CÁPSULAS DE LIDERAZGO Y DISC

Mejorando las Capacidades Personales a través del DiSC

Como seres humanos siempre estamos a la búsqueda de crecer y desarrollarnos cada vez más. Debido a ello hemos creado a lo largo de los años cientos de herramientas de crecimiento como el Coaching, todo tipo de capacitaciones y técnicas de aprendizaje, y los diversos cuestionarios de autoconocimiento que existen en el mercado y que son usados frecuentemente por psicólogos, maestros y capacitadores con el fin de ayudarnos a crecer cada vez más.

Uno de ellos es el Perfil de Personalidad DiSC®, el cual nos permite conocernos mejor a nosotros mismos y así mismo aprender a usar ese conocimiento de nuestro tipo de personalidad para mejorar y crecer, a fin de ser cada vez más exitosos.

El Perfil DiSC® nos permite descubrir nuestras fortalezas y compararlas con la situación en la que nos encontramos. Cuando nuestras fortalezas se ajustan a la situación (familiar, de trabajo, etc.) en la que nos encontramos, entonces somos exitosos y logramos desarrollar al máximo nuestro potencial. Cuando esto no sucede, entramos en situaciones de estrés que dificultan nuestro desempeño.

Así mismo, al entender nuestras fortalezas, también entenderemos nuestras debilidades, pues frecuentemente son solo la exageración de las primeras. Convertir nuestras debilidades en fortalezas es algo imposible de lograr, y ya esta demostrado por los diferentes estudios de psicología. ¿Entonces que podemos hacer? En vez de tratar de mejorar una debilidad, lo cual nos cuesta demasiadas energías y no produce los resultados esperados, nosotros podemos cambiar las conductas que hacen que nuestras fortalezas se conviertan en debilidad y mas bien concentrarnos en desarrollar cada vez mas y mejor nuestras fortalezas personales.

Para ello desarrollo persolog® las Tarjetas Intento®. Con ellas podemos escoger que conductas de mi personalidad quiero reducir o aumentar, según la situación en la que me encuentre y partiendo desde mi tipo de personalidad, para así ser mas efectivo en lo que me propongo desarrollar. Así, por ejemplo, si mi tipo de personalidad es el de un cauteloso o sereno, pero en una de las actividades que debo desarrollar en la empresa se espera de mi que desarrolle un programa de ventas (algo que para un dominante o influyente seria natural), en vez de bloquearme porque es una debilidad en mi tipo de personalidad, lo que puedo hacer es (con ayuda de las Tarjetas Intento) generar una conducta mas dominante o influyente que me ayude a ser más efectivo en ese proyecto, sin entrar en estrés ni tener que cambiar totalmente mi personalidad.

Es importante entonces también mencionar algo clave acá: Jamás debemos usar el conocimiento sobre nuestro tipo de personalidad (o la de otros) para ‘encasillarnos’ ni a otros, ni sacar excusas como… “es que, como yo soy así no puedo cambiar”. ¡Esto es un grave error! Si, nuestra personalidad básica no cambiará, pero esto no significa que no podamos cambiar de manera temporal algunas conductas de nuestra personalidad. Especialmente cuando se trata de conductas que no están sujetas a nuestra personalidad, sino que han sido aprendidas o que se deben a hábitos (sean buenos o malos), estas son las que podemos cambiar con la ayuda de un coach (si es necesario) para así mejorar nuestras relaciones, desempeño y efectividad personal.

LIDERANDO CON DISCAntes de poder hablar de cómo el DiSC aplica al liderazgo, debemos dejar claro que entendemos nosotros por liderazgo. Sin ir muy lejos, vamos a tomar la definición del Dr. John C. Maxwell para nuestros propósitos: liderazgo no es nada más y nada menos que influencia. Esto significa que todos podemos ser

líderes, pero que cada uno le es en diferente medida, y como veremos al aplicar el DiSC, de manera diferente. Cada persona tiene un estilo diferente de liderar, de acuerdo a su personalidad. La clave del buen liderazgo consiste en descubrir en donde se encuentran los demás para liderarlos mejor y mas efectivamente, haciendo que ellos también crezcan en su liderazgo personal. Esto lo plantea el reconocido líder y capacitar de líderes, Kenneth Blanchard, cuando habla del liderazgo situacional. Y como uno de los consultores principales del modelo DiSC, él hace una propuesta interesante de combinación de las dos herramientas, la cual explicare a continuación.

Cuando buscamos aplicar efectivamente el modelo DiSC al trabajo con nuestros colaboradores y empleados, desarrollando un buen liderazgo que apoye el crecimiento y la autonomía de los mismos, debemos tener en cuenta las siguientes fases de trabajo:

1.      Identifique el tipo de personalidad de su personal. ¿Cómo son ellos? ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? ¿Cómo reaccionan/trabajan bajo estrés? ¿Qué les motiva? ¿Qué les frustra? ¿Cuáles son sus metas y temores? Las respuestas a estas preguntas son claves para que usted pueda desarrollar mejor a su personal y aprender a conocerles y entenderles mejor.

2.      Aplique las técnicas DiSC de liderazgo. Para dirigir a otros efectivamente debemos conocer como son y que los motiva en el contexto en que trabajan con nosotros. Conocerles nos ayuda a definir como desarrollarlos, motivarlos, entrenarlos, coachearlos mejor, pero también a ayudarles a solucionar problemas, a delegar, a corregir, a tomar decisiones y a comunicarse mejor entre ellos y hacia afuera, de acuerdo a cada tipo de personalidad.

3.      Adapte sus técnicas de liderazgo a la personalidad de su personal. Atienda la necesidad de sus colaboradores, no solo la suya, y será más efectivo. En este punto es que entra en acción el uso del Liderazgo Situativo de Blanchard:

a.      Defina el nivel de desarrollo de su personal: ¿En qué nivel de desarrollo se encuentra su personal? ¿Qué tan grande, o tan bajo, es su compromiso y competencia?

b.      Establezca el estilo de liderazgo situativo que requiere su personal: ¿Qué debo hacer entonces? ¿Qué estilo de liderazgo es el adecuado para cada persona? ¿Debo usar un estilo directivo (S1), o de entrenamiento (S2), o de apoyo (S3), tal vez un estilo delegativo (S4)? ¿Dónde se encuentra la persona ahora y qué tendría que hacer para que llegue al nivel dónde lo quiero?

c.       Adapte su estilo personal de liderazgo al estilo de su personal: Defina lo que debe hacer si, por ejemplo su colaborador es un dominante que se encuentra en un nivel de liderazgo S2, para llevarlo a crecer hasta el nivel S4.

La aplicación efectiva y apropiada de estas herramientas debería no solo llevarle a usted a ser un mejor líder, sino también a todo su personal a crecer en su liderazgo e independencia de trabajo. Citando al mismo Ken Blanchard, de un buen líder se debería poder decir esto al final:

“Cuando el excelente gerente ha terminado su trabajo,

todo el personal dice:

‘¡Hicimos todo nosotros solos!’”

El DiSC aplicado…El perfil DiSC no solo es un test para descubrir qué tipo de personalidad tenemos, sino toda una herramienta de ayuda y desarrollo personal. Además de ayudarnos a descubrir los 4 tipos básicos de nuestra personalidad (Dominante o Guerrero, Influyente o Encantador de Multitudes, Sereno o Estabilizador, y Concienzudo o Rígido) es útil para identificar las combinaciones de los mismos, las cuales son:

         El Delantero, combinación Di.

         El Cautivador, combinación iD.

         El Marcador de Pautas, combinación DS.

         El Creador, combinación DC.

         El Administrador, combinación DiS.

         El Armonizador, combinación iS.

         El Especialista, combinación SD.

         El Experimentador, combinación CD.

         El Negociador, combinación DiC.

         El Planeador Estratégico, combinación iC.

         El Acomodador, combinación Si.

         El Asesor, combinación Ci.

         El Diseñador, combinación DSC.

         El Consejero Especial, combinación iSC.

         El Guardián del Estándar, combinación SC.

         El Pensador Crítico, combinación CS.

Pero el DiSC solo usado para descubrir nuestra personalidad no es de mucha ayuda si no lo enfocamos en sus diferentes aplicaciones. Cuando se resuelve el test una de las primeras recomendaciones que le hacemos a nuestros clientes es que enfoquen sus respuestas en un contexto específico. De acuerdo a ese contexto es que podemos después darle un claro enfoque de ayuda al cliente. En los próximos post estaré mostrando algunos ejemplos de esos diferentes enfoques: en el liderazgo, el manejo del tiempo, la conformación y el trabajo de equipos efectivos, en las ventas y la comunicación con clientes, en la relación de pareja, en la educación infantil, con los jóvenes y la escogencia de carrera, en el manejo del estrés, de conflictos y de planes, incluso en la vida espiritual y el trabajo eclesial. En cada uno de estos contextos podemos ser más efectivos al entender como somos en cada uno de ellos y como aprendemos a ser más efectivos.

Finalmente, un simple y divertido ejemplo se puede ver al analizar cómo cada tipo de personalidad maneja situaciones cotidianas como por ejemplo el comer y el mercar:

         El D suele comer acelerado, por lo cual es amante de las comidas rápidas y el pedir la comida. Cuando se trata de hacer mercado, prefiere delegárselo a otra persona para no perder tiempo, o si no puede, ira solo a mercar cuando sabe exactamente lo que quiere, va directo al estante en donde se encuentra lo que busca, paga y sale inmediatamente del supermercado. No perderá tiempo comparando precios o mirando otros productos.

         El i suele ser un gourmet. Le gusta ensayar nuevas comidas y comer en grupo. Saldrá a comer con otros o, si sabe cocinar, lo hará para un grupo grande. Cuando va a mercar, suele pasar mucho tiempo en el supermercado hablando con las personas. Sabe muy bien donde se encuentra cada cosa, pero se distrae mucho con los nuevos productos o empaques atractivos. Si ese es su supermercado de siempre, puede que hasta salude de nombre a los empleados, con quienes seguramente ya habrá formado amistad.

         El S suele gustar de la comida en familia o en pareja. Prefiere lo ya conocido que ensayar algo nuevo. Cuando va a mercar suele llevar una lista consigo y recorre el supermercado en un orden específico. Se va por las marcas conocidas o que han sido recomendadas por personas reconocidas.

         El C prefiere comer solo. Si cocina, solo comprara lo que es de marca y haya demostrado ser de alta calidad. Cuando va a mercar se demora, pues pasa mucho tiempo comparando precios y calidad. Lee todas las etiquetas hasta el detalle para asegurarse de que lo que compra realmente cumple con lo que promete.

Manejo del Tiempo con DiSC

Cada tipo de personalidad y cultura percibe el tiempo de manera diferente. ¿Cómo afecta esto y que podemos hacer para ser más efectivos?

“Administración del tiempo” significa el manejo que le damos a nuestro tiempo, trabajo y también recursos. Mientras más efectivos seamos en manejar el tiempo que tenemos a disposición cada día, más efectivos seremos en nuestro desempeño laboral. Sin embargo, aunque esta es una verdad, a mayoría de las personas pasan su tiempo preguntándose adonde se fue el tiempo, por qué no lograron lo que se habían propuesto (si lo hicieron) en el tiempo que se habían propuesto.

La clave está en la manera en que administramos nuestro tiempo y en la forma en que somos por naturaleza. Cada tipo de personalidad maneja el tiempo de manera diferente y por ello se enfrenta a diferentes retos en ese manejo, que de no comprenderlos, bloquean su efectividad personal.

Al desarrollar este taller, cada integrante aprende su comportamiento personal de administración del tiempo: dónde se encuentran sus tendencias principales y cómo generan conflicto con otros. A través de ejemplos reales analizamos dichos comportamientos y damos unas sugerencias de manejo del tiempo de acuerdo a cada tipo de personalidad. Dentro de las recomendaciones que damos nos enfocamos en las temáticas típicas del manejo del tiempo y la planeación: Ser más efectivo al establecer metas y prioridades, durante la planeación diaria, al manejar interrupciones, durante las reuniones de equipo o con clientes, al manejar documentos, al delegar, cuando nos da por aplazar, y durante el manejo del tiempo en equipo.

Como parte del taller estudiamos el “Principio de Pareto” o “Principio 20/80”. Descubierto hace muchos siglos por un griego de nombre Pareto, básicamente dice lo siguiente: “La mayoría del tiempo dedicamos 80% de nuestro tiempo a lograr el 20% de resultados. Si fuéramos más efectivos, nos daríamos cuenta que con el 20% de nuestro tiempo podríamos lograr el 80% de resultados”. ¿Cómo? Muy simple - separe sus actividades en “urgentes” e “importantes” de acuerdo a una de las siguientes 4 categorías:

1.      Lo que no es ni urgente ni importante: Este tipo de cosas puede ignorarlas o delegarlas. Solo le quitan tiempo y no requieren de que usted este pendiente de ellas.

2.      Lo que es urgente, pero no es importante: Procure delegar esto a otra persona que pueda atenderlo inmediatamente.

3.      Lo que no es urgente, pero es importante: No tiene que hacerlo inmediatamente, pero debe hacerlo. Defina un momento para desarrollarlo o delegue en alguien que esté en capacidad de desarrollarlo.

4.      Lo que es urgente e importante: Dedíquese inmediatamente a esto. Este es su 20% que le puede producir el 80% de resultados. Una vez que salga de esto, dedíquese a lo importante y delegue lo que solo sea urgente pero no importante.

Si usted sigue diariamente estas reglas básicas de organización, pronto verá que su tiempo se vuelve más efectivo y productivo.

DiSC para Jóvenes y Adolescentes

La adolescencia es precisamente una de las épocas más importantes de nuestra vida. Durante esta etapa de vida, nos encontramos entre la dicotomía de querer ser y actuar como adultos, pero sin serlo del todo. Es la etapa en la que buscamos conocernos mejor para saber que hacer en el futuro. También es la etapa en la que buscamos mejores relaciones, pero sin saber cómo lograrlas; vivimos en conflicto con nuestros padres, maestros y compañeros, pero al mismo tiempo deseamos relacionarnos mejor con ellos. Nuestras hormonas y emociones varían todo el tiempo, y nos vendría bien alguien que nos diera la mano y nos ayudará a navegar a través de todos los escollos de la juventud.

La aplicación del Modelo de Personalidad DiSC® de persolog®durante esta etapa es clave para enseñarle a los jóvenes como solucionar los conflictos con compañeros (matoneo - bullying) y adultos, para la escogencia de carrera y para el fortalecimiento de la autoestima personal.

Durante este taller los jóvenes aprenden porque es importante conocerse y aprender de ellos mismos, a identificar que es éxito real y cómo se logra, y a reconocer el valor de las habilidades relacionales en el mundo moderno (inteligencia relacional). Ellos exploran porque es importante entender que nos motiva y aprenden a conocer a las demás personas a su alrededor. A través de las actividades del taller, los jóvenes descubren la importancia de conocer más y mejor a otros; lo diferente y especial de cada persona a su alrededor, y a comprender por que hay diversos puntos de vista mientras aprenden a descubrirlos y entenderlos. Después exploran, conocen y aprenden a entender sus diferentes tipos de personalidad y a compartirlos con los demás. Allí aprenden a reconocer que todos tenemos fortalezas y debilidades, y que todos somos igual de valiosos tal y como fuimos creados. También exploran el porque la diversidad es mejor y como el comprenderla nos ayuda a mejorar las relaciones, valorarnos mejor y a otros, y aprender a trabajar más efectivamente como equipo con otros.

Al explorar su personalidad reconocen su tendencia personal desde los siguientes aspectos: tendencias generales, motivación, temores y aspectos del comportamiento.

Después de compartir lo que han aprendido de si mismos, el siguiente paso es aprender a identificar sus fortalezas y hacerlas crecer, y reconocer sus debilidades y aprender a reducirlas. Al explorar sus debilidades, reconocerán que muchas de ellas vienen de exagerar alguna de las fortalezas. Durante todo este proceso, los jóvenes aprenden a ver el lado positivo de las debilidades, y a valorarlas como una oportunidad de crecer, en vez de verlas como un obstáculo o fracaso en sus vidas.

Hacia el final del taller enfocamos el trabajo de acuerdo a una de las siguientes metas de desarrollo:1. Matoneo (Bullying):  Los jóvenes aprenden a valorar las diferencias entre las personas y a entender porque nos necesitamos unos a otros y como mejorar las relaciones con los demás compañeros.

2. Manejo de Conflictos:  Al comprender la diferencias entre las personas debido a sus diversos tipos de personalidad y conducta, los jóvenes aprenden estrategias para mejorar su comunicación con compañeros y adultos, reduciendo así los conflictos que se presentan muchas veces debido a la diferencia generacional o la incomprensión de las diferencias personales.

3. El Futuro Personal:  El taller nos permite también enfocar el trabajo hacia el futuro y la definición de un plan de vida para los jóvenes. Al conocer su conducta, fortalezas y debilidades, el joven podrá evaluar sus perspectivas de carrera desde un punto de vista más realista y acorde a como él es. Para hacerlo más efectivo recomiendo complementarlo con el Coaching de Plan de Vida, ya mencionado antes.

Para esta etapa de vida, el joven requiere de mentores de confianza; adultos que con su ejemplo y relación de confianza con el adolescente puedan ayudarle a descubrirse a sí mismo y enfocar su vida hacia el propósito de existencia que ellos tienen.

SERfer: Mas allá del Coaching…Ahora que el coaching empieza a ser conocido y a ponerse de moda en muchas empresas y para muchas personas, muchos piensan que el coaching es la más efectiva disciplina para el cambio. Sin embargo, el coaching, aunque efectivo, también tiene sus limitaciones. El solo coaching no es suficiente para generar siempre cambios duraderos. Los cambios que perduran no solo dependen de la disciplina personal y de la actitud correcta (que es algo que el coaching puede ayudar a generar), también dependen de un cambio interior, de que cambiemos nuestro corazón. La “sostenibilidad” del proceso de coaching solo se verá cuando en la persona coacheada se haya generado un cambio interior. ¿Cómo hacer entonces que el coaching se convierta en una disciplina que va más allá del solo coaching?

Un grupo de profesionales del cambio, coaches y consejeros con mucha experiencia, de SER Group International, una empresa paraguaya con varios años de experiencia en el tema, desarrollo un programa para lograrlo, basado en lo que llamaron la “inteligencia espiritual”. Todos conocemos las diferentes teorías de inteligencia, especialmente la llamada “inteligencia emocional”, muy de moda actualmente. Pero todas estas inteligencias solo se enfocaban en dos áreas del ser humano: su cuerpo y su alma. La inteligencia espiritual complementa estas dos áreas al tomar en cuenta la vida espiritual del ser humano, la parte de transformación que no depende de nuestra actitud o nuestras metas y disciplinas personales. Es la parte de nosotros, nuestro espíritu, que es nuestra fuente de vida, lo que nos hace SER quienes somos.

Desde hace varios años venimos escuchando en el tema de liderazgo de la importancia de transformar el “ser” para reformar nuestro “hacer”. Y aquí está la clave de la inteligencia espiritual. Mientras que las demás estrategias,

disciplinas e inteligencias de enfocan en nuestro “hacer” y nuestro “pensar”, la inteligencia espiritual se enfoca en que entendamos nuestro “ser”. Al entender con claridad quienes somos y para que fuimos creados, nuestro “hacer” cambia de perspectiva y deja de ser tan importante. Comenzamos a alinear nuestro “hacer” con la manera en que somos, llegando a ser así más efectivos, exitosos y felices.

Es interesante de que a pesar de que el coaching y la formación de líderes se han puesto cada vez más de moda, mientras más han crecido más vemos unacrisis de credibilidad e integridad a nivel mundial. Es como si en vez de ayudar a que las personas mejoren, ellas empeoran. ¿Sera que el coaching y las capacitaciones de liderazgo no sirven realmente? Mi respuesta es: ¡No! El problema no radica tanto en las estrategias de capacitación que usamos, sino en el enfoque que tenemos. Por años al capacitar nos hemos enfocado en los resultados externos: las metas, los resultados, la efectividad, etc., pero hemos descuidado cosas como el carácter, la personalidad, los valores personales, la forma en que realmente somos – nuestro interior. ¿Entonces, que nos falta?Todo cambio que quiera ser perdurable y sostenible debe iniciar desde adentro hacia afuera, desde nuestro ser hacia nuestro hacer. Si nosotros no cambiamos por dentro, nuestro exterior tampoco cambiara. Estos principios los conocemos de la educación de los padres: no importa cuántas veces le digas a tus hijos que no hagan algo que no te gusta, si tu no les das ejemplo con tu vida, ellos no lo aprenderán, pero si terminaran haciendo exactamente lo mismo que tú haces, y sin que les hayas enseñado a hacerlo. Nuestro interior, nuestro ser, se refleja a la larga en nuestro hacer.

¿Cómo logramos cambiar entonces? Si vamos de la premisa de que nuestro “ser” es la manera en que fuimos diseñados originalmente, entonces debemos descubrir cómo es ese diseño original, nuestro verdadero “ser”, no aquel que hemos desarrollado durante los años para soportar nuestro “hacer”. La única manera de averiguar nuestro diseño original y retomarlo para cambiar desde adentro hacia afuera, es al conectarnos de nuevo con nuestra “fuente de vida”, nuestro “Creador”. Es en el origen de nuestra vida que podemos comprender nuestro diseño original, nuestro ser real. Pero lo más poderoso de todo esto, es que al conectarnos a nuestra “fuente de vida”, nos conectamos a toda la fuente de poder incluida en ella. Empezamos a “ser” lo que fuimos diseñados para ser y al permanecer conectados a la fuente, nuestro poder es ilimitado y nuestro cambio perdurable.

En SER Group International, diseñamos precisamente un proceso para lograr esto, y hemos capacitado personas expertas en ayudar a generar este tipo de cambio interior que va más allá del coaching: el SERfer. Un coach te ayudara a generar cambios efectivos en tu hacer, pero solo un SERfer te puede ayudar a generar también cambios efectivos en tu ser. Y al cambiar tu ser, tu hacer automáticamente cambia, y al usar tu inteligencia espiritual, tu ser transformado, tus recursos se vuelven poderosos e ilimitables y tú hacer tremendamente productivo y efectivo.

Coaching, Liderazgo y Mentoreo - Diferencias y Parecidos

Coaching:

El coaching es un término muy nuevo que describe un proceso conversacional, a través del cual un coach apoya a un coachee (que puede ser una persona o un grupo de personas de una institución) a través de preguntas poderosas en la consecución de metas, en el desembrollar situaciones y en la toma de desiciones.

El coaching viene de dos conceptos: del término inglés 'coach o entrenador deportivo', quién es la persona que motiva y guía a una persona o a un equipo a desarrollar su máximo potencial y lograr las metas propuestas, y el término frances 'coach', que se refiere a un carruaje y se relaciona con la idea de guíar o llevar a alguien al destino esperado.

El coaching como tal es un proceso corto y en la cual el coachee es autónomo en sus desiciones. El coach solo es un facilitador del proceso a través de sus preguntas y observaciones. El coachee toma

sus propias desiciones, establece sus propios compromisos y acciones, y desarrolla lo planteado por sí mismo; todo esto con el acompañamiento del coach, quién nunca dará consejos, pero sí mucho apoyo y motivación.

Liderazgo:

El término liderazgo es una palabra muy usada, pero poco comprendida y entendida. En el concepto de muchos el liderazgo es sinónimo de posición, poder y autoridad (o mejor: autoritarismo). Sin embargo, el liderazgo como tal no tiene nada que ver con posiciones, ni uso del poder, ni autoritarísmo. Liderazgo es sencillamente influencia. Un verdadero líder no requiere de una posición o de poder y autoridad para ejercer su liderazgo. El liderazgo es algo que se construye con la confianza y credibilidad que hemos generado en otros. El liderazgo se fundamenta en las relaciones que tenemos y la calidad de la influencia que ejercemos en otros, no por medios punitivos o coercitivos, sino por la conexión y el respeto que hayamos generado en otros. Un buen líder tiene seguidores... pero no cualquier tipo de seguidores, sino personas que le siguen por que por sí mismas están convencidas de que ese líder les puede llevar a un futuro mejor. Dicho en las palabras del mayor líder de todos tiempos - Jesús de Nazareth: 'El que quiera ser el mayor entre ustedes, debe ser el menor', podemos entonces decir que el liderazgo es un sinónimo del servicio. Jesús, quién es considerado el mayor líder que jamas existió, transformó toda la historia de la humanidad apenas con un puñado de personas. Él entregó toda su vida por ellos, e invirtió todo su tiempo en esas 12 personas, para que a través de su influencia en ellos, ellos fueran transformados en otras personas, que a su vez transformarían de ahí en adelante a otros de generación en generación.

Mentoreo:

El mentoreo es la mayor expresión del liderazgo, y está relacionado con el coaching debido a que maneja las técnicas del coaching dentro de sus procesos, pero se diferencia en el hecho de que en el mentoreo se trabaja con una relación más intensa de amistad y desarrollo. Es ahí dónde hablamos en el mentoreo de un 'maestro' y un 'aprendíz'. El maestro invierte su vida, experiencia y conocimientos en el aprendíz, con el objetivo de ayudarle a este último a desarrollar no solo su máximo potencial, sino su propósito en la vida. Generalmente se establece una relación de por vida entre el maestro y el aprendíz.

En mi opinión personal, la mejor manera de desarrollar personas, es cuando usamos una combinación sana y sabia de estas tres definiciones. Prefiero trabajar individualmente con una persona y llevarla poco a poco a su máximo potencial como persona, como líder y como mentor, que dictar un seminario a una multitud, pues la efectividad del primero impactará a largo plazo más, que la adquisición de información del segundo.

Para una información más amplia sobre estos temas, les invitamos a visitar nuestra página: http://www.ikhthus.org/.

Principios para alcanzar el éxito auténtico"La fe en sí mismo constituye el primer secreto del éxito."

Anónimo

"El ladrón sólo viene para robar y matar y destruir;yo he venido para que tengan vida,

y para que la tengan en abundancia."Jesús de Nazareth

Toda persona en la tierra anhela el éxito. Pero, ¿sabemos realmente qué es el éxito? ¿Cómo lo podemos definir? En general estamos acostumbrados a relacionar o incluso definir el éxito de acuerdo a cuanto sea nuestra prosperidad financiera, a la posición que ocupemos dentro de la sociedad, al poder y la influencia que tengamos ante otros, al prestigio y reconocimiento que nos den otros, y finalmente a la capacidad que tengamos de ofrecernos placer (viajes, restaurantes, lujos, etc.). Así nos ha formado la sociedad y los medios de comunicación. Se trata de la cultura del materialismo. ¿Pero será esto realmente el éxito?

Déjeme preguntarle algo: ¿Cree usted que la madre Teresa de Calcuta fue exitosa? ¿Qué tal de Jesús de Nazareth, lo consideraría exitoso? Creo que ninguno de nosotros se atravería a decir que estos personajes de la historia no fueron exitosos. Sin embargo, ninguno de ellos tuvo se éxito basado en los conceptos del materialismo. Ambos incluso predicaron y vivieron apenas con lo necesario para vivir.

Ahora veamos el otro lado de la moneda: Glenn Bland, autor del libro 'Success' (Éxito) describe una reunión realizada en 1923 en el Hotel Edgewater Beach de Chicago. A esa reunión asistieron grandes personajes del mundo finaciero, todos considerados por la mayoría como exitosos: Charles M. Schwab, magnate de la industria y el acero, quien trabajó con Andrew Carnegie; Samuel Insull, inovador e inversor, quien contribuyó grandemente a crear la infraestructura eléctrica de los Estados Unidos; Howard Hopson C., financista y ejecutivo de utilidades, presidente de la mayor empresa de gas en Estados Unidos; Arthur William Cutten, conocido negociante de alimentos; Richard Whitney, banquero, inversor y consultor, quién en ese entonces era el presidente de la bolsa de valores de Nueva York; Albert Fall, senador de los Estados Unidos y Secretario del Interior bajo el presidente Warren G. Harding; Jesse Livermore, reconocido como el más grande especulador de la bolsa de todos los tiempos; Ivan Krueger, ingeniero civil, financista, empresario e industrialista, logró crear uno de los imperios empresariales más grandes del mundo; y por último, Leon Fraser, en ese entonces presidente del Bank of International Settlements. Estas personas eran los 'duros' de las finanzas y el éxito en ese entonces. Nadie jamas se hubiera atrevido a decir que eran unos fracazados. Sin embargo, 25 años después, la mayoría de ellos estaba en quiebra, o eran perseguidos por la justicia, o se habían suicidado. ¿Qué había pasado con todo el éxito que tuvieron?

El reconocido coach Ron Jenson, director de Future Achievement International, hizo una investigación entre varios cientos de líderes del más alto nivel alrededor del mundo, y les preguntó: 'Al final de su vida, ¿cómo sabrá si tuvo éxito?' La respuesta de estos líderes fue reveladora: Ninguno de ellos dijo que el éxito se mediría de acuerdo a su prosperidad, posición, poder, prestigio y/o placer. En cambio obtuvo respuestas como las siguientes: 'Nunca nadie en su lecho de muerte ha dicho que hubiera querido trabajar más'.

'Nunca vi una carrosa fúnebre remolcando los bienes de alguién a su tumba'.

'¿Qué habra sido de mis hijos?'

'¿Será que tuve una vida fructífera y plena en lo personal?'

'¿Habré influido positivamente en alguna vida?'

'¿Cuál es el legado que dejé?'

'¿Formé relaciones profundas y trascendentes?'

'¿Realmente amé a mi cónyuge y a mis hijos?'

'¿Marqué la diferencia en la vida de alguién?

La madre Teresa de Calcuta, nunca tuvo para sí toda esa prosperidad, fama, lujos, etc. Y sin embargo, todo lo que requería para su trabajo le llegaba. Nadie la hubiera considerado no exitosa. Lo fue, y mucho. Pero ella entendía que su éxito no se basaba en lo que ella obtuviera, sino en lo que ella estaba en capacidad de dar. El éxito entonces dependerá de lo que usted haga con lo que Dios le permite tener, para que pueda desarrollar su misión en la vida, mientras edifica y fortalece a otros.

El éxito real depende en verdad de tres cosas: sus actitudes, sus creencias y sus compromisos.

En los próximos blogs estaré presentándole a usted los 10 principios 'OPTIMIZARÉ' de vida, descubiertos por el coach Ron Jenson, y que le ayudarán a desarrollar su máximo potencial y alcanzar el éxito auténtico:1. Optaré por iniciar la acción: Cómo desarrollar hábitos proactivos y una disciplina personal.2. Procuraré alcanzar el signifcado personal: Cómo construir una auto imagen fuerte y aprender a manejar la crítica.

3. Todo lo negativo lo eliminaré de mi vida: Cómo tratar con temores, problemas y otras dificultades.

4. Internalizaré los principios correctos: Cómo vivir un estilo de vida guiado por valores que se reflejan en la casa y el trabajo.

5. Marcharé firme a ejecutar mi misión: Cómo desarrollar y entender la misión, la visión y el propósito de vida personal.

6. Integraré toda mi vida para alcanzar el éxito: Cómo desarrollar el balance personal de actitudes, prioridades y metas.

7. Zarparé hacia mi meta, cuidando de los demás: Cómo escuchar, confrontar, empatizar y mentorear a los demás.

8. Arduamente mantendré mi rumbo: Cómo mantenerse enfocados y no darse por vencidos en los asuntos importantes.

9. Rigurosamente alinearé mis objetivos: Cómo hacer las correcciones de curso correspondientes y tratar con los cambios constantes.

10. Energizaré mi vida interior: Cómo vivir una vida basada en un carácter bien cultivado.

Perfil de Personalidad DiSC – D El DominanteLa vez pasada escribí sobre los 4 cuadrantes del modelo DiSC. En esta ocasión quiero explicar el primero de esos cuadrantes, con todas sus características típicas… el dominante.

D – Dominante = orientado a tareas y extrovertido: 

La meta principal del D es tomar el control sobre las situaciones y lograr resultados al superar los diferentes obstáculos. Le gusta asumir retos y vencer. La persona dominante se siente retada positivamente, cuando hay que superar oposición y competencia, pues su temor es que otros le superen, por lo cual busca ser exitoso en todo y ser independiente. 

Las Fortalezas Principales: El D busca resultados rápidos y efectivos; pone a rodar las cosas e induce a que se hagan las cosas. Si conoce con anterioridad los retos que tendrá que asumir, los aceptará sin problema. Le gusta tomar decisiones rápidas y no perder el tiempo. Pone en duda las situaciones existentes con el fin de generar nuevos retos. Exige autoridad y asume la dirección cuando no la hay, o la busca si ya alguien más la tiene y él lo considera débil. Debido a su individualismo, causa dificultades en los procesos de equipo, ya que desea que todo se haga rápido y como él considera más productivo. Soluciona rápidamente problemas y espera que los demás hagan lo mismo.

Para sentirse cómodo, el D requiere de un ambiente con las siguientes características: Debe existir la oportunidad de ocupar un puesto de poder y autoridad, en dónde pueda dirigir a otras personas, pueda enfrentarse a retos y recibir reconocimiento. Además requiere de oportunidades para alcanzar éxitos y logros personales, y mucha libertad de acción y control en su trabajo. Como tiende a

responder con preguntas, esperando que los demás provean las soluciones, espera que los demás se dirijan a él con respuestas directas y poca discusión, en lo posible proveyendo inmediatamente las soluciones. Su puesto de trabajo debe proveerle también de oportunidades de promoción y ascenso, y muchas tareas y actividades nuevas y variadas.

Sus posibles Debilidades: Debido a su afán por que se obtengan logros y a que su única emoción visible parece ser la ira, suele ser insensible ante los sentimientos de otros, pues los considera una debilidad. En su afán por demostrar que puede superar retos, tiende a ignorar los riesgos y las advertencias. Como es competitivo y siempre quiere ganar, es demasiado exigente con otros, lo cual causa problemas cuando tiene que trabajar en equipo. Al ser acelerado y querer controlar todo, trata de hacer demasiado a la vez, por lo cual suele incumplir con su agenda, ya que la tiene demasiado atiborrada. Descuida detalles importantes en su afán por iniciar con algo y exagera el control de personas cuando está en una posición de autoridad.

Para desarrollarse mejor, el D necesita de otros que: revisen los pros y los contras de lo que se desea emprender, calculen y midan los riesgos, y actúen con cautela, ya que el D es muy acelerado. También requieren de personas que creen un ambiente seguro y armonioso, especialmente para bajar la fuerza de la tendencia del D al autoritarismo. Para el desarrollo de proyectos, es importante que se rodeen de personas que investiguen los fundamentos y supervisen los detalles, y puedan tomar decisiones bien pensadas y analizadas, en vez de a la carrera. Ya que son poco sensibles ante las necesidades de otros, requieren de personas que si capten y reconozcan las necesidades de otros, y les ayuden a responder ante sus necesidades, si quieren ser líderes más efectivos.

Para desarrollar su potencial personal, el D necesita: tareas difíciles que le hagan retarse a sí mismo. También necesita comprender que otras personas son importantes y necesarias en el proceso general y aprender en integrarse en un grupo. Como suele ser lanzado y actuar sin pensar, requiere de técnicas y formas de actuar basadas en experiencias prácticas, y de vez en cuando una "sacudida", para replantear sus ideas o puntos de vista. Ya que no le gusta estar bajo autoridad, sino ser la autoridad, es importante que aprenda a disponerse a rendir cuentas y explicar como llegó a conclusiones y acciones. Como suelo asumir por sí mismo la autoridad en donde no se le ha dado, requiere de una clara delimitación del área de competencia. Para no terminar quemado por tanto quehacer, es importante que aprenda a definir claramente su ritmo de trabajo e incluya dentro del mismo, también tiempos de descanso y para su familia.

A nivel espiritual: Suele ser una persona que muchas veces llega a la fe o refuerza su fe solo después de una "sacudida" por parte de Dios o la vida. Si está involucrado en un grupo religioso y además tiene el don de dirigir, presidir o administrar, es el candidato ideal para las tareas de liderazgo y dirección. Pero necesita con urgencia estar integrado en un grupo o equipo en el que no desempeñe ningún liderazgo o autoridad, en el cual forme amistades sólidas de rendimiento de cuentas.

Perfil de Personalidad DiSC – I El InfluyenteVamos a continuar en esta ocasión con la explicación del segundo de los cuadrantes DiSC, las características típicas de… el influyente.

i – Influyente = orientado a las personas y extrovertido:  

La meta principal del influyente es motivar a otros, expresar lo que siente y piensa, y ser escuchado. Desea convencer a otros e influenciarlos. La persona influyente se siente retada positivamente, cuando hay que reunir y ganar a otros para un trabajo o un proyecto, ya que no le gusta estar solo y desea ser el punto de atracción. 

Las Fortalezas Principales: El i logra contactos variados y claves debido a su facilidad de relacionarse. Normalmente da una buena impresión y se expresa bien y claramente, lo cual le ayuda a destacar y crear una atmósfera y un ambiente motivante. Cuando llega a un lugar esparce ánimo, entretiene a otros y tiende a ser el centro de atracción. En todo momento quiere ayudar a otros y le agrada trabajar en grupo.

Para sentirse cómodo, el i requiere de un ambiente con las siguientes características: Debe existir la oportunidad de sentirse amado y querido, por lo cual busca tener buenas relaciones, especialmente con sus superiores. Cuando ha hecho las cosas bien, espera el reconocimiento público de sus capacidades. Por eso, felicítele públicamente, pero llámele la atención siempre en privado. El i necesita de libertad de expresión y opinión, por lo cual es importante escuchar sus ideas y propuestas. Para el i no todo es trabajo, por la cual espera actividades de grupo fuera del trabajo y relaciones amistosas e igualitarias. Como no está orientado hacia los detalles, desea que no se le controle demasiado (o nada), ni se le asignen trabajos que requieran ser detallado. Ya que es muy bueno relacionándose y motivando a los demás, suele ser la persona ideal para capacitar y aconsejar a otros, y tenderá a capacitarse precisamente en esas áreas. Para dar lo mejor de sí, el i requiere de un clima de trabajo agradable.

Sus posibles Debilidades: Debido a se aburre rápidamente con la rutina y se deja fácilmente distraer de todo lo nuevo, no termina muchas veces las cosas de manera consecuente, por lo cual hay que presionarle a finalizar lo iniciado, antes de empezar algo nuevo. Suele ser muy subjetivo en las decisiones, debido a que calcula los resultados de forma demasiado optimista y no investiga. Tiende a hablar demasiado y a actuar impulsivamente, aunque de manera instintiva, lo que casi siempre le funciona. En su afán por agradar a otros, trata de hacer demasiado al mismo tiempo y deja por ello las cosas a medias. No le gusta tener que estar solo, por lo que siempre busca estar con otros y además siente un temor injustificado de que otros le rechacen.

Para desarrollarse mejor, el i necesita de otros que: se concentren en una sola tarea, ya que él tiende a distraerse con cada nueva tarea que surge. También necesita de otros que se orienten por los hechos e investiguen la realidad, y que hablen abierta y directamente, ya que el i se abstendrá de decir cosas que pudieran dañar su imagen o herir a otros. Requiere de otros que aprecien la sinceridad, ya que en su afán de quedar bien, tiende a exagerar las cosas que dice. Para hacer un trabajo más efectivo, requiere de personas en su equipo que desarrollen formas de trabajo y acción sistemáticas, que se concentren en trabajar más con cosas que con personas, asuman las tareas con lógica y supervisen personalmente el desarrollo de los procesos de principio a fin.

Para desarrollar su potencial personal, el i necesita: aprender a manejar y controlar el tiempo (especialmente si su D o su S son muy bajos), así como fechas de terminación y presión en el manejo del tiempo. Una buena herramienta de ayuda para un i es aprender a usar adecuadamente una agenda (física o electrónica) y herramientas como Outlook. El i también necesita aprender a ser más objetivo en los procesos de decisión y a sopesar bien los pros y contras. Es importante que tenga participación e igualdad de condiciones en el manejo de grupos y se le valore de manera realista y orientada a

resultados. Para ser efectivo con su trabajo requiere de prioridades y tareas fijas, y que se le defina claramente hasta cuándo debe culminar un proyecto. Si su D es bajo, debe aprender a aparecer ante otros de forma decidida, para que sea tomado en serio.

A nivel espiritual: Es una persona a la que se le hace relativamente fácil hablar de sus vivencias personales en la fe, por lo cual debería, si cuenta con el don de relacionarse fácil con otros, dedicarse específicamente a llevar las Buenas Nuevas. Si además cuenta con el don de pastorado, es el candidato ideal para iniciar y liderar un grupo pequeño, hasta que alguien más pueda asumirlo. El i suele ser un pionero, por lo cual es la persona ideal para captar a otros alrededor de un proyecto, y darle inicio; sin embargo, es importante tener en cuenta que, a menos que tenga una combinación con S o C, no es muy hábil en darle estructura y continuidad al proyecto.

Perfil de Personalidad DiSC – S El SerenoVamos a continuar en esta ocasión con la explicación del tercero de los cuadrantes DiSC, las características típicas de… el Sereno.

S – Sereno = orientado a las personas e introvertido:La meta principal del Sereno es lograr la estabilidad y la armonía en su entorno. Quiere apoyar a otros y hacer que existan relaciones ordenadas. Una persona serena se siente motivada cuando hay que trabajar con otros en equipo.

Las Fortalezas Principales: El S solo acepta formas de trabajo que hayan sido definidas clara y previamente, ya que tiende a sentirse insegura cuando no hay claridad en lo que debe hacer. El S prefiere permanecer en un mismo sitio de trabajo el resto de su vida, especialmente si este le ofrece garantías de seguridad personal, laboral y social. Esto se debe principalmente a que tiene dificultad con los cambios repentinos y no preparados. Suele ser paciente y especializarse en un área. Ya que es responsable, se concentra en las tareas que tiene que hacer, hasta que las termina. Se caracteriza por ser leal, mostrar fidelidad y ser un buen oyente, por lo cual los demás lo consideran un verdadero amigo. Debido a su forma calmada de ser, calma fácilmente a personas intranquilas o agitadas.

Para sentirse cómodo, el S requiere de un ambiente con las siguientes características: Deben existir procesos ordenados y eficaces, con explicaciones argumentadas para los cambios, especialmente si estos son repentinos. Lo menos posible de influencia del trabajo en la esfera familiar. El S espera reconocimiento por el trabajo hecho y un área de tareas delimitado, además de valoración sincera y real. Él desea ser parte e identificarse con un grupo. Además espera formas de trabajo claramente definidas y reglamentadas.

Sus posibles Debilidades: Debido a su dificultad para adaptarse a los cambios, el S se opone inicialmente a todos los cambios. Por eso debe preparársele con antelación para cualquier clase de cambio que surja. Bajo presión no es fiel con los plazos definidos y se vuelve demasiado tolerante e indulgente, lo cual le resta autoridad si se encuentra en una posición de liderazgo. Suele ser indeciso, pues carece de iniciativa propia. Por ello puede llegar a aplazar las cosas demasiado. En su deseo de agradar a otros y lograr la armonía, puede poner sus propios deseos demasiado atrás. A veces se vuelve demasiado dependiente de relaciones, pero si es necesario puede también trabajar solo.

Para desarrollarse mejor, el S necesita de otros que: se dirijan conscientemente a los retos de una nueva tarea y sean capaces de trabajar en varias áreas al tiempo. Debido a que desean estar bien con todos y tienen por ello problemas al llamar la atención a empleados inefectivos, requieren de personas que puedan ejercer presión sobre otros y sean capaces de trabajar también en situaciones desordenadas e imprevistas. Aunque tienen buenas relaciones con los demás, requieren de otros que sepan delegar tareas en otros, ya que ellos difícilmente lo harán. También necesitan de otros que sean flexibles con las reglas, ya que a veces las ponen demasiado en alto.

Para desarrollar su potencial personal, el S necesita: que se le reconozca como persona y se le dé información sobre cómo su trabajo contribuye al éxito total. Debe rodearse de colegas confiables que tengan las mismas competencias. El S debe aprender a establecer lineamientos para el desarrollo de tareas y motivarse más a la creatividad. Además debe aprender a confiar más en las capacidades de otros.

A nivel espiritual: Está casi siempre entre los colaboradores más confiables y leales, y que más tiempo llevan colaborando a este nivel. Les gusta trabajar "en la sombra". Debido a que es muy paciente, si cuenta con el don de consejería, viene siendo el candidato ideal para el área de consejero.

Perfil de Personalidad DiSC – C El CautelosoVamos a finalizar en esta ocasión con la explicación del último de los cuadrantes DiSC, las características típicas de… el Cauteloso.

C – Cauteloso - escrupuloso e introvertido y orientado a las tareas:

La meta principal del Cauteloso es hacer lo correcto ‘correctamente’. Él desea evitar a toda costa los conflictos y enfatiza la precisión, la calidad y la exactitud. La persona cautelosa se siente motivada cuando hay que aplicar formas de trabajo conocidas y eficaces a fin de lograr la calidad.

Las Fortalezas Principales: El C sigue normas y reglamentos sin ningún problema, pues le generan un sentido de seguridad. Prefiere concentrarse en los detalles que en el proceso o las relaciones. Trabaja muy bien bajo condiciones claramente definidas y reglamentadas. Debido a que no gusta de mostrar ningún tipo de debilidad, es muy diplomático con las personas. Esto se debe principalmente a su búsqueda de la exactitud. El C no solo espera lo mejor de los demás, sino especialmente de sí mismo, lo que le lleva a frustrarse si sus expectativas no se cumplen. Suele pensar de forma crítica y es visto por los demás como cositero, negativo y aguafiestas. Se somete con facilidad a la autoridad impuesta y la defiende.

Para sentirse cómodo, el C requiere de un ambiente con las siguientes características: Garantía de seguridad laboral y formas de trabajo definidas, todo dentro de un ambiente laboral protegido. El C requiere de reconocimiento por el trabajo y la calidad lograda, que no existan cambios repentinos y no avisados en su área de trabajo. Es importante que sea parte de un grupo de trabajo, aunque muchas veces preferirá trabajar solo, pues no confía en la calidad de trabajo de los demás. También necesita mantener formas de trabajo comprobadas, mientras se mantenga la calidad.

Sus posibles Debilidades: Debido a su perfeccionismo, suele enfrascase en detalles y pormenores, y no terminar un proyecto, ya que ‘nunca es lo suficientemente perfecto’. Por esta misma razón tiene dificultades para soltar y delegar, ya que percibe que los demás no pueden hacerlo tan bien como él. El C se rige exactamente según las reglas y se vuelve inflexible con ellas, cuando se requiere de flexibilizarlas. Tiene miedo de ser quién comete los errores y por eso se coloca estándares muy altos y se juzga a sí mismo con dureza. Por ese mismo temor duda en probar y ensayar nuevas cosas. Es muy sensible ante la crítica personal, pues presupone una falta de perfección y calidad en sí mismo. Piensa de forma demasiado cuidadosa y pesimista, pues anhela el máximo de calidad en lo que hace.

Para desarrollarse mejor, el C necesita de otros que: puedan ampliar su área de responsabilidades y deleguen las tareas importantes en otros. Debido a que no suele tomar decisiones sin antes haber evaluado cautelosamente los pros y contras, requiere de otros que sean capaces de tomar decisiones rápidas, especialmente en momentos de emergencia. Para evitar la inflexibilidad es importante que utilicen los reglamentos solo como lineamientos, más no como una camisa de fuerza. Requiere de otros que puedan negociar y asumir compromisos con la oposición, y expresen y expongan puntos de vista poco populares.

Para desarrollar su potencial personal, el C necesita: tareas que demanden detalles, calidad y precisión. También necesita que se le dé la oportunidad para desarrollar una buena planeación y tiempo suficiente para ello, pero con fechas claramente definidas. El C requiere de objetivos y reglas de trabajo claras, además de una evaluación regular de sus capacidades. Debido a que suele evaluar a los demás debido a sus resultados, debe aprender a valorar más a las personas, independientemente de sus capacidades, y a ser más tolerante en situaciones de conflicto.

A nivel espiritual: Tiene que luchar mucho con sentimientos de culpabilidad debido a su extremo perfeccionismo, pues le cuesta aceptar que Dios le ama y acepta con todas las imperfecciones que tiene. En las nuevas propuestas y tareas espirituales es inicialmente retraído, pero una vez que se compromete es muy valioso. Si tiene el don de servicio, es de gran valor para los líderes por su capacidad de hacer las cosas escrupulosamente. Si además tiene el don de administración, es el candidato ideal para llevar a cabo los proyectos en los cuales haya que hacer un trabajo escrupuloso como en las áreas de finanzas, estadística, proyectos de construcción, etc.

Espero que ahora que conoces los 4 tipos puedas entender por qué eres como eres, y qué hace que puedas relacionarte mejor con cada persona a tu alrededor, al entender cuan diferentes son.

Perfil de Puesto con DiSCUna de las herramientas de apoyo más usadas por las empresas en la selección de personal es el Perfil de Puesto DiSC, que, en combinación con elPerfil de Conducta DiSC, permite evaluar a los posibles candidatos a un puesto, para saber si coinciden o no con las características del puesto.

Esto es muy importante para cualquier institución, ya que frecuentemente los errores de contratación de personal se dan en la entrevista inicial, y ya después son muy difíciles de corregir. Al tener claro cuáles son las características y exigencias que se esperan de la persona que ocupara el puesto que se está ofreciendo, podemos fácilmente identificar quién es la persona más indicada por su forma de ser y actuar (por naturaleza) para ocupar dicho puesto.

Pero no solo para la definición de un puesto es útil el perfil, sino que también es de gran ayuda cuando se trata de asignarle a alguien una nueva tarea en la empresa o reubicar a uno de nuestros colaboradores a una nueva tarea o cargo.

Sea cual sea el caso, es obvio que el solo conocimiento de la personalidad de alguien no es suficiente información para contratar a alguien o asignarle una nueva tarea, pues sigue siendo muy importante la capacitación y la experiencia que dicha persona tenga para cumplir con las obligaciones de su puesto.

Al aplicar el Perfil de Puesto DiSC al reclutamiento o a la reasignación de personal, básicamente lo que hacemos es aplicar dos pruebas: una, el Perfil de Puesto DiSC, se la aplicamos al puesto mismo. La persona que mejor conoce el puesto que se va a ocupar, es quien se encarga de realizar el perfil con el fin de saber qué es lo que ese puesto de trabajo requiere de quien lo vaya a ocupar.

Las áreas que se evalúan en el puesto son:

Los rasgos de conducta que se esperan del candidato y que contribuyen al del puesto o de la tarea y los cuales están relacionados con el Perfil de Conducta DiSC.

Los intereses y habilidades requeridas para el puesto desde los siguientes aspectos: manejo de personas, manejo de datos (información) y manejo de las cosas (maquinaria, equipos, etc.).

Las habilidades funcionales, que son aquellas que ya tenemos en otros contextos, pero que podrían ser transferidos al nuevo contexto con facilidad.

Las habilidades de autogestión, que evalúa los requisitos en las áreas de la capacidad de autocontrol y el trato con la autoridad.

Las habilidades de comunicación, que incluye todo lo relacionado con el trato con los demás y la evaluación de nuestros patrones de comunicación para adaptarlos a la nueva tarea.

Dichos resultados se contrastan con la segunda prueba, el Perfil de Conducta DiSC, de cada uno de los candidatos al puesto. Una vez comparados los dos, será muy fácil identificar cuál de los candidatos al puesto sería el más adecuado para cumplir con las tareas del mismo. Y con ayuda de un coach, se trabaja en las transiciones necesarias, en caso de que no existan candidatos que cumplan con el 100% de las características requeridas, pero que si se acercan mucho a ellas.

Advertencia: El Perfil de Puesto DiSC no es una herramienta para evaluar a los empleados actuales para definir a quienes retiramos de la empresa y a quienes no, ya que no evalúa el desempeño, sino únicamente la habilidad de cumplir con la función asignada. Sin embargo puede ser usado para reasignar al personal a cargos más acordes a sus habilidades, y en los cuales puedan ser mucho más efectivos y evitar quemarse (burnout). Esto se logra cuando logramos que nuestro diseño personal se ajuste con nuestro lugar de trabajo.

Ventas Efectivas con DiSCNo podemos imaginarnos una empresa sin pensar en procesos de ventas. Sin embargo, no por el hecho de que una empresa venda significa que lo haga bien o que por ello pueda subsistir a largo plazo. Por eso es muy importante no solo vender un producto, sino todo un paquete de producto y servicio que permita fidelizar a nuestros clientes y mantenerlos a largo plazo.

¿Cómo logramos fidelizar a nuestros clientes? La respuesta es simple: mientras mejor conozcas a tu cliente, mejor podrás atender sus necesidades, y mientras mejor atiendas sus necesidades, menos necesidad tendrá tu cliente de buscar otro proveedor.¿Y cómo logramos conocer mejor a nuestros clientes y sus necesidades? A través del Modelo de Personalidad DiSC© aplicado a las ventas podemos fácilmente aprender a hacerlo. Durante la capacitación aprendemos a conocer nuestro propio tipo de personalidad al vender y a reconocer el tipo de los clientes. Así mismo analizamos la actuación de cada tipo durante el proceso de ventas y lo que son las ventas situativas.

¿Cómo funcionan las ventas efectivas? Las ventas efectivas se dan cuando entendemos en que momento de las ventas y de necesidades se encuentra nuestro cliente. Nosotros lo llamamos las ventas situativas, porque parten de la situación del cliente para generar el proceso de venta. Una vez que conocemos la situación del cliente entramos a crear una buena relación con él en la venta. Para ello es importante conocer cuáles son los tipos de clientes DiSC. Dentro de las características que debemos estudiar están: las características generales de cada tipo de cliente, lo que debe tenerse en cuenta cuando trate con cada tipo de cliente, lo que debe evitarse con cada tipo de cliente, y las expectativas y preguntas típicas de cada tipo de cliente.

Después deberá identificar rápidamente el tipo del cliente que tiene frente a usted con una simple lista de chequeo y sin que el cliente se dé cuenta. Así, al haber identificado al cliente, usted podrá más fácilmente empatizar con él y adaptar su conducta personal al tipo de cliente, para lograr una comunicación más asertiva para la venta.

Finalmente usted deberá usar la estrategia más efectiva en cada fase de las ventas (planeación, apertura, al hacer preguntas, al presentar ventajas, al atender dudas y objeciones, al llegar al cierre, así como el servicio continuado) de acuerdo al tipo de cliente que tenga frente a usted.

Ahora, como no basta con que una sola persona sepa hacer las ventas, sino que es bueno que todos en la empresa sepan cómo vender, es muy importante que usted aprenda cómo entrenar y guiar efectivamente a los vendedores de su empresa.

Manejo de conflictos con ayuda del DiSC

En cualquier lugar, sea al hogar o la empresa, donde haya diferentes personas trabajando o viviendo juntas, siempre se presentaran conflictos. Eso es lo normal. Debemos aprender a vivir con ello, pero sobre todo aprender a manejar los conflictos para evitar que estos afecten de manera negativa nuestras relaciones y nuestras decisiones.

Comencemos analizando de donde surgen los conflictos. Todo surge del hecho que cada uno de nosotros tiene características únicas que otros no tienen, y las demás personas a su vez, tienen características únicas a ellas mismas, que nosotros no tenemos. Ellas diferencias, que muchas veces no entendemos, son las que generan los conflictos. Sin embargo tenemos la posibilidad de tomar decisiones en cuanto a como tratamos con las diferencias . Por un lado podemos mal entender lo que la otra persona hace o dice, ante lo cual generaremos desconfianza y por ende rechazo, logrando que finalmente se genere un conflicto. Por otro lado podemos buscar el entendimiento con la otra persona, y así generar confianza y aceptación, de manera que ambos seamos enriquecidos con las diferencias.

Ahora, los conflictos que se generan pueden ser de diferentes tipos:

1.      El conflicto puede ser intrapersonal, lo que significa que el problema lo tenemos con nosotros mismos y nuestra forma de ser o actuar.

2.      El conflicto puede ser interpersonal, lo que significa que el problema lo tenemos con otras personas a nuestro alrededor.

3.      El conflicto puede ser por causa de nuestra función personal, cuando tenemos problemas con nuestro rol en alguna de las áreas de vida (hogar, empresa, etc.).

4.      El conflicto puede ser con una organización o una persona dentro de esa organización, y que la representa generando un conflicto hacia la organización.

Los conflictos siempre estarán ahí, pero lo importante es aprender a tratar con ellos de manera efectiva y constructiva, y precisamente al tratar con ellos tenemos diferentes maneras de aproximarnos a los mismos, de acuerdo a nuestro tipo de personalidad:

1.      Las combinaciones de personalidad S-i, D-i-S, S, i-S, S-C, como le dan mayor importancia a las relaciones y poca importancia a las metas personales, tienen a asumir un modo que acoge a otros para resolver los conflictos.

2.      Las combinaciones de personalidad i-D, i, D-i, i-S-C, como le dan mayor importancia a las metas personales y también a las relaciones, tienen a asumir un modo de solución de problemas al resolver los conflictos.

3.      Las combinaciones de personalidad D, D-C, D-S-C, D-S, como le dan mayor importancia a las metas personales, pero poco a las relaciones, tienden a asumir un modo agresivo para la solución de conflictos.

4.      Las combinaciones de personalidad C, C-S, C-D, como le dan poca importancia a las relaciones y las metas personales, tienden a asumir un modo de retirada para solucionar los problemas.

5.      Las personas con combinaciones de personalidad i-C, D-i-C, S-D, C-i le dan importancia media a las relaciones y las metas personales, por lo cual asumen un modo de compromiso al solucionar conflictos.

La mayoría de las personas usamos uno o dos de estos modos para resolver los conflictos, dependiendo de cada situación. Si aprendemos a usar los diferentes modos de resolución de conflictos somos efectivos, ya que podremos aplicar diferentes modos de acuerdo a las diferentes situaciones en las que nos encontremos y que requieran el uso de estrategias diferentes a las naturales para la resolución de conflictos.

A continuación una corta explicación de cada uno de los modos:

1.      Agresivo: El lograr las metas personales es más importante que tener buenas relaciones personales. Por eso quien asume este modo de solución de conflictos tiende a luchar contra los demás mostrándose agresivo. Frecuentemente ven los conflictos como una competencia, de la cual disfrutan – solo si salen victoriosos.

2.      Retirada: Quienes asumen este modo creen que no existe justificación para disgustos de una disputa. Cuando existen diferentes opiniones tienden a retirarse física y mentalmente, evitando a toda costa el conflicto.

3.      Acogida: Como las buenas relaciones son muy importantes, quienes asumen este modo intentan calmar la disputa. Su tendencia es ceder para mantener la paz.

4.      Compromiso: La prioridad es alcanzar las metas personales manteniendo las buenas relaciones. Quienes asumen este modo suelen intercambiar opiniones con los demás y negociar un compromiso.

5.      Solución: Quienes asumen este modo buscan soluciones que satisfagan a todas las personas involucradas en el conflicto. Ven los conflictos como normales dentro de toda convivencia, y creen que pueden ser resueltos por medio de la conversación y cooperación.

Desarrollo de Equipos apoyados en el DiSC

“El que trabaja solo, suma; el que trabaja con otros, multiplica.” Proverbio árabe

Trabajar en equipo siempre ha sido un reto en todo tipo de instituciones, pues muchas veces confundimos ‘trabajo en grupo’ con ‘trabajo de equipo’. Cuando se trabaja en grupo, básicamente vamos de la premisa de que ‘1+1=2’, así que solo sumamos esfuerzos. Y al final de todos los integrantes de grupo, solo uno termina haciendo la mayoría y otros sencillamente no hacen nada. El resultado: poca se produce y la calidad suele ser regular. Este concepto contrasta con el de equipo. En un equipo la suma es ‘1+1=3’, porque la sinergia se vuelve en el factor clave para el éxito. A diferencia del grupo, en donde las tareas son repartidas al azar o todos trabajan en lo mismo, con la misma meta, en el equipo, las tareas son repartidas por común acuerdo y de acuerdo a las habilidades, fortalezas y capacidades de cada integrante, y son desarrolladas hacia una meta común y con una activa comunicación y participación del equipo en todas las decisiones que afectan la tarea. Con ello se logra una sinergia que produce mejores resultados en todo lo que se haga.

Con la ayuda del Modelo de Personalidad DiSC® se pueden evaluar los diferentes tipos de acuerdo a su mejor rol en el equipo, la clave para su motivación, el trato con dicho coequipero, las fortalezas y debilidades, y sus recomendaciones para el desarrollo personal con miras al desempeño dentro del equipo. Al conocer también el perfil de los integrantes del equipo, también se hace más fácil analizar como seria su desempeño al trabajar junto con otros tipos de personalidad y como mejorar dicho desempeño para así mejorar también el trabajo en equipo.

Trabajar en equipo presenta también sus retos debido a las diferentes situaciones de estrés y los conflictos que se presentan cuando se desarrolla un proyecto. Cada tipo de personalidad reacciona diferente ante estos retos y afecta

con ello el desempeño de todo el equipo, si estas reacciones no se manejan adecuadamente. Así, por ejemplo, la reacción inicial del dominante es de exigencia. Pero si la tensión persiste, entonces se aislara. El influyente por su parte reaccionara inicialmente de manera agresiva, pero cederá después. Los serenos cederán primero y después se volverán agresivos; y los cautelosos primero permanecerán aislados, para después hacer demandas y exigencias.

De acuerdo a cada tipo y la combinación de ellos en los diferentes contextos, será también su relación. La tabla a continuación nos muestra esas relaciones:

Relación excelente buena aceptable mala

D con D Tiempo Libre Trabajo

D con i Tiempo Libre Trabajo

D con S Trabajo Tiempo Libre

D con C Trabajo Tiempo Libre

i con i Tiempo Libre Trabajo

i con S Trabajo Tiempo Libre

i con C Trabajo Tiempo Libre

S con S Tiempo Libre Trabajo

S con CTiempo Libre

Trabajo

C con C

El análisis de estas relaciones nos permite elaborar estrategias de comportamiento en el equipo, que nos ayudan a crear un clima de trabajo positivo, comunicar de manera más efectiva y solucionar muchos de los conflictos que se presentar al trabajar con diferentes personas dentro del equipo.

Finalmente, y como para resumir, lo importante a tener en cuenta cuando evaluamos el trabajo en equipo para hacerlo mas efectivo, es analizar los siguientes factores y ayudar a cada coequipero a adaptar su conducta a la conducta de los demás coequiperos, para poder hacer unir fuerzas y lograr una sinergia efectiva.

Como los equipos cambian de acuerdo a los proyectos que desarrollen, los factores a tener en cuenta al conformar el equipo son: el valor para el equipo (de acuerdo a su tipo de personalidad y al proyecto a desarrollarse), las fortalezas que presenta para este proyecto, las posibles debilidades que pudieran salir a la luz, el saber que motiva a esta persona, el entender como esta persona maneja el tiempo y como se comunica con los demás, el saber cuál será la reacción emocional de esta persona especialmente en momentos de presión y conflicto, entender como ella toma decisiones y cómo se comporta bajo presión, y, por último, el saber cómo ayudar a esta persona a ser más efectiva en su desempeño de equipo. Si tenemos en cuenta estos factores al conformar nuestros equipos, lograremos que estos produzcan más y mejor.

Servicio al Cliente con DiSC

“El cliente siempre tiene la razón” es un dicho popular cuando se trata del tema de la atención o el servicio al cliente. ¿Será verdad? Lo cierto es que no siempre el cliente tiene la razón, pero si es cierto que el cliente siempre tendrá una buena razón para lo que está solicitando, y es ahí donde las empresas debemos aprender a identificar y atender las necesidades reales del cliente.

Las estadísticas muestran que las empresas que ofrecen una mejor atención al cliente son las que progresan más, mientras que aquellas que ignoran este tema con el tiempo deterioran su imagen. En los negocios no se trata tanto de cuantos clientes logro captar con mis estrategias de mercadeo, sino de cuantos logro mantener y fidelizar al largo plazo, pues un cliente satisfecho siempre atraerá a otros clientes, mientras que un cliente insatisfecho afectará nuestra imagen empresarial y detendrá así a otros clientes de venir; más hoy en día con las redes sociales, las cuales son usadas por los clientes para informar sobre la atención y calidad de las diferentes empresas.

Entonces, al saber esto, ¿cómo se debe hacer para atender bien a un cliente? Lo primero que debemos entender, es que al cliente se le atiende mejor cuando conocemos sus necesidades. Aprender a identificar el tipo del cliente para atender mejor sus necesidades no es complicado. A continuación tenemos una lista de preguntas que le ayudarán a identificar rápidamente el tipo de personalidad de un cliente y algunas sugerencias sobre como adaptar su conducta para atender a su cliente de manera más efectiva.

Pasos para una mejor estrategia de adaptación al cliente:

Paso 1: Identifique la conducta del cliente a través de la observación.

Use la siguiente lista de chequeo para ello:

1. ¿Se comporta esta persona más extrovertida y directa (ritmo rápido, más bien hablador, habla duro, varía el tono al hablar, se muestra abierto a lo nuevo) o más introvertida y reservada (ritmo lento, más bien pregunta y habla poco, habla suave, más bien monótono, expectante)?

2. Si la persona se comporta más bien introvertida y reservada, pase al punto 3. Si la persona se comporta más bien extrovertida y directa, pregunte lo siguiente:

a. ¿Se comporta esta persona más competitiva y decidida (actitud cerrada, facciones más bien frías, no expresa sentimientos, burda, enfatiza las preguntas “qué”, se enfoca en las metas y resultados) o más habladora e influyente (actitud abierta, facciones amables, expresa sentimientos, relajada, enfatiza las preguntas “quién”, se enfoca en personas y el reconocimiento)?

b. Si la persona es más competitiva y decidida, entonces se trata de un dominante; si la persona es más habladora e influyente, entonces se trata de un iniciativo (influyente).

3. Si la persona se comporta más bien introvertida y reservada, pregunte lo siguiente:

a. ¿Se comporta esta persona más aceptante y desarrolladora (actitud abierta, facciones relajadas y amables, expresa sentimientos, descomplicada, enfatiza las preguntas “cómo”, se enfoca en la estabilidad y la cooperación) o es más evaluadora y pensativa (actitud cerrada, facciones frías, casi no muestra sentimientos, formal, enfatiza las preguntas “por qué”, se enfoca en la calidad y el análisis)?

b. Si la persona es más aceptante y desarrolladora, entonces se trata de un sereno; si la persona es más evaluadora y pensativa, entonces se trata de un cauteloso.

Paso 2: Tenga en cuenta las necesidades interpersonales del otro.

Para ello pregunte:

1. ¿Cómo me comporto más efectivamente frente a cada tipo de personalidad?

2. ¿Cómo convenzo a cada tipo de personalidad?

3. ¿Cómo guío a cada tipo?

4. ¿Qué debo hacer si tengo una opinión diferente a cada tipo?

Paso 3: Desarrolle una actitud positiva frente a los otros.

Paso 4: Identifique las posibles áreas de conflicto de acuerdo con el tipo de personalidad de cada persona.

Paso 5: Aplique la capacidad de adaptación adquirida y desarrolle un plan personal para tratar con cada tipo.

Finalmente, recuerde que cada tipo tiene sus propias necesidades en cuanto el servicio. Tenga en cuenta que…

1. los clientes dominantes esperan que su empresa maneje los pedidos de manera rápida y sin tropiezos (puntual y sin tardanza), Y en caso de tardanza o complicaciones, que usted sea quien le informe sin esperar a que el cliente tome la iniciativa. Mantenga las promesas y las diferentes opciones.

2. los clientes influyentes esperan que usted les ofrezca ayuda y servicio que garantice un desarrollo de eventos descomplicado y sin estrés. Esperan que usted acepte necesidades e ideas posteriores, y que permanezca en contacto personal.

3. los clientes serenos esperan que usted sea accesible personalmente para responder inquietudes, una relación confiable, asistencia cuando surjan problemas y una planeación de la cual puedan depender. Esperan que usted mantenga todas sus promesas sin tener que recordárselas.

4. los clientes cautelosos esperan que usted les ofrezca consejo y procesos profesionales, implementación de las sugerencias de mejora y rectificación de errores, información confiable, y cumplimiento con los requerimientos de tiempo y metas.

Mentoreo y Coaching apoyado en DiSC

Como coach y mentor de diferentes personas con diversas personalidades, siempre me he preguntado como debo hacer para que mi trabajo sea más efectivo. A lo largo de los años de trabajo me he dado cuenta que aplicando el Perfil de Personalidad DiSC a mi trabajo, podía enfocar mas concretamente el trabajo que iba a desarrollar. Por eso quiero compartir qué se debe tener en cuenta para cada tipo de persona al usar el DiSC en las diferentes etapas del Coaching.

En mi trabajo, prefiero aplicar el modelo de coaching establecido por el coach Tony Stoltzfus:

Suelo iniciar el coaching con una sesión inicial en la que además de aplicar herramientas como la Rueda de la Vida, el Balance Score Card y otros, aplico una versión muy sencilla del DiSC, para conocer mejor a mi cliente y así poder adaptar mi comunicación y conducta a sus necesidades específicas. El conocer mejor a mi cliente me permite formar una relación más sólida con el mismo, sobre la cual se basara nuestro trabajo de coaching. Una vez formada estarelación de confianza utilizo los resultados del DiSC para centrar el proceso en el coachee, ya de acuerdo a como es y se comunica. De esa manera podemos juntos establecer las metas de coaching, más de acuerdo con su personalidad, forma de comunicarse y manera personal de establecer metas y seguirlas. No es lo mismo establecer metas con un D que con un S. Por ejemplo, mientras que para el D es fácil definir metas y seguirlas, para el S requiere de tiempo definir siquiera una sola meta.

Durante el desarrollo de la conversación de coaching puedo adaptar entonces mi conducta personal a la del coachee, al escuchar y preguntar de acuerdo a su tipo de personalidad, y finalmente ayudarle a definir su actuar acorde a como es. Y así también el proceso continuado de apoyo es adaptado a las características de personalidad de mi cliente. Al hacerlo así los resultados de cambio están garantizados (siempre y cuando el cliente trabaje en ello también).

Según el resultado del perfil DiSC, puedo entonces saber que…

…si mi cliente es un Dominante (D), entonces debo tener en cuenta que el se enfocara en ser directo y hacer preguntas “que” y en estrategias de trabajo que sean orientadas a los resultados y las tareas. Por ello, debo ir rápidamente al punto y ser breve. Al ser visionario, al D se le puede motivar por medio de tormentas de ideas; pero tenga en cuenta que debe ayudarle a evaluar cómo está tomando las decisiones y cómo van a afectar a otros. Así mismo ayúdele a reconocer la importancia de las relaciones y del ahora, en vez del mañana solamente.

…si mi cliente es un Influyente (i), es muy probable que comience muy animado y con el tiempo pierda el ímpetu. Como no se orientan a las metas, el enseñarle a usar metas SMART es clave. Debido a que ellos son muy creativos y tienen cientos de ideas, es bueno ayudarles a elaborar su plan de acción al hacer un constante seguimiento que les permita rendir cuentas de lo que están haciendo. Por eso ayúdeles a mantenerse enfocados y pida feedback regular. Recuerde al trabajar con ellos que les gusta la interacción y la diversión, y el ser reconocidos por lo que hacen.

…si mi cliente es un Sereno (S), debo recordar que es renuente a los cambios, por lo cual requerirán que los motivemos al principio. Es importante ayudarles a desarrollar metas y elaborar un plan de acción. Recuerde que el S valora su opinión, por lo cual debe ser muy cuidadoso cuando este la pida y en lo posible llevarle a que tome sus

propias decisiones. Así mismo debe ayudarle a entender la importancia de finalizar lo que empieza mientras balancea sus relaciones. Hay que mostrarles como otros se pueden beneficiar con las acciones que debe tomar. Aunque a los S les gusta la estructura, no les gusta ser controlados ni las confrontaciones. Genere por ello seguridad con sus preguntas y escúcheles atentamente.

…si mi cliente es un Cauteloso (C), querrá un acercamiento organizado y profesional en las sesiones, en donde use usted todos los formatos de coaching que le sirvan para preparase para la sesión. Dele entonces tiempo para recoger los datos y hechos necesarios para la siguiente sesión. Como trabajan duro y concienzudamente es importante que como coach les ayude a no enfrascarse en detalles, sino a adquirir una visión más amplia y pensar por fuera del marco de referencia. Como el C es una fuente importante de información, haga uso de su banco de datos para desarrollar ideas creativas, ya que las tienen y suelen resistirse a desarrollar algo nuevo sin tener todos los datos juntos. Ya que recogen tanta información, que no saben cuándo parar, ayúdeles a iniciar el plan de acción con la información que ya tengan. Ya que son perfeccionistas, temen cometer errores. Por eso pregúntele: “¿Cual es la información clave que requiere para tomar la decisión?” Ayúdeles a no enfrascarse en detalles que no sean importantes para la toma de decisiones, y trabaje después con ellos dándoles una buena estructura de soporte para lograr el éxito.

Pero también debo tener en cuenta que…

…si como coach soy Dominante (D), seré más efectivo si controlo mejor y apoyo más, y bajo mi ritmo. Como su tendencia es ver el cuadro completo y solucionar problemas de manera altamente creativa, trate de solucionar más despacio junto con su cliente. Ejercítese en la paciencia para obtener mejores resultados.

…si como coach soy Influyente (i), estaré más interesado en las personas que en la tarea, por lo que tenderé a hablar más que a escuchar. Use su intuición natural y el hecho de que puede realmente “sentir” en donde se encuentran ellos. Como usted es muy creativo, recuerde contenerse al dar sus propias ideas. Recuerde que el objetivo del coaching es que sus clientes descubran las cosas y sean creativos por si mismos. Deje también que su cliente ponga el ritmo y no acelere el paso. Aproveche que sus clientes logran una confianza profunda en usted, pero tenga cuidado con involucrarse demasiado.

…si como coach soy Sereno (S), me intereso mucho por las personas y soy un gran oyente, por lo que algunos de mis clientes dirán que realmente les entiendo. Como usted valora la experiencia usted seguramente avanza mucho en su nicho de coaching. Al ser reservado y relajado usted no muestra muchas variaciones emocionales. Para usted es fácil hacer sentir a su cliente que es el campeón, y la gente le busca por su forma calmada y abierta. Usted debe aprender a enfocar a su cliente en rendir cuentas y a exigirles. Establezca límites con sus clientes para evitar que se le salgan de las manos. Y como no quiere sorpresas, el uso de formatos de coaching es para usted una obligación.

…si como coach soy Cauteloso (C), tiendo a ser reservado y tiendo a ser reservado y más orientado a las tareas que a las personas. A usted le gusta estructurar completamente sus reuniones, por lo cual los formatos de coaching y la puntualidad son muy importantes para usted. Debido a su ritmo lento y relajado, sus clientes se sienten cómodos hablando con usted. Pero como coach debe evitar quedar enfrascado en la lógica. Como Cauteloso su meta es hacerlo bien, pero recuerde que como coach usted debe permitirle a su cliente a soñar en grande. Una vez que su cliente haya identificado la meta y el lugar al que quieren llegar, usted viene a ser un gran apoyo al ayudarle a su cliente a elaborar su plan y lograr el éxito. Recuerde la importancia de animar y motivar a sus clientes a ser creativos; usted podrá aprender mucho de ellos.

Manejo del Estrés con ayuda del DiSC

La vida está llena de cambios. Todos los días nos enfrentamos a diferentes situaciones que nos exigen adaptarnos a todo tipo de cambios generados por la velocidad en que el mundo de hoy avanza. Esa presión de cambio, puede

generar estrés en nosotros. De hecho hoy en día, muchos doctores concuerdan, que las enfermedades del siglo son el estrés y el “burnout” generado por altos niveles de estrés. Pero, ¿es todo estrés negativo? ¿Genera siempre el estrés que terminemos “quemados”?

En realidad existen dos diferentes tipos de estrés, el ‘eustres’ y el ‘disstres’, dependiendo de si se trata de un estrés positivo (eustres) o de uno negativo (disstres). El estrés negativo nos cuesta nuestras fuerzas y nuestra paz, pudiendo llevarnos (si perdura por mucho tiempo) a un colapso (burnout), a enfermarnos, e incluso al suicidio. El estrés positivo, en cambio, nos puede motivar a seguir adelante, creando en nosotros una tensión creativa, que nos lleva a producir mas y mejor. El estrés negativo surge muchas veces cuando se genera un conflicto entre nuestros valores y creencias, y lo que realmente queremos hacer. El positivo, en cambio, se genera cuando trabajamos en lo que nos gusta y motiva.

El estrés se puede producir por diferentes factores que producen cambios en nuestras vidas:

1. El ambiente: Tanto en el trabajo como en la vida privada nos enfrentamos diariamente a cambios que pueden generar tensiones interpersonales, presión del tiempo, exigencias y expectativas elevadas, y hasta amenazas contra nuestra seguridad y nuestro ser.

2. Nuestro cuerpo: Los cambios hormonales debido a nuestro desarrollo, así como los cambios en nuestra forma de pensar, percibir la vida y de actuar dados por la edad, generan estrés, además de las enfermedades a las que estamos expuestos.

3. Nuestros pensamientos: En nuestra mente se generan la mayoría de temores con los que luchamos diariamente. Cuando no sabemos manejar dichos pensamientos y valoraciones o prejuicios de lo que sucede a nuestro alrededor o en nosotros, generamos altos niveles de estrés y tensiones. Muchos coaches hoy en día trabajan precisamente en esta área para ayudar a reducir el estrés.

¿Cómo podemos reducir entonces el estrés?

1. Evalúe primeramente si el estrés que tiene es positivo o negativo. Si es positivo, canalice la tensión en creatividad.

2. Si usted se enfrenta a un estrés negativo, reconozca cuales son los factores principales de estrés en su vida o situación. En ello un coach le puede ser de ayuda.

3. Al analizar junto con el coach los factores de estrés, se puede reducir en mucho la tensión.

4. Use el Perfil de Personalidad DiSC de persolog para analizar su nivel actual de estrés.

5. Compare y analice entonces sus intenciones frente a sus valores y creencias personales.

6. Finalmente, use el conocimiento de sus tipos de personalidad para generar acciones de cambio que le ayuden a reducir el estrés. Permita que su coach o entrenador DiSC le asesoren también al respecto.

Para mantener su salud mental y física bien, baje siempre sus niveles de estrés.

El DiSC aplicado a la Educación y Enseñanza

Los niños son un mundo propio y como padres queremos entenderlos y apoyarles en su crecimiento, pero muchas veces no sabemos cómo. A veces no entendemos porque son como son, porque cada uno de ellos es todo un mundo diferente, y por ende no sabemos cómo educarlos y ayudarles. Pero mientras aprendemos a conocerles, más efectivos nos volvemos y más logramos no solo educarles mejor, sino fortalecer su autoestima e imagen, dándoles un sentido y propósito a sus vidas. En ello, conocer la conducta y

personalidad de cada chico o chica es clave. Y esta se desarrolla desde muy temprana edad, permitiéndonos así entender mejor a los niños.

En ese sentido el proceso a seguir es el siguiente:

1. Conózcase usted primero bien. Identifique su tipo de personalidad y entienda lo que eso implica.

2. Observe atentamente a sus hijos/a los menores con los que trabaja. Identifique que tendencias de personalidad muestran.

3.  Desarrolle las estrategias de comunicación y adaptación correspondientes, para que su interacción sea efectiva y genere crecimiento personal.

¿Cómo identificar la personalidad de mis hijos o alumnos?

Conozca bien los 4 tipos de personalidad DiSC y a través de la observación identifique las diferentes áreas de conocimiento en los menores: ¿Qué características importantes muestran de cada tipo? ¿Cuáles son sus gustos personales? ¿Qué conducta muestran bajo presión?

Después de identificar las características básicas basadas en las preguntas anteriores, pasamos en nuestras capacitaciones y talleres a ofrecer algunas sugerencias para el desarrollo personal de cada menor, según su tipo de personalidad. Además hablamos de la necesidad interior más importante del menor y de cómo los adultos podemos ayudarles a desarrollarse mejor, además de ofrecer algunas recomendaciones para el trabajo con cada tipo de menor.

Cada personalidad es diferente, por lo que cada menor requiere de estrategias propias. Fuera de ello, cada padre es diferente y tiene estilos diferentes de educar y disciplinar, de acuerdo a su propia educación y a su estilo de personalidad propio.

Después de analizar las diferencias de estilos, entramos a trabajar sobre varias sugerencias de educación para los padres y maestros: hablamos de cómo enfocarnos cuando buscamos aprender como guiarlos, como comunicarnos con ellos, como adaptarnos al ritmo de ellos y sobre que retos debemos tener en cuenta cuando estamos en el proceso educativo basado en las personalidades. Dentro de ese proceso entrenamos a los padres y educadores a elaborar estrategias para desarrollar la autoestima de los menores y para apoyar más a los niños en su desarrollo personal, de acuerdo al tipo de ellos. Para ello contrastamos los retos y debilidades de cada tipo de personalidad con sus fortalezas, y finalmente, basado en ello definimos afirmaciones que van a fomentar la autoestima de cada menor.

Finalmente es importante entender cómo desarrollar y fomentar a cada menor de manera específica de acuerdo con su personalidad. A continuación, algunas sugerencias para ello:

Los menores dominantes requieren…

 Áreas de responsabilidad claramente definidas. Retos, competencia, cambios y posibilidades de tomar decisiones.  Aprender que fracasar no significa que ellos son un fracaso.  Entender lo importantes que son los límites. Ayuda en bajar su ritmo y pensar más sobre sus tareas. Aprender compasión.  Recibir órdenes de manera exacta, lógica y clara.

Los menores influyentes requieren…

 Un ambiente motivante y mucha diversión.  Entrenamiento en cómo manejar finanzas y mantener el orden.  Aprender a anotar, organizar y terminar lo que empieza.  Aprender a ser fuerte y directo en situaciones inconvenientes.  Reconocimiento de otros. Ellos hacen lo que otros hacen. Ser alabados por lo que han logrado y no juzgados.  Más que otros tipos: afecto.

Los menores serenos requieren…

 Un ambiente estable y seguro, y preparación para el cambio. Apoyo personal y reconocimiento sincero. No lo ignore simplemente porque no es conflictivo.  Guíanza en cómo integrar sus metas con las del equipo y mantenerlas.  Motivación a hacer las tareas de maneras diferentes.  Ayuda en mostrar sus sentimientos (incluso la ira).  Guíanza en establecer metas para sí.  Aprender a tomar sus propias decisiones.

Los menores cautelosos requieren…

 Ayuda en expresar sentimientos. Ellos esperan que los sepamos.  Tiempo para hacer trabajo de calidad. No los presione.  Nunca escuchar de usted que sus preocupaciones no son nada o no tienen sentido.  Aprender a ser más tolerantes en situaciones de conflicto o imperfección.  Aprender a cómo manejar su crítica y quejadera. Entender que son valiosos no por lo que hacen, sino por lo que son. Enséneles a usar sus fortalezas y

debilidades.

Pero tal vez el punto más importante de todos y que prima por sobre la personalidad, es que usted como padre o educador, debe ser un ejemplo de vida, un modelo a seguir. Sus acciones hablaran siempre mas duro que sus palabras. Viva y modele lo que quiere enseñarle a los menores; no simplemente hable de ello.

Mejores Relaciones de Pareja con DiSC

En contra de lo que muchos creen, las diferencias en la pareja son un excelente potencial. Los opuestos si se atraen, pero también chocan. Esto se debe a que somos diferentes o demasiado iguales. Conocer su tipo de personalidad y el de su pareja, le será de mucha ayuda cuando se trata desuperar las diferencias que se presentan en la comunicación, la educación, el manejo del dinero y otras áreas del desarrollo de la pareja.

Las diferencias en la pareja son buenas y necesarias, y surgen debido a como cada tipo de personalidad percibe su entorno y reacciona al mismo. Mientras que los dominantes (D) y cautelosos (C) ven el entorno como amenazante, losinfluyentes (i) y serenos (S) lo ven como positivo. Así mismo, D e i se sienten más fuertes que su entorno y buscan dominarlo, mientras que S y C prefieren no reaccionar con fuerza ante su entorno.

Conocer a cada tipo en cuanto a sus fortalezas y debilidades en la relación, las sugerencias para su desarrollo personal, el manejo del dinero (que es uno de los principales retos de toda relación de pareja), entender las necesidades del esposo y la esposa, y aprender a comunicarse mejor con el otro en la relación, son la base del trabajo que hacemos con el Modelo de Personalidad DiSCpara entrenar a las parejas en cómo mejorar su interacción.

La pareja también debe entender que es un equipo, y que por lo tanto, solo si trabajan como tal, logran más. El desarrollo de la pareja es un proceso de fe, basado en la confianza mutua y las decisiones que toman en conjunto. Solo cuando hay acuerdos comunes se avanza. Cuando no los hay se queda estancada la pareja o se destruye.

Al aprender a conocer a mi pareja y a manejar las diferencias, evitamos muchos conflictos futuros. Las estrategias para ello incluyen: el identificar la conducta de mi pareja, el tener en cuenta sus fortalezas y entender sus necesidades, el adaptar mi conducta (de acuerdo a mi personalidad y la de mi pareja) a las necesidades de ella, y el concientizarnos de las posibles áreas de conflicto. Mientras más y mejor conocemos a nuestra pareja, más interesante y madura se desarrolla la relación de pareja. Si además le agregamos algo de humor y creatividad, la fuerza de la pareja será tal, que ni la más grande tormenta podrá separarlos.

Como prueba de ello, le quiero dar algunas sugerencias (basadas en el DiSC) para tratar más positivamente a su pareja:

Si su pareja tiene un alto D: Dele respuestas cortas y directas. Dígale lo que hay que hacer y no el porqué. Deje claro los resultados que espera. Ofrezca varias opciones para escoger. Admire sus ideas y métodos lógicos. Apoye sus datos e ideas. No hable por hablar. Tenga en cuenta que ella no piensa en los riesgos, ni evalúa los pros y contras.

Si su pareja tiene un alto i: Enfatice lo nuevo e interesante. Muestre que sabe expresarse. Valore a las opiniones y sugerencias de sus amigos. Evite dominar la conversación o hablar demasiado; más bien escúchele con atención. Trátele con humor y de manera espontánea. Tome de vez en cuanto tiempo para fortalecer la relación. Valore su forma animada de ser. Tenga en cuenta que ella no le presta atención a detalles importantes.

Si su pareja tiene un alto S: Escúchele con atención. Tenga paciencia cuando se trata de averiguar sus metas. Hable con ella sobre su fidelidad, amor y confiabilidad. Muéstrele como le apoya para que alcance sus metas. Trátele de manera abierta, cálida y amable. Hable suave y relajadamente. Acepte su manera expectante de ser. Tenga en cuenta que dentro de si no tiende a ceder, y que no dirá mucho con respecto a sus propuestas.

Si su pareja tiene un alto C: Acepte su amor al orden. Aclare sus dudas y conflictos siempre de manera completa y detallada. Entienda su pensamiento de seguridad. De respuestas detalladas a sus preguntas. Valore su interés en datos, lógica y detalles. Apóyele cuando quiera todo por escrito (presupuestos, cotizaciones, viajes, etc.). No se muestre emocional al hablar. Tenga en cuenta que ella requiere muchos detalles e informaciones, y que toma sus decisiones de manera conservadora y cuidadosa.

Serie: Preguntas poderosas de CoachingEn esta ocasión quiero iniciar con una serie, en la cual analizaremos y trabajaremos varias de las preguntas de Coaching que pueden cambiar su vida. Precisamente es en las preguntas y la escucha del coach que radica el poder transformador del coaching. La razón de porque muchas veces no logramos los cambios que deseamos, sencillamente se debe a que no nos hemos hecho las preguntas correctas al respecto. Con esta serie espero ayudarle a hacerse varias preguntas claves para el desarrollo de su vida y empresa, que a su vez le sirvan para generar los cambios que tanto desea para estas áreas.

La primera pregunta que quisiera plantearle es:

¿Cómo sería tu vida si fuera exactamente de la manera que la has soñado?

Tómese un momento para pensar sobre esta pregunta. ¿Qué sueños ha tenido siempre sobre como sería su vida? ¿Dónde estaría? ¿Qué estaría haciendo? ¿Con quién? ¿Cómo sería esa vida de ensueño? No se preocupe si ese sueño parece lejano o imposible. No se deje frenar por eso. Sencillamente permítase el momento de imaginar cómo sería esa vida que siempre ha querido.

Sabe, nuestros sueños no son locura; son parte de nuestra expresión de creatividad. Son el mundo ideal que creamos para nosotros y nuestras familias, son una meta a alcanzar. Los sueños no son malos, lo malo es morir y no haberlos alcanzado.

Déjeme hacerle ahora otra pregunta: ¿Qué le detiene de lograr tener esa vida? ¿Por qué no ha podido hacerla realidad? ¿Cuáles son sus temores o bloqueos? ¿Realmente son fundamentados o están más bien en su mente?

Muchas personas se pasan la vida soñando con la vida que quisieran tener, pero muy pocas hacen algo al respecto. La mayoría de ellas prefieren irse por lo seguro y no arriesgar demasiado, excepto sus propios sueños. Y es que así fuimos educados: “Hijo/a, estudia duro para que puedas tener una buena carrera y un buen trabajo, y puedas vivir seguro/a y tener todo lo que quieras.” Y la mayoría de nosotros nos pasamos la vida estudiando y trabajando y soñando con la vida que quisiéramos tener, pero mientras más pasa el tiempo, más parece que esa meta se aleja en vez de acercarse. Los años pasan, nos hacemos más viejos, nos casamos, tenemos hijos, y de pronto nos damos cuenta que terminamos atrapados en rutinas y actividades que no nos llevan a nuestros sueños, que solo aparentan estar llevándonos a ellos. Nuestro tiempo se va en atender todas las necesidades inmediatas e imprevistas, y cuando menos pensamos, nuestro sueño se ve más lejos que al principio. Nos consolamos diciéndonos que cuando se hayan ido los hijos y nos hayamos jubilado, entonces cumpliremos nuestros sueños. Y cuando llegamos a la vejez, nos damos cuenta que todo por lo cual trabajamos y luchamos toda la vida, sigue todavía muy lejos, o ya no es posible lograrlo, pues nuestra salud y nuestras energías ya no dan para ello. Y al final nos vamos a la tumba con un sueño entre el bolsillo y habiendo educado a la generación siguiente a caer en la misma trampa.

No estoy queriendo decir con esto, que tener ciertas seguridades y rutinas sea malo. Lo malo es cuando nuestra vida se limita a ello y terminamos aplazando nuestros sueños una y otra vez, hasta que ya no es posible cumplirlos. Si tienes un sueño, trabaja en él. No lo dejes morir ni lo aplaces. Pregúntate de que maneras podrías ir trabajando en tu sueño. ¿Qué podrías ir haciendo ahora para ver ese sueño cumplirse? Piensa en que es como cuando aprendemos a caminar, tenemos que dar el primer paso y después el resto va saliendo uno por uno, hasta que de tanto intentar y practicar, terminamos no solo caminando, sino corriendo veloces hacia nuestras metas y sueños.

¿Y cuál es el primer paso? El primer paso es cambiar tu manera de ver las cosas. Si respondiste a las preguntas al principio, sobre qué es lo que te detiene, tal vez descubriste que hay pensamientos y cosas que creíste de ti y de tus circunstancias que no necesariamente son verdaderas, o que crees que son verdaderas. Analiza esas ideas y pregúntate: ¿Qué es lo que hace que esto me detenga? ¿Es un temor? ¿Es una idea falsa que tengo? Y, ¿hasta qué punto es cierta esa creencia o temor que tengo? Mira por un momento las cosas desde otra perspectiva y preguntante: Si no tuviera en cuenta lo que me bloquea, ¿qué podría ir haciendo para alcanzar mi sueño? Después de meditar un rato el respecto, tomate un tiempo para las siguientes acciones:

1. Escribe todas las ideas que vengan a tu mente al respecto y define con ellas metas a corto, mediano y largo plazo, que puedas separar después en pasos.

2. Separa tu sueño en pequeños pasos que sean realizables y define cual será el primer paso hacia tu sueño.

3. Ahora, ponle una fecha y hora a ese paso para empezar a andar.

4. Y por último… lánzate y da el primer paso, y veras que de acá en adelante será mucho más sencillo seguir dando pasos.

Tu sueño no se hará realidad con el primer paso, pero después de estar caminando un tiempo en esa dirección, notaras que cada vez estarás más cerca de alcanzar tu meta, hasta que un día no muy lejano, te encuentres con que ya estás viviendo tu sueño. Y cuando llegues allá, solo te queda una cosa por hacer: celebra y disfruta que lograste lo que soñabas. Ahora puedes dedicarte a soñar nuevos sueños.

Pregunta poderosa: ¿Cómo tendrías que cambiar para que las cosas fueran diferentes?Muchas veces en la vida nos encontramos ante esta pregunta, frustrados porque descubrimos que los problemas que estamos teniendo, las relaciones que no están funcionando y los sueños que no estamos logrando, tienen más que ver con cómo “somos” o actuamos, que con las circunstancias a nuestro alrededor. Lo triste es que muy pocas veces tenemos la respuesta a la mano y por ende terminamos negando la necesidad de cambio y repitiendo los mismos patrones una y otra vez.

El cambio es necesario e importante. Si, el cambio produce a veces temor o implica renuncias o incluso reconocer que la embarramos y debemos pedir disculpas, pero es vital. La siguiente pregunta nos puede ayudar a analizar esa necesidad de cambio y a establecer acciones que produzcan un resultado positivo. En vez de preguntarte qué o quién tiene que cambiar a tu alrededor para lograr lo que deseas, pregúntate ¿cómo tendrías que cambiar tu, para que las cosas o las personas a tu alrededor fueran diferentes?

Muchas de las situaciones que vivimos, de las relaciones que experimentamos y de las oportunidades que perdemos se deben a la manera en que “somos” y actuamos. Pero antes de explicar por qué, déjeme aclarar algo: nosotros no somos realmente lo que actuamos, pero nuestros actos nos convierten en lo que somos. ¿Qué quiero decir con esto? Nosotros fuimos creados con dones, habilidades, personalidades y un propósito de vida positivo y enfocado hacia el bienestar común, pero cuando no vivimos nuestra vida de acuerdo a esas características con las cuales fuimos creados, terminamos actuando en contra de lo creado en nosotros y terminamos convirtiéndonos en algo muy diferente a nuestro diseño original. Cuando en cambio actuamos de acuerdo a nuestro diseño original, entonces vemos como a nuestro alrededor todo cambia positivamente, pues estamos contribuyendo efectivamente con la parte que nos toca. Fuimos creados con un diseño específico, y cuando no cuando no actuamos de acuerdo al mismo, terminamos siendo algo para lo cual no fuimos creados… terminamos siendo un “engendro”.

Ahora bien, para explicar cómo nuestro actuar afecta nuestro ser, y como al cambiar nosotros podemos cambiar las circunstancias, déjeme llevarlo hacia las teorías sistémicas, de las cuales sabemos que todas las personas estamos interconectadas entre nosotras. Cualquier acto que yo realice afecta a todos a mí alrededor y a su vez a todos los que estén interconectados con ellos y así sucesivamente. Eso significa que la manera en que yo actúo, afecta la manera en que los demás actúan, o dicho de otra manera: la manera en que soy, afecta la manera en que los demás serán. Esto aplica igual para las circunstancias. La manera en que actúo afecta la manera en que percibiré y en que se darán las circunstancias a mí alrededor. Si yo cambio, todo a mí alrededor cambia recíprocamente. Si yo cambio negativamente, todo a mí alrededor cambiara negativamente; si yo cambio positivamente, todo a mí alrededor cambiara positivamente.

Entendiendo esto, es que podemos entender, por qué la pregunta que planteo hoy es tan importante: ¿Qué es lo que tengo que cambiar en mí? ¿Qué es lo que has estado haciendo que no ha estado funcionando, que ha estado causando que las circunstancias sigan igual o peor? ¿Qué pasaría si tú cambiaras en ese punto? Cambiar siempre va a afectar nuestro alrededor, por eso es importante analizar primero que cambios son necesarios hacer y cómo van a

afectar estos nuestro alrededor. ¿Qué pasaría al cambiar tu de X o Y manera? ¿Cómo afectaría ese cambio tu entorno, tus relaciones, tu perspectiva, tu sueño? Tus respuestas a estas preguntas son la clave del cambio. Cuando hayas entonces tomado la decisión de cambiar, después de haber analizado bien el efecto que producirá, tomate tiempo para elaborar metas SMART para el desarrollo de hábitos que te permitan seguir adelante con el cambio propuesto, y disfruta observando como todo a tu alrededor empieza a cambiar positivamente.

Pregunta poderosa: ¿Qué tan efectivamente estás usando tu tiempo?

“El tiempo es dinero” es un conocido dicho que explica cuán importante es el tiempo, y cuán malo es malgastarlo. Sin embargo, la mayoría de personas no logran administrar bien su tiempo. ¿Qué es lo que les hace falta?

Seguramente se ha encontrado, como muchos de nosotros, ante la situación que trabaja fuertemente en algo durante el día, y cuando miras atrás, parece que no logro nada y se pregunta, ¿qué paso con mi tiempo? ¿Por qué no me alcanza para terminar lo que tengo que hacer y se me termina acumulando una y otra vez? Encontrarse con esta situación causa frustración y dudas sobre cómo estamos manejando nuestro tiempo, pero esta es la realidad de muchas personas. El tiempo es un recurso muy importante que necesitamos aprender a administrar de manera sabia si queremos ser efectivos y productivos.

Para ser efectivos con nuestro tiempo, en realidad solo requerimos de unos sencillos ejercicios, que practicados cada día, permiten que a mediano plazo logremos no solo ser efectivos con el uso de nuestro tiempo, sino además contar con tiempo extra para otras actividades. He resumido esos ejercicios en los siguientes pasos:

1. Evalúese: ¿Qué es lo que hago cada día? ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Cómo estoy usando mi tiempo realmente? ¿Qué debería cambiar?

2. Defina el valor de sus actividades versus el valor de su tiempo:¿Qué tan realmente relevante para mi trabajo o para mi vida es lo que estoy haciendo? ¿Qué es más importante en cuanto a ese tiempo? ¿Cuáles de las actividades que hago son más relevantes, cuáles sobran?

3. Use el Principio de Pareto (20/80): Si usamos efectivamente nuestro tiempo, 20% de nuestras obligaciones, deberían producir el 80% de los resultados. Tristemente solemos usar el principio contrario – el 80% de nuestro tiempo lo usamos para trabajar en las cosas que solo producen un 20% de resultados. ¿Cuáles de mis actividades producen más resultados? ¿Cuáles no? ¿Qué actividades entonces son las más relevantes para mi trabajo, en relación a su productividad y efectividad?

4. Establezca prioridades: De mis actividades más productivas, ¿cuáles son las más importantes, cuales las más urgentes? Importante significa que debe ser hecho, pues mucho depende de ello. Urgente solo significa que debe ser hecho inmediatamente. Clasifique sus actividades de acuerdo a los niveles de importancia y urgencia de la siguiente manera:

 

 5. Planee y desarrolle sus actividades: Después de establecer sus prioridades, escríbalas y comience a desarrollarlas una a una de acuerdo a las prioridades. Sea flexible; agregue o elimine actividades de acuerdo a su relevancia, pero comprométase a cumplir con sus metas diarias lo más posible.

6. Reevalúe y ajuste: ¿Funciona la forma en que manejo mi tiempo ahora? ¿Qué funciona, que no? ¿Qué cambios o ajustes debo hacer?