CAPACITACIÓN DIRIGIDA A LOS DIRECTIVOS Y DOCENTES INSCRITOS AL CONCURSO DE ACCESO A CARGOS DE

DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS

DE EDUCACIÓN BÁSICA REGULAR – 2014

“FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES Y COMPROMISOS PARA EL DESARROLLO

PROFESIONAL Y LOGRO DE APRENDIZAJES”

MIN

ISTE

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DE

EDU

CACI

ÓN

3

MIN

ISTE

RIO

DE

EDU

CACI

ÓN

4

MIN

ISTE

RIO

DE

EDU

CACI

ÓN

5

Respondiendo a las siguientes preguntas:

1.¿Qué te ha hecho recordar el desarrollo de la dinámica?

2.¿Qué características presenta el rendimiento laboral del personal de tu IE?

3. ¿Cómo promoverás en tus docentes su desarrollo profesional y compromiso del cumplimiento de las metas de su IE?

MIN

ISTE

RIO

DE

EDU

CACI

ÓN

6

¿Cuáles son las metas educativas en tu escuela?¿Cómo perciben el rendimiento laboral en su escuela? ¿Qué estrategias utilizan o conocen para mejorar su rendimiento laboral?¿Qué tipo de compromisos asumen o asumirían como docente o directivo en función a las metas educativas en tu IE?

MIN

ISTE

RIO

DE

EDU

CACI

ÓN

7

El liderazgo es la segunda variable al interior de la escuela con mayor capacidad de movilizar los resultados, luego de la labor que realizan los profesores en aula; sólo la enseñanza en clase influye más sobre el aprendizaje que el liderazgo educativo (Leithwood, Harris, y Hopkins, 2008).

Los líderes escolares influyen en las motivaciones, capacidades y condiciones de trabajo de los docentes, quienes a su vez moldean la práctica en el salón de clase y el aprendizaje estudiantil. (Hallinger y Heck, 1998).

EVIDENCIA – ESTUDIOS (1)

8

Los estudios internacionales sobre eficacia escolar, señalan que el liderazgo del director es una de las variables que influye en la eficacia (e.g. Sammons, Hillman, y Mortimore, 1998; Scheerens, 1992). Para éstos y otros autores como Sergiovanni (1995), el liderazgo transformacional ejercido por los directores es uno de los denominadores comunes de las escuelas eficaces.

Diversos informes internacionales ponen de manifiesto que el Liderazgo marca una diferencia en la calidad del aprendizaje. Así, el Informe McKinsey (Barber & Mourshed, 2007) señala que un buen liderazgo escolar es un factor determinante de la calidad de la educación, PARA LO QUE SE DEBEN SELECCIONAR Y FORMAR EXCELENTES DIRECTIVOS.

EVIDENCIA – ESTUDIOS (2)

9

La política educativa en los últimos años ha estado centrada en capacitación docente, distribución de material educativo, presupuesto por resultados, colegios emblemáticos, estándares de aprendizaje, entre otros.

Todos ellos, de manera transversal y recurrente “suponen” que es el director de la Escuela quien debe asumir el liderazgo en su implementación; sin tomar en cuenta que para ello, requieren el fortalecimiento de sus capacidades y el acompañamiento a su gestión necesario, que garantice efectividad.

Y más aún, la función del director tal como está concebida para necesidades del pasado, ya no es la apropiada.

Es política prioritaria del Sector revalorar el rol clave del directivo escolar como líder y gestor del cambio que demandan las escuelas del país.

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CONTEXTO NACIONAL

MARCODE

BUENDESEMPEÑ

O

SISTEMA DE DIRECCIÓN ESCOLAR

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¿Cómo se concibe elSISTEMA DE DIRECCIÓN ESCOLAR?

12

¿Qué entendemos por elSISTEMA DIRECCIÓN ESCOLAR?

Como el conjunto de elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para redefinir la función de los directores convirtiéndolos en líderes del cambio.

Como un engranaje que permite una visión articulada e integral de la labor directiva, constituida por cuatro elementos: I. Marco de Buen Desempeño de Dirección Escolar, como sustento y referente del sistema; II. Evaluación de acceso y desempeño en el cargo, III. Programa Nacional de Formación y IV. Asignaciones e Incentivos.

El sistema obedece a la necesidad -evidenciada claramente en la demanda de directores- de establecer política educativa orientada a revalorar el rol de liderazgo pedagógico de los directores en el marco de la construcción de la Escuela que Queremos.

Dirección escolar refiere a la función que desempeña tanto el director como sub director.

(1) Artículo 9 Ley de Reforma Magisterial

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La práctica ha mostrado que los líderes escolares asumen un conjunto mucho más amplio de labores que hace una década. Los directores suelen expresar altos niveles de estrés, sobrecarga de trabajo e incertidumbre debido a que muchas de estas nuevas responsabilidades de liderazgo escolar no están incluidas de manera explícita en sus descripciones de puesto.

Por otro lado, las prácticas de los directores no se centran explícitamente en las prácticas para mejorar la enseñanza y el aprendizaje, sino, más bien, en las tareas tradicionales del director o el administrador burocrático.

Para que los líderes escolares alcancen un rendimiento superior, es esencial que sus responsabilidades estén bien definidas y las expectativas se enuncien con claridad.

Es un referente - orientador en la construcción del sistema de dirección escolar en tanto que configura dominios, prácticas, evidencia de práctica y perfil/es de

directivo escolar.

Es un referente - orientador en la construcción del sistema de dirección escolar en tanto que configura dominios, prácticas, evidencia de práctica y perfil/es de

directivo escolar.

¿QUÉ ES?

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RAZONES QUEJUSTIFICAN LA EXISTENCIA DEL MARCO

15

¿QUÉ CARACTERIZA LA CONSTRUCCIÓN DEL MARCO?

CONSTRUCCIÓN PARTICIPATIVA; que implica retroalimentación permanente en su elaboración; sustentada luego de un consenso nacional sobre el significado del buen desempeño en sus aspectos fundamentales.

INTERACTÚA CON MARCO DE BUEN DESEMPEÑO DOCENTE; el cual define las competencias y los desempeños claves que caracterizan una buena docencia.

ES DINÁMICO EN SU CONSTRUCCIÓN; porque no es proceso estático y requiere ser adaptado e implementado gradualmente, a través de su socialización, de tal manera que responda a las necesidades de las escuelas y directivos.

ES DINÁMICO EN SU CONSTRUCCIÓN; porque no es proceso estático y requiere ser adaptado e implementado gradualmente, a través de su socialización, de tal manera que responda a las necesidades de las escuelas y directivos.

16

RUTA DE CONSTRUCCIÓN DEL MARCO

17

¿CUÁL ES EL ¿CUÁL ES EL OBJETIVO? OBJETIVO?

FORMULAR CRITERIOS DE FORMULAR CRITERIOS DE BUENAS PRÁCTICAS DE BUENAS PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN ESCOLAR COMO DIRECCIÓN ESCOLAR COMO PARTE DEL PROCESO DE PARTE DEL PROCESO DE CONSTRUCCIÓN DEL MARCO CONSTRUCCIÓN DEL MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DEL DEL BUEN DESEMPEÑO DEL DIRECTOR.DIRECTOR.

HITO 01HITO 01

MATRIZ DE BUENAS PRÁCTICAS DE MATRIZ DE BUENAS PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN ESCOLARDIRECCIÓN ESCOLAR

18

INSUMOS PARA SU CONSTRUCCIÓN

SISTEMATIZACIÓN DE

BUENAS PRÁCTICAS

FACTORES DE ÉXITO

CRITERIOS DE BUENAS CRITERIOS DE BUENAS PRÁCTICAS DE LA PRÁCTICAS DE LA

DIRECCIÓN ESCOLARDIRECCIÓN ESCOLAR

SISTEMATIZACIÓN DE ESTUDIOS

EVIDENCIA

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ACCIONES DESARROLLADAS PARA LA CONSTRUCCIÓN

MARCO DEL MARCO DEL BUEN BUEN

DESEMPEÑO DESEMPEÑO DEL DIRECTORDEL DIRECTOR

PUBLICACIÓPUBLICACIÓNDEL NDEL

DOCUMENTDOCUMENTO O

CRITERIOSCRITERIOSDE LAS BUENAS DE LAS BUENAS

PRÁCTICAS DE LA PRÁCTICAS DE LA DIRECCIÍÓNDIRECCIÍÓN

PUNTO DE PUNTO DE PARTIDAPARTIDA

PUNTO DE PUNTO DE LLEGADALLEGADA

20

21

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I

La causa final de lo que La causa final de lo que sucede en las sucede en las

organizaciones se organizaciones se encuentra en las encuentra en las conductas de las conductas de las personas que las personas que las

integranintegran

22

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I 1

Brecha de efectividadBrecha de efectividad Lo que quieroLo que quiero

Acciones Acciones nuevas y nuevas y diferentesdiferentes

Lo que obtengoLo que obtengo23

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I

Elementos de las competenciasElementos de las competencias

24

•ConocimientosConocimientos

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I

CaracterísticasCaracterísticas• CarismaCarisma

• Proporciona visón, sentido de misión, Proporciona visón, sentido de misión, orgullo, respeto y confianzaorgullo, respeto y confianza

• InspiraciónInspiración• Comunica altas expectativasComunica altas expectativas• Expresa los propósitos importantes de Expresa los propósitos importantes de

manera sencillamanera sencilla

• Estímulo intelectualEstímulo intelectual• Promueve la racionalidad, inteligencia y la Promueve la racionalidad, inteligencia y la

solución de problemassolución de problemas

• Consideración individualizadaConsideración individualizada• Da atención personal, aconseja, capacita y Da atención personal, aconseja, capacita y

trata a cada persona en forma individualtrata a cada persona en forma individual

Liderazgo TransformacionalLiderazgo Transformacional

25

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I

““Lo mejor que puedes Lo mejor que puedes hacer por los demás no hacer por los demás no

es enseñarles tus es enseñarles tus riquezas sino hacerles riquezas sino hacerles

ver la suya propia”ver la suya propia”

GoetheGoethe

EsencialEsencial

26

INTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA EMOCIONAL

““La inteligencia emocional es La inteligencia emocional es un conjunto de capacidades un conjunto de capacidades no cognitivas, competencias no cognitivas, competencias y destrezas que influyen en y destrezas que influyen en nuestra habilidad para nuestra habilidad para enfrentar con éxito las enfrentar con éxito las demandas y presiones del demandas y presiones del medio ambiente”.medio ambiente”.

Reuven BarOn. Ph.DReuven BarOn. Ph.D

27

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

MÓDULO I 28

Componentes de la Inteligencia Emocional

29MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

Conciencia de uno mismo

Capacidad de reconocer y comprender

nuestros propios estados de ánimo,

sentimientos e im

pulsos, así como sus

efecto en los demás. 

Reconocer las propias emociones y sus efectos. Conciencia

Emocional

Valora

ción

acer

tada

de uno

mismo

Conocer las propias fortalezas y debilidades.

Confianza

de uno

mismo

Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos. 

30MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

AUTOCONTROL

CONFIABILIDAD

ADAPTABILIDAD

INTEGRIDAD

INNOVACIÓN

Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y

los impulsos.

Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad.

Asumir las responsabilidades de nuestra actuación personal.

Reflexionar para afrontar los cambios

Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.

AUTOREGULACIÓN

31MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.

MOTIVACIÓN DE LOGRO

Secundar los objetivos de un

grupo u organización.

COMPROMISO

Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.

IN

IC

IA

TI

VA

Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos. 

OPTIMISMO

MOTIVACIÓN

32MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

EMPATÍA

 Compresión de los

demás: Tener

la

capacidad de captar

los sentimientos y

los puntos de vistas

de otras personas e

interesarnos

activamente por las

cosas que

les

preocupan.

Desarrollo de los

demás: Darse

cuenta de las

necesidades de

desarrollo de los

demás y ayudarles

a fomentar sus

habilidades. EMPAT

ÍA

Orientación

hacia

el

servicio:

Anticiparse,

reconocer y

satisfacer las

necesidades de

los clientes.

Aprovechamiento

de la diversidad:

Aprovechar las

oportunidades que

nos brindan

diferentes tipos de

persona.

Compresión

organizativa:

Capacidad de

darse

cuenta de

las

corrientes emocionales

y de las relaciones de

poder subyacentes en

un grupo. 

33MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO

Liderazgo

Influencia

comunicación

Impulso del cambio

Resolución de conflictos

Desarrollo de relaciones

Habilidades de equipo

Utilizar tácticas de persuasión eficaces

Emitir mensajes claros y convincentes. Inspirar y dirigir a grupos

y personas

Iniciar o dirigir los cambios.

Iniciar o dirigir los cambios. Capacidad de negociar

y resolver conflictos.

Establecer y mantener relaciones instrumentales..

Ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas.

34MÓDULO I

CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO