

negociación que en el conflicto.

De esta manera, se manifiesta la acción de entendimiento hacia la

realización de futuros donde, negociar consiste en construir respuestas a

partir de intereses diferentes, y sacar provecho de un acuerdo, crear

estrategias oportunas, transformar las debilidades o amenazas en

oportunidades, desarrollar competencias enfocadas en la capacidad de

alcanzar metas sensibles por los demás, a través de la creatividad, la

comunicación, el pensamiento sistémico y la planeación, a partir de

interpretar los diversos puntos de vista, sobre los enfoques presentados por

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los autores, la afinidad se atribuye en forma directa, con la presente

investigación.

. 2. Bases Teóricas

De acuerdo, a la necesidad de avanzar en la presente investigación, se

requiere del apoyo teórico de autores que contribuyan, con sus aportes a

desarrollar los conceptos, sugeridos, a enfocar la discusión, el análisis, los

planteamientos, de las diversas teorías, en torno a la Motivación y la

Negociación de Conflictos, de igual forma en la definición de los términos

básicos de la investigación, como, en el sistema de variables.

2.1. Motivación

La motivación, representa el actuar del individuo, dirige su

comportamiento en determinada manera. Es una combinación de procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos, decisivos en una situación dada,

sobre el vigor de la acción, la dirección establecida por la voluntad. De igual

forma, está constituida por factores energízadores, capaz de llevan a las

personas, grupos, o poblaciones a la satisfacción de sus necesidades,

aspiraciones o metas, así, la motivación, es un término genérico, aplicado a

una amplia serie de impulsos, deseos, anhelos, o fuerzas similares.

Cabe señalar, la motivación, como el conjunto de variables intermedias

incitantes de la conducta, es decir, al moverla en sentido establecido,

direcciona el objetivo. Se trata de un proceso complejo determinado en

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buena medida, por el desarrollo individual, orienta la disposición al esfuerzo

continuo, mantiene el deseo por largo tiempo, hasta alcanzar el crecimiento

personal, de la misma forma, depende de la historia de éxitos, o fracasos

anteriores de la persona, de acuerdo, con los contenidos ofrecidos por el

aprendizaje lógicos, funcional.

A continuación, Robbins (2004,pg22) sugiere, como motivación “la

voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas

organizacionales, condicionadas por la capacidad de satisfacer alguna

necesidad individual” de lo expuesto anteriormente, se puede interpretar,

como, el estado interno de la persona, le permite considerar ciertos

resultados atractivos, una característica individual, manifestada en algunos

individuos mientras, en otros no.

Así, impulsar la motivación es un elemento importante en la administración

de personal, el, cual requiere de un amplio conocimiento, más aun, de

dominio, solo entonces un grupo estará en condiciones de formar una cultura

sólida y confiable. Del mismo modo, la motivación laboral según Gordon

(2003, pg25) “es el esfuerzo, dispuesto por una persona al iniciar y

mantener su trabajo. Se constituye en el proceso activador, mediante el cual

se conserva, se equilibra la conducta hacia el cumplimiento de ciertas metas

satisfactorias de necesidades”, de lo expuesto anteriormente, se considera

oportuno estimular a las personas, su respuesta actúa como, guía hacia el

mejor desempeño en su trabajo.

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A demás, la motivación es un proceso de supervivencia laboral

interrelacionado, lo individual con el contexto organizativo más amplio,

considerando el trabajo, como un impacto de superación en la vida de cada

ser humano, el hecho de ejercer una actividad, convierte al individuo en

constructor de su desarrollo. Desde el punto de vista humano, impulsa la

confianza en sí mismo, eleva la autoestima, a demás, obliga a crear

responsabilidades de disciplina, puntualidad, constancia, compromiso,

honestidad. Convierte las cualidades en destrezas, crea vínculos sociales,

en el estado anímico, la satisfacción se manifiesta, en conocer más

personas e instruirse de cada una de ellas.

Las teorías anteriores están relacionadas en sus contenidos, los autores

destacan, la necesidad de la conducta motivada, y formulan, respecto al ser

humano, sus necesidades, las cuales debe cubrir o satisfacer. Es decir, cada

persona tiene un comportamiento, diferenciador individual, como una

forma única de apreciar y valor los resultado de su acción.

En este sentido, referente, a los conductores la insatisfacción generada

por no cumplir con el logro de las metas, se debe en gran medida , a la

escasa fuerza interior, es decir, requieren de mayor energía, de voluntad,

de incentivos para ser productores de su propio bienestar, reflexionando,

sobre la experiencia emocional positiva, la cual conduce a la restructuración

de propuestas, planes, y nuevos estilos de vida , en tal caso, es necesario

determinar los factores de la motivación como una fuente de comprensión del

contexto de estudio.

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2.2. Factores de la Motivación

La consecución al logro, llegar alcanzar los objetivos de la tarea, es uno

de los elementos motivacional más importante, en relación a las

características de la actividad, al respecto, entre los atributos motivacionales

se encuentran, según Herzberg, citado por Freire (2002, pg 211) “el interés

que despierta el trabajador, cuando le agrada su labor, de igual forma, la

variedad de la actividad, en cuanto evite la rutina o la monotonía, a demás, la

posibilidad de terminarla en su totalidad,” conviene distinguir, la autonomía e

independencia de la persona, referida con la sensación de libertad, la

facultad de tomar decisiones, a partir de la responsabilidad respecto a la

ocupación desarrollada.

Ahora bien, es necesario considerar la implicación de los factores del

conocimiento, habilidades, es decir, con frecuencia resulta motivadora una

acción, cuando supone el reto, de una dificultad intermedia, sin embargo, la

retroalimentación y el reconocimiento, están definidas en el grado de

proporción de información clara y precisa en la labor desempeñada, así, es

un energizarte motivacional.

2.2.1. Factores Intrínsecos de la Motivación

Los factores intrínsecos, llevan a la satisfacción de las necesidades

superiores, según la clasificación de Maslow citado por Huertas (2006,

pg25), “son las tres últimas de su pirámide, de necesidades, sociales, de

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autoestima y autorrealización,” luego de lo manifestado anteriormente, se

denomina motivación intrínseca, a las características de contenido y

ejecución del trabajo, es decir, durante el proceso de realizarlo, como son la

autonomía, oportunidades de mejora continua, el reconocimiento recibido de

los demás, las personas con niveles de formación medio o elevado ubicadas

dentro de estas características, pueden fortalecen su motivación, como es

el caso de los conductores del transporte público binacional.

A si mismo, la motivación intrínseca es originada por la gratificación

derivada de la ejecución de la conducta, expresada simultáneamente,

como, medio y fin, ahora bien, en la realización, de un trabajo desafiante

para el cual se tiene las aptitudes necesarias, cristaliza la actividad, en

satisfactoria. Por consiguiente, hay una diferencia, al mantener la conducta

motivada intrínsecamente, es decir, emana de las necesidades internas, en

relación con la satisfacción espontánea, dada en la actividad.

Al respecto, los autores antes citados coinciden en sus planteamientos al

considerar la motivación intrínseca, como el hecho, de practicar una

actividad por la pasión, en la ausencia de contingencias externas, la idea es,

pasar mucho tiempo ejerciendo cierta acción o deporte preferido o incluso

desarrollar el talento dinámico por el solo placer inherente a la tarea. En este

sentido es importante señalar algunos conceptos relacionados, a la

motivación intrínseca como la:

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(A) Satisfacción

Según Reeve (2000, pág76) define la satisfacción laboral como “el

sentimiento de agrado, experimentado por un sujeto, bajo el hecho de

realizar un trabajo interesante, en un ambiente cómodo, agradable, estando

a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización, procedido de

recibir, una serie de compensaciones económicas, afectivas, acordes con

sus expectativas” ante lo expuesto anteriormente, la satisfacción se identifica,

como el estado anticipado, positivo causado por las recompensas de todo

tipo, derivadas de lo laboral a través de una relación de comparación entre

recompensas esperadas y recibidas.

Es decir, la satisfacción laboral, influye sobre la percepción del valor de la

recompensa, por tanto sobre el esfuerzo realizado al hacer el trabajo,

situación producida al no existe tensión emocional, en este sentido, el valor

subjetivo de la recompensa obtenida es similar al de la esperada, en caso de

ser inferior se produce la insatisfacción, a tal punto, de considerar la

satisfacción, un sistema fisiológico, psicológico de reacción en los

sentimientos de la persona trabajadora.

En este sentido, se deriva, el agrado, como una liberación de tensión al

permitir el retorno a la moderación homeostática anterior. El ser humano se

encuentra inmerso en un medio circundante, donde se imponen ciertas

restricciones o estímulos influyentes en la conducta, al mismo tiempo, el

organismo tiene una serie de insuficiencias condicionantes en gran parte del

comportamiento humano.

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Al respecto, la conducta generada por los individuos como consecuencia

de la satisfacción en el trabajo, o, de las relaciones interpersonales, han

generado una serie de teorías sobre el desarrollo de los modelos de la

satisfacción en el trabajo como los descritos a continuación:

La teoría de los dos factores de Herzberg , Citado por Uriz (2001,pg25) y

el modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo, propuesto por

Lawler. En la primera teoría, se establece, “ la satisfacción laboral y la

insatisfacción en el trabajo representadas en dos fenómenos totalmente

distintos y separados entre sí”, este modelo indica, como la persona

trabajadora posee dos grupos de necesidades unas referidas al medio

ambiente físico y psicológico, además, necesidades higiénicas y otras

referidas al contenido mismo del trabajo, de acuerdo con la motivación. De

cualquier modo, al satisfacer las necesidades higiénicas, el trabajador no

se siente, insatisfecho pero tampoco está satisfecho, el estado es neutro.

En el mismo orden de ideas, el modelo de las determinantes de

satisfacción en el trabajo, propuesto por. Porter y Lawler (1988), su teoría

tiene tres fundamentos sólidos. “Las personas desean ganar posición

económica, no sólo por satisfacer sus necesidades fisiológicas y de

seguridad, sino también, porque brinda las condiciones para compensar las

insuficiencias sociales, de autoestima y de autorrealización”. Conviene

distinguir, si los individuos, creen que su desempeño, es, posible y necesario

para obtener más ganancias, su esmero es mayor, al pretender que existe

relación directa o indirecta entre el aumento de la remuneración y el

desempeño, el dinero podrá ser un motivador excelente.

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De acuerdo a la clasificación de Herzberg indica, los factores higiénicos

como neutros, a partir, del salario, y la seguridad, sin embargo, se logra la

satisfacción de las necesidades fisiológicas, al impulsa los medios necesarios

para obtenerlos , en cuanto a poter ylawer califica la satisfacción como la

actitud del trabajador frente a las creencias y valores que el individuo

desarrolla de en su propio contexto, las cuales son determinadas por las

características del rol, y la percepción del trabajador sobre el deber ser, al

respecto existe total afinidad entre los dos conceptos.

(B) La Esperanza

La Esperanza se refiere a la carencia de algo, relevante para el sujeto

con la convicción de obtener la solución. Según Vroom Citado por Navarro y

Quijano (2003,pg33) sugieren “La teoría de la esperanza de motivación,

intenta explicar por que las personas deciden seguir ciertos cursos de acción

en la organización, en particular en la toma de decisiones y liderazgo”, de lo

expuesto anteriormente, en la esperanza existe un vinculo con el yo, puedo

obtengo ayudar, otros logran hacerlo. A partir de, formular proyectos

futuros basados en acciones conscientes.

En este sentido, la esperanza es subjetiva, cada persona aprecia su nivel,

al suplir las carencias que estime relevantes, centrada desde la experiencia,

la formación, pero sobre todo desde su autoestima, la percepción y del

autoconcepto, los cuales se vincula de forma especial con la confianza, la fe

en los amigos, en las instituciones, ente otros.

45

Es decir, se considera un detonante, cuando se tiene, además,

desencadena en el individuo un deseo de luchar, con ánimo especial para

afrontar cada una de las actividades cotidianas, incluso las más difíciles. La

esperanza es la fuerte inspiración, de seguir adelante, es un estimulante vital

superior a la suerte, un motivo para poner en marcha el trabajo, brinda

consuelo, ayuda a disminuir momentos de angustia, conlleva a una visión del

presente con expectativa firme en el futuro, a tal punto, recuperar el equilibrio

después de cada obstáculo o ínsita, a levantarse en seguida de cada trance

difícil.

(C) Autosuperacion

La auto superación según Carnegie (2005, pg127) “es un propósito del

espíritu de cada hombre, es intrínseca, a partir, de no conformarse, incita a

querer más y mejorar, hasta llegar al punto, de valorar todo lo adquirido,

para pulirlo y transformarlo en algo, superior, es, ser completamente

autosuficientes, independiente, saberse capaz de valerse por mismo”, de

acuerdo a lo expresado anteriormente, se trata de perfeccionar las

habilidades, aumentar las oportunidades de satisfacción en todos los

aspectos de la vida. En consideración, la Autosuperación, está relacionada

con la conducta volitiva, al permitirle al ser humano convertir los

pensamientos en actos, u acciones reales.

Es igualmente, es facultad de ubicarse por encima de las dificultades

privilegiando la intención en el querer. Por consiguiente, desde el aspecto

46

consciente en la decisión de alcanzar el objetivo, controlando todos los

factores condicionantes, el instinto puede ser ciego, cuando la razón

intelectual sólo muestra el camino paralizando, el curso del pensamiento, la

inteligencia emocional se encarga de motorizar la acción. El deseo influye

sobre la voluntad, es decir, cuando es muy grande hace pequeño el

obstáculo.

(D) Voluntad

Hasta el siglo XX, la mayoría de los filósofos concebían la voluntad, como

una facultad distinta con la que toda persona nacía. Discrepaban, sin

embargo, sobre el papel de esta facultad en la composición de la

personalidad., es decir, una voluntad universal es la realidad esencial y forma

parte de los individuos en ella, en esta visión, la voluntad domina todos los

demás aspectos de la personalidad individual, el conocimiento, sentimientos,

dirección en la vida, al respecto, Sartre,(2005,pg43) sugiere, “ la personalidad

como, el producto de opciones, actos, demostraciones de la voluntad

encaminadas a conferir sentido al universo”, a tal fin, es el producto de la

experiencia evolucionando en una forma gradual como las ideas, en la

interacción social.

Por consiguiente, es la bondad o maldad, la facultad la que decide la

moralidad de los bienes, cualidades y acciones, incluida la felicidad humana.

A demás, la buena voluntad no se cifra en el éxito, en cuanto, a realización

sino por el aspirar, en el propósito que la mueve, en concordancia con los

factores expuestos a continuación:

47

2.2.2. Factores Extrínsecos de la Motivación

Según, Prieto (2000, pág25) sugiere “La motivación extrínseca se basa en

tres conceptos principales, de recompensa, castigo e incentivos.

Convirtiéndose en un objeto ambiental atractivo proporcionado, al final de la

secuencia de la conducta, la cual, aumenta la probabilidad de que esta

reaparezca en la misma dirección,” en tal sentido, un castigo es un objeto

ambiental no atrayente, dado al final de la secuencia de la conducta, al

respecto, se reducen las posibilidades de repetición.

La perspectiva conductual enfatiza la importancia de la motivación

extrínseca, de acuerdo, con Ríos (2002, pg51).sugiere, “la motivación

incluye incentivos externos, como las recompensas, y los castigos,

retribuciones económicas o en especie,” en relación, a los autores citados,

el esfuerzo externo, en la interpretación de la tarea, tiene una función

informativa, así, se obtiene un efecto positivo sobre la motivación, caso

contrario, cuando se aprecia en el, una situación de control, la consecuencia

tiende a ser negativa, con el propósito, de ampliar el conocimiento de la

motivación extrínseca es necesario definir los siguientes conceptos:

(A) Incentivos

Los incentivos según, Bolles citado por Gutiérrez (2006,pg30) “ hace

referencia al sentido tradicional, partiendo de dos formar de definir las

características de los incentivos, una ilustración corporal y otra cognitiva, la

48

primera, precisa los incentivos a partir de sus características físicas, de

disponibilidad, cantidad, calidad, o demora del esfuerzo, la segunda lo ubica,

a partir de aspectos subjetivos, como las expectativas y los procesos de

memoria, inferidas del hecho, de cómo los animales muestran alguna

anticipación, al estimulo incentivo, en ambos casos se establece una

distinción entre incentivos primarios y los condicionados aprendidos. El

análisis cognitivo de la conducta, adapta el siguiente esquema básico

ESTIMULO-----------------COGNICION ---------------------CONDUCTA

Es decir hay un estimulo o situación de antecedente, de algún proceso

cognitivo mediador y una conducta. El análisis cognitivo puede centrarse en

tres momentos diferentes de la secuencia. En primer lugar en el pensamiento

activo de la información actual, en el segundo, la formación de estructura

cognitivas sobre la conducta, en el tercer momento, es la secuencia de

centraciòn, de acurdo, con la teorización e investigación, la motivación

realizada desde una perspectiva cognitiva define como, determinadas

estructuras planes, atribuciones y expectativas entre otros, afectan la

conducta motivada.

En el mismo orden de ideas, Young , citado por, Niño (2001, pg32)

sugiere “los incentivos pueden clasificarse como, competitivos y

cooperativos, es una asociación intensa, previa de ciertos estímulos claves

con reacciones anticipatoria de una meta, afectiva de placer o dolor”, al

respecto los autores citados anteriormente coinciden, en sugerir la

organización de personas en grupos significativos, hacia un fin, común, así,

49

se origina, mayor aprendizaje en el nivel educativo, con producción en el

campo grupal.

A este propósito, el término incentivo se utiliza como fuerza propulsora o

un vínculo fortalecedor, de la actividad en la dirección de un objetivo, la

competencia y la cooperación, son considerados como incentivos. En este

sentido, La primera requiere la realización de un trabajo eficiente. La

segunda, demanda la contribución con esfuerzos iguales o máximos hacia la

obtención de lo equitativo común. Las dos, son exclusivas, sobre todo

cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.

En el caso, de los conductores del transporte público, la falta de

incentivos colectivos, disminuyen el interés común, produce desgano para

incorporar con éxito el desarrollo de su actividad laboral, al margen, de la

autorrealización o de la consecución del proyecto personal, sin embargo, es

en el entorno de trabajo donde el grupo, fortalecido, encuentran satisfacción

rápida a sus necesidades, al respecto, es necesario incluir el:

(B) Entorno

El entorno laboral o marco externo, es el área que rodea al sitio de trabajo,

donde es desarrollada la actividad. De este modo, el entorno grupal puede

considerarse como un sistema abierto, al medio de actuación del individuo,

ahora bien, en el, influye y recibe influencias. Así, dentro del marco externo,

se distingue, el entorno general y el específico:

50

Según lo planteado por Lleras (2000, pg10) el entorno general, “se refiere

al marco global o conjunto de factores, encaminados, afectar, de la misma

manera a todas las empresas de una sociedad o ámbito geográfico”.

Mientras los agentes influyentes sobre un grupo con características

comunes en el mismo sector de actividad se trata del entorno especifico

Desde luego, el análisis del entorno empresarial, es de vital importancia, al

ser aplicado por un amplio sector competitivo, por lo tanto tiene especial

interés en el ambiente externo, en todos los ámbitos, sociocultural, político,

económico, en reconocimiento de cómo influye, en la situación interna del

grupo, y su proyección en cuanto, a la naturaleza de las relaciones.

Al respecto, las personas pasan gran parte del día en su lugar de trabajo,

las consecuencias derivadas del entorno laboral pueden ir más allá del área

estrictamente profesional. Por consiguiente, esta situación ha sido la causa

para regular jurídicamente muchos de los aspectos establecidos en el

entorno laboral, a través de normas de salud, derechos sindicales y de

participación de los trabajadores, conviene distinguir, la relación de

subordinación del trabajador, hacia el empresario, cuando avala, solo un trato

limitado del superior, es decir, se expresa la carencia en mayor medida, de

acuerdo a los derechos del trabajador, en relación con las jerarquías o

compañeros de trabajo, por tanto es necesario la :

51

(C) Identificacion

Según Stoner (2000,pg215) “la identificación, con las relaciones laborales

son aquélla, establecidas entre los hombres trabajadores y la empresa en

un proceso productivo, a primera vista, quienes trabajan siempre son, una

persona física, a demás, la empresa puede ser tanto, física como, jurídica,”

de esta manera, en las sociedades modernas las relaciones laborales se

regulan mediante contratos de trabajo. A consecuencia de las necesidades

de adaptación y flexibilidad de las empresas dentro del mercado.

A este propósito, cualquier acción realizada tiene como objetivo producir

cambios para modificar o mejorar la calidad de vida de las personas

destinatarias, no obstante, repercute en sus derechos, obligaciones,

oportunidades, o actividades diarias, que en gran medida están

determinadas por su identidad, con el entorno donde interactúa, en

igualdad, entre hombres y mujeres, sin embargo, el trato puede tornarse

muy cercano e incluso íntimo, en muchos casos desarrollándose amistad,

camaradería, así, dentro de esta relación es fundamental la colaboración.

A diferencia, cuando, el ser humano se identifica, de forma, poco

consciente, en el sentido, de su capacidad de logro, a partir, de los

pensamientos, sentimientos, en relación con lo acontecido en su vida, a tal

fin, esta acción es un acto consciente, nadie puede recordarse a sí mismo de

forma mecánica, se considera, la retentiva de sí, como un acto sensato, una

colocación reflexiva, centrada en la atención. Igualmente, una persona

52

puede estar identificada al momento de desarrollar una actividad, o es

consciente de lo acontecido a su alrededor, la idea, de la identificación con

las emociones, al creer estar deprimido, lo expresado o manifestado, es

totalmente ese estado.

(D) Prestigio Social

Prestigio social, es un proyecto dedicado a aumentar la comprensión de

las relaciones personales, la mente, la dinámica social ,la misión, al punto, de

adquirir habilidades necesaria al conocer, seducir, y conquistar lo deseado, la

autoestima es fundamental para sobrevivir en entornos competitivos, de esta

manera, se considera un activo, con recursos de innovación e

independencia. La autoestima se mide, por el grado de energía motivacional,

al ser muy baja se asumen tareas de poco valor, al ser alta encara grandes

proyectos.

Al respecto, el prestigio Social, es la relevancia de estima, proyectada por

un individuo, integrado en un sistema social de evolución diferenciada, puede

tratase de un valor asignado al status o cargo como tal, independientemente

de quien lo desempeña o de cómo se llevan a cabo en la práctica, de las

exigencias del deber, en este sentido, el prestigio es un concepto

individualizador, la opinión pública tiende siempre a escalonar las posiciones

sociales, considerándolas en dualidades, buenas o malas, superiores o

inferiores, elevadas o bajas.

53

Al mismo tiempo, sociológicamente, tiende a ser algo impersonal,

aludiendo a las funciones de un sistema social y no a las personas. Según

Solana (2000,pg63) Se refiere a la estructura social, “haciendo abstracción

del individuo, al ocupar una posición, mientras la domina,

independientemente de sus dotes, así, el poseer prestigio es inherente a ella,

por tanto se relaciona con el concepto de poder”, de lo expuesto

anteriormente, se puede considerar la evaluación, del papel desempeñado,

por el individuo, al estar a tono con la posición.

A tal fin, se rescata un punto de vista de prestigio, donde el titular, gozará

de poca o excesiva estima respecto al cargo, conviene distinguir, la esfera

de prestigio personal del individuo, según su conducta, siendo el deseo,

inherente a la naturaleza humana, los medios de alcanzarlo dependen de la

cultura, y del ciclo de motivación, de la sociedad en la cual interactúa.

2.3. El Ciclo Motivacional

El ciclo motivacional, según Dubrin, citado por Alfaro (2005,pg70) “si

enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina ciclo motivacional cuyas etapas se explican de

acuerdo con la homeostasis, es decir, en cierto momento el organismo

humano permanece en estado de equilibrio, a partir de la presencia de un

estimulo generador de la necesidad, a simple vista al ser insatisfecha,

provoca un estado de tensión, el cual produce un impulso dando lugar a un

comportamiento o acción, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

insuficiencia a, y alcanzar el objetivo satisfactoriamente .

54

A continuación el organismo su estado de armonía, hasta presentarse otro

estimulo, donde toda satisfacción es básicamente una liberación de

resistencia, que permite el retorno al equlibrio homeostático anterior, cabe

señalar, cuando una carencia no es satisfecha dentro de un tiempo

razonable, esto lleva a ciertas reacciones, como desorganización del

comportamiento, conducta ilógica, sin explicación aparente, agresividad

física, verbal, aspectos emocionales como ansiedad, aflicción, nerviosismo,

problemas circulatorios y digestivos, al ismo tiempo alienación, apatía y

desinterés.

Conviene distinguir, lo ocurrido con frecuencia en la industria, cuando las

rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos

normalmente se rinden, la moral decae, se reúnen con amigos para quejarse,

a demás, en algunos casos toman venganza arrojando la herramienta,

deliberadamente contra la maquinaria, o adoptan conductas impropias como

forma de reaccionar ante la frustración, cabe decir también, que el ciclo tiene

diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo anterior llegando

a ilustrar el circulo completo, como fuerza dinámica orientada por la

conducta.

Así mismo, la motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia

sobre una necesidad insatisfecha o sobre desequilibrios, con deseo de

corregir. Según Chiavenato (2003, p70), “el individuo satisfará la necesidad

originada por el ciclo motivacional, a partir, de las necesidades primarias

las cuales producen ciclos más largos que otras” de acuerdo a expresado por

55

los autores citados anteriormente, el hombre, supone una sucesión rápida de

eventos, es decir, reaparecen ciertos, ciclos, solo unas cuantas horas

después, de haber sido satisfechos.

Desde este punto de vista, la necesidad de crecimiento personal,

orientada en culminar una carrera profesional, implica un proceso largo, su

satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo, hasta

obtener ese deseo, cabe señalar, el individuo, localiza en su entorno

organizacional o social, los incentivos que lo colmarán. Al no existir, en el

simple deseo, no se producirá conducta alguna, y el proceso motivacional

se interrumpe, en este sentido es necesario describir aspectos como el :

(A) Equilibrio

En ocasiones la vida presenta pruebas, las cuales aparentemente se

tratan de adversidades que llevan a complicar la existencia. Según Piaget

citado por, Lotham (2004, pág67) “el equilibrio es la unidad de organización

en el sujeto cognoscente. Son los denominados ladrillos de toda la

construcción del sistema intelectual o cognitivo, a sus ves, regulan las

interacciones, con la realidad, se consideran, como marcos asimiladores

mediante los cuales, la nueva información es incorporada en la persona”. De

lo expresado anteriormente en el proceso de equilibrio se reconoce, la

asimilación y acomodación como funciones invariantes.

En el sentido, de estar presentes a lo largo de todo el proceso

evolutivo, la relación entre ellas es cambiante, en armonía, con la evolución

56

intelectual. El equilibrio se establece entre los esquemas del sujeto y los

acontecimientos externos, de igual forma, se traduce, en una integración

jerárquica de representaciones diferenciadas.

De acuerdo, a lo anterior, son hechos asumidos, antes o después de

una situación dada, todos los seres humanos viven este tipo de

circunstancias. Generalmente, estas eventualidades son movidas por la

sensatez personal, los valores íntimos, la coherencia entre la forma de

pensar y actuar exterior, al respecto se consideran, el vivir en desequilibrio,

con carencia de valores personales, sin un código moral de conducta, por

consiguiente, se revelará como una carencia extrema, al no asumirse, crean

la dificultad, o el problema, reflejando una crisis, a primera vista, la persona

se destruye, no existe el trabajo interior fortalecido, preciso para

posesionarse a sí mismos con responsabilidad, entereza, respeto, y

libertad.

(B) Tensión

El estrés o la tensión en el ambiente de trabajo suelen ser identificados

como aspectos negativos, la dificultad está, en lograr el nivel ideal de tensión

laboral, considerada una tarea de los líderes, o directivos a tener en cuenta

y llevarla a cabo efectivamente, haciendo cambios, ajustes de manera

oportuna para lograr resultados excelentes en sus trabajadores.

De acuerdo, con López (2005pg56), sugiere “ un ambiente de trabajo

demasiado tenso puede significar un liderazgo rígido, o probablemente, se

57

trata de un sitio en el que los directivos continuamente exigen más de sus

trabajadores ofreciéndoles menos de su parte”, en tal caso, es posible una

falta de claridad o de confianza alrededor de las metas globales del grupo,

así, los esfuerzos se verán, como caóticos o desesperados, cuando los

líderes no están cumpliendo con su labor, ni comprometidos emocionalmente

con la misión, la estrategia y los objetivos, al respecto es necesario incluir la .

(C) Conducta

Todas las manifestaciones comprendidas dentro de sí, suponen

conductas guiadas por algún motivo, interno o externo, partiendo de esta

idea, y de las diferentes soluciones dedicadas a problema psicofísico, la

conducta puede ser orientada, tanto por los fenómenos psíquicos como por

la influencia, ejercida por el medio social, sobre el sujeto, desde la

perspectiva idealista, la conducta es el resultado de las anomalías

expresadas mediante manifestaciones corporales en el medio externo donde

se interactúa. En contraposición con esta teoría, la concepción materialista

expresa la conducta, en relación con el sometimiento del individuo

expresado a partir de las condiciones psíquicas del mismo.

Según Tapias (2000, p.70 ) sugiere “ la conducta es un conjunto de actos

revelados por el hombre , aun más, sus palabras, sus verdaderos

pensamientos, propósitos o ideales, los cuales conoce bien, pero

comprende poco”, cuando se habla de conducta, se alude primeramente, a

las actividades claras, evidentes observables por los demás, así, al tratar de

58

resolver cualquier problema humano se debe intentar comprender primero la

conducta de un modo científico es decir, aquellas disciplinas del

conocimiento encargadas de estudian las diferencias y características de los

individuos normales, teniendo en cuenta la Homeostasis articuladora del

presente trabajo.

(D) Homeostasis

Según Cannon citado por Relloso (2003, p.21) “la homeostasis es un

mecanismo psicoorganico de control, destinado a mantener el equilibrio

dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo, y la psiquis.

Consiste en un proceso, regulador de una serie de elementos que han de

mantenerse dentro de unos límites determinados, a diferencia, peligraría la

vida del organismo, existen una serie de elementos, que han de estar

perfectamente regulados, es decir, cuyo desequilibrio sería de

consecuencias fatales para la vida, dentro de ellas se identifican, la

temperatura, la tensión arterial, cantidad de glucosa o de urea en la sangre.

De esta manera, las funciones controladas por los mecanismos

homeostáticos, cada vez que surge una alteración en uno de estos

elementos, el organismo regula y equilibra la situación poniendo en marcha

una serie de recursos, aptos para ello, a demás, es la característica de un

sistema abierto o cerrado, especialmente en un organismo vivo, mediante la

cual se regula el ambiente interno para mantener una condición estable y

constante. Los múltiples ajustes dinámicos del equilibrio y los mecanismos de

59

autorregulación hacen la homeostasis posible, al respecto, toda la

organización funcional de los seres vivos, tiende hacia una armonía.

Es la característica de dinamismo, compartida por todos los componentes

del cuerpo, los cuales, están en constante cambio para mantener dentro de

unos márgenes el resultado del conjunto, frente a la visión clásica de un

sistema inmóvil. Al respecto, algunos autores prefieran usar el término

homeocinesis para nombrar este mismo concepto, equilibrio .La homeostasis

orgánica, es el primer paso de autorregulación, a demás, la detección del

alejamiento de la normalidad. Definida, por los valores energéticos

nominales, los resortes de regulación, se disparan cuando, los potenciales

no son satisfactoriamente equilibrados, o activadores de los mecanismos

necesarios para compensarlo.

(E) Homeostasis Social

Las sociedades, como suma de individuos, son base biológica de una

cultura, tienden a la estabilidad. Por tanto, existen normas, costumbres,

tradiciones, hábitos, internalizadas, por sus propios mecanismos de

estabilización o de rechazo de lo nuevo. La conservación tiene, en parte, un

fundamento biológico. Al mismo tiempo, la renovación y el cambio vienen

motivados por la aspiración de satisfacer ciertas necesidades, naturales o

creadas.

60

(F) Homeostasis Psicológica

El término fue introducido por W. B. Cannon en (1932) designa la

tendencia general de todo organismo, en estado de alteración, al

restablecimiento del equilibrio interno, estos pueden, darse tanto en el plano

fisiológico como en el psicológico, reciben el nombre de genérico de

necesidades. De esta manera, la vida de un organismo puede definirse como

la búsqueda constante de equilibrio entre sus necesidades y la satisfacción.

Toda acción tendiente a la búsqueda de ese equilibrio es, en sentido

extenso, una conducta, Según Godoy (2001, pg21) “la homeostasis expone

un modelo de autorregulación emocional, centrado en el control, la

anticipación y exploración de la homeostasis emocional. Contextualizada en

términos de metas de referencia pertenecientes a frecuencias, en duración

de respuestas emocionales.”

El primer autor, al referirse a la homeostasis, hacen una distinción entre

un enfoque de promoción y uno de prevención. Donde hay tipos de

dualidades o estados finales deseados, centrados en aspiraciones y

autorrealización, la responsabilidad, seguridad, entre otros, es decir, Si la

homeostasis está satisfecha en el momento, el siguiente paso es anticipar los

futuros desafíos, las necesidades de control se puedan presentar. Utilizando

mecanismos de expresión emocional, inhibidores como la risa, o adquirir

habilidades, de revaloración hasta llegar al equilibrio.

61

Al mismo tiempo, el segundo autor, hace énfasis, en preferir unos estados

más que otros, al respecto, el tipo de placer o el malestar, experimentado

depende del funcionamiento de autorregulación. Convertido en un sistema de

control, el cual supervisa la experiencia emocional y su ajuste, a las metas de

referencia, la persona puede reconciliarse para modificar o trasformar su

impacto delirante, lo cual podría verse también como una estrategia de

afrontamiento centrada en sus creencias, al elegir en qué aspecto de la

situación se centrará, en diferentes aspectos de su vida, a tal fin, para

complementar la comprensión de la homeostasis se plantean los siguientes

puntos:

(G) Necesidades

Son impulsos irresistibles, orientados a las realización de eventos,

espacios, deseos, según Davis y Newtrom citado por Kanfer (2002,pg17)

sugieren, las necesidades humanas “parten del principio de cómo los

motivos del comportamiento humano residen, en el propio, individuo, la

motivación para actuar y comportarse, se deriva de las fuerzas de su

interior”, de esta manera, cuando la persona, no rinde en su trabajo, suele

deberse a causas relacionadas con sus necesidades, a tal fin, el rendimiento

del empleado requiere, de motivación ,cuidados, habilidades, conocimientos

y destrezas para ser productivo, satisfecho.

62

Al mismo tiempo, el estilo personal, las oportunidades, como, las

presiones de la socialización, enseñan a prever experiencias emocionales

positivas en algunas situaciones. Por su parte Chiavenato (2001, pg28)

afirma “las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide,

dependiendo de la importancia e influencia que tenga el comportamiento

humano “en el grafico se representa la distribución jerárquica:

Grafico 1. Jerarquía de las Necesidades Humanas según Maslow, fuente

tomado de Chiavenato J. (ob. Cit )

En este sentido, en la base de la pirámide están las necesidades

elementales y recurrentes, denominadas primarias, en tanto en la cima se

hallan las más sofisticadas y abstractas, las secundarias.

Auto Realización

Estima

Pertenencia (Sociales)

Seguridad

Fisiológica

63

(H) Tipos De Necesidades

Al respecto, Quijano (2003, p.162) destaca “cuatro tipos de necesidades.

Las fisiológicas, psicológicas orgánicas, social y cuasi,” conviene distinguir, la

Fisiológica, como, una condición biológica dentro del cuerpo, organizador de

las estructuras cerebrales, las hormonas, así como, los grande órganos,

reguladores de desequilibrios, corporales esenciales para la vida, el

crecimiento, el bienestar. En referencia, a las Psicológicas Orgánicas, es el

proceso generador de la motivación requerida, por los organismos en busca

de la interacción con su ambiente, a fin, de obtener las experiencias

esenciales de vitalidad, crecimiento y bienestar.

Del mismo modo, la Social, es un estado psicológico adquirido, a partir

de la historias de socialización personal, es decir, activa, los potenciales

emocionales, y conductuales, en presencia de un incentivo relevante, para la

necesidad. En relación, a los Cuasi, se trata de voliciones efímeras,

inducidas por situaciones, involucradas en reducir, la energía de tensión

cumulada, hacia la influencia del comportamiento, en este sentido, las

necesidades básicas se satisfacen, en un tiempo relativamente más corto, en

relación al salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro. Se consideran

las necesidades fisiológicas, como aquellas, inherentes al hombre, nacen con

él, es decir, las otras, se adquieren en el tiempo.

A tal punto, la necesidad de pertenencia social, hace referencia a una

relación íntima con otra persona, ser aceptado como miembro de un grupo

64

organizado, en ambiente familiar, vivir en un vecindario, participar en una

acción de grupo, trabajando para el bien común, además, la existencia de

esta necesidad, es subordinada a la satisfacción de las, fisiológicas y de

seguridad. En estas condiciones de la vida moderna, en la cual el

individualismo, y la falta de interacción son un patrón de vida, cabe señalar,

en algunos casos no se permiten la expresión de tales necesidades.

En este orden de ideas, en las necesidades de estima según Maslow,

las personas normales tienen necesidad o deseos de una evaluación

estable, basada, en la personalidad, es decir, necesitan del auto respeto,

del aprecio de otros, de esta manera, llevan una fuerza, de realización,

suficiencia, competencia, entre otras, la satisfacción, a su vez, conduce a

sentimientos de autoconfianza, de ser, útil y necesario.

Desde este punto de vista, la autorrealización supone integrar el

potencial propio. Es decir, llegar a ser lo deseable, estar en paz consigo

mismo. Se manifiesta tanto en los aspectos de desarrollo físico, como

psicológico o social. La pertenencia y estima, se satisfacen a través de

formar parte de un equipo de trabajo, con el afecto, y la cooperación.

(I) Comportamiento

El comportamiento, es la aceptación de la teoría e investigación practicada

por los empleados en ejercicio, según, Huete (2002 pg12) “ el

comportamiento humano en la organización es la relación entre las

necesidades de la persona o de las consecuencias implicadas en sus actos”

65

de lo expuesto anteriormente, es necesario, determinar la influencia de la

conducta, de los individuos, integrados en grupos humanos, dentro de las

organizaciones, con el fin, de potenciar sus respuestas en la eficacia de su

trabajo.

Al respecto, se convierte en un reto para los gerentes, constituye una de

las tareas más importantes, la organización, debe investigar las diferencias

individuales, asumiendo el talento humano, como el factor determinante, en

los logros de la empresa, así, el comportamiento organizacional es una

disciplina interdisciplinaria con aportes de la psicología, la antropología, la

sociología, la ciencia política entre otras.

En este sentido, se expresan, unas características, es proactivo, se

orienta hacia la satisfacción de sus necesidades, al lucro de objetivos y

aspiraciones, de igual forma, percibe, evalúa, las experiencias acumuladas,

en el ambiente, a demás, en ese proceso, el ser humano piensa, elige, su

comportamiento, es totalmente activo, relacionado de forma permanente con

la eficacia , de la mano del bajo costo, para obtener el logro de las metas.

Al mismo tiempo la satisfacción en el trabajo parte, de la cantidad de

recompensas recibidas por el trabajador, estas deben estar equilibradas, al

punto, del convencimiento de recibir lo meritorio, de este modo, están

implicadas, las variables independientes que afectan el comportamiento

individual de las personas como son, la variable del nivel individual, la cual,

trata de todos los valores, actitudes, personalidad, internalizadas desde el

nacimiento, de igual forma, sus habilidades, susceptibles de ser

66

modificables por el grupo, o la , empresa, la idea es, influir, en su

comportamiento.

De la misma manera, la variable a nivel de grupo, hace referencia, a los

cambios de comportamiento de las personas integradas, en contacto con

otras, a tal fin, reconocer esas diferencias, es ayudar a los grupos, o

departamentos a resolver conflictos desencadenantes del desequilibrio del

sistema.

Cabe señalar, el comportamiento intergrupal, no es necesariamente bueno

o malo, en sí mismo, la idea, es cambiar las percepciones mutuas,

usualmente distorsionadas, interpretadas entre los grupos. Al respecto,

Baron (2002, pg 25), sugiere, en la evo lución del grupo, la cohesión

empiezan a mostrar ciertas características, de estructuras, jerarquías,

papeles, normas, liderazgo y el conflicto” en relación a los expresado, los

grupos están integrados por sus miembros desde la etapa de conformación,

en ese, momento atraviesan ciertas crisis, o definición de políticas,

sanciones, a demás, en caso de disolución, también vivirá su duelo.

En el mismo, orden de ideas, al aumentar el tamaño del grupo, disminuye

la participación verbal de cada uno de los miembros. Las inhibiciones crecen,

a su vez, se toman en cuenta, puntos de vista diferentes, y asignación de

tareas aditivas, mover equipo pesados, así, se incrementa el potencial de

desempeño, caso contrario, cuando se trata de actividades disyuntivas,

detectar un error en algún programa, en este sentido, requiere de personas

especialistas, el desempeño demanda del mejor de los miembros, la

67

eficiencia aumenta, en relación a la probabilidad de tener buenos

integrantes, con habilidades y conocimientos técnicos.

Desde este, punto de vista, Según Covey( 2003, pg60), “ las habilidades,

hacen referencia, a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas

actividades, reconociendo las diferencias individuales, este propósito,

implica, capacitar al personal en el desarrollo de habilidades, más aun,

innovar para llevarlas a la práctica” de acurdo a lo expresado por el autor,

se puede hablar de habilidades intelectuales, referidas como, útiles al

realizar las actividades mentales, definidas en siete dimensiones, aptitud

numérica, comprensión verbal, velocidad, perceptual, razonamiento

inductivo, visualización espacial y memoria.

Así, mismo las habilidades físicas, son los requerimientos necesarios para

hacer tareas de fuerza, vigor, destreza, identificadas por la gerencia o los

miembros del grupo, en tal sentido, el aprendizaje, es el cambio dirigido a

modificar el comportamiento, este a su vez, va ligado a la experiencia

adquirida a través del tiempo. Se tiene el conocimiento de situaciones o

actividades pero, el aprendizaje, es la fusión teoría, acción, con base en el

reforzamiento positivo, por consiguiente, incrementa el rendimiento de las

personas, por medio, de recompensar los comportamientos saludables.

En este sentido el aprendizaje, según Dinahn (2000, pg218) se divide en

fases o etapas. La primera, es la motivación, estrechamente ligada a los

conceptos de expectativa y de refuerzo, es decir, al existir alguno de estos

elementos, las persona muestran deseos de aprender. La segunda fase es

68

de atención, y percepción selectiva, modificante del flujo de información,

presente en el registro sensorial, de la memoria, a partir, de elemento o

unidades que deben ser aprendidas.

En la selección perceptiva, se destaca, el análisis, los principios, y

detalles, entre otros. La tercera fase es la adquisición, esta inicia con la

codificación de la información, centrada en la memoria de corto alcance, para

su ingreso en la memoria de largo plazo, así, ocurre la transformación de la

información, recibida en material simplificado, verbal, imágenes mentales.

En este orden de ideas, las teoría anteriores tienen como propósito

profundizar en el análisis de los conceptos, respecto, a la visión actual de la

motivación, proyectada a través del pensamiento, hacia el logro de

resultados, por tanto, las características presentadas son, rasgos de

conducta humana, dentro del proceso de socialización, con su entorno, esta

fase involucra los valores, frente a la interacción social, estrechamente

vinculado en las relaciones personales, como, en el desarrollo de destrezas

inherentes.

2.4. Modelos de la Motivación

En el modelo tradicional, ligado a la escuela de la Administración

Científica define la forma de motivar a los trabajadores mediante un sistema

de incentivos salarial, es decir, cuanto más producen los trabajadores, mayor

es el salario, al respecto Pinillos, (2002, pg43) siguiere, “la clave

determinante es la productividad, la situación social, la cual abarca el grado

69

de satisfacción en las relaciones internas del grupo, con el supervisor, la

participación en las decisiones y la información sobre el trabajo,” de acuerdo

con, lo expresado, la tarea de un gestor de dirección, es identificar las

necesidades de los empleados, con el fin, de orientar su comportamiento

hacia el mejor desempeño, en función del esfuerzo, a partir de sus

capacidades.

Cabe señalar, en el modelo simple, la influencia del ambiente en la forma,

como el individuos buscan satisfacer sus necesidades, a demás, le imprime

las diferencias individuales e influencias culturales sobre la acción, al mismo

tiempo, tomando, el punto de partida en el tema motivacional, es entender las

necesidades y creencias del individuo.

(A) Creencias

De acuerdo, a Silicio (2000,pg135) sugiere, “las creencias son la primera

caracterización, aplica, al tomar algo como verdadero, al creer, se está

persuadido de la verdad, de lo concebido, para comprender, esta

determinación, es necesario tener en cuenta, situar la sistematización de la

creencia entre la sensación y el conocimiento deductivo” en relación a lo

expuesto, es considerable, cuando el contenido de la representación, hecha

por la persona, no se ajusta a la sensación, es decir, a la imagen de la

impresión conservada en la memoria.

Al respecto, otra caracterización, de la creencia sería, una representación

intensa y firme de una idea, cual quiera, como tal, a partir, de aproximarse a

70

una impresión, así, una creencia se refiere, a la certeza del individuo, sobre

una situación, a tal fin, será aquello en lo cual se cree fervientemente. Es

como, un modelo, basado en la fe, creado por la mente, desde el punto de

vista de la interpretación, deviene, en un contenido cognoscitivo de un hecho

concreto o abstracto, el cual no presentará una demostración absoluta, un

fundamento de tipo racional explicativo, aún, ante esta situación, de carencia

de comprobación, tiene serios fundamentos de verdad.

Ahora bien, históricamente, los individuos se congregan y se agrupan

alrededor de un conjunto de creencias, idealizándolas, compartiéndolas,

constituyendo, de esta manera un entramado cultural, social, de identidad.

Cuando las creencias son generalizadas, establecen el dogma, donde se

definen la moral necesaria, de inclusión en un grupo específico, por sus

creencias.

A demás, la creencia es el resultado de una oscilación individual aceptada,

creída por el entorno del creador, su supervivencia depende de razones

sociales, conectada, esta nueva creencia, con las anteriores y aceptadas,

las cuales constituyen parte de la herencia social, al mismo tiempo, se

considera, una tendencia natural del cerebro, al permutar la información,

creando un estado de novedad, una necesidad de cambiar la creencia, los

seres humanos se ven, envueltos en una danza social encarnando, bajo la

máscara de opiniones. Apoyadas por un máximo de fe, observadas, desde

el punto de vista individual.

71

Sin embargo, los tipos de creencias sustentadas por las relaciones

conforman, un amplio abordaje, en el cual se pueden, reconocer dos

principios axiales. Uno, fundado en la reflexividad, su función es orientar la

acción conforme al logro de un fin, contenidas en las llamadas creencias

racionales. El otro, tiene por cimiento diferentes creencias, no racionales o

alógicas, a demás, cualquier tipo de creencia, al dar sentido a la acción,

brinda los elementos de justificación necesarios para realizarla, mantenerla,

modificarla, suspenderla o finalizarla.

Por otro lado, para la investigación realizada, con los conductores, esta

diversidad de creencias, se aplica al contexto, en el sentido, de explicar las

conductas sociales, de cooperación o de antagonismo. A diferencia, del

carácter normativo, denominadas valorativas. Ahora bien, al ser combinadas

con otras, conforman visiones del mundo, las fundamentadas en la fe, son

religiosas, a demás, las políticas se hallan, incorporadas en la ideología.

Cabe destacar, en todas existe, un proceso de internalización individual y

colectivo, los cuales constituyen el fundamento justificativo de la acción

humana,

(B) Esfuerzo

El modelo de esfuerzo, recompensa postula, el estrés laboral,

manifestado, al presentar alto esfuerzo y una baja recompensa, según,

García (2005, pg33) Sugiere, “el esfuerzo es operativo, se pacta centrándose

en las variables extrínsecas y intrínsecas sustentadas por la recompensa. Y

72

él, alto esfuerzo en el trabajo, a partir, de las demandas u obligaciones de

alta, motivación con afrontamiento,” de lo manifestado anteriormente, la baja

recompensa está en función de tres aspectos fundamentales, el dinero, la

estima, y control del status.

El tipo, de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas por la

pérdida de trabajo o degradación en él. Se trata, por tanto, de la gratificación

en términos de perspectivas de promoción, o de seguridad laboral. La

relación del hombre con su entorno le determina el grado de beneficios

generados, al no esforzarse la naturaleza le ofrece los mismos medios de

subsistencia, en relación a otro, ser vivo, así, el ser humano posee el don de

la interpretación de los recursos, modificándolos a través de la creatividad de

acuerdo a su conveniencia.

Al mismo tiempo, la creatividad con el esfuerzo laboral, lleva a término la

transformación de la naturaleza, es decir, sola, no se adecua, ni se somete a

los requerimientos humanos. La necesidad del trabajo se sigue como la línea

ejecutiva de cualquier proyecto creativo, y toda responsabilidad requiere un

esfuerzo donde el hombre debe estar convenientemente mentalizado.

(C) Visión

Según Druker (2003, p.60), “la visión es la capacidad de ver más allá, en

tiempo y espacio, por encima de los demás, significa visualizar, con los ojos

de la imaginación, en términos del resultado final esperado, es el sueño

factible a largo plazo, el futuro aspirado” de acuerdo a lo expresado, se debe

73

incorporar la visión interna y externa del ser humano, En término

alcanzable, es decir, real. Ahora bien, una visión estratégica, permite cumplir

funciones vitales, este propósito, es establecer el marco de referencia para

definir, formalizar la misión misma, a tal fin, se establece el criterio rector de

la planificación estratégica.

Conviene distinguir, en la visión estratégica existe, el conocimiento del

ambiente externo, la capacidad adaptativa, flexibilidad estructural y habilidad,

convivir con ambigüedades o cambios, todos los miembros de una

organización deben conocer hacia donde, va encaminado el trabajo de la

institución, en base al planteamiento de la visión, la misión y los objetivos

institucionales, así, la visión proporciona una guía acerca del núcleo a

preservar, hacia la dirección de estimular el progreso futuro.

Al mismo tiempo, la visión, evoca diferentes imágenes en las personas,

como valores profundamente arraigados, logros excepcionales, vínculos

sociales, metas exhilarantes, fuerzas motivadoras, o razones de ser. Es

decir, con la claridad coherente, del individuo dentro de la organización, el

futuro visualizado es la aspiración, a tal fin, se requiere un cambio de

bienestar y progreso significativo .

(D) Crecimiento Personal

El crecimiento personal, se entiende como la actualización de las

potencialidades humanas, psicológicas y espirituales que la persona puede

realizar más, allá, de su desarrollo natural en función de la edad. En este

74

sentido, Carbajosa (2005, pg22) sugiere “la persona aumenta sus

posibilidades de pensar, sentir, actuar de una manera saludable, plena”. El

tema del crecimiento personal, se encuentra fortalecido, y promocionado por

los beneficios ofrecidos, a través del despliegue de acciones exitosas en el

ser humano.

De esta forma, el crecimiento, se beneficia con la participación activa o

consciente, por un lado, al escoger, las áreas de análisis sobre las

experiencias y comprender el sentido de cada una. Este propósito, se

denomina, crecimiento interno, al despertar de la realidad, existe, una

fuerza, el espíritu, la consciencia, energía inteligente, transcendente al

proporcionar el orden, sobre el caos presente en cualquier circunstancia, de

acuerdo, a la razón originada por la introspección, así, el éxito planeado en

la vida, parte de una perspectiva de coherencia, con la capacidad de

sincronizar los pensamientos, palabras, acciones, emociones, o hechos.

2.5. Teoría De La Expectativa Valor

La idea de la expectativa valor, es la tendencia motivacional hacia una

acción determinada, en función de lo esperado por la persona, al obtener el

resultado, sobre una gestión valorada, cabe señalar, la tendencia de la

motivación surge de un conflicto entre deseabilidad y la viabilidad. Por un

lado, es medir el deseo, con la realidad antes de iniciar un curso de acción,

no obstante, la fuerza motivacional, puede ser de aproximación o de

evitación hacia la labor en cuestión.

75

A diferencia, del resultado esperado, positivo o negativo, es decir, una

tarea puede tener más de un resultado, la fuerza motivacional en ella, será la

suma de los productos expectativa por valor de todos los resultados. Al existir

más de una operación, ganara en probabilidad, la que obtenga la suma, en

aumento de expectativa por valor.

2.6. Teoría De Las Expectativas Porter Y Lawer

A sí, mismo, Porter y Lawer elaboraron un modelo de Expectativas de

motivación, citado por García (2008, pg83) donde propone “el desempeño

en la realización de tareas o el cumplimiento de metas está determinado

esencialmente por el esfuerzo aplicado”, también, influye la habilidad de la

persona, sus conocimientos, destrezas para realizar el trabajo, como su

percepción sobre la tarea requerida, al respecto, si una persona no es

idónea, y su pensamiento es negativo, el esfuerzo, no tendrá repercusión, a

tal fin, desfallece la motivación para llevarla a cabo,

De esta manera, los anteriores enfoques tienen como objetivo, identificar

principios y leyes generales del comportamiento humano, diferenciando, la

motivado presente en las persona, incluso, en el mismo individuo, en

diferentes momentos o situaciones, al mismo tiempo, se identifica una

orientación social, otra evolutiva, una de factores, las cuales ha jugado un

papel importante en la teoría de la motivación

76

2.7. Teoría De Las Expectativas De Vroom

Esta teoría, fue elaborada por Vroom citado por Kenna, (2008,pg15) quien,

considera “las personas se motivan a realizar acciones o esforzarse, por

lograr un alto desempeño para alcanzar una meta, si creen en su valor, al

estar seguras, de la retribución al logro, y una vez alcanzado el objetivo

recibirán una recompensa”, al respecto, la motivación de las personas al

realizar la labor, estará determinada, por el valor asignado, al resultado de

su esfuerzo, el cual, puede ser positivo o negativo, multiplicado por la

confianza, sobre, el esfuerzo, este, contribuirá materialmente a la

consecución de ese fin.

Así, La motivación es el resultado de tres variables, valencia, expectativas

e instrumentalidad. La primera se refiere, al valor asignado por la persona

ante cierta actividad, el deseo o interés en realizarla, sin embargo, las

expectativas se definen, como las creencias sobre la probabilidad, de que un

acto irá seguido de un resultado. La instrumentalidad, describe la

consideración hecha por la persona, respecto al servicio de ese resultado.

La Teoría de las expectativas de Vroom propone, el desempeño, en la

realización de tareas o el cumplimiento de metas, estárà determinado

esencialmente por el esfuerzo aplicado. Resaltando, la habilidad de la

persona, sus conocimientos y destrezas al realizar el trabajo, en tal sentido,

la percepción del significado de esa tarea requerida, así, el desempeño

permite obtener recompensas intrínsecas, tales como, la emoción de logro o

autorrealización.

77

Del mismo modo, las recompensas extrínsecas, definidas en prestigio, y

objetivos aspirados por la persona, es decir, en la finalidad de la acción, al

respecto Detrez , (2002,pg16) sugiere, un objetivo debe estar motivado, por

el conocimiento, de la meta, de acuerdo, a los medios requeridos para

alcanzarla, en coordinación con la aceptación, al existir, un acuerdo sobre el

deseo a realizar, los fines, pueden ser difíciles, pero no imposibles, suponen

un reto, alcanzable. La especificidad, parte de, cuanto más concreto sea el

objetivo, más fácil será aportar el esfuerzo para lograrlo.

En este sentido, los puntos más destacados, de la teoría de las

expectativas de Vroom son, todo esfuerzo humano, se realiza con la

expectativa de éxito, el sujeto confía, en conseguir el rendimiento esperado,

cada consecuencia o resultado tiene para él, un valor determinado. A partir,

de la siguiente alternativa:

M = E x I x V

M = Motivación

E = Expectativas

I = Instrumentalidad

V = Valencia

2.8. Integradores Gerarquicos de Alderfer

El modelo Integrador Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en

la teoría de Maslow, compartiendo varios puntos de vista , en el caso de la

motivación de los trabajadores, calificada en una jerarquía de necesidades, al

78

respecto, difieren en dos puntos, en el primero Alderfer señala que las

necesidades tienen tres categorías, las de existencia de relación, de

crecimiento o desarrollo personal, la segunda, propone una jerarquía menos

estricta, en cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su

satisfacción.

Al mismo tiempo, las clasifica en necesidades superiores e inferiores,

frustración, regresión, en este sentido Cabezas (2009,pg 89) sugiere la

necesidad de existencia de relación, como “contactos profundos o

superficiales entre las personas durante la realización de la atracción

interpersonal, una faceta de la percepción relacionada a su vez con la

afinidad física; algunos determinantes son proximidad, familiaridad, agrado

recíproco, complementariedad y aptitud” en relación la atracción física el

principal factor surge a corto plazo.

La cualidad de cordialidad, determina la consideración hacia otras

personas, de igual forma, la afabilidad, sociabilidad, la generosidad, el

sentido del humor y el buen carácter. Estas expectativas de las personalidad

influyen en el grado de sentirse cómodos al interactuar con otros, de acuerdo

con Velázquez (2003, pg67) la teoría del intercambio predice de modo claro,

como el individuo está dispuestos a comprometerse en una relación

romántica con otro, actuando en equilibrio, en cuanto a su capacidad para

recompensarse mutuamente.

En este sentido, el vínculo es la forma particular de relación, creando una

estructura para cada caso y momento, accionada o movida por factores

79

instintivos, por motivaciones psicológicas. El vínculo incluye la conducta que

tiende a repetirse automáticamente tanto en la relación interna como en la

externa con el objeto. Existen dos campos psicológicos en el vínculo: el

interno psiquiatría psicoanálisis, otro externo psicosocial. La unidad básica

de interacción humana es la caricia psicológica, el saludo. Es decir, este

reconocimiento en el trabajo, ocurren por medio de la comunicación verbal o

el lenguaje corporal

3. El Conflicto

Por otro lado, es importante hacer un abordaje sobre el conflicto partiendo

del mundo complejo, donde los fines de unos pocos se oponen a lo

general, en este sentido, frente a una realidad hay más de una visión, las

cuales se contraponen. Según Fisher (2007, pg202) “El conflicto está latente,

es el detonante de la estrategia, de oportunidades de superación, un trabajó

incansablemente para explicar el origen, la estructura del conflicto”, cabe

destacar las implicaciones de la problemática tejida dentro de la negociación

al reconocer una necesidad insatisfecha, como generadora del conflicto y

parte de la naturaleza humana.

En este sentido, cualquier vida hasta la más afortunada tiene experiencias

críticas superadas, esto exige dar sentido, explicar las situaciones de

conflicto, entre actores con distintas visiones, de un solo mundo de interés

común, donde existen elementos, llamados hechos y valores. Esta

distinción, resulta fundamental, los hechos son enunciados acerca del

80

mundo percibido, como conflictivo, a tal fin, los valores expresan la

motivación, el deseo de transformación, por medio de la energía positiva, se

trata, de un impulso individual, liberador de la voluntad, al seleccionar lo

correcto, mientras la racionalidad, es el sistema para diseñar situaciones

presentes, con el fin, de negociar.

3.1. Negociación De Conflictos

Sobre las negociaciones de Versalles según Kissinger, (2001, pg237).

Sugiere, “En la negociación simulada, se permitió la participación de

Alemania, tratando de conseguir, acuerdos que ella seguramente objetará, el

reto consiste, en cómo llegar a acuerdos eficientes buscando atender,

intereses y no posiciones”, de acuerdo a lo expuesto anteriormente, se

refiere a la actuación de los representantes de los países, en defensa de los

intereses generales, sin alterar la imagen, o comprometer la seguridad, es

decir, alejar un sentimiento de derrota o pérdida.

Al respecto, en el informe, sobre los catorce puntos presentados por el

presidente de Estados Unidos, Woodrow, Wilson, cuyos objetivos declarados

eran buscar una paz justa y duradera. Se determino el peligro de enunciar

una serie de principios, por los cuales se rige la negociación, antes de

comenzar el proceso, existen actores en busca de apegarse a ellos al pie de

la letra, es decir, habrá objetores para ignorarlos, convirtiéndose en

principios o posiciones adoptadas por los diferentes participantes de la

negociación.

81

Desde este punto de vista, cada hechos públicos, se convierte en un

obstáculo, así, los intereses concretos de cada actor involucrado en la

negociación deben ser consensuados por los participantes, al respecto,

Rodríguez (2000, pg26), afirma “durante la negociación, cuando se hacen

públicas sus posiciones, es difícil modificarlas sin sentir una pérdida “ es

decir, los negociadores deben tomarse el tiempo para discutir cuáles son sus

intereses, y apegándose a ellos, acordar, a través de la relación entre las

parte, una serie de puntos con los cuales, replantear el resultado.

De igual forma, Ury y Patton, (2002,pg25) afirman, “La negociación es el

proceso por el cual, los involucrados, resuelven el conflictos, acuerdan

líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas, procuran

obtener resultados validos a los intereses mutuos” ante lo manifestado. Se

contempla una forma de resolución alternativa de conflictos, o situaciones de

acción multilateral, centradas en, un negociador experto, como defensor de

una de las partes, quien procura obtener los resultados favorables a la

misma. En este proceso, se busca determinar el resultado, aceptado por los

participantes, ajustando las solicitudes consecuentemente.

Al mismo tiempo, una negociación acertada, se produce cuando el

negociador, obtiene la mayoría de los resultados deseados, sin conducir a la

parte contraria a interrumpir permanentemente el proceso, de acuerdo a lo

planteado por el primer autor, las técnicas utilizadas en la negociación de

Versalles, son consideradas como un caso histórico, de uso relevante en los

procesos internacionales, como herramienta clave del negociador.

82

Es decir, a partir, del análisis, es necesario corregir desatinos de

inconformidad, en los implicados en el proceso, no obstante, estas

negociaciones se realizaron en un momento de rencor y guerra entre países,

por cerca de cuatro años. Al firmar la tregua, los vencedores solo deseaban

la rendición incondicional de sus adversarios, a partir de, imponerles la

aceptación de sus exigencias.

Cabe señalar, según, la conferencia de paz, se brinda la oportunidad de

hacer conciencia de las fallas, para reformular los errores de acuerdo a un

método de negociación sustentado en principios, a diferencia, de los

empleados en Versalles., el segundo autor, difiere en sus apreciaciones al

considerar la negociación, como una consecuencia necesaria de la

interrelación de los diversos elementos integrados en su estructura, es un

acto integral de comportamiento a través del cual , el negociador debe saber

cuáles son sus habilidades, debilidades y fortalezas, con el fin de apoyarse

en un equipo de trabajo.

Así, la complejidad de la negociación, define una de sus características

más relevantes, no hay instancia de negociación, igual a otra, por ende,

cada una, es única, el primer paso, consiste en tener la voluntad de encontrar

una solución satisfactoria, el mejor resultado será la elección, de cada una

de las parte, las cuales tienen objetivos propios, a este propósito, el

negociador utiliza la percepción, y la persuasión, durante el transcurso del

proceso, relacionado con la dimensión real o modificada, en función a la

actitud de la otra parte, con esta finalidad, es importante ampliar el contexto

del presente trabajo al especificar las etapas de negociación:

83

3.1.1. Etapas de Negociación

(A) Etapas de Orientación

Al llegar a este punto, la etapa de orientación, supone un análisis e

interpretación de los datos disponibles inicialmente, en cuanto a

restricciones, como, en criterios de identificación de la solución, en función

del carácter de las personas, de sus conocimientos, aspiraciones, de la

misma manera, la habilidad determina, la forma de evitar factores negativos,

así, cada paso permite, satisfacer, necesidades e intereses, al respecto, la

orientación es la primera, etapa de instrucción a las parte sobre, todo el

proceso a realizar en la negociación, el uso de la palabra, aspectos técnicos,

mentales, los elementos básicos para escuchar, el reconocer las posiciones,

como las intenciones de los involucrados.

Al mismo, tiempo, esta fase, fortalece la disposición, de intercambio de

ideas, opiniones, en cada uno de los presentes, a demás, se logra el

acercamiento, basado en la responsabilidad, en el cumplimiento de los

acuerdos pactados, según lo manifiesta Ríos (2002, pg202) “En las

situaciones de conflicto manifiesto se encuentra el llamado, juegos de

suma cero donde la etapa de orientación deja de lado la dicotomía ganador,

perdedor”. Ante lo expuesto, negociar implica conformar los soportes, los

cimientos, es oportuno, para el buen negociador o gerente, orientar

planificar, organizar previamente el proceso antes de llegar a él, es pensar,

84

analizar, los objetivos de las partes, una vez claros los intereses, implica

determinar sobre qué aspectos se estaría dispuestos a ceder.

Es decir, definen, se estudian todas las opciones, se fijar prioridades,

evaluando formas de flexibilidad, en atención, a escuchar e interpretar a los

participantes. A primera vista, orientar un proceso de negociación, es factor

vital para concluir de manera exitosa, y proporcional al grado conocimientos

adquirido en anteriores encuentros. Esto implica, familiarizarse con los

precedentes de la situación, a partir de, sentarse a la mesa, con los temas a

tratar instruidos en profundidad, el mejor estilo del negociador es, anticiparse

a los intereses, objetivos, deseos de la otra parte, previendo su

argumentación, con criterios de concertación, los cuales darán soluciones

satisfactorias a los problemas planteados.

(B) Etapa De Persuasión

Por otro lado, la etapa de persuasión, es un proceso de influencia social,

la idea es, convencer, a los negociadores sobre las propuestas razonables,

validas, equitativas para atenuar la capacidad del adversario a resistirse, la

persuasión, según Cialdini (2002, p.20) “consiste en la utilización deliberada

de la comunicación para cambiar, formar, o reforzar las actitudes”, Al

respecto, se tiene en cuenta las representaciones mentales, como, la fuente

que resume las opiniones en las personas, grupos, acciones o ideas

referentes, a un hecho.

85

A demás, negociar consiste, en utilizar técnicas persuasivas, para obtener

mayores ventajas de la otra parte, así, en los procesos internacionales, se

dan situaciones donde el desequilibrio de poder entre las partes es obvio,

hasta el punto de alterar la relación, sin embargo, se considera el éxito de

un acuerdo, en la forma de comprender las necesidades de la otra,

persuadirle hacer todo lo pertinente a los intereses, es decir, lograr la

satisfacción en el resultado final de la negociación.

(C) Etapa De Avance

La etapa de avance, evalúa la solución generada, contrastándola con el

criterio de solución, de acuerdo con, los primeros aporte, o un enfoque de

los puntos iníciales, opiniones, expectativas, propuestas sobre el proceso de

la negociación, a partir, de la apertura de hallazgos fundamentados en

base reales, en el avance, se analizan los resultados parciales sobre el

dinamismo, la idea es, preguntarse, que se tiene hasta el momento, resumir

el progreso, dado, en cada etapa, sobre los planteamientos expresados por

las partes implicadas en la negociación.

Por consiguiente, los avances son muy significativos, en materia de

diálogo, políticas, cooperación, así, los grupos van concluyendo su trabajo,

mostrando resultados de acuerdo a sus planteamientos, se trata, de un

intercambio de puntos de vista ,sobre los posibles acuerdos orientados, en

los intereses y las necesidades de cada uno.

86

(D) Etapa De Resultados

La proposición más consistente es planteada por Fisher, y Ury (2002,

pg15) al señalar, “los resultados de una negociación, deben valorarse

teniendo en cuenta tres dimensiones, la primera, la satisfacción de los

intereses de las partes, la segunda, la eficiencia de los resultados y la

tercera, el análisis de, como quedan, las relaciones entre ambas partes”, en

referencia a lo expresado anteriormente. Los resultados de la negociación,

son el reconocimiento del principio de equidad, y justicia plasmados en el

acuerdo.

Al llegar a este parte, se identifican los puntos concretos, en términos de

cumplimiento, los cuales, requieren del estudio de los negociadores para

constatarlos, con las propuestas, iniciativas, o logros obtenidos, a partir de,

ser aceptados por cada uno de ellos, se consideran, los resultados una

muestra de la superación de las contradicciones, dudas, durante la trama de

la negociación, es el preámbulo, de preparación para firmar el acuerdo

elegido por los negociadores.

De igual forma , es culminar la gestión negociadora basada en la

reconstrucción de fortalezas, se afirma, las repuestas en la dirección

correcta, de esta manera, al darse los efectos de los resultado, se

especificaran en un acta, un instrumento confiable determinado por la

disposición, o la voluntad de los involucrados, cabe señalar, que se trata de

obtener, una prueba escrita, para evitar la excesiva dispersión del

87

compromiso y las actividades de cooperación, es cumplir lo pactado en la

negociación .

3.2. Alternativas de Negociación

Según Gómez (2000, pg71) al hablar de alternativas “son todas aquellas

acciones adoptadas para atender los intereses, o en caso de no llegar a un

acuerdo buscar otra instancia. Es asumir la autonomía, sin prescindir del

otro” considerando lo manifestado anteriormente, se trata de, la mejor

alternativa posible frente a un acuerdo negociado, MAPAN, a tal fin, es la

opción que tienen las parte, de retirarsen, de la mesa de negociaciones.

En este sentido, establecer las alternativas propuestas, es una tarea

fundamental en el proceso de negociación, iniciada durante la etapa de

orientación, una vez establecidas las alternativas, se debe identificar a la

mejor de ellas, a demás, se considera una variable clave en el resultado del

asunto, de hecho, es la principal fuente de poder del proceso negociado

Al mismo tiempo, la alternativa, es el derecho a ejecutar las propuesta o

las decisiones alternando, con otra opción entre dos necesidades, o

servicios, para el cual se unen las personas, Según Duggan (2009, pg159)

“La gestión Alternativa es un estilo de valor relativo, de esta manera, se

identifican las diferencias, tomando posiciones sobre, acciones distintas en

relación, con el problema en mención, con base en las expectativas sobre

los mismos.” Luego de lo expresado anteriormente, es fundamental

consideran varios conceptos.

88

Cabe señalar, al descubrir la mejor alternativa, además, de mejorarla es,

imprescindible llevarla a la práctica. Cuando un negociador analiza y valoras

todas las alternativas posibles, está identificado con la mejor opción, por

consiguiente, se representa el costo, en cuanto a la oportunidad del

acuerdo, es recomendable, trabajar primero sobre las iniciativas que

permitan llegar a un acuerdo como la:

(A) La Flexibilidad

La flexibilidad está muy relacionada con el ánimo, la tolerancia, el aceptar

nuevas ideas, hechos o situaciones distintas. A través de ella, se pueden

identificar las negociaciones, con la restructuración de una nueva imagen, en

cuanto al proceso inicial. Según García (2003, pg29) en actualidad, “existen

empresas extremadamente flexibles, encuentran la manera de hacer frente a

las crisis financieras, mercados cerrados, necesidades inexistentes, mientras

otras aparecen” en consideración a lo expresado anteriormente, la flexibilidad

es necesaria, en la percepción sobre la toma de decisiones, de acuerdo con,

ubicarse en el lugar de la contra parte y comprenderla.

Al mismo tiempo, es la capacidad de adaptarse rápidamente a las

circunstancias, a diferentes épocas, roles, rectificando oportunamente

actitudes, puntos de vista para lograr la convivencia, o el entendimiento con

las personas del entorno, este propósito, impulsa las formas de ceder, evita

conflictos, se constituye en puntos de partida, para tomar la mejor decisión y

llegar a un acuerdo enriquecido por las opiniones de la otra parte, quienes se

89

benefician mutuamente, hace varias décadas, se ha constituido en una de las

respuestas más, importantes aplicadas por las empresas, al momento de

proponer los cambios, es una, ideología, o estrategia basada en la

flexibilidad.

(B) Lluvia De Ideas

La lluvia de ideas es una técnica, dotada de oportunidades, de acuerdo con,

la integración de un grupo, el propósito abarca, el opinar o sugerir, sobre un

determinado asunto estudiado, sea un problema, un plan de mejoramiento u

otra necesidad, ínsita, aprovechar la capacidad creativa de los participantes

aplicando los pasos para implementar cualquier solución.

Así, una sesión de tormenta de ideas es de gran utilidad. Cuando se

requiere preseleccionar las mejores, Brain Storming según, Chiossone

(2000, pg22) “son una herramienta de trabajo grupal que facilita el

surgimiento de la innovación sobre una situación dada”, no obstante, el

resultado es un gran número de soluciones, posibles de aplicar en la

realidad. A mismo tiempo, para conseguirlo, es necesario establecer una

serie de normas de conducta.

En consecuencia, durante la negociación, los participantes exponen las

ideas, analizan, el valor de cada una de las aportaciones realizadas, así

como, la reflexión o argumentación en cuanto a su viabilidad, pertinencia,

aplicabilidad a un caso concreto, se proponen las ideas, hasta el punto, de

beneficiar a todos los participantes, frente a la deliberación pertinente que

90

admita persuadir, ceder, es decir, el proceso finaliza, cuando no se generan

nuevas soluciones luego de la discusión crítica.

(C) Relaciones

Las relaciones de consideran, el conjunto de interacciones dadas entre los

individuos de una sociedad, la cual posee grados en órdenes jerárquicos

según Kierkegard, (2006, p.77) "las relaciones humanas, se basan

principalmente en los vínculos existentes entre los miembros de la sociedad,

gracias a la comunicación, se establecen, como, básicas para el desarrollo

intelectual e individual”, en consecuencia, se consideran, un proceso esencial

de la participación, del acercamiento entre los integrantes de un grupo, a

través de recibir apoyo por parte de los demás, favorecer el uso, el disfrute

de los recursos, la cooperación en la vida, laboral, cultural, social, y política.

Al respecto, las buenas relaciones implican el dinamismo conducido en la

igualdad de oportunidades, para resolver el conflicto, interpretando la

solución interactiva de necesidades, deseos, intereses, determinantes en la

superación de las controversias, frente a distintas formas de expresión, en el

ámbito familiar, laborar, social.

De acuerdo, al campo de la negociación, es la forma unilateral enfatizada

en los aspectos competidos, esta visión lleva al grado de unir esfuerzos

con el otro, significa el apoyo, teniendo en cuenta los límites presentes,

deliberando sobre el proceso de la negociación como un todo integrado,

91

transformador de cualquier diferencia, en una nueva realidad o energía

tendiente al beneficio mutuo.

En este sentido, las relaciones públicas buscan insertar a los grupos

dentro de la comunidad, haciéndose comprender, por el entorno interno

como externos, en sus objetivos, procedimientos a fin, de crear vinculaciones

provechosas, mediante la concordancia de sus respectivos intereses, no

obstante, influyen en el comportamiento exhibido por el ser humano e

influenciados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores

personales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la persuasión, la coerción,

entre otros, de acuerdo, con el mayor comportamiento manifestado en las

persona durante el proceso de negociación

(D) Diplomacia

Según, Newson (2004, p.43), “la diplomacia es la disciplina o conocimiento

de las relaciones entre los estados, reconocidos, como el conjunto de

personas e instituciones que se ocupan de estudiar problemas comunes”, a

propósito, están implicadas la habilidad, sutileza en el resguardo de las

buenas relaciones bilaterales, la actividad diplomática comprende, el vinculo

de actos tendientes a la ejecución de políticas. En este sentido, cada país

decide, en su más alto nivel o poder, la aplicación del manejo externo,

cuentan con instrumentos esenciales, el agente diplomático se caracteriza

por su actitud, responsable considera, la estrategia como el arte de vencer,

ejecutada en tiempos de conflicto y de paz.

92

A demás, en la práctica, una gestión diplomática en permanencia, se

conoce como embajada, en busca de la protección de los interese la nación,

dentro de los límites permitidos por el derecho internacional, es decir, toma la

vocería en representación de su misión, a través, de consideraciones,

procesos, legales de los medios de recepción, al respecto, promueve el

desarrollo de las relaciones de cooperación, económicas, culturales y

científicas entre varios estados.

Al mismo tiempo, es necesario considerar las alternativas, desde el

propósito diplomáticos, dentro de la negociación de conflictos, sus

características, están orientas a lograr acciones relevantes para la

reconciliación, con el fin, de mejorar la eficiencia en el contexto donde se

desarrolla la intervención, de igual forma, se contemplan las consecuencias

derivadas acerca de las propuesta. En el inicio de una negociación, cada

parte adopta posiciones extremas, ceden lentamente, sin embargo, se

examina el esfuerzo, determinando la validez de los aciertos, o la

innovación del mejor.

3.3. Compromisos en la Negociación de Conflictos

Según Giarratana (2000, p.5) sugiere “el mejor momento de pactar

compromisos se da, cuando todos los intereses hayan sido comprendidos o

muchas opciones estén sobre la mesa de negociaciones, después de

seleccionar los criterios para decidir los términos, justos de la obligación, así,

se logran acuerdos duraderos, encaminados a liberar las condiciones de las

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partes, es decir, se desarrollan principalmente mediante un procedimiento de

peticiones. Cada miembro expresa directamente sus aspiraciones a la contra

parte, indicando qué logros desea obtener, para satisfacer sus necesidades,

a partir de, especificar sus ambiciones, y la disposición de respuesta a esas

peticiones.

De igual forma, estas acciones sitúan la marcha de una serie de sesiones,

en cada etapa de negociación, cualquiera de los miembros que presente la

petición, está será tomada en cuenta por el negociador para ampliarla o

mejorarla, el paso se aplicara considerando las siguientes pautas:

(B) Productividad

La productividad según Bautista (2000 p. 45) significa “la relación entre el

valor de la producción y de los insumos, haciendo el mejor uso de los

recursos disponibles por la empresa o país” Cabe señalar, sobre la definición

de productividad, se aplicar a una persona, empresa, como a un sector de

actividad económica, se utiliza para valorar o medir el grado de extraerse

cierto producto de un insumo.

Las políticas sociales se convertirse en un factor de desarrollo, al

contribuir con el aumento de la productividad humana, de igual forma mejora,

el capital social. En relación con el empleo, se consolida en una base sólida,

científica para resolver conflictos o concesiones mutuas, aparentes entre la

cantidad, manejo de los puestos de trabajo, por consiguiente, se eleva el

nivel de vida personal.

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En este sentido, es innegable la necesidad de fortalecer las

organizaciones, a sus empleadores, sindicatos, certificados para contribuir

en la formulación de políticas conducentes a elevar la competitividad, es

decir, hacer una revisión sobre la importancia de la negociación de conflictos,

en su significado de producir actitudes, hábitos, tendencias, espíritu de

proporción, buenas relaciones y motivación , de igual forma representa el

mayor grado de eficiencia alcanzado en la producción, calidad ,

transparencia en cada uno de los acuerdo pactados en la negociación.

Las políticas de integración, se orientan en comprometer la participación

de los actores sociales, empresarios, trabajadores, fundaciones privadas,

asociaciones civiles, con el proyecto integracionista que promueve el

progreso en la zona fronteriza entre Colombia y Venezuela, a través a

estimular la inversión en el sector público, privado, local, nacional, binacional,

teniendo en cuenta el interés de las instituciones que hacen viable las

iniciativas de integración por medio de alianzas estratégicas empresariales,

Multinacionales.

A este propósito, las políticas, a su vez, permitirán establecer, renovar o

perfeccionar, según sea el caso, regímenes, o decretos normativo para el

transporte de pasajeros, quedando en igualdad de condiciones, respecto a

otras fronteras, como es el caso, del Departamento de Norte de Santander,

en Cúcuta Colombia, por consiguiente, se intensificará la movilidad de

vehículos en la zona y se fortalecen las relaciones de hermandad, entre los

habitantes de las dos fronteras.

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(C) Concertación

La concertación, es el proceso por el cual, las partes con diferentes

intereses llegan a acuerdos sobre un determinado fin. Concertar es buscar el

entendimiento, parte de la trama de la negociación, así, requiere de un

proceso en marcha desde la identificación del problema.

Al respecto, pasa por las fases de discusión, de las perspectivas, o

expectativas, toma de decisiones, en tal propósito, Chaparro (2005), afirma,

“hay participación en los procesos de concertación para promover el

desarrollo humano sostenible e integral, concertar para ejercer plenamente

los derechos, obligaciones y construir un proyecto social con el concurso de

todos los ciudadanos”, se debe asumir un papel activo en eventos, como

actores sociales de alguna instancia, a tal punto, al representar una

organización, grupo, o sociedad, implica desplegar la capacidad de decidir,

para convivir pacíficamente, cumpliendo los deberes o acuerdos adoptados.

(D) Igualdad De Oportunidades

Es importante, resaltar, el valor de la vida, en igualdad de oportunidades,

interactuar en paz, a partir del, respeto, el reconocimiento de los derechos y

necesidades de otras personas, a demás, es cuidar lo adquirido y orientarlo

al bienestar social, de está forma, en el proceso de negociación, admite

equilibrio, en lo referente a la entrada de vehículos Venezolanos a Colombia,

considerándose en igualdad de condiciones, respecto a otras fronteras, del

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mismo País, con los integrantes de la causa, al dirimir las diferencia del

entorno familiar, grupal, como en la sociedad, de acuerdo con, los

conductores del transporte público, existe corresponsabilidad, determinada

por la participación de los miembros del grupo, los políticos e instituciones,

al respecto, es necesario el consenso, al gestionar, la diversidad, la

integración cultural.

En este sentido, Lleras (2000, p.43) "se requiere reconstruir un escenario

de horizontalidad dónde, se establezcan relaciones de igualdad,

encaminadas hacia un patrón de convivencia, reconociendo, aceptando el

pluralismo cultural, como una realidad social, a partir de, formar una

sociedad con igualdad de derechos, oportunidades, en base a las

relaciones.

(E) Firma de los Acuerdos

Al llegar a este punto, Sierra,(2000, p.243) “se obtiene la legitimidad de las

propuestas, ahora convertidas en acuerdos sellados con las firmas, de esta

forma, se identifica, y se deja constancia” de, como asegurar el cumplimiento

de lo pactado es decir, se expresa en un acta, dando interpretación a los

resultados de la negociación, a demás, es un deber de las partes, revisar

minuciosamente lo escrito antes de firmar, avalado por la honestidad y

responsabilidad del negociador, cabe señalar, la satisfacción de haber

superado las diferencias y llegar a la reconciliación.

97

CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

MOTIVACIÓN Y NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS EN LOS CONDUCTORES DEL TRANSPORTE PÚBLICO BINACIONAL

Objetivo General: Determinar la Relación entre Motivación y Negociación de Conflictos en los conductores del transporte público Binacional. OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES

Determinar los factores de la Motivación presentes en los Conductores del transporte público binacional

MOTIVACION

Factores de la Motivacion

Intrínseca

Satisfacción. Esperanza Auto superación. Voluntad

Caracterizar el Ciclo Motivacional presente en los conductores del transporte público Binacional

Extrínseca

Incentivos Entorno Identificación Prestigio Social

Ciclo motivacional

Homeostasis Necesidad Comportamiento

Equilibrio. Tensión. Conducta

Describir los Modelos de la Motivación presentes en los conductores del transporte público Binacional

Modelos Expectativas de Porter y Lawer Víctor Vroom Integradores Jerárquicos de Alderfer

Creencias Esfuerzo Visión Crecimiento personal

Describir las etapas de la negociación de conflictos en los conductores del transporte público binacional

NEGOCIACION

Etapas Orientación Persuasión Avance Resultados

Determinar las alternativas de negociación de conflictos en los conductores del transporte público binacional

Alternativas Flexibilidad Lluvia de Ideas Relaciones

Diplomacia

Identificar los compromisos en la negociación de conflictos en los conductores del transporte público binacional

Compromisos Productividad Concertación Igualdad de oportunidades Firma de acuerdos

Establecer la relación entre motivación y negociación de conflictos en los conductores del transporte público binacional

Objetivo que se cumplió estadísticamente

Fuente: Villa (2011)