CAPITULO III

LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES

3.1 La cultura organizacional La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es

importante) y creencias (como funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las

estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir

normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí)”.

Es indudable que la excelencia de las organizaciones es el resultado de la

excelencia de los individuos que la conforman. Lograr un cambio en la cultura

organizacional, una actitud y una mística de calidad hacia el trabajo, requiere de

individuos que posean una serie de valores orientados hacia dichos principios.

De hecho, los valores prevalecientes en una época, en una sociedad, en un

pueblo, inciden directamente en el desempeño de los individuos en la organización

social. Sin subestimar otros factores como el económico, geográfico e histórico, la

percepción que tiene un pueblo del mundo, en otras palabras sus valores, tiene una

fuerte interrelación con su desarrollo productivo.

Los valores, entendidos como principios de validez universal o como el

conjunto de reglas de referencia que rigen la conducta de los hombres en una

sociedad, han tomado diversas direcciones a través del tiempo, lo que a su vez a

influido en sus patrones de comportamiento en el trabajo.

De esta manera, el ethos o los valores definen el destino del hombre, su

posición en la historia y por ende, el cambio en la cultura de las organizaciones debe

sustentarse en el caudal de valores de los hombres que lo integran.

La historia de la cultura no es otra cosa que lo que el hombre ha venido

haciendo para realizar su propia esencia, para perfeccionar el mundo por medio de

su capacidad intelectual. Mientras que el animal es presa de sus instintos, el hombre

puede ser dueño de sí mismo, es capaz de modificar el mundo circundante y modelar

libremente su vida porque el hombre tiene un ser íntimo y propio, que es consciente

de sí mismo, produce y genera ideas y es capaz de adoptar una conducta ante la

vida, además de que puede reprimir sus impulsos e instintos y sublimar estos

instintos en actividades espirituales.

En este contexto, los valores adquieren especial importancia, ya que son fruto

de la evolución del espíritu e intelecto del hombre a través del tiempo le han

permitido desarrollar sus potencialidades para “ser” y no simplemente existir,

diferenciándose así de los demás animales. No podemos olvidar que todo

conocimiento debe ser un medio para desarrollar la esencia del hombre: su espíritu.

En esta época, la peor de las crisis no es la económica ni la ecológica ni la

política: la peor de las crisis es la crisis de valores del hombre contemporáneo. Y

¿cómo esperar excelencia y calidad en las organizaciones si los hombres que las

integran han olvidado principios fundamentales como el honor, la lealtad, la fortaleza

y la honestidad? El punto de partida de la excelencia y de la calidad es la existencia

de una filosofía, de una cultura en la que prevalezcan estos valores a nivel individual.

La creencia en estos valores y en la organización como un todo, se

desarrollará siempre que se esté haciendo bien algo que valga la pena hacer. El

orgullo por el producto y por la compañía puede existir como resultado de una larga

tradición de realizaciones y de calidad. Pero la identificación y la lealtad no son

inevitables; éstas hay que fomentarlas.

Los valores se arraigarán en toda la organización sólo si se cree en ellos, se

actúa sobre ellos y se persiguen incesantemente. La responsabilidad de presentarlos

debe partir de la cima, pero tienen que ser compartidos por todos los gerentes y

supervisores. Tal vez no sea necesario ir tan lejos como los japoneses (en Japón,

todos los días hábiles a las 8 a.m., los 87 mil empleados de Matsushita cantan el

himno de la compañía y recitan su código de valores), pero su convicción en la

necesidad de lograr la total identificación de los empleados con su compañía ha

redituado.

La educación en y para los valores es quizá el principio más importante para

lograr la excelencia; como dice acertadamente Ishikawa (1992) “la calidad empieza

con educación y termina con educación.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y

entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en

común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción

que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la

organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen,

retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de

los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con

personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La

filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la

forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se

comporta un administrador.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una

organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros

de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como

mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al

comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

• Reforzar la estabilidad del sistema social.

• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias

personales; las organizaciones tienen culturas diferentes -objetivos y valores, estilos

de administración y normas – para realizar sus actividades. La ética de los negocios

es una reflexión sobre las prácticas de negocios en las que se implican las normas y

valores de los individuos, de las empresas y de la sociedad.

La meta de la actividad empresarial es la satisfacción de las necesidades

humanas. Es en este sentido que la recién nacida ética de la empresa tiene por

valores irrenunciables la calidad en los productos y en la gestión, la honradez en el

servicio, el mutuo respeto en las relaciones internas y externas a la empresa, la

cooperación por la que conjuntamente aspiramos a la calidad (Cortina, 1995).

La ética de los negocios estudia la justificación moral de los sistemas

económicos, de las estructuras de los sistemas y de sus prácticas. Existen diversos

enfoques: las responsabilidades y los derechos de los trabajadores, la

responsabilidad con respecto a los consumidores y al público, y el de la degradación

del medio ambiente, entre otros. (Ética y calidad total. Revista Expansión).

Siliceo (1998) estamos ante un futuro que desde ahora deben construir los

líderes. La empresa del futuro deberá estar más comprometida con su trascendente

misión, creando y manteniendo una cultura y valores que sean la base de su

rentabilidad y compromiso social.

En este contexto aparece como figura central y variable independiente el líder.

El nuevo líder –en todos los niveles y en todos los campos de trabajo humano- es

necesariamente un constructor de la cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, tradiciones, creencias,

hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y

destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales.

Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una cultura organizacional

sana, es eliminar las barreras de la productividad por un lado, y la desconfianza y los

miedos por el otro. En sentido positivo, es crear y promover sistemáticamente en

todo el personal de una organización la lealtad, confianza, vitalidad, participación,

comunicación, valores y congruencia en las conductas; todo ello en beneficio de la

empresa, de su personal y del cliente para el cual se trabaja. Desde el punto de vista

de las relaciones con el cliente, la cultura en el trabajo tiene alta importancia.

La administración que permeará en el futuro señala que el único camino que

queda a las organizaciones es la búsqueda de la competitividad a partir de la lealtad

y motivación de su personal, la lealtad y satisfacción de sus clientes y la lealtad y

mejores relaciones de la sociedad y los proveedores, todo ello en la búsqueda

permanente de la generación sistemática de calidad y servicio, reducción de costos,

mejores precios y búsqueda creativa de oportunidades.

Se debe crear una cultura de la competitividad fundada, más que en la

comparación y lucha con otros, en la confrontación con las propias debilidades de la

organización. “No te fijes en la competencia, fijate en tu incompetencia”, reza una

elocuente frase que hace reflexionar seriamente en nuestras capacidades de

crecimiento, adaptación, innovación y servicio.

Al penetrar en la verdadera esencia de la organización, se concluye que ésta

no es un artificio mecánico ni un sistema impersonal, sino un hecho humano con

sentido social.

Organizar es unir a una pluralidad de seres humanos, esto es, agrupando sus

inteligencias en la comprensión de una finalidad común que todos han de alcanzar;

unificando sus voluntades en el deseo de realizar la finalidad propuesta y

coordinando sus actos para llegar juntos a la misma meta. Y si se han de aplicar o

usar métodos o procedimientos técnicos, estos también han de ser adecuados a lo

verdaderamente humano.

La organización deberá reflejar los atributos de la persona humana y la

naturaleza de la vida social: la organización auténtica tiene que ser plenamente

consciente, voluntaria, libre, responsable y orientada al bienestar de quienes en ella

participan.

Peter Drucker lo ha expuesto varias veces en sus libros: “La administración es

la función central de la sociedad moderna. Todas las instituciones tienen

responsabilidad por la calidad de vida del ser humano. Existen técnicas de

administración, pero administrar es también un sistema de valores y creencias, una

cultura. La administración no responde al desarrollo social y económico. Lo crea. No

hay países subdesarrollados. Sólo hay países subadministrados.”

“Es importante considerar el planteamiento de Cyert y March donde menciona

que las organizaciones no son entes abstractos, pues son sus gentes los individuos

que las configuran y guían. Es en este sentido que los valores, principios, creencias y

compromisos morales de los individuos desempeñan un importante papel dentro de

las mismas, ya que al entremezclarse y ser absorbidos por los procesos internos de

negociación y prevalencia de poderes, hacen surgir los valores de las

organizaciones; valores diferentes que no siempre coinciden con los individuales.

Analizando el ambiente en los albores del siglo XXI destacan múltiples

problemas en diversas organizaciones de diferentes países relacionados con los

enfoques “éticos” vigentes en las mismas. Ejemplos de sus contradicciones son: el

escándalo por falsificaciones en el Comité Olímpico de Corea del Sur; la presencia

de narcotraficantes en la estructura administrativa de American Airlines en Miami; y

la paradoja de empresas en quiebra rescatadas por el sector público con dueños

multimillonarios impunes. Es un fenómeno general y global. Se da en todos los

países y sistemas. Parece un laboratorio donde se dan diversas experiencias y se

observan morales dobles. Se dice una cosa y se hace otra” (Castelán, 2001).

3.2 Inteligencia emocional Inteligencia emocional es la forma de ser más listo, porque el modo de relacionarnos

nosotros mismos con los demás, influye más en el éxito que losa conocimientos.

“Esto conduce a una conclusión: las personas que gestionan recursos humanos

directivos o jefes de equipos tienen que saber combinar las emociones de las

personas a su cargo para sacar el máximo y mejor rendimiento de ellos, a la vez que

consiguen que el equipo esté motivado y contento de hacer lo que hace” (Goleman,

1997)

Según se conoce, el noventa por ciento del tiempo de cualquier ejecutivo está

ocupado por tareas que involucran relacionarse con otros, y resalta que ningún

genio puede suplantar la fuerza de la unión de los talentos de un equipo.

Si llegamos a comprender nuestros motivos y la influencia que ejercen sobre

nosotros, estaremos en la mejor situación para alcanzar la excelencia personal y

profesional, y comprenderemos mejor al resto, reza la máxima de la inteligencia

emocional. “Cuando un directivo cumple con su tarea, el equipo que dirige dice: lo

hemos conseguido. Eso es inteligencia emocional”.

Con todo, los líderes más efectivos tienen algo en común y crucial: poseen un

alto grado de lo que actualmente se conoce como inteligencia emocional (EQ). Con

ello, no se sugiere que el coeficiente intelectual (IQ) y las habilidades técnicas sean

intrascendentes; por el contrario, son importantes pero como “capacidades de

principio”, es decir, constituyen los requisitos para el acceso a posiciones ejecutivas.

El conocimiento de sí mismo exige una comprensión profunda de las

emociones, fortalezas, debilidades, necesidades e impulsos propios. Las personas

que dominan dicho elemento no son excesivamente críticas ni ingenuamente ilusas.

Más bien, son honradas consigo mismas y con los demás. Este punto es

trascendental para comprender el universo de ideas que habitan en la inteligencia

emocional.

Los individuos que adquieren un alto grado de conocimiento de sí mismos

reconocen cómo les afectan sus sentimientos, otras personas y su desempeño en el

trabajo. Así, una persona consciente de sí misma sabe que las fechas de entrega

muy justas le provocan sus peores defectos y planea su tiempo con anticipación.

Otra persona con gran conocimiento de sí misma trabajará con un cliente exigente

porque comprenderá la manera en que influye en sus propios estados de ánimo, así

como las razones profundas de sus frustraciones.

¿De qué manera puede uno reconocer el conocimiento de sí mismo? Antes

que otra cosa, se muestra como la habilidad de valorarse de manera realista

(franqueza). Las personas que tienen un alto grado de conocimiento de sí mismas

pueden hablar abiertamente y con precisión acerca de las emociones y del impacto

que tienen en su trabajo.

Los estímulos biológicos mueven nuestras emociones. No podemos librarnos

de ellos, pero sí podemos hacer mucho por manejarlos. La autorregulación, una

suerte de conversación interna permanente, es el complemento de la inteligencia

emocional que nos libra de ser prisioneros de nuestros sentimientos. Las personas

experimentan malos humores e impulsos emocionales al igual que todos los demás,

pero encuentran la forma de controlarlos y canalizarlos de manera útil.

Una persona que controla sus sentimientos y sus impulsos crea un ambiente

de confianza y equidad. En un lugar así, la política y las luchas intestinas se reducen

considerablemente y la productividad aumenta. La gente de talento llega en grandes

cantidades a la organización y no siente inclinación por dejarla. Asimismo la

autorregulación se filtra a niveles inferiores: nadie quiere ser conocido como una

persona exaltada cuando el jefe es famoso con la calma con la que aborda los

asuntos.

Las personas que dominan sus emociones sortean las modificaciones.

Cuando se anuncia un nuevo programa de cambios, no las invade el pánico. Al

contrario, buscan información y escuchan las explicaciones de los ejecutivos sobre

los nuevos programas. Conforme avanza la iniciativa, ellas adoptan el mismo ritmo.

La motivación, la pasión por lograr los propuesto; la empatía, el arte de dirigir;

la habilidad social, que es la persuasión inteligente; son dimensiones de la

inteligencia emocional. Las personas suelen ser muy eficaces en el manejo de las

relaciones cuando pueden experimentar empatía con los sentimientos de otros.

Incluso la motivación contribuye a las habilidades sociales. Las personas que tienen

el impulso de lograr cosas suelen ser optimistas, a pesar de los reveses o fracasos.

Cuando la gente es optimista, su “resplandor” se esparce sobre sus conversaciones

y otros encuentros sociales.

Vale la pena aprender la inteligencia emocional, porque bien desarrollada, es

benéfica tanto para el individuo como para la organización.

3.3 El efecto de la ética “La fuerza mágica que produce riqueza es: la ética, hoy es el único camino para

sobrevivir en los mercados de alta competencia y representa la megatendencia hacia

el siglo XXI, si no se es ético no hay posibilidades de triunfar” (Cornejo, 1997).

Continúa diciendo: “Si partimos de una mente torcida que piensa que triunfar

es acumular riqueza sin importar los medios para lograrlo, nos enfrentamos a un

depravado que ha hecho su vida alrededor del axioma de: -transa y avanza- y bien

puede estar en este momento huyendo o esperando una sentencia por los crímenes

que ha cometido, o en otro de los casos gozando de algo que jamás podrá disfrutar

plenamente, el tener dinero no da la virtud para disfrutarlo, pues carece de raíces y

día a día se va asfixiando en un vacío total, por esa sed infinita que no puede ser

colmada, mas que con el cumplimiento de una misión existencial”.

La ética es el paradigma hacia el progreso, los productos con una base ética

en calidad, precio, entrega, servicio, son los que se han colocado en la punta de la

prosperidad y son nuestro futuro, el cual exige un cambio radical en nuestra forma de

pensar. A causa del pensamiento heredado del conquistador quien sólo a través del

despojo y el robo le era posible progresar, esta es la excusa por la cual algunos

pseudopolíticos creen que el haber llegado a un puesto importante les da derecho de

robarnos. Es el mismo complejo del que sufrían en tiempos pasados los aristócratas

que vivían injustamente del esfuerzo de los demás y todo por un aberrante derecho

de sangre que les confería el poder de explotar y matar, títulos de nobleza que no

significaban nada más que depravación en el uso de un poder que no tenía nada de

divino y mucho de criminal.

Algunas personas piensan equivocadamente que para ser honesto hay que

sacrificar muchas cosas, si eso significa que no debemos robar para satisfacer un

valor de orden superior, sería tonto cuestionar, ¿qué será más importante,

comprarme un traje o alimentar a mi hijo?, si acaso ese sujeto dejara a su hijo morir,

establece con esta decisión su escala real de valores. No es sacrificio alguno el

renunciar a valores que no poseemos, por supuesto los libertarios que dieron con su

lucha la independencia a sus países, para ellos su sacrificio real y cotidiano era vivir

en la esclavitud, así el ser humano honesto no sacrifica absolutamente nada;

entiende que la esencia de la integridad es ser él mismo y nadie más, y le produce

una inmensa felicidad cada vez que tiene la oportunidad de confirmar su propia

identidad.

Honor del latín honoris lo define la Real Academia Española como: “Cualidad

moral que nos lleva al más severo cumplimiento de nuestros deberes, respecto al

prójimo y de nosotros mismos, gloria y buena reputación que sigue a la virtud”.

El robo y el engaño han sido el camino más corto de los mediocres para

poseer algo y quien desprecia la honestidad es sin lugar a dudas un saqueador, si el

ladrón tiene que matar para despojar a su víctima obtiene una riqueza bastarda, en

cambio si el ser honesto mata al asesino no obtiene absolutamente nada, es más, tal

vez hasta se lamente de haberlo hecho.

Cada vez que tenemos la posibilidad de autoafirmarnos con el valor de la

honestidad incrementamos el respeto por nosotros mismos y el orgullo personal,

porque una vez más nos hemos demostrado lo que valemos y de lo que somos

capaces.

Ser honestos nos convierte en seres humanos de honor, la virtud nos

enaltece, aun cuando no haya testigos para testimoniar nuestra conducta, el

reforzamiento que recibe nuestro espíritu es extraordinario y se acrecienta nuestra

confianza. Aspirar a la honestidad es aspirar a la grandeza, desafortunadamente hay

muchas personas que están convencidas que la honestidad y la verdad les acarreará

sólo desgracias y se dicen así mismas, que ser honesto no vale la pena, pues los

llevará inevitablemente al fracaso.

La honestidad debe ser practicada en todas las circunstancias, por ejemplo,

en el uso de nuestro tiempo cuando nos han contratado para realizar determinado

trabajo, sería un robo aplicarlo en hacer otras cosas que no sea la tarea contratada,

en cambio nos da una gran satisfacción cuando cumplimos cabalmente con el

precepto: el manejo honesto del tiempo, dinero, recursos, e información, son

testimonio de fidelidad.

Autoengañarnos es el camino más seguro para extraviarnos para siempre, el

primero y más importante acto de honestidad es precisamente con nosotros mismos,

sin buscar justificaciones falsas, ni evasiones de la realidad para refugiarnos en el

autoengaño, la consciencia es nuestro máximo juez, pero usualmente buscamos

formas para no escucharla y es cuando caemos en el autoengaño, y además nos

instalamos en el papel de víctimas y nos decimos a nosotros mismos que no

teníamos otro camino y nos vimos “obligados” a ser deshonestos.

El prestigio no se construye de la noche a la mañana, es un largo camino que

hay que recorrer diariamente para poder disfrutar plenamente del honor de ser

honesto y que nuestra palabra se convierta en sinónimo de veracidad y compromiso.

La honestidad es un valor nuclear para triunfar y vivir plenamente la paz interior,

estado que solamente pueden disfrutar los seres superiores, así como en su tiempo

Santo Tomás, Galileo, Gandhi o Miguel Hidalgo, vivieron públicamente de acuerdo a

su verdad, sabían que no podrían existir sin proclamar abiertamente sus

convicciones, si nosotros aspiramos a la plenitud debemos tener el valor de vivir

fieles a nuestras convicciones y proclamar y defender en todo momento la verdad, no

perdamos la oportunidad de ser veraces.

La honestidad, aparte del valor que es, representa la única opción que

tenemos para poder edificar una sociedad diferente, dejar de engañarnos y enfrentar

la realidad, los medios de comunicación manipuladores de la verdad, los

gobernantes que viven engañando a sus electores, los falsos empresarios que

engañan a sus clientes, los sindicatos que simulan defender a sus agremiados y

todos aquellos que han hecho del fraude su medio de subsistencia están tocando

fondo, y su juego está ya por terminar, pues el mundo reclama hoy más que nunca la

verdad como fuerza liberadora y la riqueza está destinada para aquellos que estén

haciendo de la ética la manifestación de su auténtica capacidad.

Si usted ha decidido triunfar, escribe Miguel Ángel Cornejo, existe un camino

seguro para lograrlo y es la ética el pasaporte para obtenerlo, que solamente pueden

ejercerla aquellos que estén convencidos que nacieron para alcanzar, como el

águila, grandes alturas.

Las palabras son el segundo vehículo que recibimos para nuestra educación o

deformación, el primero es desde luego el afecto o el desprecio de nuestros

progenitores. A través de la palabra identificamos todo lo que nos rodea, lo que

percibimos y ayuda a iniciar nuestro aprendizaje, el cual es posteriormente reforzado

por los hechos y finalmente logramos evolucionar cuando comprendemos los

conceptos. Así por ejemplo, si de pequeña una persona recibió palabras duras de

sus padres y algunos castigos severos, y si además en el fondo sus padres lo hacían

en esa forma porque no conocían, por su ignorancia, otra forma de hacerlo, y fueron

movidos por el amor auténtico a su hijo, finalmente éste comprenderá el concepto y

arrojará fuera de sí todo el resentimiento.

La palabra deja una profunda huella y muchas veces para siempre, hay quien

afirma que: “las palabras se las lleva el viento” hay quien deja de comunicarse para

siempre con otra persona y las causas fueron las palabras ofensivas que los

marcaron de por vida. La única medicina que cura el alma, la psique, es

curiosamente la palabra, así el psicólogo, psiquiatra, sacerdote o el amigo con sus

palabras puede apaciguar o aliviar nuestra alma.

La palabra que es respaldada con el testimonio se llama congruencia y si le

agregamos el concepto de fondo marca su existencia para siempre, pensemos por

un momento en la trayectoria de un líder que se ha quedado para siempre en la

memoria universal: Jesucristo, Él por medio de su palabra convenció y creó

enemigos, por sus hechos dio testimonio de su grandeza, hubo también quien lo

condenó, pero quienes comprendieron el fondo de su concepto hicieron la obra que

el propuso; los seguidores convencidos se encargaron de continuar su ideario y de

convertirlo en una realidad.

Miguel Hidalgo libertador de México, al igual que los líderes que llevaron la

libertad a otras naciones del mundo, con su palabra convencieron y también por las

mismas fueron excomulgados declarándolos enemigos del sistema y finalmente los

que comprendieron el concepto consolidaron su obra.

Si decidimos que a partir de hoy nuestra palabra sea verdad, nuestras

acciones honestas, nuestra conducta busque en todo momento respaldar nuestras

palabras, convencidos de vivir en la verdad, le quiero asegurar que hemos iniciado

una vida que trascenderá por siempre y finalmente conoceremos la plena libertad

que produce vivir con ética.

3.4 El capital intelectual Hablar de capital intelectual es hablar del futuro, del conocimiento y la información,

de la cultura organizacional y los valores, de la educación integral, la lealtad, el éxito

empresarial e institucional, de la productividad, de calidad y servicio; es decir, de

competitividad. Las organizaciones que se preocupan por la optimización de su

capital intelectual, lo hacen para satisfacer las necesidades del cliente y de esa

manera mantenerse en el mercado, ser más competitivos y desarrollarse

estratégicamente e integralmente.

El capital intelectual (CI) es un concepto relativamente reciente que le está

dando una importancia y jerarquía mayor al conocimiento humano en términos de

capacidad, de know how o, bien, de cualquier manifestación del saber aplicado para

el logro de óptimos resultados en el quehacer empresarial. En su concepto original,

el CI es el cúmulo, el inventario o la suma de conocimientos expresados

principalmente en tres grandes dimensiones:

1. La tecnológica, referida a patentes, procesos, productos y servicios.

2. La de información, que comprende el conocimiento del entorno, de los clientes,

de los proveedores y de la competencia, todo ello enmarcado en un mundo cada

vez más globalizado y competitivo.

3. La de habilidades humano-administrativas, que integra la dinámica de los

procesos humanos, de entre los cuales los más importantes son:

• Comunicación e información.

• Integración y trabajo en equipo.

• Capacitación y desarrollo del personal.

• Motivación.

• Creatividad e innovación.

• Toma de decisiones y solución de problemas.

• Liderazgo.

El CI habla de la identidad, capacidad y potencial para fundamentar la

existencia, competitividad y destino de cualquier empresa o institución, que de

manera visionaria pretenda participar en este mundo globalizado. Las empresas

visionarias, excelentes y de clase mundial tienen como prioridad estratégica su

propia construcción y fortalecimiento interno y la optimización de su CI. Sólo de ésta

manera pueden responder a las necesidades del mercado y del cliente, y por ello, ser

empresas altamente rentables.

Los grandes retos del CI y de la competitividad de las empresas son:

educación integral; cultura organizacional y valores; selección, arraigo y planeación

de carrera del personal; empowerment; apertura al mundo, y formación de líderes.

La educación integral de todo el personal de la organización debe convertirse

en una prioridad estratégica referida a todos los modelos de aprendizaje:

adiestramiento, capacitación, desarrollo, formación y entrenamiento. La educación

integral es asimismo fundamento de la cultura organizacional. Téngase presente el

énfasis que al respecto señala Peter Senge en su ya clásico libro la Quinta.

Disciplina, en el que califica como “organización que aprende” a aquella que tiene la

capacidad y se da a la tarea de crear y mantener sistemas de aprendizaje y cambio a

partir de modelos educativos en los que todos participan, y en los que la inteligencia

individual y grupal es potencializada y encauzada hacia el logro de mejores

resultados.

La cultura organizacional y valores comprenden las actitudes de lealtad y

compromiso, así como la definición clara de la visión, misión y valores de la empresa.

La administración del futuro deberá tomar buen cuidado de crear una cultura laboral

que promueve tres grandes lealtades en toda empresa: del personal, del cliente y del

proveedor.

La calidad de productos y servicios está basada en la calidad del personal de

una organización, y está se identifica desde el proceso de reclutamiento y selección.

Competencia y experiencia en el puesto de trabajo, logros, lealtad, intereses, valores,

salud mental y emocional son factores de evaluación que una organización

competitiva debe considerar cada vez con mayor exigencia.

El empowerment comprende la delegación, automotivación, desarrollo integral

y creatividad del personal en todos los niveles, es decir, la búsqueda de estrategias y

modelos de mayor participación del personal en los procesos de creatividad,

innovación y toma de decisiones. El empowerment significa también integrar la

organización con base en grupos autodirigidos, organización molecular, utilización de

la inteligencia de todos y grupos que se autopotencializan.

La apertura del mundo globalizado implica el conocimiento del entorno, del

mercado, de los clientes y de la competencia. El manejo oportuno y aplicado de la

información y la capacidad de respuesta de las organizaciones es uno de los

parámetros más importantes de la competitividad de las empresas que aspiren a

sobrevivir y desarrollarse durante el próximo milenio.

La formación de líderes es el aspecto más importante, pues de ella depende

todo el CI y la competitividad organizacional. El líder es el creador y “mantenedor” de

la cultura organizacional orientada a la calidad y el servicio, y es quien al final de

cuentas hace o no competitivas a las organizaciones.

En realidad el concepto de CI se refiere sólo a una de las dimensiones del

saber y actuar del ser humano: a las facultades de inteligencia racional que están

orientadas a la búsqueda del conocimiento, a la aplicación de este y a la solución

lógica de los problemas. Por ello debe ser enriquecido y complementado con el

llamado capital emocional, referido a la dimensión efectiva y emotiva en relación con

el trabajo, a la vida en general y a las actitudes básicas de integración, lealtad y

compromiso en la relación hombre-organización-productividad. Hay un tercer

elemento complementario, fundamental para enriquecer el concepto que nos ocupa:

la dimensión ético-social-trascendente que toda empresa e institución debe tener en

su visión de negocio y en su contribución al bien común social.

Integrados los tres conceptos, se puede llegar a un todo que integra y suma

toda la energía humana: el capital intelectual y emocional enmarcado en una cultura

organizacional de valores ético-sociales. Esto conduce hacia una mejor sociedad a

través de productos y servicios de alta calidad, lo que da por resultado la sabiduría

directiva, es decir, la sabiduría que los líderes y empresarios deben buscar, forjar y

mantener para dirigir a sus empresas e instituciones hacia el auténtico éxito,

derivado y fundamentado en su sana contribución al beneficio de la sociedad.

3.5 El liderazgo El liderazgo gerencial se define como: el proceso de dirigir las actividades laborales

de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición abarca cuatro

aspectos importantes:

1. El liderazgo involucra a otras personas, a los seguidores (empleados). Los

miembros del grupo al aceptar las órdenes del líder, definen la posición de éste

dentro de la empresa y permiten que se de el proceso de liderazgo. Si no hubiera

a quién mandar, las cualidades de liderazgo del jefe no tendrían importancia.

2. El liderazgo entraña una distribución de poder entre líderes y seguidores por regla

general, el líder es el que lo posee. El poder, es la capacidad de ejercer

influencia; es decir, de cambiar las actitudes o la conducta de las personas. El

poder con el que cuenta un líder, no surge simplemente del nivel que ocupa la

persona dentro de la estructura jerárquica de la empresa, existen varias fuentes:

a) Poder para recompensar. Éste se deriva del hecho de que el gerente (líder)

tiene la capacidad para recompensar a sus empleados (seguidores) por

cumplir órdenes.

b) Poder coercitivo. Éste es contrario al poder de recompensa, se basa en la

capacidad del influyente para sancionar al influido. En México tenemos muchos

“jefes” a los que les encanta dar órdenes, hacerse obedecer, imponer su

voluntad y hacer cumplir “su ley” a como dé lugar. Aprovechan su autoridad y

su poder, dándole un cauce negativo.

c) Poder legítimo. Es cuando un subordinado o influido reconoce que el gerente

(líder), tiene el “derecho” o la capacidad lícita para ejercer influencia, dentro de

ciertos límites. Este tipo de poder también se conoce como autoridad formal.

d) Poder experto. Es el poder que se fundamenta en la idea o el concepto de

que el líder tiene conocimientos específicos o experiencia relevante que el

empleado no tiene.

e) Poder carismático o referente. Es el que se basa en el deseo que tiene el

influido de ser como el influyente o de identificarse con él. Se basa en el

atractivo del jefe para con sus colaboradores. Ese atractivo es como un “imán”

que acompaña al líder en su comunicación con los demás. Es importante

destacar que cuanto mayor sea la cantidad de fuentes de poder que posea y

aplique de manera correcta un gerente mayor, será su potencial de ser un líder

efectivo.

3. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas de

poder, influyendo en la conducta de los seguidores. Influir es: cualquier acto o

ejemplo de conducta que ocasiona un cambio de actitud o la conducta de otra

persona o grupo. De este punto, se desprende la última consideración respecto al

liderazgo.

4. El cuarto aspecto es el reconocimiento de que el liderazgo es cuestión de valores.

Michael Josepson, conocido estudioso de la ética, dice: “La ética no se aprende

de personas moralistas, que nos sermonean o tratan de predicar sobre

cuestiones éticas; la ética se aprende de las personas que admiramos y

respetamos, que ejercen su influencia sobre nosotros. Ellas son las que en

verdad nos enseñan la ética y los valores.” De este comentario se desprende la

importancia de que los líderes refuercen, con el ejemplo, ideales sinceros en sus

empleados. Dado que son el ejemplo de los demás, están obligados a conducirse

de manera correcta, con ética y valores positivos.

El líder suele expresarse mediante estilos de liderazgo determinados, son los

diversos patrones que prefieren utilizar los líderes para influir en sus trabajadores y

dirigirlos. Las personas que tienen un estilo orientado a las tareas se inclinan por

supervisar de manera continua a empleados, con el fin de comprobar que las tareas

se están cumpliendo satisfactoriamente. Dan más importancia al trabajo que a la

motivación y satisfacción de los trabajadores. Por el contrario, las personas que

cuentan con un estilo más orientado a los empleados, conceden mayor importancia a

motivar a sus subordinados que a controlarlos.

Hay que recordar que no existen recetas, ni estilos o maneras de liderear

recomendables para todas las empresas o que se puedan aplicar como un factor de

éxito totalmente seguro. Nuestro criterio, habilidades y experiencia nos guiarán hacia

el estilo y momento adecuados para aplicar un liderazgo eficaz. Tannembaum y

Schmidt sugieren que los jefes deben tomar en cuenta tres series de “fuerzas” antes

de elegir su estilo de liderazgo: sus propias fuerzas, las fuerzas de sus empleados y

las fuerzas de la situación.

El primer factor para determinar un estilo de liderazgo son los antecedentes,

conocimientos, valores y experiencias del jefe. Estas características son útiles para

detectar las necesidades de la empresa, de los empleados y las propias. Las

características de los empleados también deben ser tomadas en cuenta antes de

elegir el estilo adecuado. Un jefe puede permitir mayor participación y libertad

cuando los empleados piden dependencia y libertad de actuación y quieren tener la

responsabilidad de tomar decisiones, se identifican con las metas de la organización,

tienen conocimientos y experiencias suficientes para resolver el problema

debidamente y cuentan con experiencias que los llevan a esperar una administración

participativa. Los gerentes, en un principio, tendrán que adoptar un estilo autoritario

cuando no existan estas características.

El estilo de liderazgo que elija el líder deberá considerar las fuerzas de la

situación, por ejemplo, el estilo preferido por la organización, el tamaño y la cohesión

de un grupo de trabajo específico, la esencia de las tareas de grupo, las presiones de

tiempo e incluso los factores del ambiente. Todas estas características pueden

afectar la actitud de los miembros de la empresa ante la autoridad.

Es importante resaltar la influencia que tiene el líder con sus seguidores. Si

éstos visualizan y perciben en su guía comportamientos éticos en la toma de

decisiones, el realizar las tareas como deben ser, el hacer lo que es correcto y en

una entrega a realizar el bien común en beneficio de la organización y de la

sociedad; ellos en gran medida asumirán las mismas actitudes, generándose en la

empresa un clima de confianza, de cordialidad, de trabajo efectivo, donde el tiempo

se destine al logro de los objetivos y al final el trabajo genere la productividad que a

la organización tanto le interesa.

3.6 El sentido del progreso Hay quienes afirman que la ética paga. Dicho de otro modo, que actuar

correctamente es benéfico, incluso rentable, para las organizaciones y los individuos.

Puede sonar excesivamente pragmático o sencillamente candoroso. Lo cierto es que

las sociedades, los mercados, los consumidores y los inversionistas, entre otros

agentes, parecen premiar el proceder ético de las naciones, de los funcionarios

públicos y de las organizaciones.

La ética se a puesto de moda. Hablar de valores, corrupción, educación moral,

virtudes, no está fuera de lugar, ni siquiera en lugares tradicionalmente reacios a

todo planteamiento ético como lo son el cruel mundo de los negocios y el mundo de

la política, donde según la frase célebre de un igualmente célebre premier británico,

“no existe ni el honor”.

El resultado de la modernidad es la ruptura de la vida humana. El hombre

cortado por la mitad. Por un lado se encuentra el mundo vital, donde tienen lugar las

cosas amables de la vida. Es la esfera de las relaciones familiares, de las amistades

y de la vida de relación con dios. El mundo vital esta regido por la lógica del

desinterés, pues ni la familia, ni las amistades ni dios, son una inversión económica

Cuando lo son, se convierten en matrimonio por conveniencia, en relaciones

profesionales y el magia.

Por otro lado, se encuentra la tecnoestructura, la lógica de la eficacia. La

filosofía de los resultados gobierna el mundo tecnoestructural. Es el mundo de los

asuntos serios, de las actividades productivas: Estado. Ciencia y mercado. Es la

esfera de la política de la investigación científica y tecnológica de los negocios. En el

mundo tecnoestructural no hay espacio para el desinterés ni la piedad. Gobierno,

empresa y universidad están regulados por la lógica del mayor provecho posible. Lo

importante es el máximo de utilidades con el mínimo de inversión.

La ética neoliberal es un código de conducta postulado por la autoridad para

salvaguardar las ganancias y utilidades de empresas y estado, o cuando mucho

una serie de consejos sentimentales vividos irracionalmente en una comunidad

afectiva (familia, amistades, iglesias).

La ética utilitarista se justifica por los resultados. Las normas éticas se

legitiman por su utilidad. En un pueblo en el que nadie roba se gana más dinero; en

un gobierno sin corrupción los procedimientos burocráticos son más expeditos; en

una empresa en donde se confíe en los demás, se fomenta la iniciativa de los

empleados. La finalidad de la ética es mantener en marcha la tecnoestructura, es

una ética aceptada por su eficacia. Su finalidad no es realizar al hombre ni hacer

mejores hombres. Su meta es hacer óptimo el funcionamiento de los mecanismos

políticos económicos y sociales.

La ética no es obstáculo para la libre empresa, sino su condición de

posibilidad. El éxito de una empresa no está en proporción directa a su falta de ética.

La existencia de organizaciones que pueden funcionar sin ética es algo muy relativo

y cuestionable.

Para que un proyecto ético sea viable en una empresa, hace falta el respeto a

varios principios elementales:

a) Principio de totalidad. La ética sólo tiene sentido cuando se aplica al todo. No

pueden existir dos morales: una interna y otra externa o una moral para los

trabajadores y otra para los ejecutivos.

b) Principio de consistencia. Se dice que un sistema es consistente cuando

carece de contradicción interna. Consistencia es la coherencia entre principios y

conclusiones, entre el ideario corporativo y las acciones concretas de la dirección.

Si la dirección exige lealtad a sus empleados, debe ser leal con ellos.

c) Principio de gradualidad. Todo ser humano está obligado a comportarse

éticamente. Pero es igualmente cierto que a más educación corresponde más

responsabilidad. En la empresa se debe esperar un comportamiento ético de todo

empleado, pero esta exigencia debe ser gradual, es decir, entre más importante

es un cargo, más se debe exigir.

d) Principio de ejemplariedad. En las organizaciones todo mundo mira hacia

arriba, y si la ética no se derrama bajo la cúspide difícilmente podrá subir desde la

base.

e) Principio de cascada. El cambio cultural en una organización, debe derramarse

paulatinamente desde la dirección.

La ética no es algo que se añade a la empresa única y exclusivamente para

incrementar utilidades. La ética es una dimensión natural del hombre, como lo es su

cuerpo. Sin duda, vivir éticamente exige esfuerzo; comportarse habitualmente al

margen de la ética lo exige también.

En todo caso debe escaparse a la tentación de legitimar la ética porque es útil,

porque ahorra dinero, la ética se legitima porque es natural, porque es humana. Lo

otro son refuerzos, retroalimentación. La ética se legitima porque es el camino por

donde el hombre se realiza como ser racional o solidario. Mientras la empresa no

asuma este principio, la ética seguirá siendo una extraña entre nosotros.