Capacitacion y Satisfaccion de Los Trabajadores Del Frigo Yesiiii
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Portada
Introducción
Capítulo I. Marco Epistémico
1.1. Antecedentes
Desde épocas remotas el hombre preciso de diferentes herramientas para
satisfacer sus necesidades inmediatas de supervivencia, lo cual trajo
consigo el descubrimiento y la invención de estas.
Ante este hecho se vieron en la necesidad de transmitir lo aprendido para
propiciar su trabajo en grupo. Para ello se valió de la comunicación mímica,
corporal, simbólica, gráfica y verbal.
De esta manera inicio el proceso que hoy conocemos como capacitación.
Ante el acelerado crecimiento de la sociedad y cambios tecnológicos, la
actividad de capacitación adquiere cada vez más importancia para
responder a los retos y requerimientos de cada etapa histórica de la
industria y la sociedad.
1.2. Justificación
El recurso humano es fundamental para el éxito de las empresas ya que son ellos
quienes hacen uso de recursos que poseen dichas empresas para alcanzar los
objetivos planteados. Para que esto sea posible es necesario que todos los
empleados tengan un nivel de satisfacción laboral, de este factor depende su
desempeño.
“La capacitación desempeña una función central para el desarrollo y reforzamiento
de las capacidades del recurso humano y el refuerzo de estas capacidades, por lo
cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la implementación de
estrategias”. (Broce M. Lía, (2013). Plan anual de capacitación. México: Meduca).
Ligando los conceptos anteriores, para lograr la satisfacción de los empleados es
necesario capacitarlos, lo cual traerá beneficios a los empleados para el desarrollo
y reforzamiento de sus actividades, ya que en la actualidad más empresas
aprovechan el hecho de que la capacitación puede mejorar el compromiso del
empleado, brindar oportunidades continuas para mejorar profesionalmente a fin de
lograr cambios de actitud de los trabajadores y sintiéndose a gusto con su trabajo.
Para cumplir con los objetivos planteados de las empresas es necesario que el
desempeño laboral esté más que capacitado. Se requiere que los empleados
sean capases de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo,
desempeñando sus actividades de forma colectiva y por ende productivamente.
En resumen, la capacitación es el medio para llegar a la satisfacción de los
trabajadores y de esta manera mejorar la competitividad y productividad de la
empresa para así obtener mejores resultados.
1.3. Planteamiento del problema
1.3.1. Problemática
El personal que labora en el Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan muestra un
alto índice de insatisfacción, lo cual, obedece al hecho de que la empresa no
cuenta con personal capaz de cubrir otros puestos en caso de que alguna
contingencia suceda, originando que el trabajador sienta presión por no poderse
enfermar o faltar e incluso no pueda tomar sus vacaciones por no existir algún otro
trabajador apto para cubrir la vacante provisional.
Otra problemática que surge es que los trabajadores no puedan ascender de
puesto debido a que la empresa no proporciona la capacitación.
1.3.2. Pregunta de Investigación
¿Cómo influye la capacitación en la satisfacción de los trabajadores del Frigorífico
de la Cuenca del Papaloapan?
1.4. Alcances y Limitaciones
La empresa del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan ubicado en el kilómetro
36 sobre la carretera federal Tinajas-Tierra Blanca. Cuenta con un total de
Recursos Humanos de 602 divididos en cuatro áreas las cuales son: matanza,
empacadora, almacén y oficinas (finanzas, gerencia, administrativo y ventas).
Contando el área de almacén con 3 horarios de 5 am a 3 pm, 2 pm a 11 pm y 11
pm a 7 am, las demás áreas cuentan con un solo horario de 5 am a salida
indefinida.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
Evaluar la satisfacción de los trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del
Papaloapan en relación al nivel de capacitación que reciben.
1.5.2. Objetivos Específicos
1.- Identificar el tipo y nivel de capacitación con la que cuentan los trabajadores.
2.- Medir el grado de satisfacción que poseen los trabajadores.
3.- Conocer lo requerimientos necesarios para el puesto.
4.- Determinar el grado de productividad de los trabajadores.
5.- Analizar la información obtenida de las variables fijadas.
1.6. Hipótesis
A mayor capacitación, mayor satisfacción en los trabajadores del Frigorífico
de la Cuenca del Papaloapan.
Los trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan muestran
cada vez menos satisfacción debido a que no presentan la capacitación
necesaria.
La capacitación no es un factor determinante en el desempeño de los
trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan.
A menor capacitación, menor satisfacción en los trabajadores del Frigorífico
de la Cuenca del Papaloapan.
1.7. Variables
Capacitación: la capacitación sintetiza el proceso que incluye el desarrollo integral
del individuo y que faculta caracterizarla como “… El proceso de Enseñanza –
Aprendizaje que le permite a una persona adquirir en criterio general sobre una
disciplina determinada, ayudándole a conocer a fondo lo que hace y sus
interrelaciones con otras actividades conexas.” (Ma. Lourdes Mendiola; 1980: 32).
Satisfacción: la satisfacción laboral es el grado de placer que el empleado obtiene en el trabajo. Debido a que el trabajo es una de nuestras actividades principales. (Muchinsky, P.:2002)
Capítulo II. Marco Teórico.
2.1 La Capacitación
La capacitación de los empleados es una actividad importante. Conforme a los
empleados exigen cambios, las destrezas de estos se deben modificar y
actualizar. Los gerentes, por supuesto, tienen la responsabilidad de decidir qué
tipo de capacitación necesitan los empleados, cuando la requieren y como debe
de ser la capacitación. (1)
2.1.1 Conceptos de capacitación
Existen varias formas de definir la capacitación entre ellas se puede mencionar las
siguientes.
a) “Capacitar es complementar la educación académica del empleado o
prepararlo para emprender trabajos de más responsabilidad. Otras teorías
manifiestan que la capacitación es el conjunto de conocimientos sobre el
puesto que se debe desempeñar de manera eficaz y eficiente. Como
cuando se trata de mejorar las habilidades manuales o la destreza de los
individuos se entra al campo de adiestramiento, el conjunto capacitación y
adiestramiento se conoce con el nombre de entrenamiento en el trabajo.”
b) “Proceso formativo aplicada de manera sistemática y organizada, con el fin
de ampliar conocimientos desarrollar destrezas y habilidades y modificar
actitudes. Es un proceso continuo de enseñanza aprendizaje mediante el
cual se desarrollan las habilidades y destrezas de los servidores, que le
permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. (2)
c) “Servicio de formación que se brinda a empresarios y/o empleados con el
propósito de dotarles en destrezas y habilidades en administración,
finanzas, mercadeo, producción, administración de personas y otras áreas
relacionadas.”
Harris (1980) Mencionó que la capacitación es el conjunto de procesos
sistemáticos por medio de los cuales se trata de modificar conocimientos,
habilidades mentales y actitudes de los individuos, con el objeto de que estén
mejor preparados para resolver problemas referentes a su ocupación. Como
complemento de lo que este autor menciona, se puede agregar posteriormente.
Werther (2000) La capacitación, auxilia a los miembros de las organizaciones a
desempeñar su trabajo actual, Por su parte.
Chiavenato (2000) explica que la capacitación es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de una manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos.
Mendoza (2000) indica que la capacitación es la acción destinada a desarrollar las
aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desarrollar
eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal.
2.1.2 Funciones de la capacitación
La capacitación cumple cuatro funciones principales:
a) Transmisión de informaciones: El elemento esencial en muchos programas
de capacitación es el contenido, distribuyendo información entre los
entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las
informaciones so genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de
la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus
reglamentos, etc. Puede cobijar también la trasmisión de nuevos
conocimientos.
b) Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras, se trata de una capacitación a menudo orientada de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
c) Desarrollo o modificación de actitudes: Por lo general se refiere al cambio
de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las
demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de
nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o
usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores y de los
promotores) o técnicas de venta.
d) Desarrollo de conceptos: La capacitación puede estar conducida a elevar el
nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea
para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para
elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar
en términos globales y amplios.
e) Resolver problemas: La alta dirección enfrenta cada dia mas la necesidad
de lograr metas trascendentes con altos niveles de excelencia en medio de
diversas dificultades financieras, administrativas, tecnológicas y humanas.
Si bien los problemas organizacionales son dirigidos en diferentes sentidos,
la capacitación constituye un eficaz proceso de apoyo para dar solución a
muchos de ellos. (4)
2.1.3 Tipos de capacitación
La capacitación en destrezas interpersonales es una prioridad para muchas
organizaciones. A continuación se describen los principales tipos de
capacitación que proporcionan las organizaciones:
a) Destrezas interpersonales: incluye el liderazgo, entrenamiento,
destrezas de comunicación, solución de conflictos, creación de equipos,
servicio al cliente, conciencia culturas y de la diversidad otras destrezas
interpersonales.
b) Técnicas: capacitación y conocimiento de producto, procesos de venta,
tecnologías de la información, aplicaciones de computo, otras destrezas
técnicas necesarias para realizar un trabajo en particular.
c) Empresarial: finanzas, marketing, optimización, organización de
procesos, calidad, planeación estratégica , cultura organizacional.
d) Obligatoria: seguridad, salud, acoso sexual, y otras disposiciones
legales.
e) Gestión del desempeño: cualquier capacitación que ayude a un
empleado a mejorar su desempeño laboral.
f) Solución de problemas y toma de decisiones: definición de problemas
en relación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas,
análisis de alternativas y selección de soluciones.
g) Personal: planeación de carrera, administración de tiempo, bienestar,
finanzas personas o administración de dinero.
2.1.4 Objetivos de la Capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
a) Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de
la organización.
b) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal no solo en
cargos actuales, sino también, para otras funciones para las cuales las
personas pueda ser considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia. (3)
2.1.5 Como Beneficia la Capacitación a las Organizaciones.
La capacitación beneficia a las organizaciones en los siguientes aspectos:
a) Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
b) Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
c) Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
d) Mejora la relación jefes – subordinados.
e) Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
f) Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
g) Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
h) Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
i) Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
j) Ayuda a mantener bajos los costos.
k) Elimina los costos de recurrir a consultores externos.(5)
2.1.6 Fines de la capacitación.
La capacitación tiene como fin el desarrollo de las capacidades y habilidades
del personal, un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa
implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar
conocimientos, destrezas y compromisos en los miembros y personal al
máximo y creativamente como herramientas para brindar poder. La
capacitación hará que el colaborador sea más completamente y hábil.
2.1.7 Usos de la capacitación.
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitación
Deseo y motivación de la persona
Principios de aprendizaje
Características de los instructivos
Objetivos de capacitación:
2.1.8 Evaluación
La capacitación es necesaria cuando un empleado carece de conocimientos
que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como
consecuencia de un acceso transferencia. El administrador de personal puede
notar estas deficiencias durante el transcurso de su rutina de supervisión o
durante la evaluación del desempeño si se tiene un proceso regular de
evaluación. Como siempre, debe tenerse en cuenta el hecho que la
capacitación puede no resolver el problema. Por ejemplo, un empleado puede
recibir capacitación pero el desempeño del programa puede no mejorar porque
el problema real es la falta de recursos, o porque hay una estructura
organizativa muy rígida que evita una buena comunicación entre
departamentos por una supervisión inadecuada también hay que considerar
que el problema puede ser que el trabajador no tenga aptitud para el empleo, y
es mejor dárselo a otro empleado, que gastar recursos en su capacitación.
2.2 Satisfacción
2.2.1 Conceptos de satisfacción.
“La satisfacion es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto a los fines que las reduce. Es decir, satisfacción, es la sensación del
termino relativo de una motivación que busca sus objetivos.” (Ardouin, Bustos,
Gay I. Jarpa, 2000, P. 7).
La satisfacción laboral es un aspecto que a sido ampliamente estudiado desde
que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrolla los
primeros estudias sobre esa temática. Como es de imaginar son bastantes las
personas que se han interesado en ese tema, razón por la cual existen
innumerables definiciones, pero que al final, concuerdan en una idea. Es un
estado emocional, de acuerdo a la percepción de la experiencia laboral de sujeto.
Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un “estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.
Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la
medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el
grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su
trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico. Pero, a este
respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a
la búsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexión entre "satisfacción
laboral", "motivación" y "conducta o acción".
2 HOPPOCK, R. (1935) Job Satisfaction. New York. United States. Harper Ed. 3
ROBBINS, STEPHEN. (2004), comportamiento organizacional (10ª ed.). México:
Pearson
2.2.2 Cuando se logra la satisfacción
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Adicionalmente hay una serie de factores que igual influyen en el desempeño y
satisfacción de los empleados. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les
brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades que ofrezcan una
variedad de tareas, retos y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo,
características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. En
condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción.
Reto del trabajo: En la actualidad los empleados tienden a preferir trabajos que les
brinden la oportunidad de usar sus habilidades y capacidades; que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando,
de tal manera que un reto moderado causa placer y
(ROBBINS STEPHEN, (1998). Comportamiento Organizacional. México: Prentice
Hall, octava edición.)
Satisfacción: Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un
reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfacción.
Sistemas de recompensas justas: En este punto se toma al sistema de salarios y
políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser
percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos
con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus
expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las
demandas del trabajo, las habilidades del individuo y los estándares de salario de
la comunidad. Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos
que les parezcan justos, claros y adecuados con sus expectativas. Cuando el
salario les parece equitativo, de acuerdo a las exigencias del puesto, las
habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el
resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones
sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse
satisfechos con su trabajo.
Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son
la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración del recurso humano a través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han
demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la
mayor causa de insatisfacción de los empleados. Es probable que tener un líder
que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados con baja
autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes5. De
manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva,
escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor
satisfacción.
Colegas que brinden apoyo: Un aspecto importante para las personas dentro de
las organizaciones es el apoyo que existe entre compañeros de trabajo, contando
para ellos los logros adquiridos dentro de su entorno. Es por esto que para la
mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de interacción
social, de establecer una red de conexión. Tener compañeros amigables que
brinden apoyo, conlleva a tener una mayor satisfacción en el trabajo.
El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfacción: Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado
se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece
halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de sus empleados y
muestra un interés en ellos.
Condiciones favorables de trabajo: Los empleados se interesan en su ambiente de
trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar la realización de sus
labores. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos
que no sean peligrosos o incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros
factores ambientales no deberían estar tampoco en el extremo.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través
de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de
descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas
mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política
salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del
personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y
específico de las políticas generales de la organización.
2.2.3 Cuando el trabajador está satisfecho.
La satisfacción global de los recursos humanos de la empresa en un momento
dado constituye el fundamento del clima organizacional. Sin duda el clima influye
en el funcionamiento de las organizaciones. Aunque falten estudios que clarifiquen
la vinculación entre el clima y aspectos como motivación personal o productividad
de la empresa.
Capítulo III. Metodología.
La orientación de esta investigación será de forma cuantitativa según (Malhotra:
2004) define a la metodología cuantitativa como “aquella que busca cuantificar los
datos y, en general, aplica algún tipo de análisis estadístico.” Se utilizará este tipo
de investigación por qué se quiere conocer el grado de satisfacción que tienen los
trabajadores del Frigorífico de la Cuenca del Papaloapan.
3.1. Método
El método que se utilizará para esta investigación es Causal-comparativo según
(Rodríguez, M y Martín, S.:2010) “esta modalidad se utiliza cuando el investigador
intenta explicar relaciones de causalidad comparando grupos de datos, pero la
variable que el investigador estudia como posible causa de los cambios
observados en el criterio no es manipulable y sólo admite un nivel de selección”.
3.2. Población
La población consiste en un total de 602 personas de los cuales se tomará solo al
departamento () que cuenta con (…..) trabajadores que forman parte del
FRIGORIFICO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN dichos trabajadores oscilan
entre una edad promedio de los 18 a 60 años perteneciendo a un estatus
socioeconómico bajo, es por ello que dicha población se tomara como objeto de
estudio.
3.3. Materiales
Esta encuesta será de gran utilidad ya que facilitara la información necesaria para
el análisis en este caso de los trabajadores del Frigorífico De La Cuenca Del
Papaloapan por lo que (Abascal, E. y Grande, I.:2005) nos dice que “la encuesta
se puede definir como una técnica primaria de obtención de información sobre la
base de un conjunto de objetivo, coherente y articulado de preguntas, que
garantiza que la información proporcionada por una muestra pueda ser analizada
mediante métodos cuantitativos y los resultados sean extrapolables con
determinados errores y confianzas a una población. Las encuestas pueden ser
personales y no personales”.
Cuestionario este es un instrumento muy popular utilizado como recurso de
investigación y permitirá obtener información para conocer de qué forma influye la
capacitación en la motivación de los trabajadores del Frigorífico De La Cuenca Del
Papaloapan a lo que (García:2004) la define como “ Un sistema de preguntas
racionales ordenadas en forma coherente, tanto desde el punto de vita lógico
como psicológico, expresadas en un lenguaje sencillo y comprensible que
generalmente responde por escrito la persona interrogada”.
3.4. Procedimiento.
1) Asesoría por parte del docente
2) Identificación del problema específico de estudio
3) Análisis de las variables y sujeto de estudio.
4) Realización del marco epistémico
Antecedentes.
Justificación.
Planteamiento del problema.
Alcances y limitaciones.
Objetivos.
Hipótesis.
Variables.
5) Consulta de fuentes de información.
6) Realización del marco teórico
7) Realización de la metodología.
Método.
Población.
Materiales.
Procedimiento.
8) Análisis de datos y resultados.
Conclusión
Asesoría
Entrega Final
Cronograma.
Fuentes de consulta.
Manual de administración y gestión sanitaria
Escrito por Fernando Lamata Cotanda 1998
Ediciones Díaz de Santos
Casa del Libro
Gandhi
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