CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING...
49
137 CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING EMPRESARIAL PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO EFICIENTE EN LOS EMPLEADOS DE SALAS DE VENTA DE LOS GRANDES SUPERMERCADOS DE LA ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR. A. GENERALIDADES El propósito fundamental es proponer un modelo de Coaching Empresarial para lograr un desempeño eficiente en los empleados de salas de venta de los grandes supermercados de la zona metropolitana de San Salvador con la finalidad que sea una herramienta útil para los grandes supermercados. El capitulo contiene todos los elementos que conforman la propuesta, relacionándose entre si y mostrando un orden sistemático de aplicación para los gerentes, sub gerentes y supervisores de los grandes supermercados. La propuesta contiene el establecimiento claro de los objetivos que se buscan alcanzar a través del diseño del modelo, lo cual se justifica ante la necesidad de un Coaching Empresarial que ayude a los gerentes, sub gerentes y supervisores a desarrollar mejor sus funciones y a lograr una eficiente labor en sus empleados. A demás se plantea la importancia que tiene la propuesta del modelo de Coaching Empresarial para los grandes supermercados, para los empleados y la economía del país; así también los beneficios, alcance y las etapas detalladas de cada una de ellas para implementar el modelo de Coaching Empresarial.
Transcript of CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING...
137
CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING EMPRESARIAL PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO EFICIENTE EN
LOS EMPLEADOS DE SALAS DE VENTA DE LOS GRANDES SUPERMERCADOS DE LA ZONA METROPOLITANA DE SAN
SALVADOR.
A. GENERALIDADES
El propósito fundamental es proponer un modelo de Coaching Empresarial para
lograr un desempeño eficiente en los empleados de salas de venta de los grandes
supermercados de la zona metropolitana de San Salvador con la finalidad que sea
una herramienta útil para los grandes supermercados.
El capitulo contiene todos los elementos que conforman la propuesta,
relacionándose entre si y mostrando un orden sistemático de aplicación para los
gerentes, sub gerentes y supervisores de los grandes supermercados.
La propuesta contiene el establecimiento claro de los objetivos que se buscan
alcanzar a través del diseño del modelo, lo cual se justifica ante la necesidad de
un Coaching Empresarial que ayude a los gerentes, sub gerentes y supervisores a
desarrollar mejor sus funciones y a lograr una eficiente labor en sus empleados.
A demás se plantea la importancia que tiene la propuesta del modelo de Coaching
Empresarial para los grandes supermercados, para los empleados y la economía
del país; así también los beneficios, alcance y las etapas detalladas de cada una
de ellas para implementar el modelo de Coaching Empresarial.
138
B. OBJETIVOS
2. Objetivo General
Proponer un modelo de coaching empresarial para lograr un
desempeño eficiente en los empleados de salas de venta de los grandes
supermercados de la zona metropolitana de san salvador.
2. Objetivos Específicos
a) Estructurar un modelo de Coaching Empresarial, que este de
acuerdo a los recursos y necesidades de los grandes
supermercados.
b) Ofrecer a los grandes supermercados una herramienta que les
permitan desarrollar en los empleados un eficiente desempeño en
las salas de ventas.
c) Exponer los beneficios que tendrán los grandes supermercados al
implementar el modelo de Coaching Empresarial para lograr un
desempeño eficiente de los empleados.
C. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
En este sentido al analizar los grandes supermercados de la zona metropolitana
de San Salvador ha permitido identificar la falta del Modelo de Coaching
Empresarial como técnicas modernas de liderazgo que permita a los gerentes,
sub gerentes y supervisores actualizar sus conceptos teóricos y prácticos que
conlleven a un proceso organizado para lograr un desempeño eficiente en los
empleados de salas de venta.
139
El modelo permitirá a los gerentes, sub gerentes y supervisores, conocer y
desarrollar nuevas estrategias para el cumplimiento de sus funciones que permitan
a los grandes supermercados ser mas eficientes y competitivos dentro del
mercado.
1. PARA EL SISTEMA ECONÓMICO DEL PAÍS
Los grandes supermercados juegan un papel importante en la economía del país
en cuanto a la generación de empleo brindando así una estabilidad laboral a los
salvadoreños. Permitiendo que una parte de la población cuente con ingresos para
poder satisfacer sus necesidades básicas.
2. PARA LOS GRANDES SUPERMERCADOS
En la medida que los mercados van evolucionando y se vuelven más competitivos;
los supermercados se encuentran ante nuevos retos obligándolos a tener una
visión más agresiva de las medidas que puedan adoptar para apoderarse de una
porción del mercado.
Algo importante de mencionar es que las empresas comerciales para su desarrollo
no solo necesitan la tecnología de punta, sino que también necesitan recurso
humano capacitado que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
Es por eso que el modelo del Coaching Empresarial desarrollara integralmente el
desempeño de los empleados siendo capaz de desenvolverse eficientemente en
el campo de acción.
3. PARA EL RECURSO HUMANO
Debido que el recurso humano es parte importante y fundamental de toda
empresa el Coaching Empresarial ayudara a una integración que dará la
140
oportunidad de demostrar en los empleados todos sus conocimientos, habilidades,
destrezas, motivación y desarrollo en el desempeño en las áreas de ventas; y
atención a los clientes, podrán opinar a la gerencia su punto de vista, la
integración en el área de trabajo y proponer soluciones para posibles problemas
que surjan dentro del ambiente de trabajo.
D. ALCANCE DE LA PROPUESTA
El modelo de Coaching Empresarial esta destinado exclusivamente para los
Gerentes, Sub-Gerentes y supervisores de los grandes supermercados, el cual
permitirá que los empleados de las salas de ventas incrementen o maximicen el
desempeño en sus actividades laborales.
Se pretende que el gerente, sub gerente y supervisores a suman nuevas posturas
de liderazgo beneficiando así al desarrollo de los empleados.
En ocasiones no es suficiente una buena relación comunicacional entre Jefe y
subordinado o viceversa, es importante que el personal que este realizando su
trabajo este motivado, y no realice por compromiso sus funciones; con este
modelo se pretende cambiar la mentalidad de los Gerentes, Sub-gerentes y
Supervisores a practicar nuevas técnicas de Liderazgo, ayudando a tener una
mejor relación laboral.
El modelo tratará de facilitar el trabajo de los Gerentes, Sub-gerentes y
Supervisores al momento de dirigir a sus empleados; ya que por naturaleza el
Coaching pretende crear una comunicación sana entre el jefe y empleado
eliminando el papel de mandatario y cambiándolo por el de un entrenador
especializado que guíe y estimule, a un mejor desarrollo de sus funciones y al
mismo tiempo hacerlo sentir que es parte importante de la empresa para la que
labora.
141
Como ya se conoce que el Coaching en un conjunto de esfuerzos y técnicas
enfocadas al equipo humano de una empresa u organización, destinado a lograr a
la vez la eficacia y eficiencia en los resultados, y la motivación y satisfacción
personal de los empleados, cualquiera que sea su nivel. Ya que las personas son
los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.
142
E. PROPUESTA DEL MODELO DE COACHING EMPRESARIAL PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO EFICIENTE EN LOS EMPLEADOS DE SALAS DE VENTA DE LOS GRANDES SUPERMERCADOS.
1. ESQUEMA DE LA PROPUESTA.
Etapa II Plan General del
Modelo de Coaching Empresarial
Etapa III Desarrollo y aplicación
del Coaching Empresarial
Etapa V Implementación del Modelo de Coaching
Empresarial
Etapa IV Evaluación y
control
Fase I Formulación de
los Objetivos
Fase III Políticas para la implementación
Fase I Objetivos de la Implementación
Fase I Evaluación a Gerentes,
Sub-gerentes, Supervisores y
Empleados
Fase I Estrategia “Desarrollo
de Programas de Motivación”
Fase III Formulación de las
Políticas
Fase II Formulación de las Estrategias
Fase II Proceso de la
Implementación
Fase II Estrategia “Capacitación para los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores de las Salas de
venta”
Fase III Estrategia
“Entrenamiento a los empleados de las Salas
de Venta”
Fase II Resultados de la
evaluación
Fase III Responsables de la
Implementación
EFICIENCIA
Etapa I Diagnostico Situacional
(FOLA)
143
1.1. ETAPA I DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LOS GRANDES SUPERMERCADOS DE LA ZONA METROPOLITANA DE
SAN SALVADOR. El diagnostico es un instrumento útil para realizar estudios, ya que por medio de
el podemos detectar la situación actual de los Supermercados, por lo que se
realizo utilizando el FOLA (fortalezas, oportunidades, limitantes, amenazas.), con
la aplicación de esta técnica se evaluara el ámbito interno y externo.
Fortalezas: Lo que la empresa hace bien y las áreas en las que actualmente
están obteniendo buenos resultados.
Oportunidades: es cualquier área en que los supermercados puedan
expansionarse.
Limitantes: Cualquier proceso interno o externo que contribuye a la insatisfacción
del cliente o de la misma organización.
Amenazas: Cualquier factor que pueda influir negativamente en el éxito y
crecimiento de la compañía.
FOLA
Limitantes Amenazas
Oportunidades Fortalezas
144
FORTALEZAS
LIMITANTES
Los Gerentes, Sub-gerentes,
supervisores, conocen y se sienten
identificados con la misión y visión de
la empresa.
Ejercen un liderazgo democrático
Tienen conocimiento del coaching en
forma general.
Los Gerentes, Sub-gerentes,
supervisores, muestran interés en
implementar nuevas técnicas,
actualizadas de liderazgo.
Utilizan incentivos motivacionales.
Proporcionan herramientas
necesarias a sus empleados para
que se desarrollen plenamente.
El ambiente de trabajo es agradable.
Ayudan a los empleados a
desarrollar nuevas habilidades.
Los grandes supermercados se
encuentran estratégicamente
ubicados en zonas de mayor
crecimiento poblacional.
Falta de capacitación a Gerentes,
Sub-Gerentes, supervisores.
Carencia de técnicas de liderazgo
actualizado e innovador.
La utilización de los métodos de
medición no dan los resultados
esperados.
Las capacitaciones no van orientadas
a la eficiencia de los empleados.
Falta de herramientas para medir la
eficiencia
No existe aplicación del Coaching
Empresarial.
Saturación de Display impulsadoras
en las Salas de venta.
Falta de mantenimiento y aseo a las
carretillas.
Deficiente ubicación de las áreas de
atención al cliente.
145
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Alianzas estratégica Nacionales e
internacionales.
Desarrollo de alianzas estratégicas
con compañías Multinacionales
Expansión de sucursales en
diferentes zonas del país.
Utilización de Técnicas actualizadas
de liderazgo.
Hay facilidad de acercamiento entre
jefe y empleado, habiendo un
intercambio de conocimientos,
habilidades y experiencia.
Hay un ambiente de continua
formación apoyo y responsabilidad.
Potencian y desarrollan lo mejor que
hay en cada empleado.
Aprovechamiento máximo de la
mano de obra.
Promueven la integración regional de
cara a la puesta en marcha del TLC.
Acceso a tecnología avanzada para
el control de sus productos.
Amplios Salas de venta.
Centrarse en técnicas de liderazgo
no actualizadas.
No cuentan con técnicas modernas
ante la globalización de los
mercados.
No cuentan con un modelo de
Coaching Empresarial que les ayude
a lograr un desempeño eficiente en
sus empleados.
Cambios constantes en el personal.
Cambios en la reforma fiscal, que
afectan al sector en estudio.
Incremento de competidores.
Productos más innovadores.
146
En la Etapa I se realizo un análisis FOLA con el fin de obtener un mayor
reforzamiento en la investigación y poder realizar las siguientes etapas del
modelo.
1.2. ETAPA II Plan general del Modelo de Coaching Empresarial
Después de haber descrito lo que contiene el análisis situacional que se realizo en
los grandes supermercados se plantea en esta etapa el Plan General del Modelo
de Coaching Empresarial para los Gerentes, Sub-Gerentes y Supervisores.
Habiendo determinado que carecen de conocimiento específicos sobre este
modelo.
En esta etapa se plantean los objetivos, las estrategias y políticas que serán
utilizadas para el Desarrollo y aplicación del Coaching Empresarial. Ya que
utilizando este modelo puedan lograr un desempeño eficiente en los empleados de
las salas de venta.
1.2.1 FASE I FORMULACION DE LOS OBJETIVOS
1. Objetivo General:
Lograr que el modelo de Coaching empresarial sea de fácil aplicación para
cualquier nivel gerencial de los grandes supermercados.
2. Objetivos Específicos:
a) Incrementar el grado de conocimiento del Coaching Empresarial en
los Gerentes, Sub-Gerentes y supervisores.
b) Establecer estrategias, y políticas claras para el desarrollo del
modelo de Coaching Empresarial.
147
1.2.2 FASE II FORMULACION DE LAS ESTRATEGIAS
1.2.2.1. Estrategia “Desarrollo de programa de motivación”.
Con esta estrategia se pretende que los Gerentes, Sub-Gerentes y supervisores
estén motivados, para poder adecuarse a los cambios en sus funciones laborales
tomando en cuenta que los incentivos en la motivación son una fuerza propulsora
que se utilizara como medio para lograr el éxito en el Coaching Empresarial. Para
fortalecer esta estrategia se impartirá un seminario de dos horas: como esta
planteado en el programa de motivación.
1.2.2.2. Estrategia “Capacitación para los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores de las salas de venta”.
Con esta estrategia se pretende formar a los Gerentes, Sub-gerentes y
Supervisores integralmente sobre el coaching Empresarial, debido a que el
enfoque es hacer, del individuo el mejor ser humano posible para desempeñarse
eficientemente en el campo laboral.
1.2.2.3. Estrategia “Entrenamiento a los empleados de las Salas de venta sobre el Coaching Empresarial”.
Se pretende que los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores desarrollen y pongan
en práctica mediante el ejemplo propio el Coaching Empresarial, permitiéndoles a
los empleados a identificarse e integrarse plenamente en el proceso de cambio
para desarrollarse eficientemente en el desempeño laboral.
148
1.2.3. FASE III. FORMULACION DE LAS POLITICAS
1.2.3.1 Políticas de la Estrategia de “Desarrollo de programa de motivación”
a) Motivar a los Gerentes, sub-gerentes y supervisores para el logro de
objetivos mediante reforzadores o incentivos.
b) Fomentar una actitud positiva en los Gerentes, sub-gerentes y supervisores
para que acepten con mayor facilidad el coaching empresarial. (Esta política se
realizara al inicio de la capacitación que se dará en el seminario de 2 horas
sobre Cambio de Actitud.)
1.2.3.2 Políticas de la Estrategia de “Capacitación para los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores para cada una de las
salas de venta” a) Diseñar un programa de capacitación para la formación integral de
los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores.
b) Fomentar la iniciativa y la responsabilidad que conlleva el coaching
Empresarial en su aplicación.
c) Familiarizarse con los empleados de una forma práctica y sencilla.
1.2.3.3. Políticas de la Estrategia de “Entrenamiento a los empleados de las Salas de venta sobre el Coaching Empresarial”.
a) Dar a conocer que es el Coaching Empresarial y los beneficios que este
conlleva en su aplicación.
b) Comprender y valorar la dinámica del trabajo en equipo.
c) Fomentar el trabajo en equipo para lograr un desempeño eficiente.
149
1.3. ETAPA III Desarrollo y Aplicación del Plan General del Coaching Empresarial
Para la fácil comprensión del modelo del Coaching Empresarial se desarrolla paso
a paso cada estrategia que conlleva el plan.
1.3.1 FASE I DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS
1.3.1.1 ESTRATEGIA “Desarrollo de programa de motivación”
Objetivo:
• Lograr un cambio de actitud en los Gerentes, Sub-Gerentes y
supervisores hacia una opción de liderazgo participativo, el cual lo
proporciona el Coaching Empresarial.
1.3.1.1.1. Descripción del “Desarrollo de programa de
motivación” Tiene como función principal motivar a los gerentes sub gerentes supervisores y
empleados de las salas de venta, para que existan cambios de actitudes, intereses
y acciones en el ámbito laboral; ya que la motivación es la fuerza que nos mueve a
realizar actividades. Tomando en cuenta que cuando estamos motivados tenemos
la voluntad da hacer las cosas bien, y además existe la capacidad de perseverar
en el esfuerzo que la tarea conlleva durante el tiempo necesario para conseguir el
objetivo plasmado.
La motivación en esta estrategia implicara brindarles a los gerentes, sub gerentes
supervisores y empleados diversos reforzadores para lograr que el Coaching
Empresarial sea un éxito y conseguir que los empleados se vuelvan eficientes en
el desempeño.
150
1.3.1.1.2. Aplicación del “Desarrollo de programa de motivación”
Para aplicar la estrategia de motivación en primer lugar es necesario definir los
parámetros que serán reforzados por medio de los incentivos a fin de lograr los
objetivos que previamente se han planteado.
Para el caso se han propuesto dos objetivos a lograr:
1. Obtener resultados excelentes en las evaluaciones que se realicen luego de
haber aplicado la capacitación de coaching.
2. Mejorar la eficiencia después de aplicar las estrategias del Coaching
Empresarial en cada una de las salas de ventas de las diferentes
sucursales de la Cadena de grandes supermercados.
En segundo lugar, se han definido dos incentivos como reforzadores:
a) Uno de ellos servirá para reforzar los resultados que se obtengan en la
capacitación del modelo de coaching, en este caso, si se logra superar lo que
se propone el modelo de Coaching Empresarial se obtendrá lo siguiente:
1. Acreditación como Coach
2. Un incremento salarial del 10% del salario base.
3. Mejoramiento de la Hoja de Vida del trabajador
4. Consolidación de la seguridad laboral
b) El segundo incentivo se proporcionara como reconocimiento a los empleados
de las sucursales que logren la eficiencia haciendo la comparación con la
evaluación inicial antes de la implementación del modelo y después de la
implementación del Coaching Empresarial. Esta consistirá en entregar
diversidad de premios.
c) En el proceso de implementación del modelo de Coaching Empresarial, el
Coach que supere la eficiencia en el desempeño de los empleados de las salas
151
de venta, obtendrá el titulo de COACH de COACH que será el encargado de
evaluar a cada uno de los Coach y los equipos que llevan a cabo la
implementación del Coaching este líder ejercerá sus funciones como tal,
después de seis meses de implementado el modelo. Obteniendo como premio
un fin de Semana para dos personas en Guatemala con gastos incluidos. Estos
incentivos serán validos durante los primeros seis meses de la aplicación de la
Técnica del Coaching Empresarial.
1.3.2. ESTRATEGIA “Capacitación para los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores para cada una de las salas de
venta”
Objetivo:
• Capacitar a los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores en el modelo de
Coaching Empresarial como un instrumento que facilitará el desempeño
eficiente de los empleados en las salas de venta.
1.3.2.1. Descripción de la estrategia de “Capacitación para los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores para cada una de
las salas de venta”
En esta estrategia se planteo un objetivo principal el de lograr capacitar a los
Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores de los grandes supermercados. Teniendo
como función principal instruir a los Gerentes, Sub-gerentes y Supervisores sobre
el Coaching Empresarial fomentando en ellos los beneficios, ventajas que se
obtendrán con la implementación del modelo. Considerando que con el uso del
modelo de Coaching Empresarial se lograra un desempeño eficiente en los
empleados. Proporcionando objetivos y metas tanto de los empleados como de la
organización; ya que el enfoque que se busca es hacer del individuo el mejor ser
humano, para desarrollarse eficientemente en el campo laboral.
152
Estas capacitaciones serán impartidas en el lapso de 2 meses, distribuidas por
semanas. Terminadas dichas capacitación se evaluaran a los Gerente, Sub-
gerentes y supervisores. (Ver formulario 4.1. EVALUACION DE CAPACITACION Pág. 160)
1.3.2.2. Aplicación y Programación de las Capacitaciones a Gerentes, Sub-Gerentes y Supervisores.
Nombre de la Capacitación
"Adopción de Actitud frente a los cambios"
Objetivo Provocar un cambio de actitud en los Gerentes, Sub-Gerentes y Supervisores para la aceptación del Coaching Empresarial.
Duración 2 horas
1. Formación de actitudes 2. Tipos de Cambio 3. Rol de las actitudes en la vida cotidiana 4. Lo único estable es el cambio
(Participantes) (Instructor)
a. Manual de los temarios a. Manual de los temarios
b. Libreta de anotaciones b. Laptop, cañón, Materiales a utilizar
c. Lapicero, lápiz y borrador c. Pizarra, plumón y borrador
153
Nombre de la Capacitación
"Intervenciones del Coaching Empresarial"
Objetivo Identificar las intervenciones del Coaching Empresarial Duración 6 horas
1. Intervenciones típicas del Coaching Empresarial Contenido 2. Intervención de coaching para el liderazgo
(Participantes) (Instructor) a. Manual de los temarios a. Manual de los temarios b. Libreta de anotaciones b. Labtop, cañón,
Materiales a utilizar
c. Lapicero, lápiz y borrador c. Pizarra, plumón y borrador
Nombre de la Capacitación "Seminario Introductorio del Coaching Empresarial"
Objetivo Proporcionar la información básica y necesaria del Coaching Empresarial
Duración 8 horas 1. Términos básicos del Coaching Empresarial 2. Que es el Coaching Empresarial 3. Historia, Principios y Beneficios del Coaching Empresarial 4. El directivo como Coach 4.1. Características del Coach 4.2. Conducta del Coach
Contenido
4.3. funciones del directivo como Coach (Participantes) (Instructor)
a. Manual de los temarios a. Manual de los temarios b. Libreta de anotaciones b. Labtop, cañón,
Materiales a utilizar
c. Lapicero, lápiz y borrador c. Pizarra, plumón y borrador
154
Nombre de la Capacitación "Técnicas del Coaching Empresarial"
Objetivo Identificar en que momento debe de aplicarse las técnicas del Coaching Empresarial en el trabajo.
Duración 8 horas 1. Técnica del Feedback? 1.1. ¿Que es el Feedback? 1.2. ¿Cómo proporcionar un feedback eficiente 1.3. Los beneficios de la utilización del feedback 2. Técnicas de comunicación 2.1. El coach como comunicador
Contenido
2.2. E arte de escuchar 2.3. La comunicación no verbal
(Participantes) (Instructor) a. Manual de los temarios a. Manual de los temarios b. Libreta de anotaciones b. Labtop, cañón,
Materiales a utilizar
c. Lapicero, lápiz y borrador c. Pizarra, plumón y borrador
Nombre de la Capacitación "Coaching Empresarial en equipo"
Objetivo Mejorar el ambiente laboral, formando buenos equipos de trabajo Duración 8 horas
1. ¿En que consiste un buen equipo? 2. ¿Cuando son apropiados los equipo? 3. Características de los buenos equipos 4. Beneficios de los buenos equipos 5. ¿Cómo formar un buen equipo? y la función del Coach
Contenido
6. Cualidades de un coach en equipo (Participantes) (Instructor)
a. Manual de los temarios a. Manual de los temarios b. Libreta de anotaciones b. Labtop, cañón,
Materiales a utilizar
c. Lapicero, lápiz y borrador c. Pizarra, plumón y borrador
155
1.3.3. ESTRATEGIA “Entrenamiento a los empleados de las
Salas de venta al Coaching Empresarial”.
Objetivo: Brindarles la información necesaria a los empleados para que se incorporen
fácilmente al modelo del Coaching Empresarial.
Especifico: Comparar la eficiencia en base a una evaluación inicial con una evaluación
final.
1.3.3.1. Descripción de la estrategia: “Entrenamiento a los empleados de las Salas de venta al Coaching
Empresarial”. Con esta estrategia se pretende que exista una integración plena al modelo del
Coaching Empresarial para que los empleados se desempeñen eficientemente en
sus labores cotidianas.
Se considera que los gerentes, sub gerentes y supervisores desarrollen y lo
pongan en practica mediante el ejemplo propio, el coaching Empresarial
permitiéndoles a los empleados integrarse en el ambiente de trabajo con mucha
facilidad creando estrechamente relaciones armoniosas para desarrollarse
eficientemente en su desempeño
1.3.3.2. Aplicación de la estrategia de Entrenamiento Los Gerentes, Sub-Gerentes y supervisores después de sus capacitaciones
entrenaran y harán participar a sus empleados en el coaching Empresarial, dando
como resultado la Incorporación de los pupilos a los equipos que se formaran.
Reuniones entre Gerentes, Subgerentes y
Supervisores de cada sucursal
156
Es fundamental que el Gerentes, Sub-Gerente y/o supervisores ya convertido en
un coach por medio de las capacitaciones situé la intervención del Coaching en las
actividades de cada sucursal para logar la formación de equipos de trabajo para
las salas de venta.
El Gerente, Subgerentes y supervisor de cada sucursal se reunirán conjuntamente
para formar los equipos de trabajo que funcionaran bajo el coaching empresarial.
Previo a la formación de equipos el coach realizara una evaluación de cada
empleado de la sala de venta para poder identificar las características, cualidades,
habilidades, desempeño para agruparlos por afinidad. Y nivel de eficiencia que se
tiene antes de implementado el Coaching. (Ver formulario 4.2. “EVALUACION DE
DESEMPEÑO” Pág. 168: 4.4. FORMULARIO DE ACTITUDES, Pág. 173. 4.5. FORMULARIO DE
EFICIENCIA Pág. 176)
Es conveniente aclarar que en este caso, alguna de la información requerida ya
ese encuentra en los Departamentos de Recursos Humanos, como por ejemplo
habilidades y características personales, pues se indagaron en el proceso de
selección de personal, por otra parte, lo correspondiente al desempeño, es
también el Departamento de Recursos Humanos a quien le corresponde llevarlo a
cabo, pero en este caso, por los mismos requerimientos de la aplicación del
Coaching, deberá ser el Gerente que realice la evaluación de desempeño,
únicamente para efectos de esta aplicación.
El Coach formara los grupos con un máximo de 8 empleados y un mínimo de 6
empleados.
Reunión General Con los empleados de cada Sucursal
157
Luego que los Gerentes, Sub-Gerente y supervisores de cada sucursal tengan
conformados los equipos de trabajo. El Gerente determinara la fecha para dar a
conocer a todos los empleados de la sucursal la manera de cómo quedaron
integrados cada equipo de trabajo, con la finalidad que se identifiquen entre ellos
mismos
El éxito del Coaching será crucial en este procedimiento ya que el coach debe de
establecer diversas sesiones informativas con un tiempo de 15 minutos con cada
empleados (miembro de cada equipo) de la sala de venta.
En dichas sesiones el coach entregara un brochure previamente estructurado
sobre el Coaching Empresarial, comentar preocupaciones individuales de cada
empleados, estableciendo así el coach un ambiente armonioso, de comunicación,
de confianza, motivándolos a la experiencia del coaching Empresarial.
Una vez entregado el brochure, el empleado lo leerá previo a la siguiente reunión
a fin de anotar las dudas o inquietudes que surjan así como los comentarios.
Luego de la sesión individual con cada miembro del equipo de la sala de venta, el
coach por medio de sus apuntes tomados en la reunión individual debe determinar
las incertidumbres de todos los miembros de equipo frente al Coaching
empresarial y a su equipo de trabajo.
Primera reunión con el quipo
Reuniones individuales con cada miembro del equipo
158
El coach debe de clarificar los roles de los miembros de cada equipo, establecer
limites de confiabilidad en el cual se determinará el compromiso de los miembros
del equipo de no comentar con otros individuos que no sean del equipo lo que se
haya hablado en cada sesión.
El coach en esta reunión debe de atender sus propios intereses y comentar las
expectativas de desempeño del equipo durante la sesión. El equipo debe de crear
un objetivo que perseguirá durante sus labores y dárselo a conocer al coach.
El coach debe de verificar si los empleados han comprendido que es el Coaching
Empresarial, considerando pensamientos acertados del equipo sobre el coaching.
Si existiese una contradicción o no comprensión del coaching entre lo miembros
del equipo el coach debe de esclarecer esas dudas.
Ya esclareciendo esas dudas el coach en esta sesión debe de revisar junto con
los miembros del equipo el objetivo previamente establecido en la sesión anterior y
verificar si hasta el momento se esta cumpliendo.
De no ser así cuestionar el ¿Por qué no se esta cumpliendo?, o ¿Cómo se
debería de perseguir la proyección del objetivo? De no considerar las dos
situaciones el Coach junto con los miembros del equipo deben de optar por
cambiar el objetivo o finalidad que se persigue.
1.4. ETAPA IV. Evaluación y Control de resultados.
1.4.1. FASE I Evaluación de Gerentes, Sub-gerentes, Supervisores y Empleados
Segunda reunión con el equipo
159
El consultor evaluará a los gerentes, sub gerentes y supervisores, de los grandes
supermercados para verificar la aplicación del coaching empresarial y estos a su
vez deberán evaluar trimestralmente el desempeño de los empleados de las salas
de venta para verificar si es congruente con la aplicación del modelo; de esta
manera se puedan llevar a cabo las medidas correctivas y dar un seguimiento
adecuado a las estrategias adoptadas.
La evaluación se realizara de la siguiente manera:
I. El consultor evaluara la aplicación del modelo de Coaching Empresarial a
los Gerentes, Sub-Gerentes, Supervisores a través del Formulario (Ver cuadro
Nº 1 4.1. “EVALUACION DE APLICACIÓN DEL COACHING EMPRESARIAL” Pág. 171). II. El consultor realizara reuniones mensuales con los Gerentes, Sub-Gerentes
y Supervisores, para evaluar la aplicación del modelo del Coaching
Empresarial en los empleados, verificando por medio del formulario del
Desempeño si los empleados se desempeña eficientemente. (Ver cuadro Nº 2
4.2. “EVALUACION DEL DESEMPEÑO” Pág. 168).
III. Los Gerentes, Sub-Gerentes y Supervisores llevaran un control de los
empleados que se han integrado a equipos de trabajo, para luego de forma
trimestral medir si se ha logrado que los empleados desarrollen sus
funciones eficientemente.
IV. Los Gerentes, Sub-Gerentes y/o Supervisores realizaran de manera
periódica, entrevistas con los empleados de las salas de venta, estos serán
elegidos al azar con el objetivo de evaluar el cumplimiento de las metas y
objetivos que previamente se establecieron en las reuniones iniciales de
aplicación del coaching y los cuales fueron redactados en términos
medibles y cuantificables de tal suerte que permitirá realizar esta medición.
(Ver cuadro Nº 3 4.5 ”FORMULARIO DE MEDICION DE LA EFICIENCIA” Pág. 176)
V. El consultor junto con el Gerentes, Sub-Gerentes y/o Supervisor revisaran
evaluaciones anteriores de los empleados de las salas de venta sobre
como desarrollaban sus funciones laborales antes del Coaching y después
de implementado el Coaching Empresarial.
160
1.4.2. Fase II Resultados de las evaluaciones Con los resultados obtenidos en las evaluaciones, surgen las siguientes
actividades:
a) verificación de la eficiencia por medio de las estrategias empleadas para el
desarrollo del Modelo.
b) Determinar si el empleado esta cumpliendo con los objetivos previamente
establecidos en su equipo de trabajo.
c) Revisar si ha existido un cambio en el ambiente laboral después que el
modelo sea puesto en marcha.
d) Establecimiento de los puntos clave a tratar en los cuales debe de enfocar
un esfuerzo para el cambio, para que así se obtengan los resultados
esperados. Se recogerá la información de los formularios de la evaluación
de los formatos siguientes. ( ver formulario 4.2, 4..4 y 4.5 )
1.5. ETAPA V “IMPLEMENTACION DEL MODELO”
Para poder implementar el modelo de Coaching Empresarial es preciso determinar
el proceso, el cual tendrá pasos a seguir para su aplicación.
También se considera necesario presentar políticas y estrategias, pues las
políticas servirán para proporcionar orientaciones en un determinado momento y
las estrategias ayudaran para ver la forma en que la propuesta del modelo se da
a conocer a los grandes supermercados.
1.5.1. FASE I OBJETIVOS DE LA IMPLEMENTACION
OBJETIVOS
A. Objetivo General:
161
Orientar a los Gerentes, Subgerentes y Supervisores como lograran el
desempeño eficiente en los empleados de las salas de venta de los grandes
supermercados.
B. Objetivos Específicos:
a) Proponer el desarrollo y aplicación del modelo de Coaching Empresarial
como una herramienta capaz de lograr el desempeño eficiente en los
empleados de las salas de venta.
b) Dar a conocer las acciones necesarias para facilitar la implementación del
modelo de Coaching Empresarial.
c) Determinar quienes son los responsables directos de la implementación del
modelo de Coaching Empresarial.
1.5.2. FASE II PROCESO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
a) En primer lugar los autores del modelo de Coaching Empresarial presentan
la propuesta a las Direcciones Generales de cada gran Supermercado de
la zona metropolitana de San Salvador, para su correspondiente
consideración sobre la aplicación en el Coaching Empresarial.
b) Luego de ser aprobada la propuesta por los Directivos Generales de cada
gran Supermercado en coordinación con los Consultores, Gerentes, Sub’
Gerentes y Supervisores implementaran las etapas del modelo
conjuntamente.
c) El seguimiento y control se hace tomando consideración que los directivos
se reunirán con los Consultores, Gerentes, Sub’ Gerentes y Supervisores
para conocer los resultados que han surgido luego de implementado el
Coaching Empresarial y así buscar posibles soluciones si es necesario, o
proseguir con el seguimiento adecuado de cada una de las etapas del
modelo.
162
d) La retroalimentación de cualquiera de las fases mencionadas anteriormente
puede darse en cualquier momento que se considere necesario procurando
no dejar ningún vació en el proceso que impida su desarrollo adecuado.
e) La sala de venta que logre superar la eficiencia El gerente de esa sucursal
se le llamara COACH de COACH este será el encargado de evaluar
después de los seis meses de implementado el modelo.
1.5.3. FASE III POLITICAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
Para que el modelo de Coaching Empresarial pueda aplicarse efectivamente, es
necesario tomar en cuenta las siguientes políticas.
a) Determinar cuales serán los recursos necesarios para la evaluación del
modelo los cuales serán el soporte necesario para su aplicación.
b) Mantener los programas de capacitación para los Gerentes, Subgerentes,
Supervisores, y empleados que conforman los Grandes supermercados.
1.5.4. FASE IV RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
El responsable directo de evaluar e implementar el modelo de Coaching
Empresarial será el consultor; este tendrá la responsabilidad de implementarlo,
evaluarlo y darle seguimiento necesario valiéndose de la información recopilada
en los controles y en las evaluaciones dentro de los primeros seis meses.
1.5.5. SEGUIMIENTO Y CONTINUIDAD DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
Para un efectivo seguimiento de la evaluación e implementación del modelo deben
tomarse en consideración los siguientes factores:
163
a) Que las etapas del modelo se estén desarrollando tal y como se han
planteado.
b) Verificar el cumplimiento de las estrategias y políticas de la implementación
del modelo mediante un consultor evaluador.
c) Evaluar los posibles problemas que se hayan dado debido a la
implementación o aplicación del modelo de Coaching Empresarial.
164
F. PRESUPUESTO DE IMPLEMTACION DE LA PROPUESTA
Nota: este presupuesto es para 30 personas como máximo en caso de incrementarse variaría en forma
proporcional
Descripción Costos
Manual del contenido de la capacitación para 30 personas
$ 300.00
Honorarios de Consultoría
$5,000.00
Almuerzo y dos coffe Break
$ 310.00
Sub-Total
$5,610.00
10% imprevistos
$561.00
Total
$6,171.00
165
3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COACHING EMPRESARIAL
MESES TIEMPO ACTIVIDAD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 RESPONSABLE
1. Presentación del modelo. Equipo de trabajo
2. Aprobación del modelo.
Direcciones Generales de los Correspondientes Grandes Supermercados
3. Ejecución del modelo. Gerentes , Sub Gerentes y Supervisores
4. Capacitación de Coaching Empresarial Consultor
5.Entrenamiento a los Empleados de las Salas de venta
Gerentes , Sub Gerentes y Supervisores certificados como un COACH
6. Evaluación y Control. Consultores, Gerentes, Sub Gerentes y Supervisores.
7. Retroalimentación. Consultor, Gerentes, Sub Gerentes y Supervisores.
166
4. FORMULARIOS
4.1 EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN Nombre de la empresa: _____________________ Fecha: ______________
Sucursal: _________________________________
Nombre del Empleado: ______________________ Cargo: ______________
Instrucciones: Subraye la respuesta correcta, no se permiten alteraciones en las
respuestas. La ponderación de cada pregunta es de 0.4.
1. ¿Que es el coaching?
a) Sistema que incluye conceptos, estructuras y procesos para mejorar el
desempeño de los empleados.
b) Es una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato lo
cual no proporciona una visión empresarial.
c) El coaching es esencialmente una conversación, es decir un dialogo entre dos personas en un contexto productivo y orientado a los resultados.
d) A y B son correctas.
e) B y C son correctas.
2. ¿Qué es coach?
a) Un líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional
de cada una de las personas de equipo y del suyo propio.
b) Líder que ayuda a los empleados a desarrollarse eficientemente.
c) Líder que promueve la unidad del equipo sin preferencias individuales y
consolida la relación dentro del equipo.
d) A y B con correctas
e) A y C son correctas
167
3. ¿Cuáles son algunas características del coach?
a) Claridad, apoyo, control, mutualidad.
b) Perspectiva, paciencia, riesgo, respeto. c) Construcción de confianza, credibilidad, observación, escucha.
d) A y C son correctas.
e) A y B son correctas.
4. ¿Con que esta relacionado el coaching?
a) Aprendizaje b) Herramienta
c) Proceso
d) A y C son correctas.
e) A y B son correctas.
5. ¿Cuál es una de las funciones esenciales del coach?
a) Proporcionar un entorno seguro y nutritivo para que el empleado crezca y desarrolle sus propias estrategias y soluciones.
b) Seleccionador de talentos
c) Motivador y mentor de desarrollo del desempeño de los empleados.
d) A y C son correctas.
e) A y B son correctas.
6. ¿Cuáles son las habilidades que refieren la conducta del coach?
a) Atención, indagar, reflejar. b) Afirmar, control, competencia.
c) Reflejar, disciplina, valores.
d) A y C son correctas.
e) B y A son correctas.
168
7. ¿Cuándo un directivo logro el éxito como coach?
a) Clarifica la visión y determina los valores que tiene cada empleado.
b) Influir en los empleados para que se comprometan con la visión de los empleados.
c) Cuando es capaz de controlar y observar el desempeño de los empleados.
d) A y C son correctas.
e) A y B son correctas.
8. ¿Un liderazgo visionario, inspirador es una función del?
a) Coach b) Gerente
c) Pupilo
d) A y C son correctas.
e) B y A son correctas.
9. ¿Cuáles son los algunos de los objetivos propios que por naturaleza persigue el
Coaching Empresarial?
a) Gestión del tiempo y confianza en el Coach
b) Falta de motivación en el personal y Desafíos
c) Proyectos específicos y Agenda del ejecutivo
d) A y B son correctas
e) B y C son correctas
10. ¿Cómo se define el carisma de un líder dentro del Coaching Empresarial?
a) Como parte de la personalidad del líder y fruto de la necesidad de poder
b) Capacidad de un líder de planificar la influencia de las creencias, valores,
comportamiento y desempeño de los individuos.
c) Capacidad de un líder de ejercer una amplia e intensa influencia sobre creencias, valores, comportamiento y desempeño de los individuos.
d) A y C son correctas
e) A, B y C son correctas
169
11. ¿Cuál es el objetivo que persigue el Coaching Empresarial en la intervención
de liderazgo?
a) Brindarle a los individuos un apoyo incondicional para alcanzar el objetivo
b) Conseguir que un grupo de individuos se comprometan con una acción determinada para alcanzar el objetivo.
c) Proveer a un grupo de individuos las herramientas necesarias para alcanzar
la finalidad del objetivo.
d) A y B son correctas
e) A, B y C son correctas
12. ¿El Coaching Empresarial para el liderazgo se centra en?
a) Que los líderes reconozcan sus puntos débiles y fuertes b) Que los lideres reconozcan el beneficio del Coaching Empresarial en el
liderazgo para potencial el desempeño de los empleados
c) Que los líderes sean capaces de identificar los puntos débiles y fuertes de
los empleados.
d) A, B y C son correctos
e) B y C son correctos
13. ¿Cuáles son las técnicas que fundamentan la aplicación del Coaching
Empresarial?
a) Técnica del Feedback y Técnica del aprendizaje
b) Técnica de la Comunicación y Técnica del aprendizaje
c) Técnica de la Comunicación, Técnica del aprendizaje y Técnica del
Feedback
d) Técnica de la Comunicación y Técnica del Feedback e) ninguna es correcta
170
14. ¿En que consiste el Feedback?
a) Lo que hacemos cuando damos otra opinión ó evaluación del
comportamiento, desempeño de un empleado.
b) En cualquier comunicación que facilita información a otra persona acerca
de otra percepción.
c) En motivar a la gente por medio del reconocimiento.
d) En prestar atención a los objetivos y orientarlo hacia el futuro.
e) Todas son correctas.
15. ¿Para asegurar el cumplimiento de los objetivos de los empleados y de la
empresa, el feedback brinda 2 alternativas?
a) Conocer y dar feedback
b) Describir y recibir feedback
c) Dar y recibir feedback. d) Conocer, describir, dar y recibir feedback.
e) Todas son correctas.
16. ¿La comunicación en el coaching empresarial es?
a) Un enlace y un dialogo.
b) Una interacción.
c) Una relación bidireccional.
d) A y B son correctas.
e) B y C son correctas.
17. ¿Cómo se potencia el buen uso de técnicas de escucha aplicadas por el coach
en la aplicación del coaching?
a) El empleado se siente comprendido y valorado.
b) El tutor obtiene, confianza y crea un ambiente armónico.
171
c) El empleado tiene la oportunidad de manifestar sus pensamientos y
sentimientos con claridad.
d) A y B son correctas. e) A y C son correctas.
18. ¿En la técnica de la comunicación el coach utiliza 4 formas ó canales de
respuesta las cuales son?
a) Visual, tacto, auditivo, intelectual.
b) Visual, tacto, auditivo, quinestetico.
c) Visual, auditivo, intelectual, quinestetico. d) Visual, auditivo, intelectual, gestos.
e) Visual, tacto, gestos, auditivo.
19. ¿La comunicación no verbal en la aplicación del coaching empresarial implica?
a) Oír, interpretar y analizar.
b) Oír, interpretar y dar feedback. c) Interpretar, analizar y dar feedback.
d) Oír, analizar y dar feedback.
e) Ninguna es correcta
20. La comunicación no verbal en el coaching empresarial contiene signos de los
cuales se pueden mencionar.
a) Factores vocales, contacto visual, silencio.
b) Expresiones faciales, posturas de las manos, brazos y piernas.
c) Intelectual, auditivos, gestos.
d) A y B son correctos. e) Todas son correctas.
21. ¿Cuáles son las características predominantes de un buen equipo?
a) Finalidad común, los miembros se estimulan y apoya entre sí.
172
b) Flexibilidad, conocer y utilizar los puntos fuertes y débiles de cada miembro,
confianza mutua.
c) Responsabilidad mutua de los resultados del equipo, constancia, cada
miembro comprende y competente del cargo que ocupa.
d) Canales abiertos de comunicación y confianza mutua.
e) Todas son correctas. 22. ¿Cuáles son las etapas de la formación de un equipo?
a) Formación, entrada, regulación, función y suspensión.
b) Formación, entrada, regulación, actuación y suspensión. c) Formación, entrada, control, actuación y suspensión.
d) Entrada, regulación, actuación, control y suspensión.
e) Ninguna es correcta.
23. ¿Cuáles son las cualidades que debe tener un coach en equipo?
a) Comprender y valorar la dinámica en equipo.
b) Facilitar un feedback constante
c) proporcionar un aprendizaje constante.
d) Tener buenas técnicas de comunicación.
e) Todas son correctas. 24. ¿Cuál es la función del coach en la formación de equipo?
a) Fomentar el compromiso y la diferencia de roles
b) Clarificar la finalidad, tarea, objetivos y planes de acción.
c) Establece mecanismos de feedback.
d) A y B son correctas.
e) A, B y C son correctas. 25. ¿Cuál es el rol del coach en la implementación del coaching empresarial.
a) Esfuerzo de comunicación
b) Orientación.
c) Empatía.
d) Credibilidad.
e) Todas las anteriores.
173
4.1.1. CUADRO DE INTERPRETACION DE RESULTADOS
NOMBRE DE LA EMPRESA:________________________________
NUMERO DE SUCURSAL:__________________________________
NOMBRE DEL EVALUADO:
CARGO QUE DESEMPEÑA:
DEPARTAMENTO QUE PERTENECE:
FECHA DE EVALUACION:
Calificación
Fuente Elaboración del equipo
Observación: Nombre del Evaluador: Firma ___________
174
4.2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre de la empresa: ________________ Sucursal: ________________
Nombre del empleado___________________Puesto__________________
Departamento_____________ Número de nómina del Empleado_________
Motivo de revisión: Anual Promoción Desempeño insatisfecho
Méritos Fin del periodo de prueba Otros_____
Fecha en que el empleado ocupó el cargo ______________________
Fecha de última evaluación______________
Fecha programada para evaluación________________
Instrucciones: Evalúe con cuidado el desempeño laboral del empleado en
relación con los requisitos actuales del puesto. Anote una señal en el cuadro para
indicar el desempeño del empleado. Marque N/A si no es aplicable. Asigne puntos
para cada estimación dentro de la escala e indíquelos en el cuadro
correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará
la calificación global del desempeño.
INDICACIONES DE LAS ESTIMACIONES S: Sobresaliente. Desempeño excepcional en todas las áreas y reconocible como muy superior al de otros. MB: Muy bueno. Resultados claramente superiores en la mayor parte de los requisitos del puesto. Desempeño de alta calidad y logrado en forma consistente B: Bueno. Grado de desempeño competente y confiable. Cumple con las normas de desempeño del puesto. R: Requiere mejorar. Desempeño deficiente en ciertas áreas necesita mejorar. I: Insatisfactorio. Resultados inaceptable en general y que requiere mejoría enseguida. No se debe dar aumento por méritos a las personas que tengan esta calificación.
175
N: No calificado: No es aplicable ó es demasiado pronto para califica. . FACTORES GENERALES ESCALA DE ESTIMACION
1. Calidad: La exactitud, cumplimiento y aceptabilidad S 10-9
Del trabajo realizado. MB 9-8
Comentarios:_______________________________ B 8-7
__________________________________________ R 7-6
I Menos de 6
2. Productividad: La cantidad y eficiencia del trabajo S 10-9
producido dentro de un plazo determinado MB 9-8
Comentarios:_______________________________ B 8-7
__________________________________________ R 7-6
I Menos de 6
3. Conocimientos del trabajo: las habilidades y la S 10-9
Información práctica y técnica usadas en el trabajo MB 9-8
Comentarios:_______________________________ B 8-7
__________________________________________ R 7-6
I Menos de 6
4. Confiabilidad: El grado en que se puede depositar S 10-9
confianza en un empleado, en el sentido de que terminará MB 9-8
sus tareas y les dará seguimiento. B 8-7
Comentarios:___________________________________ R 7-6
______________________________________________ I Menos de 6
5. Disponibilidad: La medida en que el empleado es S 10-9
puntual, observa los tiempos señalados para comer y MB 9-8
descansar y el registro general de asistencia. B 8-7
Comentarios:___________________________________ R 7-6
______________________________________________ I Menos de 6
6. Independencia: El grado en que el trabajo es realizado S 10-9
Con poca supervisión ó ninguna. MB 9-8
176
Comentarios:___________________________________ B 8-7
______________________________________________ R 7- 6
I Menos de 6
177
4.2.1 CUADRO DE INTERPRETACION DE RESULTADOS
Nombre de la empresa:____________________________________________
Numero de sucursal:______________________________________________
Nombre del Evaluado _____________________________________________
Cargo que Desempeña____________________________________________
Depto. que pertenece_____________________________________________
Fecha de Evaluación Día ____Mes____año____
Calificación Final_________________________ Criterios Sobresaliente
9-10 puntos Muy Bueno 8-9 puntos
Bueno 7-8 puntos
Requiere mejorar
5-6 Puntos
Insatisfactorio menos de 5
puntos
Calidad
Productividad
Conocimiento del trabajo
Confiabilidad Disponibilidad
Independencia
Fuente Elaboración del equipo
Observación:_________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Nombre del Evaluador: ________________________________ Firma ________
178
4.3. FORMULARIO DE EVALUACION DE LA APLICACIÓN DEL COACHING
EMPRESARIAL (Cuadro Nº 1)
Nombre de la empresa: _____________________ Fecha: ______________
Sucursal: _________________________________
Nombre del Empleado: ______________________ Cargo: ______________
El cuestionario esta estructurado para los gerentes, sub-gerentes y/o supervisores
para evaluar la aplicación del coaching Empresarial en las Salas de venta.
1. ¿Cuántas reuniones se realizaron para la formación de equipos?
1 a 3 4 a 5
2. ¿Se realizaron las evaluaciones de desempeño a los empleados?
Si No
3. ¿Se consideraron la evaluación de cualidades, habilidades, características y
desempeño de los empleados para formar los equipos?
Si No
4. ¿Fue apropiado el tiempo que se le brindo a cada empleado en la reunión
individual?
Si No
5. ¿Se les entrego el brouchere de Coaching Empresarial a los empleados?
Si No
6. ¿Después de entregado el brouchere, se discutió entre Gerente y empleado el
contenido de brouchere?
Si No
7. ¿En la primera reunión de equipo tenían conocimiento de Coaching
Empresarial?
Si No
179
8. ¿Existieron dudas acerca de la información proporcionada en el brouchere de
Coaching Empresarial?
Si No
Si su respuesta es NO pase a la pregunta 11
9. ¿Cuales fueron las dudas mas frecuentes que surgieron?
Terminologia Aplicación del Coaching Beneficios del Coaching
10. ¿Fueron aclaradas las dudas de los empleados con respecto a Coaching
Empresarial?
Si No
11. ¿Existe comunicación y participación entre los miembros del equipo en el
desarrollo del Coaching Empresarial?
Si No
12. ¿En la primera reunión se logro establecer el objetivo que debe perseguir el
equipo?
Si No
Si su respuesta es NO continué con el cuestionario
13. ¿Por qué razón no se logro establecer los objetivos?
Falta de tiempo Diferentes ideas Falta de participación
14. ¿Cuántas reuniones necesitaron para establecer los objetivos del Coaching?
De 1 a 2 3 a 4 4 a 5
180
4.4. CUESTIONARIO DE ACTITUDES PARA EMPLEADOS
(Cuadro Nº 2)
Nombre de la empresa: _____________________ Fecha: ______________
Sucursal: _________________________________
Nombre del Empleado: ______________________ Cargo: ______________
A continuación encontraran una serie de términos en la cual debe asignarse una
calificación de 0-10. Marcando con una X la calificación.
Rogamos el mayor grado de honestidad a la hora de contestar este cuestionario.
Aclarando que solo será usado para evaluar actitudes y que no le afectara en
ningún momento en sus funciones laborales.
1. Innovador
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Visionario
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Amable
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Responsable
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Abierto al Cambio
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Motivador
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
181
7. Persistente
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Servicial
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. se controlar situaciones difíciles
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Se evitar conflictos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Confianza (en si mismo)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Honesto
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Sincero
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Participativo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Paciencia
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. sabe escuchar
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Tolerante
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
182
4.4.1 CUADRO DE INTERPRETACION DE DATOS.
Nombre de la empresa:__________________________________________________
Numero de sucursal:____________________________________________________
Nombre del Evaluado ___________________________________________________
Cargo que Desempeña__________________________________________________
Depto. que pertenece___________________________________________________
Fecha de Evaluación Día ____Mes____Año____
Calificación Final_________________________
Criterios
Sobresaliente De 9 a 10
Muy bueno
De 9 a 8
Bueno De 8 a 7
Regular De 7 a 6
Insatisfactorio Menos de 6
Innovador
Visionario Amable
Responsable Abierto al cambio
Motivador Persistente
Servicial Se controlar
situaciones
difíciles
Se evitar
conflictos
Confianza Honesto Sincero
Participativo Paciencia
Se escuchar Tolerante
183
4.5. FORMULARIO DE MEDICION DE LA EFICIENCIA (VER CUADRO Nº 3)
Nombre de la empresa: _____________________ Fecha: ______________
Sucursal: _________________________________
Nombre del Empleado: ______________________ Cargo: ______________
El cuestionario esta estructurado para las salas de venta de los grandes
supermercados con el objetivo de medir la eficiencia antes y después de la
aplicación el Coaching Empresarial.
1. ¿En las salas de venta tienen un plan de objetivos?
Si 6
No 3
No se 1
2. ¿Cuál es el criterio más importante en la toma de decisiones dentro de las
salas de venta?
Sentido Común 2
Políticas de la empresa 3
Satisfacción del Cliente 5
3. ¿Quiénes son los encargados de resolver los problemas laborales dentro
de la salas de venta?
Gerente 6
Sub-Gerente 3
Supervisor 1
4. ¿Los supervisores mantienen un control continuo de la supervisón en las
salas de venta?
Si 6
No 2
No se 2
184
5. ¿Existe un trato por igual en todos los empleados de las Salas de venta?
Si 6
No 2
6. ¿Existe un manual disciplinario en la organización?
Si 6
No 3
No se 1
7. Si no hay reglamento disciplinario ¿En base a que toma sus decisiones
disciplinarias?
Experiencia Personal 3
Consulta a personas externas 2
Consulta Depto de Recurso Humano 5
8. Si en la Gerencia se lleva algún control de las actividades laborales propias
de Salas de venta ¿por medio de que lo hace?
Acciones personal 3
Encuesta 2
Buzones de quejas del Cliente 5
9. ¿Considera usted que la remuneración que el empleado recibe va acorde al
desempeño de su trabajo?
Si 6
No 1
185
4.5.1. CUADRO DE INTERPRETACION DE DATOS.
Nombre de la empresa:____________________________________________
Numero de sucursal:______________________________________________
Nombre del Evaluado _____________________________________________
Cargo que Desempeña____________________________________________
Depto. que pertenece_____________________________________________
Fecha de Evaluación Día ____Mes____Año____
Preguntas
Puntaje de cada preguntas
Pregunta no. 1
Pregunta no. 2
Pregunta no. 3
Pregunta no. 4
Pregunta no. 5
Pregunta no. 6
Pregunta no. 7
Pregunta no. 8
Pregunta no. 9
Total de puntos:
Escala de evaluación
Muy deficiente De 21-26 puntos
Deficiente De 27-32 puntos
Eficiente De 33-38 puntos
