CAMBIO ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS

FUERZAS PARA EL CAMBIO

F U E R Z A1. Naturaleza de la fuerza

laboral.

2. Tecnología.

EJEMPLOS• Mayor diversidad cultural:

envejecimiento de la población, ingresos no compatibles con aptitudes, sexo y edad de la mayor población, etc.

• Computadoras más rápidas, música en línea compartida, nuevo software, medios de comunicación, etc.

FUERZA

• 3. Choques económicos.

• 4. Competencia.

• 5. Tendencias sociales.

• 6. Política.

EJEMPLOS

• Inflación, devaluación, oferta-demanda.

• Competidores, mercado, crecimiento del comercio electrónico.

• Grupos de conversación especiales, jubilación, modas.

• Reformas a las leyes civiles, fiscales, laborales, penales y mercantiles.

CONCEPTOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

• 1. CAMBIO.- Hacer las cosas de manera diferente.

• 2. CAMBIO PLANEADO.- Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta.

• 3. AGENTE DEL CAMBIO.- Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO

CONCEPTO

• Impedir el cambio planeado dentro de una

organización con la finalidad de una mejora continua que estimule

el desarrollo organizacional.

ORÍGENES • 1. Fuentes individuales.- hábitos,

seguridad y miedo a lo desconocido.

• 2. Fuentes organizacionales.- inercia estructural, centro limitado del cambio, inercia de grupo, amenaza a la experiencia, amenaza a las relaciones de poder establecidas y a la asignación establecida de los recursos.

ACTIVIDAD No. 1

* Analiza cómo las fuentes individuales y organizacionales favorecen la resistencia al cambio y

cómo pueden aprovecharse para lograr que la resistencia al cambio sea provechosa para el

desarrollo organizacional.

¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

• 1. Educación y comunicación.• 2. Participación.• 3. Obtener el apoyo y compromiso.• 4. Implementar los cambios con

justicia.• 5. Manipulación (ocultar intentos

de ejercer influencia) y cooptación (participar, comprar a los integrantes de un grupo dándoles un papel clave en el cambio).

• 6. Seleccionar a las personas que aceptan el cambio.

• 7. Coerción.

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

MODELO DE TRES ETAPAS DE LEWIN (FUERZAS RESTRICTIVAS E IMPULSORAS

DEL STATU QUO)

DESCONGELAMIENTO MOVIMIENTO CONGELAMIENTO

PLAN DE OCHO ETAPAS DE KOTTER• 1. Establecer un sentido de urgencia del cambio.• 2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.• 3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias

para lograr la visión.• 4. Comunicar la visión a toda la organización.• 5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que

eliminen las barreras para el cambio.• 6. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que

impulsen a la organización hacia la visión.• 7. Consolidar mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes

necesarios en los programas nuevos.• 8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los

comportamientos nuevos y el éxito organizacional.

INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN

• Proceso de cambio basado en la obtención

sistemática de datos para luego seleccionar

un curso de acción basado en lo que

indique el análisis de los datos.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Conjunto de intervenciones para el

cambio planeado, basadas en valores

humanistas y democráticos, que busca mejorar la

eficacia organizacional y el bienestar de los

empleados.

CAPACITACIÓN PARA LA SENSIBILIDAD

• Grupos de entrenamiento que

buscan el cambio en el comportamiento a

través de la interacción en un grupo no estructurado.

RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA

• Uso de cuestionarios para identificar las

discrepancias entre las percepciones de los

miembros; seguido de un análisis y los remedios que se

sugieren.

CONSULTORÍA DEL PROCESO

• Reunión en la que un consultor ayuda a su

cliente a que entienda los eventos del proceso con los que debe tratar

e identificar aquellos procesos que necesitan

mejorar.

FORMACIÓN DE EQUIPOS

• Mucha interacción entre los miembros del equipo a fin de que se

incrementen la confianza y apertura.

DESARROLLO INTERGRUPAL

• Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes,

estereotipos y percepciones que

tienen los grupos unos de otros.

INDAGACIÓN APRECIATIVA

• Enfoque que trata de identificar las

cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del

desempeño.

CREACIÓN DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO

ESTIMULAR UNA CULTURA DE LA INNOVACIÓN

• INNOVACIÓN.- Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio.

• LÍDERES DE IDEAS.- Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma activa o entusiasta, dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente.

CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

• ORGANIZACIÓN QUE APRENDE.- Aquella que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.

• APRENDIZAJE DE UN SOLO LAZO.- Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y políticas presentes.

• APRENDIZAJE DE DOBLE LAZO.- Proceso de corrección de errores mediante la modificación de los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

• 1. Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo.

• 2. Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas o realizar sus trabajos.

• 3. Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema.

• 4. Las personas se comunican abiertamente entre sí, sin miedo a la crítica o al castigo.

• 5. La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización.

ACTIVIDAD No. 2

1.¿Cómo cambia a una organización para que entre al aprendizaje

continuo?2.¿Qué pueden hacer los directivos para hacer que sus empresas sean

organizaciones que aprenden?

ADMINSTRACIÓN DEL APRENDIZAJE

• ESTABLECER UNA ESTRATEGIA. La administración necesita hacer explícito su compromiso con el cambio, innovación y la mejora continua.

• REDISEÑAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN. La estructura formal llega a ser un impedimento para el aprendizaje, al formar equipos se refuerza la interdependencia y disminuyen las barreras entre las personas.

• TRANSFORMAR LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. Para convertirse en una organización que aprende, sus directivos deben demostrar que correr riesgos y aceptar errores son características deseables.

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO Y CÓMO MANEJARLO

ESTRÉS

• Una condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una

oportunidad, una demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el

resultado se percibe como incierto e importante.

FUENTES POTENCIALES• A) Fuentes ambientales.-

Incertidumbre económica, política, cambio tecnológico.

• B) Factores organizacionales.-duplicidad de mando y funciones, mal clima y cultura organizacional.

• C) Factores personales.- problemas familiares, económicos, personalidad.

CONSECUENCIAS

• 1. FISIOLÓGICAS.- Jaquecas, alta presión y enfermedad cardiaca.

• 2. PSICOLÓGICAS.- Ansiedad, depresión, disminución de la satisfacción en el trabajo.

• 3. EN EL COMPORTAMIENTO.- Baja productividad, ausentismo, rotación de personal.