Capítulo 5.La estructura salarial

Estructura salarial

5.1. Las diferencias salariales observadas

5.2. Las diferencias salariales y la heterogeneidad

5.2.1.De los puestos de trabajo

5.2.2.De los trabajadores

5.3. Las diferencias salariales y las imperfecciones del mercado

Introducción

A pesar de las conclusiones del modelocompetitivo ...

... un único salario medio y estabilidad de la estructura salarial ...

... en el largo plazo persisten diferencias salariales (de equilibrio) por grupos de edad, sexo, sectores, empresas grandes y pequeñas, ocupaciones y regiones.

El equilibrio competitivo• Supongamos que hay un salario de 10€ en un submercado que es mayor que el salario de otros submercados.

• Supongamos que todos los trabajadores y puestos de trabajo son homogéneos y hay información y movilidad perfecta. Entonces, los trabajadores dejarán los otros submercados para venir a éste.

• El salario de equilibrio descenderá en este submercado y aumentará en los otros. Volverán a producirse traslados de la oferta de trabajadores y se finalizará con el mismo salario en todos los submercados (8€).

L (horas)

SalarioS0

D0a

L0

10€

S1

L1

8€

• Esto hará que la oferta de trabajo de los otros submercados baje y que aumente en éste (de S0 a S1).

¿Por qué existen y persisten las diferencias salariales en las economías actuales? Por tres razonesal menos:�Las diferencias de los puestos de trabajo.

�La heterogeneidad de los trabajadores.

�Las imperfecciones de los mercados de trabajo.

5.1. Diferencias salariales observadas

Unid. € Total sectores Industria Construcción Servicios

Empleados y obreros

Ambos sexos 10.67 11.38 9.26 10.63

hombres 11.50 12.16 9.26 11.92

mujeres 8.61 8.71 9.23 8.52

Empleados

Ambos sexos 13.38 15.73 13.48 12.65

hombres 15.26 17.71 14.91 14.44

mujeres 10.22 11.31 9.74 9.98

Obreros

Ambos sexos 8.42 9.48 8.04 7.46

hombres 9.00 10.10 8.06 8.32

mujeres 6.22 6.90 6.53 5.80

Ganancia media por hora trabajada según categoría profesional y grandes grupos de actividad (Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios, 4º 2000, INE)

Coste salarial total por hora efectiva según secciones de actividad (trabajadores a tiempo completo)

(Fuente: Encuesta Trimestral del Coste Laboral, 2º 2008, INE)

11,30O. Otras actividades sociales y de servicios prestados a la comunidad;

servicios personales

17,32N. Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales

15,66M. Educación

11,71K. Actividades inmobiliarias y de alquiler; servicios empresariales

22,16J. Intermediación financiera

13,86I. Transporte, almacenamiento y comunicaciones

8,24H. Hostelería

10,18G. Comercio y reparaciones

11,00F. Construcción

22,08E. Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua

13,04D. Industria manufacturera

15,20C. Industrias extractivas

12,42Total

Ganancia media por hora según grupos de ocupación (trabajadores a tiempo completo)

(Fuente: Encuesta de Estructura Salarial, 2006, INE)

7,10T. Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes

6,99S. Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes)

8,61R. Conductores y operadores de maquinaria móvil

9,22Q. Operadores de instalaciones industriales, de maquinaria fija; montadores y ensambladores

7,71P. Trabajadores cualificados de industrias de artes gráficas, textil y de la confección, de la

elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados

9,86N. Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción de

maquinaria y asimilados

8,49M. Trabajadores cualificados de la construcción, excepto los operadores de máquina

8,18L. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca

7,16K. Dependientes de comercio y asimilados

9,82J. Trabajadores de los servicios de protección y seguridad

7,75H. Trabajadores de los servicios de restauración y de servicios personales

9,00G. Empleados de tipo administrativo

12,54F. Técnicos y profesionales de apoyo

14,19E. Profesiones asociadas a una Titulación de 1er Ciclo Universitario y afines

17,46D. Profesiones asociadas a Titulaciones de 2º y 3er Ciclo Universitario y afines

19,43B. Gerencia de empresas con menos de 10 asalariados

25,64A. Dirección de las Administraciones Públicas y de empresas de 10 o más asalariados

10,16Todas las ocupaciones

Componentes de los costes laborales

Dos grandes grupos de costes laborales:Costes salariales = salarios y sueldosCostes extrasalariales = beneficios sociales(más del 40% de los costes laborales totales)� cuotas de la seguridad social� jornadas pagadas pero no trabajadas (vacaciones)� formación profesional� primas y gratificaciones� pagos en especie, etc.

5.2. Las diferencias salariales y la heterogeneidad

5.2.1. Heterogeneidad de los puestos de trabajo.Decimos que los puestos de trabajo son heterogéneos porque:

Varían en cuanto al pago de salarios de eficiencia para aumentar la productividad

Tienen diferentes atributos no salariales

Exigen diferentes tipos y grados de cualificación

Diferencias en aspectos no salariales de los puestos de trabajo � generan diferencias salariales compensatorias: remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo.

Estas compensaciones implican diferencias salariales de equilibrio porque:

No llevan a los trabajadores a cambiarse de puesto de trabajo, lo que contribuye a mantener las diferencias salariales.Son compatibles con mercados competitivos.

Las diferencias salariales compensatoriascumplen dos funciones:

La compensación a los trabajadores que aceptan la realización de trabajos más desagradables, molestos y penosos con salarios más elevados.La penalización a los empresarios que ofrecen puestos de trabajo con condiciones de trabajo más desfavorables y negativas al tener que pagar salarios más altos que otros empresarios que ofrecen otros puestos de trabajo más favorables y positivos.

Tipo de aspectos no salariales que generan remuneraciones compensatorias:

El riesgo de sufrir un accidente laboral. Cuanto mayor es el riesgo, menor es la oferta de trabajo de esa ocupación, lo que generará una prima salarial compensatoria en relación con otras de similar cualificación.

Las compensaciones extrasalariales. Para atraer trabajadores cualificados, las empresas que no proporcionan tales compensaciones deberán pagar una diferencia salarial compensatoria que igualará las remuneraciones brutas por hora.

El estatus o prestigio. Si influye en la conducta de la oferta de trabajo, pueden surgir diferencias compensatorias entre el trabajo de poco prestigio y el de mucho prestigio.

La localización del puesto de trabajo. Las diferencias salariales pueden nacer para compensar la falta de características agradables de las ciudades o las diferencias en los niveles de precios.

La seguridad del empleo. Quienes trabajan en ocupaciones con mayor variabilidad de las ganancias, del empleo o de ambos, pueden percibir una diferencia salarial compensatoria (un salario hora más alto).La posibilidad de obtener mejoras salariales. Los puestos en los que las ganancias a lo largo de la vida sean constantes conllevarán una diferencia salarial compensatoria inicial.Una mayor flexibilidad de horario y de control del ritmo de trabajo.

Diferencias en los requerimientos de cualificación profesional.

Manteniéndose lo demás constante, los puestos de trabajo que exigen una mayor cantidad de educación y formación debe tener un salario más alto que los que no la exigen; debe ser así para atraer a un número suficiente a esos puestos. Esa diferencia debe compensar a los individuos por la inversión en capital humano (debe generar una tasa interna de rendimiento igual que el coste de los préstamos: r = i). Esta diferencia retributiva se denomina diferencia según cualificación.

Diferencias basadas en los salarios de eficiencia (como consecuencia de divergencias en el grado de control o supervisión).

La teoría de los salarios de eficiencia pone de manifiesto la posibilidad de que una subida salarial aumente la productividad de los trabajadores, haciéndoles más “eficientes”(desplazando la curva de demanda de trabajo). Si es así, una empresa puede reducir sus costes salariales por unidad efectiva de trabajo pagando un salario más elevado.

Dos versiones de la teoría:- Los trabajadores que eluden sus responsabilidades.

Esta versión hace hincapié en el coste para las empresas del control del rendimiento de los trabajadores o de sus escaso rendimiento.

Algunas empresas pagan un salario superior al de equilibrio para inducir a los trabajadores a no “escaquearse”. Este salario eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para cada trabajador y el coste de despido si es sorprendido no trabajando.

Dos versiones de la teoría:- La rotación laboral.

Esta versión subraya la importancia de los costes de contratación y de formación para las empresas.

Algunas empresas pagan un salario superior al de equilibrio para reducir la probabilidad de que los trabajadores abandonen sus empleos (lo que obligaría a las empresas a contratar otros, incurrir en costes de formación, etc.). La reducción de la rotación laboral eleva la productividad media del trabajo.

Otras heterogeneidades de los puestos o las empresas.- El poder de los sindicatos y la distinta importancia de la negociación colectiva en la determinación de los salarios en cada empresa o sector.- La tendencia a discriminar.- El tipo de contrato.- El tamaño de la empresa (normalmente, las empresas de mayor tamaño pagan salarios más elevados que las empresas pequeñas o medianas).

5.2.2.Heterogeneidad de los trabajadores. Aunque en gran parte de nuestro análisis hemos supuesto que todos los trabajadores son iguales, en realidad no lo son.

Los individuos tienen:

1. Stocks de capital humano muy distintos

2. Diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo

La heterogeneidad de los trabajadores en ambos aspectos puede justificar la existencia de desigualdades salariales.

1. Según la teoría del capital humano, las diferencias salariales relacionadas con el nivel educativo y formativo de los trabajadores se deben a que:� Los individuos poseen diferentes stocks de

capital humano, lo que hace que la población activa esté dividida en grupos no competitivos(ocupaciones).

� Estos grupos no compiten entre sí porque no son sustituibles.

� Los trabajadores que pertenecen a grupos más “exclusivos” (con más capital humano) tienen mayor productividad, lo que les permite obtener salarios más altos.

Existen disparidades en el stock de capital humano que pueden deberse a:

Diferencias en capacidad, inteligencia, esfuerzo físico y habilidad de cada individuo (que también pueden ser el origen en sí mismas de diferencias salariales).Diferencias en el tipo, cantidad y calidad de la educación adquirida.Desigualdades económicas en cuanto a riqueza y distribución de la renta hace que muchas personas no puedan acceder a niveles educativos superiores por no tener los recursos necesarios.

Estas heterogeneidades del capital humano generan diferencias salariales debido a que la productividad varía de unos trabajadores a otros.

2. Las diferencias individuales también pueden proceder de distintas preferencias o gustos:

� Preferencias temporales (entre el presente y el futuro): distintas tasas de descuento del futuro generan heterogeneidades entre los stocks de capital humano.

� Gustos por aspectos cualitativos, por las condiciones no salariales de los puestos de trabajo, como la mayor o menor inclinación de los individuos por la seguridad en el trabajo, la estabilidad del empleo o el estatus.

No todas las diferencias salariales pueden atribuirse a la heterogeneidad de los puestos de trabajo y de los trabajadores.

Una gran parte puede venir ocasionada por las imperfecciones del mercado de trabajo que dificultan la movilidad laboral.

5.3. Las diferencias salariales y las imperfecciones del mercado.

La información en el mercado de trabajo.

Es imperfecta y costosa de conseguir:- Las empresas y los trabajadores realizan una labor de búsqueda.- Esta labor tiene costes directos e indirectos.- El coste marginal de obtener información aumenta conforme se recaba más (genera rendimientos decrecientes).

Consecuencias:

- No hay un salario de equilibrio para cada tipo de trabajo sino una gama de salarios de equilibrio (una distribución).

- Esta distribución salarial y las diferencias existentes pueden persistir debido a la información imperfecta y a la búsqueda costosa �son diferencias de equilibrio, que no inducen a cambiar de empleo.

Las inmovilidades laborales (impedimentos que dificultan la movilidad del trabajo):

- Inmovilidades geográficas (vinculadas a costes de traslado y otros), que reducen el incentivo a emigrar, haciendo persistentes las diferencias salariales geográficas.

- Inmovilidades institucionales (licencias, sindicatos) que limitan la movilidad geográfica. El funcionamiento del mercado de la vivienda es un factor más de inmovilidad institucional que puede influir en el desplazamiento geográfico.