Capítulo 4 - El Diseño de La Formación

INSTITUTO EUROPEO DE FORMACIN DE FORMADORES CURSO DE FORMACIN DE FORMADORES

CAPTULO 4: EL DISEO DE LA FORMACIN

4.1. ANLISIS DE OBJETIVOS Y DESTINATARIOS 4.1.1. Seleccin de destinatarios

4.1.2. Priorizar objetivos

4.1. TRANSFORMAR OBJETIVOS EN CONTENIDOS Y ACTIVIDADES

4.2.1. Los contenidos

4.2.2. Las actividades

4.2. MODALIDADES EN LA FORMACIN 4.3.1. Presencial, a distancia, mixta

4.3.2. En el puesto de trabajo

4.4. METODOLOGA FORMATIVA 4.4.1. Formar a grandes grupos

4.4.2. Formar a personas o a pequeos grupos

4.5. RESUMEN

4.6. BIBLIOGRAFA

Curso de Formacin de Formadores www.ieformaciondeformadores.com

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CAPTULO 4:

EL DISEO DE LA FORMACIN


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4.1. ANLISIS DE OBJETIVOS Y DESTINATARIOS Una formulacin lo ms clara posible de los objetivos le permitir conocer qu se quiere conseguir

con la formacin para luego poder realizar una evaluacin de la formacin y ver si se ha conseguido lo que se buscaba con el proceso formativo. La determinacin de los objetivos tambin le permitir elegir el tipo de metodologa formativa ms adecuada.

Una tarea importante tambin radica en la seleccin de los destinatarios a los que ir dirigida la formacin.

Los objetivos son el eje del proceso formativo, hasta el punto de condicionar al resto de elementos del diseo formativo. Tanto el contenido, como a las actividades, el material, la duracin y la evaluacin se subordinan al logro de los objetivos. Por eso es tan importante dedicarle el suficiente tiempo a su formulacin.

Ahora vamos a recordar aspectos relevantes de captulos pasados. Recuerda lo ya estudiado sobre las necesidades formativas, todo aquel anlisis y procedimientos realizados para detectar necesidades formativas. Una vez realizado el inventario de necesidades formativas o de formacin, es preciso agruparlas y priorizarlas. Es entonces cuando podemos comenzar a confeccionar el plan de formacin, que generalmente tendr duracin anual o plurianual. Los criterios de priorizacin de las acciones formativas son:

El coste econmico.

El colectivo al que van dirigidas.

Los recursos humanos y materiales necesarios para la realizacin del plan.

La posible incidencia del resultado de la accin formativa en la consecucin de los objetivos empresariales.

Los factores claves del Plan son:

A QUIN Destinatarios

CMO Mtodos CON QU Recursos

EN QU Departamentos

DNDE Aulas CUNDO Calendario QUE Objetivos


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4.1.1. Seleccin de destinatarios

La seleccin de destinatarios del proceso de formacin debe de seguir un sistema estructurado en funcin de distintos aspectos, como por ejemplo la poltica de formacin de la empresa que ha visto en la leccin anterior, los anlisis predictivos, entre otros.

Es necesario saber con a qu grupos de personas o trabajadores va destinada la formacin, lo que se conoce como grupo diana o grupo de aprendizaje. Los destinatarios formarn el grupo de aprendizaje, ser preciso conocer si estos grupos son homogneos o heterogneos, es decir, si todos los asistentes parten del mismo nivel formativo o no; si es un grupo numeroso o poco numeroso, ya que el nmero de asistentes tambin condiciona el diseo; como tambin influyen otros aspectos, tales como que el grupo tenga una actitud positiva o negativa hacia el proceso de aprendizaje.

Como veremos ms adelante, en el tema 5, debes de tener muy en cuenta el perfil de los asistentes, ya que las personas que asisten a los cursos de formacin en las empresas tienen una serie de caractersticas comunes que pueden entorpecer el desarrollo del curso:

Son resistentes al cambio.

Tiene una gran experiencia y conocen su trabajo, la empresa y su entorno.

Desean un aprendizaje til que sea exportable a su puesto de trabajo de una manera sencilla.

Consideran la formacin en la empresa como un cometido ms, y no participan voluntariamente en las acciones de formacin, por lo que es imprescindible fomentar la motivacin.

Han perdido el hbito de estudio, por norma general, lo que ralentiza el ritmo de aprendizaje.

Estn condicionados por aspectos socio-laborales, que son factores difciles de aislar de los estrictamente formativos.

En la actualidad, hay muchas empresas que integran dentro de su poltica de formacin aspectos como seleccionar para los puestos directivos al mismo nmero de mujeres que de hombres. Para llegar a este objetivo es imprescindible que en el proceso de seleccin de destinatarios de la formacin ya se contemple esta paridad. A partir de la adquisicin de la formacin los empleados podrn optar a promocionar en el puesto.

En otras ocasiones, la empresa forma a personal ajeno a la misma para que ocupe puestos de temporada, vacaciones, o bien para que cubra las posibles bajas que se puedan ir produciendo en la


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empresa. Es algo que ocurre, por ejemplo, con algunos bancos, que realizan perodos de formacin intensiva para contar con una cantera de entre 10 y 15 personas que sepan manejar los programas propios de la empresa en las operaciones habituales de ventanilla. Con este grupo de personas cubren las vacaciones de los empleados que tienen fijos en algunas oficinas y son tambin un recurso a utilizar si en algn momento algn empleado requiere una baja laboral.

La seleccin de destinatarios en la formacin en prevencin de riesgos laborales tambin es muy importante. Si la empresa sabe que tiene puestos que entraman una especial peligrosidad debe de ser muy cuidadosa a la hora de seleccionar las personas que ocupan esos puestos. La seleccin de destinatarios se har en este caso en funcin del informe de riesgos que realice la empresa.

Hay ms ocasiones en las que se hace una seleccin de destinatarios para la formacin en funcin de informes propios de la empresa. Es el caso, por ejemplo, de las empresas que abren nuevos mercados fuera del pas y quieren exportar a los directivos para estas nuevas delegaciones. En este caso se requiere un proceso de formacin en la cultura y tipos de mercados del pas extranjero, entre otras cosas (idioma, costumbres, etc.). La seleccin de destinatarios se har en funcin de los informes de vida con los que cuente la empresa. Normalmente se seleccionar a aquellos destinatarios sobre los que el hecho de mudarse a otro pas suponga una menor perturbacin familiar, ya sea porque su estado civil se lo permite, o su situacin familiar en general (hijos o personas mayores a su cargo).

- Ejercicio 4.1.1.

Responde a la siguiente pregunta: Cmo se relacionan dentro de una empresa los anlisis de los riegos para la salud con la seleccin de destinatarios de la formacin en prevencin de riesgos?


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4.1.2. Priorizar objetivos

Los objetivos son los principios rectores que dan sentido a un proyecto formativo. Alcanzar los objetivos es la finalidad mxima del mismo.

Los objetivos que plantee en la formacin han de cumplir estos requisitos:

- Han de ser concretos, de tal manera que se entiendan de forma clara e inequvoca. Definindolos de una forma clara y concisa, para evitar confusiones.

- Han de ser realistas, en funcin de los recursos que contamos, el tiempo, la situacin de partida de los empleados y otras caractersticas relevantes.

- Han de estar armonizados con el plan estratgico de la empresa y con el resto de proyectos formativos de la empresa.

- Han de poder cuantificarse o medirse. Slo sabremos si la formacin ha alcanzado las metas si podemos analizar diferencias entre la situacin de partida y la final, y para eso ambas situaciones han de poder medirse.

Por ejemplo, la formacin que puedes organizar para un grupo de directivos de su empresa podra tener como objetivos prioritarios:

- La prctica de la toma de decisiones en situaciones complejas.

- Conocer los objetivos estratgicos de su empresa.

- Promover la delegacin de tareas en subordinados.

- Facilitar la asimilacin de un tipo de liderazgo adecuado a cada puesto.

A la hora de disear una accin formativa, debemos tener en cuenta los puntos crticos donde el proceso formativo puede no funcionar. Sobre todo, debemos saber que existen una serie de consideraciones, relativas a los momentos en los que la formacin no consigue los objetivos:

Cuando los objetivos no han sido definidos adecuadamente o no estn claros.

Cuando la planificacin que hemos hecho de las acciones formativas no es adecuada y no se ha programado, previsto y valorado todas las posibles alternativas formativas.

Cuando existe una falta de preparacin del formador, tanto desde el punto de vista tcnico de imparticin y conocimiento de su materia, como desde el punto de vista didctico, de


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comunicacin, de utilizacin de todos los recursos que debe poseer un formador en el desarrollo de un proceso formativo y su actitud hacia los asistentes.

Cuando se abusa de exposiciones por parte del formador, siendo el alumno un mero receptor, oyente y no participante que interviene en el proceso.

Cuando el formador intenta convencer a los participantes y no busca que con sus argumentos, explicaciones y exposiciones, se auto-convenzan.

Cuando, terminada la fase de imparticin, no se hace, o no se hace bien, el seguimiento y la evaluacin que permitan conocer el nivel de consecucin de los objetivos formativos.

Cuando los medios didcticos que utiliza el formador son insuficientes o estn mal diseos.

Cuando lo que el formador transmite no es lo que se hace en la prctica, creando en los asistentes una visin utpica de la realidad, en la que, posteriormente, no podrn aplicar lo aprendido.

Cuando el formador no busca el compromiso de los alumnos y no crea relaciones interpersonales con ellos, profundizando en el proceso formativo.

Cuando en el entorno de la empresa no se crea una dinmica de transmisin en cascada de los conocimientos que los asistentes han adquirido en la accin formativa.

Cuando los conocimientos y habilidades no se unen las condiciones o las circunstancias necesarias para llevarlos a cabo.

De todos los objetivos que le parezcan importantes, has de marcar un orden de prioridad. El tiempo de los alumnos es limitado, y seguramente tambin lo sea el tiempo que quieres invertir en la formacin porque se hace evidente que la mayor parte de los casos en los que un alumno asiste a un curso deja por unas horas (o das/semanas) de resultar productivo para la empresa en la que trabaja. Es por ello por lo que has de decidir qu objetivos se van a marcar en primer lugar, cules en segundo y cules pueden esperar para otro momento dentro de la empresa por ser menos relevantes.

- Ejercicio 4.1.2.

Cita cuatro caractersticas que han de respetar los objetivos de la formacin


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4.2. TRANSFORMAR OBJETIVOS EN CONTENIDOS Y ACTIVIDADES..

Como podr deducir de los ejemplos de objetivos que le hemos dado ms arriba, los objetivos, como tal, son conceptos abstractos. Debemos transformar esos objetivos en contenidos y actividades.

4.2.1. Los contenidos

Cuando nos referimos a contenidos hacemos referencia a la informacin que se transmite para modificar el nivel de conocimientos y habilidades del alumno. Los contenidos deben dar respuesta a los objetivos planteados para la formacin. A travs de los contenidos se consigue llegar a los objetivos.

Los contenidos deben estar definidos, formando una unidad. Los contenidos estn en funcin de los objetivos previamente seleccionados.

Son dos los tipos de contenidos de una accin formativa:

Tcnicos, es decir, conocimientos y habilidades.

Actitudinales. Las actitudes, en el mundo laboral, tienen gran importancia. La formacin para incidir en ellas es ms compleja de disear, y los objetivos, ms difciles de lograr.

Caractersticas de los contenidos:

- Los contenidos han de estar actualizados. Los contenidos han de corresponderse con la situacin actual del tema, con lo cual han de estar permanentemente revisados por si hubiese nuevas actualizaciones o modificaciones en los puntos a los que se refieren.

- Los contenidos han de estar adaptados. Los contenidos deben de adecuarse a los alumnos que los van a recibir, y ser diferentes en funcin de las caractersticas de estos alumnos. La adecuacin, por ejemplo, en cuanto al grado de dificultad permite controlar la motivacin del alumno, no aburrindolo si nota una dificultad muy baja, ni agobindolo si la dificultad fuese alta.


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- Los contenidos han de resultar atractivos. Los contenidos deben de llamar la atencin al alumno que est realizando el curso. Debe sentirse cmodo con la lectura y mantener el inters por descubrir aspectos nuevos.

- Los contenidos tienen que estar estructurados. La mente humana reconoce y memoriza mejor las cosas que estn ordenadas y estructuradas bajo unas lneas o secuencias fcilmente comprensibles. Adems, han de estar relacionados lgicamente entre s.

- Los contenidos han de ser expresados de una forma directa. Es conveniente que el lenguaje sea directo para que t, como lector, tengas la sensacin de que te estn hablando a medida que vas leyendo. Notars que esta tcnica ayuda a mantener la atencin en los contenidos.

- Los contenidos han de ser ldicos y entretenidos; salpicados de ejercicios y actividades que le creen cambios de ritmo.

- Los contenidos han de ser prcticos y aplicables. Te sentirs ms interesado en lo que ests leyendo si ves en ello una utilidad prctica para el desempeo en tu trabajo actual o futuro.

- Los contenidos deben de incluir una parte de evaluacin. Esta parte de evaluacin te servir para saber si han seguido de forma suficientemente atenta cada tema.

Adems de lo anterior debemos contemplar tres grandes grupos en las acciones formativas para empresas segn su contenido:

1. De perfeccionamiento continuo:

Capacitacin

Reciclaje


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Adaptacin

Promocin

2. Desajuste en la produccin:

Mejorar rendimientos

Mejorar procesos

Mejorar procedimientos

3. Polticas empresariales:

Cultura de la organizacin

Estrategias

Motivacin

Sensibilizacin

Informacin

- Ejercicio 4.2.1.

Cita al menos 3 caractersticas de los contenidos de la formacin.


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4.2.2. Las actividades

Las actividades hacen referencia a aquellas tareas de carcter prctico que desarrollan los contenidos tericos de tal manera que le den al alumno la posibilidad de verificar sus conocimientos sobre los contenidos.

Las actividades se diferencian en varios tipos:

1. Actividades de introduccin, motivacin y conocimientos previos. Este tipo de actividades se plantean al principio de la formacin y sirven para clarificar los objetivos del proceso, el tipo de contenidos y el proceso de evaluacin. Sirven tambin para motivar al alumno. Entre estas actividades podramos plantear, por ejemplo, un debate entre los alumnos para conocer de dnde se parte en funcin de los conocimientos que ya tienen.

2. Actividades de desarrollo. En ellas el alumno tiene que realizar algn tipo de tarea que implique cierta creatividad, como escribir ejemplos de su vida cotidiana que se vinculen a los contenidos tericos dados.

3. Actividades de sntesis o resumen. En ellas se le plantea al alumno que reproduzca con sus propias palabras el tema que acaba de ver, o bien parte de l.

4. Actividades de consolidacin y ampliacin. Son aquellas actividades en las que se le propone al alumno que ample ciertas partes concretas de los contenidos en funcin de los recursos que tenga a


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su alcance, con el fin de mejorar la memorizacin, consolidacin y facilidad de recuperacin del tema en cuestin.

5. Actividades de evaluacin. Son pruebas en las cuales se presentan cuestiones que el alumno ha de resolver en funcin de los contenidos dados. Normalmente son cuestiones con respuestas con varias alternativas para que el alumno elija la correcta.

- Ejercicio 4.2.2.

Responde a la siguiente pregunta: Cul podra ser una actividad de evaluacin de un proceso formativo?


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4.3. MODALIDADES EN LA FORMACIN Las modalidades de formacin ms comunes son, por un lado la formacin presencial, a distancia o

mixta, y por el otro una modalidad de formacin que merece mencin especial como es la formacin en el puesto de trabajo.

En los Departamentos de Recursos Humanos en el momento de disear el plan de formacin y una vez han obtenido los datos de necesidades formativas de las diferentes reas de la empresa, comprueban qu presupuesto hay disponible, cules son las subvenciones a utilizar y qu cursos se pueden impartir, en este preciso momento llega la gran pregunta que provoca ms de un dolor de cabeza en las organizaciones: Cul es la modalidad ms adecuada para los cursos que tenemos que realizar este ao?

Con las nuevas tecnologas, adems de los problemas tradicionales que se generaban para determinar el modelo de formacin, qu instructores iban a impartirla, si se realizaba la formacin en las instalaciones propias o en las del proveedor, o si se trataba de formacin interna, adems de comprobar si habra algn medio de formacin a distancia para los empleados que estaban alejados de la central, en el sector de formacin continua tienen que plantearse nuevas cuestiones derivadas de la modalidad formativa.

Las distintas modalidades formativas existentes, tienen sistemas diferentes de gestin, recursos, costes y objetivos diferentes.

En las distintas reuniones que mantenemos desde el Instituto Europeo de Formacin de Formadores con los responsables de formacin de las empresas, muchas formaciones presenciales y casi la totalidad de la modalidad a distancia est siendo sustituida rpidamente por sistemas de teleformacin (formacin online), que incluyen adems de manuales vdeos y cierta capacidad de interaccin entre los alumnos, con el uso de foros. En el siguiente punto vamos a ver los tipos de formacin, segn la modalidad empleada.

4.3.1. Presencial, a distancia, mixta

En funcin del lugar en donde el alumno desarrolle el curso podemos estar hablando de una enseanza presencial, una a distancia y una mixta. A continuacin veremos los detalles de cada punto:

Formacin presencial:

- Es aquella que el alumno realiza asistiendo a clases con un horario establecido.

- Se realiza en un aula concreta y requiere de la adaptacin de los horarios del alumno a los horarios del curso.


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- Permite una interaccin alta entre el alumno y los formadores, as como entre los alumnos entre s.

- El alumno puede aprender, por lo tanto, del propio formador, pero tambin se puede aprovechar le los conocimientos que tengan el resto de sus compaeros.

- La evaluacin de los conocimientos puede ser una evaluacin en el aula. Si el grupo no es muy grande el formador puede tener un conocimiento alto de los avances de cada alumno.

- Es ms cara que el resto de metodologas, y adems requiere de un horario estructurado y establecido, con lo cual el trabajador difcilmente lo puede adaptar a sus necesidades.

Formacin a distancia:

- El alumno recibe un manual que se preparar hasta la fecha de evaluacin de conocimientos.

- En algunos casos el manual viene acompaado de herramientas multimedia tales como vdeo, grabaciones de audio, juegos, etc. que enriquecen el curso.

- Esta metodologa formativa permite una flexibilidad muy elevada en cuanto al lugar en el que se realiza el estudio.

- Se adapta a los horarios del alumno o del trabajador que recibe la formacin

- Es un mtodo econmico, comparado con la formacin presencial.

- El alumno puede contar con un tutor para resolver las dudas que le surjan.

- Una forma de realizar formacin a distancia es a travs de los cursos on-line que estn disponibles desde cualquier ordenador conectado a Internet.

- El inconveniente que tiene este mtodo de formacin es que el alumno ha de estar muy motivado para no dejar a un lado su curso de formacin, y para dedicarle el tiempo que ste necesita.


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Formacin mixta:

- Se combina el estudio de los manuales de referencia con explicaciones presenciales a las que debern de asistir los alumnos.

- Cuenta con las ventajas de la formacin presencial, al dar la posibilidad a los alumnos de tener un contacto directo con el formador y con otros alumnos con los cuales compartir experiencias y aprender.

- Se hace ms econmica que una formacin presencial pura y permite en buena medida la flexibilidad de horarios dado que la formacin en el aula slo ocupa una parte del curso.

Dentro de la metodologa semipresencial o mixta est destacando un trmino nuevo. Se trata del Blended Learning. Este mtodo describe un modelo mixto de formacin online y presencial. En la prctica formativa este mtodo aglutina las tutoras personalizadas, videoconferencias, chats, las clases presenciales (normalmente en grupos reducidos), etc.

Los responsables de formacin de las empresas, antes de cerrar el plan de formacin, pueden definir una serie de variables y asignarles un peso especifico a cada una de ellas en una tabla matricial en la que se determinen las prioridades de formacin, las acciones formativas a llevar a cabo, el colectivo a alcanzar, el presupuesto disponible, y las posibilidades de imparticin con los mtodos tradicionales contrastados.

Las modalidades de cosourcing (desarrollo conjunto del plan formacin con proveedores externos) o outsourcing (externalizacin de la definicin y desarrollo de plan de formacin al 100%) se convierten en alternativas crecientes para la optimizacin de los recursos en los departamentos de formacin de las empresas.

En el futuro pensamos que la formacin presencial al 100% tender a desaparecer y se convertir en formacin mixta o blended, mientras que la teleformacin se mantendr como una alternativa clara.


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- Ejercicio 4.3.1..

Responde a la siguiente pregunta: Qu modalidad formativa es ms cara para la formacin de puestos directivos?

4.3.2. En el puesto de trabajo

La formacin en el puesto de trabajo se desarrolla en el mismo sitio en el que el trabajador ejerce el trabajo normalmente.

En este mtodo tenemos la gran ventaja que la aplicacin de las explicaciones se ensaya de inmediato bajo la supervisin de un superior.

La formacin en el puesto de trabajo es aquella que permite una mayor transferencia de lo aprendido a la ejecucin real. La transferencia hace referencia a la consecucin de un aprendizaje lo ms efectivo y sistematizado posible.

La formacin en el puesto de trabajo se disea con un propsito claro: conseguir que el trabajador sea lo ms eficiente posible en las tareas que tiene encomendadas o se le van a encomendar. En la formacin en el puesto de trabajo el empleado no slo tiene que saber, sino que aprende tambin a saber hacer en el entorno laboral. Hay transferencia cuando: se aplica lo aprendido y se utiliza efectiva y regularmente en el puesto de trabajo.

A pesar de la utilidad de este mtodo formativo, debemos decirle que la gran mayora de los programas de formacin se limitan a una formacin ms bien terica por la dificultad que puede entramar en muchos casos una formacin en el puesto de trabajo, dado que muchas veces requiere el


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acompaamiento de formadores en el da a da, y esto adems de resultar caro, tambin resulta incmodo en muchas tareas, y quiz tambin peligroso si la empresa trabaja con datos confidenciales y recurrir a cualquier formador externo puede suponer una fuga de informacin.

La formacin en el puesto de trabajo es muy eficaz porque desarrolla las tres vertientes de la formacin:

a) La asimilacin de conocimientos. b) La adquisicin de habilidades c) El cambio de actitudes.

Este desarrollo de las tres vertientes resulta en un cambio de la aptitud del empleado para desarrollar sus tareas de forma ptima. Las personas que han asimilado los conocimientos necesarios para desarrollar su puesto, y adems han adquirido las habilidades imprescindibles en el mismo, y han cambiado (de forma positiva) sus actitudes llegarn a poseer las competencias necesarias.

Para evaluar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo, que se ha producido en la formacin, tendremos que tener en cuenta los siguientes puntos:

- Identificar los logros de la formacin.

- Los mandos intermedios en la empresa(es decir, el superior inmediato del alumno que ha recibido la formacin) han de proporcionar feedback sobre el nuevo comportamiento del trabajador que aplica los nuevos conocimientos

- Detectar los problemas que pueden surgir en la puesta en marcha de lo aprendido.

- Identificar las aplicaciones concretas de los contenidos enseados.

- Decidir cules sern los contenidos de la siguiente formacin.

Debes saber que existen distintos mtodos de formacin el puesto de trabajo:

a. Adiestramiento en el puesto de trabajo: Consiste en que el trabajador adquiere los conocimientos, habilidades y/o destrezas necesarias para llevar a cabo las tareas que conforman su puesto de trabajo. La principal ventaja de este mtodo es que la persona aprende con el equipo actual y en el ambiente de su trabajo.

b. Escuela vestibular: Su objetivo es ensear rpidamente los procedimientos de una labor especfica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. Este mtodo es el ms apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados nuevos al mismo tiempo para el mismo tipo de trabajo.


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c. Demostracin y Ejemplo: Una demostracin comprende una descripcin del uso de experimentos o ejemplos. En este mtodo el supervisor realiza las tareas, explicando paso por paso el por qu y el cmo del trabajo.

d. La simulacin: Es una tcnica que constituye una rplica exacta de las condiciones reales que existen en el lugar de trabajo. Este mtodo es utilizado cuando la prctica real en el lugar de trabajo involucra alto riesgo o que pudiera causar derroche de material, alguna lesin grave o dao a algn equipo.

e. El aprendizaje: Consiste en formar trabajadores especializados. Un aprendiz es un estudiante que por medio de un acuerdo entre la institucin y la empresa se establece durante un lapso determinado a ocupar un puesto o desempear un oficio en la empresa para su formacin.

f. Mentoring: Es una herramienta destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a travs de la experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relacin personal y de confianza entre un mentor/a que gua, estimula, desafa y alienta a otra segn sus necesidades para que de lo mejor de si a nivel personal y profesional. Normalmente este procedimiento se pone en prctica en el puesto de trabajo donde se transfiere conocimientos a travs de las experiencias.


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- Ejercicio 4.3.2.

Cita alguna ventaja de la formacin en el puesto de trabajo.


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4.4. METODOLOGA FORMATIVA

Tras haber establecido los contenidos de la accin formativa, llega el momento de seleccionar los mtodos que vamos a utilizar para transmitir de la forma ms adecuada dichos contenidos y lograr, as, los objetivos previstos. La metodologa trata de responder al cmo formar?.

La metodologa formativa se refiere a la forma en la que se imparten las clases, el tipo de actividades que se van a proponer en funcin del nmero de alumnos, el tipo de herramientas que se van a utilizar, la vertiente ms prctica o ms terica, y todo lo que envuelve al curso de formacin en general.

El desarrollo de una metodologa adecuada es el aspecto fundamental de toda formacin. En un proceso formativo gana en importancia incluso a los conocimientos que posea el formador. La metodologa diferencia a los cursos enriquecedores de los soporferos, y por lo tanto debe ser un aspecto muy cuidado en la formacin.

En este manual vamos a diferenciar dos tipos de metodologas formativas: Las metodologas para formar a grandes grupos y las metodologas asociadas a la formacin de grupos reducidos.

Cuando nos referimos a grandes grupos podemos hablar de un grupo de ms de 20 personas. El nmero mximo de alumnos en los cursos que emplean esta metodologa viene determinado solamente por el aforo del local. Con menos de 20 personas podramos hablar de un grupo pequeo.

4.4.1. Formar a grandes grupos

La formacin a grandes grupos tiene dos formas bsicas de realizarse:

1. La Conferencia. Se trata de una exposicin oral sobre una determinada materia. Tiene un carcter ms bien informativo. Los asistentes slo pueden participar al finalizar la conferencia, exponiendo sus impresiones o solicitando aclaracin sobre cuestiones que no hayan quedado claras, y el tiempo que se destina a esto es ms bien breve.

En la actualidad est proliferando el uso de video-conferencias, que consiste en conferencias que son transmitidas a travs de la red de Internet o por va telefnica y que conjugan el uso de imagen y


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voz para poder difundir la ponencia a otros salones de actos diferentes de aquel en el que se encuentre el ponente, o bien incluso a los domicilios de los alumnos. El coste de esta metodologa se ha reducido mucho en los ltimos aos hasta hacerlo muy asequible, sin embargo todava tendrn que pasar unos aos hasta que la obtencin de una calidad de imagen y sonidos perfectas lleguen a todos los usuarios.

2. La Clase Magistral. Es el mtodo ms antiguo, utilizado para transmitir un determinado conocimiento. Se basa en una exposicin oral acerca de una determinada informacin. Los asistentes se limitan a tomar apuntes de lo expuesto por el formador. En las universidades podemos encontrar un claro ejemplo de utilizacin de esta metodologa. Se permiten preguntas, pero stas no han de ser numerosas porque entorpecera el ritmo de la explicacin. Suele ser un mtodo ms eficaz si se apoya con tutoras personalizadas para aquellas personas que tengan dudas sobre los temas explicados en la clase magistral.

La formacin a grandes grupos tiene el inconveniente de que es menos profunda al carecer de un componente prctico que se desarrolle dentro del grupo. La ventaja es que se puede formar a mucha gente con un coste bajo, con lo cual el proceso de formacin es rpido.

- Ejercicio 4.4.1.

Responde a la siguiente pregunta: Cules son las dos formas bsicas, atendiendo a la metodologa, para formar a grandes grupos?


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4.4.2. Formar a personas o a pequeos grupos

La formacin de personas en pequeos grupos puede realizarse utilizando alguna de las metodologas que le exponemos a continuacin:

1. La demostracin. Este tipo de metodologa parte de lo que se conoce del aprendizaje vicario, que consiste en aprender a realizar una tarea gracias a ver a otra persona realizndola. Es una metodologa muy prctica para aprender a manejar herramientas o pautas de comportamiento (por ejemplo, en tcnicas de venta). Esta metodologa suele partir de una pequea explicacin terica a la que le sigue una actuacin prctica.

2. El seminario. Se utiliza para tratar un tema concreto. En el seminario hay un profesor o tutor que desarrolla un tema con un carcter fundamentalmente terico. Esta metodologa anima a la participacin de los alumnos, a la interaccin entre ellos y a formular preguntas al experto.

3. El taller. Se relaciona en gran medida con el seminario, con la diferencia que los contenidos que se dan en un taller son fundamentalmente prcticos y aplicados. En el taller se desarrollan habilidades de forma similar a cmo se hara en el puesto de trabajo.

4. El role-play, o escenificaciones. Resulta una metodologa til para practicar determinadas habilidades fuera del ambiente real en el que se han de poner en prctica en un futuro. Los participantes adoptan una determinada identidad o rol y la representan segn las pautas que se les indiquen con un guin no prefijado.

La formacin a personas o grupos reducidos tiene la ventaja de que el componente prctico que desarrollan suele ser muy importante con lo cual el aprendizaje es ms profundo y el curso resulta ms productivo y til. La desventaja principal de este tipo de metodologa es que resulta cara y si el nmero de trabajadores es alto el proceso de formacin requiere de la formacin de distintos grupos, y se alarga en el tiempo disminuyendo la velocidad de produccin de la empresa.

Estas son las metodologas ms frecuentes. En ocasiones, teniendo en cuenta los objetivos establecidos y la situacin de la empresa, ser til combinar varias metodologas formativas.


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- Ejercicio 4.4.2.

Responde a la siguiente pregunta: El taller, como metodologa formativa cuenta con una caracterstica particular en cuanto a la exposicin de sus contenidos Cul es esa caracterstica?

A continuacin, te presentamos a modo de ejemplo prctico, un resumen de un plan formativo desarrollado por una empresa recientemente.

ANLISIS DE LA SITUACIN TODO CAR, S.A., en Valencia, haba decidido abrir una nueva planta dedicada a la venta de automviles, procedentes de los entregados por los clientes al adquirir el nuevo.

Para esta nueva planta se haba contratado personal, aunque con alguna experiencia en ventas, recibirn formacin.

El organigrama de la empresa es muy sencillo:

ADMINISTRACIN

DIRECCIN GENERAL

TALLER COMERCIAL


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1. OBJETIVOS

El objetivo de este plan de formacin fue doble:

Capacitar el nuevo personal con formacin de grado medio para el desarrollo de la actividad de la venta de coches de segunda mano.

Facilitar la integracin de stos en la empresa, acelerando su asimilacin de la cultura de la misma.

2. DESARROLLO

Las actuaciones de este plan de formacin se estructuran en dos reas:

2.1. Adquisicin de conocimientos sobre la venta de vehculos usados

Conocimientos de los productos

Conocimiento del mercado

Tcnicas de ventas

2.2. Integracin en la cultura de la empresa

Presentacin y descripcin de la empresa

Sistema de gestin y valores de la empresa

3. CONTENIDOS

3.1. Adquisicin de conocimientos sobre la venta de vehculos ocasin

Denominacin del curso: Sistemas de venta de vehculos usados

Destinatarios: Personal de nueva contratacin, con experiencia bsica en ventas y formacin de grado medio.

Objetivos:

- Capacitar al nuevo equipo de vendedores para resolver las situaciones problemticas en su labor de atencin al pblico como vendedores.

- Mejorar la prestacin de servicios y establecer una relacin positiva con el comprador.

- Asimilar tcnicas para resolver las problemtica surgida en la atencin al cliente.


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Contenidos:

- Visin general.

- Diversidad de productos ofrecidos por la empresa.

- El vehculo usado en el mercado espaol.

Duracin: 15 horas, repartidas en 3 jornadas de 5 horas.

Lugar: Sede del Instituto Europeo de Formacin de Formadores, rama comercial.

Profesorado: Especialista del sector ventas y atencin al cliente del sector de automocin.

3.2. Adquisicin de conocimientos sobre tcnicas de venta

Denominacin del curso: Tcnicas de ventas


Objetivos: Proporcionar al nuevo equipos de vendedores los conocimientos necesarios para lograr la mayor eficacia de ventas.

Contenidos:

- Estrategia en ventas.

- Psicologa al cliente.

- Tcnicas de persuasin.

Duracin: 15 horas, repartidas en 3 jornadas de 5 horas.

Metodologa: Se utilizar el mtodo del caso y role-playing.

Lugar: Sede del Instituto Europeo de Formacin de Formadores, rama comercial.

Profesorado: Especialista del sector ventas y atencin al cliente del sector de automocin.

3.3. Integracin en la cultura de la empresa


Objetivos: Despus de formar al personal en las tcnicas de venta de vehculos usados, se pretende que se asimile la cultura de la empresa con objeto de que se integre de manera rpida, plena y eficaz.


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Contenidos:

- Descripcin de la empresa. Historia y sistemas de gestin.

- Presentacin de la cultura de la empresa: misin, visin y valores.

- El vehculo usado en el mercado espaol.

Duracin: 4 horas

Lugar: Despacho de reuniones generales en la empresa.

Profesorado: Director de la empresa y Director de personal.

4. EVALUACIN DE LA FORMACIN La evaluacin del plan de formacin se efectuar en un doble sentido:

De la calidad de la formacin.

De la asimilacin de los contenidos por los participantes.

La evaluacin de la calidad de la formacin se llevar a cabo por medio de cuestionarios de recogida de informacin, a travs de los cuales poder conocer, desde la percepcin de los asistentes al curso, las posibles deficiencias, con objeto de subsanarlas en futuros cursos.

La evaluacin de la asimilacin de los conocimientos y tcnicas por parte de los participantes se realizar mediante informes elaborados por el profesorado que imparte el curso.


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4.5. RESUMEN

En el diseo de la formacin debe de tener claro a qu destinatarios va a ir dirigida dicha formacin. Normalmente esto se extrae de un anlisis de necesidades. Una vez detectadas estas necesidades entre sus trabajadores ha de realizar un sistema de prioridades en funcin de los beneficios que vaya a aportar la formacin para la empresa. Comenzar por aquella formacin imprescindible y continuar centrndose en la que es muy importante para ayudar a que la empresa alcance sus metas.

Los factores claves del Plan son:

A QUIN Destinatarios

CMO Mtodos CON QU Recursos

EN QU Departamentos

DNDE Aulas CUNDO Calendario

QUE Objetivos

Una vez que haya elegido los objetivos formativos, debe transformar estos objetivos en contenidos concretos que, una vez asimilados por los alumnos, puedan alcanzar los objetivos formativos. Estos contenidos suelen ir acompaados de unas determinadas actividades formativas que tambin derivan de los objetivos formativos. Las actividades se dividen en:

1. Actividades de de introduccin, motivacin y conocimientos previos

2. Actividades de desarrollo.

3. Actividades de sntesis o resumen

4. Actividades de consolidacin y ampliacin.

5. Actividades de evaluacin.


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Los momentos en los que la formacin no consigue los objetivos:

Cuando los objetivos no han sido definidos adecuadamente o no estn claros.

Cuando la planificacin que hemos hecho de las acciones formativas no es adecuada y no se ha programado, previsto y valorado todas las posibles alternativas formativas.

Cuando existe una falta de preparacin del formador, tanto desde el punto de vista tcnico de imparticin y conocimiento de su materia, como desde el punto de vista didctico, de comunicacin, de utilizacin de todos los recursos que debe poseer un formador en el desarrollo de un proceso formativo y su actitud hacia los asistentes.

Cuando se abusa de exposiciones por parte del formador, siendo el alumno un mero receptor, oyente y no participante que interviene en el proceso.

Cuando el formador intenta convencer a los participantes y no busca que con sus argumentos, explicaciones y exposiciones, se autoconvenzan.

Cuando, terminada la fase de imparticin, no se hace, o no se hace bien, el seguimiento y la evaluacin que permitan conocer el nivel de consecucin de los objetivos formativos.

Cuando los medios didcticos que utiliza el formador son insuficientes o estn mal diseos.

Cuando lo que el formador transmite no es lo que se hace en la prctica, creando en los asistentes una visin utpica de la realidad, en la que, posteriormente, no podrn aplicar lo aprendido.

Cuando el formador no busca el compromiso de los alumnos y no crea relaciones interpersonales con ellos, profundizando en el proceso formativo.

Cuando en el entorno de la empresa no se crea una dinmica de transmisin en cascada de los conocimientos que los asistentes han adquirido en la accin formativa.

Cuando los conocimientos y habilidades no se unen las condiciones o las circunstancias necesarias para llevarlos a cabo.

La formacin puede impartirse segn las modalidades diferentes:

1. La modalidad presencial

2. La modalidad a distancia

3. La modalidad mixta

Una forma muy til de formacin es la formacin en el puesto de trabajo, en donde el trabajador aprende a desarrollar sus tareas en el lugar de trabajo.


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En cuanto a la metodologa de formacin, existen metodologas aplicadas a la formacin de grandes grupos de personas, como puede ser la conferencia y la clase magistral. Otras metodologas son ms especficas de pequeos grupos o formacin de individuos. Este es el caso de :

La demostracin.

El seminario

El taller.

El role-play


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4.6. BIBLIOGRAFA

"Planificacin de Formacin" - EPISE - Training Club Gestin 2000.

"Diseo de Programas Formativos" - EPISE - Training Club - Gestin 2000.

CEF (CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS 2009) Direccin, Gestin y Desarrollo de RR.HH

Capítulo 4 - El Diseño de La Formación

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