Cambio personal y transformacion organizacional

1

Gestion del

Cambio personal y organizacional

Desarrollo de capacidades para

transformar el desempeño de personas y organizaciones

2Si usted cree que Las organizaciones se sub-desempeñan, frustrando los

anhelos y talentos de las personas que las conforman Las ideas de moda y las herramientas en uso (cambio,

coaching, gestión del talento, etc.) terminan resultando etiquetas vacías de contenido, que banalizan las dificultades y no cambian demasiado las cosas

A pesar de todo, es necesario cambiar y no dejarse atrapar por la frustración y el escepticismo…

Este programa es para usted, porque lo puede ayudar a cambiar: Desarrollando capacidades para utilizar herramientas

de auto-conocimiento y prácticas de cambio personal Incorporando competencias para liderar personas y

grupos Descubriendo y experimentando modos eficaces de

intervenir, desde lo humano y desde lo técnico, en las dinámicas profesionales e interpersonales que considera necesario transformar

3

Cambio personal y organizacional

Perfil de los participantes

El programa está orientado, en general, a personas involucradas en el mundo organizacional, que reconocen la importancia o necesidad de producir cambios efectivos en el desempeño, ya sea a nivel personal, grupal u organizacional, y experimentan, al mismo tiempo, la insuficiencia de los enfoques y herramientas disponibles.

El diseño del programa sintoniza, de modo particular, con las actividades y desafíos de: Los responsables de “gestión del talento” o desarrollo de recursos humanos. Los consultores o coaches involucrados en programas de cambio y mejora, tanto

a nivel personal como en lo que hace a prácticas organizacionales y grupales. Los ejecutivos que tienen personas a cargo.

4 MODULO 1 Cambio Personal

Objetivos

1) Desarrollar capacidades para comprender las estructuras personales que influyen en el desempeño individual (nivel conceptual), e incorporar competencias de auto-conocimiento y comprensión de otros, mediante el dominio de herramientas de análisis y diagnóstico (nivel práctico).

2) Desarrollar capacidades estructurales para el desempeño y el cambio personal:

a) Autogobierno (Conciencia de sí; Pensamiento Crítico; Apertura al aprendizaje; Autodominio disposicional/postura vital) b) Lectura de la realidad (Conciencia situacional: Capacidad para distinguir los procesos, estructuras y tramas relacionales que subyacen a las construcciones narrativas o ¨relatos¨). c) Competencia Relacional (capacidades para comprender las dinámicas que determinan las tramas relacionales (Estilos de Diálogo; Roles, Estereotipos y Caracterizaciones; Poder; Compromiso con el Intercambio de Valor) y los Capitales personales que entran en juego.

5

MODULO 1 Cambio Personal

Metodología

El módulo consta de 17 clases, 7 de las cuales son prácticas. Las clases conceptuales consisten en presentaciones y debates de

materiales previamente entregados para lectura. Las clases prácticas giran alrededor de la utilización de herramientas

desarrolladas por SOCIOTEC, aplicadas a autoconocimiento. Los participantes podrán así: * Finalizar el módulo habiendo completado un análisis detallado y documentado de su perfil personal. * Desarrollar habilidades prácticas de: autogobierno (eficacia personal); detección de oportunidades de intervención y cambio (eficacia situacional); y desarrollo de relaciones constructivas y provechosas (eficacia relacional) * Haber incorporado la experiencia de administrar (de un modo auto- centrado) las herramientas SOCIOTEC Los participantes interesados en obtener certificación por parte de SOCIOTEC en el uso de sus herramientas, deberán presentar una tesina basada en la utilización práctica de las mismas.

6

MODULO 1 Cambio Personal

Contenidos: Estructuras personales que determinan el desempeño

LOGOS(Capacidades Funcionales)- Conocimientos- Habilidades- Sensibilidad

PATHOS(Mundo Motivacional)- Móviles- Emociones- Creencias

PHYSIS(Condicionantes Biológicos)- Rasgos Cognitivos- Temperamento- Inteligencias Múltiples

ETHOS(Capacidades Nucleares)- Autogobierno- Lectura de la realidad- Capacidad relacional

7

MODULO 1CAMBIO PERSONAL

Clase 1 - Condicionantes del Desempeño Humano La condición situada de la acción humana La tensión entre las estructuras condicionantes y los márgenes de libertad del agente de desempeño Introducción a una analítica del agente de desempeño dividida en cuatro núcleos de análisis - Bios (lo biológico) - Pathos (lo disposicional o motivacional: emociones; móviles; creencias) - Logos (conocimientos; experiencias; habilidades; sensibilidad) - Ethos (capacidades de transformación y crecimiento)

Clases 2 y 3 - PHYSIS: Las derivaciones actuales del debate nature-nurture Los aportes de la biología contemporánea al estudio de la conducta y la cuestión de lo “innato”. Las teorías de los rasgos como expresión fenotípica de lo biológico a) Temperamento b) Estilos cognitivos c) La idea de las inteligencias múltiples Las influencias de los rasgos sobre a) Las formas de aprehender lo real b) Las formas de relacionarse c) Las emociones d) Las capacidades funcionales

8


Clase 4 – PHYSIS-Jornada Práctica: Descubriendo mis propios rasgos personales y sus efectos concretos sobre mi desempeño profesional y vital Conociendo mi perfil temperamental (Herramienta Sociotec) Conociendo mi estilo cognitivo (Herramienta de Katherine Benziger) Conociendo mis fortalezas y afinidades respecto a diversos tipos de “inteligencia” (Herramienta de Howard Gardner reformulada por Sociotec) Integración de las 3 herramientas utilizadas

Clases 5 A 8 – PATHOS: El mundo motivacional entendido como nudo disposicional El nudo disposicional: móviles; emociones; creencias Los móviles como motor de la acción. Tipologías para entender los móviles. Móviles centrales y móviles de reserva. La diferencia entre móviles y motivación. El mundo emocional a) Emociones b) Sentimientos c) Estados de Animo ¿Qué significa ser emocionalmente inteligente? Juicios y Creencias La importancia de las creencias en la estructura disposicional a) Los Juicios de Valor. b) Los Juicios de atribución. c) Las caracterizaciones. d) Los Juicios autorreferenciales.

9


Clases 9 y 10 – PATHOS -Jornadas Prácticas: Descubriendo el entramado de mi mundodisposicional/motivacional Entender mis móviles personales: Herramienta Sociotec Descubriendo la trama de mis emociones, sentimientos y estados de ánimo: Herramienta Sociotec Comprendiendo mis juicios/creencias y su influencia en los móviles y en el conjunto de mis emociones. (Herramienta Sociotec). Integración de las 3 herramientas utilizadas.

Clases 11 y 12- LOGOS – Las capacidades asociadas al conocimiento El conocimiento entendido como esquemas que están en la base del percibir, interpretar, entender Las habilidades; el conocimiento práctico La sensibilidad; la intuición La experiencia estructurada como gran eje articulador del conocer. La mediación de las herramientas y los dispositivos en el conocer.

Clase 13 – LOGOS- Jornada Práctica- Que sabemos realmente Las grillas de lectura que me guian a través de la realidad: Herramienta Sociotec.

10


Clase 14 – ETHOS –Capacidades estructurales para el cambio y el crecimientopersonal Auto-gobierno Lectura de la Realidad/Capacidad Situacional Capacidad Relacional

Clases 15 a 17 – ETHOS- Jornada Práctica- Construyendo capacidades estructurales para elcambio personal. Eficacia Personal: Gobernar y modificar los propios hábitos y patrones de acción para

aumentar la eficacia personal en ámbitos de acción concretos Eficacia Situacional: Descubrir posibilidades de acción y contribución en espacios de

acción concretos, a partir de lecturas más profundas de las dinámicas de esos ámbitos. Eficacia Relacional: Construir capitales (prácticos; simbólicos; relacionales) frente a

terceros para poder generar relaciones provechosas.

11 MODULO 2Transformación Organizacional

Objetivos

1) Ofrecer marcos de análisis que permitan identificar y comprender los factores y dinámicas que condicionan la acción en ámbitos de actuación concretos (nivel conceptual); y cultivar la capacidad de participar valiosamente en esos ámbitos (nivel práctico).

2) Desarrollar la capacidad de identificar las posibilidades de transformación de “mundos de practicas” o “sistemas de actividad específicos” (nivel conceptual); y cultivar capacidades de intervención como agentes de cambios (nivel práctico) por medio de un enfoque sociotécnico.


Metodología

El módulo consta de 14 clases, 4 de las cuales son prácticas. Las clases conceptuales consisten en presentaciones de materiales

previamente entregados para lectura. Las clases prácticas giran alrededor de la utilización de debates

estructurados a partir de marcos heurísticos desarrolladas por SOCIOTEC, que son aplicados a:

- Comprender la naturaleza del juego competitivo de la propia organización de cada participante, y el rol del capital humano en ese juego. - Identificar la tipología del mundo de práctica o sistema de actividad del que forma parte cada participante, y de los recursos e inhibidores que median para generar un cambio. - Plantear procesos de transformación con un enfoque socio-técnico.


Contenidos: Sistemas de Actividad como marco del desempeño

Moviles- Objetivos Organizac.- Móviles Personales- Móviles Grupales

Elementos Materialesy Formales

- Procesos- Herramientas- Dispositivos- Métricas

Elementos Interpersonales

- Ritos/ceremonias- Roles- Jerarquías

Desempeño

Juego Competitivode la

Organización

14

Clase 1- El intercambio de valor como sustrato del vínculo social Los desequilibrios en el intercambio de valor y el conflicto socio-técnico: ¿cómo armonizar las exigencias de competitividad y productividad organizacional con los anhelos de las personas? La competencia entre organizaciones y entre personas como trasfondo de los intercambios de valor. Las organizaciones como eje de la producción de valor.

Clases 2 y 3 – Organizaciones, Mercados y Capital Humano ¿Cuáles son las claves para entender la estructura de un “juego competitivo”? Tipos de “juegos competitivos” ¿Cuáles son los tipos de capital más relevantes para cada clase de juego competitivo? El “Capital Humano”: ¿Épica romántica o activo valioso? Dime que métricas utilizas y en que inviertes… y te diré que te importa.

Clase 4- Jornada Práctica: Juegos Competitivos y Capital Humano Cuál es el “juego” del que participa mi organización. Cuál es la oferta de valor de mi organización Cuáles son las reglas estructurales del juego y las fronteras del campo de juego Cuáles son los capitales relevantes en ese juego. Cual es la importancia real del “capital humano” en ese juego.

MODULO 2TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

15

Clases 5 a 8 – El mundo de las prácticas cotidianas: Los sistemas de actividad como núcleo del “hacer humano”

Marcos teóricos para analizar la condición situada de los sistemas de actividad - El concepto de “campo” de Pierre Bourdieu - La “péntada” de Kenneth Burke - Los “mundos de prácticas” como espacios articulados (relecturas de M. Heidegger) Los elementos que componen un “sistema de actividad” - Móviles (objetivos organizacionales; móviles personales; móviles grupales) - Elementos materiales y formales (funciones, procesos, herramientas, dispositivos, métricas). - Elementos relacionales (ritos/ceremonias, roles, estereotipos, jerarquías organizativas) Cuatro formas básicas de los “sistemas de actividad” - Hacer; producir; ejecutar - Pensar; analizar; conocer - Articular relaciones - Crear; innovar Recursos e Inhibidores


16

Clase 9 – Jornada Práctica: ¿Identificar tipologías de los Sistemas de Actividad de los que participo? Horizontes de Cambio

Revelar la estructuración del mundo de prácticas del que participo. Elementos que componen mi “sistema de actividad” La dimensión narrativa de mi “sistema de actividad” Bajo que modalidad básica funciona mi “sistema de actividad” - Hacer; producir; ejecutar - Pensar; analizar; conocer - Articular relaciones - Crear; innovar Recursos e Inhibidores

Clase 10 - Cambio: ¿Diseño o Fenómeno Emergente?

El cambio como emergente de desequilibrios en la ecuación de valor que regula un espacio de intercambios. Apropiación y desestabilización de la cadena de valor de un mercado. Obsolescencia de las capacidades y capitales que determinan el valor producido por una organización y por un sistema de actividad ¿Qué diferencia a los “agentes de cambio” de los “ sujetos al cambio”? Cambio estratégico y cambio a nivel de prácticas específicas. Cambio versus eterna repetición de lo mismo (disfrazada de cambio) El cambio como emergente del antojo de alguien con poder.


17

Clases 11 y 12 – Cómo transformar un sistema de actividad o un mundo de prácticas

El enfoque “técnico” dominante (desde Taylor hasta las grandes empresas e consultoría de la actualidad) - articular las prácticas por medio de procesos y dispositivos tecnológicos - diluir las posibilidades de acción discrecional del agente en el marco de la robotización de las prácticas y la parametrización de los procesos. - La “ rebeldía de los agentes” y la sub-optimización del talento como emergentes previsibles.

El enfoque “hermenéutico” (y las pretensiones ontológicas) - El sistema de actividad como fenómeno esencialmente lingüístico - El dominio de diferentes “actos del habla” como clave de relacionamiento - El mundo afectivo como llave de apertura de posibilidades. - La desvinculación de lo técnico y lo humano, y de la acción y el valor creado, como emergentes previsibles.

El enfoque “socio-técnico” - La relación de intercambio entre el sistema de actividad y el medio organizacional como punto de referencia ineludible. - La tipología de cada sistema de actividad concreto como horizonte de lo posible. - Un cambio que integra todos los componentes del sistema (móviles; capacidades y posibilidades de los agentes; dispositivos de articulación y herramientas de mediación; gestión de recursos e inhibidores).


18


Clases 13 y 14 – Jornadas Prácticas: Producción de cambios socio-técnicamente sostenibles

Caso de Análisis: Trece días que tuvieron al mundo al borde del holocausto nuclear.

19

¿QUEME LLEVO?Al finalizar el primero módulo usted estará en condiciones de:

Utilizar herramientas de autogobierno y liderazgo, que partiendo de capacidades de conocimiento estructurado de sí mismo y de las personas con las que interactúa, le permitan desarrollar eficazmente procesos de cambio.

Descubrir oportunidades de cambio e intervención en los ambientes y grupos de los que participa.

Desarrollar las transformaciones necesarias para aumentar su capital relacional en sus ambientes de actuación

Al finalizar el segundo módulo usted podrá:

Comprender las dinámicas de los sistemas de actividad de los que participa y manejar herramientas que ayuden a transformarlos

Cambio personal y transformacion organizacional

Education

Transcript of Cambio personal y transformacion organizacional