Capital Intangible (2)

7/30/2019 Capital Intangible (2)

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACINDIRECCION II

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIASECONMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

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INTEGRANTES:

PRECIADO CRUZ, EVELIN

DOCENTE:

Dr. Jess MerinoVels uez


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CAPITAL INTANGIBLE

CONCECTUALIZACION

T. Stewart y K. Sveiby (1997) y L. Edvinsson y M.S.Malone (1997):

Nos dicen que a la combinacin de todos los activos inmateriales que

permiten funcionar a la empresa se la suele denominar Capital

Intelectual. No hay duda que el denominado Capital Intelectual y su

correspondiente gestin deben la asignacin de su importancia al veloz

desarrollo de la economa del conocimiento dada en los ltimos aos.

SEGUN Bueno Campos (1998)

dice que el capital intelectual es un conjunto de competencias bsicas

distintivas de carcter intangible que permiten crear y sostener la ventaja

competitiva, y paraCaibano Calvo, Garca y otros (1999);El capitalintelectual se considera generalmente como un determinante fundamental

del valor de la empresa y como un elemento asociado estrechamente con

la existencia de ventajas competitivas,

Segn Martnez Tejerin:

Es la capacidad que tiene la empresa para generar valor a travs de la

gestin del talento de las personas y de la correcta explotacin de los

activos del conocimiento, recalcando Ulrich diciendo que El capitalintelectual procede de la capacidad y del compromiso de los empleados.

Ambos deben ir juntos para que crezca, y especificandoStewartque el

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MARCO TEORICOICAPITU


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material intelectual - conocimiento, informacin, propiedad intelectual y

experiencia es lo que se utiliza para crear valor

ESTUDIANTE DE ADMINISTRACION:

El Capital Intelectual es el conjunto de Activos Intangibles de una

organizacin que, pese a no estar reflejados en los estados contables

tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo

en el futuroy generar ventajas competitivas.

MODELOS DE CAPITAL INTANGIBLE:

Modelo de Direccin Estratgica Por Competencias:El Capital Intangible (BUENO, 1998)

Segun Bueno (1998):

profundiza en el concepto de Capital Intangible, mediante la creacin del

modelo de direccin estratgica por competencias. Agregando que el valor

posible del capital intangible de la empresa puede estar recogido y

evaluado por la diferencia entre el valor de mercado de la compaa (V) y

el valor contable de sus activos productivos (Ac). En consecuencia, el

capital intangible representa "la valoracin de los activos intangibles

creados por los flujos de conocimientos de la empresa". Concepto que

queda reflejado en la ecuacin:

Donde:

CI = Capital Intangible.

V = Valor de mercado de la empresa.

Ac = Activos productivos netos de la empresa segn valor contable.

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CI = V - Ac


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Una vez vistos estos conceptos fundamentales, y partiendo de las ideas

del proyecto Intelect, se puede definir analticamente el CapitalIntelectual. As podemos ver que este est formado por:

Donde:

CH = Capital Humano o conjunto de competencias personales.

CO = Capital Organizativo o conjunto de competencias organizativas.CT = Capital Tecnolgico o conjunto de competencias tecnolgicas.

CR = Capital relacional o conjunto de competencias relacionales o con el

entorno.

CAPITAL INTANGIBLE COMO GENERADOR DE VENTAJACOMPETITIVA

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CI = CH + CO + CT +

GESTIN DEL CONOCIMIENTO

CAPITALINTANGIBLE

CAPITALHUMANO

CAPITALESTRUCTURAL

CAPITALTECNOLOGICO

CAPITALRELACIONAL

CONOCIMIENTOSEXPLICITOS

CONOCIMIENTOSTACITOS

CONOCIMIENTOSTACITOS

CONOCIMIENTOSEXPLICITOS

FIGURA N 01: CAPITAL INTANGIBLE COMO GENERADOR DE VENTAJACOMPETITIVA

GENERACION DE VENTAJACOMPETITIVA SOSTENIBLE


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MODELO INTELECT (EUROFORUM, 1998)

Este modelo responde a un proceso de identificacin, seleccin,

estructuracin y medicin de activos hasta ahora no evaluados de forma

estructurada por las empresas.

Caractersticas del Modelo

Enlaza el Capital Intelectual con la Estrategia de la Empresa.

Es un modelo que cada empresa debe personalizar.

Es abierto y flexible.

Mide los resultados y los procesos que los generan.

Aplicable.

Visin Sistmica.

Combina distintas unidades de medida.

Estructura del Modelo Intelect:

BLOQUES.- Es la agrupacin de Activos Intangibles en funcin de su

naturaleza (Capital Humano, Capital Estructural y Capital

Relacional).

ELEMENTOS.- Son los activos intangibles que se consideran dentro de cada

bloque. Cada empresa en funcin de su estrategia y de sus

factores crticos de xito, elegir unos elementos concretos

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INDICADORES.- Es la forma de medir o evaluar los elementos. La

definicin de indicadores debe hacerse en cada caso particular.

MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL(DROGONETTI Y ROOS, 1998)

Conceptualizacion del modelo:

Drogonetti y Ross (1998):

Estudian la aplicacin del concepto de Capital Intelectual a un programa

gubernamental, el Business Network Programme, implementado en

Australia por AusIndustry.

Se hace alusin a la actual tendencia a buscar una teora nueva que pueda

adoptar la funcin de marco general y de lenguaje para todos los recursos

intangibles. Algunos autores (Edvinsson & Malone, 1997; Bontis,1996; Roos & Roos, 1997) han empezado a clasificar bajo el nombre deCapital Intelectual todos los recursos intangibles, y a analizar sus

interconexiones. Pero el problema est en la definicin de recursos

intangibles.

Drogonetti y Ross (1998):

Recurso "es cualquier factor que contribuya a los procesos de generacin

de valor de la compaa, y que est, de manera ms o menos directa, bajo

el control de la propia compaa".

Estudiante de administracin:

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VALOR TANGIBLEVALOR INTANGLE

VALOR DE LA EMPRESA

DESENPEO

C. FINANCIERO C.ESTRUCUTRAL

C.HUMANO

C. RELACIONAL

FIGURA N 02: DIVISION DEL VALOR DE LA


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Nota: El Capital Estructural est formado por el CO y el CT.

Donde al establecer esta estructura pasamos a describir cual es la relacin

que tienen con los recursos y las capacidades y en la creacin del

conocimiento, cuadro N 01

CAPITALHUMANO

CAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL

RELACIONALCAPITAL

TECNOLOGICO

CAPITALORGANIZA

TIVO

Recursos ycapacidades

Recursosintangibles

Capacidades

funcionales

capacidades

integradoras

capacidadesdinmicas

Creacin delconocimiento

Nivelindividual

Nivel degrupo

nivelorganizativo

Nivel inter-organizacional

CAPITAL HUMANO

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FIGURA N 05: ESTRUCTURA DEL CAPITAL

CUADRO N 01: RELACION DE LA ESTRUCTURA DEL CAPITALINTELECTUAL CON LOS RECURSOS Y CONOCIMIENTO


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Se podra dar un concepto del Capital Humano diciendo que es el conjunto

de recursos inmateriales que poseen los miembros pertenecientes a una

organizacin. Siguiendo a Ross y otros (1997), estos recursos puedenser de tres tipos:

a) Competencias (conocimientos, aptitudes, habilidades y know-how)b)Actitud (motivacin y capacidad de liderazgo)

c) Agilidad intelectual (habilidad de los miembros de la organizacinpara ser rpidos mentalmente, innovacin e iniciativa empresarial,

capacidad de adaptacin y de creacin de sinergias, etc.)

Tal vez a esto debera agregarse sus relaciones personales y contactos con

congneres, como as tambin otras cualidades de tipo personal como

reputacin, lealtad y polivalencia.

Si bien el capital humano no es una posesin de la empresa, como dice

Bueno, se puede en cierto grado disponer de l segn contratosestablecidos.

Los activos humanos valiosos son aquellos que apoyan a la organizacin y

responden a las necesidades del mercado. Cuando la empresa pierde o

disminuye su posicin dentro del mercado, los recursos humanos pueden

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ser capaces de generar nuevas estrategias, productos, servicios y

tecnologas.

De estos recursos se necesita saber como se interrelacionan, y como las

calificaciones profesionales, los conocimientos asociados al trabajo y el

perfil caracterolgico se utilizan en el contexto del negocio. Los activoshumanos capaces de impulsar y de responder a las necesidades del

mercado, generan un conjunto de competencias asociadas con el trabajo y

se definen como una mezcla integrada de tcnicas, rasgos creativos,

atributos de la personalidad y calificaciones profesionales.

Annie Brooking los menciona como sigue:

La capacidad para disear una estrategia de marketing.

La capacidad para evaluar un activo en una empresa.

La capacidad para manejar una mquina en una empresa.

La capacidad para dirigir una proyecto en una empresa.

La capacidad para hablar un idioma extranjero en una empresa.

La capacidad para trabajar bien un equipo en una empresa.

La capacidad para ensear una disciplina en una empresa.

La capacidad para vender un producto determinado en una

empresa.

Las competencias asociadas con el trabajo no son estticas, sino que el

desempeo de una tarea para una empresa constituye un medio para el

desarrollo de una competencia en el lugar de trabajo. Adems des

identificar sus elementos que la conforman, (cuadro n 02)

Se refiere al conocimiento (explcito o tcito) til para la empresa que

poseen las personas y equipos de la misma, as como su capacidad para

regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El Capital Humano es la

base de la generacin de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una

forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo

posee, no lo puede comprar, slo alquilarlo durante un periodo de tiempo.

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CAPITAL HUMANO FUNDAMENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL

El auge del trabajador el conocimiento como un recurso vital para la

obtencin de la ventaja Competitivo. Los trabajadores del conocimiento

basan el desarrollo profesional y el enriquecimiento personal en la lealtad

a la empresa. Atraer, Reclutar y Contratar; constituye el primer paso

crtico en el proceso de construccin del capital intelectual.

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CUADRO N 02: ELEMENTOS DE CAPITAL HUMANO.FUENTE: EUROFORUM (1998) PP. 36

PRESENTEFUTURO


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No es suficiente contratar talentos y esperar que las habilidades de estos

empleados permanezcan actualizadas mientras dure su empleo. Ms bien,

la formacin y el desarrollo deben tener lugar en todos los niveles de la

organizacin. Si se desean alto crecimiento y alta calidad, la formacin

constituye una gran parte de la ecuacin. aunque la rentabilidad

financiera de la formacin puede ser difcil de calcular la mayora de los

expertos creen no solo que existen sino tambin que es esencial.

Adems de la importancia de formar y desarrollar capital humano a lo

largo y ancho de la organizacin, merece la pena considerar otros tres

aspectos relacionados:

Motivar la implicacin generalizada de las personas: eldesarrollo del capital humano requiere la implicacin activa de los

lderes en todos los niveles de la organizacin. No puede lograrse

con xito si se entiende solamente como la responsabilidad deldepartamento de recursos humanos. el enfoque de cascada

representa otra forma en que las directivas de mltiples niveles en

una organizacin se implican activamente en el desarrollo del capital

humano.

Orientar el desarrollo del los empleados: tanto si la empresautiliza formacin formal dentro de la empresa, como formacin fuera

de la empresa, o formacin en el puesto de trabajo, el impulso del

progreso individual y el compartir conocimientos con los empleados

y los directivos claves, se convierte en algo esencial.

Evaluar el capital humano: Para superar las limitaciones de laaproximacin tradicional, muchas organizaciones han empezado a

utilizar los sistemas de evaluacin y feedback de 360. En estos

sistemas, los superiores jerrquicos, los subordinados, los

compaeros e incluso los clientes internos y externos, evalan las

habilidades de una persona.

RETENER:

Se ha dicho que los empleados con talento pueden saltar fuera en

cualquier momento. Por ende, la organizacin puede tanto forzar a los

empleados a permanecer en la empresa, como tratar de evitar sus ganas

de saltar, mediante la creacin de incentivos.

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Las empresas deben aportar los mecanismos para evitar la transferencia

de informacin valiosa y sensible al exterior de la organizacin.

Claramente, los mayores esfuerzos deberan dirigirse a la creacin de un

buen entorno de trabajo e incentivos, pero, como todos sabemos, los

contratos de trabajo y las clusulas de no competencia tienen tambin su

lugar.

Identificacin con la misin y valores de la organizacin: laspersonas que se identifican ms y estn ms comprometidas con la

misin y los valores bsicos de la organizacin, son menos

propensas a extraviarse hacia la competencia.

Trabajo retador y un entorno estimulante: resulta de vitalimportancia la motivacin intrnseca; es decir, la motivacin de

trabajar en algo porque es interesante, excitante, satisfactorio o

personalmente retador.

Las recompensas e incentivos financieros y no financieros:sin ninguna duda, las recompensas financieras constituyen un

mecanismo de control organizativo vital. El dinero, sea en forma de

salario, bonos, etc., puede significar muchas cosas distintas para las

personas.

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2 CAPITAL ESTRUCTURAL

CONCEPTUALIZACION

(Malgioglio, Jos Mara, 2001).Es el conocimiento que la organizacinconsigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede

estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos

todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia

y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de informacin y

comunicacin, la tecnologa disponible, los procesos de trabajo, las

patentes, los sistemas de gestin,... El Capital Estructural es propiedad de

la empresa, queda en la organizacin cuando sus personas la abandonan.Un slido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento

e implica una mejora en la eficacia de la organizacin.

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FIGURA N 07: ESTRUCTURA DEL CAPITALESTRUCTURAL GRUPO DE ESTUDIO 2010


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(Nick Bontis, 1998). Se refiere a las relaciones formales e informales quepermiten el funcionamiento de la organizacin. Los sistemas de

informacin y procedimientos de trabajo pueden transformar el

conocimiento tcito individual en recursos para un grupo. Sin la estructura,

el capital humano no lograra transformase en capital intelectual, el capital

humano no podra codificarse para lograr la eficiencia e innovacin. El

capital estructural se puede medir en funcin de la eficiencia.

(Grupo de Trabajo). Lo describimos como la infraestructura queincorpora, capacita y sostiene el capital humano. Tambin es la capacidadorganizacional que incluye los sistemas fsicos usados para transmitir yalmacenar el material intelectual. Donde incluye factores como calidad yalcance de los sistemas de informtica, imagen de la compaa, bases dedatos, conceptos organizacionales y documentacin.

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CUADRO N 03: ELEMENTOS DE CAPITAL ESTRUCTURAL.FUENTE: EUROFORUM (1998) PP. 41

PRESENTEFUTURO


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CAPITAL RELACIONAL

Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones

que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de

clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes

en el futuro, son cuestiones claves para su xito, como tambin lo es el

conocimiento que puede obtenerse de la relacin con otros agentes del

entorno (alianzas, proveedores, etc.).

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CUADRO N 04: ELEMENTOS DE CAPITAL RELACIONALFUENTE: EUROFORUM (1998) PP. 47

PRESENTEFUTURO

FIGURA N 08: ESTRUCTURA DEL CAPITALRELACIONAL (GRUPO DE ESTUDIO 2010)


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xito. Esta dinmica contribuye a sostener un estado armonioso dentro de

lo que es el funcionamiento mental.

FACTORES CLAVE DE GESTIN

Los Factores Clave de Gestin para la perspectiva del Capital Relacional

que podemos identificar en nuestra organizacin son por ejemplo:

Satisfaccin de los Clientes

Fidelizacin de Clientes

Retencin de Clientes

Adquisicin de Clientes

Entre otras

OBJETIVO: RETENCIN DE CLIENTESIndicadores:

% de desercin de clientes (Bajas / Total clientes)

% de retencin de clientes (Clientes retenidos / Total clientes)

OBJETIVO: FIDELIZACIN DE CLIENTESIndicadores:

% Clientes que renuevan su abono

Clientes que utilizan las instalaciones ms de 100 das al ao

(Core Members)

OBJETIVO: INCREMENTAR ADQUISICIN DE CLIENTES PORREFERENCIAS

Indicadores: % de variacin de clientes por referencias

% Clientes captados por referencias / Clientes perdidos

OBJETIVO: AUMENTAR LA SATISFACCIN DEL CLIENTEIndicadores:

Tasa de satisfaccin del cliente (Encuestas) Evolucin de las quejas, reclamaciones

OBJETIVO: MEJORAR LA CALIDAD DE NUESTROS SERVICIOSIndicadores diferenciadores:

Nmero de reclamaciones de clientes

% de reclamaciones recibidas entre servicios totales prestados

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Establecer el desarrollo y mejora de las actividades.

Para adaptarse a las necesidades de la empresa lo mejor es

extender la gestin de la calidad en ambos sentidos para ahorrar

costes, y conseguir las decisiones ms adecuadas. La mejora

continua en esta faceta mejora la calidad final del servicio y la

gestin de las partes. El proveedor y la empresa con las adecuadas y

buenas relaciones logran conceder confianza a sus clientes.

CONCLUSIONES

El Capital Humano se divide en 3 Actividades Interdependientes:Atraer Capital Humano, Desarrollar el Capital Humano Y Retener el

Capital Humano

Para tener xito las organizaciones deben reclutar personas contalento en todos los niveles dotadas de un conjunto de habilidades y

capacidades apropiados, as como de los valores y actitudes

correctos.

Las empresas con xito son perfectamente conscientes de que laatraccin, desarrollo y retencin del talento es una condicin

necesaria pero no suficiente para crear ventaja competitiva.

La tecnologa puede ser utilizada para ampliar el capital humano y elconocimiento dentro de las organizaciones, as como los clientes y

proveedores ms all de las fronteras.

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La atraccin de talentos no es una condicin necesaria pero nosuficiente para obtener ventaja competitiva. No solamente debe ser

desarrollado y retenido sino tambin incrementado a travs de un

uso eficaz del capital social y la tecnologa

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BIBLIOGRAFIA

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Septiembre-Octubre N 86. Pgs. 28-40

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