Capitulo 10 Capital Humano

7/25/2019 Capitulo 10 Capital Humano

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Revisión de Términos

Asesoría profesional: Es brindada por algunos departamentos de personal en

las empresas, con el fin de ayudar a los empleados a establecer su propios

objetivos profesionales; y a identificar y determinar su trayectoria profesional de

manera adecuada, mediante el conocimiento de familias de puestos trabajo o

mediante pruebas de sus potenciales y habilidades hechas por un especialista.

Carrera académica: Son los pasos necesarios que puede dar un profesional para

obtener un grado académico superior, pero esto no significa el comienzo de su

carrera profesional.

Carrera profesional: Son todos los puestos de trabajo en que se desempe! o

desempea a lo largo de su vida laboral un empleado. "on la cual se podr#a hacer

una planeaci!n de futuro d$ndole la posibilidad a progresar, por el cumplimiento

de sus responsabilidades en la organizaci!n a la que prestan sus servicios.

Desarrollo profesional: Es el fruto que se obtiene luego de la planeaci!n de la

carrera profesional, en el cual el profesional debe mejorar en algunos aspectos

para lograr sus objetivos personales en la empresa, mediante t$cticas para estefin.

Familias de puestos: Es el proceso de agrupar diferentes puestos de trabajo

porque desempean habilidades semejantes, en los cuales no se necesita de gran

capacitaci!n al pasar de uno a otro puesto de trabajo de la misma familia, este

agrupamiento ayuda a los empleados con la planeaci!n de su carrera profesional.

Subordinados clave: %ara poder lograr el desarrollo de la carrera profesional se

siguen pasos, uno de ellos es el apoyo en subordinados clave, en los cuales se

apoya un superior para lograr su desarrollo, esta relaci!n tiene que ver mucho con

la lealtad de estos subordinados con los jefes.



Plan de carrera: es el proceso continuo por el cual un individuo establece sus

metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos.

Plan de vida: supone la enumeraci!n de los objetivos que una persona quiere

lograr a lo largo de su vida y una gu#a que propone c!mo alcanzarlos.

Progresión profesional: Es la que se da cuando un empleado est$ dispuesto a

ascender de puesto en la organizaci!n, mediante la mejora de calificaciones por

medio del aumento de sus conocimientos y habilidades.

Trayectoria profesional: Es aquella que muestra las posibles oportunidades

profesionales disponibles en la organizaci!n para los empleados; presentando las

etapas de una posible carrera; gracias a una participaci!n activa en esta funci!n la

empresa puede conocer tanto sus necesidades futuras, como oportunidades

profesionales que puedan presentarse en estas nuevas necesidades.



Preguntas para verificación de anlisis.

!" #$ué ra%ones tiene un departamento de personal para participar en la

planeación de la carrera profesional& #$ué desventa'as (ay en la

participación del departamento de personal en la carrera profesional& &n departamento de personal tiene razones muy importantes para

participar en la planeaci!n de la carrera profesional ya que en muchos

casos es quien esta a cargo de la toma de decisiones de ubicaci!n,

técnicas de capacitaci!n y desarrollo y por medio de una participaci!n

activa en la carrera profesional puede mantener un suministro adecuado de

recursos humanos.

)" #$ué información proporcionaría usted* en calidad de director de

personal de una corporación de nivel medio* a un empleado +ue se

+ue'a por no (aber recibido una promoción& 'e dar#a a conocer informaci!n como la manera en la que se juzga en la

empresa el desempeo profesional, adem$s informaci!n concerniente a las

pol#ticas de promoci!n y concesi!n de nuevos puestos. En este caso quiz$s

este fallando un adecuado programa de planeaci!n de carrera profesional

en el que se recurra a técnicas e informaci!n de oportunidades

profesionales, a estrategias de aliento, programas de capacitaci!n,

asesor#a, orientaci!n profesional y retroalimentaci!n mediante un bolet#n

quincenal o mensual de actualizaci!n.

," -n empleado de grado . se presenta a su oficina afirmando +ue est

listo para llevar a cabo las acciones +ue le permitirn ascender a la

categoría siguiente" #$ué acciones tomaría usted& #Cómo prepararía

para este tipo de peticiones& Si este empleado de grado ( afirma y sostiene que puede ascender a la

nueva categor#a, esto muestra en el una ventaja, que es que cuenta con

una apreciaci!n de sus habilidades, pero eso no bastar#a sino que adem$s

nosotros evaluar#amos seg)n el formato de inventario de la capacidad, as#

como analizar su perfil y si realmente es adecuado para subir de nivel.



*. Su compa/ía decidió ofrecer la codiciada pla%a de gerente al

licenciado 0lvare%* candidato seleccionado en re/ida competencia por

el puesto" 1l personal de la compa/ía muestra cierto grado de

desconcierto al respecto e incluso llegó a cuestionar la decisión" #$ué

convendría (acer en este caso+

a -ustificar el ascenso, publicando un curr#culum vitae completo del

licenciado lvarez.

b -ustificar el ascenso dando a conocer los logros profesionales del

licenciado lvarez.

c Enviar un memor$ndum a todo el personal que recuerde a todos los

empleados que la funci!n de promover es potestad e/clusiva de la empresa.

d Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide poco a

poco el incidente.

e 0tra acci!n, o bien, una que incluya algunas de las anteriores.

"reemos que para este caso ser#a conveniente elegir la opci!n a y b ya que de

esta forma de alguna manera se justificar#a el ascenso dando a conocer no solo su

curr#culo vitae sino también los logros profesionales del licenciado lvarez, porque

muchos de los empleados que postularon también puede que posean un buen

curr#culo, pero lo que realmente importa a la organizaci!n es la capacidad que

tenga el empleado para desempear sus funciones y pruebas de ello que se ven a

través de sus logros.

Caso de estudio !23!



"omo cabeza del departamento de recursos humanos de una secretaria o

ministerio gubernamental, el licenciado 1aldonado ha mantenido invariablemente

la pol#tica de suministrar realimentaci!n abundante a todos los niveles.

%or ejemplo, cuando el secretario o ministro solicito un equipo de *22 personasque deber#an trabajar en una zona montaosa, hace dos aos, el licenciado

1aldonado proporciono amplia informaci!n sobre qué caracter#sticas se

consideraban deseables para cubrir las vacantes, las cuales se manejaron como

promociones den todos los casos, y posteriormente dio instrucciones para que se

informara a todos los niveles de los motivos que lo hab#an llevado a conceder

ascensos a ciertas personas. 1aldonado sol#a ufanarse de la forma en que se

llev! todo el proceso.

%or desgracia, el presupuesto de la secretaria se ha visto muy reducido y el

licenciado 1aldonado debe proceder al despido de 32 ejecutivos de nivel medio.

4espués de una refle/i!n madura, ha concluido que efectuar#a los despidos en

funci!n de la aportaci!n de cada uno y no de su antig5edad, factor que no se

tomar#a en cuenta.

4e hecho, 1aldonado ha elaborado una escala de medici!n del desempeo y al

cabo de seis meses deber#a proceder a separar a las personas de m$s bajapuntuaci!n. Sin embargo hay varios puntos concretos, que contin)an preocupando

a 1aldonado.

!" 4o es clara la forma en +ue afectaría ese tipo de realimentación a toda

la organi%ación5 saber de los despidos con seis meses de antelación*

#es conveniente&* #deben enterarse del caso todos los involucrados&*

#sus subordinados&

El enterarse con ( meses de anticipaci!n es conveniente porque as# mepermite ir despidiendo a las 32 personas en tres partes al inicio 63 7 63 7

82 por ultimo esto permitir$ que no sea mal visto ante la comunidad que

rodea a la empresa y a la vez no es recomendable que los involucrados se

enteren de los despidos al inicio esto puede ser que se organicen que creen

una mala informaci!n y de esta manera los dem$s empleados crean que



también van a ser despedidos esto no es recomendable es preferible evitar

problemas dentro de los trabajadores con respecto a la organizaci!n.

)" 6a planeación de la carrera profesional (abía sido siempre uno de los

puntos +ue 7aldonado preparo con cuidado y siempre recomendó +uela progresión profesional se (iciera dentro de una familia de puestos"

#es conveniente +ue varíe a(ora su política anterior y prefiera

conservar a los individuos adaptables* capaces de cambiar de una

familia de puestos a otra&9acer una la planeaci!n de la carrera profesional es buena si sé que a las

personas que se va retroalimentar van a continuar trabajando en la

compa#a y a van a ser capaces de adaptarse a cambios y a otros pues de

trabajo hacer una retroalimentaci!n de todos los empleados no esconveniente si trato de retroalimentar a las personas que no van a continuar

trabajando con la empresa.

Caso De estudio !23)

#$ué sugerencia (aría usted para planear la carrera profesional de esta

nueva generación d diplomticos&

evisar el historial profesional de los 8< j!venes propuestos para los

cargos.



E/aminar las caracter#sticas del personal para poder e/plotar al

m$/imo las caracter#sticas de la persona y as# poder e/plotarlas en el

puesto que m$s convenga. ealizar una asesor#a a cada participante para que pueda generar su

carrera profesional, determinando sus objetivos y la funci!n en la quese sienta m$s c!modo. %roporcionar educaci!n, informaci!n ya asesor#a al personal, desde el

punto de vista de la planeaci!n de la carrera profesional. =l final revisar los objetivos que cada uno trazo al determinar su

carrera profesional, y as# poder determinar su nivel inicial.

#$ué nivel recomendaría +ue se utili%ara como inicial&

>o creo que se debe analizar los objetivos trazados en la asesor#a de laplaneaci!n profesional, para as# poder determinar un nivel inicial para los

participantes, de acuerdo a sus caracter#sticas, habilidades y dem$s.

#$ué lapsos sería recomendable utili%ar entre las distintas promociones&

4eber#a realizarse un tiempo prolongado entre las distintas promociones, debido a

que, se les debe dar un tiempo de adaptaci!n al nuevo puesto y adem$s de esto

un tiempo para determinar el verdadero potencial que pueden ofrecer a ese

puesto.

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