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15 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO El marco teórico brinda a la investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y preposiciones así como los diversos antecedentes, nociones teóricas, legales y jurisprudenciales que permiten sustentar y abordar el problema. Su desarrollo argumenta la investigación contribuyendo a organizar todos los fundamentos obtenidos, para dar solución al tema planteado y se considere relevante para emplearse en determinadas situaciones. Según Sabino (1992, p. 60), el marco teórico “tiene como cometido situar nuestro problema de investigación dentro de un conjunto de conocimientos sólidos y confiables que permitan orientar nuestra búsqueda y nos ofrezcan una conceptualización adecuada de los términos que utilizamos". Por su parte Bavaresco (2006, p. 51), señala: El marco teórico representa el soporte inicial de la investigación y es el constructo teórico en el que se apoyara la misma, abordando las características del tema o problema de estudio que no son más que las diferentes proposiciones, diversos conocimientos, que permitirán estudiar la investigación. 1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION Se exponen los antecedentes que sustentan la investigación, tomando en cuenta los estudios anteriores que se relacionan con el tema objeto de la
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico brinda a la investigación un sistema coordinado y
coherente de conceptos y preposiciones así como los diversos antecedentes,
nociones teóricas, legales y jurisprudenciales que permiten sustentar y abordar
el problema. Su desarrollo argumenta la investigación contribuyendo a organizar
todos los fundamentos obtenidos, para dar solución al tema planteado y se
considere relevante para emplearse en determinadas situaciones.
Según Sabino (1992, p. 60), el marco teórico “tiene como cometido
situar nuestro problema de investigación dentro de un conjunto de
conocimientos sólidos y confiables que permitan orientar nuestra búsqueda y
nos ofrezcan una conceptualización adecuada de los términos que
utilizamos". Por su parte Bavaresco (2006, p. 51), señala:
El marco teórico representa el soporte inicial de la investigación y es el constructo teórico en el que se apoyara la misma, abordando las características del tema o problema de estudio que no son más que las diferentes proposiciones, diversos conocimientos, que permitirán estudiar la investigación.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Se exponen los antecedentes que sustentan la investigación, tomando
en cuenta los estudios anteriores que se relacionan con el tema objeto de la
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tesis. Como indica Arias (2006, p. 106), los antecedentes reflejan los
avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven
de modelo o ejemplo para futuras investigaciones, y principal soporte para el
análisis de las variables o categorías que son desarrolladas en estudios
posteriores.
Entre los diversos autores que han realizado estudios que sirven de
sustento a la presente investigación, se encuentra como primer antecedente
el trabajo arbitrado realizado por Mussa (2009), titulado “La estabilidad
laboral y su vigencia. La libertad sindical y su contratación colectiva”,
publicado en el Instituto de Investigaciones Sociales (ILDIS), enfocó las
normas sobre derecho individual del trabajo, indican los principios básicos de
la jornada de trabajo, el salario, las prestaciones sociales, la estabilidad,
donde el artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), ordena al legislador, limitar toda clase de despido no
justificado, la responsabilidad de intermediarios y contratistas.
La metodología empleada por parte de la investigadora fue de corte
descriptivo, con revisión documental de la Ley Orgánica del Trabajo, cuyo
análisis efectuado se logró con la deducción lógica de los contenidos objeto
de investigación arbitrada, recopilando las fuentes con fichas bibliográficas y
de resumen.
Con la entrada en vigencia de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, de 1999, la conceptualización del derecho, la
justicia y la estabilidad laboral entre otros beneficios sociales a favor de los
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trabajadores, ha dado un cambio trascendental, en protección insuficiente,
precisamente porque la estabilidad es el derecho del trabajo, que sin ella
todas las demás instituciones laborales están inconclusas. Si el trabajador no
tiene garantizada la permanencia en el empleo, si la continuación en el
trabajo depende sólo de la voluntad, sin justificación del patrono, no será
posible el mantenimiento del equilibrio social.
El aporte de la investigación, se reduce a la sustentación teórica de la
categoría estabilidad laboral en el ordenamiento jurídico venezolano, criterio
con el cual se aborda el marco teórico del presente estudio, así como el
análisis de los datos encontrados, para lograr el desarrollo investigativo por
parte de la autora.
Por su parte se examino el trabajo arbitrado realizado por Marín (2008),
titulado “Consideraciones sobre los derechos fundamentales en el trabajo y
su implicación en Venezuela”. Publicado en Scientific Electronic Library
Online (SCIELO). Biblioteca Científica Venezolana. Centrada en analizar los
derechos fundamentales del trabajo en ámbito internacional y regional, las
relaciones entre Estado de derecho, democracia y derechos fundamentales,
el trabajo decente así como la libertad sindical, negociación colectiva, la
eliminación del trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajo infantil, la
eliminación de discriminación en empleo y ocupación.
La metodología empleada por el investigador fue de corte documental
sustentada en el método analítico con revisión de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y las leyes del trabajo, cuyo análisis
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efectuado se logró con la deducción lógica de los contenidos objeto de
investigación.
El autor de la investigación considero que en el ordenamiento jurídico
los derechos fundamentales del trabajo en Venezuela cuentan con una
garantía normativa, pero la realidad de los hechos define que hay que
implementar mecanismos, orientados a que el cumplimiento de estos sea
eficiente y efectivo en pro de la paz y justicia social, en lo cual la
institucionalidad democrática juega un papel decisivo.
Con la entrada en vigencia de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, de 1999, la conceptualización del derecho, la
justicia y la estabilidad laboral entre otros beneficios sociales a favor de los
trabajadores, ha dado un cambio trascendental, en protección insuficiente,
precisamente porque la estabilidad es el derecho del trabajo, que sin ella
todas las demás instituciones laborales están inconclusas. Si el trabajador no
tiene garantizada la permanencia en el empleo, si la continuación en el
trabajo depende sólo de la voluntad, sin justificación del patrono, no será
posible el mantenimiento del equilibrio social.
El aporte de la investigación, se reduce a la sustentación teórica de la
subcategoría de la estabilidad laboral así como los principios fundamentales
en el trabajo incluyendo los derechos humanos y laborales, criterio con el
cual se aborda el marco teórico del presente estudio, así como el análisis de
los datos encontrados, para lograr el desarrollo investigativo por parte de la
autora.
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De igual forma se consulto el trabajo arbitrado realizado por Perelló y
otros (2008), titulado, “El Proyecto de ley orgánica de estabilidad en el
trabajo a la luz del derecho del trabajo Contemporáneo ¿Avance o
Retroceso?“. Publicado en Scientific Electronic Library Online (SCIELO).
Biblioteca Científica Venezolana. Situaron la estabilidad laboral, sus bases
legales internacionales y nacionales así como las consideraciones al
proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en el Trabajo.
El estudio fue realizado sobre la base de una investigación descriptiva
documental, con el objetivo de caracterizar doctrinal y legalmente el principio
de estabilidad en el trabajo, conociendo su regulación dentro del derecho del
trabajo contemporáneo para proyectar las posibles implicaciones que se
derivarían de la aprobación del proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en
el Trabajo.
Dicho proyecto tenía como objeto regular y garantizar la estabilidad
en el trabajo y, con el propósito de tornarla operativa, crea la estructura
administrativa y procedimental pertinente no quedando duda alguna que la
estabilidad es un atributo del derecho al trabajo y su naturaleza es la de
una garantía vinculada a éste, al formar parte del conjunto básico de
preceptos que persiguen su protección. La contribución del trabajo
arbitrario es de carácter teórico relacionado con la subcategoría de la
estabilidad laboral en el ordenamiento jurídico venezolano aportando
conocimientos legales-teóricos que son bases fundamentales de la
presente investigación.
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Así mismo, se consulto el trabajo realizado por Rodríguez (2008),
titulado, “Estabilidad laboral de los trabajadores en relación a los actos
administrativos de expropiación de empresas en Venezuela” para la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, como trabajo de grado para optar al
título de magister scientiarium en derecho del trabajo, donde enfoco analizar
legalmente la estabilidad laboral de los trabajadores en relación a los actos
administrativos de expropiación de empresas en Venezuela, examinando la
relación de trabajo, la estabilidad laboral de los trabajadores del sector
privado y las formas de terminación de la relación laboral como marco
referencial para la extinción del contrato del trabajo.
Desde el punto de vista metodológico, el trabajo se presentó como una
investigación de tipo documental descriptiva con un diseño bibliográfico, no
experimental tomando como base la indagación de información tanto los
diversos criterios doctrinales, material bibliográfico relacionado con área del
derecho laboral así como textos legales entre ellas la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del trabajo (1997),
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (2001), con el fin de
estudiar y analizar la problemática suscitada con dichos trabajadores en
relación a los actos administrativos de expropiación de empresas en el
territorio nacional.
Entre las conclusiones planteadas de los diversos objetivos de estudio e
interés de la presente investigación es la estabilidad laboral y el amparo de la
misma considerando que ha sido una de las consignas más importante que
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han enarbolado juristas y laboralistas, siendo esta una institución que refleja
el interés social en la conservación del trabajo de modo que ningún
trabajador dependiente pueda ser despedido sin justa causa.
El aporte de la investigación se basa en los puntos resaltantes en
cuanto a la estabilidad laboral y aquellos mecanismos de acción del Estado
para garantizarla a todos los trabajadores que se encuentren en un vínculo
laboral dependiente en Venezuela criterio que se aborda en la presente
investigación por parte de la autora.
De igual forma se consulto el trabajo arbitrado realizado por Corredor
(2006), titulado, “Decreto de inamovilidad laboral y su aplicación por parte de
la gerencia en Venezuela “. Publicado en Científica Electronic Library Online
(SCIELO). Biblioteca Científica Venezolana.
Orientada a hacer un análisis de los decretos de inamovilidad laboral
que han estado vigentes en Venezuela y la manera como la gerencia
venezolana lo debe aplicar, la interpretación que debe dársele por parte del
patrono para proceder a su aplicación, la evaluación de desempeño de un
trabajador, a su vez, el concepto de inamovilidad desde el punto de vista del
derecho laboral y los tipos de trabajadores que son amparados por la
inamovilidad.
Desde la perspectiva metodológica, trata de un estudio documental
descriptivo, teniendo como fundamento la búsqueda de información siendo su
material bibliográfico relacionado con el área administrativa, laboral y legal
como lo es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) la
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Ley Orgánica del Trabajo de 1990, su reforma de (1997), los decretos de
inamovilidad laboral. Con la finalidad de analizar dicho decreto de inamovilidad
laboral y la manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar.
Entre las conclusiones proyectadas de los objetivos del presente trabajo
se denoto que la inamovilidad laboral no solo protege al trabajador contra
despidos; también lo hace contra traslados o desmejoras en las condiciones
de trabajo, sin causas justificadas, y que la gerencia empresarial debería ser
muy cuidadosa y justa en relación con los despidos, reduciéndolos a los
casos estrictamente necesarios y justificados y estableciendo una acertada
política de administración de despidos que permita tomar medidas
alternativas que resultan ser, la mayoría de las veces, beneficiosas tanto
para el patrón como para los trabajadores y son propias de la función de
responsabilidad social que atañe a cualquier organización.
La aportación de la investigación se fundamenta en la categoría
principal como lo es la inamovilidad laboral en el estado venezolano,
tomando sus puntos relevantes de cómo debe aplicarse, que procedimiento
se establece en la doctrina y las leyes venezolanas y a que trabajadores
ampara, el mismo razonamiento que se aborda en la presente investigación
por parte de la autora.
2. BASES TEORICAS, LEGALES Y JURISPRUDENCIALES
Para Nava, (2010, p. 158) las bases teóricas constituyen, “la
fundamentación teórica por excelencia de la investigación y están
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conformadas por un conjunto de conocimientos, teorías filosóficas,
políticas, sociales, principios, postulados, máximas, doctrinas, hipótesis,
entre otros, que tratan sobre el problema estudiado”. Seguidamente,
Arias (2006, p. 106) expone que las bases teóricas “implican un
desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el
punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema
planteado”.
2.1 INAMOVILIDAD LABORAL EN EL ESTADO VENEZOLANO
El derecho laboral para Pautassi y otros (2004, p. 11) se caracteriza por
ser:
Una rama de derecho autónoma que legitima la intervención del Estado en la relación jurídica existente entre partes independientes. Esta intervención se justifica por el reconocimiento de la desigualdad preexistente entre los actores de una relación, fundamentalmente por la distinta posición económica y jerárquica en que se encuentra uno de los sujetos (el empleador) dirige a otro sujeto (el trabajador), que obedece y ejecuta la prestación que ha comprometido a cambio de un salario.
En él se encuentra la institución de la inamovilidad laboral en Venezuela
que ha existido desde hace muchos años en el derecho del trabajo y
presupone un valor superior de alto contenido social consagrado como una
garantía constitucional garante de la permanencia de los trabajadores en sus
puestos de trabajo durante la relación laboral y para conocer más de ella es
necesario precisar su significado y dilucidarse lo que ha de entenderse por
inamovilidad laboral en la doctrina venezolana.
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Así las cosas, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012) en el artículo 94 establecen la inamovilidad laboral
expresando:
Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo.
El doctrinario Villasmil (2007, p. 163), considera que “la inamovilidad y, en
el otro extremo, la estabilidad indirecta o impropia verifica la graduación de los
modos de tutela del derecho de permanencia en el empleo y con ella las
distintas maneras de restringir el poder rescisorio del empleador”. Por su parte
Gabin (2009, p. 122), añade que la inamovilidad o derecho al cargo, se traduce
por “el derecho a permanecer en la función pública (inamovilidad y residencia),
siempre y cuando las necesidades del servicio lo permiten y el funcionario no
tenga la aplicación de sanciones por faltas graves ó muy graves”.
Seguidamente, el Tribunal Décimo de Primera Instancia de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del Nuevo Régimen Procesal del
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Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui en ponencia de
un juez temporal Analy Silvera de fecha 30 de mayo de 2012 y asunto N°
BP02-L-2012-000420 indica:
La inamovilidad protege la permanencia en el puesto de trabajo con las mismas condiciones que existía al momento de terminación de la relación laboral, sin la posibilidad para el patrono de desmejorar, trasladar ó despedir a un trabajador de su entidad de trabajo, tutelado por esa figura jurídica; No pudiendo ser relajada de manera alguna tal garantía, en virtud que ella responde a una protección especialísima por parte el Estado hacia los trabajadores inamovibles.
Cabanellas (2006, p. 199) supone en su diccionario jurídico elemental
que la inamovilidad es “el derecho que tienen ciertos empleados y
funcionarios, especialmente los jueces y magistrados, a no ser destituidos,
trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas
prevenidas en las leyes”. Por su parte, Ossorio (2008 p. 481) expresa con
respecto a las actividades privadas, “la inamovilidad, más corrientemente
llamada estabilidad, consiste en el derecho de los trabajadores de empresas
o entidades particulares de no ser removidos de sus cargos, salvo que
causas especiales lo justifiquen”.
2.1.1 TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD LABORAL
El decreto de inamovilidad laboral 639 publicado en gaceta oficial
número 40.310 del 6 de diciembre de 2013, tipifica en su texto legal cuales
son las trabajadoras y los trabajadores que les aplica el mismo,
normalizando lo siguiente Artículo 1°:
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Se establece la inamovilidad laboral a favor de los trabajadores y trabajadoras del sector privado y del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, entre el primero(1°) de enero de dos mil catorce (2014) y el treinta y uno (31) de diciembre de dos mil catorce (2014), ambas fechas inclusive; a fin de proteger el derecho al trabajo como proceso fundamental que permite la promoción de la prosperidad, el bienestar del pueblo y la construcción de una sociedad justa y amante de la paz.
Posteriormente indica en su artículo 5º
Gozarán de la protección prevista en este Decreto, independientemente del salario que devenguen: a) Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo indeterminado a partir de un (1) mes al servicio de un patrono o patrona; b) Los trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado mientras no haya vencido el término establecido en el contrato; c) Los trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada mientras no haya concluido la totalidad o parte de la misma que constituya su obligación. Quedan exceptuados del presente Decreto los trabajadores y trabajadoras que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores y trabajadoras de temporada u ocasionales. La estabilidad de los funcionarios y funcionarias públicos se regirá por las normas de protección contenidas en la Ley del Estatuto de la Función Pública.
Ahora bien, seguidamente el reciente Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012) que arguye en su articulado quienes son los
trabajadores con condiciones específicas que gozan de inamovilidad
laboral en el Estado Venezolano y quienes gozan de fuero sindical
regulados en el artículo 418 que indica:
Los trabajadores y las Trabajadoras que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados,
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trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical inmovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora. La protección especial del Estado consagra en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.
Es importante destacar quienes son las trabajadoras y los
trabajadores que gozan de fuero sindical y está establecida en la misma
ley en su artículo 419 expresando lo siguiente:
Gozaran de fuero sindical: 1. Los trabajadores y las trabajadoras solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento de la solicitud, hasta quince días después de registrada la misma o de haberse negado su registro. 2. Los trabajadores y las trabajadoras que se adhieran a la solicitud de registro de una organización sindical desde su adhesión, hasta quince días después de registrada la misma, o de haberse negado su registro. 3. Los primeros y las primeras siete integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen menos de ciento cincuenta trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical. 4. Los primeros y las primeras nueve integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen entre ciento cincuenta y mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical. 5. Los primeros y las primeras doce integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen más de mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical. 6. Los primeros y las primeras cinco integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal cuando se trate de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la seccional. 7. Los
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trabajadores y las trabajadoras de una organización sindical que realice elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva. 8. Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a una elección sindical hasta sesenta días después de proclamada la junta directiva. 9. Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones a partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo, hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje. 10. Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y negociación de una reunión normativa laboral hasta el término de su negociación. 11. Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley.
Adicionalmente la Ley Orgánica del Trabajo de las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012) establece quienes son los demás trabajadores que
gozan de inamovilidad laboral y en su artículo 420 cita:
Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral: 1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto. 2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto. 3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción. 4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo. 5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo. 6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
Ahora bien, las trabajadoras en estado de gravidez tienen su propio
articulado como lo es el 335 de la Ley Orgánica del Trabajo de las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012):
La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección especial de inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto, conforme a lo previsto en la ley. La
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protección especial de inamovilidad también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años.
Zambrano (2012, p. 221) indica que:
La nueva disposición extiende el periodo de inamovilidad de la trabajadora en estado de gravidez. De acuerdo con la nueva disposición, la inamovilidad es durante el embarazo, desde su inicio y hasta el parto. A partir del parto la inamovilidad se prolonga por espacio de dos (02) años, mientras que en la ley anterior gozaba de inamovilidad hasta de un (01) año después del parto.
De la misma manera y de modo innovador tienen licencia de paternidad
y gozan de inamovilidad como se menciona anteriormente los trabajadores
durante el embarazo de su pareja aludido en el artículo 339 de la nueva Ley
Orgánica del Trabajo de las Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
determinando lo siguiente:
Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia
remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir
del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado
o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia
en materia de niños, niñas y adolescentes. Adicionalmente, gozará de
protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su
pareja hasta dos años después del parto contado a partir del
alumbramiento. También gozará de esta protección el padre durante los
dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de
tres años.
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Esta disposición también se encuentra contenida en la Ley para
Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad (2007) en su
artículo 8 expresando:
El Padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta tanto un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social. La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de edad. En caso de controversia derivados de la garantía prevista en el presente artículo, en las cuales estén involucrados funcionarios públicos, éstas serán dirimidas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.
Zambrano (2012, p. 224) indica que:
Se observa que la LOTTT conserva el mismo régimen, pero se extiende a dos (02) años el beneficio de inamovilidad que protege al padre. En tal virtud, ni al padre ni la madre no podrán ser despedidos, trasladados, desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada de inamovilidad laboral, se considerara nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora, todo ello a tenor del artículo 418 de la LOTTT.
También gozan de inamovilidad laboral los delegados de prevención
otorgada en la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las
Trabajadoras y estipulada en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (2005) en su artículo 44:
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El delegado o delegada de prevención no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo, a partir del momento de su elección y hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fue elegido o elegida, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, en concordancia con la Ley Orgánica del Trabajo. A partir de la fecha en que los trabajadores y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los delegados o delegadas de prevención, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, centro de trabajo o unidad de producción en cuestión estarán amparados por la inamovilidad establecida en la Ley Orgánica del Trabajo... omissis...
El doctrinario Viñas (2007, p. 59) considera que los delegados de
prevención son “los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Son, por
tanto, un órgano de representación y participación de los trabajadores,
especializado en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
A su vez, Moreno (2010, p. 232) indica que el delegado de
prevención es, como veremos, “una instancia representativa de segundo
grado con funciones especificas en materia de prevención; funciones que
ponen de manifiesto la participación en la gestión de este ámbito con una
mayor corresponsabilidad pero desde la defensa de los intereses de los
trabajadores”. Y se deduce, porque es evidente que en el ámbito de la
seguridad persisten también relaciones de conflicto. De ahí su naturaleza
jurídica de estricta representación de intereses. Se trata de una instancia
de representación colectiva y no un órgano de carácter técnico.
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2.1.2 PROCEDIMIENTO DE INAMOVILIDAD LABORAL
El instrumento jurídico laboral con las constantes reformas y
adaptaciones recientes ha establecido en su cuerpo legislativo claramente el
procedimiento a seguir cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador
investido de fuero, que tenga inamovilidad laboral, esto con la finalidad de
brindar una mayor seguridad jurídica.
Así las cosas tipifica el decreto de inamovilidad laboral (2013) en su
artículo 2:
Los trabajadores y trabajadoras amparados por el presente Decreto no podrán ser despedidos, despedidas, desmejorados, desmejoradas, trasladados o trasladadas sin justa causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 422 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.
Así mismo expresa su artículo 3:
En caso que el trabajador o la trabajadora protegido o protegida por este Decreto sea despedido, despedida, desmejorado o desmejorada sin justa causa, trasladado o trasladada sin su consentimiento, podrá denunciar el hecho dentro de los treinta (30) días continuos siguientes ante el Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción, y solicitar el reenganche y el pago de salarios caídos, así como los demás beneficios dejados de percibir, o la restitución de la situación jurídica infringida, según el procedimiento establecido en el artículo 425 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. El presente Decreto no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patronos o patronas, por una parte, y trabajadores y trabajadoras, por la otra, para lograr la reducción de personal o la modificación de condiciones de trabajo, mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente.
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En este orden de ideas se puede citar a la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012) en su artículo 422 contiene el
procedimiento a seguir:
Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada a un trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector o Inspectora del Trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo, mediante el siguiente procedimiento: 1. El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora presta servicios, indicando nombre y domicilio del o de la solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador o trabajadora a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causas que se invoquen para ello. 2. El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono o patrona al acto de contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud. 3. De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige la materia procesal del trabajo. 4. Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para presentar sus conclusiones. 5. Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su decisión. Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica Procesal del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador o trabajadora para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona. De esta decisión
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no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.
Cabe agregar el artículo 424 de la misma ley que contempla:
Si el patrono o patrona, en el curso del procedimiento de calificación de faltas, despidiese al trabajador o trabajadora antes de la decisión del Inspector o de la Inspectora, éste o ésta ordenará el reenganche inmediato del trabajador o de la trabajadora, el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento hasta que se verifique el reenganche.
Por consiguiente el artículo 425 de la propia ley expone:
Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. El procedimiento será el siguiente: 1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el fuero ó inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria. 2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si cumple con los requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral, y existe la presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución a la situación anterior, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. Si hubiese alguna deficiencia en la solicitud o documentación que la acompaña, convocará al trabajador o a la trabajadora para que subsane la deficiencia. 3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente, acompañado del trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el despido, traslado o desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta, y procederá a
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notificar al patrono, patrona o sus representantes, de la denuncia presentada y de la orden del Inspector o Inspectora del Trabajo para que se proceda al reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. 4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el funcionario o la funcionaria del trabajo deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que considere procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajadora y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos. La ausencia o negativa del patrono, patrona o sus representantes a comparecer en el acto dará como validas las declaraciones del trabajador o trabajadora afectado o afectada. El funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta de todo lo actuado. 5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia, impiden u obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del procedimiento. 6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente. 7. Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o funcionaria del trabajo informara a ambas partes el inicio de una articulación probatoria sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante, suspendiendo el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica infringida. La articulación probatoria será de ocho días, los tres primeros para la promoción de pruebas y los cinco siguientes para su evacuación. Terminado este lapso el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá sobre el reenganche y restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días siguientes. 8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de reenganche o restitución de la situación de un trabajador o trabajadora amparado de fuero o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales. 9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de
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la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.
Con respecto al punto expuesto haciendo referencia a la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) esta indica en su
artículo 531 que:
El patrono o patrona que incurra en el despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por inamovilidad laboral sin haber solicitado previamente la calificación de despido correspondiente se le impondrá una multa no menor del equivalente de sesenta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias.
Así las cosas el artículo 538 de la misma ley expresa:
El patrono o patrona que desacate la orden de reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo, será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva. El inspector o inspectora del trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.
Para concluir este punto se toma en cuenta la opinión del Tribunal
Décimo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui en ponencia de
la magistrada Mónica Misticchio Tortorella en expediente No 2012-0949 de
fecha 19 de julio de 2012 que establece:
La Constitución Nacional consagra los principios relativos a la estabilidad en el trabajo y a la inamovilidad, instituciones éstas
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previstas y desarrolladas en la vigente Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores, en la cual se establece la manera de tramitarse los respectivos procedimientos, así como el órgano que tiene atribuido el conocimiento de los mismos y por cuanto la inamovilidad protege la permanencia en el puesto de trabajo con las mismas condiciones que existía al momento de terminación de la relación laboral, sin la posibilidad para el patrono de desmejorar, trasladar o despedir a un trabajador de su entidad de trabajo, tutelado por esa figura jurídica; no pudiendo ser relajada de manera alguna tal garantía, en virtud que ella responde a una protección especialísima por parte del estado hacia los trabajadores inamovibles; a diferencia de la estabilidad que puede ser sustituida con el pago de las indemnizaciones establecidas en la citada ley.
2.1.3 ESTABILIDAD LABORAL EN EL ESTADO VENEZOLANO
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) como
carta magna fundamental del territorio venezolano y una de las bases legales
primordiales para el desarrollo de la presente investigación por cuanto su
articulado regula el trabajo y las relaciones laborales, contempla la
estabilidad laboral del trabajador en Venezuela en su artículo 93: “La ley
garantizara la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar
toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
constitución son nulos”
A su vez, la vigente Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadoras (2012) plasma la estabilidad laboral en su artículo 85
estableciendo que “la estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo”. Y que la propia ley
Garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar
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toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la
Constitución y a la ley son nulos.
Al respecto, Alfonso (2008, p. 305) ha señalado en su obra que la
estabilidad, “es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de
pertenencia a una persona jurídica; aquél igual que éste, asegura al
trabajador el poder de permanecer en la empresa”. Es decir, desde este
punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor
amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un
momento dado y que consiste en una garantía contra la privación
injustificada del empleo.
Ahora bien Montilla (2009, p. 84), expresa que la estabilidad laboral
tiene como finalidad “procurar permanencia y continuidad en las relaciones
de trabajo, y se vincula al propósito de mantener en términos relativos, los
niveles de ocupación de la mano de obra activa y al logro de la capacitación
y la eficiencia”. Quiere decir, que su objetivo primordial no es el pago de
salarios, de prestaciones o beneficios laborales, los cuales en todo caso
tendrán que cumplirse, pero el hecho que las causa es precisamente lo que
trata de evitar” es el despido”, sea este justificado o injustificado, y con este
la cesación de la relación laboral.
En este sentido Da Costa (2005, p. 15) expresa su consideración sobre
la estabilidad laboral tal como está concebida “Es un derecho del trabajador
a la permanencia en su puesto de trabajo, requiriéndose que para su
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despido, se le califique su conducta. Esa calificación es la que consecuencia
su despido o el ser reincorporado a su trabajo”.
Así mismo Mussa (2009, p. 3), en su trabajo arbitrado, incluido como
antecedente de esta investigación reseña la figura jurídica de la estabilidad
laboral como “el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de
trabajo, persigue un fin propio del individuo: su permanencia en el empleo.
Este derecho surge como una limitación al poder discrecional del empleador
de despedir al trabajador”. Se infiere entonces que es una garantía laboral
que posee el trabajador de no ser despedido sin una justa causa limitando
así al patrono.
Para el teórico Santana (2010, p. 394), la estabilidad laboral es una
“protección del legislador venezolano a los trabajadores no exceptuados, con
la finalidad de evitar que el patrono mediante un despido injustificado, finalice
de manera intempestiva la relación laboral, ya que produciría en el trabajador
un grave desequilibrio psíquico y económico”.
Por su parte, Pérez (2004, p. 21) refiere al término de estabilidad
expresando:
Consiste en procurar al trabajador la continuidad en su estatuto profesional más allá de los límites de una concreta empresa y agrega que se plantea más allá de las fronteras del trabajo dependiente y por cuenta ajena, quedando reducida al trabajo sin adjetivos, es decir que no se constriñe a la prestación de servicio dependiente y por cuenta ajena, sino que también a otras formas como señaladamente el trabajo autónomo e incluso, a períodos donde no hay una prestación de servicios activa, si no lo contrario, periodos de inactividad dedicados sobre todo a la formación del trabajador.
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Por consiguiente, la Sala Constitucional en Ponencia del Magistrado
Antonio José García García, Expediente No 03-0775 de fecha 17 de junio de
2004 señala que la estabilidad laboral es una “Institución jurídico laboral que
protege a los trabajadores siempre que no medie una causa que permita
legalmente su finalización”.
2.1.4 CARACTERIZACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Abordado el tema de estabilidad laboral y su concepción es elemental
tratar su caracterización siendo este un principio de los más importantes en
el derecho laboral consagrado en la carta magna constitucional venezolana
que tiene como fin propio garantizar la permanencia y continuidad en el
empleo.
Para Grisolia (2002, p. 287) la estabilidad laboral:
Se caracteriza por tender al mantenimiento de la fuente de trabajo, tiene vocación de permanencia y continuidad en el empleo. Dicho principio otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, Esto es la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.
De igual forma, Alfonso (2008, p. 308), caracteriza la estabilidad laboral
concibiéndola como “un derecho (más bien una garantía legal de que el
contrato de trabajo no termine por causa del empleador), no una obligación
del trabajador, en consecuencia, no lo ampara contra la pérdida del empleo
por actos que le sean imputables”.
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Espinoza (2000, p. 398) considera que de acuerdo con el principio de la
estabilidad laboral:
El trabajo debe prestarse en forma normal desde los puestos o cargos normales y permanentes en la empresa, deben ser uniformes y continuos. La permanencia debe estar configurada en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, y la estabilidad debe estar orientada a proteger a los trabajadores permanentes que son los sujetos principales del beneficio de la estabilidad, que es el derecho individual a la conservación del cargo mientras no existan las causas que justifiquen la rescisión.
2.1.5 ESTABILIDAD RELATIVA
Precisado ya el significado de la estabilidad laboral es necesario
señalar la clasificación de la misma en el ordenamiento jurídico venezolano
dentro de los cuales se tiene la estabilidad relativa que según Montilla (2009,
p. 84), es entendida como “Los medios indirectos con que el legislador trata
que el patrono no finalice la relación del trabajo, cuando no medie justa
causa, buscando limitar el despido injusto, pero a pesar de ello, cuando el
mismo se produzca, es despido legal”.
Pudiéndose notar que la figura de dicha estabilidad a sido tema de
discusión doctrinariamente pues la misma no logra la permanencia del
trabajador en el empleo porque permite al patrono, no obstante que no haya
justa causa para despedir es decir, poner fin a la prestación del servicio, a
este comentario se tiene la posición de Alfonso (2008, p. 305) indicando que
la estabilidad relativa, es calificada como aquella “que engendra, tan sólo un
derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea
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despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su
empleo por causas ajenas a su voluntad”
Por su parte el doctrinario Villasmil (1991, p.266), mencionado en su
obra literaria por Da Costa (2005, p. 23) reseña que se puede hablar de
estabilidad relativa o impropia como aquella “que envuelve, en principio una
prohibición de despidos injustificados, pero que autoriza al empleador para
efectuar despidos sin justa causa, mediante el pago al trabajador de una
indemnización especial”.
Para el doctrinario Plá (1978, p. 251) mencionado por Raso- Delgue
(2008, p. 318) en su investigación, la estabilidad relativa se divide en
propia e impropia, y reseña que “es propia cuando existe la violación del
derecho a conservar el empleo resultando ineficaz el acto rescisorio y la
impropia es aquella que se configura cuando la violación del derecho a
conservar el empleo no origina la ineficacia del despido”. Si bien la
norma dificulta o sanciona de diferentes formas el incumplimiento
contractual.
2.1.6 ESTABILIDAD ABSOLUTA
La estabilidad absoluta es aquella que produce a favor del trabajador el
derecho de no ser despedido si no ha incurrido en faltas que motiven tal
acción donde se debe calificar su despido, así como el derecho de ser
reincorporado al cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización
del órgano competente.
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El doctrinario Villasmil (1991, p. 265) conceptualiza a la estabilidad
absoluta o propia como “la imposibilidad jurídica del despido, salvo que el
trabajador haya incurrido en falta u omisión prevista en la ley, como justa
causa de despido y que dicha falta haya sido calificada por algún órgano o
funcionario del Estado”
Por su parte Espinoza (2000, p.182) afirma que cuando se habla de
estabilidad “la única que existe es la estabilidad absoluta, la que resuelve la
injusticia del despido de la declaratoria de la nulidad y con la reposición del
trabajo al estado en que se encontraba antes de la arbitraria decisión
patronal”. Es decir, el reenganche del trabajador bajo las mismas condiciones
laborales.
Cabe destacar el criterio de Da Costa (2005, p. 17) expresa que la
estabilidad absoluta o propia;
Es típica de la función pública, y surge para garantizar al empleado público de carrera su estabilidad frente al estado empleador, especialmente en los casos de cambios políticos, y su nota esencial es que no puede ser aplicado el régimen sustitutivo de la indemnización, sino que en caso de no considerarse procedente el despido, se anula el acto y surge la obligación del empleador de reincorporarlo en el mismo puesto de trabajo.
Para Montilla (2009, p.84), la estabilidad absoluta es;
El derecho que tiene el trabajador de permanecer en el empleo mientras sea plenamente capaz de laborar; vale decir, a no ser despedido si no media una justa causa o justificado motivo, previamente establecido en la ley, debidamente comprobado y calificado por la autoridad competente y a ser reintegrado en su puesto de trabajo con pago de los salarios correspondientes, en caso de despido incausado o injusto.
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Para Plá (1978, p. 251) mencionado por Raso- Delgue (2008, p. 318) la
estabilidad absoluta es “aquella que se configura cuando la violación del
derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del despido y se
garantiza la reincorporación efectiva del trabajador”. En este sentido la Sala
Constitucional en Ponencia del Magistrado Antonio José García García,
Expediente No 03-0775 de fecha 17 de junio de 2004 expresa;
La estabilidad absoluta en el trabajo, es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la voluntad del patrono, de incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su continuación” y “el nombre de la estabilidad absoluta parte de dotar a la relación laboral de un atributo de permanencia a favor del trabajador de manera que el despido, cuando no se base en una causa legal, no solamente se considera como excepcional sino como imposible.
El Tribunal Segundo del Primera Instancia de Juicio para Nuevo
Régimen Procesal y Transitorio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Táchira en fecha 13 de agosto de 2012 en el expediente N° SP01-L-
2012-000641 y ponencia del juez José Leonardo Carmona expresa:
En relación a ello, es necesario señalar, que en el ordenamiento jurídico, existían básicamente dos tipos de estabilidad que amparan a los trabajadores, la primera de ellas, denominada por la doctrina inamovilidad laboral o estabilidad laboral absoluta y la segunda de ellas, denominada estabilidad relativa; ambas categorías de estabilidad, se diferencian básicamente en tres aspectos: a) El órgano ante el cual debía acudir el trabajador en caso de despido injustificado por parte del empleador, que para los trabajadores amparados en estabilidad absoluta es la Inspectoría del Trabajo y para los trabajadores amparados en estabilidad relativa los Tribunales con competencia en materia laboral; b) El lapso de caducidad para intentar el procedimiento de
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reenganche que en el caso de los trabajadores amparados por estabilidad absoluta era de 30 días continuos contados a partir de la notificación del despido y para los trabajadores amparados en estabilidad relativa cinco (5) días hábiles contados a partir de la notificación del despido; c) El procedimiento a utilizar, que en el caso de los trabajadores amparados por estabilidad absoluta era el previsto en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo y para los trabajadores amparados en estabilidad relativa el previsto en los artículos 187 y siguientes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
2.1.7 TRABAJADORES AMPARADOS POR ESTABILIDAD LABORAL
La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012) indica en su articulado quienes son las trabajadoras y los trabajadores
resguardados por la figura jurídica de la estabilidad:
Artículo 87:
Están amparados por la estabilidad prevista en esta ley: 1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio. 2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato. 3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas. Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley.
La Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia, en
ponencia de la magistrada Trina Omaira Zurita, en expediente No 2012-1205
de fecha 27 de febrero de 2013 aclara que:
El régimen de estabilidad laboral ampara a los trabajadores y trabajadoras siguientes: 1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de
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servicio. 2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato. 3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.
El Tribunal Tercero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y
Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Mérida en
ponencia de la juez María Carolina Sánchez Quintero en expediente No
LP21-L-2013-000024 sobre solicitud de reenganche y pago de salarios
caídos de fecha 25 de enero de 2013 ratifica el artículo 87 de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) que tipifica:
Están amparados por la estabilidad prevista en esta ley: 1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio. 2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato. 3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas. Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley.
2.1.8 PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD LABORAL
El Juzgado Segundo de Primera Instancia en lo Civil, Mercantil, Agrario,
del Tránsito, Del Trabajo de Estabilidad Laboral y Bancario del Primer
Circuito Judicial del Estado Sucre, en ponencia de la juez Ingrid Coromoto
Barreto Lozada, en expediente No 02140 de fecha 13 de julio de 2004 indica:
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El Procedimiento de Estabilidad Laboral tiene por finalidad garantizarle al trabajador la estabilidad en el trabajo, entendiendo como tal el derecho que tiene este a conservar su puesto, no pudiendo en consecuencia ser despedido sino por causas justas; en tal sentido, la Ley Orgánica del Trabajo define un sistema protector mediante el otorgamiento de garantías al trabajador contra la pérdida arbitraria del trabajo, permitiendo como causa legítima del despido sólo el que se produce de forma justificada, supuestos que se cumplen cuando los trabajadores cometen ilícitos laborales, que por su gravedad determinan su separación de los centros en los cuales prestan servicios.
La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012) establece explícitamente el procedimiento que regula la estabilidad
laboral en todo el territorio venezolano y que debe ser cumplido y respetado
a cabalidad por los órganos administradores de justicia competente. Así las
cosas el artículo 88 de dicha ley establece “El procedimiento aplicable en
materia de estabilidad laboral será el previsto en esta ley y en la ley orgánica
procesal del trabajo. La sentencia emanada del tribunal superior del trabajo
competente es definitivamente firme e irrecurrible”.
Por su parte la ley en su artículo 89 determina dicho procedimiento de
estabilidad laboral indicando:
Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al juez o la jueza de sustanciación, mediación y ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cincos días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa. Así mismo el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el juez o jueza de sustanciación, mediación y ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el juez o jueza de juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
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fundamenta en justa causa de conformidad con la ley. Si el trabajador o trabajadora dejare de transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación de despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el tribunal del trabajo competente.
Zambrano (2012, p. 22-23) expresa que:
Un aspecto importante de la nueva ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) es lo referente a la estabilidad laboral, que se halla sometida al control judicial, frente a la estabilidad laboral, cuya vigencia compete a la jurisdicción administrativa, a través de la inspectoría del trabajo. Pues bien, dado el decreto de inamovilidad laboral (GO N° 39.828, de 26/123/2011), que establece inamovilidad laboral especial de los trabajadores del sector privado regidos por la LOT, conforme al cual los trabajadores no podrán ser despedidos o desmejorados sin justa causa o trasladados sin su consentimiento. De modo que los trabajadores amparados por dicho decreto podrán acudir a la inspectoría del trabajo de su jurisdicción a denunciar el hecho dentro de los (30) días continuos siguientes y solicitar el reenganche y el pago de los salarios caídos, así como los demás beneficios dejados de percibir o la restitución a la situación jurídica infringida, lo cual hace prácticamente inútil el procedimiento judicial de estabilidad laboral obligando al patrono que pretenda despedir a un trabajador a tener que solicitar antes de la calificación de despido, a objeto de evitar tener que pasar por este procedimiento administrativo que conduce al inevitable reenganche del trabajador, mediante decisión ejecutiva que pronuncia el inspector del trabajo que conozca de la reclamación.
2.1.9 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Enfocando el tema de investigación a los principios laborales es
relevante destacar el principio de irrenunciabilidad establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) en su
artículo 19 que cita:
49
En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras. Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de los derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizaran que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Para Carballo (2008, p. 182), el principio de irrenunciabilidad “se
fundamenta en el carácter de orden público de las normas protectoras del
derecho laboral, razón por la cual carecen de validez las estipulaciones
donde el trabajador admite prestar servicios en condiciones menos
favorables que las establecidas en la ley” resaltando que sean también de
fuente etática o derivada de la autonomía de la voluntad.
A su vez, el mismo autor expresa que dicho principio “surge como
respuesta ante la situación económica desigual entre las partes de la
relación de trabajo, debido que el trabajador puede ser fácilmente
coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de algún derecho”. En
caso de que esto suceda el trabajador puede perder, definitivamente, su
principal o única fuente de recursos para hacer frente a sus necesidades
básicas.
El Tribunal Noveno de Primera Instancia de Juicio para el Nuevo
Régimen Procesal del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia
50
de fecha 13 de agosto de 2009 en ponencia del juez Armando J. Sánchez
Rincón en el asunto vp21-l-2008-462 indica:
La Institución Jurídica de la “Irrenunciabilidad”, persigue garantizar con la prohibición de renuncia, que el trabajador en una negociación contractual disfrute durante su desarrollo de un mínimo inexpugnable sobre el cual no puede haber acuerdo alguno en su perjuicio, pero sí en su mejora. La precisión del legislador tiene como fin garantizar el interés particular del sujeto débil o menos fuerte de la relación laboral y no se vea compelido a dejar de percibir los beneficios que le correspondan y en caso de no recibirlos, pueda exigirlos antes los órganos judiciales y/o administrativos competentes.
El doctrinario Guerron (2003, p. 25), expresa que por irrenunciabilidad
se debe entender a “aquella limitación de la autonomía de la voluntad, de
orden público, tendiente a evitar que un trabajador se desprenda de sus
derechos, en especial los nacidos de la protección mínima legal, a favor o
beneficio de su empleador”.
2.1.10 TRANSACCIÓN LABORAL
Así mismo es entendido que el principio de irrenunciabilidad permite la
transacción laboral establecida en el ordenamiento jurídico venezolano como
lo es el Código Civil (1982) en su titulo XII articulo 1.713 indicando que “La
transacción es un contrato por el cual las partes, mediante recíprocas
concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigo eventual” A su
vez el Articulo 1.718 de dicha ley impone que “La transacción tiene entre las
partes la misma fuerza que la cosa juzgada”
51
La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012) en su artículo 19 contiene la transacción laboral indicando que:
En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras. Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de los derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizaran que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
El Juzgado Quinto de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y
Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolivariano de
Miranda con sede en Guarenas con ponencia de la juez Carmen Violeta
Cedre Torres, de fecha 16 de septiembre de 2011 en el asunto N° 4260-11
contempla que:
Se deja claro que el derecho laboral ha sometido la posibilidad de la conciliación o transacción a rigurosos requisitos encaminados para asegurar la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. De esta manera, se exige que la transacción conste por escrito, que sea circunstanciada, con especificaciones de los derechos en ella comprendidos, siempre que se trate de derechos litigiosos o discutidos, que contengan una relación detallada de los hechos que la motiva y de los derechos comprendidos en ella, es decir; los derechos prestaciones indemnización que sobre ella recae en dicha transacción para que pueda apreciar la ventajas o desventajas.
De igual manera, el Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio
del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo del Estado Delta Amacuro,
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con sede en la ciudad de Tucupita con ponencia de la juez Katty
Sandoval de fecha 09 de enero de 2007 en el expediente J-0026-06
estableció:
Se infiere en principio que en materia laboral, los derechos de los trabajadores son irrenunciables, no obstante pueden celebrar transacciones que deben reunir las siguientes características: a) Que se realicen en forma escrita b) Que contengan la motivación detallada de los hechos que la inspiren c) que se especifiquen “TODOS” los derechos comprendidos en la transacción d).- Que la transacción pueda ser celebrada ante el funcionario competente del trabajo. El Legislador ha querido rodear a la transacción de características especialísimas en materia del derecho laboral, cuestión esta que la diferencia de la transacción civil, y que nos permite concluir que el Estado venezolano brinda mediante este mecanismo protección especial al trabajador y al trabajo como hecho social y que se concreta en el principio de irrenunciabilidad de las disposiciones que la Ley establezca para favorecerlo o protegerlo.
2.2 DERECHOS HUMANOS
Para proseguir con el tema de investigación es importante destacar los
derechos humanos y los derechos laborales que les corresponden a todas
las personas a nivel internacional, incluyendo la sociedad venezolana donde
son consagrados en la carta magna como lo es la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999) que en su artículo 19 que
establece:
El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen.
53
A su vez el artículo 23 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela tipifica:
Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las establecidas por esta Constitución y en las leyes de la República, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público.
Así las cosas Taleva (2004, p. 11) cita que los derechos humanos ó
derechos del hombre son “los derechos fundamentales que el hombre posee
por el hecho de ser hombre, por su propia naturaleza y dignidad; derechos
inherentes y que no hacen concesión a la sociedad política, sino que deben
ser garantizados y consagrados por esta”.
El doctrinario Arévalo (1997, p. 31), supone que la expresión derechos
humanos “sirve para denominar una categoría especifica de normas
jurídicas. A su vez considera que lo impropio del término derechos humanos
radica en el hecho de que todo derecho es humano no hay derecho que no
sea humano”, se destaca que sólo el hombre puede ser titular de derechos y
capaz de adquirir obligaciones.
Casal (2008, p. 16) discurre que a los fines de facilitar la comprensión
del concepto, es conveniente distinguir entre los derechos humanos en
sentido amplio y en sentido estricto:
En sentido amplio los derechos humanos son derechos inherentes a la persona que se derivan de la dignidad humana y resultan fundamentales en un determinado estadio de educación de la humanidad, por lo que reclaman una protección jurídica; En
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cambio en su sentido más estricto, los derechos humanos son esos mismos derechos pero en la medida en que son reconocidos y protegidos en el ámbito internacional.
Osuna (2001, p. 32) opina:
Un sector de la normatividad jurídica referida a valores de la persona humana en sus dimensiones de libertad, autonomía e igualdad de condición en la vida social, que deben ser respetados en toda legislación su formulación es fruto histórico de una progresiva toma de conciencia de las exigencias sociales derivadas de la excelencia de la persona humana y que han sido enunciadas en declaraciones, leyes fundamentales, constituciones ó en los ordenamientos como derecho fundamental. Estas normas exigen ser reconocidas en todo ordenamiento jurídico como exponente básico de toda justicia.
2.2.1 CARACTERIZACION DE LOS DERECHOS HUMANOS
Casal (2008, p. 18) arguye que:
Son variadas las características que suelen atribuirse a los derechos humanos entre las más destacadas son 1)La universalidad, su afirmación no pretende tanto describir una realidad sin fisuras, cuanto subrayar un imperativo ético-jurídico, no se trata de que los derechos humanos rijan efectivamente en todo el mundo, si no de que así debería ser, de acuerdo con exigencias éticas y con tratados y declaraciones aprobadas o promovidas en el marco del sistema de las Naciones Unidas y 2) Inherentes a la persona, en intima conexión con la característica anterior se encuentra el reconocimiento de los derechos humanos como intrínsecos ó inherentes a la persona, los derechos humanos pueden ser calificados de universales, sin que quepa ver en ellos la simple imposición de una cultura sobre otras precisamente porque se fundamenta en la protección de los derechos humanos.
Molinares (2009, p. 47) argumenta:
Que se predica de ellos la universalidad porque defienden bienes jurídicos como la vida ó la libertad, independientemente de las
55
tradiciones y la cultura; a su vez como rangos distintivos se puede enunciar 1) Incondicionados. 2) No toleran regateo y transacciones. 3) El excesivo costo no puede ser excusa para desconocerlos. 4) Evita que se nieguen derechos so pretexto de perseguir el bien común. 5) Imprescriptibles e inviolables en su núcleo esencial: son la razón de ser de las instituciones y no al revés
Aguado (1999, p. 314) arguye que los derechos humanos:
Son fundamentales, son los más radicales e importantes de todos los derechos, a partir de ellos se deben desarrollar los demás concretándolos y particularizándolos. Implica también que son prioritarios, si hay un conflicto de derechos la elección debe inclinarse por ellos preferiblemente a su vez considera que son 1) universales, lo universal es lo que afecta a todos los derechos humanos son de todos los hombres, sea cual sea su país, su raza, sus convicciones, su edad, su sexo, su estado civil. 2) Deben ser reconocidos, son principios que deben inspirar los ordenamientos jurídicos nacionales e internacionales, los derechos humanos formulados en las declaraciones de la ONU y de otros organismos internacionales deben recogerse en todas las leyes de todos los estados.
Morales (1996, p. 39) expresa:
Los derechos humanos se fundan de alguna manera en los llamados derechos morales y se caracterizan tratándose de 1) Derechos universales, ya que adscriben a todo hablante competente 2) Derechos Absolutos, en la medida en que al entrar en conflicto como otros derechos, constituirían el tipo de exigencias que debe satisfacerse prioritariamente “carácter absoluto” en caso de los derechos humanos significa “prioridad en la satisfacción” 3) Tales derechos serían innegociables, porque el mero hecho de ponerlos es cuestión y discutir su validez a través de un discurso práctico estaría en contradicción con los presupuestos del habla, porque la intención de satisfacerlos es condición de racionalidad de la argumentación misma que lo cuestionara 4) Derecho inalienable, ya que el sujeto no puede enajenar su titularidad sin contradecir su propia racionalidad, aunque si puede enajenar su ejercicio.
56
2.2.2 PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD Y PROGRESIVIDAD
Los principios protectores del derecho del trabajo tal y como lo señalan
Pautassi y otros (2004, p. 12);
Busca impedir el abuso sobre la parte más débil de la relación estableciendo una tutela preferencial en la persona del trabajador, este principio está ligado con el origen histórico del derecho del trabajo y con su razón de ser que es nivelar las desigualdades en la libertad de contratación entre personal con desigual poder y resistencia económica, que puede conducir a distintas formas de explotación.
Entre estos principios tenemos la intangibilidad y progresividad
contemplados en la carta magna fundamental la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999, art. 19) que expresa;
Artículo 19: El estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del poder público de conformidad con la Constitución, los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y las leyes que la desarrollen.
Así mismo consagra el texto constitucional de la República Bolivariana
de Venezuela (1999) el principio de progresividad en el artículo 89 Numeral 1
señalando:
Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
La Sala Constitucional en Ponencia del Magistrado Antonio José García
García, Expediente No 03-0775 de fecha 17 de junio de 2004 manifiesta el
57
principio de intangibilidad y progresividad de los derechos laborales
señalando que “los derechos de los trabajadores no pueden ser conculcados
a través de disposiciones legales que frenen su desarrollo o pretendan
retrotraerlos a situaciones superadas”, a efectos de señalar que la estabilidad
ha sido un logro obtenido por los trabajadores desde hace 27 años y, por
ende, ha pasado a ser inalterable.
Por su parte el Juzgado Superior Tercero del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Estado Carabobo en ponencia de la juez
Ketzaleth Natera, en un cobro de beneficios socioeconómicos se pronuncio
mediante la sentencia N° PJ0142010000095 de fecha 15 de junio de 2010,
considerando al respecto;
Los principios de intangibilidad y progresividad nacen constitucionalmente en virtud de la necesidad de proteger las conquistas de los trabajadores, siendo ambos elementos relacionados con la naturaleza de los derechos legítimamente adquiridos, por haberse incorporado a modo definitivo dentro de la esfera jurídico-subjetiva de una persona o grupo de personas. Este ha sido precisamente el carácter proteccionista que nuestra Constitución le ha dado al régimen jurídico de los trabajadores: garantizarles los principios reconocidos mediante los diversos mecanismos laborales ante las diversas situaciones jurídicas cuya variabilidad es constante por tratarse de la materia social del trabajo, esto se traduce, cuando las garantías laborales al ser otorgadas a los trabajadores, y una vez consumada legítimamente la situación jurídica individual y subjetiva y constituido de esa manera el derecho en concreto, estos resultan intangibles frente a nuevas legislaciones o ante cualquier cambio ulterior
Ahora bien, la Sala de Casación Social en Ponencia del Magistrado
Juan Rafael Perdomo en un Recurso de Casación No AA-60-S-2006-2248 de
fecha 17 de mayo de 2007 observa;
58
Los vocablos intangibilidad y progresividad comprenden dos acepciones apartes. La intangibilidad puede entenderse adjetivamente en el sentido que no debe ni puede tocarse; la progresividad se entiende como cualidad de progresivo que significa que avanza, favorece el avance o lo procura o que progresa o aumenta en cantidad o perfección. De allí que, los derechos de los trabajadores en cuanto intangibles no pueden alterarse o modificarse luego de haberse establecidos; y que de modificarse se debe favorecer su avance o progreso.
Adicionalmente, señala Sala de Casación Social antes citada lo
siguiente:
La intangibilidad y progresividad en el orden constitucional se relaciona íntimamente con el principio interpretativo in dubio pro operario, por lo que el significado y alcance dado debe efectuarse de la manera más favorable para el trabajador. Así las cosas, esta Sala, en consideración de lo expuesto, observa que, garantizar y facilitar el acceso de los trabajadores a la justicia, ha sido considerado como un elemento esencial del Derecho Procesal del Trabajo como Derecho Social.
La Sala de Casación Social en ponencia de Omar Alfredo Mora Díaz en
Recurso de Control de Legalidad No AA60-S-2008-002063 de fecha 21 de
septiembre de 2009 reitera que:
Los vocablos intangibilidad y progresividad comprenden dos acepciones apartes. La intangibilidad puede entenderse adjetivamente en el sentido que no debe ni puede tocarse; la progresividad se entiende como cualidad de progresivo que significa que avanza, favorece el avance o lo procura o que progresa o aumenta en cantidad o perfección. De allí que, los derechos de los trabajadores en cuanto intangibles no pueden alterarse o modificarse luego de haberse establecidos; y que de modificarse se debe favorecer su avance o progreso.
La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en ponencia
del magistrado Antonio J. García García en un recurso de acción de nulidad
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por razones de inconstitucionalidad No 00-0486 de fecha 03 de julio de 2001
expone:
La disposición del artículo 89 numeral 1 de la Carta Fundamental, según la cual “ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales” y que “los derechos laborales son irrenunciables”, no implica que una regulación especial en materia de jornada de trabajo resulte inconstitucional, pues, tal regulación no está desprotegiendo los derechos del trabajador, ni tampoco conlleva a la renuncia de los mismos, sino que sólo ante una situación especial se regula de una forma particular.
El Tribunal Supremo de Justicia a través del Juzgado Superior Primero
en lo Civil y Contencioso Administrativo de la Región Capital en ponencia del
Juez Héctor Salcedo López en un recurso contencioso administrativo
funcionarial No 8311 de fecha 28 de abril de 2001 fundamenta de los
principios de intangibilidad y progresividad que:
En un primer término observa que el sentido gramatical de las expresiones intangibilidad y progresividad comprenden dos acepciones apartes que requieren precisión. La intangibilidad puede entenderse sustantivamente como ‘cualidad de intangible’ o adjetivamente, en el sentido ‘que no debe ni puede tocarse’. Por otra parte, la progresividad hace alusión al adjetivo progresivo que traduce dos acepciones: ‘que avanza, favorece el avance o lo procura’ o ‘que progresa o aumenta en cantidad o perfección’ (Diccionario de la Real Academia Española). Estas nociones permiten aproximar a los derechos de los trabajadores como intangibles en cuanto y en tanto no se alteren o modifiquen luego de haberse legítimamente establecidos, mientras que su progresividad se refleja únicamente en el aspecto que los mismos deben favorecerse para su avance, es decir, mejorarse tanto cualitativa como cuantitativamente.
Anexamente señala el Juzgado en la ponencia antes citada lo
siguiente;
60
Los principios de intangibilidad y progresividad nacen constitucionalmente en virtud de la necesidad de proteger las conquistas de los trabajadores, siendo ambos elementos relacionados con la naturaleza de los derechos legítimamente adquiridos, por haberse incorporado a modo definitivo dentro de la esfera jurídico-subjetiva de una persona o grupo de personas. Este ha sido precisamente el carácter proteccionista que nuestra Constitución le ha dado al régimen jurídico de los trabajadores: garantizarles los principios reconocidos mediante los diversos mecanismos laborales ante las diversas situaciones jurídicas cuya variabilidad es constante por tratarse de la materia social del trabajo, esto se traduce, cuando las garantías laborales al ser otorgadas a los trabajadores, y una vez consumada legítimamente la situación jurídica individual y subjetiva y constituido de esa manera el derecho en concreto, estos resultan intangibles frente a nuevas legislaciones o ante cualquier cambio ulterior.
2.2.3 DERECHOS ADQUIRIDOS
Cabanellas (2006, p. 120) determina el derecho adquirido y considera
que es “El que por razón de la misma ley se encuentra irrevocable y
definitivamente incorporado al patrimonio de una persona” de igual forma
Carballo (2008, p. 49) comparte lo expresado en el diccionario enciclopédico
de derecho usual y opina:
Son aquellos que por razón de la misma ley se encuentran irrevocables y definitivamente incorporados al patrimonio de una persona. El derecho adquirido creado al amparo de una legislación pudiere entrar en conflicto con un nuevo derecho cuando éste introduce una disposición legal posterior que suprime o modifica la precedente situación jurídica. En principio, y por efecto de la irretroactividad de las leyes, salvo expresa indicación en contra, o en forma absoluta, con exclusión de tal posibilidad, los derechos adquiridos son respetados por la nueva ley.
El Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Trujillo en ponencia de la Juez Aura Estela Villarreal en una demanda
61
por cobro de beneficio laboral asunto No TP11-R-2010-000046 de fecha 10
de marzo de 2011 indica:
En el ámbito laboral, la institución del “derecho adquirido” es aquella mediante la cual se materializa el uso y la costumbre en el derecho del trabajo, ergo, para que efectivamente pueda entenderse que un beneficio se subsume en la noción de derecho adquirido, debe cumplir con todos y cada uno de sus supuestos de procedencia, esto es: 1) su origen debe proceder de la voluntad unilateral del patrono que lo otorga, vale decir, no puede derivar ni de disposiciones legales, ni normativas contractuales, ni convencionales (cualquiera sea la fuente contractual); 2) que sea otorgado en forma periódica y reiterada, siendo este último requisito de esencial verificación, habida cuenta que de él deviene su certeza material; 3) que no esté sujeto a condición, como supuesto necesario para la consolidación de la certidumbre referida en el requisito anterior, habida cuenta que ello constituiría una limitación que podría desnaturalizarla; 4) que no sea contrario a derecho, toda vez que devendrían en la imposibilidad de reclamarlo judicialmente; y 5) que no derive de un error de hecho o de derecho
El Tribunal Supremo de Justicia a través del Juzgado Superior Primero
en lo Civil y Contencioso Administrativo de la Región Capital en ponencia del
Juez Héctor Salcedo López en un recurso contencioso administrativo
funcionarial No 8296 de fecha 28 de enero de 2011, considera el derecho
adquirido y explica:
Que de conformidad con el artículo 9 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el idioma oficial de Venezuela es el Castellano, y reconocido el Diccionario de la Real Academia Española, como el principal diccionario y autoridad de consulta del castellano, la palabra derecho adquirido es definido como aquel “creado al amparo de una legislación y que merece respeto de las posteriores”. Así, por derechos adquiridos, debe entenderse aquellas situaciones individuales y subjetivas que se han creado y definido bajo el imperio de una ley, y que por lo mismo han creado a favor de sus titulares un derecho que debe ser respetado, y su afectación o desconocimiento sólo está
62
permitido constitucionalmente en el caso de que se presente un conflicto entre los intereses generales o sociales y los individuales, porque en este caso, para satisfacer los primeros, los otros deben pasar a un segundo plano
2.3 PRINCIPIOS LABORALES EN EL ESTADO VENEZOLANO
Para Martínez y otros (2006, p.28) estos se caracterizan porque se
tratan de:
Principios aplicativos de las fuentes normativas laborales, dado que permiten identificar con relativa seguridad la norma abstracta laboral en la que debe subsumirse un supuesto de hecho concreto, trata de principios directa ó indirectamente tuitivos ó protectores del trabajador y, por tanto, rigurosamente congruentes con la finalidad primordial del derecho del trabajo, que ha sido desde siempre la de proteger a la parte débil de la relación laboral.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Contempla tales principios en su articulado 89 indicando que:
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1) Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 4) Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
63
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. 6) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.
Tomando en cuenta la vigente Ley Orgánica del Trabajo de las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012) que establece los principios rectores
del trabajo en su artículo 18:
El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta ley estará orientada por los siguientes principios: 1) La justicia social y la solidaridad 2) La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo 3) En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias 4) los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos 5) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicara la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad 6) Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o a esta ley es nula y no genera efecto alguno 7) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición 8) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.
2.3.1 DECRETOS PRESIDENCIALES DE INAMOVILIDAD LABORAL
Los decretos de inamovilidad laboral promulgados por el ejecutivo
nacional tienen su inicio en el año 2002 cuando entra en vigencia en gaceta
64
oficial Nº 5.585 de fecha 28 de Abril de 2002 el decreto No 1.752 mediante el
cual se fija el salario mínimo mensual obligatorio para los trabajadores que
presten servicios en los sectores público y privado, y se establece
inamovilidad laboral por el término de 60 días.
La Sala Constitucional en ponencia del magistrado Arcadio Delgado
Rosales, en un recurso de acción de amparo constitucional expediente No
2011-0236 de fecha 15 de diciembre de 2011 expone:
El primer decreto de inamovilidad laboral especial fue el No 1.752 dictado el 28 de abril de 2002, publicado en esa misma fecha en la gaceta oficial de la República Bolivariana de Venezuela extraordinario N° 5.585, el cual tuvo dos objetivos primordiales, el primero de ellos, fijar el monto del salario mínimo mensual obligatorio: (i) de los trabajadores urbanos que prestaban servicio en los sectores públicos y privados; (ii) de los trabajadores de aquellas empresas que tuviesen un número menor de veinte (20) trabajadores; (iii) de los trabajadores rurales; (iv) de los trabajadores de conserjerías de los edificios residenciales bajo el régimen de propiedad horizontal; y (v) de los trabajadores adolescentes y aprendices; el segundo objetivo estaba referido al establecimiento de un sistema de protección que impedía o limitaba al patrono para poder despedir, desmejorar, o trasladar sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de acuerdo al procedimiento establecido en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo, a cualquiera de esos trabajadores. En caso de incumplimiento, ello daría derecho al trabajador afectado a solicitar su reenganche.
Dicho decreto fue prorrogado cuando entra en vigencia por gaceta
oficial No 37.472, de fecha 26 de Junio de 2002 el segundo decreto Nº 1833,
mediante el cual se prorroga por treinta 30 días continuos la inamovilidad
laboral especial dictada a favor de los trabajadores del sector privado y el
sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Seguidamente se
65
publica un tercer decreto No 1.889, en gaceta oficial No 37.491, de fecha 25
de Julio de 2002, mediante el cual se prorroga hasta por noventa 90 días
continuos la inamovilidad laboral especial.
Existe una secuencia en la promulgación de los decretos de
inamovilidad laboral esto con la finalidad de la protección de la masa
trabajadora, así las cosas se promulga el cuarto decreto No 2.053 en gaceta
oficial No 5.607 de fecha 24 de Octubre de 2002, mediante el cual se
prorroga hasta el 15 de enero de 2003 la inamovilidad laboral especial, a si
mismo se publica el quinto decreto No 2.271 en gaceta oficial No 37.608, de
fecha 13 de enero de 2003, en el cual se prorroga la inamovilidad laboral
especial desde el 16 de enero de 2003 hasta el día 15 de julio de 2003.
En fecha 14 de Julio de 2003 se promulga el sexto decreto No 2.509 en
gaceta oficial No 37.731 prorrogando desde el 16 de Julio de 2003 hasta el
día 15 de enero de 2004, ambas fechas inclusive, la inamovilidad laboral
especial, existe un séptimo decreto No 2.806 publicado en gaceta oficial No
37.857 de fecha 14 de Enero de 2004 y prorroga, desde el 16 de enero del
año 2004 hasta el 30 de septiembre del año 2004, la inamovilidad laboral
especial.
El Octavo decreto No 3.154 publicado en gaceta oficial No 38.034 de
fecha 30 de Septiembre de 2004 y prorroga, desde el 01 de octubre del año
2004 hasta 30 de marzo del año 2005 la inamovilidad laboral especial; El
noveno decreto No 3.546 publicado en gaceta oficial No 38.154 de fecha 29
de Marzo de 2005 prorroga desde 31 de marzo del año 2005 hasta el 30 de
66
septiembre del año 2005, ambas fechas inclusive, la inamovilidad laboral
especial.
El Decimo decreto No 3.957 publicado en gaceta oficial No 38.280 de
fecha 26 de septiembre de 2005, prorroga desde el 01 de octubre del año
2005 hasta el 31 de marzo del año 2006, ambas fechas inclusive, la
inamovilidad laboral especial. El decreto once No 4.397 promulgado en
gaceta oficial No 38.410 de fecha 31 de Marzo de 2006 prorroga desde el 01
de abril del año 2006 hasta el 30 de septiembre del año 2006, ambas fechas
inclusive, la inamovilidad laboral especial.
El decreto doce No 4848 promulgado en gaceta oficial No 38.532 de
fecha 28 de septiembre de 2006, prorroga desde el 01 de octubre del año
2006 hasta el 31 de marzo del año 2007, ambas fechas inclusive, la
inamovilidad laboral especial. El decreto trece No 5.265 promulgado en
gaceta oficial No 38.656, de fecha 30 de marzo de 2007, prorroga desde el
01 de abril del año 2007 hasta el 31 de diciembre del año 2007, ambas
fechas inclusive, la inamovilidad laboral especial.
El decreto catorce No 5752 promulgado en gaceta oficial No 38.839, de
fecha 27 de diciembre de 2007, se prorroga desde el 01 de enero del año
2008 hasta el 31 de diciembre del año 2008, ambas fechas inclusive, la
inamovilidad laboral especial. El decreto quince No 6.603 promulgado en
gaceta oficial No 39.090, de fecha 2 de enero de 2009, se prorroga desde el
01 de enero del año 2009 hasta el 31 de diciembre del año 2009, ambas
fechas inclusive, la inamovilidad laboral especial.
67
El decreto dieciséis No 7.154 promulgado en gaceta oficial No
39.334, de fecha 23 de diciembre de 2009 prorroga desde el 01 de
enero del año 2010 hasta el 31 de diciembre del año 2010, ambas fechas
inclusive, la inamovilidad laboral especial. El decreto diecisiete No 7.914
promulgado en gaceta oficial No 39.575, de fecha 16 de diciembre de
2010, prorroga desde el 01 de enero del año 2011 hasta el 31 de
diciembre del año 2011, ambas fechas inclusive, la inamovilidad laboral
especial.
El decreto dieciocho No 8.732 promulgado en gaceta oficial No
39.828, de fecha 26 de diciembre de 2011, prorroga desde el 26 de
diciembre del año 2011 hasta el 31 de diciembre del año 2012, ambas
fechas inclusive, la inamovilidad laboral especial. El decreto diecinueve
No 9.322 promulgado en gaceta oficial No 40.079, de fecha 27 de
diciembre de 2012, prorroga desde el 01 de enero del año 2013 y hasta
el 31 de diciembre del año 2013, ambas fechas inclusive, la inamovilidad
laboral especial.
Y por último el decreto veinte No 639 promulgado en gaceta oficial No
40.079, de fecha 06 de diciembre del año 2013, el cual se encuentra en
vigencia y prorroga desde el 01 de enero del año 2014 y hasta el 31 de
diciembre del año 2014, ambas fechas inclusive, la inamovilidad laboral
especial dictada a favor de los dictada a favor de los trabajadores del sector
privado y del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
68
3. SISTEMA DE CATEGORIA
El sistema de categoría se verá presentado en los siguientes términos;
principalmente por su denominación nominal, conceptual y operacional. Para
Nava (2010, p. 172) las variables vienen a representar, a nivel operacional, la
parte observable del fenómeno en estudio, ellas constituyen las condiciones,
cualidades, modalidades, características o otros aspectos del objeto
investigado, elevados al plano conceptual. Cabe destacar que por tratarse de
una investigación científica documental se trabaja con categorías.
3.1 DEFINICION NOMINAL
La Inamovilidad Laboral Decretada por el Ejecutivo Nacional Frente al
Principio de Progresividad Laboral en Venezuela.
3.2 DEFINICION CONCEPTUAL
Corredor (2006, p. 94) expresa que la inamovilidad laboral es un
derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual
al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede
trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa
causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad
competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de
trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio
de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el
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desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de
trabajo.
Da Costa (2005, p. 15) refiere que la estabilidad laboral es el derecho
que posee el trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo,
requiriéndose que para su despido, se le califique su conducta. Esa
calificación es la que consecuencia su despido o el ser reincorporado a su
trabajo, para el caso de que éste se haya producido.
3.3 DEFINICIÓN OPERACIONAL
La Inamovilidad Laboral, es una figura legal establecida en el
ordenamiento jurídico venezolano con la finalidad de proteger a un sector
productivo determinado, al cual pertenecen las trabajadoras y los
trabajadores que poseen condiciones y cualidades específicas que les otorga
un fuero protector, estableciendo así, limitantes al patrono de que no pueda
despedir, trasladar o desmejorar a los débiles económicos del vinculo laboral
dependiente del cargo de trabajo o de las condiciones en la que se presta sin
una causa justificada.
Cuadro 1 Matriz de análisis de la Categoría
Objetivo general: Analizar la Inamovilidad Laboral Decretada por el Ejecutivo Nacional Frente al Principio de Progresividad Laboral en Venezuela.
Objetivos específicos Categoría Sub - Categorías Unidad de Análisis
Examinar la Inamovilidad Laboral en el Ordenamiento Jurídico Venezolano
Inamovilidad Laboral
- Definición - Trabajadores Amparados - Procedimiento - Estabilidad Laboral - Definición - Caracterización - Clasificación: - Absoluta - Relativa -Trabajadores Amparados - Procedimiento -Principio de Irrenunciabilidad - Transacción Laboral
- Constitución RBV (1999) - Decreto de Inamovilidad Laboral(2013) - Moreno (2010) - Gabin (2009) - Cabanellas (2006) - Villasmil (2007) - Zambrano (2012) - Ley Orgánica del Trabajo LOTTT (2012) - Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002) - Código Civil (1982) - Jurisprudencias (TSJ)
Precisar el Principio de Progresividad en el Ordenamiento Jurídico Venezolano
Principio de Progresividad
-Derechos Humanos - Definición - Caracterización - Principio de la intangibilidad y Progresividad - Derechos Adquiridos
- Constitución RBV (1999) - Taleva (2004) - Molinares (2009) - Carballo (2006) - Casal (2008) - Osuna (2001) - Jurisprudencias (TSJ)
Considerar el Decreto de Inamovilidad Laboral a luz del Principio de Progresividad en el Ordenamiento Jurídico Venezolano
Decreto de Inamovilidad
Laboral
Principio de Progresividad
- Principios Laborales en el Estado Venezolano - Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral
- Constitución RBV (1999) -Ley Orgánica del Trabajo LOTTT (2012) - Martínez (2006) - Decretos de Inamovilidad Laboral 2002-2013 - Jurisprudencias (TSJ)
Fuente: Hilmary Briceño (2014)
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