Cómo captar y retener las mejores personas para su empresa

DIRECCIÓN DE PERSONAS

Guion del seminario

1. Entorno estratégico2. Dirección eficiente de personas3. Analisis y definición de puestos4. Planificación de personal5. Reclutamiento y selección6. Como retener a los mejores

profesionales

ENTORNO ESTRATÉGICO

EMPRESA

Cuestiones básicas a responder por las empresas

¿Cuál esmi negocio?

¿Cuál es mivalor

diferencial?

¿Por quéme compran?

Objetivo básico de una empresa actual

Satisfacer las necesidades de

los clientes

El objetivo principal de una PYME es la supervivencia, para lo cual debe adoptar una estrategia competitiva basada en la diferenciación.

CASOJACQUES

CASO JACQUES

¿QUÉ VENDE JACQUES?

¿QUÉ HIZO JACQUES PARA MEJORAR SUS BENEFICIOS, SIGUIENDO LAS INDICACIONES DE SU AMIGO CONSULTOR?

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

OBJETIVOSESTRATEGICOS

Misión

VisiónValores

¿PARA QUÉ ES NECESARIA UNA ESTRATEGIA EN LA EMPRESA?

1. Para que todos vayan en la misma dirección

2. Establecer un destino común

3. Tener valores y señas de identidad propios

4. Descentralizar e implicar a todos en las áreas vitales para la empresa

5. Establecer pautas de actuación comunes, conocidas por todos

6. Ayudar en la toma de decisiones, haciendo que éstas sean coherentes

Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.

Quién supera la crisis se supera a si mismo sin ser “superado” (A. Einstein)

DIFERENCIACION

INNOVACION

CONOCIMIENTO

LO QUE SE

HACE

(Productos o

servicios)

LA FORMA EN

QUE SE HACE

(Procesos)

LAS

ESTRATEGIAS

DE MARKETING

(Mercado)

LA

ESTRUCTURA

ORGANIZATIVA

(Personas y

organización)

¿Cómo innovar?

Hay que ofrecer una nueva propuesta de valor para nuestros clientes:

VALOR =

Producto + Personas + Servicio + Marca

- Precio - Otros

ACCESO AL CONOCIMIENTO

El tamaño, el sector y la organización no importan…..

Cada mañana en África se despierta una gacela y sabe que debe correr más rápido que el león más veloz, o morirá

Cada mañana en África se despierta un león y sabe que debe correr más rápido que la gacela más lenta, o morirá

Realmente no importa si eres un león o una gacela. Cuando salga el sol más te vale

empezar a correr

EL CAMBIO DE PARADIGMA:

desde los modelos organizativos cerrados y jerárquicos…

…a los modelos abiertos yen red

http://nomada.blogs.com/jfreire/2007/05/redes_sociales_.html

EL VIEJO ORDEN

EL NUEVO (DES)ORDEN

¿QUÉ ES LA “ERA DEL 2.0”?

La gestión del conocimiento y del trabajo en red

Herramientas 2.0

Redes sociales

Web 2.0

DIRECCIÓN EFICIENTE DE PERSONAS

La adecuada gestión de las personas es un arma extremadamente competitiva de la PYME y es un recurso estratégico, al que se le debe prestar tanto interés como al área de marketing, financiera, compras, etc...

¿CÓMO GESTIONAN PERSONAS LAS EMPRESAS CON ÉXITO

* Seguridad en el empleo

* Reclutamiento adecuado

* Creando equipos autogestionados y fomentando la descentralización

* Retribución fuertemente ligada al resultado de la empresa

* Formación continuada como inversión

* Reducción de niveles jerárquicos

* Compartir la información: Gestionar el conocimiento

(DE JEFFREY PFEFFER)

Una dirección de personas eficaz y eficiente, no depende del tamaño de la empresa ni del número de trabajadores

Tanto el sistema global como los subsistemas que lo integran, pueden ser adaptados y desarrollados perfectamente en empresas de pequeño tamaño y de cualquier sector económico

El factor imprescindible es el convencimiento de la dirección y el liderazgo que desarrolle

FACTORES DE LA GESTIÓN DE RRHH

ESTRATEGIA EMPRESA

POLITICA DE PERSONAL

RELACIONES LABORALESDIRECCIÓN DE PERSONAS

• Contratación• Retribuciones• Salud Laboral• Bajas

• Reclutamiento y selección• Acogida• Información y comunicación• Formación y desarrollo• Motivación• Evaluación del desempeño• Gestión de Competencias

SISTEMA DE INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA

PLANIFICACIÓNObligatorio Genera Valor

REGULADO

Subcontratación

PLANIFICACIÓNY NORMAS

CAPTACIÓN EINTEGRACIÓN

MEJORA

EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO

MOTIVACIÓN YRECONOCIMIENTO

INFORMACIÓN YEVALUACIÓN

• Definición puestos• Organigrama• C. Colectivo• Régimen Interior• PRL

• Sistema reclutamiento• Procedimiento selección• Plan de Acogida

• Cualificación interna• Cualificación Externa• Recursos

• Sistemas• Objetivos• Criterios• Resultados

• Estabilidad empleo• Enriquecimiento funciones• Sugerencias y reconocimiento• Compensación (€ /especies)• Horarios, vacaciones, etc.

COMPENSACIÓN

• Retribución fija• Retribución flexible• Retribución emocional

• Ev. Desempeño• Sugerencias• Costes personal• Faltas y sanciones• Absentismo• Rotación

PROCESOS PARA LADIRECCIÓN DE PERSONAS

PLANIFICACIÓN

PROCESOSSUSTRACTIVOS

FORMACIÓNY DESARROLLO

SISTEMAS DECOMPENSACIÓN

EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO

COMUNICACIÓN YPARTICIPACIÓN

PROCESOS DE DIRECCION DE

PERSONAS

MOTIVACIÓN YRECONOCIMIENTO

INFORMACIÓN YEVALUACIÓN

CAPTACIÓN E INTEGRACIÓN

ANALISIS Y DEFINICIÓN DE PUESTOS

MOTIVOS PARA NECESITAR PERSONAL

NECESIDADESESTRATÉGICAS

AJUSTESTÁCTICOS

MOVIMIENTOSDE PERSONAL

• Creación empresa• Creación nuevas tareas• Reorganización de la empresa• Transformaciones tecnológicas

• Bajas o enfermedades• Exceso de trabajo

• Traslados• Promociones• Despidos• Jubilaciones

ANÁLISIS DE PUESTOS: Procedimiento de obtención deinformación acerca de los puestos, su contenido, aspectos ycondiciones que le rodean.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Documento que recoge lainformación obtenida por medio del análisis, quedandoreflejado el contenido del puesto así como lasresponsabilidades y deberes inherentes al mismo.

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• Reclutamiento

• Selección de personal

• Formación

• Evaluación del rendimiento

• Valoración de puestos

• Análisis de retribuciones

• Seguridad y salud

• Planes de carrera

FINALIDADES DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTO

IDENTIFICACION MISIÓNRESPONSABILIDADES

BASICAS

CONTEXTO RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

DEPENDENCIA JERÁRQUICA Y

FUNCIONAL

DIMENSIONES

ACTIVIDADES Y FUNCIONESPERFIL

IDENTIFICACIÓN

• Concepto: Información o datos necesarios paralocalizar el puesto en la organización

• Contenido:

- Área, departamento o sección

- Denominación del puesto

- Actual ocupante

- Superior jerárquico

- Fecha de cumplimentación.

MISIÓN

• Concepto: Texto que indica la razón de ser

del puesto en la organización. Para qué

existe y cuáles son los máximos resultados

que se esperan.

RESPONSABILIDADES BÁSICAS

• Concepto: Tareas básicas en que se descompone

la Misión del puesto de trabajo y de cuya

realización es responsable el titular ya sea

directamente o por medio de sus subordinados.

ACTIVIDADES/ FUNCIONES

• Concepto: Determinación de las acciones que

realiza el puesto de trabajo, distinguiendo

dentro de las mismas las tareas que se han de

realizar de forma permanente como aquellas

que se producen ocasionalmente. Las funciones

a considerar serán las que objetivamente

realizaría cualquier persona que asumiese el

puesto.

DIMENSIONES

• Concepto: Aspectos económicos o cuantitativos afectados por el puesto.

– Nº de personas que dependen del puesto.

– Presupuesto de gastos.

– Otras magnitudes del presupuesto. (inversiones, facturación, compras).

– Maquinaria o equipamiento que el puesto de trabajo utiliza.

DEPENDENCIA JERÁRQUICA Y FUNCIONAL

• Concepto: Descripción de la situación del puesto dentro del organigrama de la empresa.

• Organigrama: Descripción gráfica de la posición del puesto dentro de la estructura de la organización.

• Dependencia jerárquica: Identificación del puesto inmediatamente superior del que depende.

• Dependencia funcional: Determinación del puesto responsable de la coordinación en lo relativo a las funciones por las que se caracteriza el puesto definido.

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

• Concepto: Relaciones más significativas, en términos de responsabilidad y dificultad, que mantiene quien ocupa el puesto.

• R.Internas: Se indicarán las áreas de trabajo o puestos con los que es necesaria una comunicación frecuente para el desempeño de las funciones.

• R.Externas: Se identificarán las organizaciones externas con las que se relaciona en el desempeño de las funciones.

CONTEXTO DEL PUESTO

• Concepto: Decisiones y propuestas más importantes que toma o realiza el titular del puesto.

• En este apartado se tendrán en cuenta otros aspectos relativos al puesto y no considerados en los demás factores. (cargas especiales de trabajo, asignaciones difíciles...)

PERFIL DEL PUESTO

• Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para un adecuado desempeño del puesto.

• Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al acceso al puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al puesto.

• Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de características necesarias para un adecuado desempeño de las funciones.

• Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos de permanencia en los mismos necesarios para acceder al puesto definido.

ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS

Conocer qué tareas, obligaciones y

responsabilidades se requieren para

desempeñar bien el puesto.

Conocer cuáles son las competencias necesarias

para ser exitoso en el puesto.

ANALISIS TRADICIONAL O POR COMPETENCIAS

¿Qué pueden ofrecer las personas?

Habilidades personales

Conoci-

mientos

Experiencia

Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral

plenamente identificada.

Competencias Profesionales

COMPETENCIAS

Conocimientos

Habilidad

Actitud

GUÍA DE ANÁLISIS DE PUESTOS

FUENTES DE DATOSAnálisis del puesto.Empleado.Supervisor

MÉTODOS PARA DATOSEntrevistas CuestionariosObservacionesComité

DESCRIPCIÓN DEL PUESTOTareasDeberesObligacionesResponsabilidades

FUNCIONES DE RRHHReclutamientoSelecciónCapacitaciónDesarrolloEvaluaciónAdministración

DATOS DEL PUESTOTareasNormasResponsabilidadesHabilidadesConocimientosExperiencia

PRACTICA DE EVALUACIÓN/DISEÑO DE

PUESTOS

PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

ORGANIGRAMA BASTANTE COMÚN

QUÉ ES:

Es determinar las necesidades y garantizar la disponibilidad de personal adecuado en los momentos precisos

ALTERNATIVAS

Reorganización de tareas

Formación o capacitación interna

Cambios tecnológicos o adquisición equipos

Promoción interna

Planificación de Carreras

Contratación

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.

• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

• Motivar al factor humano de la empresa

• Mejorar el clima laboral

• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN

• Anticipar períodos de escasez

• Proporcionar oportunidades de empleo

• Organizar programas de formación

RIESGOS DE LA FALTA DE PLANIFICACIÓN

• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas

• Pérdida resultante en términos de eficiencia

• Despidos en algunas áreas y contratación en otras

• Dificultad para planificar el propio desarrollo profesional

Personas

Costes Laborales

Competencias

EstructuraOrganizativa

PLAN ESTRATEGICOO DE MEJORA

OBJETIVOS

ConocimientosHabilidades

Actitudes

FuncionesResponsabilidades

QUÉ DEBEMOS PLANIFICAR

Planificación de personal

Manual de Organización u Organigrama

Relación de puestos y habilidades clave

Inventario de puestos y perfiles

Inventario de personal con datos personales y profesionales

HERRAMIENTAS DE APOYO

Por Tipo de Clientes

Bancasa

Banca PYME Banca Personal Banca Corporativa Banca Agrícola

Gerencia General

ORGANIGRAMA: TIPOS

Por Procesos

Santa Leche

Comercialización

Leche Evaporada Leche Condensada

Líquidos

Café Instantáneo Leche En Polvo

Polvo Planta de Hojalatería

Producción Finanzas RRHH

Gerencia General

ORGANIGRAMA: TIPOS

Por Productos

Ayudin Esponja Verde

Limpieza

Escriba aquí el cargo

Humectantes Maquillaje

Belleza

Escriba aquí el cargo

Gerencia General

Escriba aquí el cargo

ProducLever SAA

ORGANIGRAMA: TIPOS

INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO

ORGANIGRAMA

Elemento de confusión y discusión

No usar categorías contractuales

Construir una nueva terminología

Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal.

Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación.

PROFESIOGRAMA O PERFIL DEL PUESTO

• Denominación

• Características del puesto

• Dependencias y relaciones

• Condiciones de contratación

• Perfil del Candidato

• Ubicación• Equipos• Condiciones físicas

• Horario• Vacaciones• Tipo de contrato• Retribución• Desplazamientos

• Titulación• Conocimientos• Idiomas• Aptitudes• Actitudes

INVENTARIO INFORMATIZADO DE PERSONAL

Datos habituales• Datos de identificación y contacto (nombre, lugar y fecha nto., género,

domicilio, teléfono)• Datos personales y familiares (estado civil, datos cónyuge, hijos, edad,

estudios)• Datos de formación (estudios iniciales, formación continua, idiomas)• Datos médicos (??)• Datos económicos (salario, gratificaciones, vivienda, hipotecas, deudas)• Histórico profesional (empresas, puestos, trayectoria en la empresa)• Aficiones, hobbys, …• Datos de carrera (actitud, necesidades formación, evolución profesional,

expectativas de desarrollo, disponibilidad, plan de carrera…)

Fuentes• Curriculum o solicitud empleo• Datos nómina• Entrevista individual• Evaluación del desempeño

Informatización Mantenimiento información LOPD

PRACTICA DE PLANIFICACIÓN DE

PERSONAL

CAPTACION E INTEGRACIÓN DE PERSONAS

PLANIFICACIÓNCAPTACIÓN EINTEGRACIÓN

PROCESOSSUSTRACTIVOS

FORMACIÓNY DESARROLLO

SISTEMAS DECOMPENSACIÓN

EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO

COMUNICACIÓN YPARTICIPACIÓN

PROCESOS DE DIRECCION DE

PERSONAS

MOTIVACIÓN YRECONOCIMIENTO

INFORMACIÓN YEVALUACIÓN

OUTSOURCING

CONTRATO

SERVICIOS

ETT

CONTRATACIÓN

LABORAL

FUENTES

DE

PERSONAL

RECLUTAMIENTOY

SELECCIÓN

ReclutamientoInterno

ReclutamientoExterno

Selección porla propiaempresa

Selecciónexternalizada

DEFINICIÓNPUESTO

RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN

PRUEBAS

ENTREVISTAS

VALORACION

CONTRATACION

INCORPORACIÓNY

ACOGIDA

CONTRATACIÓNDEFINITIVA

Informes yReferencias

Período dePrueba

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PRODUCTO SEGMENTO COMUNICACION

¿Qué

necesitamos?

¿Dónde buscar? Métodos de

reclutamiento

Análisis y descripción de

puestos

Retrato robot del trabajador idóneo

Fuentes de reclutamiento

• Centros formativos• Experiencia• Competencia

• Internet

• Anuncios

• BBDD propias

• Consultor externo

Método Amalio Rey de Reclutamiento

REC. INTERNO• Reducción costes• Reducción Plazos• Rápida adaptación• Mayor conocimiento

candidatos• Fidelización a la

organización• Espíritu de Empresa• Motivación

REC. EXTERNO• Soluciona la imposibilidad de

contratación interna• Evita problemas o conflictos• Facilita la renovación de ideas y

la innovación

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

METODOS DERECLUTAMIENTO

ANUNCIOS• Prensa• Revistas profesionales• Revistas economía

INFORMALES• Familiares• Amigos• Conocidos• Docentes• Consultores

EMPRESAS• Consultoras• ETT,s• Headhunters

SISTEMAS FORMALES• Servicios de empleo• Centros formativos• Colegios profesionales• Asociaciones • Sindicatos• Cámaras• Prácticas

BASES DATOSPROPIAS

INTERNET• E-recruitment

Las reglas del juego han cambiado ytoca adaptarse a la nueva situación

Mercado Laboral

Mercado Laboral

25 % MERCADO ABIERTO /PASIVO

Anuncios / intermediarios.

75 % MERCADO OCULTO /ACTIVO

Red de Contactos / Auto candidatura.

Mercado Laboral

Mercado abierto

• Prensa especializada

• Portales de empleo

• Empresas de Selección

• Servicio Público de Empleo

Mercado oculto

• Candidatura espontánea

• Red de contactos

Espacio de interacción

social dentro de

comunidades de

usuarios.

Redes Profesionales

Diferentes redes enfocadas a

diferentes temas y usuarios.

Redes Profesionales

Todo tipo de usuarios.Sin temática concreta.

Generar relaciones

HORIZONTALES

Red de microblogging basado en herramientas de software libre.

Red social de google con la que compartir fácilmente elementos.

Redes Profesionales VERTICALES

Temática definida.Tipo concreto de usuarios.Destacan las profesionales.

Redes Profesionales

Es la mayor red profesional del mundo.

APLICACIONES:

1. Promocionarse como potencial lugar de trabajo.2. Mantener contactos con profesionales en su sector.3. Preguntar temas específicos a otros profesionales.4. Buscar nuevos talentos, proveedores.

Redes Profesionales

Redes Profesionales

Crea tu perfil completo

Busca a tus amigos y contactos

Busca y participa en grupos de tu

interés

Interactúa con los otros usuarios

Añade contactos a tu

red

El juego ha empezado

Filtro Telefónico

Entrevista

Personal

Pruebas psicotécnicas

Pruebas grupales

Segunda entrevista

Fases del proceso

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS• Profesionales• Idiomas• Informática

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS• Aptitudes• Actitudes• Personalidad• Competencias

PRUEBAS DE SIMULACIÓN• Tratamiento y solución casos• Bandeja de entrada o in-basket• Role playing: Juegos de gestión• Dinámica de grupos• Assesment Centers: Pruebas de Situación

PRUEBAS DE SELECCIÓN

DINÁMICA DE GRUPO

Es una técnica que se basa en el análisis de determinadas competencias y habilidades mediante la reunión de un grupo de personas debatiendo un tema concreto.

Las dinámicas de grupo permiten que la empresa evalúe la capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo y la capacidad de comunicación verbal.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

CARACTERÍSTICAS

• Técnica de selección de personal por excelencia y la fase decisiva en el proceso de selección

• El entrevistador trata de averiguar si el entrevistado es la

persona idónea para el puesto

• El entrevistado busca recoger información sobre el puesto

ofertado

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR

1. OBTENER información válida para predecir el futuro rendimiento

2. INFORMAR a los candidatos sobre el puesto de trabajo y la

organización y atraerlos

3. INTERPRETAR la información recibida• Determinar si el candidato encajará en el puesto

• Determinar si es el candidato más adecuado para el puesto

4. EVALUAR datos e impresiones

5. Determinar la QUÍMICA personal entre los candidatos y la

organización

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO

1. Presentarse favorablemente a si mismo y “venderse” al

entrevistador (Candidatos cada vez más preparados)

2. Reunir información relativa al puesto de trabajo y a la

organización, para tomar una decisión

5. Comprobar la química personal con la organización

SEGÚN MODALIDAD• Directa, planificada o

dirigida• Libre o no directiva• Mixta

SEGÚN MOMENTO• Preliminar• De selección• Final

SEGÚN GRADO DE TENSIÓN• Normal• Tensa, dura o ansiógena

SEGÚN PARTICIPANTES• Individuales• Colectivas o de panel• De grupo• Sucesivas

TIPOS DE ENTREVISTAS

PREPARACIÓN• Estudio del puesto• Estudio del candidato• Elección de medios

INICIO• Clima favorable• Presentación

entrevistador• Motivos entrevista

FINAL• Resumen información• Pasos siguientes

DESARROLLO• Información antecedentes personales y

profesionales• Información sobre formación y

experiencia• Evaluación desempeño profesional• Análisis características personales• Dar información necesaria

FASES DE LA ENTREVISTA

ELABORACIÓNINFORME

•Competencias

•Conocimientos

•Experiencia

•Habilidades

•Compatibilidad

•Actitud

ASPECTOS A EVALUAR

¿CÓMO SE PREGUNTA?

Iniciar con alguna pregunta abierta

Preguntas que puedan comprenderse con facilidad

Una sola pregunta en cada ocasión

Evitar que las preguntas condicionen las respuestas

No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que el entrevistado está dispuesto a responder

Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa

FASES DE LA ENTREVISTA

1. LA PREPARACIÓN PREVIA

2. EL COMIENZO

3. EL DESARROLLO

4. LA TERMINACIÓN

5. EL AUTOCHEQUEO

6. LA PREVALORACIÓN

PREPARACIÓN PREVIA

1. Diseño y/o análisis de la descripción del puesto

2. Revisión de la solicitud o del CV

3. Diseño de la entrevista

4. Búsqueda de recursos: local, agenda, …

5. Contacto y cita candidatos

EL COMIENZO

1. Crear el ambiente adecuado, reducir la

ansiedad

2. Evitar interrupciones: teléfono, personas, …

3. Breve charla introductoria

4. Exponer el motivo de la entrevista

5. No prejuzgar en base a las apariencias

EL DESARROLLO

Hacer hablar

Extraer toda la información

Tomar notas

Hacer un seguimiento coherente

• Verificación datos personales

• Formación académica y complementaria

• Experiencia

• Perfil actitudinal

• Perfil aptitudinal

• Motivación hacia la empresa y el puesto

• Disponibilidad

EL DESARROLLO: INFORMACIÓN A RECOGER

EL DESARROLLO: ELEMENTOS A OBSERVAR

Aspectos de su formación

Aspectos de su experiencia

Aptitudes y actitudes respecto al puesto

Proyectos de futuro

Características personales

Situación personal

Motivos por los que solicita el puesto

Retribución

Comportamiento verbal; Qué dice y como lo dice

Comportamiento no verbal: Como actúa, qué hace

Imagen, aspecto personal

Puntualidad

EL DESARROLLO: TEMAS A PERCIBIR

Divagaciones y falta de concreción

Si el candidato ha entendido bien la pregunta y

responde directamente

Su capacidad de reacción a preguntas difíciles

Si habla en exceso o no escucha

Si habla de él y de la organización en términos

positivos

Si interrumpe

EL DESARROLLO: LOS LOGROS

Son acciones que han permitido obtener un resultado concreto, tanto en el plano profesional como en el extraprofesional, y que nos han

producido satisfacción

Son el reflejo de sus habilidades y de su capacidad para resolver problemas y son la mejor prueba de su eficacia y de su aptitud para tener iniciativas y

tomar decisiones

EL DESARROLLO: IDENTIFICAR LOS LOGROS

Tienen, por lo general, los orígenes siguientes:

Haber logrado algo por primera vez

Haber simplificado y facilitado las cosas, propuestas o mejoras

Haber conseguido el mismo resultado ahorrando recursos

Haber resuelto ciertos problemas con menos tiempo, esfuerzo, dinero, personal, etc.

Haber aprendido, comprendido algunas cosas sin ayuda externa

Haber organizado algo

Haber diseñado o coordinado algo

EL DESARROLLO: EXTRAER TODA LA INFORMACIÓN

Efectuar preguntas de seguimiento

Insistir ante respuestas ambiguas

Replantear de nuevo en caso de duda (“¿Le entendí bien cuando dijo que…?”)

Apoyar al candidato para fortalecer su confianza (verbal y no verbalmente)

EL DESARROLLO: REGLAS PARA HACER HABLAR

• Lenguaje claro

• Preguntas abiertas

• Estar atento

• Pausas controladas

• Una pregunta cada vez

• Mostrar interés

• Críticas

• Dar pistas a las respuestas

• Mostrar impaciencia

• Preguntas personales hasta lograr un

clima adecuado

• Volver bruscamente al tema tratado

cuando el candidato divague

QUE HACER QUÉ NO HACER

LA TERMINACIÓN

Comprobar que tiene toda la información necesaria

Motivar al entrevistado a que haga las preguntas que considere necesarias y responder las que sean pertinentes

Comentar los pasos siguientes del proceso

Despedir al candidato

EL INFORME

1. Las interpretaciones y conclusiones deben estar avaladas por datos2. El expresar por escrito las ideas facilita las opiniones racionales y

meditadas3. El informe crea un registro que sirve de apoyo a una recomendación4. Debe seleccionar la información relevante de entre la recogida5. Debe evaluar al candidato para poderlo comparar con otros6. Debe combinar la interpretación y la calificación7. Las evaluaciones y juicios del entrevistador se deben hacer en

términos relativos

DEBE CONTENER• Impresión inicial• Experiencia profesional• Estudios y formación• Primeros años (optativo)• Actividades e intereses actuales• Puntos fuertes y puntos débiles• Resumen global y recomendaciones• Evaluación global

MEJORA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

PLANIFICACIÓN APROPIADA

• Conocer claramente los objetivos

• Planificar un esquema de entrevista para alcanzarlos

• Conocer perfectamente el puesto ofertado

EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD DEL CANDIDATO PARA EL RENDIMIENTO

• Evaluar candidatos en función de su capacidad para realizar las tareas del P.T.

• Evaluar los deseos del candidato de trabajar en la organización

LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ENTREVISTA MEJOR

• Adaptada (siempre que se pueda) a un P.T. concreto

• Trabajar sistemáticamente en la entrevista los temas relacionados con el P.T.

• Registrar las evaluaciones y la documentación en qué se apoyan

RESPETAR LA ÉTICA

• Ajustar la entrevista única y exclusivamente al P.T.

• En caso de duda, no preguntar determinados datos

DEFINICIÓN

PUESTO

RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN

PRUEBAS

ENTREVISTAS

VALORACION

CONTRATACION

INCORPORACIÓN

Y

ACOGIDA

CONTRATACIÓN

DEFINITIVA

VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES

1. La valoración incluye el análisis de todos los procesos del sistema de selección, de forma ponderada y en base al puesto, a la empresa y al mercado

2. Puede ser necesario un examen o reconocimiento médico, para identificar las condiciones físicas del candidato

3. En algunos casos es imprescindible la revisión de la documentación: Títulos académicos, colegiación...

4. La comprobación de referencias puede ser útil si la fuente es fiable

5. Es útil dejar candidatos en reserva y mantener relaciones cordiales

6. No se debe retrasar el proceso innecesariamente, puede ser desfavorable para la empresa

DEFINICIÓN

PUESTO

RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN

PRUEBAS

ENTREVISTAS

VALORACION

CONTRATACION

INCORPORACIÓN

Y

ACOGIDA

CONTRATACIÓN

DEFINITIVA

PROCESO DE ACOGIDA

El objetivo es convertir a una persona que viene de fuera en un miembro más de la organización

INFORMAR SOBRE:

• Propia empresa: Historia, evolución, tamaño, productos, sucursales, propietarios

• Puesto de Trabajo: Denominación, dependencia, coordinación, funciones, horario, convenio colectivo, vacaciones

• Retribución: Salario, primas, comisiones, gratificaciones, kilometraje, dietas, fecha de cobro, pagas extras

• Ubicación y utilización de servicios: Aparcamiento, comedor, vestuarios, servicios médicos

• Servicios Sociales: Prestamos sin interés, becas hijos• Normas de Seguridad: Control de entrada, prevención de riesgos, uniformes y

equipos de seguridad, contraseñas

MANUAL DE ACOGIDA

ACCIONES DE ACOGIDA

• Entrega del Manual de Acogida• Presentación a responsable de personal• Formalización del alta (SS, IRPF, Contrato)• Información sobre transportes, comedor, controles de entrada,

vestuario…• Visita al centro de trabajo• Entrega vestuario y taquilla• Información normas seguridad• Presentación superiores y compañeros

• Inicio del período de prueba• Formación de acogida• Controles del supervisor• Informes período de prueba

DESPIDO

CONTRATACIÓNDEFINITIVA

DÍA DEINCORPORACIÓN

DÍASSUCESIVOS

Comunicación fecha incorporación

RECONOCIMIENTOMEDICO??

CÓMO RETENER LAS MEJORES PERSONAS

Hay que cambiar para adaptarnos a los nuevos tiempos

Cómo?

Técnicas de gestión del

cambio

Como enfrentar la resistencia al cambio

• Participación e implicación de todos

• Comunicación y Flexibilidad

• Formación

• Apoyo constante por parte de la Organización

• Negociación

Elementos clave de la nueva gestión

1. Sistemas de adaptación y mejora continua

2. Protagonismo de las personas

3. Liderazgo participativo

Mandar ya no es sólo dar “ordenes”, también es dar “orden”. Pactar objetivos y métodos y crear un clima “participativo”

Frente a la escasez de recursos, hay que aumentar la eficacia de los recursos humanos de los que disponemos.

Cuando las personas se integran en los problemas y se les da una oportunidad para resolverlos, la empresa funciona

Para que haya eficacia debe existir la coordinación. Sin comunicación no hay coordinación. La comunicación se consigue con participación.

PRINCIPIOS A TENER EN CUENTA

PLANIFICACIÓNCAPTACIÓN E

INTEGRACIÓN

PROCESOS

SUSTRACTIVOS

FORMACIÓN

Y DESARROLLO

SISTEMAS DE

COMPENSACIÓNEVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN Y

PARTICIPACIÓN

PROCESOS

DE

DIRECCION

DE

PERSONAS

MOTIVACIÓN Y

RECONOCIMIENTO

INFORMACIÓN Y

EVALUACIÓN

1. Desarrollo del Liderazgo

2. Proyecto de Empresa compartido

3. Información, conocimiento y comunicación

4. Desarrollo del trabajo en equipo

5. Nivel de competencias y actitudes de las personas

6. Desarrollo de la autonomía de las personas

7. Organización de las actividades operativas y productivas

8. Cultura del entorno

CLAVES QUE INCIDEN EN LA PARTICIPACIÓN

QUÉ QUIEREN SABER LOS TRABAJADORES

Información referente a:

1. Su puesto2. Su departamento3. Evolución del mercado4. Objetivos5. Feedback sobre el rendimiento personal6. Resultados del negocio7. Políticas de formación8. Organización9. Estrategias: C/P y L/P10. Condiciones de empleo y desarrollo11. Políticas de compensación

PLANIFICACIÓNCAPTACIÓN E

INTEGRACIÓN

PROCESOS

SUSTRACTIVOS

FORMACIÓN

Y DESARROLLO

SISTEMAS DE

COMPENSACIÓNEVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN Y

PARTICIPACIÓN

PROCESOS

DE

DIRECCION

DE

PERSONAS

MOTIVACIÓN Y

RECONOCIMIENTO

INFORMACIÓN Y

EVALUACIÓN

El reto de los empresarios/as es conseguir que los empleados crean en lo que hacen, alineándose con la MISIÓN, la VISIÓN y los VALORES de la empresa

Diez principales factores que fomentan el compromiso entre los empleados:

1. Sentir que la dirección se interesa por mi bienestar personal2. Contribuir anualmente en la mejora de mis conocimientos y habilidades3. Que mi empresa tenga buena reputación e incluya la responsabilidad social

corporativa en su estrategia4. Poder participar en la toma de decisiones de mi departamento5. Comprobar que mi empresa resuelve rápidamente los problemas de nuestros

clientes6. Contar con objetivos y retos personales ambiciosos7. Tener buenas oportunidades de crecimiento dentro de mi empresa8. Disfrutar de un trabajo retador que me estimula y motiva9. Mantener buena relación con mi jefe directo y mis compañeros10. Que mi organización fomente un pensamiento innovador

Fuente: Towers Perrin 2007

SIN COMPROMISO TRABAJAR NO TIENE SENTIDO

•Que sus jefes se interesen por ellos

•Que se les diga cual es su misión dentro del equipo

•Que se les reconozcan sus meritos

•Que se les dedique a tareas adecuadas a sus conocimientos y habilidades

•Que se les enseñe como hacer el trabajo

•Que se les den instrucciones claras

•Que se les de la oportunidad de demostrar sus habilidades

Las personas quieren:

MOTIVACIÓN

• Que se les de un trato justo, imparcial y cortés

• Que se les escuche

• Que se les mantenga informados de los asuntos que les atañen

• Que se les deleguen ciertos cometidos

• Que se les respeten sus sentimientos

• Que se cumplan las promesas que se les hacen

• Que se ponga en práctica incentivos apropiados

• Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merezcan

• Que se confíe en ellos

Las personas quieren (II):

MOTIVACIÓN

• Conjunto de gestos explícitos realizados por la empresa y

la línea jerárquica dirigidos a las personas y a los equipos

para valorar su contribución al progreso.

• Objetivo: aumentar en las personas los sentimientos de

autoestima, responsabilidad y pertenencia.

RECONOCIMIENTO

LOS RECONOCIMIENTOS DEBEN SER:

Adecuados a cada persona

Inmediatos y oportunos

Específicos y concretos

Sinceros y honestos

Debe existir conexión entre los logros y el

reconocimiento

Evaluables por quien los recibe

Adecuados a los logros alcanzados

CARACTERÍSTICAS DE LAS RECONOCIMIENTOS EFICACES

PLANIFICACIÓNCAPTACIÓN E

INTEGRACIÓN

PROCESOS

SUSTRACTIVOS

SISTEMAS DE

COMPENSACIÓNEVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN Y

PARTICIPACIÓN

PROCESOS

DE

DIRECCION

DE

PERSONAS

MOTIVACIÓN Y

RECONOCIMIENTO

INFORMACIÓN Y

EVALUACIÓN

Indicadores de eficiencia de personas

Indicadores de costes

Realización y análisis de entrevistas de salida

Actualización Inventario de Personal

Análisis periódico de indicadores y ratios para tomar decisiones

Sistemas informatizados e integrados: SAP, etc.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y EVALUACIÓN