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Objetivos de aprendizaje

• Diagnóstico y facilitación del

desarrollo de equipos

• Formación de equipos de altodesempeño

• Facilitación del liderazgo de equipo

• Fomento de la membresía deequipo eficaz


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Equipos

Grupos de personas que soninterdependientes, que interactúan

entre sí y que se consideran una

entidad única.


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Metáfora de un equipo

Los equipos efectivos son como los

gansos:

• Tienen miembros

interindependientes

• Son más eficientes cuando trabajan

juntos

• Crean su propio magnetismo


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Metáfora de un equipo

(continúa)

• No siempre tienen el mismo líder

• Los miembros se cuidan y apoyan

entre sí

• Se alientan y animan unos a otros

• Existe una gran confianza entre

ellos


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El gran incremento de los

equipos

• El 79% de las empresas Fortune

1000 utilizan equipos de trabajo

autodirigidos• El 91% utiliza grupos de trabajo de

empleados

•

Más de 2/3 de los estudiantesuniversitarios participan en un

equipo


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Equipos y desempeño

Los equipos pueden mejorar el

desempeño:

• Reducir los costos de personal

• Disminuir los errores

• Mejorar la toma de decisiones

• Mejorar las relaciones entre los

empleados


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Ejemplo de un equipo

Apoyo logístico para el ejército de

Estados Unidos en la guerra del

Golfo Pérsico de 1990.


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Equipo de Pagonis

• 122 millones de alimentos

• 1 300 millones de galones decombustible

• Tanques, aviones, municiones, etcétera

• 500 nuevas señales de tránsito endiferentes idiomas

• 500 toneladas de correo diariamente

• 70 000 contratos


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Etapas del desarrollo de

equipos

1. Formación

2. Normatividad

3. Enfrentamiento4. Desempeño


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Pensamiento grupal

Ocurre cuando el mantenimiento delequipo se vuelve más importante que

las buenas decisiones y la solución de

los problemas.


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Ejemplos de Janis del

pensamiento grupal

•Crisis de los misiles cubanos

•Bahía de Cochinos


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9-13

Síntomas del pensamiento

grupal

• Ilusión de

invulnerabilidad

• Estereotipos

compartidos• Racionalización

• Ilusión de moralidad

• Autocensura

• Presión directa

• Protección mental

• Ilusión de

unanimidad


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9-14

Solución del pensamiento

grupal

• Evaluadores críticos

• Discusión abierta

• Subgrupos

• Abogado del diablo

• Reuniones para una segunda

oportunidad


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9-15

Proceso de diseminación de

Xerox

Insert figure 9.2


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9-16

Atributos de los equipos con alto

desempeño

• Resultados del desempeño

• Propósito y visión específicos

compartidos• Responsabilidad interna mutua

• Desaparición de las distinciones

formales• Papeles laborales compartidos y

coordinados


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Atributos de los equipos con alto

desempeño (continúa)

• Ineficacia que conduce a la eficacia

• Calidad extraordinariamente alta

• Mejoramiento creativo continuo

• Altos niveles de credibilidad y

confianza

• Claridad de las competencias

fundamentales


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9-18

Dirección de equipos

Dos factores críticos:

• Desarrollo de credibilidad e

influencia

• Establecer una visión y metasmotivadoras


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Desarrollo de la credibilidad

• Demostración de integridad

• Claridad y consistencia

• Creación de energía positiva

• Construcción de una base de

acuerdo


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Desarrollo de la credibilidad

(continúa)

• Uso adecuado de argumentos

unilaterales y bilaterales

• Animar a los miembros del equipopara que mejoren a nivel personal

• Compartir información


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Liderazgo y metas de equipo

Metas SMART

• Específicas

• Medibles

• Adecuadas

• Realistas

•

Con límitede tiempo


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Efectos de las metas sobre el

desempeño

Insert figure 9.3


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Metas Everest

• Representan un logro

extraordinario

• Son claras y convincentes• Sirven como punto focal unificador

• Fomentan el espíritu de equipo


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Ejemplos de metas Everest

Henry Ford – automóviles accesibles para

sus empleados

Masaru Ibuka –

que Sony superara la malaimagen de la calidad japonesa

Steven Jobs – una computadora para cada

persona en el mundo

Sam Walton –

Wal-Mart se convirtiera en

una empresa multimillonaria en dólares


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Membresía de equipo

Los miembros de los equipos no sólonecesitan metas claras, sino también

papeles que les ayuden a facilitar el

logro de las tareas y la cohesión grupal.


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9-27

Papeles que construyen

relaciones

• Apoyador

• Armonizador

• Mitigador de la

tensión

• Confrontador

• Activador

• Desarrollador

• Creador de

consenso

• Empático


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9-29

Retroalimentación

Muchos gerentes

tienen temor de

corregir el malcomportamiento

debido a que no

quieren ofender a los

empleados.


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9-30

Reglas para una

retroalimentación efectiva

• Enfocarse en el comportamiento

• Enfocarse en las observaciones

• Enfocarse en descripciones

• Enfocarse en una situación

específica


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Reglas para una

retroalimentación efectiva

• Enfocarse en el aquí y ahora

• Enfocarse en compartir ideas en

información• Ofrecer retroalimentación valiosa

• Ofrecer retroalimentación en el

momento y lugar apropiados


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9-32

Habilidades administrativas de los

equipos con alto desempeño

Insert figure 9.4


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9-33

Directrices conductuales

• Determinar en qué etapa está el

equipo para fomentar su desarrollo

• Proporcionan estructura en la

etapa de formación, apoyo en la

etapa de normatividad,

independencia en la etapa de

enfrentamiento, y fomentar lainnovación en la etapa de

desempeño


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Directrices conductuales

(continúa) • Desarrollar la credibilidad como

prerrequisito para liderar un equipo

• Establecer metas SMART y Everest

•Alentar el desempeño de las tareas ylos papeles que construyen relaciones

• Confrontar el comportamiento debloqueo

• Proporcionar retroalimentación eficaz


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