CAPITULO IV. DISEÑO DE UN MANUAL DE POLITICAS DE SUELDOS Y...

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CAPITULO IV. DISEÑO DE UN MANUAL DE POLITICAS DE SUELDOS Y SALARIOS QUE PERMITA EL INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD EN LA PEQUEÑA EMPRESA DEDICADA A LA CONFECCIÓN DE ROPA DE VESTIR EN LA CIUDAD DE SANTA ANA.

A. GENERALIDADES En la actualidad toda empresa para ser competitiva debe cumplir requisitos

de calidad, eficiencia, productividad, disminución en los costos,

aprovechamiento del tiempo y otros elementos(factores) que ayudan al

posicionamiento del mercado, por medio de la maximización de todos sus

recursos. El único camino para que una empresa o negocio pueda crecer y

aumentar su rentabilidad es aumentando su productividad; y el Instrumento

fundamental que origina un mayor rendimiento es la utilización de métodos

adecuados, el estudio de tiempo y un sistema de pagos de salarios

convenientes, de lo cual, la pequeña empresa no es la excepción, exige

actualización y por consecuencia, productividad, competitividad y calidad.

El desarrollo del presente capítulo tiene como base el diseño de políticas

salariales al personal de la pequeña empresa dedicada a la confección de

ropa de vestir en la ciudad de Santa Ana, donde la productividad constituye

un elemento integrador y de generación de valor que potencie su impacto

en la formulación de la política. A través de la implementación de la propuesta

se busca retribuir al personal por el desempeño laboral alcanzado, así como

estimularlo a lograr los objetivos fijados por la empresa a través de la

ponderación de factores que aporten mayor contribución al valor añadido y

se estima conveniente plantear incentivos que estimulen y motiven al

personal a aumentar su producción no olvidando la calidad de los productos

elaborados. Entendiendo que de esta forma sencilla y factible pueda

orientarse la gestión de la pequeñas empresas hacia modelos de calidad de

forma motivada y activa.

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B. OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL

• Diseñar un manual de políticas de sueldos y salarios que pueda

implementarse en la pequeña empresa de confección de ropa de

vestir y que incida en el incremento de la productividad

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Definir las responsabilidades y habilidades que exige cada puesto

existente dentro de la empresa mediante una descripción y análisis

de puestos para poder dar valor cada uno de los puestos existente en

la empresa.

• Establecer un procedimiento de evaluación de desempeño que puedan

aplicarse en la pequeña empresa para poder conocer el rendimiento

actual del personal.

• Establecer Incentivos que motiven al personal a aumentar su

productividad dentro de la empresa y a la vez que permitan conservar

a los empleados más eficientes.

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C. IMPORTANCIA El manual de políticas de salarios es relevante para el sector de la pequeña

empresa dedicada a la confección de ropa de vestir, ya que les permitirá

contar con una herramienta que contenga los lineamientos para establecer

una estructuración de sueldos y salarios que permitan incentivar al personal

para que puedan incrementar su productividad y a la vez ser una empresa

competitiva dentro del mercado.

La falta de políticas eficaces en materia de recursos humanos hace que

las empresas muchas veces no cuenten con el personal mas idóneo lo

que genera rotación de personal, ausentismos, llegada tardías y la

incertidumbre de no contar con un trabajo seguro hace que muchas

personas busquen nuevas oportunidades de trabajos, disminuyendo así la

producción de las empresa y aumentado su costos de producción; de lo

anterior deriva la necesidad de implementar con carácter prioritario políticas

asociadas al cumplimiento de metas y obtención de resultados. Y poder

así incidir en la productividad de los empleados.

Como solución se crearán políticas retributivas al personal administrativo,

vendedores y operarios de la empresa; donde se establecen para el primer

nivel (administradores) el sistema de pagos que se propone es el de

gratificación por bonos mientras que para el resto se propone un sistema

retributivo variable con la finalidad de aumentar la productividad de dicho

sector; buscando plasmar lineamientos que permitan recompensar al personal

por su esfuerzo y dedicación.

Además el manual de políticas salariales en las pequeñas empresas tiene por

objeto crear los lineamientos necesarios que sirvan de guía para que los

propietarios tengan la facilidad de calcular una retribución en función de las

actividades que cada uno de ellos realiza, con lo que se logrará tener a

empleados satisfechos y con un mayor rendimiento en sus actividades laborales.

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Por todo lo anterior, se pretende crear políticas salariales para que motiven al

empleado a hacer un excelente trabajo y se pueda entregar un producto de

calidad en el menor tiempo posible y así al tener a los clientes satisfechos.

D. BENEFICIOS DE LA PROPUESTA La aplicación del manual de políticas de sueldos y salarios tiene los

siguientes beneficios.

a) para el propietario: contar con una herramienta administrativa de fácil

aplicabilidad por medio de la cual pueda establecer tarifas salariales tomando

en cuenta los salarios que son devengados en el sector, y a la vez ofrecer

incentivos para poder retener a los empleados eficaces.

b) para los empleados: poder devengar un salario tomando en cuenta su

rendimiento y además tener accesibilidad a las prestaciones adicionales que

la empresa brinda, cumpliendo a la vez con los requisitos de calidad que

exige el producto.

E. COBERTURA Y ALCANCE El manual de políticas de sueldos y salarios que busca incrementar la

productividad en las pequeñas empresas de confección de ropa de vestir en

la Ciudad de Santa Ana, está dirigido para que los propietarios del sector

lo pongan en práctica; el cual contiene lineamientos para remunerar a:

administrador, supervisor, secretaria, vendedor, vendedor de sala y operarios

de dicho sector que operan en la Ciudad de Santa Ana ; y su finalidad es

incentivar al personal a aumentar su rendimiento laboral, y poder así mejorar

su nivel de vida.

F. VENTAJAS DEL MANUAL

a) Para la empresa.

• Permitir la remuneración del empleado de acuerdo a su desempeño.

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• Definir factores que exigen los puestos y que deben ser tomados en

cuenta para retribuir al personal.

• Retener a los empleados eficientes dentro de la empresa, brindándoles

seguridad laboral.

• Disminuir el ausentismo y la rotación del personal.

• Mantener la equidad salarial entre los empleados.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Mejorar la eficiencia (productividad) de la organización.

b) Para el trabajador

• Aumentar la responsabilidad del empleado en su desempeño laboral

• Obtener salarios de acuerdo a su esfuerzo y dedicación.

• Contar con las prestaciones de ley existentes.

G. ESQUEMA PARA DESARROLLAR EL MANUAL DE POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS.

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1. Esquema para desarrollar el manual FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4 FASE 5

Valuación de puestos Encuesta salarial Evaluación del Diseño de Plan de

desempeño Políticas (manual) implementación

1.1 Objetivos de la

valuación

de puestos.

1.2 Políticas de evaluación

del puesto.

1.3 Propósito de la

valuación.

1.4 Análisis y descripción de

Puestos.

1.4.1 Administrador

1.4.2 Supervisor

1.4.3 Secretaria

1.4.4 Ejecutiva de ventas 1.4.5 Vendedora de sala 1.4.6 Operario

1.5. Selección de los

factores compensables.

1.6 Jerarquía de puestos.

3.1 Objetivos de la

evaluación del

desempeño.

3.2 Políticas de la

evaluación.

3.3 Procedimiento para

realizar la evaluación

del desempeño.

3.4 Formas de asignar la

calificación.

3.5 Aspectos a considerar

para realizar la

evaluación del

desempeño.

3.6 Formatos propuestos a

utilizar para la evaluación.

2.1 Objetivo.

2.2 Políticas para la

realización de

encuestas.

2.3 Propósito de la

realización de

encuestas.

2.4 Elaboración del

instrumento.

2.5 Recolección y análisis

de datos.

2.6 Revisión de los

salarios actuales.

4.1 Objetivos de la política

de sueldos y salarios.

4.2 Lineamientos a seguir

para la creación de

las políticas de

sueldos y salarios

4.3 Propósito de la política.

4.4 Propuesta de políticas

de sueldos y salarios

4.2 Programa de

prestaciones.

4.2.1 Prestaciones dentro

de nómina.

4.2.2 Prestaciones fuera de

nómina.

4.3 Programas de

reconocimientos.

4.4 Programas para

5.1 Objetivo

5.2 Desarrollo del plan

de implementaron.

5.2.1 Presentar el

manual.

2.2 Implementación del

manual

2.3 Seguimiento y

control del manual.

2.4 Presupuesto

2.5 Cronograma.

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H. DESCRIPCIÓN DEL ESQUEMA PARA DESARROLLAR EL MANUAL Para toda empresa es importante contar con una estructura de sueldos y

salarios, lo cual implica desarrollar un proceso que conlleva las siguientes fases.

Fase 1. Valuación de Puesto.

El primer paso del proceso consiste en que la empresa debe de realizar

una valuación de puestos, y establecer los objetivos y políticas que deberá

de seguir. El propósito al realizar la valuación de puestos es para

jerarquizar los puestos de acuerdo a su nivel de importancia y se realizará

en cuatro pasos que son: Un análisis y descripción de puestos, Identificación de

los puestos que serán calificados, Definición de los factores compensables y por

ultimo el establecimiento de la jerarquía de los puestos.

A través del análisis y descripción de puestos se busca conocer: Funciones

del puesto / propósito por el cual se ha creado, dimensiones,

responsabilidades del puesto (toman en cuenta las responsabilidades

diarias, semanales, quincenales y mensuales), naturaleza y alcance, perfil del

puesto. Datos que se consideran apropiados para conocer las características

que demanda en puesto. Luego se determinarán los factores compensables

que servirán de base para poder calificar el puesto de acuerdo a su

importancia ascendente.

Fase 2. Encuesta de sueldos y salarios. (Estudio de mercado)

La planificación y desarrollo de la encuesta salarial sugiere el proceso y

formato a utilizar para investigar los sueldos y salarios que son

devengados en el sector de confección de ropa de vestir y en el que se

presentan parámetros que se deben de tomar en cuenta para una

investigación efectiva ( ambiente externo) Así también la información servirá

para que la empresa evalúe lo que paga actualmente a su personal

(ambiente interno) y que servirán de base para poder establecer las

políticas respectivas.

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Fase 3. Evaluación del desempeño.

A través de la evaluación del desempeño se propone conocer el rendimiento

del personal de la empresa a través de evaluaciones individuales, así como

tomar en cuenta factores decisivos para el éxito de la evaluación, realizar

pruebas de desempeño al personal y definir que tipo de formato es el mas

apropiado y sencillo de aplicar según la naturaleza de las empresas,

diferenciando el personal técnico, del personal administrativo.

Se proponen un formato(cuestionario), para evaluar el desempeño del

personal tanto administrativo; como a los operarios de la empresa con el

objetivo de conocer la efectividad y eficiencia del personal. Así como se

propone las políticas de evaluación del desempeño, por lo cual, se regirá

para su aplicación en las pequeñas empresas.

Fase 4. Elaboración de Políticas Salariales

En este apartado se proponen las políticas salariales necesarias para este

sector tomando en cuenta la evaluación del desempeño que servirán de

base para recompensar a los empleados sobresalientes en su producción.

Se establecen los objetivos, lineamientos que se deben de seguir, así como

el propósito que tiene dicha política.

Las políticas que se recomiendan al sector se dividen en:

a) PROGRAMA DE COMPENSACIÓN: en la que se detallan los salarios

pagados a los empleados por el mes laborado a administrador, supervisor,

asistente de gerencia, vendedor, vendedor de sala y operarios, así como la

forma como se calculan.

b) PROGRAMA DE PRESTACIONES: están integrados por las prestaciones

dentro de nomina y las prestaciones fuera de nomina.

Las prestaciones dentro de nómina están estructuradas por:

• Pagos por tiempo no laborados:

• Pagos requeridos por la ley

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c) PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTOS (incentivos): a muchos empleados

no solo les motiva obtener recompensas salariales y es por ello que

también se detallan algunos programas de motivación personal que buscan

incentivar a aquellos empleados que buscan obtener otros tipos de

estímulos.

Representan todos los estímulos que la empresa ofrece a los empleados

por la productividad alcanzada dentro de la empresa.

I. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

ORGANIGRAMA.

Fuente: propuesto por el grupo.

La estructura organizacional que se recomienda a las pequeñas empresas,

tomando en cuenta sus peculiaridades, está comprendida de la siguiente manera:

En primer lugar se ubica el dueño(o administrador) quien se encarga de tomar

todas las decisiones de la empresa, así como de reunirse con los

departamento para planificar la producción, las metas y objetivos de la

empresa, además se encarga de atender a los clientes más importantes y de

PROPIETARIOO

ADMINISTRADOR

DEPARTAMENTO DE

PRODUCCIÓN PERSONAL

DEPARTAMENTO DE

VENTAS

OPERARIOS

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hacer trato con proveedores, además de velar por el crecimiento de la

empresa.

El supervisor es el encargado del rendimiento y eficiencia de los operarios.

El departamento de venta esta formado por el ejecutivo de ventas y

vendedor de sala quienes son los encargados de la colocación del producto,

de buscar nuevos contratos de trabajo(confección de uniformes para almacenes,

bancos, granjas, etc.), así como de la publicidad de éste y del

mantenimiento de los clientes antiguos y nuevos.

Asistente de gerencia quien es la encargada de asistir al dueño ó gerente,

además de llevar el control de los empleados y de realizar las evaluaciones

de los empleados en el periodo planificado etc.

DISEÑO DE UN MANUAL DE POLITICAS DE SUELDOS Y SALARIOS Para crear el manual es necesario desarrollar antes algunas fases que

servirán de guía para su elaboración y estructura, a continuación se

presentan las tres etapas que se desarrollan y utilizan de base para la

creación del manual.

ETAPA I: VALUACIÓN DE PUESTOS La valuación de puestos será una herramienta importante para la empresa

debido a que le permite identificar y valorar las funciones que se realizan

en cada puesto (encargado de la producción, secretaria, vendedor de sala,

vendedor , operarios y ordenanza); Y ayuda al logro de los objetivos

particulares y generales de la Administración.

La valoración del puesto se considera como el proceso de analizar y comparar

el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, Y

que sea la base del sistema de remuneración.

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1.1 OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS. Por medio de la valuación de puesto se busca conocer el valor que tiene

cada puesto/ cargo dentro de las pequeñas empresas por lo que se

mencionan algunos objetivos que se deben establecer y seguir.

• Desarrollar una valuación buscando darle el valor respectivo a cada

uno de los seis puestos existentes dentro de la empresa y conocer las

funciones que se realizan en cada uno de ellos.

• Identificar las funciones y responsabilidades que exige cada puesto

con el fin de poder sustentar su existencia.

• Establecer los factores compensables para lograr identificar habilidades

requeridas, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo; desde

el administrador hasta el operario y poder establecer su jerarquía.

1.2 POLÍTICAS DE VALUACIÓN DEL PUESTO Entre las políticas que deben seguir las pequeñas empresa se

mencionan:

• El propietario realizará una valuación del puesto anualmente con el

objetivo de actualizar los datos.

• Describir en cada puesto existente en la empresa las funciones y

obligaciones que se deben desarrollar.

• Identificar los factores compensables que se tomarán en cuenta en

cada uno de los puestos.

1.3 PROPÓSITO DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS. Valorar de manera objetiva los factores que integran los puestos mediante

el análisis y descripción de cargos, con el fin de conocer técnicamente las

obligaciones y responsabilidades de cada puesto, y poder así establecer el

orden jerárquico a través de algunos factores compensables tomados en

cuenta.

Para realizar la valuación se recomienda la aplicación del método de jerarquía,

que consiste en ordenar los puestos según el orden de importancia, lo que

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servirá de base para el establecimiento de políticas salariales. Dicho método

consta de cuatro pasos que son: Análisis y descripción de puestos, selección de

los puestos que serán calificados, seleccionar los factores compensables y por

ultimo jerarquizar los puestos; cada uno de ellos se desarrollará de la .manera

siguiente:

1.4 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Se presenta el instructivo y/o formulario que se recomienda que se utilice

para obtener la información sobre cada puesto y a su vez se describen

todas las habilidades y conocimientos que debe tener una persona para cubrir un

puesto, así como el tipo de maquinaria y herramienta que sabe utilizar, todo esto

se recolecta mediante un cuestionario que se podría usar para entrevistar a las

personas que ocupan el puesto o también podría ser llenado por el entrevistador

en el caso de que éste conozca todo lo relacionado con el cargo y al final debe

ser firmado por el empleado, dando por entendido de que él está de acuerdo con

todo lo que se ha escrito. (Ver formato en anexo No.3)

Después de recolectar la información se procede a realizar un análisis y

descripción para cada puesto específico identificado dentro de las pequeñas

empresas.

1.4.1 ADMINISTRADOR

II. FUNCIONES DEL PUESTO / PROPÓSITO.

Responsable de planificar, organizar, dirigir y controlar todas las actividades

(operaciones) de la empresa, optimizando todos los recursos disponibles

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

I. DATOS DEL PUESTO.

TITULO DEL PUESTO: ADMINISTRADOR

REPORTA A: -------------------------

DEPARTAMENTO: DIRECCIÓN

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para lograr los objetivos y estrategias de la empresa para su

fortalecimiento y crecimiento.

III. DIMENSIONES.

Número de subordinados: Directos: 3

Indirectos: 8

IV. RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.

A continuación se detallan las responsabilidades del administrador:

1. Planificar las metas a corto y largo plazo, tomando en cuenta las

estadísticas de producción de periodos pasados.

2. Verificar el cumplimiento de los pedidos revisando fechas de entrega,

con el fin de cumplir con los objetivos fijados por la empresa y cumplir con

las expectativas de los clientes

3. Encargado de controlar que sus colaboradores realicen todas sus actividades

con eficiencia en el tiempo estipulado en la planeación y poder así brindar

un buen servicio.

4. Revisar y verificar que todos los departamentos cuenten con los

recursos necesarios para realizar las actividades diarias y poder

cumplir con las metas propuestas.

5. Verificar trabajos pendientes con la secretaria y atenderlos lo más

pronto posible.

6. Revisar reportes semanales de trabajo de las diferentes áreas de la

empresa.

7. Tener reuniones semanales con el encargado de producción, verificar el

cumplimiento de la producción y conocer como se está desarrollando el

proceso productivo.

8. Reunirse con el departamento de ventas, conocer, como se están

desarrollando los procesos de ventas y dar instrucciones en cuanto a

ventas o promociones.

9. Contactar con los proveedores, comprar el material de trabajo necesario

para agilizar la producción, así como de las herramientas necesarias.

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10. Proveer del recurso (monetario) necesario para realizar los pagos

puntuales a los proveedores y no perder credibilidad crediticia.

11. Proporcionar una cantidad de dinero que esté destinada a suplir

cualquier contratiempo en cuanto a pagos u otros gastos que surjan

dentro de la empresa (mantener fondos en caja chica)

12. Planificar y definir las metas que la empresa desea alcanzar en el

futuro y comunicar a los departamentos y que todos conozcan cuales

son las metas y propósitos de la empresa a corto y largo plazo.

13. Planificar con cada departamento las actividades a desarrollar durante

el mes para lograr alcanzar los fines propuestos.

NOTA: como dueño o administrador realiza funciones que se realizan

eventualmente; como asistir a un programa de capacitación para mejorar

los procesos productivos , diseñar al plan para incentivar al personal a

mejorar su producción, como celebraciones de fin de año; donde planifica

y organiza todo lo necesario para motivar al personal de la empresa.

V. NATURALEZA Y ALCANCE.

Tiene relación directa con el departamento de producción y de ventas y de

planear y coordinar el trabajo semanal en relación con metas de ventas y de

unidades producidas. Además tiene contacto con la asistente o secretaria

quien está pendiente de todas las actividades que debe realizar

diariamente.

Tiene relación directa con los proveedores para adquirir los materiales

necesarios para realizar la producción de la empresa, además se

relaciona con los clientes para verificar si están conformes con el

servicio prestado.

VI. MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.

MAQUINARIA FRECUENCIA DE USO

- Calculadora y Contómetro

- Máquinas de coser

Diariamente para sacar porcentajes.

e inventarios

Eventualmente.

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VII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS

ACTIVOS QUE MANEJA VALOR DEL ACTIVO

- Maquinaria

- Materiales

- Papelería

- Local

- Fondos ó capital de la empresa

$ 15,000.00

$ 1,000.00

$ 100.00

$ 400.00

$ 1,000.00

VIII. SUPERVISIÓN.

SUPERVISA A FRECUENCIA

- Encargado de producción

- Vendedor

- Vendedor de sala

- Semanalmente

- Semanalmente

- Diariamente

IX RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES

TIPO DE INFORMACIÓN

- Archivos de los informes de la empresa en cuanto a su producción,

venta, etc.

- Documentos sobre las evaluaciones de los empleados.

- Informes confidenciales de la empresa.

X. AMBIENTE LABORAL

Condición de trabajo Periodicidad

a. Ambiente de trabajo:

- En la oficina

- Departamento de producción

- Departamento de ventas.

- La mayor parte de su tiempo.

- La cuarta parte de su tiempo ó

cuando lo considera necesario.

- La cuarta parte de su tiempo y

cuando quiere conocer las

opiniones de los clientes.

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b. Esfuerzo mental.

- Analizar los informes de

producción, ventas.

- Pronosticar y Presupuestar

futuros planes a desarrollar la

empresa.

- Semanalmente,

- Mensualmente.

XI. PERFIL DEL PUESTO.

Escolaridad: Amplios conocimientos sobre administración de empresas (manejo

de personal, departamento de producción, contabilidad, etc.)

Experiencia: Un año en manejo de pequeñas empresas.

Habilidades especiales: Habilidad para planificar, organizar , dirigir y controlar

las operaciones de producción de ropa de vestir , capacidad de trabajar en

equipo ,con capacidad de tomar decisiones, Líder, empático, motivador,

habilidad numérica, capacidad para trabajar bajo presión, habilidad para enseñar,

paciencia, buen trato, excelentes relaciones laborales.

Genero deseable: indiferente

Edad deseable de contratación:

Mínimo: 30 Años

106

1.4.2 SUPERVISOR (ENCARGADO DE LA PRODUCCIÓN)


Programar, organizar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con los

requerimientos de productividad y rendimiento, asegurando los estándares de

calidad exigidos y administrando eficientemente los recursos humanos y

materiales según los objetivos de la empresa. Así mismo, debe colaborar con el

mejoramiento continuo de la infraestructura y de los procesos.

III. DIMENSIONES.


Indirectos: 0


A continuación se detallan las responsabilidades del supervisor:

1. Encargado de inspeccionar la hora de entrada y salida de los operarios

con el objetivo de controlar los días laborados por los trabajadores.

2. Programar diariamente la producción en base a las metas, fijadas por

el departamento a cada operario.

3. Evaluar la eficiencia y resistencia del operario por medio de tomas de tiempos,

mediante el uso de cronómetro.

4. Responsable de verificar todo lo relativo a las operaciones de piso:

producción, mantenimiento y entrenamiento



TITULO DEL PUESTO: ENCARGADO DE LA PRODUCCIÓN

REPORTA A: ADMINISTRADOR


107

5. Proporcionar al operario la materia y las herramientas necesarias para

la producción del vestuario y verificar la calidad de las piezas

terminadas.

6. Verificar que los operarios hagan uso adecuado de los materiales sin

afectar la calidad de la prenda

7. Supervisar que no existan rezagos en la producción , procurando

mantener la disciplina de producción y aplicar sanciones de a cuerdo al

reglamento interno de trabajo.

8. Controlar y verificar que la maquinaria y herramienta sean entregadas

en buen estado.

9. Coordinar la inducción del personal a su cargo buscando siempre

motivarlos a mejorar su producción, así como controlar permanentemente

la calidad de los productos confeccionados y supervisar el aseo y

mantenimiento de la maquinaria y equipo del personal a su cargo.

10. Preparar informe sobre el desarrollo productivo del departamento de

producción.

11. Reunirse con el gerente a planificar las actividades a realizar durante

los próximos días, así para comunicar algún cambio o informe propuesto

por la gerencia.

12. Elaborar informes sobre la existencia de materia prima en bodega.

13. Planificar con el gerente de la empresa las actividades a desarrollar

durante el mes garantizando el lograr alcanzar los fines propuestos y

asignarles las metas a los operarios.

14. Verificar el buen estado de la maquinaria y darle el mantenimiento

necesario, (por ejemplo estar pendiente del engrasado y que si una

pieza esta averiada reponerla etc.)

NOTA: El supervisor también es responsable de algunas actividades que

se realizan eventualmente como: es el encargado del entrenamiento de los

nuevos operarios, de enseñarle los procesos, lograr que los operarios

conozcan completamente su máquina, capacitar al personal en el buen

desarrollo de sus actividades, así como de la evaluación constante del

108

desempeño y la que se realiza semestralmente por la empresa. (Además de

la evaluación del manual según las necesidades que se presenten)

VI. NATURALEZA Y ALCANCE.

Tiene correlación con el departamento de venta para saber las exigencias y la

demanda del mercado y con la secretaria para verificar la fecha de entrega de los

pedidos.

VII. MANEJO DE EQUIPO Y MAQUINARIA.


- Calculadora


- Cronómetro.

Diariamente para sacar porcentajes.

e inventarios

Diariamente.

Diariamente para medir tiempos.

VIII. RESPONSABILIDADES SOBRE ACTIVOS


- Maquinaria

- Materiales

- Papelería

$ 15,000.00

$ 1,000.00

$ 5.00

IX. SUPERVISIÓN.


- Operarios - Diariamente

X RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES


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- Archivos de los informes de la empresa en cuanto a su producción

- Documentos sobre las evaluaciones de los empleados

XI. AMBIENTE LABORAL




- Oficina


- cuando es necesario.

b. Esfuerzo mental.

- Realizar los informes de

producción, ventas.

- Realizar promedios estadísticos

en cuanto a producción y

tomas de tiempo.

- Semanalmente,

- Diariamente

XII. PERFIL DEL PUESTO.

Escolaridad: amplios conocimientos en confección, con años de experiencia en

puestos similares.

Experiencia: mínimo 1 año en manejo de pequeñas empresa.

Habilidades especiales: Habilidad para planificar, organizar, dirigir y controlar

las operaciones de producción de ropa de vestir, capacidad de trabajar en

equipo,con amplios conocimientos sobre el manejo de personal y habilidad

para resolver conflictos laborales, con capacidad de tomar decisiones, Líder,

empático, motivador, habilidad numérica, capacidad para trabajar bajo presión,

habilidad para enseñar, paciencia, buen trato, excelentes relaciones laborales.



Mínimo: 25 Años

110

1.4.3 SECRETARIA



TITULO DEL PUESTO: SECRETARIA REPORTA A: PROPIETARIO DE LA EMPRESA



Responsable de tomar decisiones en cuanto al personal que labora en la

empresa, de reclutar, entrevistar al personal y buscar al más idóneo.

Es responsable de la creación y mantenimiento de beneficios sociales; Y de las

evaluaciones del desempeño de los trabajares, así como de asistir al

administrador de la empresa.

III. DIMENSIONES.


Indirectos: 0


A continuación se detallan algunas responsabilidades de la asistente de

gerencia:

1. Revisar la agenda y informar al dueño de las actividades a realizar

durante el día, así como encargarse de contestar teléfono y realizar

contactos telefónicos con los proveedores y clientes para verificar o

hacer pedidos, como para comunicar alguna promoción para los

clientes, etc.

2. Llevar una base de datos de los clientes y atender a proveedores en

ausencia del jefe, así como de elaborar la facturación de los pedidos que

el vendedor realiza y llevar el control de dicho pedido.

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3. Elaborar cartas y documentos varios (memoramdums, carta de

recomendación, constancias), por medio del cual dar a conocer algún

aviso importante de la empresa ya sea a nivel interno como externo.

4. Encargada de llevar el control de las entradas y salidas del

departamento de ventas, así como de la elaboración del formulario.

5. Encargada de la elaboración del formulario de entradas y salidas de los

trabajadores que será entregado semanalmente al encargado de

producción para el control del personal de producción

6. Abrir y llevar el archivo de cada trabajador (documentando/ expediente),

así como de los clientes mayoristas

7. Encargada de la elaboración de nómina para el pago del personal

operativo y aplicar respectivos descuentos, así como de los viáticos del

vendedor. Y de pagar a cada trabajador de la empresa. Y que aplique

las leyes laborales.

8. Llevar el control del dinero que entra y sale de la caja chica de la

empresa y poder contar con los fondos para realizar pago de los

proveedores y cobros a los clientes.

9. Coordina e implementa los controles para el manejo de los expedientes del

personal de la empresa. Mantiene relación directa con todo el personal a

quien brinda el servicio

10. Encargada de la elaboración de la planilla de pago al personal

administrativo y al personal operativo y aplicarles los respectivos

descuentos y realizar el desembolso a cada empleado de la empresa.

11. Elaborar y llevar el control de las declaraciones mensuales de IVA y de

pago a cuenta y realizar el respectivo pago para mantener solvente a

la empresa.

12. Hacer inscripciones de nuevos trabajadores en el ISSS Y AFP con el

objetivo de que los trabajadores cuenten con las prestaciones de la ley.

NOTA: Es responsable de realizar actividades eventuales como: colaborar

con el procedimiento de reclutamiento y selección de personal y de la

evaluación del manual de políticas de sueldos y salarios con el fin de verificar sus

resultados.

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Tiene relación directa con el dueño de la empresa ya que toma nota de

todas las actividades a desarrollar, además, es la encargada de llevar el

control del personal de la empresa, de los proveedores y de los clientes.

Se relaciona con el departamento de producción, para comunicar y estar

pendiente del control de entrada de los trabajadores y con el departamento

de ventas para comunicar información de última hora y de llevar el control

de entrada y salida del personal



- Calculadora

- Máquina de escribir

- Diariamente

- Diariamente.



- Maquinaria

- Papelería

$ 10.00

$ 20.00

VIII. SUPERVISIÓN.


No tiene



- Archivos de los informes de la empresa

- Documentos sobre las evaluaciones de los empleados

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X. AMBIENTE LABORAL



- Oficina


b) Esfuerzo mental.

- Realiza diferentes tipos de

informes.

- Hace planillas de pago.

- Diariamente

- Quincenalmente


Escolaridad: Estudiante de 3° año de administración de empresa.

Experiencia: De 1 a 2 años. Conocimiento de técnicas de archivo, redacción,

administración y administración de personal.

Habilidades especiales: Relaciones humanas, creatividad, capacidad de trabajar

bajo presión, habilidades de integrar al personal al trabajo, y con

conocimientos de personal.

1.4.4 EJECUTIVA DE VENTAS



TITULO DEL PUESTO: EJECUTIVO DE VENTAS

NOMBRE DEL TITULAR:

REPORTA A: PROPIETARIO DE LA EMPRESA

DEPARTAMENTO: VENTAS


Responsable de incrementar la cartera de clienta así como mantener la

actual, honesto, con criterio y habilidad para realizar transacciones y con

capacidad de negociación, persona orientada al logro de metas y objetivos

114

con alto grado de iniciativa y liderazgo, con capacidad de persuasión y una

excelente presentación que sea discreto y organizado.

III. DIMENSIONES.

Número de subordinados: 0


Algunas de las responsabilidades de la ejecutiva de ventas:

1. Planificar diariamente las actividades a realizar, como la zona que

visitará, los contactos que espera hacer por teléfono ó personalmente.

2. Brindar atención personalizada a clientes nuevos o antiguos a través de

visitas o contactos telefónicos para dar a conocer las prendas de vestir

que se fabrican y las promociones que se ofrecen. y estar pendiente

que sean satisfechas las necesidades del cliente o que reciba el

pedido con puntualidad

3. Desarrollar siempre una actitud positiva, dispuesta a trabajar duro para

aumentar la cartera de clientes de la empresa, buscando nuevos

contactos de los productos confeccionados.

4. Realizar el informe y presentar reportes de los clientes visitado y de

las ventas realizadas al gerente ó dueño de la empresa. Así como de la

ubicación de los lugares visitados.

5. Planificar con el dueño los objetivos propuestos y las metas

establecidas para los próximos días así como de conocer nuevas

promociones que la empresa ofrece a los clientes.

6. Cumplir con las metas propuesta por el dueño de la empresa y poder

así devengar el sueldo pactado, reunirse con los demás

departamentos para conocer la situación actual de la empresa.


Tiene relación directa con el dueño de la empresa semanalmente para

informar el desarrollo de su trabajo y con la secretaria quien es la que le

lleva el control de entrada y salida de la empresa y cuando no esta el

115

dueño ella es la que se encarga de comunicarle la ultima información. Se

relaciona con los cliente para persuadirlos e incentivarlos a que compren.



- Calculadora

Diariamente para sacar porcentajes

de ventas.



- Calculadora

- Muestrario

- Papelería

$ 12.00

$ 10.00

$ 15.00

VIII. SUPERVISIÓN.


No supervisa a nadie.



- Archivos de los informes sobre las ventas de la empresa

X. AMBIENTE LABORAL



- Externo

- Oficina


- Cuando es necesario.

b. Esfuerzo mental.

- Capacidad de convencimiento

- Diariamente

116


Escolaridad: bachiller en comercio con algún estudio universitario (no

indispensable)

Experiencia: Mínimo 2 años en puesto similar.

Habilidades especiales: Buena relaciones personales, buena presentación y

habilidades de persuasión y sobre todo que las ventas sean su vocación.



Mínimo: 18 años en adelante.

1.4.5 VENDEDORA DE SALA



TITULO DEL PUESTO: VENDEDORA DE SALA

NOMBRE DEL TITULAR:

REPORTA A: EJECUTIVA DE VENTAS

DEPARTAMENTO: VENTAS


Responsable de las ventas en el almacén, con iniciativa, responsable de la

facturación de ventas así como de mantener los estantes en orden y el

aseo del almacén. De llevar el control de pedidos y verificar que el pedido

despachado este completo.

III. DIMENSIONES.

Número de subordinados: cero

117


Algunas responsabilidades que se realizan en este puesto son:

1. Realizar ventas al detalle, en local ofreciendo el producto fabricado por

la empresa, además se encarga del aseo y la presentación del producto

en los estantes de empresa.

2. Llevar el control del producto en existencias del almacén, y de

desarrollar buenas técnicas de ventas, manteniendo los estantes en

orden, así como la sala de ventas mantener el producto exhibido.

3. Encargada de facturar la mercancía que se ofrece al detalle y llevar el

debido control del dinero, entregar cuentas de lo vendido al dueño de

la empresa.

4. Desarrollar una imagen introductoria de la empresa, la cual permanezca

a través de actitudes de atención, educación , seriedad, profesionalidad y

desempeño hacia el personal que se constituye en : cliente sea interno o

externo de la empresa.

5. Realizar el informe del productos vendidos y de los productos en

existencias, para presentarlo al dueño de la empresa con el fin de que

sea analizado y estudiado por el administrador ó dueño.

6. Asistir a la reunión con el dueño para conocer el plan de trabajo de

los próximos días y recibir la información necesaria en cuanto a

cambios o informes nuevos que el dueño desea impartir para el buen

funcionamiento de la empresa.


Tiene relación directa con el dueño de la empresa para entregar el reporte

de venta diaria y con la secretaria quien es la que le lleva el control de

entrada y salida de la empresa y cuando no esta el dueño ella es la que

se encarga de comunicarle la ultima información, así como de entregar el

dinero vendido en el día. Se relaciona con los cliente para persuadirlos e

incentivarlos a que compren.

118



- Calculadora

Diariamente para sacar cuentas

de ventas.



- Calculadora

- Mercancía

- Papelería

$ 12.00

$ 500.00

$ 15.00

VIII. SUPERVISIÓN.





- Archivos de los informes sobre las ventas de la empresa

X. AMBIENTE LABORAL



- Almacén

- Oficina



b. Esfuerzo mental.

- Capacidad de convencimiento

- Diariamente

119


Escolaridad: bachiller en comerció o estudiante universitario.

Experiencia: Mínimo 2 años en puesto similar.

Habilidades especiales: Buena relaciones personales, actitud de servicio, buena

presentación, facilidad de palabra y que le gusten las ventas.

Genero deseable: femenino


Mínimo: 18 Años Máxima: 25 años

1.4.6 OPERARIO


Persona con habilidades y destrezas para coser, capaz de recibir instrucciones

por parte del supervisor y cumplirlas con exactitud, acostumbrado a trabajar bajo

presión.

III: DIMENSIONES.

Número de subordinados: cero


Entre las responsabilidades que se deben desempeñar diariamente se

encuentran.

1. Encargado de coser las parte o prendas de vestir asignadas por el

encargado de producción, buscando siempre aumentar su productividad,

cumpliendo siempre con los estándares de calidad.



TITULO DEL PUESTO: OPERARIO

NOMBRE DEL TITULAR: “ “

REPORTA A: SUPERVISOR

DEPARTAMENTO: PRODUCCION

120

2. Cumplir con las metas de producción que han sido fijadas por el

encargado de producción, no olvidando a la vez cumplir con la calidad

del producto terminado ó asignado.

NOTA: Es el encargado de empaquetar el producto terminado cuando el

encargado se lo exija y del aseo rotativo entre el personal de producción.


Se relaciona con sus compañeros de trabajo y con su jefe diariamente y con

la secretaria quincenalmente para recibir el pago.



- Maquinaria

Diariamente para costura de las

piezas que se le asignen.




- Materia prima

$ 400.00

$ 100.00

VIII. SUPERVISIÓN.



121



No aplica en ningún caso

X. AMBIENTE LABORAL




- Oficina




Escolaridad: 9º grado con conocimientos en costura

Experiencia: No es necesaria.

Habilidades: Dinámico, con capacidad de trabajar bajo presión y con buenas

relaciones interpersonales.



Mínimo: 18 Años Máxima: 25 años

1.5 IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DE LOS FACTORES COMPENSABLES Los factores compensables que se utilizarán para desarrollar la jerarquización

será la habilidad que demuestren las personas para realizar sus actividades

diarias, la responsabilidad que tengan en el cumplimiento del horario de trabajo y

de las metas asignadas y el esfuerzo físico y mental que apliquen para hacer

todo con eficiencia.

122

PUESTOS FACTOR COMPENSABLE DESCRIPCION DEL FACTOR

Administrador

Habilidades Iniciativa y seguridad para tomar decisiones (planificar, organizar, dirigir,

controlar) ,en cuanto al rumbo que debe de seguir la empresa, habilidad

para distribuir y maximizar el recurso con que cuenta la

empresa(financiero, humano y material )

Secretaria Habilidades Destreza para escribir a maquina y capacidad de recibir instrucciones y

llevarlas a cabo.

Supervisor

Habilidades Que tenga capacidad de dirigir, motivar y controlar al grupo de trabajo,

buscando maximizar los recursos que se le han encomendado, así como

habilidad para tomar las decisiones en cuanto a elaboración del producto

se refiere.

Ejecutiva de ventas Habilidades Destreza en persuadir a las personas a que compren el producto,

seguridad en si misma auto motivada , que le guste tratar con el público,

que sea creativa y que tenga iniciativa en cuanto a técnicas de ventas

se refiere.

Vendedora de sala Habilidades Con iniciativa para la decoración de la sala y con habilidades de persuasión.

Operarios

Habilidades Destreza en confeccionar ropa (corte, costura y acabados ), habilidad en el

manejo de maquinaria de coser(rana, plana, etc.) y habilidades manuales de

costura.

123


Administrador

Responsabilidad

Persona capaz de tomar decisiones y dedicarse al 100% a la dirección de la empresa.

Secretaria

Responsabilidades Encargada de llevar el control del recuso monetario que se le confiere y de los

documentos que se le han confiado, así como del equipo que le han entregado

para lograr realizar su trabajo con eficiencia. Además es el enlace entre el

cliente y la fuerza de ventas y el departamento de producción.

Supervisor

Responsabilidad Cumplir con el horario de trabajo establecido para dar un buen ejemplo a las personas

a su cargo, además comprometida a cuidar las pertenencias de la empresa y a velar

por que se le de un buen uso a las herramientas y al equipo de trabajo.

Ejecutiva de ventas Responsabilidad

Encargada(o) de vender la imagen de la empresa a través de colocar el producto,

manejo de información en cuanto a ventas, así como de darle el buen uso al

material y maquinaria que la empresa le confiere.(persuadir a los clientes)

Vendedora de sala Responsabilidad

Encargada del producto que se exhibe en el almacén del control de este, así

como del manejo del dinero por la venta y promover la imagen del producto. Y

su responsabilidad principal es persuadir a los compradores a adquirir el

producto.

Operarios

Responsabilidad

Persona comprometida a cumplir con la elaboración de la prenda de vestir con

puntualidad y a la vez es responsable del buen uso de la maquinaria y material

que se le asigna.

124


Administrador

Esfuerzo Con capacidad física y mental para planificar , organizar , dirigir y

controlar todas las actividades que busque el beneficio de la empresa.

Secretaria

Esfuerzo Desarrollar todas sus energías físicas y mentales al cumplimiento de sus

labores en: digitación, organización de archivos y tener buena comunicación.

(capacidad mental para manipular datos y tratar con personas)

Supervisor

Esfuerzo Capacidad mental para organizar el recursos del departamento de

producción y de buscar los métodos para maximizar la producción y

destreza en el manejo de maquinaria. (habilidad para manejar datos y

manipular maquinaria, se requiere esfuerzo físico y mental)

Ejecutiva de ventas Esfuerzo Debe dedicarse a conocer todo lo relacionado a trato de clientes y a trabajo de

campo. (capacidad mental para tratar con personas)

Vendedora de sala Esfuerzo Capacidad mental para persuadir a las personas y capacidad física para

colocar la mercadería en puntos estratégico.(capacidad mental para tratar

con personas)

Operarios

Esfuerzo Desempeñar su labor utilizando toda su energía física y mental en la

elaboración y empaquetamiento del producto. (habilidad física y mental

para manipular maquinaria y transformar materia prima)

125

1.6 JERARQUÍA DE PUESTOS Contando con la información necesaria a través de la descripción de los

seis puestos de la pequeña empresa de confección de la ciudad de Santa Ana y

por medio de los factores compensables se identifican a través del método de

jerarquía los puestos en orden ascendente y sus respectivos salarios anuales

aproximados, los cuales se establecen con mayor detalle en la fase cuatro del

manual el cual consiste en establecer las políticas salariales.

ORDEN DE JERARQUIA ESCALA SALARIAL ANUAL

Administrador(propietario) $ 6,000.00

Secretaria 1,900.80

Supervisor 2,400.00

Ejecutiva de ventas 2,400.00

Vendedora de sala 1,900.80

Operarios 1,814.40

La jerarquía no proporciona una medida para calibrar el valor de un empleo con

relación a otro, pero en vista de que en este caso son pocos puestos identificados

no necesitamos hacer grupos de puestos para establecer salarios sino que se

puede estudiar y analizar cada puesto por separado ya que solo son seis puestos

identificados en total.

A través del desarrollo de esta fase se busca determinar la importancia

relativa de los puestos y poder así valorar cada uno, a la vez jerarquizar al

personal y los salarios además, poder estructurarlos para establecer las

políticas necesarias para el sector de confección de prendas de vestir,

buscando consistencia y equidad interna. Existe una técnica complementaria

de la valuación de puesto, la encuesta de sueldos y salarios , las cuales

ayudan a ubicar los salarios, acercando éstos a los promedios que se

pagan en otras empresas similares.

126

ETAPA II: ENCUESTA DE SUELDOS Y SALARIOS. La investigación de las compensaciones del sector busca identificar los

parámetros que se deben tomar para fijar salarios y así se toma en cuenta

factores internos y externos que afectan el desarrollo de la empresa en

cuanto al pago de salario del personal.

2.1 OBJETIVO A través de la encuesta salarial se obtendrán los siguientes objetivos:

• Conocer y analizar los sueldos y salarios que son pagados en el

sector de confección de ropa de vestir en la Ciudad de Santa Ana

(factor externo).

• Identificar los salarios que son devengados por el personal de la

empresa para que sirvan de base para el establecimiento de políticas

salariales.(factor interno)

2.2 POLÍTICAS PARA LA REALIZACIÓN DE ENCUESTAS. A continuación se mencionan algunas política a seguir para la realización

de encuesta.

• La información obtenida en la encuesta será de uso confidencial para

la empresa que realice el estudio.

• Los datos serán analizados por el representante del departamento

de recursos humanos y por el personal que participará en la

elaboración de política salarial.

2.3 PROPÓSITO DE LA REALIZACIÓN DE ENCUESTAS. Conocer el valor de los salarios que son pagados en el sector confección

en cada uno de los puestos( administrador, supervisor, asistente, vendedora de

sala, ejecutiva de negocios y operarios) y verificar con ello si actualmente existe

una equidad en el salario que devengan quincenalmente, así como también se

busca conocer que prestaciones adicionales se tienen y cuales se deben

agregar a los planes de salarios.

127

2.4 ELABORACIÓN DEL INSTRUMENTO Se propone realizar un cuestionario que contenga las preguntas básicas sobre el

salario devengado quincenalmente y los incentivos que reciben los empleados.

(Ver anexo No. 4)

2.5 RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS Elaborado el instructivo se procede a la a recolección de datos pasándolos en

las empresas que constituyen el sector. Se pasa un cuestionario a cada

persona que labora en las empresas de confección de ropa de vestir, así

como dentro de la empresa para contar con la información interna de la

empresa. Luego se analizan los datos obtenidos en dicha encuesta y que

servirán de base en el establecimiento de políticas de sueldos y salarios

propuesta a dicho sector.

2.6 REVISIÓN DE LOS SALARIOS ACTUALES. Mediante el uso del cuestionario se podrá obtener la información necesaria

para conocer los salarios actuales que son pagados en el sector de

confección de ropa, dicha información se tomara en cuenta en la etapa

cuatro para poder establecer la política salarial del sector.

TARIFAS SALARIALES QUE SON DEVENDADAS ACTUALMENTE EN EL

SECTOR.

PUESTOS SALARIO MENSUAL

SALARIO ANUAL

ADMINISTRADOR

SECRETARIA

SUPERVISOR

EJECUTIVA DE VTAS

VEDEDOR DE SALA

OPERARIOS

$ 500.00

158.40

200.00

200.00

158.40

151.20

$ 6,000.00

1,900.80

2,400.00

2,400.00

1,900.8

1,900.8

128

Por medio del estudio de mercado laboral se podrá realizar la encuesta

salarial que servirá de instrumento para recopilar la información necesaria

para poder conocer los salarios del sector y lograr así establecer la

política buscando obtener una competitividad externa dentro del sector.

ETAPA III: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Con el objeto de recompensar al trabajador de acuerdo a su labor realizada

dentro de la empresa se evaluará el desempeño del empleado para poder

conocer su rendimiento actual y poder establecer incentivos salariales, lo que

ocasiona un estimulo a una mayor productividad. La evaluación del desempeño

sirve para toma decisiones en cuanto a los ascensos y a los sueldos.

3.1 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Contar con una herramienta administrativa para evaluar el

rendimiento de los empleados de la pequeña empresa de confección

de ropa.

• Establecer incentivos salariales por el buen desempeño y por lograr

una productividad en el puesto que realiza.

3.2 POLÍTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño debe considerase como una herramienta

efectiva de retroalimentación, que ayuda al logro de los objetivos

particulares y generales de la administración, es por ello que a

continuación se mencionan algunas políticas a seguir.

• El propietario o Administrador realiza evaluaciones semestrales, a

través de los formatos previamente establecidos.

• Se otorga un plazo no mayor de quince días hábiles después del

cierre de cada semestre para proceder a la aplicación de la

evaluación.

129

• La evaluación es aplicable a aquel trabajador que tenga una

antigüedad en la empresa de tres meses en adelante.

• Es responsabilidad del supervisor de producción y de la persona

asignada por el dueño evaluar objetivamente al personal a su cargo,

dado el carácter como factor determinante para considerar al

trabajador en las promociones o compensaciones que puedan

otorgarse.

• Las áreas que no cumplan en tiempo y forma con las evaluaciones

del desempeño de sus trabajadores, no son consideradas para recibir

estímulos.

• La información que se recabe es de carácter confidencial.

• El resultado de la valuación del desempeño solo es conocido por el

ó los evaluadores y el evaluado, a la vez dicha evaluación tiene que

ser lo mas objetiva posible.

DISPOSICIONES GENERALES Los estímulos son beneficios económicos adicionales y en ningún caso

tienen el carácter de un derecho laboral o de obligatoriedad, ni están

sujetos a negociaciones salariales.

3.3 PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El método a utilizar es el de “escalas gráficas discontinuo” por ser el método más

sencillo ya que permite agrupar factores representativos de todos los puestos de

trabajo identificados en las pequeñas empresas de confección en la ciudad de

Santa Ana.

Los factores o cualidades a evaluar se han calificado en grados para facilitar la

objetividad en la calificación, la ponderación de cada uno es el producto de la

importancia de cada puesto.

130

3.4 FORMAS DE ASIGNAR LA CALIFICACIÓN Después de leer detenidamente cada una de las definiciones de los factores y de

sus grados, se califica al empleado marcando con una x en la casilla que

corresponde de acuerdo a las situaciones ordinarias de trabajo y al

comportamiento corriente. Se deberá ser justo e imparcial; se debe ser objetivo al

momento de asignar una calificación.

Después de calificar, se debe de buscar la oportunidad de cambiar impresiones

y puntos de vista con el empleado, explique sus apreciaciones, exponga razones.

Se debe tener presente que la calificación es solo un medio para llegar a un fin:

“Una mayor productividad”. Sirve de estímulo para que el empleado mejore en

su rendimiento.

3.5 ASPECTOS A CONSIDERAR PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. a) Reunión previa: El proceso se inicia con una reunión general con el personal

evaluador a efecto de dar a conocer el sistema de evaluación; posteriormente el

evaluador sostiene una reunión con el personal a evaluar, para explicarle cuales

son los objetivos generales del sistema de evaluación.

b) Evaluación: El evaluador llena para cada colaborador la casilla

correspondiente, quien deberá basarse en la totalidad de hechos ocurridos

durante el periodo a evaluar.

c) Entrevista de evaluación: Se lleva a cabo entre el evaluador y el empleado

evaluado, se aclaran aspectos sobre el desempeño del trabajador, caso contrario

el empleado puede solicitar revisión. El evaluador se reunirá con cada empleado

por separado y a cada uno de ellos se le informará sobre los resultados de la

evaluación y el motivo por el cual se ha efectuado; al final de la entrevista cada

persona saldrá conciente de qué es lo que está haciendo bien y que no, también

se les informará sobre la fecha de la próxima evaluación para que ellos mismos

busquen la forma de mejorar aquellas cosas en las que estén fallando.

131

d) Análisis de la evaluación: Se analiza la evaluación, comparando factor por

factor, la posición del evaluador y del empleado. En el transcurso de la entrevista,

el evaluador debe estimular los puntos positivos y tratar con tacto los puntos

débiles. Si hay desacuerdo en las notas asignadas en uno o más factores, se

tratará de llegar a un acuerdo en la asignación de la nota definitiva; es

recomendable por tanto aportar evidencias y ejemplos concretos, de tal manera

que el término de dicha reunión se concluya en un plano amistoso, de cordialidad

y sinceridad entre ambas partes y sobre todo llegar a un acuerdo en la calificación

de los factores y demás aspectos tratados.

3.6 FORMATOS PROPUESTOS A UTILIZAR PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO.

(Ver anexos No. 5 Y 6)

Posteriormente Se hará una comparación de la evaluación del desempeño con

las descripciones de puestos para conocer si el empleado esta cumpliendo con

todas las tareas establecidas. Además, al revisar el desempeño del trabajador y

compararlo con las metas establecidas por el supervisor y por el propietario se

determinará si el empleado está por encima de los resultados esperados o por

debajo del rendimiento deseado. En el primer caso se procederá al cálculo de

bonos sobre el desempeño y en el segundo caso se procederá a buscar medidas

para corregir los resultados.

132

ETAPA IV: MANUAL DE POLÍTICAS SALARIALES Contiene un conjunto de directrices a seguir para poder ponderar al

empleado de acuerdo al desempeño que tenga dentro de la empresa,

busca servir de base a la pequeña empresa en cuanto a la fijación

de tasas salariales se refiere, tomando en cuenta los salarios existentes

dentro y fuera de la empresa, con el objeto de estimular al empleado a

aumentar su rendimiento a través de los programas retributivos . Así mismo

contiene el proceso de evaluación de las políticas que sirve para evaluar la

efectividad de las políticas salariales.

Las políticas salariales son de mucha importancia para lograr en forma gradual

mayor productividad en las pequeñas empresas de confección, ya que no se

puede exigir un mayor rendimiento al empleado sin ofrecerle una mejor retribución

por su esfuerzo y dedicación.

4.1 OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE SUELDOS Y SALARIOS

• Desarrollar el método de pagos de salarios individuales con el fin de

establecer formas de retribuir al personal que labora en la pequeña

empresa.

• Establecer tarifas salariales tomando en cuenta los factores internos

y externos del mercado, buscando retener a los empleados más

eficaces y disminuir la rotación del personal.

• Proporcionar programas de compensación, de prestaciones a los

empleados y reconocimientos a los empleados optimistas.

• Motivar a los empleados a alcanzar los objetivos propuestos por la

empresa, con el fin de beneficiarse las dos partes.

133

4.2 LINEAMIENTOS A SEGUIR PARA LA CREACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS

• El dinero para financiar el programa de incentivos a los operarios se

pagará del incremento de productividad de la empresa del cual se

destinará un 3% de las utilidades.

• El dinero para financiar el programa para el pago de comisiones de

los vendedores se obtendrá del incremento de las ventas de la

empresa y de las cuales se destinará un 2% del total de utilidades

para la creación de bonos.

4.3 PROPÓSITO DE LA POLÍTICA. A través de la creación del manual de políticas de sueldos y salarios se

busca retribuir al personal de acuerdo a su esfuerzo y dedicación en las

tareas que realiza dentro de la empresa por lo que se toma en cuenta la

valuación de puestos para poder jerarquizarlos y que sea la base para la

fijación de salarios, así como el estudio de mercado para conocer las

tarifas que se están devengando en el sector y por último se toma en

cuenta la evaluación del desempeño para conocer su rendimiento actual y

poder así ofrecer incentivos que ayuden a retener a aquellos empleados más

eficaces y disminuir la rotación del personal, y además poder contar con

una buena política salarial considerando que los salarios no pueden

aumentar desproporcionadamente, si no que se debe tomar en cuenta la

participación y desempeño del empleado, pues si se establecen salarios

demasiados altos aumentará el costo del producto y si se produce un

aumento similar en las demás empresas del sector, su precio de venta será

mayor por lo que ya no van a ser competitivas en el mercado.

Mediante la elaboración del manual se pretende:

• Establecer programas de gratificación a administradores y

supervisores.

• Crear políticas salariales al cuerpo técnico de ventas.

134

• Crear políticas salariales a los operarios del departamento de

producción.

A través de la política se desea recompensar y reconocer el

desempeño efectivo de los trabajadores; con lo que se pretende tener

empleados altamente productivos y eficientes que elaboran productos de

calidad.

4.4 PROPUESTA DE POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS

A continuación se detallan las políticas que se proponen a la pequeña

empresa de confección de ropa de vestir, en donde se comienza por detallar

las políticas generales de la empresa, luego los derechos y deberes tanto del

trabajador como del patrono.

4.4.1 POLÍTICAS GENERALES DE LA EMPRESA.

1. Periodo de Prueba: El periodo de prueba de un nuevo empleado

será de treinta días.

2. Horas de jornada legal de trabajo: Verificar que las horas trabajadas

cada día y los días trabajados cada semana no excedan la máxima

legal establecida (ocho horas diarias de lunes a viernes y cuatro

horas el dia sábado)

3. La jornada ordinaria no deberá sobrepasar las cuarenta y cuatro

horas por semana y la jornada extraordinaria no deberá excederse a

cuatro horas diarias cuatro veces por semana.

4. La remuneración de los empleados nunca será menor al salario

mínimo establecido por la ley y las horas extras se pagarán de

acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo.

135

5. La presente política, así como el reglamento interno de trabajo

deberá explicarse a los empleados durante el proceso de Selección,

Contratación e Inducción.

4.4.2 REGLAMENTO DE TRABAJO (SEGÚN CÓDIGO DE TRABAJO ARTÍCULOS 29,30 31 Y 32) En el reglamento de trabajo se enumeran los derechos y deberes tanto del

trabajador como del patrono.

4.4.2.1 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR Son obligaciones del trabajador:

• Desempeñar el trabajo convenido

• Obedecer las indicaciones del patrono o de su representante en lo relativo al

desempeño de sus labores.

• Desempeñar el trabajo con eficiencia en la forma, tiempo y lugar convenidos.

• Observar buena conducta en el lugar de trabajo.

• Conservar en buen estado los instrumentos, maquinaria y herramientas de

propiedad del patrono.

Prohibiciones del trabajador:

• Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada.

• Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo.

• Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos

que aquéllas sean necesaria para la prestación de los servicios.

4.4.2.2 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL PATRONO. De las obligaciones del patrono

• Pagar al trabajador su salario en la cantidad, fecha y lugar establecido.

• Proporcionar al trabajador los materiales necesarios para el trabajo.

• Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta cuando por razones del servicio,

tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia.

136

Prohibiciones del patrono:

• Exigir a sus trabajadores que compren artículos de cualquier clase en

establecimientos o a personas determinadas.

• Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio de sus derechos

políticos y convicciones religiosas.

• Pagar el salario con fichas, vales, pagarés, cupones o cualquier otro símbolo que

no sea moneda de curso legal.

4.4.3 DERECHOS DEL TRABAJADOR SEGÚN CÓDIGO DE TRABAJO: El código de trabajo establece los derechos y deberes del trabajador y del

patrono, entre los derechos del trabajador se encuentra el contar con un contrato

individual de trabajo en donde se mencione el horario de trabajo, la cantidad de

dinero que devengará, el periodo de pago, entre otros; además establece la forma

de establecer el salario, el aguinaldo y el pago de vacaciones, las cuales por la

naturaleza de esta investigación, se explicarán de forma detallada de la manera

siguiente:

Para que las pequeñas empresas se eviten multas por parte del Ministerio de

Trabajo, se respetaran las leyes laborales impuestas por el Estado, las cuales se

especifican a continuación:

4.4.3.1 PARA ESTABLECER EL SALARIO Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo Art. “144” CT

($ 5. 04 diarios para el sector de maquila, textil y confecciones y de $ 5.28 para el

sector comercio según el decreto ejecutivo numero 37 con fecha 23 de mayo del

2003).

Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas

circunstancia desarrollen una igual labor, devengarán igual remuneración,

cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión pública o

creencia religiosa. Art. 123. CT

137

El pago del salario deberá realizarse en la fecha convenida, en la establecida en

el reglamento interno de trabajo, en la acostumbrada o de conformidad a las

siguientes reglas: Art. 130.CT

1. Si se hubiere estipulado por unidad de tiempo, al vencimiento del periodo

correspondiente, como semana, quincena, mes o el día hábil inmediato

anterior;

2. Si se hubiere estipulado por unidad de obra, sistema mixto, por tarea, o a

destajo, dentro de los días siguientes al de la entrega o recuento

respectivo; y

3. Si se hubiere estipulado por comisión, al ser liquidado, operación ésta que

hará la empresa en forma individual o general, por lo menos cada quince

días. Al mismo tiempo deberá pagarse el salario fijo al que se refiere la

letra d del artículo 126 que dice:” Por comisión: Cuando el trabajador reciba

un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que

realiza, si la comisión resultante fuera inferior al salario mínimo establecido,

se pagará este último. La comisión se devengará desde el momento en

que se hubiere perfeccionado la operación respectiva; pero si la operación

diese origen a varios pagos en distintas fechas, podrán convenirse

comisiones por determinados números de pagos en cuyo caso la comisión

se devengará en el momento en que tales pagos fuesen efectuados.

4.4.3.2. PARA ESTABLECER EL PAGO DE VACACIONES Después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o

bajo dependencia de un mismo patrono los trabajadores tendrán derecho a un

periodo de vacaciones pagada cuya duración será de quince días, los cuales

serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario

correspondiente a dicho período más un 30% del mismo. Art. 177. CT

4.4.3.3 PARA ESTABLECER LA CANTIDAD DEL AGUINALDO A PAGAR. Todo patrono está obligado a dar a sus trabajadores en concepto de aguinaldo,

una prima por cada año de trabajo. Art. 196. CT

138

La cantidad mínima que deberá pagarse al trabajador como prima en concepto de

aguinaldo será: Art. 198. CT

1. Para quien tuviere un año o más y menos de tres años de servicio, la

prestación equivale al salario de 10 días.

2. Para quien tuviere 3 años o más y menos de 10 años de servicio, la

prestación equivalente al salario de quince días;

3. Para quien tuviere 10 o más años de servicio, una prestación equivalente al

salario de 18 días.

NOTA: Perderán totalmente el derecho al aguinaldo los trabajadores que en dos

meses, sean o no consecutivos del periodo comprendido entre el doce de

diciembre anterior y el once de diciembre del año en que habría de pagarse la

prima, hayan tenido en cuenta uno de dichos meses mas de dos faltas de

inasistencias injustificadas al trabajo, aunque estas fueran solo de medio día. Art.

201. CT.

Por lo anterior se espera que con el cumplimiento del pago de aguinaldo al final

del año, los empleados no falten a trabajar injustificadamente con lo que se logra

una disminución en los índices de ausentismo ya que tendrán un incentivo para

cumplir con su horario de trabajo.

4.4. 3.4 DÍAS DE ASUETO CON GOCE DE SUELDO. Se establecen como días de asueto remunerados los siguientes: Art. 190. CT

1. Primero de enero;

2. Jueves, viernes y sábado de la semana santa;

3. Primero de mayo;

4. Seis de agosto;

5. Quince de septiembre;

6. Dos de noviembre; y

7. Veinticinco de diciembre.

Además se establecen el 3 y el 5 de agosto en la ciudad de San Salvador; y en el

resto de la República el día principal de la festividad más importante del lugar,

según la costumbre.

139

Aplicabilidad: Las políticas salariales anteriores son los incentivos monetarios

mínimos que deben ofrecer las pequeñas empresas a sus trabajadores para

evitarse multas y sanciones innecesarias, ya que están contempladas en el

marco legal de este país.

4.5 PROGRAMA DE COMPENSACIÓN Se presentan los tipos de retribuciones que se recomienda a la empresa

para administradores, supervisores, secretaria, vendedor, vendedor de sala y

para los operarios. Por el desempeño alcanzado en la empresa durante el

periodo de trabajo.

Cabe señalar que en las pequeñas empresas se distinguen tres formas de

trabajos:

Primero: Se realiza un trabajo por división de tareas en donde cada operario tiene

una función específica por lo que la producción se hace en grupo y hay un

supervisor encargado de los trabajadores que son ocho personas en total (en tres

de las pequeñas empresas se trabaja de esta manera)

Segundo: Los operarios que realizan todo el proceso de costura, acabado y

planchado. Trabajan en la fabricación de ropa fina hecha a la medida. Para

ellos se ha calculado un aumento en la retribución que reciben por cada pieza

producida, la cual se detalla mas adelante.

Tercero: La persona encargada de cortar toda la ropa fina (que en todos los casos

es el administrador) y entregársela a los operarios para que terminen la prenda de

vestir.

a) SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN El salario que se propone para el administrador y el supervisor de

producción se establecerá por una cantidad base alcanzada por mes y de

la manera siguiente. Para establecer el bono semestral.

Salario base $ 200.00 por una producción mensual de 432 piezas (con 8

personas a cargo)

140

BUEN RENDIMIENTO

RENDIMIENTO MODERADO (B) PRODUCCIÓN

2,592 piezas semestrales. Producción estándar o exigida por la

empresa

MUY BUEN RENDIMIENTO

Producción normal(MB) PRODUCTIVIDAD

2,904 piezas semestrales Si el incremento sobre la producción

estándar es del 12% mensual (2 u.

adicionales por día), su salario tendrá

un incremento del 20%

EXCELENTE RENDIMIENTO

EXCELENTE RENDIMIENTO(X) PRODUCTIVIDAD

3, 216 piezas semestrales ò más Si el incremento sobre la producción

estándar es del 11% (4 u. más por

día), su salario tendrá un incremento

del 30% sobre su sueldo base.

ÍNDICE DE PRODUCTIVIDAD CALCULADO PARA UN SEMESTRE.

• CALCULO PARA UN RENDIMIENTO MODERADO(2592 piezas)

Salario mensual del operario = $ 151.20 ($ 5.04 diarios para un mes de 30 días)

Precio de venta de cada pieza = $ 7.00

Productividad = producción / insumos

Productividad = 2592($ 7.00) / $ 151.20 (8) (6) + $ 200.00

Productividad = $ 18,144.00 / $ 8,457.60

Productividad = 2.14

• CALCULO PARA UN MUY BUEN RENDIMIENTO APLICANDO LA POLÍTICA

DE UN AUMENTO DEL SALARIO EN UN 20%.

Productividad = producción / insumos

Productividad = 2,904($ 7.00) / $ 7,257.60 + $ 200.00(6) + $ 40.00(6)

Productividad = $ 20,328 / 8,697.60


141

• CALCULO PARA UN EXCELENTE RENDIMIENTO CON UN INCREMENTO

DEL SALARIO DEL 30%. Productividad = producción / insumos

Productividad = 3,216($ 7.00) / 7,257.60 + $ 1,560.00

Productividad = 22,512 / 8,817.60


b) SECRETARIA Tendrá un salario base por la prestación de su servicio a la empresa que

será establecido por el conocimiento y experiencia del puesto. El salario

base es de $ 158.40 y se le dará un bono cada seis meses de $ 25.00.

c) A VENDEDORES El pago de salario del vendedor se establecerá de una forma mixta, donde el

trabajador devengará un sueldo base más comisión.

BUEN RENDIMIENTO

PRODUCCIÓN ESTANDAR COMISIÓN POR VENTAS POR MES

Su salario base es de $ 158.40

(Para un mes de 30 días).

La comisión será del 6% sobre el

monto vendido. (por menos de $400

dólares vendidos)


Producción COMISIÓN POR VENTAS POR MES

Su salario base es de $ 158.40

(Para un mes de 30 días.)

La comisión será del 8% sobre el

monto vendido(Entre $ 400.00 y

$ 600.00 )

RENDIMIENTO SOBRESALIENTE

EXCELENTE RENDIMIENTO COMISIÓN POR VENTAS POR MES

Su salario base es de $ 158.40 La comisión será del 10% sobre el

monto vendido(por ventas mayores a

$ 600.00 )

142

d) A OPERARIOS Se recomienda utilizar el método a destajo para poder establecer las tarifas

salariales a los empleados del proceso de producción.

Formula a usar:

S = Q X P

DONDE:

S: Salario a pagar

Q: Unidades producidas

P: Precio por unidad

Su salario se calcula: el precio del producto por la cantidad producida

BUEN RENDIMIENTO

RENDIMIENTO MODERADO (B) PRODUCCIÓN

2 un. X día

UNIDAD PRODUCIDA A $3.00 C/ U.

Producción estándar o exigida por la

empresa

MUY BUEN RENDIMIENTO

Producción normal PRODUCTIVIDAD

3 unid. X día

UNIDAD PRODUCIDA A $3.75 CADA

UNIDAD.

Si el incremento sobre la producción

estándar es de una unidad adicional

se pagará a $3.75 cada unidad.


EXCELENTE RENDIMIENTO PRODUCTIVIDAD

4 unid. X día

a $ 4.40 por unidad

Si el incremento sobre la producción

es de 2 unidades adicionales o más

sobre la producción estándar, se

pagara a $4.40 por cada prenda

producida.

El cálculo de la productividad se realiza de la siguiente manera:

143

PRODUCTIVIDAD CALCULADO PARA UN SEMESTRE POR MEDIO DEL CÁLCULO DE LA UTILIDAD.

• PARA UNA PRODUCCION ESTANDAR (2 unidades diarias)

Producción en el semestre: 312 piezas

Mano de obra: $ 3.00

Gastos indirectos: $ 1.00

Precio de venta de cada unidad: $ 8.00

VENTAS $ 2,496.00

Costo de ventas 1,248.00

Utilidad B. $ 1,248.00

• PARA UNA PRODUCCION NORMAL(3 unidades diarias)





VENTAS $ 3,744.00



• PARA UNA PRODUCCION NORMAL(4 unidades diarias)





VENTAS $ 4,992.00



144

Al aumentar el pago por pieza producida al existir un aumento en la producción

diaria del operario, la utilidad de la empresa aumenta en el semestre aunque

dicho ejercicio práctico solo se aplicó a la producción de un trabajador.

Nota: No se hizo a través del indicador de productividad relacionando producción

e insumos para mostrar que de esta manera también se puede observar que la

utilidad de la empresa aumenta al aplicar las políticas salariales propuestas.

4.5.1 PROGRAMA DE PRESTACIONES Representan pagos indirectos que el empleado recibe por el trabajo que

realiza en la empresa. De la siguiente manera:

4.5.2 PRESTACIONES DENTRO DE NÓMINA La empresa realizará las siguientes prestaciones:

a) Periodos de descansos remunerados.

a) administrador y supervisor

Tendrá derecho a periodos de

descanso por recesos de 15 minutos

por la mañana y por la tarde. Así

como de un descanso de una hora

de almuerzo. Los días sábados no

tendrán receso ya que se trabajarán 4

horas para cumplir con las 44

semanales establecidas por la ley.

b) asistente de gerencia

Su trabajo será de lunes a viernes

de 8:00 a.m. a 12:00 a.m. y de 2:00

p.m. a 6:00 p.m. y trabajara los

sábados por la mañana.

c) vendedores

Su horario base será igual que los

demás trabajadores, pero tendrá la

libertad de hacer su horario de trabajo

según las necesidades de los clientes

ya que se le pagará en base a

145

resultados (mas su sueldo base).

d) operarios

El trabajador tendrá derecho a

periodos de descanso por recesos

de 15 minutos por la mañana y por

la tarde. Así como de un descanso

de una hora para el almuerzo. Los

días sábados no tendrán receso, ya

que solo trabajaran 4 horas poder así

cumplir con las 44 horas de trabajo

exigidas por la ley.

b) Pagos por tiempo no laborados:

En el que se tomarán en cuenta los permisos por enfermedades.

La empresa contará con un formulario recomendable para llevar el control

de ausencia de los empleados por licencias pedidas. (Ver anexo No. 7)

c) Beneficios sociales.

Seguridad social a) Inscripciones en El Seguro Social

“Inscribir a los empleados en el ISSS”, para que tengan asistencia médica

cuando sea necesario, además en caso de incapacidad de mas de tres días, el

seguro pagará el salario correspondiente al periodos que no pudiera presentarse

al trabajo.

b) Registros en AFP

Afiliarlos a una administradora de fondo de pensiones para que puedan cotizar y

tener un fondo de retiro para su futuro

4.5.3 PRESTACIONES FUERA DE NÓMINA Esta estructurada por:

4.5.3.1 Motivaciones adicionales.

146

a) En el mural de la empresa se felicitará al empleado que ha

sobrepasado la producción quincenalmente.

b) Se felicitarán los cumpleañeros del mes.

c) La persona que cumpla con el horario de trabajo establecida será

acreedor de un premio sorpresa.

d) Al final del año se ofrecerá una cena navideña en la que se harán rifas

entre el personal participante.

4.6 PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTOS (incentivos) 4.6.1 Programas de incentivos individuales y grupales

Se establecerán programas individuales y grupales de la siguiente manera:

a) Programas individuales: Según los estándares de producción establecidos por

el supervisor y el propietario, se establecerán unidades de producción por cada

operario, si su rendimiento diario es arriba del promedio (lo cual se determinará a

través de la evaluación del desempeño) entonces dicho empleado tendrá derecho

a un bono extra además de su sueldo base.

b) Compensación combinada: Para el personal de ventas se pagará un salario fijo

quincenal más una cantidad variable la cual dependerá del volumen de las ventas.

Para la vendedora y ejecutiva de ventas se le calculará una comisión sobre las

ventas efectuadas (Si son ventas al crédito se pagará la respectiva comisión

hasta la recuperación del monto total de la deuda) mas el valor de su respectivo

sueldo. De esto modo su sueldo será aumentado en proporción directa con el

incremento de los ingresos de la empresa.

b) Programas de incentivos grupales: Al supervisor se le calculará un bono sobre

su sueldo base de acuerdo con la consecución de metas de su equipo de trabajo,

así el estará motivando a su personal para que hagan bien las cosas, ya que el

aumento de sus ingresos quincenales dependerá del esfuerzo y dedicación del

grupo. Entre los cuales se mencionan:

• un bono por obtener el producto con una alta calidad en su diseño

ó elaboración

147

• un bono al grupo por no haber accidentes de trabajo

como(cortaduras, que disminuyan el tiempo de producción . etc. )

c) Programas de incentivos a personal administrativo: Debido a que a estas

personas no se les puede calcular un salario en base a unidades producidas pero

que su labor es tan importante para el funcionamiento de la empresa como

cualquier otro puesto (como es el caso de la secretaria y el encargado de la

limpieza), a estos colaboradores tendrán un salario fijo mensual y las prestaciones

de ley mencionadas con anterioridad y según su rendimiento, al final del año

serán acreedoras de un bono por el buen desempeño observado.

El administrador (solo en el caso de dos de las empresas encuestadas que no es

el dueño) recibirá un salario fijo mensual más un bono al final del año calculado

sobre la utilidad de la empresa.

4.7 EVALUACIÓN DE LAS POLITICAS SALARIALES. La fase de evaluación del manual tiene por objeto señalar los

procedimientos, criterios, parámetros e instrumentos para la evaluación de

la propuesta presentada a la pequeña empresa dedicada a la

confección de ropa de vestir en la Ciudad de Santa Ana.

El manual de políticas salariarles deberá de revisarse anualmente, proceso

que servirá para verificar que las actividades se estén realizando

eficientemente en la empresa; así como también se realizará con el fin de

actualizar dichas políticas tomando en cuenta tanto el mercado interno

como el externo.

La revisión y actualización deberá ser efectuada por el encargado del

pago de los salarios, el supervisor utilizando indicadores que servirán de

base para medir la productividad de la empresa, así como también contarán

con la aprobación del dueño de la empresa si es necesario realizar algún

tipo de cambio.

148

Está fundamentado en siete indicadores los cuales permitirán evaluar

la forma como los empleados están alcanzando mayor productividad en su

trabajo. El aspecto calificador permitirá evaluar el trabajo(cantidad de

producción alcanzada), en términos de cumplimiento de objetivos de la

empresa.

Indicadores a considerar para medir la productividad de la empresa.

ProductividadProducción

Insumo=

ProducciónProducción Real

Producción Programada=

VentasDespachos Reales

Despachos Comprometidos=

Ocupación RealPlanilla Programada

Planilla Real=

Rotación de PersonalRenuncias de Personal

Total de Personal=

InasistenciaInasistencia

Días Hábiles=

CalidadUnidades Programadas

# de unidades defectuosas=

a)

b)

c)

d)

e)

f)

g)

149

A continuación se desarrollarán cada uno de los indicadores.

a) Productividad

La información que se obtenga a través de este indicador, será útil para la

empresa porque permitirá verificar si la empresa está aumentado su

producción mediante el establecimiento del manual, bajo esta premisa se

busca conocer si la empresa esta incrementando su productividad a

través la producción obtenida y los insumos utilizados.

La productividad se puede alcanzar a través de dos formas:

• Incrementar la producción, disminuyendo los insumos utilizados.

• Incrementar la producción, utilizando los mismos recursos.

b) Producción.

Se buscará medir la producción obtenida para verificar si el manual

puesto en práctica se esta desarrollando eficientemente. A través de la

formula: Producción Real / Producción programada, se busca comprobar si la

empresa esta alcanzando los objetivos propuestos, que son un aumento en

las unidades producidas en un determinado periodo.

c) Ventas.

Para verificar se las ventas de están cumpliendo como han sido

programadas se utilizará la siguiente formula.

Ventas = Despachos reales / despachos comprometidos.

Por medio de esta fórmula se verificará si los pedidos se están entregando a

tiempo y para ver si han disminuido los atrasos en la producción.

d) Ocupación real. = Plantilla programada (la que se va a ocupar)/ Plantilla real

(La que se ocupo).

Cuando se consigue un contrato para la fabricación de 100 togas (por mencionar

un ejemplo) se calcula cuánto personal se asignará para la confección de dichas

prendas de vestir para entregarlas en el periodo estipulado. Este indicador sirve

para ver cual fue el personal real que se ocupó, y si es menor que el programado

150

significa que la productividad del trabajador ha aumentado ya que se produjo la

misma cantidad con menos recurso.

e) Rotación de personal = Renuncias de personal / Total del Personal

Con esta fórmula se obtiene el porcentaje de trabajadores que dejan de prestar

sus servicios en un determinado periodo, con el fin de comparar la rotación antes

y después de la aplicación de las políticas salariales y si el número de

trabajadores que han renunciado es menor significa que se están obteniendo los

resultados esperados.

f) Inasistencias (ausentismos) = Inasistencias / días hábiles

Este indicador sirve para medir si después de la aplicación de políticas salariales

el ausentismo del trabajador a disminuido, ya que si falta a trabajar en dos meses

aunque no sean consecutivos dos días en cada mes (sin causa justificada,

aunque solo fuera el mediodía), en el periodo del 12 de diciembre anterior y el

once de diciembre del periodo actual perderán el derecho a recibir el aguinaldo

según el artículo 201 del código de trabajo.

.

g) calidad = Unidades producidas / # de unidades defectuosas

Con este indicador se calculará el aumento o disminución en la calidad del

producto fabricado.

Un aumento en la calidad del producto significa que cumpla las expectativas del

cliente, que se haya elaborado según las medidas indicadas, según la hechura

que el cliente haya elegido y con las especificaciones que éste requiera.

J. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN A continuación se describe el proceso de implementación del manual.

1. OBJETIVO Orientar a los empresarios de las pequeñas empresas dedicados a la

confección de ropa de vestir de la Ciudad de Santa Ana sobre la forma

de como implementación del Manual de Políticas Salariales.

151

2. DESARROLLO DEL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN Se determinará quien será la persona encargada en cada empresa de confección

de llevar a cabo la implementación del manual de políticas salariales.

2.1 PRESENTAR EL MANUAL. Se presentará el manual a los empresarios de la pequeña empresa los que

revisarán el manual con la finalidad de conocerlo y analizar el contenido

respectivamente, quienes serán los encargados de asignar a uno de sus

colaboradores para darle un uso adecuado para que se logren los resultados

esperados. También puede decidir llevarlo el personalmente a la práctica.

2.2 IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL Después de analizado y evaluado el contenido del manual los empresarios

aprobaran su uso dentro de la empresa estando convencidos de que

dicho manual los beneficiara incrementando su productividad en la

organización. Se deben llevar a cabo las cuatro etapas del manual para asegurar

su éxito, así por ejemplo, antes de hacer una evaluación del desempeño,

necesariamente se tuvo que hacer una valuación de puestos ya que solo así se

sabrá con anticipación las funciones que se realizan en cada puesto, y que

beneficiara a la empresa pues contará con la información requerida de cada

puesto(sabrá con detalle las obligaciones y características de cada puesto);a

los supervisores les permitirán distinguir con precisión y orden los elementos

que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las

obligaciones que supone y a los empleados le permitirá realizar mejor y con

mayor facilidad sus labores.

2.3 SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL MANUAL. Será necesario dar un seguimiento para conocer la efectividad del manual de

políticas de sueldos y salarios y la incidencia de este en el incremento de la

productividad de las pequeñas empresas de confección; para ello se recomienda

comparar una serie de factores como ingresos mensuales, número de clientes,

producción diaria del personal, índices de ausentismo, número de errores en la

152

fabricación de las prendas, queja de clientes por atraso en la entrega o por

producto mal hecho; comparar estos datos al inicio de la aplicación del manual y

seis meses después, para verificar que la empresa a ganado prestigio y con ello

su cartera de clientes cada día irá en aumento.

Los empresarios deberán dar el seguimiento oportuno a la implementación

del manual buscando alcanzar los resultados y poder así cumplir con

las metas propuestas.

Después de la primera revisión a los seis meses para comprobar la efectividad del

manual se recomienda una revisión de las políticas salariales por lo menos una

vez al año.

2.4 PRESUPUESTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL.

Nota: En las descripciones de puestos se especifican las labores que cada

persona realiza, en donde se menciona la responsabilidad de la evaluación del

manual a la asistente, al supervisor y propietario, por lo cual debido a que ya

cuentan con un sueldo base, ya no se incluye en el presupuesto como un gasto

adicional.

RECURSOS TOTAL

Recurso humano

3 evaluadores internos

Recursos materiales

Papelería $ 15.00

Fotocopias 10.00

Otros gastos

$ 0.00

25.00

20.00

TOTAL $ 45.00

153

2.5 CRONOGRAMA DE LA IMPLEMENTACION DEL MANUAL DE POLTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JINIO PERIODOS

SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS

RESPONSABLE

ACTIVIDADES A ESAROLLAR 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Establecer contacto con las pequeñas

empresas del sector vestuario de trajes

de vestir para dar a conocer, la fecha,

día y lugar de reunión para la

presentación del manual.

Grupo de tesis

Presentación de la propuesta al dueño o

representante de la pequeña empresa

del sector vestuario.

Grupo de tesis

Análisis y evaluación del manual

propuesto.

Representante de

empresa

Presentación del manual al dueño ó

representante de la pequeña empresa.

Representante de

empresa

Aprobación del manual.

Dueño de la

pequeña empresa

del sector vestuario

Divulgación del manual de políticas

salariales que contribuya a incrementar

de productividad en las peq. Empresas.

Dueño de la

pequeña empresa


Ejecución del manual de políticas

salariales que contribuya al incremento de

la productividad de las pequeñas

empresas del sector vestuario.

Dueño de la

pequeña empresa


a través de la l

secretaria.

154

CONCLUSION

Toda empresa ya sea pequeña, mediana o grande necesita auxiliarse de

herramientas administrativas que les permita una mejor dirección del personal,

un uso adecuado del equipo, de sus instalaciones; en fin de todos los recursos

que posee para lograr un buen funcionamiento.

Es por ello que se considera de mucha utilidad que las pequeñas empresas

hagan uso de un manual de políticas salariales para lograr un mayor

rendimiento de sus empleados, pues se buscan nuevos mecanismos o formas

de pago que logren incentivar al personal a realizar sus tareas con gusto y

mejorar día a día.

Con lo anterior se busca obtener una mayor producción con un mismo número

de empleados y aplicar la teoría de ganar-ganar (los empleados reciben un

mejor salario y al mismo tiempo el propietario aumenta sus utilidades) ya que

con ello se evitan costos adicionales en contratación de nuevo personal pues la

empresa estará en la capacidad de cumplir con todos los clientes en épocas de

gran demanda.

CAPITULO IV. DISEÑO DE UN MANUAL DE POLITICAS DE SUELDOS Y...

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