Calidad de Vida, Trabajo y Salud en los Profesionales ... · TESIS DOCTORAL CALIDAD DE VIDA,...

CALIDAD DE VIDA, TRABAJO Y SALUD EN LOS PROFESIONALES SANITARIOS:

un estudio en el Hospital General Universitario de Alicante

Cristina Peydró Navarro

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TESI

S D

OC

TORA

LCALIDAD DE VIDA, TRABAJO Y SALUD

EN LOS PROFESIONALES SANITARIOS:un estudio en el Hospital General Universitario de Alicante.

Departamento Psicología de la SaludFacultad Ciencias de la Salud

Autora:CRISTINA PEYDRÓ NAVARRO

Directores:D. ABILIO REIG FERRER

Alicante - 2015

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA DE LA SALUD

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD

CALIDAD DE VIDA, TRABAJO Y SALUD EN LOS

PROFESIONALES SANITARIOS: UN ESTUDIO EN

EL HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE

ALICANTE


Tesis presentada para aspirar al grado de

DOCTORA POR LA UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Dirigida por:

Prof. Abilio Reig Ferrer. Catedrático del Departamento de Psicología de la

Salud de la Universidad de Alicante.

A mi marido y a mis hijos

A mi madre y a mi hermana

AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer en primer lugar, a mis directores de tesis, el doctor

Abilio Reig su constante dedicación, su sabiduría y sus enseñanzas. Su

comprensión y paciencia, cuando por circunstancias de la vida, resultaba

complicado, el desarrollo de esta tesis. A la doctora Mª Dolores Fernández,

por su trato y su cariño, sin su ayuda y sugerencias todo hubiese resultado

más difícil.

A los becarios del departamento de Psicología de la Salud, Elena Reig

Sancho, Miriam Sánchez San Segundo y Dyango Bonsignore Fouque, por

su inestimable colaboración en la ardua labor del vaciado de datos.

A los doctores Rosario I. Ferrer y Agustín Caruana, por su apoyo

incondicional y sus palabras de aliento en aquellos momentos en que las

fuerzas flaqueaban, gracias.

A mi marido Sergio, por su infinito amor, eterna paciencia y

consideración y a mis hijos, Alejandra y Pablo a los que tantas horas de

mi tiempo les he restado. Sois lo que me empuja cada día, a seguir

creciendo un poquito más.

A mi madre, que siempre será mi fuente de superación ante las

adversidades y un verdadero ejemplo de vida a seguir. A mi hermana Silvia,

por estar siempre a mi lado, gracias.

A mis amigas y compañeras de trabajo, Ascensión Huescar, Inés

González, Charo Perales y Mª Carmen Amoedo, cada una en particular

desde vuestra parcela personal y profesional me habéis enseñado y me

habéis aportado grandes momentos. Gracias por escucharme y animarme

a seguir adelante.

A todos los médicos y enfermeras del Hospital General de Alicante,

sin cuya amabilidad y colaboración, este proyecto no se hubiese llevado

cabo, gracias.

“Los días más importantes de tu vida

es el día en que naces y el día en que

entiendes por qué estás aquí”

MARK TWAIN

Calidad de vida, trabajo y salud… IX Resumen

Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. 2015.

RESUMEN

TITULO: La Calidad de Vida, el trabajo y la salud de los profesionales

sanitarios.

MARCO REFERENCIAL: Los profesionales sanitarios en su labor diaria,

son con frecuencia expuestos a estresores que pueden afectar

negativamente tanto a su salud mental como a su estado físico. Las

consecuencias de la tensión ocupacional, no son restringidas

exclusivamente a la propia salud de los trabajadores, también disminuyen

su compromiso de trabajo, la calidad de asistencia prestada al paciente y

el bienestar organizativo en general. Es imperativo para las organizaciones

de asistencia sanitaria ser capaces de diagnosticar el estado de la calidad

de vida de sus trabajadores. Los hospitales, además de prestar cuidado

sanitario de calidad con la finalidad de diagnosticar, tratar y curar

problemas de salud así como para prevenir la aparición de enfermedades,

son, o deben de ser también, instituciones positivas que tienen un nuevo

reto que atender: ser un contexto de vida que promocione y facilite

comportamientos saludables y calidad de vida laboral entre sus

trabajadores. Se defiende la tesis de que difícilmente el hospital podrá

atender satisfactoriamente las demandas sociales y sanitarias que le

corresponden si no cuida a sus trabajadores, o si descuida su ambiente

físico y social. Y en la misma línea, el profesional sanitario tiene

necesariamente que cuidarse para poder proporcionar una atención de

Calidad de vida, trabajo y salud… X Resumen

calidad. Sin embargo se conoce muy poco acerca de la relación existente

entre la calidad de vida, el trabajo y la salud de los profesionales sanitarios.

OBJETIVOS: El objetivo general de esta tesis es estudiar la calidad de vida

general, la satisfacción laboral, el estado de salud y otros aspectos

relacionados en una muestra representativa de los médicos y enfermeras

del Hospital General de Alicante. Los objetivos específicos más destacados

son: describir el grado de bienestar de los profesionales sanitarios asociado

a sus principales actividades sanitarias; explorar diversos indicadores de

calidad de vida y satisfacción; analizar los comportamientos relacionados

con la salud de los profesionales sanitarios; y examinar la presencia de

bienestar espiritual, o sentido de la vida, entre los profesionales sanitarios

del HGUA.

DISEÑO: Se ha realizado un estudio observacional, transversal descriptivo

mediante la administración de forma personal a cada uno de los

participantes de un cuestionario autocumplimentado.

POBLACIÓN Y MUESTRA: Médicos y enfermeras del Hospital General

Universitario de Alicante. Se reciben 522 cuestionarios de los 891

entregados. La tasa de respuesta ha sido del 58,58%.

INSTRUMENTACIÓN: aplicación de un cuestionario creado y desarrollado

para la tesis doctoral de Jesús Herranz Bellido (2004), “La Calida de Vida,

el Trabajo y la Salud de los profesores universitarios”, modificado y

adaptado en esta investigación al ámbito de los profesionales sanitarios, en

el que se han utilizado, entre otras, las siguientes medidas: Escala de

Satisfacción con la vida de Diener, Escalas del Cuestionario de Calidad de

Calidad de vida, trabajo y salud… XI Resumen


Vida de Ruiz y Baca, Escala de Balance Afectivo de Bradburn, Inventario de

Estrés Laboral de Maslach y Jackson (MBI), diversas preguntas procedentes

de la Encuesta Nacional de Salud y de la Encuesta de Salud de la

Comunidad Valenciana, preguntas de las Encuestas de Calidad de Vida en

el Trabajo (ECVT) realizadas por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

y del Cuestionario sobre la Calidad de Vida y la Salud de los Estudiantes de

la Universidad de Alicante de Reig, Cabrero, Ferrer y Richart, adaptadas a

los profesionales sanitarios.

ANÁLISIS DE LOS DATOS: Teniendo en cuenta el género, la edad y la

categoría profesional de los profesionales sanitarios, se han calculado de

las variables a estudio, los estadísticos descriptivos. Se ha obtenido el

Índice de Calidad de Vida General, el Índice de Satisfacción Vital y otros

índices de Calidad de Vida Laboral. Se han hallado además otros índices

relacionados con la salud; el Índice de molestias somáticas, psicológicas y

psicosomáticas, el Índice de masa corporal y el Índice de consumo de

bebidas alcohólicas. Por último se han elaborado diversos modelos lineales

para intentar explicar la variabilidad de la satisfacción laboral y la calidad

de vida en el trabajo de los profesionales sanitarios.

RESULTADOS Y CONCLUSIONES: El 86,7% de los profesionales

sanitarios refieren tener una calidad buena o muy buena con una

puntuación de 8,04 en una escala de 0 a 10. Sin embargo sólo un 64,2%,

es decir un 23% menos, consideran que su Calidad de Vida durante las

últimas 2 semanas ha sido buena. Se encuentran bastante satisfechos con

la vida un 86% de los profesionales. Cerca del 81% de los profesionales se

Calidad de vida, trabajo y salud… XII Resumen


siente felices. El 83% considera que su vida es agitada. Un 99,2%

manifiestan un bienestar emocional entre bueno y regular.

En relación al trabajo, casi el 97% de los profesionales sanitarios

refieren tener una buena o muy buena calidad de vida en el trabajo. El 89%

manifiesta estar satisfecho con el trabajo. En cuanto a la satisfacción con

aspectos específicos del trabajo de un profesional sanitario, obtienen la

satisfacción más alta en su relación con los pacientes. La prevalencia del

síndrome de burnout entre el colectivo médico y de enfermería es del

3,63%, es decir sólo han aparecido 19 casos de los 522 analizados.

Llamativamente casi 1/3 de los profesionales sanitarios se han sentido

acosados laboralmente durante el último año (30,6%). Más de las ¾ partes

de los profesionales sanitarios (78,6%), realizan una buena o muy buena

valoración global del Hospital general Universitario de Alicante. La buena

calidad de vida laboral que refieren los profesionales sanitarios del Hospital

General Universitario de Alicante se debe al orgullo que manifiestan por su

propia actividad laboral y por trabajar en el hospital, el provecho de su

trabajo para la sociedad y la utilidad que los profesionales encuentran en

su trabajo para ayudar a los pacientes. Actividad que produce una alta

Realización personal, y un moderado Cansancio emocional. El grado de

satisfacción laboral experimentado depende sobre todo de su relación con

los pacientes, de su actividad asistencial y de su relación con los

compañeros.

En cuanto a la salud, el 77,5% de los profesionales sanitarios hacen

una valoración subjetiva de salud como bastante buena, obteniendo una

Calidad de vida, trabajo y salud… XIII Resumen


puntuación notable (M=7,84). El 88,5% presentan un bienestar físico y

psicológico valorado como “bueno o muy bueno”. Las afecciones que más

padecen los profesionales sanitarios son: dolores de espalda y/o columna,

dolores de cabeza, dolores en la nuca y/o hombros, nerviosismo y

dificultades de concentración. El 45,1% de los profesionales han recibido

atención sanitaria durante los últimos seis meses. El promedio de días de

enfermedad al año es de 10 días. Un 45,2% de los profesionales sanitarios

afirman haber tomado medicamentos durante las cuatro última semanas.

Algo más de la mitad de los profesionales consideran que tienen un peso

saludable. Sólo el 34,4% realizan ejercicio físico con la frecuencia e

intensidad que recomiendan los expertos. Los resultados obtenidos en el

consumo de alcohol y tabaco son muy similares a los de la población

valenciana. La media del número de horas que duermen entre semana es

de 6,76, mientras que los fines de semana duermen una media de 7,75

horas.

En relación a la espiritualidad, el 89,4% de los profesionales

consideran que su vida tiene bastante sentido. Un 64,8% consideran

importante una formación en espiritualidad. El 70,8% creen que disponen

de recursos para atender las necesidades espirituales de los pacientes.

Podemos concluir diciendo que los profesionales sanitarios del

Hospital General de Alicante gozan de buena salud, de buena calidad de

vida general y de una satisfactoria calidad de vida laboral.

Calidad de vida, trabajo y salud… XV


ÍNDICE DE CONTENIDOS

RESUMEN ..................................................................................... IX

ÍNDICE DE CONTENIDOS ............................................................... XV

ÍNDICE DE TABLAS .................................................................... XXIII

ÍNDICE DE GRÁFICOS .............................................................. XXXVII

I. INTRODUCCIÓN ........................................................... 1�

1. JUSTIFICACIÓN ...................................................................... 8�

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ......................................... 11�

2.1. Objetivos principales ....................................................... 11�

2.2. Objetivos específicos ....................................................... 11�

II. MARCO REFERENCIAL ................................................. 15�

1. SITUACIÓN ACTUAL .............................................................. 17�

2. MARCO TEÓRICO .................................................................. 21�

2.1. Calidad de Vida .............................................................. 21�

2.1.1. Desarrollo histórico del Concepto de Calidad de Vida ...... 21�

2.1.2. Medición y Evaluación de la Calidad de Vida .................. 24�

2.1.3. Satisfacción Vital ....................................................... 25�

2.2. Trabajo ......................................................................... 26�

2.2.1. Calidad de Vida laboral (CVL) ...................................... 26�

2.2.2. Satisfacción laboral ................................................... 29�

Calidad de vida, trabajo y salud… XVI


2.2.3. Determinantes de la calidad de vida laboral y la

satisfacción laboral ................................................... 31�

2.2.3.1. Conflicto entre vida y trabajo ................................. 31�

2.2.3.2. La promoción laboral ............................................ 33�

2.2.3.3. La autonomía laboral ............................................ 34�

2.2.3.4. El Clima Laboral ................................................... 34�

2.2.3.5. El entorno laboral ................................................ 36�

2.2.3.6. La remuneración económica laboral ........................ 39�

2.2.3.7. La carga laboral ................................................... 41�

2.2.3.8. La Fatiga ............................................................ 41�

2.2.3.9. El estrés laboral ................................................... 43�

2.2.3.10. El estrés laboral asistencial o Síndrome de Burnout . 43�

2.2.3.11. El compromiso en el trabajo o Job Engagement ...... 44�

2.2.3.12. Acoso Laboral o Mobbing ..................................... 46�

2.3. Salud ............................................................................ 46�

2.4. Espiritualidad ................................................................. 48�

2.5. Los Profesionales Sanitarios ............................................. 49�

2.5.1. La personalidad de los profesionales sanitarios como

recurso de la atención sanitaria. .................................. 49�

2.5.2. Valores y normas éticas en los profesionales sanitarios ... 52�

2.5.3. Calidad de Vida de los profesionales sanitarios .............. 53�

2.5.4. Trabajo de los profesionales sanitarios ......................... 54�

2.5.4.1. Calidad de Vida Laboral (CVL) de los profesionales

sanitarios ........................................................... 54�

Calidad de vida, trabajo y salud… XVII


2.5.4.2. Satisfacción laboral de los profesionales sanitarios .... 55�

2.5.4.3. Determinantes de la CVL y la Satisfacción laboral de

los profesionales sanitarios. ................................... 57�

2.5.5. Salud de los profesionales sanitarios ............................ 68�

2.5.6. La Espiritualidad de los profesionales sanitarios ............. 69�

3. MARCO CONTEXTUAL ............................................................ 71�

III. MATERIAL Y MÉTODO ................................................ 77�

1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 79�

2. INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE DATOS ................................. 80�

2.1. Fuentes utilizadas en la elaboración del cuestionario ............ 81�

2.2. Instrumentación ............................................................. 81�

2.2.1. Introducción ............................................................. 82�

2.2.2. Calidad de Vida en General ......................................... 83�

2.2.3. Calidad de Vida Laboral .............................................. 87�

2.2.4. La Salud .................................................................. 99�

2.2.5. Variables Sociodemográficas. ..................................... 103�

2.2.6. La Espiritualidad ...................................................... 103�

3. POBLACION Y DISEÑO MUESTRAL .......................................... 104�

3.1. Criterios de inclusión y exclusión ..................................... 105�

3.2. Tamaño muestral .......................................................... 105�

4. PROCEDIMIENTO DE RECOGIDA DE DATOS ............................. 107�

5. ANÁLISIS DE LOS DATOS ...................................................... 109�

6. LIMITACIONES AL ESTUDIO................................................... 111�

Calidad de vida, trabajo y salud…XVIII


7. CONSIDERACIONES ÉTICAS .................................................. 112�

IV. RESULTADOS/DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............... 113�

1. INTRODUCCIÓN ................................................................... 115�

2. TASA DE RESPUESTA AL CUESTIONARIO ................................. 117�

3. COMPARABILIDAD ENTRE LA MUESTRA Y LA POBLACIÓN ........... 119�

4. IDENTIFICACIÓN BIOSOCIODEMOGRÁFICA ............................. 125�

4.1. Edad, altura y peso ........................................................ 125�

4.2. Estado civil, nº de hijos y hábitat ..................................... 126�

4.3. Religión y grado de religiosidad ....................................... 129�

5. DATOS ACADÉMICOS Y LABORALES ........................................ 133�

5.1. Servicio o Unidad en la que trabaja en la actualidad ........... 133�

5.2. N º de años de experiencia como profesional sanitario ........ 133�

5.3. Categoría académica ...................................................... 134�

5.4. Desempeño de cargo profesional ..................................... 136�

6. LA CALIDAD DE VIDA DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS ..... 141�

6.1. Calidad de Vida general .................................................. 141�

6.2. Calidad de Vida reciente ................................................. 143�

6.3. Índice de Calidad de Vida general (ICVG) .......................... 148�

6.4. Satisfacción Vital ........................................................... 152�

6.5. Vida “estresante” ........................................................... 156�

6.6. Felicidad personal .......................................................... 158�

6.7. Satisfacción con aspectos de la vida diaria. Índice de

satisfacción con aspectos de la vida diaria. ........................ 161�

Calidad de vida, trabajo y salud… XIX


6.8. Bienestar emocional. La escala de Balance afectivo de

Bradburn. ........................................................................... 170�

6.9. Correlaciones entre las variables más relevantes de la

Calidad de Vida General (CVG) ........................................ 173

7. LA CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS PROFESIONALES

SANITARIOS ........................................................................ 175�

7.1. Satisfacción Laboral. El Índice de Satisfacción Laboral ......... 175�

7.2. El Índice de Calidad de Vida en el Trabajo ......................... 182�

7.3. Otros índices de Calidad de Vida Laboral ........................... 188�

7.4. Satisfacción con aspectos específicos del trabajo de un

profesional sanitario (SAETPS) ........................................ 201

7.5. Distribución del tiempo dedicado a tareas en el hospital ...... 214�

7.6. Satisfacción con las condiciones laborales ......................... 221�

7.7. Sobrecarga laboral y Tiempo libre .................................... 230�

7.8. Acoso Laboral en el trabajo (Mobbing) .............................. 241�

7.9. Satisfacción con supervisor o responsable inmediato ......... 245�

7.10. Estrés Laboral asistencial. Síndrome de Burnout y Job

Engagement o compromiso en el trabajo. ....................... 249�

7.11. Correlaciones entre las dimensiones más importantes de la

Calidad de Vida Laboral (CVL) ....................................... 256

7.12. Valoración global del Hospital General Universitario de

Alicante ...................................................................... 258

7.13. Uso y valoración de servicios y recursos hospitalarios ....... 261�

7.13.1. Servicios a los profesionales sanitarios ...................... 261�

Calidad de vida, trabajo y salud… XX


7.13.1.1. El Índice de uso de nuevas tecnologías de

información. ..................................................... 264�

7.13.2. Servicios Generales ................................................ 266�

7.13.3. Formación ............................................................. 268�

7.13.4. Restauración .......................................................... 271�

7.13.5. Otros servicios del Hospital ...................................... 274�

7.13.6. Ubicación, accesos y salidas del Hospital .................... 276�

8. LA SALUD DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS ..................... 281�

8.1. Valoración Subjetiva del estado de salud ........................... 281�

8.2. Bienestar físico y psicológico ........................................... 284�

8.3. Molestias somáticas y psicológicas. El Índice global de

molestias somáticas. ..................................................... 296�

8.4. Problemas de salud: enfermedades autoinformadas ........... 310�

8.5. Días de enfermedad durante el último año ........................ 319�

8.6. El cuidado de la salud ..................................................... 321�

8.7. Atención sanitaria recibida .............................................. 323�

8.8. Consumo de medicamentos ............................................ 326�

8.9. Peso e imagen corporal. El Índice de masa corporal ............ 331�

8.10. Ejercicio físico y deporte ............................................... 337�

8.11. Consumo de bebidas alcohólicas. El índice de consumo

alcohólico ................................................................... 343�

8.12. Conducta de fumar ...................................................... 350�

8.13. Sueño ........................................................................ 353�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXI


8.14. Correlaciones entre variables de salud y de calidad de vida

general ...................................................................... 358�

9. ANÁLISIS DE REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE DE LAS VARIABLES

DE “SATISFACCIÓN LABORAL” Y “CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO” ............................................................................ 360�

9.1. La calidad de vida laboral de los profesionales sanitarios ..... 360�

9.1.1. Análisis de regresión lineal múltiple de la “satisfacción

laboral” ................................................................... 362�

9.1.2. Análisis de Regresión lineal múltiple de la “Calidad de

Vida en el Trabajo” ................................................... 368�

9.2. La Calidad de Vida en el Trabajo y la Satisfacción Laboral de

los profesionales sanitarios según la 10 dimensiones de P.

Warr (1999). ................................................................ 375�

9.2.1. Análisis de regresión lineal múltiple de la “Satisfacción

Laboral” .................................................................. 375�

9.2.2. Análisis de regresión lineal múltiple de la variable “Calidad

de Vida en el Trabajo” ............................................... 380�

10. ANÁLISIS DE REGRESIÓN POR BLOQUES DE LA

“SATISFACCIÓN LABORAL” Y “LA CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO” .......................................................................... 385�

10.1. Análisis de regresión por bloques de la variable “Satisfacción

Laboral” ..................................................................... 385�

10.2. Análisis de regresión por bloques de la variable “Calidad de

Vida en el Trabajo” ...................................................... 392

Calidad de vida, trabajo y salud… XXII


11. ESPIRITUALIDAD ................................................................400�

V. CONCLUSIONES ....................................................... 407�

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................ 423�

VII. ANEXO 1 (Cuestionario) ............................................. 457

VIII. ANEXO 2 (Autorización de la Gerencia) .......................... 489

IX. ANEXO 3 (Informe del Comité de Ética) ............................ 493

X. ANEXO 4 (Consentimiento informado/Nota explicativa) ........... 497

Calidad de vida, trabajo y salud… XXIII


ÍNDICE DE TABLAS

TABLA 1. Tasa de respuesta al cuestionario. .................................. 118�

TABLA 2. Distribución muestral y poblacional (por profesión) ........... 119�

TABLA 3. Distribución muestral y poblacional (por género) .............. 120�

TABLA 4. Distribución muestral y poblacional (por profesión/género) 121�

TABLA 5. Edad, altura, peso (por género) ..................................... 125�

TABLA 6. Estado civil (por género) ............................................... 127�

TABLA 7. Número de hijos (por género) ........................................ 127�

TABLA 8. Índice de Hacinamiento (nº personas/n º habitaciones

vivienda) .................................................................... 128�

TABLA 9. Religión (por género) .................................................... 129�

TABLA 10. Religión (por edad)" ..................................................... 130�

TABLA 11. Religión (por profesión) ................................................ 130�

TABLA 12. Grado de religiosidad (por género) ................................. 131�

TABLA 13. Grado de religiosidad (por edad) ................................... 131�

TABLA 14. Grado de religiosidad (por profesión) ............................. 132�

TABLA 15. Nº de años como profesional sanitario en el HGUA ........... 134�

TABLA 16. Años como profesional sanitario en el HGUA (por género) . 134�

TABLA 17. Categoría Académica (por género) ................................. 135�

TABLA 18. Desempeño de cargo profesional (por género) ................. 136�

TABLA 19. Desempeño de cargo profesional (por edad) .................... 137�

TABLA 20. Desempeño de cargo profesional (por profesión) .............. 137�

Calidad de vida, trabajo y salud…XXIV


TABLA 21. Calidad de Vida General (por género) ............................. 142�

TABLA 22. Calidad de Vida General (por edad) ................................ 142�

TABLA 23. Calidad de Vida General (por profesión) .......................... 143�

TABLA 24. Calidad de vida reciente (por género) ............................. 145�

TABLA 25. Calidad de vida reciente (por edad) ................................ 146�

TABLA 26. Calidad de Vida reciente (por profesión) ......................... 147�

TABLA 27. Índice de Calidad de Vida General (ICVG) ....................... 149�

TABLA 28. Índice de Calidad de Vida General (por género) ............... 149�

TABLA 29. Índice de Calidad de Vida General (por edad) .................. 150�

TABLA 30. Índice de Calidad de Vida General (por profesión) ............ 150�

TABLA 31. Satisfacción vital (por género) ....................................... 153�

TABLA 32. Satisfacción vital (por edad) ......................................... 154�

TABLA 33. Satisfacción vital (por profesión) ................................... 154�

TABLA 34. Vida "estresante" (por género) ...................................... 156�

TABLA 35. Vida "estresante (por edad) .......................................... 157�

TABLA 36. Vida estresante (por profesión) ..................................... 157�

TABLA 37. Felicidad personal (por género) ..................................... 159�

TABLA 38. Felicidad personal (por edad) ........................................ 160�

TABLA 39. Felicidad personal (por profesión) .................................. 160�

TABLA 40. Satisfacción con aspectos de la vida diaria (por género) .... 162�

TABLA 41. Satisfacción con aspectos de la vida diaria (por edad) ....... 163�

TABLA 42. Satisfacción con aspectos de la vida diaria (por profesión) . 164�

TABLA 43. Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria (por

género) ..................................................................... 165�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXV



edad) ........................................................................ 166�


profesión) .................................................................. 167�

TABLA 46. Bienestar Emocional .................................................... 170�

TABLA 47. Bienestar Emocional (por género) .................................. 171�

TABLA 48. Bienestar Emocional (por edad) .................................... 172�

TABLA 49. Bienestar Emocional (por profesión) ............................... 172�

TABLA 50. Correlaciones entre las variables más importantes

relacionadas con la CVG ............................................... 174�

TABLA 51. Profesionales sanitarios satisfechos en el trabajo ............. 175�

TABLA 52. Satisfacción Laboral (por género) .................................. 176�

TABLA 53. Satisfacción Laboral (por edad) ..................................... 176�

TABLA 54. Satisfacción Laboral (por profesión) ............................... 177�

TABLA 55. Índice de Satisfacción Laboral (por género) ..................... 178�

TABLA 56. Índice de Satisfacción Laboral (por edad) ........................ 179�

TABLA 57. Índice de Satisfacción Laboral (por profesión) .................. 179�

TABLA 58. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo .......................... 183�

TABLA 59. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (por género) ........ 184�

TABLA 60. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (por edad) ........... 184�

TABLA 61. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (por profesión) ..... 185�

TABLA 62. Índices de Calidad de Vida Laboral (por género) .............. 189�

TABLA 63. Índices de Calidad de Vida Laboral (por edad) ................. 191�

TABLA 64. Índices de Calidad de Vida Laboral (por profesión) ........... 192�

Calidad de vida, trabajo y salud…XXVI


TABLA 65. Puntuaciones medias del Grado de SAETPS ..................... 202�

TABLA 66. Grado de SAETPS (%) .................................................. 203�

TABLA 67. SAETPS (por género) ................................................... 205�

TABLA 68. SAETPS (por género) continuación... .............................. 206�

TABLA 69. SAETPS (por edad) ...................................................... 207�

TABLA 70. SAETPS (por edad) continuación... ................................. 208�

TABLA 71. SAETPS (por edad) continuación... ................................. 209�

TABLA 72. SAETPS (por profesión) ................................................ 210�

TABLA 73. SAETPS (por profesión) continuación... ........................... 211�

TABLA 74. Distribución del tiempo dedicado a las tareas en el hospital

(%) ........................................................................... 214�

TABLA 75. Tiempo dedicado a tareas en el hospital (por género) ....... 215�

TABLA 76. Dedicación semanal a la asistencial (por edad) ................ 216�

TABLA 77. Dedicación semanal a la investigación (por edad) ............. 217�

TABLA 78. Dedicación semanal a tareas burocráticas y administrativas

(por edad) .................................................................. 218�

TABLA 79. Dedicación a la asistencial (por profesión) ....................... 218�

TABLA 80. Dedicación semanal a la investigación (por profesión) ...... 219�

TABLA 81. Dedicación semanal a tarea burocrática/administrativa (por

profesión) .................................................................. 219�

TABLA 82. Satisfacción con las condiciones laborales (por género) ..... 222�

TABLA 83. Satisfacción con las condiciones laborales (por género)

continuación... ............................................................ 223�

TABLA 84. Valoración de la remuneración recibida (por edad) ........... 224�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXVII


TABLA 85. Satisfacción con las condiciones laborales (por edad)

continuación... ............................................................ 225�

TABLA 86. Satisfacción de las condiciones laborales (por profesión) . 226�

TABLA 87. Satisfacción con las condiciones laborales (por profesión)

continuación... ............................................................ 227�

TABLA 88. Valoración de la sobrecarga laboral/tiempo libre (por género)

................................................................................ 230�

TABLA 89. Valoración de la sobrecarga laboral/tiempo libre (por edad)

................................................................................ 231�

TABLA 90. Valoración de la sobrecarga laboral/tiempo libre (por

profesión) .................................................................. 232�

TABLA 91. Subescala Sobrecarga laboral/tiempo libre del CCV (por

género) ..................................................................... 233�

TABLA 92. Subescala Sobrecarga Laboral/Tiempo libre del CCV (por

género)continuación .................................................... 234�

TABLA 93. Subescala Sobrecarga Laboral/tiempo libre del CCV (por

edad) ........................................................................ 235�

TABLA 94. Subescala sobrecarga laboral/tiempo libre del CCV (por edad)

continuación… ............................................................. 236�

TABLA 95. Subescala Sobrecarga Laboral/Tiempo libre del CCV(por

edad)continuación... .................................................... 237�

TABLA 96. Subescala sobrecarga laboral/tiempo libre del CCV (por

profesión) .................................................................. 238�

Calidad de vida, trabajo y salud…XXVIII


TABLA 97. Subescala sobrecarga laboral/tiempo libre...(por profesión)

continuación... ............................................................ 239�

TABLA 98. Acoco psicológico en el trabajo durante el último año (por

género) ..................................................................... 242�


edad) ........................................................................ 243�


profesión) ................................................................ 243�

TABLA 101. Satisfacción con supervisor o responsable inmediato (por

género) .................................................................... 245�


edad) ...................................................................... 246�


profesión) ................................................................ 247�

TABLA 104. Puntuaciones medias en las tres dimensiones del Burnout

.............................................................................. 249�

TABLA 105. Puntuaciones medias en las 3 dimensiones del Burnout (por

género) .................................................................... 250�


edad) ...................................................................... 251�


profesión) ................................................................ 252�

TABLA 108. Correlaciones entre las variables más representativas de la

CVL ......................................................................... 257�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXIX


TABLA 109. Valoración general del Hospital General Universitario de

Alicante (HGUA) ........................................................ 259�

TABLA 110. Valoración global del HGUA (por género) ...................... 259�

TABLA 111. Valoración global del HGUA (por edad) ......................... 260�

TABLA 112. Valoración global del HGUA (por profesión) ................... 261�

TABLA 113. Servicios a los profesionales sanitarios (por profesión) .... 262�

TABLA 114. Servicios a los profesionales sanitarios (por profesión)

continuación... .......................................................... 263�

TABLA 115. Índice de uso de nuevas tecnologías (por género) .......... 264�

TABLA 116. Índice de uso de nuevas tecnologías (por edad) ............. 265�

TABLA 117. Índice de uso de nuevas tecnologías (por profesión) ....... 266�

TABLA 118. Servicios Generales (por profesión) .............................. 267�

TABLA 119. Servicios Generales (por profesión) continuación... ........ 268�

TABLA 120. Formación (por profesión) .......................................... 269�

TABLA 121. Formación (por profesión) continuación... ..................... 270�

TABLA 122. Formación (por profesión) continuación… ...................... 271�

TABLA 123. Restauración (por profesión) continuación... .................. 272�

TABLA 124. Restauración (por profesión) continuación... .................. 273�

TABLA 125. Otros servicios del hospital (por profesión) .................... 274�

TABLA 126. Otros servicios del hospital (por profesión) continuación...

.............................................................................. 275�

TABLA 127. Valoración de la ubicación, accesos y salidas del hospital

(por profesión) .......................................................... 276�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXX


TABLA 128. Valoración de la ubicación, accesos y salidas...(por

profesión) continuación... ........................................... 277�

TABLA 129. Valoración de la ubicación, accesos y salidas...(por

profesión) continuación... ........................................... 278�

TABLA 130. Valoración subjetiva del estado de salud (por género) .... 281�

TABLA 131. Valoración subjetiva del estado de salud (por edad) ....... 282�

TABLA 132. Valoración subjetiva del estado de salud (por profesión) . 283�

TABLA 133. Índice de Bienestar físico y psicológico ......................... 285�

TABLA 134. Índice de Bienestar físico y psicológico (por género) ....... 285�

TABLA 135. Índice de Bienestar físico y psicológico (por edad) .......... 286�

TABLA 136. Índice de Bienestar físico y psicológico (por profesión) .... 286�

TABLA 137. Bienestar Físico y Psicológico (por género) .................... 287�

TABLA 138. Bienestar Físico y Psicológico (por género) continuación...

.............................................................................. 288�


.............................................................................. 289�

TABLA 140. Bienestar Físico y Psicológico (por edad) ....................... 290�

TABLA 141. Bienestar Físico y Psicológico (por edad) continuación... . 291�

TABLA 142. Bienestar Físico y Psicológico (por edad) continuación... . 292�

TABLA 143. Bienestar Físico y Psicológico (por profesión) ................. 293�

TABLA 144. Bienestar Físico y Psicológico (por profesión) continuación...

.............................................................................. 294�


.............................................................................. 295�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXXI


TABLA 146. Molestias psicosomáticas y somáticas (por género) ........ 297�

TABLA 147. Molestias somáticas y psicosomáticas (por género)

continuación... .......................................................... 298�


continuación... .......................................................... 299�


continuación... .......................................................... 300�


continuación... .......................................................... 301�


continuación... .......................................................... 302�

TABLA 152. Índices de molestias somáticas, psicológicas y

psicosomáticas (por género) ....................................... 303�

TABLA 153. Índice de molestias somáticas, psicológicas y psicosomáticas

(por edad) ................................................................ 304�

TABLA 154. Índices de molestias somáticas, psicológicas, psicosomáticas

(por profesión) .......................................................... 305�

TABLA 155. Estado de salud a partir del nº de molestias somáticas (por

género) .................................................................... 306�


edad) ...................................................................... 307�


profesión) ................................................................ 307�

TABLA 158. Media de enfermedades en el último año (por género) .... 311�

Calidad de vida, trabajo y salud…XXXII


TABLA 159. Media de enfermedades en el último año (por edad) ....... 311�

TABLA 160. Media de enfermedades en el último año (por profesión) . 312�

TABLA 161. Enfermedades padecidas en los últimos 12 meses (por

género) .................................................................... 313�

TABLA 162. Enfermedades padecidas en los últimos 12 meses(por

género)continuación… ................................................ 314�


género)continuación... ............................................... 315�







TABLA 167. Días de enfermedad en el último año (por género) ......... 319�

TABLA 168. Días de enfermedad en el último año (por edad) ............ 320�

TABLA 169. Días de enfermedad en el último año (por profesión) ...... 320�

TABLA 170. Cuidado de la propia salud (por género) ....................... 322�

TABLA 171. Cuidado de la propia salud (por edad) .......................... 322�

TABLA 172. Cuidado de la propia salud (por profesión) .................... 323�

TABLA 173. Asistencia sanitaria recibida en los últimos 6 meses (por

género) .................................................................... 324�


edad) ...................................................................... 324�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXXIII



profesión) ................................................................ 325�

TABLA 176. Consumo de medicamentos en las últimas 4 semanas .... 327�

TABLA 177. Consumo de medicamentos en las últimas 4 semanas (por

género) .................................................................... 328�


edad) ...................................................................... 328�


profesión) ................................................................ 329�

TABLA 180. Consumo de medicamentos (por tipo de medicamentos y

género) .................................................................... 330�

TABLA 181. Peso e imagen corporal (por género) ............................ 332�

TABLA 182. Peso e imagen corporal (por edad) ............................... 333�

TABLA 183. Peso e imagen corporal (por profesión) ........................ 333�

TABLA 184. Índice de masa corporal (IMC) (por género) .................. 334�

TABLA 185. Índice de masa corporal (IMC) (por edad) ..................... 335�

TABLA 186. Índice de masa corporal (IMC) (por profesión) ............... 336�

TABLA 187. Horas semanales dedicadas al deporte (por género) ....... 338�

TABLA 188. Horas semanales dedicadas al deporte (por edad) .......... 339�

TABLA 189. Horas semanales dedicadas al deporte (por profesión) .... 339�

TABLA 190. Intensidad de las horas semanales dedicadas al deporte (por

género) .................................................................... 341�


edad) ...................................................................... 341�

Calidad de vida, trabajo y salud…XXXIV



profesión) ................................................................ 342�

TABLA 193. Consumo de alcohol en los últimos 3 meses (por género) 344�

TABLA 194. Consumo de alcohol en los últimos 3 meses (por edad) .. 345�

TABLA 195. Consumo de alcohol en los últimos 3 meses (por profesión)

.............................................................................. 346�

TABLA 196. Intensidad de consumo de alcohol (por género) ............. 347�

TABLA 197. Intensidad del consumo de alcohol (por edad) ............... 348�

TABLA 198. Intensidad del consumo de alcohol (por profesión) ......... 348�

TABLA 199. Conducta de fumar (por género) .................................. 350�

TABLA 200. Conducta de fumar (por edad) .................................... 351�

TABLA 201. Conducta de fumar (por profesión) .............................. 352�

TABLA 202. Nº de horas de sueño entre semana (por género) .......... 354�

TABLA 203. Nº horas de sueño durante los fines de semana (por género)

.............................................................................. 354�

TABLA 204. Nº de horas de sueño entre semana (por edad) ............. 355�

TABLA 205. Nº de horas de sueño durante los fines de semana (por

edad) ...................................................................... 356�

TABLA 206. Nº de horas de sueño entre semana (por profesión) ....... 356�

TABLA 207. Nº de horas de sueño durante los fines de semana (por

profesión) ................................................................ 357�

TABLA 208. Correlaciones entre variables de salud y variables de calidad

de vida general ......................................................... 359�

Calidad de vida, trabajo y salud… XXXV


TABLA 209. Correlaciones entre el Índice de Satisfacción Laboral y las

variables más relevantes de Calidad de Vida Laboral ...... 365�

TABLA 210. Análisis de regresión lineal múltiple de la variable

"Satisfacción Laboral" ................................................ 366�

TABLA 211. Variables excluidas del modelo de regresión de la

"Satisfacción Laboral" ................................................ 367�

TABLA 212. Correlaciones entre el Índice de Calidad de Vida en el

Trabajo y las variables más relevantes de actividad laboral

.............................................................................. 371�

TABLA 213. Análisis de regresión lineal múltiple de "La Calidad de Vida

en el Trabajo" ........................................................... 372�

TABLA 214.Variables excluidas del modelo de regresión de "Calidad de

Vida Laboral" ............................................................ 373�

TABLA 215. Correlaciones entre las variables "Satisfacción Laboral" y

"Calidad de vida Laboral" y las 10 dimensiones de Warr .. 377�

TABLA 216. Análisis de regresión lineal múltiple de la "Satisfacción

Laboral" según Warr .................................................. 378�

TABLA 217. Variables excluidas del modelo de regresión de la

"Satisfacción Laboral" según Warr ............................... 379�

TABLA 218. Análisis de regresión lineal múltiple de "Calidad de Vida

Laboral" según Warr .................................................. 382�

TABLA 219. Variables excluidas del modelo de "Calidad de Vida Laboral"

según Warr .............................................................. 383�

Calidad de vida, trabajo y salud…XXXVI


TABLA 220. 1er Modelo de regresión por bloques de la "satisfacción

Laboral" ................................................................... 388�

TABLA 221. 2º Modelo de regresión por bloques de la "Satisfacción

Laboral" ................................................................... 389�

TABLA 222. 3er Modelo de regresión por bloques de la "Satisfacción

Laboral" ................................................................... 390�

TABLA 223. Regresión lineal múltiple de la "Satisfacción Laboral" con las

18 variables.............................................................. 391�

TABLA 224. 1er Modelo de Regresión por bloque de la "Calidad de Vida

en el Trabajo" ........................................................... 395�

TABLA 225. 2º Modelo de Regresión por bloques de la "Calidad de Vida

en el Trabajo" ........................................................... 396�

TABLA 226. 3er Modelo de Regresión por bloques de la "Calidad de Vida

en el Trabajo" ........................................................... 397�

TABLA 227. 4º Modelo de Regresión por bloques de la "Calidad de Vida

en el Trabajo" ........................................................... 398�

TABLA 228. Regresión lineal múltiple de la "Calidad de Vida en el

Trabajo" (21 variables) .............................................. 399�

TABLA 229. Espiritualidad (por género) ......................................... 401�

TABLA 230. Espiritualidad (por género) continuación… ..................... 402�

TABLA 231. Espiritualidad (por edad) ............................................ 403�

TABLA 232. Espiritualidad (por profesión) ...................................... 404�

TABLA 233. Espiritualidad (por profesión) continuación… .................. 405

Calidad de vida, trabajo y salud… XXXVII


ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1. Tasa de respuesta por profesión .................................. 118�

GRÁFICO 2. Nº Enfermeras que han participado en el estudio (por

género) .................................................................... 121�

GRÁFICO 3. Nº Médicos que han participado en el estudio (por género)

.............................................................................. 122�

GRÁFICO 4. Rango de edades de los profesionales sanitarios. ........... 126�

GRÁFICO 5. Servicio en el que trabaja actualmente ......................... 133

Calidad de vida, trabajo y salud… 1 Introducción


I. INTRODUCCIÓN



La calidad de vida es un componente importante de la salud y engloba

tanto esferas físicas como mentales. Está estrechamente relacionada con

el estado y comportamientos de la salud. Puede ser definida como una

construcción jerárquica, multidimensional que incluye tanto el estado físico

como la salud mental. El estado físico es una esfera importante, pero el

funcionamiento cognoscitivo, emocional, social, y espiritual también son

esferas importantes, y todos contribuyen a una calidad de vida total (Ames

et al., 2011; Lapid et al., 2011).1-2 El estudio de la calidad de vida desde

una perspectiva social, mental, física, emocional, y espiritual es positivo e

importante para el individuo (Clark et al., 2013).3

La valoración del estado de salud declarado se puede hacer de

manera general o de forma específica. Una estimación general del estado

de salud se tiene a través de una respuesta general ante una pregunta del

tipo: ¿Cómo está de salud?, ¿Cómo se encuentra usted? ¿Cómo le va? El

estado de salud se puede medir también a través de las respuestas de una

serie de dominios que se piensan que subyacen al concepto genérico de

salud: Las dimensiones física, la mental y la social. Este análisis tiene su

base en el concepto de salud, propuesto por la OMS en 1948, según el cual

define la salud como el de bienestar físico, mental y social, y no sólo la

ausencia de enfermedad. Lo físico y lo mental, a pesar de su aparente

significación como dos tipos de propiedad o nivel distintos e irreductibles,

denotan y son una única realidad. De hecho el ítem más universal de

valoración general de salud declarada (“Diría usted que su estado de salud



es: muy bueno, bueno, regular malo, muy mal”) refleja prácticamente por

igual la salud física como la salud mental.4

La medición de la calidad de vida relacionada con la salud es un

fenómeno cada vez más consolidado en la literatura médica (Valderas et

al., 2005; Vetter, 2007; Rodríguez et al., 2013).5-7 Se define como el grado

en que la salud afecta una diversión la funcionalidad de un individuo y su

percepción de bienestar en los dominios físico, mental y social.

Las investigaciones han mostrado que existe una relación entre

ambiente de trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores. De hecho,

la investigación ha mostrado una relación significativa entre desafío de

ambientes de trabajo y salud de los empleados (Bourbonnais et al., 2005;

Gilbert-Ouimet et al., 2011).8-9 En particular el bienestar y la salud están

estrechamente vinculados a la tensión expuesta por los trabajadores de las

organizaciones de asistencia sanitaria (Siegrist et al., 2010; Lavigne et al.,

2012).10-11

Los profesionales sanitarios son uno de los colectivos profesionales

que soportan más tensión en su lugar de trabajo y con más peligro a

desarrollar burnout, y esto ha sido el objeto de numerosos estudios.

Los profesionales sanitarios en su labor diaria, son con frecuencia

expuestos a estresores, que pueden afectar negativamente tanto a su salud

mental como a su estado físico. Las consecuencias de la tensión

ocupacional y burnout no son restringidas a la propia salud de los

trabajadores, también disminuyen su compromiso de trabajo, la calidad de

asistencia prestada al paciente y el bienestar organizativo en general



(Fabiane et al., 2013).12 En particular, los efectos principales de la tensión

en el lugar de trabajo incluyen el ausentismo (Rugulies et al., 2007),13

reducción de la satisfacción y conformidad del paciente (Argentero et al.,

2008),14 errores en el diagnóstico y tratamiento, reducción de la seguridad

del paciente (Halbesleben et al., 2008).15

Las amplias variaciones en síntomas de burnout han sido relatadas

en categorías diferentes de trabajadores de la asistencia sanitaria, y parece

que es particularmente frecuente entre médicos y enfermeras (Poncet et

al., 2007; Embriaco et al., 2007; Kowalski et al., 2010; Loh et al., 2011;

Klein J et al., 2010;Chen et al., 2012;Quenot et al., 2012).16-22

Varios estudios han mostrado que son las enfermeras en particular,

las que tienen un riesgo más alto que otros profesionales de desarrollar la

angustia emocional relacionada con la tensión de trabajo, como burnout,

ansiedad y depresión (Escriba et al., 2006; Lindsay et al., 2008; Watson et

al., 2008; Lim et al., 2010; Laranjeira, 2011; Yau et al., 2012; Görgens-

Ekermans et al., 2012).23-29

La presencia de dolor y muerte, cantidad de trabajo excesiva, las

relaciones interpersonales, el conflicto con los compañeros de trabajo, se

han considerado estresores importantes que podrían desencadenar el

burnout en las enfermeras (Mealer et al., 2012).30 Por ejemplo, las

enfermeras de ICU son repetidamente expuestas a las tensiones

relacionadas del trabajo que implican a pacientes bajo su atención directa,

cuidados en fase terminal, realización de reanimación cardiopulmonar,

participación en el cuidado después de la muerte, y prolongación de la vida



de forma artificial (Mealer et al., 2007).31 Los desórdenes tales como, la

tensión post-traumática, la ansiedad, la depresión y el síndrome burnout

son comunes en enfermeras de ICU (Mealer et al., 2009).32

Los médicos atienden a sus pacientes, pero a menudo no hacen caso

de su propia salud. El desarrollo del burnout en los médicos tiene mucho

que ver con errores médicos, la calidad del cuidado (Linzer et al., 2009;

Shirom et al., 2006)33-34 y la satisfacción en su carrera profesional (Charles

et al.,2011; Oreskovich et al., 2012; Tait et al., 2012).35-37

Algunos estudios dicen que el burnout es más frecuente entre

varones, residentes y cirujanos (Prints et al., 2007;Balch et al.,2009).38-39

Otros estudios centraron la aparición del burnout en los errores médicos

(Shanafelt et al., 2010; Lauris et al., 2008).40-41 Según otro estudio

realizado a médicos en Taiwan, el burnout que estos desarrollaron fue

debido a largas horas de trabajo además de otros factores como: el sistema

de evaluación, cultura del hospital, relaciones del médico paciente y el

ambiente en el lugar de trabajo (Kuan-Yu et al, 2013).42

Se relata extensamente que los médicos residentes experimentan

una tensión relacionada con la fatiga y la gran cantidad de trabajo. Esto

tiene efectos perjudiciales tanto en el bienestar de los médicos residentes

como en la salud y el bienestar de los pacientes que tratan (Mc Cray et al.,

2008; Pounder, 2008).43-44 Los residentes en general tienen tanteos de

calidad de vida en todas las esferas, inferiores a los médicos adjuntos, a

pesar de su mejor condición física (Tong et al., 2012).45



Durante los años de formación la angustia es común entre los

médicos residentes. Estos pueden experimentar poco alivio ante los altos

niveles de la tensión relacionada con el trabajo. Confiando en la creencia

que en el futuro próximo, sus esfuerzos darán resultado y la tensión

disminuirá una vez que su formación es completa, muchos perseveran.

Pero el burnout, los síntomas depresivos e ideas de suicidio son comunes

tanto durante la formación como residentes como durante los primeros

años de la práctica médica.46

Los niveles burnout pueden variar dentro del hospital de una unidad

de asistencia a otra, a consecuencia de la exposición a ambientes

específicos diferentes y propios de cada unidad (Görgens-Ekerman, et al.,

2012).29 Según el último informe del Ministerio de Salud y la Política social

del Gobierno de España (2010), aunque existan diferencias entre el servicio

de la salud público español y el de los Estados Unidos, ambos sufren de

problemas similares: sobresaturación, uso inadecuado, y muchos tiempos

de espera, los cuales pueden provocar tensión en el trabajo de los

profesionales sanitarios.47

Los profesionales sanitarios se enfrentan en su trabajo diario a

numerosos riesgos de diversa índole y graves consecuencias para su salud.

Por lo tanto, es importante identificar qué factores pueden dificultar o

mejorar el bienestar de los profesionales de la salud en el lugar de trabajo,

con el fin de prevenir enfermedades ocupacionales, así como, aumentar la

calidad de rendimiento, la eficacia de la práctica clínica y el espíritu

competitivo de las organizaciones (Fabiane et al., 2013).12



1. JUSTIFICACIÓN

Según la Ley General de Sanidad en el Art. 56.2.b refiere que, “En el

nivel de asistencia especializada, a realizar en los hospitales y centros de

especialidades dependientes funcionalmente de aquellos, se prestará la

atención de mayor complejidad a los problemas de salud y se desarrollarán

las demás funciones propias de los hospitales”. En el Art. 65.2 refiere que,

“El hospital es el establecimiento encargado tanto del internamiento clínico

como de la asistencia especializada y complementaria que requiera su zona

de influencia”48.

Los hospitales, además de prestar cuidado sanitario de calidad con la

finalidad de diagnosticar, tratar y curar problemas de salud así como para

prevenir la aparición de enfermedades, son, o deben de ser también,

instituciones positivas que tienen un nuevo reto que atender: ser un

contexto de vida que promocione y facilite comportamientos saludables y

calidad de vida laboral entre sus trabajadores. Basándose en el modelo de

promoción de la salud basado en los contextos (Reig et al., 2009; Lapid et

al., 2011; Clark et al., 2013),2-4 desde el hospital se pueden llevar a cabo

muchas iniciativas para promover y proteger la salud y la calidad de vida

de sus trabajadores, y para crear ambientes de vida y de trabajo

conducentes a la salud.

Es importante asegurar que la cantidad de trabajo esté de acuerdo

con los recursos de los trabajadores. Si la gente siente su trabajo como

algo importante y significativo, se encontrarán más satisfechos e



implicados, y de esta forma serán capaces de tolerar mejor la cantidad de

trabajo. Los factores personales pueden afectar el compromiso de trabajo

y la salud ocupacional. Por esta razón, intervenciones adaptadas con un

enfoque individualizado, como programas de reducción de la tensión de

trabajo, estrategias para reforzar recursos internos de adaptación de los

trabajadores y orientación personalizada, podría ser útil para promover un

ambiente sano y de satisfacción en el trabajo (Fabiane et al., 2013).12

Es imperativo para las organizaciones de asistencia sanitaria ser

capaces de diagnosticar el estado de la calidad de vida de sus trabajadores.

En los hospitales existe un ambiente de trabajo psicológica y físicamente

exigente, en el cual las cantidades de trabajo pesadas y la alta tensión son

inevitables (Siegrist et al., 2010; Cole et al., 2009).10,49

Durante estos últimos años España, al igual que el resto del mundo

occidental, se encuentra sumergida en una grave crisis económica. Este

escenario ha obligado, tanto al gobierno central como a los gobiernos

autonómicos, a realizar recortes en los diversos sectores del ámbito

público, entre los cuales se encuentra la Sanidad. La creciente preocupación

por los cambios acontecidos en torno a los profesionales sanitarios:

reducción de la retribución económica, disminución de los recursos

materiales y humanos en las instituciones sanitarias, que como

consecuencia ha generado un aumento de las cargas de trabajo y del estrés

en las vidas de los profesionales, ha llevado a prestar una mayor atención

a la calidad de vida en general, la satisfacción laboral y la salud de un grupo



de profesionales sanitarios de un hospital público de la provincia de

Alicante.

Se defiende la tesis de que difícilmente el hospital podrá atender

satisfactoriamente las demandas sociales y sanitarias que le corresponden

si no cuida a sus trabajadores, o si descuida su ambiente físico y social. Y

en la misma línea, el profesional sanitario tiene necesariamente que

cuidarse para poder proporcionar una atención de calidad. Los

profesionales sanitarios constituyen una población de relevancia e interés

para la realización de estudios de bienestar y salud dado su significativo

papel como educadores de la salud y modelos ejemplares así como también

por el prestigio social y la relevante posición que ocupan en la vida pública.



2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. Objetivos principales

� Describir y evaluar las dimensiones que mejor caracterizan la

calidad de vida general, la calidad de vida laboral y el estado de salud en

una muestra representativa de los médicos y enfermeras del Hospital

General Universitario de Alicante (HGUA).

� Examinar las relaciones existentes entre las variables calidad de

vida general, calidad de vida laboral y salud.

� Explorar los mejores predictores de la calidad de vida laboral y de

la satisfacción laboral de los profesionales sanitarios del HGUA.

2.2. Objetivos específicos

� Disponer de un instrumento de medida de calidad de vida aplicada

a los profesionales sanitarios, con garantía de calidad métrica (fiabilidad,

validez, etc.) y de relevancia para la práctica asistencial.

� Valorar y evaluar la calidad de vida percibida, la calidad de vida

laboral y el estado de salud del personal médico y enfermero del HGUA,

analizando la existencia de diferencias en base a las variables: género,

edad y categoría profesional.

� Describir la calidad de vida general, la satisfacción con la vida, el

grado de estrés y de felicidad percibidos y el balance afectivo de los

profesionales sanitarios del HGUA.



� Cuantificar la calidad de vida laboral de los profesionales

sanitarios del HGUA, a través de la elaboración de una serie de índices

sobre: calidad de vida en el trabajo, condiciones de trabajo, el orgullo en

el trabajo realizado, independencia, autonomía y participación en el

trabajo, grado de identificación con el HGUA y el nivel de alineación que se

manifiesta en su puesto de trabajo.

� Determinar el grado de satisfacción asociado a una serie de

actividades y aspectos relacionados con el trabajo de un profesional

sanitario, como son: actividad asistencial, investigación, relación con los

pacientes, relación con los compañeros, y por último la satisfacción con la

situación y promoción profesional.

� Determinar la presencia de Síndrome de burnout entre el personal

médico y enfermero del HGUA.

� Conocer la prevalencia del acoso laboral o mobbing entre los

profesionales sanitarios del HGUA.

� Examinar el uso de nuevas tecnologías en el trabajo de los

profesionales sanitarios del HGUA, y si dicho uso está influido por el género,

la edad o la categoría profesional.

� Valorar el bienestar físico y psicológico de los profesionales

sanitarios del HGUA.

� Conocer el estado de salud del personal médico y enfermero del

HGUA teniendo en cuenta una serie de indicadores relevantes de salud,

como son: el estado de salud percibido, las molestias somática y

psicosomáticas referidas, el índice de masa corporal, el número de



enfermedades informadas, el cuidado de la salud, el número de días de

enfermedad, y el consumo de medicamentos.

� Explorar los comportamientos relacionados con la salud (tanto

los positivos, como los que conllevan un riesgo) tales como: ejercicio físico

y deporte, consumo de bebidas alcohólicas y de tabaco, hábitos de sueño.

� Examinar la presencia de bienestar espiritual, o sentido de la vida,

entre los profesionales sanitarios del HGUA.

� Examinar la importancia de una formación en espiritualidad como

parte de las competencias de los profesionales sanitarios del HGUA.

� Conocer la disponibilidad de recursos por parte de los

profesionales sanitarios del HGUA, para atender las necesidades

espirituales de los pacientes.

Calidad de vida, trabajo y salud… 15 Marco Referencial


II. MARCO REFERENCIAL



1. SITUACIÓN ACTUAL

Los Hospitales son típicamente percibidos como organizaciones

burocráticas, con mucha actividad, complejas, y exigentes en cual un

diagnóstico incorrecto o mal interpretado puede dañar potencialmente la

vida de un paciente. El marco legal y las consecuencias de la salud, lo hacen

un lugar excepcional para estudiar la interferencia entre la vida privada y

el trabajo, identidad y concepciones del tiempo de sus empleados (Barret,

2014).50

Es importante identificar qué factores pueden dificultar o mejorar el

bienestar de los profesionales sanitarios en el lugar de trabajo, con el fin

prevenir enfermedades ocupacionales, así como aumentar la calidad de la

asistencia, la eficacia en la práctica clínica y el espíritu competitivo de las

organizaciones. Muchos autores han estudiado este tema dentro de las

profesiones de la asistencia sanitaria, pero todavía hay muchas

discordancias tanto en construcciones teóricas como en resultados de

investigación acerca de los factores que aumentan el riesgo y de aquellos

que son protectores entre los profesionales sanitarios de los hospitales, y

que investigaciones adicionales son necesarias.

En el campo de la salud, los profesionales sanitarios han sido a

menudo objeto de estudio para medir las repercusiones de su trabajo en

su propia salud. La angustia psicológica aumentada en trabajadores de la

asistencia sanitaria ha tenido que ver con sobrecarga de trabajo, carencia

de control de la tarea, ambigüedad de rol, falta de personal, conflicto entre



trabajo/familia, baja satisfacción laboral, baja participación en la toma de

decisiones, falta de tiempo, carencia del apoyo social en el trabajo y

dificultad para relacionarse con los pacientes (Fabiane et al., 2013).12

La presencia de personal altamente motivado que está satisfecho con

su trabajo y su organización, aumenta la productividad y la calidad del

servicio. Los profesionales sanitarios en general trabajan bajo situaciones

de estrés. A veces trabajan en lugares ruidosos abarrotados de trabajo y

de pacientes. En otras ocasiones tienen que lidiar con situaciones críticas y

dolorosas como los diagnósticos de los pacientes e incluso la muerte.

Además los pacientes que admiten su diagnóstico también están bajo

estrés y buscan una solución de inmediato, lo que supone una carga de

estrés adicional para los profesionales de la salud, generando como

consecuencia una baja satisfacción laboral (Gokçen et al., 2013).51

Cuidar y ser expuestos a pacientes con lesiones devastadoras en este

entorno de trabajo desafiante puede desencadenar reacciones que van

desde el distanciamiento emocional con cierre total como resultado de

sentirse abrumado o sobre-identificación con la víctima. En cualquier

extremo o ser demasiado lejano o demasiado cercano puede interferir con

la capacidad del profesional para continuar ayudando (Gentry et al,

2010).52

Las enfermeras practican en contextos organizacionales, múltiples,

complejas y a veces contradictorias misiones. La atención al paciente de

alta calidad es el objetivo de las enfermeras y de las organizaciones

sanitarias. Sin embargo, muchos aspectos de la labor del hospital, tales



como los procesos de trabajo, las cuestiones de personal y de carga de

trabajo y horas de trabajo irregulares crean tensiones para las enfermeras

(Sobhy Sorour et al., 2012).53

La práctica profesional de enfermería requiere de un entorno que se

caracterice por el liderazgo y la gestión de alta calidad, la autonomía, la

oportunidad de progreso, la participación en la toma de decisiones,

relaciones enfermera-médico positivas, la dotación de personal suficiente,

las cargas de trabajo razonables y condiciones de trabajo adecuadas para

garantizar y mantener la atención de los pacientes de alta calidad (Milisen

et al. 2006).54 Estas condiciones parecen reducir el desgaste de enfermería

y mejorar la satisfacción del trabajo de la enfermera y la intención de

permanecer en el hospital y en la práctica de la profesión de enfermería

(Stordeur et al., 2007; Van Bogaert et al., 2009). 55-56

En el caso de los médicos, demasiados horas de trabajo y grandes

cargas de trabajo están relacionados con la disminución de satisfacción en

el trabajo (Tyssen et al., 2013).57 Estos trabajadores llevan el peso de

importantes responsabilidades todos los días y son a menudo objeto de

largas horas y un ritmo rápido de trabajo. Tratar con pacientes que tienen

enfermedades potencialmente graves, así como la limitada eficacia del

tratamiento puede contribuir a un ambiente de alta presión, desgaste

emocional, agotamiento del personal, la despersonalización, el sentido de

la reducción de la satisfacción profesional y baja autoestima. Un estudio

reciente indicó la dificultad percibida para informar a los pacientes que

tienen poco tiempo para vivir, debido a que los médicos no están



suficientemente capacitados, o tienen miedo de la posible reacción del

paciente o por la petición expresa de los familiares del paciente (Russo et

al., 2014).58

Cualquiera de las fuentes de estrés individual o conjetural, surgen de

muchos aspectos de sus actividades. Entre los más discutidos son

autocriticar actitudes, falta de comunicación, las deficiencias en el trabajo

en equipo y la falta de apoyo profesional, recompensas financieras

deficientes, la falta de tiempo personal y la falta de autoestima causada por

una jerarquía defectuosa (Popa et al., 2010).59

El agotamiento tiene un efecto perjudicial en la calidad de vida del

médico y se asocia con un mayor riesgo de suicidio. También se ha

relacionado con una peor calidad de la atención, produciendo graves

errores médicos y demandas, disminución de la empatía, la retirada del

trabajo y ausentismo (Blanchard et al., 2010).60

Por otro parte y dentro del estamento médico se encuentran los MIR

(Médicos Internos Residentes). La residencia es un período difícil en la

formación de los médicos a través de especialidades. La formación ligada

al grado constante de presión, la excesiva sobrecarga de trabajo, las

numerosas horas de guardia, la difícil e inexperta toma de decisiones, y la

falta de reconocimiento por parte de los médicos adjuntos, puede llevar a

sentimientos de desánimo y de insatisfacción, que puede en última

instancia provocar el deseo de abandonar la formación en la especialidad

(Salles et al., 2014).61



2. MARCO TEÓRICO

2.1. Calidad de Vida

La calidad de vida es un concepto que ha sido definido en psicología

de modos tan distintos como bienestar subjetivo, felicidad, satisfacción y,

aunque éstos tienen distintos significados, en la mayoría de los estudios

son utilizados de manera indiferente.

Los conceptos de calidad de vida, bienestar subjetivo, satisfacción

vital y felicidad, son propios de la nombrada teoría “psicología positiva”

(Diener et al., 1999; Barrientos, 2005).62-63

El componente cognitivo del bienestar sería la satisfacción vital, ya

sea de manera global o por dominios específicos, y el componente afectivo

refiere a la presencia de sentimiento positivos, lo que algunos autores

denominan felicidad (Arita, 2005).64

2.1.1. Desarrollo histórico del Concepto de Calidad de Vida

En 1976, tres autores, Campbell, Converse & Rogers publicaron un

libro, titulado, The Quality of American Life65 que sirvió de referencia a

posteriores investigadores.

Diener (1984)66 define la calidad de vida como un juicio subjetivo del

grado en que se ha alcanzado la felicidad, unido a un sentimiento de

bienestar/malestar personal. Pero, además, este juicio subjetivo se

considera estrechamente conectado (cuando no causado por)



determinados indicadores “objetivos”, biológicos, psicológicos,

conductuales y sociales.

Uno de los primeros autores que elaboraron un concepto de lo que es

o debe entenderse por calidad de vida fue Calman (1987)67. Para Calman

“la calidad de vida nos viene dada por la distancia entre aspiraciones y

logros”.

Según Torrance (1987),68 se trata de un concepto multidimensional

que incluye todos aquellos factores que impactan sobre la vida del

individuo.

Oleson (1990)69 refiere la calidad de vida como la percepción

subjetiva de felicidad o satisfacción con aquellos aspectos de la vida que

resultan relevantes para cada persona.

En 1991, Lawton70 reelabora su primera definición y entiende la

calidad de vida como la valoración multidimensional, tanto con criterios

intrapersonales o subjetivos como socio-normativos u objetivos del sistema

persona-ambiente de un individuo en relación al pasado, presente, futuro.

Walker & Rosser (1993)71 definen que la calidad de vida está

relacionada con un amplio número de características que describen la

capacidad de cada persona para funcionar y obtener satisfacción con lo que

hace.

Para Albrecht & Devlieger (1999)72 la calidad de vida es la propia

capacidad para construir y conseguir un equilibrio entre cuerpo, mente y

espíritu dirigido a la obtención de un estado de bienestar individual y al

establecimiento de una relación armoniosa con el entorno.



Veenhoven (2000)73 refiere que el término calidad de vida denota dos

significados: 1) La presencia de condiciones necesarias para una buena

vida, y 2) la práctica de vivir bien como tal. Cuando estos términos se usan

en el nivel “sociedad”, sólo se puede aplicar el primer significado, puesto

que no podemos decir que un país vive bien, un país no “vive” sólo lo hacen

sus habitantes. Sin embargo en el plano individual se pueden usar las dos

acepciones. Estas dos condiciones pueden coincidir, pero no concurren

necesariamente.

Cummins & Cahill (2000),74 defienden que "la calidad de vida es a la

vez objetiva y subjetiva, siendo cada componente la agregación de siete

ámbitos como son el bienestar material, la salud, la productividad, la

intimidad, la seguridad, la comunidad, y el bienestar emocional. Los

ámbitos objetivos comprenden medidas culturalmente relevantes de

bienestar objetivo. Los ámbitos subjetivos comprenden la satisfacción con

distintos ámbitos según su peso atribuido e importancia.

Para Reig et al., (2001)75 y Reig (2000, 2002, 2003)76-78 la calidad de

vida tiene su mayor relevancia en los aspectos comportamentales y el

bienestar subjetivo que produce la vida que viven las personas. Consideran

que lo que realmente determina la calidad de vida de una persona es lo que

hace o deja de hacer y cómo llega a experimentar eso que hace. Este es el

concepto que nos va a servir de referencia en nuestra investigación.

Según Ames et al., (2011),1 “la calidad de vida es un componente

importante de la salud y engloba tanto esferas físicas como mentales”. Está

estrechamente relacionada con el estado y comportamientos de la salud.



Puede ser definida como una construcción jerárquica, multidimensional que

incluye tanto el estado físico como la salud mental.

Para Lapid et al., (2011),2 el estado físico es una esfera importante,

pero el funcionamiento cognoscitivo, emocional, social, y espiritual

también son esferas importantes, y todos contribuyen a una calidad de vida

total.

Según Clark et al., (2013),3 el estudio de la calidad de vida desde

una perspectiva social, mental, física, emocional, y espiritual es positivo e

importante para el individuo.

2.1.2. Medición y Evaluación de la Calidad de Vida

Reig (2003)78, refiere que una evaluación óptima de la calidad de vida

debe de incluir la valoración de dos dimensiones: los aspectos

conductuales, es decir aquellas actividades reforzantes o agradables que la

persona lleva a cabo, y el bienestar subjetivo experimentado cuando las

realiza. La salud y el dinero, sin duda se relacionan con la calidad de vida

de las personas, pero no son más que recursos que pueden contribuir,

aunque no son suficientes, a llevar una vida plena y feliz.

Wu (2008),79 sugiere que la satisfacción vital está asociada con la

brecha entre el deseo y la realidad, lo que implica que la gente evalúa de

manera implícita la distancia de esta brecha de su discrepancia al hacer

una evaluación de su satisfacción, factor por tanto trascendental al estudiar

los factores mediadores en la percepción subjetiva de la calidad de vida

realizada por los sujetos.



Urzúa et al., (2012),80 comentan que el resultado de la evaluación de

la calidad de vida estaría mediado por dos grandes procesos, el de la

asignación de la importancia que otorgaría cada persona a cada dominio a

evaluar, y por otra parte, por el tamaño de la brecha derivado del proceso

de comparación, la cual puede ser intrasujeto o extrasujeto. En la

comparación intrasujeto jugaría un rol importante las discrepancias (entre

lo que yo quiero y lo que tengo). En la comparación extrasujeto tendría un

rol clave la comparación social, y entre estas, la orientación a la

comparación social.

2.1.3. Satisfacción Vital

Diener (2000)81 refiere la satisfacción vital como la valoración actual

y retrospectiva que hace una persona acerca del grado en que ha

conseguido los objetivos que se ha propuesto en su vida.

Reig et al.,(2001)76, la satisfacción vital es el resultado de un proceso

cognoscitivo referido al transcurso de la vida por el que se lleva a cabo una

valoración relativamente desapasionada y reflexiva de lo bien o mal, que

van las cosas y de lo bien o mal que han ido hasta el momento actual. Esta

definición va a servir de apoyo o sustento en nuestra investigación.



2.2. Trabajo

2.2.1. Calidad de Vida laboral (CVL)

La Calidad de Vida Laboral es el término usado para mencionar a la

forma en que se produce la experiencia laboral, tanto en sus aspectos

objetivos (seguridad, higiene, salario, etc.) como subjetivos (la forma en

que dicha experiencia es vivida por el trabajador. La calidad de vida laboral

está relacionada con la calidad de vida general, así lo demuestran en un

metanálisis Tait et al., (1989),82 quienes encontraron que la correlación

entre satisfacción laboral y satisfacción vital es de r=0,44.

Las dimensiones humanas del trabajo, concentrándose en la calidad

de la relación entre el empleado y las condiciones del ambiente de trabajo,

ganaron la atención sustancial a finales de los años 1960 y a principios de

los años 1970. Por consiguiente, la evolución de la calidad de vida laboral

(CVL) comenzó durante estos años y ha sido estudiada en una amplia

variedad de áreas, incluso sociología, psicología, educación, dirección,

asistencia médica y enfermería (Rose et al., 2006; Vagharseyyedin et al.,

2011).83-84

Walton (1973)85, habla de “un proceso para humanizar el lugar de

trabajo”.

Katzell et al., (1975),86 refiere una alta calidad de vida laboral,

cuando el trabajador tiene sentimientos positivos hacia su trabajo y su

futuro, está motivado y percibe que su vida laboral conecta con su vida



privada, de modo que es capaz de sentir que existe un equilibrio entre las

dos.

Maccoby (1984),87 se refiere a la calidad de vida laboral como “un

proceso de pacto entre directivos y sindicatos para apoyar determinadas

actividades encaminadas a incrementar la participación de los

trabajadores”.

Grady (1984),88 indica que las características de una organización

que contribuyen a mejorar la calidad de vida laboral están relacionadas,

por una parte, con la seguridad en el trabajo, la paga y las primas, y por

otra con aspectos relacionados con los recursos humanos tales como:

oportunidades de formación y progreso, el valor que la organización otorga

a la creatividad, a la participación, y a la existencia de una buena

comunicación entre los trabajadores. Considera además que la calidad de

vida laboral se ve influida, por una serie de características del puesto de

trabajo tales como: seguridad, autonomía, variedad, responsabilidad o que

permita experiencias significativas, enriquecedoras y de cierto desafío

personal. Este es el concepto que usamos como referencia en nuestra

investigación. Por lo tanto, es necesario atender tanto a determinantes

objetivos como subjetivos. La calidad de vida laboral debe ser considerada

un proceso dinámico, que se adapta en todo momento a las características

de la organización, a las condiciones del entorno laboral, al contexto en que

se desarrolla la actividad laboral y al bienestar objetivo y subjetivo de los

trabajadores.



Sun (1988),89 refiere la calidad de vida laboral como “un proceso

dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el

puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los

trabajadores, a través de intervenciones de cambio organizacional

planificadas, que incrementarán la productividad y la satisfacción”.

Según González et al., (1996),90 la calidad de vida engloba un gran

número de condiciones relacionadas con el trabajo, como los horarios, el

sueldo, la posibilidades de promoción o las relaciones humanas que pueden

ayudar a aumentar la satisfacción y la motivación laboral del trabajador.

Desde el punto de vista de Segurado et al., (2002),91 y desde un

aspecto más psicológico, para valorar la calidad de vida laboral se tiene en

cuenta una perspectiva más subjetiva del trabajador como es: la

satisfacción laboral, la perspectiva de futuro en la empresa, actitudes hacia

el trabajo y la calidad de vida laboral percibida.

Según Martínez et al., (2010),92 el concepto de calidad de vida laboral

es una metáfora para aludir directamente a los factores que determinan el

ambiente de relaciones interpersonales de una organización. En su calidad

de metáfora, el término se refiere a la atmósfera social de una determinada

empresa u organización y determina el grado de bienestar y satisfacción

que se puede encontrar en ella. El mérito del término es el de explicar

intuitivamente la importancia que tiene el contexto interpersonal en

nuestra conducta laboral, la calidad de vida laboral afecta a las conductas

dentro de la organización.



2.2.2. Satisfacción laboral

Aunque realmente no existe una definición unánimemente aceptada

de satisfacción laboral. Existen numerosas definiciones y numerosos

factores que influyen en la satisfacción laboral. Nos encontramos con

aquellas definiciones que relacionan la satisfacción laboral con estados

emocionales, sentimientos o respuestas afectivas de los trabajadores ante

sus experiencias laborales. Tenemos como tales:

Smith et al., (1969),93 definen la satisfacción laboral como “los

sentimientos o respuestas afectivas, referidas a facetas específicas de la

situación laboral”.

Crites (1969),94 define la satisfacción laboral como “el estado afectivo

de gusto o disgusto general que la persona muestra hacia su trabajo”.

Locke (1976),95 se refiere a la satisfacción laboral como “el estado

emocional positivo o placentero resultante de la valoración subjetiva sobre

el propio trabajo o sobre las experiencias laborales”.

Newstron et al., (1993),96 la definen como “un conjunto de

sentimientos y emociones favorables o desfavorables de los trabajadores

hacia el trabajo que realizan”.

Wright et al., (2007),97 “la satisfacción laboral es probablemente la

más común y antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar

de trabajo”

Según Tait et al., (2012),37 se podría definir como “la alegría o

satisfacción emocional que el trabajador obtiene como resultado de la

evaluación de su trabajo”.



Otro enfoque distinto de la satisfacción laboral es el presentado por

aquellos investigadores que consideran que la satisfacción laboral va más

allá de las emociones. Para estos autores la satisfacción laboral es el

resultado de una actitud general ante el trabajo. De tal forma que la

satisfacción laboral debe estudiarse a través del conocimiento de las

actitudes hacia el trabajo. Bien desde una aproximación unidimensional,

donde el estudio de la satisfacción laboral se centra en una actitud hacia el

trabajo en general, o bien desde una aproximación multidimensional donde

establece que la satisfacción laboral con aspectos específicos del trabajo

está causada por diferentes condiciones antecedentes y además cada

dimensión del trabajo puede ser medido de forma separada (Harpaz, 1983;

Bravo, 1992).98-99

Por último Lawler (1973),100 afirma que la satisfacción laboral está

determinada por la diferencia entre todas las cosas que la persona siente

que debe recibir de su trabajo y las cosas que realmente recibe.

Griffin et al., (1986),101 indican que la satisfacción laboral es un

constructo logrado a partir de facetas específicas de satisfacción como: el

trabajo en sí mismo, la remuneración, la supervisión, los beneficios, las

oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, las relaciones con

los compañeros y las prácticas de la organización.

Según Castle et al., (2007),102 la satisfacción tiene que ver con

aspectos internos como: las actividades actuales, independencia,

creatividad, variedad, oportunidad de utilizar la habilidades, importancia

del deber, logros y responsabilidades, estabilidad y seguridad, contribución



a la sociedad y estatus, como así también ética y valores laborales;

mientras que los aspectos externos estarían vinculados con aquellas

cuestiones no relacionadas con el contenido del trabajo como la posibilidad

de promoción, recompensas y premios ganados, políticas organizacionales

y relaciones interpersonales. Este concepto nos sirve de referencia y de

apoyo en nuestra investigación.

2.2.3. Determinantes de la calidad de vida laboral y la satisfacción

laboral

En este apartado se describen aquellos aspectos relacionados con la

actividad laboral que según los resultados de investigación pueden ser

determinantes en la calidad de vida, satisfacción laboral, el bienestar o la

salud de los trabajadores.

2.2.3.1. Conflicto entre vida y trabajo

El conflicto entre vida privada y trabajo se genera cuando el plano

emocional y conductual no es compatible con los roles en el trabajo, de

modo que la participación en una función se hace más difícil en virtud de la

participación en la otra (Pisarski et al, 2007).103

El conflicto entre familia y trabajo implica que los problemas de casa

afectan al trabajo de alguien y viceversa, estresores comunes para muchas

mujeres que adoptan papeles duales para asegurar a la familia (Loh et al.,

2011; Milkie et al., 2010; Langballe et al., 2011;).19, 104-105



La vida privada y el desempeño de la actividad laboral se influyen

mutuamente. En el ámbito familiar los problemas de tipo afectivo,

enfermedades, necesidades de atención extras a hijos pequeños o a

familiares con problemas, etc., es decir, tanto las circunstancias

potencialmente estresantes de carácter puntual como las crónicas, pueden

tener repercusiones en el desempeño de la actividad laboral. Por otro lado,

las exigencias del trabajo pueden suponer la falta de atención hacia las

responsabilidades familiares con graves repercusiones para la vida privada

del trabajador.

Funciones múltiples pueden dar lugar a aumento de la autoestima,

una mejor salud y una vida más estructurada. El conflicto entre estas

funciones, sin embargo, puede dar lugar a un aumento del estrés en el

hogar o en el trabajo, una desincronización entre el trabajo y el tiempo

socialmente valioso, impactos negativos sobre la salud, baja satisfacción

laboral y menos compromiso con la organización. (Pisarski et al., 2006;

Pisarki et al., 2014). 106-107

Los estudios más recientes sobre la interacción entre trabajo y vida

privada cambian lejos de la asunción de un impacto puramente negativo

de trabajo en la vida privada para examinar también el impacto positivo en

ambas direcciones. Este impacto mutuo positivo bidireccional casa-

trabajo/trabajo-casa ha sido documentado ya en varios estudios empíricos

(Van Steenbergen et al., 2007; Greenhaus et al., 2006).108-109

La investigación de burnout cada vez pone más énfasis en la

importancia de que funcione bien la interacción entre vida/trabajo. El



conflicto entre vida personal y trabajo son reconocidos como un profeta

importante del burnout (Peeters et al., 2009).110

La interacción que funciona bien entre trabajo y vida privada debería

implicar pocos efectos negativos y tantos efectos positivos como sean

posibles. La experiencia subjetiva de la interacción buena o que funciona

bien entre las esferas de la vida diferentes de un empleado, puede ser

llamada el equilibrio de la vida del trabajo. Una cultura de equilibrio entre

la familia y el trabajo percibida tiene un efecto (negativo) en el agotamiento

emocional, tanto directa como indirectamente (Nitzsche et al., 2013).111

2.2.3.2. La promoción laboral

Las oportunidades que ofrece el puesto de trabajo en relación a la

utilización y desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades, así como

la posibilidad de poder llevar a cabo las propias aspiraciones, constituyen

un factor motivacional de gran relevancia ya que producen sentimientos de

logro y satisfacción con uno mismo.

En la actualidad, la importancia que tienen los trabajadores en

cualquier organización, es vital para el logro y la consecución de los

objetivos, ya que disponer de personas motivadas y satisfechas con su

trabajo y con la institución, hace que aumente su rendimiento y por tanto

la calidad del servicio.

Uno de los factores motivacionales, cuya ausencia produce más

insatisfacción entre los trabajadores es la falta de promoción laboral

(Garzón et al, 2010).112



2.2.3.3. La autonomía laboral

La autonomía y la participación activa en la toma de decisiones son

factores altamente motivantes que contribuyen a la percepción de Calidad

de Vida Laboral y, por consiguiente, a la satisfacción con el puesto de

trabajo y al compromiso. La falta de autonomía, se considera como uno de

los factores desmotivadores y generadores de la insatisfacción laboral

(Ferrera, 2010).113

2.2.3.4. El Clima Laboral

Se define el Clima Laboral como la atmósfera o la dinámica que existe

dentro de un equipo y contiene elementos de confianza, cohesión, apoyo e

interacción social en el trabajo (Galanes et al., 2008).114

Según la literatura actual, los factores del ambiente de trabajo son

importantes para la pérdida de producción. Un ambiente de trabajo pobre

podría causar la pérdida de producción y posteriormente afectar a la salud

del empleado. Si una persona está insatisfecha en el trabajo debido a

preocupaciones en el ambiente laboral, esto podría afectar su rendimiento

en el trabajo, causando la pérdida de producción para el empleador. Son

varios los autores que han medido y calculado desde una perspectiva de

problemas de salud, los efectos producidos por una disminución del

rendimiento en el trabajo.(Merrill et al., 2012; Van den Berg et al., 2011;

Karlsson et al., 2013).115-117

Durante varios años, la investigación ha demostrado la existencia de

relaciones diferentes entre las percepciones de los empleados de su



ambiente de trabajo psicológico y su ajuste físico y psicológico (Lavigne et

al., 2012)11.

Lavoie-Tremblay et al., (2008)118 mostraron que, la baja posibilidad

en la toma de decisiones, el apoyo social bajo, la demanda psicológica alta

y la proporción de baja recompensa y alto esfuerzo, tuvieron que ver con

la angustia psicológica. Otro estudio concluyó diciendo que la realización

de intervenciones apuntadas a la disminución de factores de trabajo

psicológicos adversos, ayuda a disminuir la angustia psicológica y

desórdenes musculo-esqueléticos entre trabajadores de la asistencia

sanitaria (Gilbert-Ouimet et al., 2011).9 Estos son sólo unos ejemplos de

cómo la calidad de un ambiente de trabajo puede influir en el bienestar

físico y psicológico de los empleados.

Los supervisores son recipientes de la autoridad necesaria para

proteger a empleados de recibir demasiadas demandas con relación a los

recursos disponibles. Si adoptan comportamientos de mando pasivos, no

pueden completar esta función importante.

Son varios los autores que en los últimos años se han interesado por

el efecto que producía la figura del supervisor pasivo en empleados y

organizaciones. El apoyo percibido por parte de la organización permitiría

a los empleados que son expuestos al supervisor pasivo el tener acceso a

recursos alternativos para poder solucionar las demandas. (Wallace et al.,

2009; Aasland et al., 2010; Martinko et al., 2011).119-121

Por otra parte, ya que la sobrecarga de rol se considera un estresor,

los empleados pueden aceptar ingenuamente ser sobrecargados porque



toman esto como un signo de confianza de la organización y estas tareas

adicionales pueden ofrecer oportunidades de desarrollo y logro (Podsakoff

et al., 2007).122 Un supervisor que toma una postura pasiva ante las

cantidades de trabajo pesadas de los empleados no puede protegerlos de

las consecuencias negativas sutiles de la sobrecarga de rol (Chênevert et

al., 2013).123

2.2.3.5. El entorno laboral

Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores

y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y

proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la

sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a los siguientes

indicadores: la salud y la seguridad concernientes al espacio físico de

trabajo; la salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio

psicosocial del trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del

ambiente de trabajo; los recursos de salud personales en el espacio de

trabajo, y las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los

trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad.106

Existen distintos factores que influyen en las relaciones entre el

entorno laboral y el bienestar de los trabajadores:

� Factores físicos

Los factores físicos del trabajo es la parte de los recursos del espacio

de trabajo que puede detectarse mediante controles humanos o



electrónicos e incluyen la estructura, aire y ventilación, maquinaria,

equipo, productos químicos, materiales y procesos que se realizan o están

presentes en el espacio de trabajo, y que pueden afectar la seguridad física

o mental, la salud y el bienestar de los trabajadores. Pueden existir muchos

factores físicos en el trabajo: químicos, físicos, biológicos, ergonómicos,

mecánicos, energía, conducción, etc.

� Factores Psicosociales

Los factores psicosociales incluyen: la organización del trabajo y la

cultura organizacional; las actitudes, valores, creencias y prácticas que se

demuestran como cotidianas en la empresa/organización, y que afectan el

bienestar físico y mental de los empleados. Generalmente se refiere a ellos

como estresores del espacio de trabajo, los cuales pueden causar estrés

mental o emocional a los trabajadores. Ejemplos de riesgos psicosociales:

pobre organización del trabajo (p.ej. problemas con las demandas del

trabajo, presión de tiempo, toma de decisiones, esfuerzo y recompensa,

carga de trabajo, apoyo de los supervisores, claridad de la tarea, diseño de

la tarea, capacitación pobre comunicación); cultura organizacional (p. ej.

falta de reglamentos o practicas relacionadas con la dignidad o el respeto a

todos los trabajadores; acoso laboral; discriminación sobre la base de tener

VIH; intolerancia a la diversidad de sexo, etnicidad, orientación sexual,

religión; falta de apoyo a estilos de vida saludables); estilos de control y

mando (p. ej. falta de: consulta, negociación, comunicación en dos vías,

retroalimentación constructiva, estilo respetuoso de dirección); aplicación y



protección inconsistente de los derechos básicos de los trabajadores

(legislación sobre estándares de empleo para los contratos, incapacidad por

maternidad, prácticas no discriminatorias de contratación, horarios de

trabajo, descansos, tiempo de vacaciones, etc.); problemas de rotación de

turnos; falta de apoyo para logra el balance trabajo-familia; falta de

conciencia y de competencia para afrontar los problemas referentes a la

salud/enfermedad mental; miedo de perder el trabajo debido a fusiones,

adquisiciones, reorganizaciones, o al mercado laboral/económico.

� Recursos Personales de Salud en el Espacio de Trabajo

Se entiende por Recursos Personales de salud en el espacio de

trabajo, un ambiente promotor de la salud, servicios de salud, información

, recursos, oportunidades y flexibilidad que una empresa proporciona a los

trabajadores para apoyar o mantener sus esfuerzos para mejorar o

mantener estilos de vida saludables, así como para monitorear y apoyar

constantemente su salud física y mental.

Ejemplos de problemas en los recursos personales de salud en el

espacio de trabajo: Las condiciones del espacio de trabajo, la falta de

información y conocimiento puede ocasionar que los trabajadores tengan

dificultad para adoptar estilos de vida saludables o para mantenerse sanos.

Por ejemplo: la inactividad física puede ser ocasionada por las horas de

trabajo, el costo del equipo o los servicios acondicionamiento físico, o la

falta de flexibilidad sobre “cuando y cuanto” tiempo se puede tomar para

esto; una dieta pobre puede ser ocasionada por la falta de acceso a



alimentos o bocadillos sanos en el trabajo, falta de tiempo para descansar

y tomar alimentos, falta de refrigeración o de espacios para guardar

alimentos sanos, falta de conocimientos acerca del comer sano; el fumar

puede ser impedido o promovido por el entorno del espacio de trabajo; el

abuso en el consume de alcohol puede ser permitido, tolerado o facilitador

por las prácticas en el espacio de trabajo; una pobre calidad o cantidad de

sueño puede ser el resultado del estrés en el espacio de trabajo.124

2.2.3.6. La remuneración económica laboral

Nadie pone en duda, que el trabajo retribuido tiene un impacto

sustancial sobre el bienestar de la mayoría de los adultos (Warr, 1999).125

El salario es uno de los aspectos más valorados del trabajo, aunque

el potencial motivador del mismo está en función de muchas variables. Son

diferentes las teorías que relacionan la remuneración económica y la

satisfacción laboral:

La Teoría de la Equidad de Adams establece que las personas en

situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y

compensaciones obtenidas a cambio, y establecen una razón entre las

contribuciones y las compensaciones recibidas y lo que reciben otras

personas. De este proceso resulta la equidad o falta de la misma. La

consecuencia de esta última situación es un estado de tensión que impulsa

a la persona a intentar reducir ese desequilibrio.126

Taylor et al., (1992)127 afirman que la comparación externa, como la

que hacen los trabajadores, de su salario con el de otros trabajadores



puede hacer disminuir su satisfacción, mientras que cuando la comparación

es personal, es decir se lleva a cabo con familiares o miembros del propio

hogar, se tiende a incrementar la satisfacción con la remuneración.

La remuneración que un trabajador recibe de su empresa, es mucho

más que dinero. No sólo satisface necesidades económicas, sino que se ven

afectados otra serie de valores superiores como son: seguridad,

reconocimiento, status, indicador de éxito, autoestima.

Hay que separar claramente los conceptos de “satisfacción” y

“motivación”. Una persona puede estar muy contenta con su salario, pero

este sentimiento de satisfacción no se traduce necesariamente en un mayor

rendimiento si la percepción económica no se halla vinculada al esfuerzo y

a los resultados alcanzados.

Los factores de motivación varían mucho de una personal a otras. Por

ejemplo, un empleado puede conceder mucha importancia al salario y poca

a la flexibilidad de horario, y viceversa.

El sistema de remuneración debe ser entendido como una parte del

concepto más amplio del “sistema de reconocimiento”, que debe de incluir

tanto elementos económicos (retributivos), como no económicos.

La compensación es un elemento clave en la satisfacción y la

motivación de los empleados, pero puede perder gran parte de su

efectividad si no se halla integrada en una política global que incorpore los

tres motivadores esenciales: desarrollo, participación y reconocimiento. Por

ejemplo, el efecto motivador de una retribución atractiva puede verse en



gran parte arruinado por la ausencia total de posibilidades de desarrollo y

promoción.128

2.2.3.7. La carga laboral

La carga de trabajo o carga laboral, se refiere al esfuerzo físico o

mental que debe llevar a cabo el trabajador como consecuencia de su

actividad laboral. Según Levi et al., (1986),129 en el estudio de la carga de

trabajo debe de establecerse una distinción entre sobrecarga cuantitativa,

que significa exceso de actividades a realizar en un determinado período

de tiempo o número excesivo de horas de trabajo y cualitativa que ocurre

cuando las tareas son demasiado repetitivas y carecen de variedad y

dificultad.

Por otra parte, es necesario considerar la otra cara de la moneda: la

falta de tareas durante la jornada laboral, así como la asignación de tareas

rutinarias y aburridas en relación a las habilidades del trabajador también

producen insatisfacción.

2.2.3.8. La Fatiga

Fatiga se define generalmente como una disminución en el

rendimiento físico y/o mental como resultado de los trastornos del sueño,

alteración del reloj biológico y el esfuerzo prolongado a menudo

relacionados con la carga de trabajo real , el trabajo complejo y monótono

(Williamson et al., 2011).130



Se ha observado que muchos desastres muy publicitados como

Chernobyl, Three Mile Island, Bhopal, Exxon Valdez y los desastres Estonia

Ferry se produjo en las primeras horas de la mañana.

Las investigaciones llegaron a la conclusión de que uno de los factores

que contribuye frecuentemente a estos desastres fue la fatiga humana

(Folkard et al., 2006).131

Diferentes estudios han encontrado que el trabajo por turnos y la

fatiga asociada tienen un efecto negativo en el rendimiento, el estado de

alerta y la seguridad (Williamson et al, 2011; Dorrian et al., 2011; Yuan et

al., 2011). 130,132-133

La fatiga es un problema industrial, cuestión de salud y seguridad en

el trabajo y, a veces, un problema ambiental. Los individuos y las

organizaciones que no logran controlar la fatiga humana con sensatez,

padecen el riesgo de crear lesiones y una amplia gama de consecuencias

perjudiciales y duraderas (Williamson et al., 2011).130

En el trabajo por turnos es frecuente la presencia de fatiga,

problemas de sueño y alteraciones en los ciclos circadianos. La salud y

seguridad de los trabajadores por turnos es de vital importancia debido al

alto costo para los individuos, las organizaciones y la sociedad cuando se

pasan por alto estas preocupaciones (Pisarski et al., 2007).103 La gestión

de los turnos requiere un conocimiento profundo de lo que el trabajo por

turnos supone, los riesgos asociados a ella, cómo estos riesgos pueden

minimizarse, y la monitorización de los mecanismos de control.



2.2.3.9. El estrés laboral

El estrés que se produce en el lugar de una persona de trabajo se ve

como el estrés profesional o laboral.

El recurso más importante de cualquier organización es el empleado;

por lo tanto, mantener y apoyar su salud es vital para asegurar su

capacidad de trabajo, mantener los estándares y mejorar continuamente

los estándares de atención. Algunos ejemplos dentro de la literatura

considera el estrés como:

Un patrón de respuestas psicológicas, conductuales, emocionales y

cognitivos a los estímulos reales o imaginarios que se perciben como

peligrosos o amenazan el bienestar (Carlson et al, 2006).134

Es importante reconocer que el estrés es un estado y no una

enfermedad. El estrés puede ser experimentado como resultado de una

exposición a una amplia gama de demandas de trabajo y que puede

contribuir a una igualmente amplia gama de resultados, que pueden

referirse a la salud del empleado y ser una enfermedad o una lesión, o

cambios en su comportamiento y estilo de vida (Moustaka et al., 2010).135

2.2.3.10. El estrés laboral asistencial o Síndrome de Burnout

Síndrome de desgaste profesional, o también denominado estrés

laboral asistencial. Para que este síndrome aparezca es necesaria la

interacción entre las respuestas individuales al estrés junto a la presión

laboral en el ambiente de trabajo.



Burnout, un concepto que ha sido ampliamente estudiado por más de

25 años, ha sido descrito por Maslach et al., (2001)136 como un desajuste

entre la persona y el trabajo en seis componentes (o áreas) de la vida de

trabajo: carga de trabajo, la falta de control, falta de recompensas, la falta

de comunidad, la falta de equidad y conflicto de valores.

Esté síndrome, que se caracteriza por altos niveles de agotamiento

emocional, despersonalización y un sentimiento de baja realización

personal, no es causado por una única etiología sino por la convergencia

de diversos factores individuales y ambientales (Maslach et al., 2008; Grau

et al. 2009).137-138

Las tres dimensiones del burnout son evaluados por el Maslach

Burnout Inventory (MBI) (Maslach et al., 1981ª,1996),139-140 que se

considera la herramienta estándar para la investigación en este campo. El

MBI fue originalmente diseñado para el uso con las personas que trabajan

en los servicios sociales y la atención de salud. Es un cuestionario

compuesto por 22 ítems que evalúa la frecuencia con la que se

experimentan diversos sentimientos o emociones en una escala Likert de 7

puntos con opciones de respuesta que van desde "Nunca" a "Todos los

días."

2.2.3.11. El compromiso en el trabajo o Job Engagement

Según Salanova et al., (2009),141 es un estado afectivo-motivacional

y psicológico positivo relacionado con el trabajo que se caracteriza por

vigor, dedicación y absorción.



Salanova (2008)142, considera el desarrollo de organizaciones

saludables, a través del Modelo HERO, “El concepto de organización

saludable significa que la salud ocupacional es vista desde un enfoque que

se centra en la optimización de derechos humanos, sociales, y la

maximización de la estrategia de negocio”. Según Salanova et al.,

(2012)143, los componentes básicas del Modelo HERO son: empleados

sanos (creencias de eficacia, afecto positivo y participación) y los resultados

sanos (el desempeño del rol, compromiso con la organización, la calidad

percibida).

Al mismo tiempo los recursos personales, como el aprendizaje y el

desarrollo tanto individual como colectivo, tienen valor en sí mismos como

fuentes de motivación, (Xanthopoulou et al., 2007).144 De hecho, hay

evidencia de que los recursos personales hacen que sea más fácil para los

individuos y grupos enfrentar la vida con confianza, fuerza, determinación,

esperanza y visión, todas las cuales son características positivas para el

desarrollo del Engagement (Froman, 2010).145

Desde el punto de vista de la psicología positiva, los investigadores

del burnout han enfocado su atención al compromiso de trabajo, que

supone un objetivo a conseguir para cualquier iniciativa en el contexto de

prevención. Según estos autores (Maslach et al., 2008).137 el compromiso

es la parte de enfrente positiva de la quemadura, y es caracterizado por

energía, participación y eficacia, que son la parte de enfrente directa de las

tres dimensiones burnout.



En un estudio realizado a enfermeras y a otros profesionales de la

asistencia sanitaria, el compromiso de trabajo se entiende como un estado

de participación e implicación de la persona con su trabajo, que produce un

sentimiento de eficacia profesional y de productividad en su desempeño

laboral (Fabiane et al., 2013)12.

2.2.3.12. Acoso Laboral o Mobbing

Cuando se habla de Mobbing se alude a un continuo y deliberado

maltrato verbal y modal que recibe el trabajador por parte de otro u otros,

quienes se comportan con él, cruelmente con vistas a lograr su aniquilación

psicológica y a conseguir su salida de la organización (Piñuel, 2001).146

Según su direccionalidad es posible considerar tres tipos de mobbing:

descendente (el que se manifiesta de superior a subordinado), horizontal

(entre trabajadores de similar categoría profesional) o ascendente (de

subordinado-s a superior jerárquico).147 Este mismo criterio temporal es el

utilizado en el estudio de Fidalgo et al., (2004).148 Diferentes

investigaciones muestran que el mobbing influye negativamente en la

salud, la calidad de vida y la satisfacción laboral de los trabajadores.

2.3. Salud

Una descripción general de salud puede incluir referencias a no estar

enfermo, al buen funcionamiento comportamental, a no padecer molestias

físicas o psicológicas, a los roles que se desempeñan, a la forma física que

se tiene, a la energía y vitalidad de las que se dispone, al bienestar



emocional que se experimenta, o a las relaciones sociales que uno

establece Reig et al., (2003).149 Este es el concepto en que nos apoyamos

en esta investigación.

Aunque los términos estado de salud y calidad de vida pueden ser

utilizados de forma intercambiable (Bowling, 2001),150 la calidad de vida

referida a la salud debería ser denominada como calidad de vida

relacionada con la salud (CVRS). Por tanto es definida como la calidad de

vida que está afectada por la salud, y representa el impacto que la salud

de una persona tiene sobre su capacidad para llevar una vida normal o

plena. Los resultados de salud son definidos como el cambio en el estado

de salud que resulta de las intervenciones de salud, o de la decisión

voluntaria de no recibir intervención alguna. Los resultados de salud en la

CVRS, vienen a significar el grado en que el cambio en el funcionamiento

y bienestar de las personas se ajusta a sus expectativas y necesidades.

La salud es el resultado de una compleja y dinámica interrelación de

determinantes, entre ellos: las relaciones sociales, el ocio, la riqueza, los

factores de la personalidad, las creencias religiosas, el estrés. Las

relaciones sociales como, la amistad, el amor, el matrimonio y otras son

probablemente la mayor causa de felicidad y son factores importantes en

la salud física y mental. Los factores de la personalidad pueden llevar a una

mejor salud. Un ejemplo de ello es la resistencia. La resistencia es una

característica multidimensional que encarna las cualidades personales que

permiten prosperar ante la adversidad (Hoge et al., 2007).151



El estrés es reconocido como una de las causas de la mala salud

física y psicológica (Örtqvist et al., 2008).152 El estrés hace que el cuerpo

responda de manera innata mediante el inicio de una compleja secuencia

de eventos. Los síntomas a corto plazo del estrés incluyen dolores de

cabeza, tensión muscular, dolores de pecho, indigestión, palpitaciones,

trastornos del sueño y aumento de la susceptibilidad a las infecciones

respiratorias (Blaug et al., 2007).153 Sin embargo, el estrés también puede

tener efectos beneficiosos, ya que puede crear una resistencia emocional

que conduce a una mayor tolerancia al estrés hace que la persona sea

menos temerosa y conduce a un retorno más rápido de los niveles

normales de la hormona del estrés (McEwan, 2009).154

El estrés juega un papel importante en más de la mitad de los

problemas médicos, que se conocen como trastornos psicofisiológicos.

Cuando las circunstancias de la vida producen un estrés crónico, con el

tiempo conduce al desgaste del cuerpo y finalmente conduce a la

enfermedad (McFarlane, 2010)155

2.4. Espiritualidad

“La espiritualidad es un cuestionamiento y búsqueda personal por

encontrar sentido a nuestra vida (el propósito y significado que damos a

nuestra propia existencia en un momento dado)”156.

Un problema con el que nos encontramos, es que no existe un

consenso acerca del significado del concepto espiritualidad y su relación,

por ejemplo, con la religiosidad. La religión puede ser una de las vías de



espiritualidad personal, pero no necesariamente es la más importante, ni

necesariamente la única.

Algunos expertos sostiene que la espiritualidad se refiere

prioritariamente al intento de la persona por comprender el sentido y

propósito de su propia vida, pudiendo incorporar o no una práctica religiosa,

o la creencia o no de la existencia de un ser superior.157

2.5. Los Profesionales Sanitarios

El recurso más importante de cualquier organización es el empleado;

por lo tanto, mantener y apoyar su salud es vital para asegurar su

capacidad de trabajo, mantener y mejorar los estándares de atención,

sobre todo cuando en el caso de los profesionales sanitarios esa atención

repercute directamente sobre la salud de los pacientes.

2.5.1. La personalidad de los profesionales sanitarios como recurso

de la atención sanitaria.

Una variable que se descuida habitualmente al abordar la calidad de

vida y el estrés laboral asistencial tiene que ver con las características de

la personalidad del profesional sanitario. Lo que constituye nuestra vida no

es sólo lo que hacemos, sino, también lo que somos o vamos siendo

(nuestra forma de ser, de sentir, de pensar y de actuar). Se entiende la

personalidad preponderadamente como un recurso personal de adaptación

y resistencia a la vida. En otras palabras, como seres humanos disponemos

de una serie de recursos personales que nos sirven para adaptarnos y



afrontar la tensión psicológica de la vida diaria. Entre los más

representativos se encuentran la adaptabilidad psico-biológica, el apoyo

social, el contexto cultural, y la personalidad.

La evidencia empírica actual avala la presencia de unas posibles

variables de personalidad protectoras e incluso potenciadoras, del bienestar

psicológico y de la satisfacción laboral, así como otra serie de potenciales

factores de riesgo laboral e individual. Entre las primeras características

positivas de personalidad, podemos mencionar la denominada personalidad

resistente, tenaz, resolutiva o fortaleza (hardiness), el sentido de

coherencia, el autoconocimiento (self-consciousness) como variable de la

identidad personal, el lugar de control interno, la resistencia, la afabilidad

y la responsabilidad, etc. Entre las segundas, la autoculpabilización o

autocrítica, la indefensión aprendida, el lugar de control externo, el

neuroticismo, o algunas características del tipo A, conformarían unos

modos habituales de comportamiento de riesgo importante para el

bienestar personal y laboral de los profesionales sanitarios.79

La resistencia puede ser aprendida y los psicólogos han identificado

factores que promueven la resistencia como temperamentos individuales,

obligaciones de la familia y sistemas de apoyo externos. Las cualidades

personales asociadas con la resistencia incluyen la capacidad de entablar

el apoyo de otros, optimismo, fe, la creencia que la tensión se puede

reforzar y esforzarse hacia objetivos personales. En un estudio realizado a

enfermeras americanas pertenecientes a la unidad de Cuidados Intensivos

(UCI), se confirmó que la resistencia está presente en un subconjunto de



enfermeras de UCI y se encuentra asociado a un predominio

considerablemente disminuido del desorden de la tensión post-traumático,

síndrome de burnout, síntomas de ansiedad y depresión. Las enfermeras

muy resistentes tienen menos probabilidad de cambiar percepciones

relacionadas con su ambiente de trabajo y vida privada (Mealer et al.,

2012).30

Vagharseyyedin et al., (2011).84, encontró que las características

personales y rasgos de los participantes, tenían un impacto sobre su

experiencia en calidad de vida laboral

Otros investigadores (Van Dusseldorp et al., 2010)158 han abogado

por la inclusión del desarrollo de la IE y formación en planes de estudios de

enfermería para mejorar el nivel de IE en enfermeras. Los resultados de un

estudio realizado a enfermeras en Sudáfrica, proporcionan la evidencia

empírica preliminar, que un aumento de niveles de IE supone la capacidad

de manejar mejor emociones positivas y negativas y controlar con eficacia

emociones fuertes y puede beneficiar la salud ocupacional de enfermeras

que experimentan altos niveles de la tensión, ayudando a disminuir el

desarrollo de ciertos aspectos de burnout con el tiempo. Esto podría tener

resultados positivos a nivel individual, como mejores relaciones

interpersonales con pacientes y colegas, aumento de recursos de

adaptación emocionales y aumento de apoyo social en el trabajo y en casa

debido a buenas relaciones interpersonales. Además, los niveles de IE

aumentados, también pueden entregar resultados positivos a un nivel



organizativo, como mejor prestación de servicios, menos ausentismo y más

satisfacción de trabajo y compromiso.29

2.5.2. Valores y normas éticas en los profesionales sanitarios

Los médicos y las enfermeras basan su profesión en una serie de

normas y valores éticos.

En medicina, los juramentos y declaraciones (por ejemplo, el

juramento hipocrático) han sido recitados durante siglos, por los ya

graduados en medicina. La gran mayoría de estos juramentos y

declaraciones enfatizan un tema común: la obligación de los médicos de

esforzarse para ayudar a los que necesitan su ayuda. Esta obligación y

valores de orientación ética predominante se denominan beneficencia.

Beneficencia, junto con otros valores éticos imperativos, como la no

maleficencia, justicia, autonomía y confidencialidad, se destacan como

principios rectores de toda la profesión médica.

El compromiso de Florence Nightingale es un juramento para las

enfermeras que se ha modificado desde el juramento hipocrático y

compuesto a finales del siglo XIX. En parte, dice, "me comprometo

solemnemente ante Dios y en presencia de esta asamblea, a pasar mi vida

en pureza y practicar mi profesión fielmente. Me abstendré de todo cuanto

sea nocivo o dañino, y no tomaré ni administraré ningún medicamento

dañino a sabiendas. ... "

La Asociación Americana de Terapia Ocupacional (AOTA) ha

desarrollado una declaración pública de principios para orientar la acción



ética que se basa en 7 conceptos básicos. Estos principios éticos son: la

beneficencia, la no maleficencia, la autonomía y la confidencialidad, la

justicia social, la justicia procesal, veracidad y fidelidad. Sin embargo, en

numerosas ocasiones, durante la vida profesional de uno, existen varios

factores estresantes, en relación personal/paciente determinados por la

organización que puede hacer que sea difícil o imposible actuar

benéficamente y de manera comprometida y verdaderamente centrada en

el paciente. La insatisfacción y el agotamiento son entonces más probables

(Gabe, 2013).159

2.5.3. Calidad de Vida de los profesionales sanitarios

Las ocupaciones y comportamientos del profesional sanitario y como

experimenta estos comportamientos de seguro conforman una parte

sustantiva de su calidad de vida. Si uno hace eso que quiere hacer es mucho

más probable que experimente capacidad, éxito y bienestar psicológico. Si

la persona hace lo que no quiere hacer o no hace lo que quiere hacer es

probable también que experimente malestar psicológico y no valore

positivamente su quehacer.78

Las organizaciones de asistencia sanitaria deben ser capaces de

diagnosticar el estado de la calidad de vida de sus trabajadores. En los

hospitales existe un ambiente de trabajo exigente, en el cual las cantidades

de trabajo pesadas y la alta tensión son inevitables (Cole et al., 2009;

Siegrist et al., 2010)49,10 El bienestar y la salud están estrechamente



vinculados a la tensión expuesta por los trabajadores de las organizaciones

de asistencia sanitaria (Siegrist et al., 2010).10

2.5.4. Trabajo de los profesionales sanitarios

Hoy día, los profesionales sanitarios están sometidos a una gran

sobrecarga asistencial por parte de unos pacientes cada vez más exigentes

y críticos. Todo ello en medio de una creciente burocracia que apenas deja

tiempo para desempeñar la labor asistencial y de la incomprensión de

gestores sanitarios y políticos. Es decir, existen múltiples factores sociales,

tecnológicos y económicos que obligan a que cada vez se exija mayor

rendimiento a los profesionales sanitarios sin que, nunca, o casi nunca, se

piense en su Calidad de vida profesional.

2.5.4.1. Calidad de Vida Laboral (CVL) de los profesionales sanitarios

El CVL ha sido estudiado en una amplia variedad de áreas, incluso

sociología, psicología, educación, dirección, asistencia médica y enfermería.

En décadas recientes, el CVL ha recibido una atención creciente en ajustes

de la asistencia sanitaria. De hecho, como una parte del movimiento de

calidad más amplio en la asistencia sanitaria, las preocupaciones por el

desarrollo de la CVL y el bienestar del personal han sido reconocidas como

facetas importantes del desempeño de las organizaciones de la asistencia

sanitaria (Vagharseyyedin et al., 2011; Moradi et al., 2014).84,160



Las enfermeras son el grupo de empleados más grande en hospitales.

Por lo tanto, no es sorprendente que cientos de estudios hayan sido

conducidos hacia la CVL de las enfermeras.

En cuanto a los instrumentos que han sido usados para medir el CVL,

está claro que, aunque algunos componentes comunes se puedan

considerar para medir CVL de las enfermeras, no existe un consenso alto

entre los diferentes investigadores.

En un estudio sobre CVL en enfermeras iraníes, se consideró CVL de

las enfermeras como un sentimiento del personal o percepción hacia su

trabajo, organización y empleador. Es obvio que las organizaciones de la

asistencia sanitaria no son iguales o similares en todo el mundo. Por lo

tanto, el CVL puede ser experimentado subjetivamente de forma diferente

entre las enfermeras de distintas partes del mundo. Para este grupo de

enfermeras iraníes, tener una CVL alta significaba tener condiciones

laborales deseables y poder conseguir objetivos y expectativas personales

(Vagharseyyedin et al., 2011).84

2.5.4.2. Satisfacción laboral de los profesionales sanitarios

Aunque cualquier trabajador es susceptible al desánimo y a la pérdida

de entusiasmo por su trabajo, los que más riesgo tienen son los

profesionales que mantienen un contacto directo con el público,

especialmente en los ámbitos social, educativo y sanitario.

En el caso del ámbito sanitario, la satisfacción laboral es uno de los

elementos fundamentales utilizados para evaluar la calidad de una



institución sanitaria. La presencia de personal altamente motivado que está

satisfecho con su trabajo y su organización aumenta la productividad y la

calidad del servicio.

La satisfacción en el trabajo de los profesionales sanitarios se ha

estudiado ampliamente. Estos estudios frecuentemente, hacen hincapié en

la importancia de la investigación de la satisfacción laboral entre estos

profesionales ya que un mejor conocimiento de la satisfacción laboral de

los empleados puede contribuir directamente a la calidad de los servicios

prestados. En la mayoría de estos estudios, profesionales de la salud

muestran niveles de satisfacción en general entre el 60 y el 80%, aunque

algunos estudios han informado de niveles inferiores al 60% (Hernández et

al., 2012).161

La satisfacción en el trabajo de los médicos, que son una colectivo

con una carga laboral particular, ha ganado cada vez más atención en los

últimos años, ya que no sólo se asocia con el agotamiento de la salud

mental de los médicos, y la intención de facturación ejercida por la presión

de la organización, sino también con los resultados de salud de los

pacientes y la calidad de cuidado de la salud en general (Fu et al., 2013).162

La influencia de la edad es muy variable. Algunos estudios muestran

los aumentos de satisfacción en el trabajo con la edad (Carrillo, 2011)163

mientras que otros afirman que no existe una relación con la edad (López

et al., 2011; García et al., 2010; Moya, 2011)164-166 y sin embargo, otros

sugieren que la satisfacción laboral disminuye con la edad (Tapia et al.,

2009).167



Algunos estudios muestran una menor satisfacción entre las mujeres

que a los hombres (Hernández et al., 2010)168 .Por último, algunos estudios

afirman que el género no tiene ningún efecto sobre la satisfacción laboral.

Por consiguiente y debido a la contradicción existente no existe consenso

en la literatura en relación al género (Carrillo et al., 2013)169

En un estudio de enfermeras de Tehrán, se encontró una relación

positiva significativa entre el clima ético y el nivel de satisfacción de trabajo.

Las variables demográficas, el nivel de ingresos y el tipo de deberes

asignados tenían una relación significativa con la satisfacción de trabajo

(Joolaee et al., 2013).170

2.5.4.3. Determinantes de la CVL y la Satisfacción laboral de los

profesionales sanitarios.

Son varios los determinantes que entran en juego en la CVL y la

satisfacción de los profesionales sanitarios. Entre ellos se encuentran: el

conflicto entre vida privada/trabajo, la promoción laboral, la autonomía

laboral, el clima laboral, el entorno laboral, la remuneración económica

laboral, la carga laboral, la fatiga, el estrés laboral asistencial o síndrome

de burnout, el compromiso en el trabajo o job engagement.

� El Conflicto entre vida privada y trabajo.

Trabajo y la familia son dos esferas importantes de la vida adulta. Sin

embargo, las expectativas de rol de estas dos esferas son siempre



incompatibles, la participación en una esfera hace difícil participar en la

otra.

Se ha encontrado que el conflicto entre trabajo/familia está

estrechamente relacionado con burnout (Landgalle et al., 2011).105 En un

estudio realizado a enfermeras chinas, se llegó a la conclusión que el

conflicto entre trabajo/familia está positivamente relacionado con

agotamiento emocional y cinismo (Wang et al., 2012).171

Las preocupaciones de trabajo pueden interferir con la capacidad de

cumplir obligaciones domésticas y son probablemente exacerbadas en

enfermeras emocionalmente agotadas. Esto podría interferir con la

recuperación eficaz y suficiente, de esta forma disminuyen los recursos

para tratar con pacientes, lo que supondría un sentimiento aumentado de

tratar a los pacientes como objetos impersonales (Görgens-Ekermans et

al., 2012).29

Un estudio encontró que, los cirujanos con conflictos en casa por el

trabajo tienen mayor probabilidad de desarrollar burnout, depresión y

menos probabilidad de recomendar la medicina como una opción de

carrera a sus hijos (Dyrbye et al., 2012).172

Los médicos tienen una labor exigente y situaciones imprevisibles

que, pueden traer desafíos enormes a su vida privada. Por término medio,

los médicos trabajan 53.3 h a la semana, el 38% de los médicos relatan

que trabajan> 60 h a la semana (Shanafelt et al., 2012).173 Los conflictos

en la vida privada son un desafío clave en el equilibrio de la vida laboral(es

decir, la necesidad de realizar su trabajo además de las tareas en la vida



privada de forma simultánea causan el conflicto entre casa/trabajo. En

estudios recientes, más de la mitad de cirujanos e internistas relatan que

han tenido un conflicto casa/trabajo en las 3 semanas pasadas (Dyrbye et

al., 2011;2012).174-175 Otro estudio encontró que los médicos que

experimentaron conflictos de rol (ya que se esfuerzan por equilibrar

responsabilidades personales con una carrera médica exigente) estaban

más insatisfechos con su cónyuge y deberes paternales (Shanafelt et al.,

2013).176 Según un estudio reciente los médicos con conflictos entre vida

privada/trabajo tendrían un 47,1% de probabilidad de desarrollar burnout

frente a un 26,6% de aquellos que no tienen conflictos entre su casa y su

lugar de trabajo (Dyrbye et al., 2013).177

� La Promoción laboral.

Las oportunidades de promoción y ascenso a lo largo de la carrera

profesional, así como las facilidades para la formación por parte de la

organización sanitaria, constituyen importantes factores motivacionales

para los profesionales sanitarios, puesto que permiten un mayor desarrollo

de la persona, y la posibilidad de realizar tareas más interesantes y

significativas. Por esta razón en lo que se refiere a la formación, las

organizaciones deben estimular y facilitar las actividades formativas, tanto

en el seno de la propia institución como fuera de ella, poniendo a

disposición de los profesionales sanitarios los recursos necesarios para la

consecución de este fin. Uno de los factores motivacionales, cuya ausencia



produce más insatisfacción entre los profesionales sanitarios es la falta de

promoción laboral (Garzón et al, 2010).112

� La Autonomía laboral.

Las direcciones dentro de las organizaciones sanitarias deben facilitar

al personal a participar en la toma de decisiones; con ello el personal se

siente más valorado y funcionan de forma autónoma. Los estudios también

muestran que el mejor indicador de la satisfacción de trabajo es la

percepción individual del nivel de respeto y la compensación que la

organización ofrece al reconocer el mérito y el valor individual (Rantanen

et al., 2011).178

� El Clima Laboral.

Los profesionales sanitarios deben de tener una visión de equipo

donde todos se beneficien y repercutan en los resultados de la calidad a los

pacientes. Necesitan la capacidad de trabajar como miembros de un equipo

en un clima de trabajo positivo (Cioffi et al., 2009).179

El clima ético en ajustes de la asistencia sanitaria es definido como

“condiciones específicas organizativas que facilitan la discusión sobre los

problemas de salud de los pacientes y sus soluciones, y proporcionan un

marco a la toma de decisiones éticas en el ambiente clínico”. Los

investigadores han sugerido que la promoción de un clima ético en el lugar

de trabajo permite a los empleados enfrentarse mejor con la tensión y



otras causas de insatisfacción aumentando de esta forma su nivel de la

satisfacción de trabajo (Schluter et al., 2008).180

Los investigadores han mostrado que la organización puede afectar

el nivel satisfacción de trabajo de los empleados influyendo en el clima ético

(Desphande et al., 2006).181

El clima de trabajo afecta al comportamiento y las creencias de los

trabajadores; de ahí que el ambiente de trabajo debe estar diseñado para

reforzar relaciones entre enfermeras y médicos, y de esta forma aumentar

la satisfacción en el trabajo. En un estudio de enfermeras en Teherán,

aquellos que trabajaron en un equipo tenían un nivel más alto de

satisfacción de trabajo que aquellos que trabajaron individualmente. Esto

sugiere que hay una sinergia con el trabajo de equipo (Joolaee et al.,

2013).170

� El Entorno Laboral.

En el marco hospitalario, el medio ambiente físico juega un papel

importante, ya que debido a la gran variedad de profesionales y tareas que

se realizan, podemos encontrar todo tipo de riesgos: físicos (radiaciones,

ruidos, etc.), químicos (gases anestésicos, etc.), biológicos (infecciones

víricas y bacterianas), relacionados con la fatiga (riesgos posturales, cargas

excesivas, etc.), así como accidentes laborales. Todos estos factores, a los

que además podemos añadir la falta de espacio físico o la inadecuación del

mismo, el mobiliario, la iluminación, etc., inciden en la calidad de vida

laboral de los profesionales sanitarios.



� La Remuneración económica laboral.

Cuando los trabajadores no consideran su salario relacionado con el

rendimiento pueden producir insatisfacción, absentismo, deseos de

abandonar, bajo rendimiento, falta de dedicación, conflicto de intereses,

etc. En el caso de los profesionales sanitarios esa falta de implicación

repercute en los beneficiarios de sus cuidados que son los pacientes.

En un estudio realizado a enfermeras encontraron que los ingresos

de las enfermeras estaban directamente relacionados con su satisfacción

de trabajo. Había una asociación considerablemente segura entre el nivel

de ingresos de las enfermeras y el nivel de satisfacción de trabajo. Respecto

de las razones por las que las enfermeras siguen ejerciendo su profesión

afirman que un 15% se debe a su salario (Moya, 2011).166

En otro estudio realizado a profesionales sanitarios de un hospital de

Murcia, afirman que uno de los determinantes principales que más

condicionan su satisfacción laboral es el salario percibido (Carrillo, 2011).163

� La carga laboral.

La carga laboral tanto asociada a la excesiva cantidad de actividades

a realizar en un determinado período de tiempo, así como la carga laboral

relacionada con el nivel de responsabilidad en la toma de decisiones

clínicas, es determinante del estrés laboral.

La falta de recursos humanos, la demanda atención que refiere la

dirección de las organizaciones sanitarias y los propios pacientes, hace que



los profesionales sanitarios se vean obligados a soportar grandes cargas de

trabajo.

� La Fatiga.

El trabajo por turnos y el nocturno son frecuentes entre los

profesionales sanitarios. Supone una gran dificultad en el mantenimiento

de una vida familiar y social normal, siendo frecuente que estos

trabajadores se quejen de una escasa vida social. Además es frecuente la

presencia de fatiga, problemas de sueño y alteraciones en los ciclos

circadianos.

Según Geiger-Brown et al., (2012),182 en los centros asistenciales, el

25 % de los trabajadores por turnos se quejan de fatiga crónica. Las quejas

más comunes se centran en la falta de sueño y la mala calidad del sueño.

Las enfermeras que acumulan horas de sueño manifiestan importantes

lapsus de atención. En la investigación de Pisarki et al., (2014),103

encontraron que los turnos de mayor duración de horas y un aumento de

las horas trabajadas por semana se asoció con mayores niveles de fatiga

física y total. En otro estudio, Yuan et al., (2011),133 donde se comparaban

las enfermeras que trabajaban sólo en turno de día y los que trabajaban

turnos rotatorios que incluían turnos nocturnos, encontraron niveles

significativamente más altos de fatiga en los trabajadores del turno de

noche.



� El Estrés laboral.

Es importante reconocer que el estrés es un estado y no una

enfermedad. Existen factores propios de la enfermería que conducen al

estrés, como son: un trabajo muy exigente con escaso apoyo, escasez de

recursos, frecuentes sustituciones del personal, y la continua cercanía a la

muerte. Estos factores se ven agravados por factores ambientales tales

como pacientes difíciles y la relación con sus familias, relaciones con los

médicos, bajo compromiso por parte de la organización y una mala calidad

en la atención sanitaria prestada. Además, las responsabilidades tales

como la necesidad de emprender un desarrollo profesional continuo

contribuyen al estrés y la tensión diaria en el trabajo de las enfermeras

(O’Donovan et al., 2013).183

� El Estrés laboral asistencial o Burnout.

Burnout es un síndrome típico de profesionales que trabajan en los

servicios sociales, y es caracterizado por el agotamiento emocional

(sentimiento emocionalmente sobrecargado con el trabajo), cinismo

(retirada activa del trabajo) e ineficacia (logro personal disminuido)

(Maslach et al., 2008).137

Las consecuencias de la tensión ocupacional y burnout no son

restringidas a la propia salud de los trabajadores, también afectan a la

calidad del cuidado proporcionado a pacientes y el bienestar organizativo

general.



Tradicionalmente, la mayor parte de estudios acerca del estrés

laboral asistencial de los profesionales sanitarios, se han concentrado en

una o dos categorías profesionales a la vez (concretamente, médicos y

enfermeras) (Fabiane et al., 2013).12

Según Kowalski et al., (2010).18 la cantidad de trabajo alta en

enfermeras tiene que ver con burnout, sobre todo con la dimensión de

agotamiento emocional. Lasalvia et al., (2009)184 encontró que una

cohesión de grupo de trabajo débil, la injusticia percibida y un reducido

control en el trabajo, eran los factores organizativos que mejor predijeron

burnout en el profesionales sanitarios de salud mental.

La presencia de dolor y muerte, cantidad de trabajo excesiva y

relaciones interpersonales, el conflicto con los compañeros, han sido

considerados estresores importantes para el desarrollo del burnout en los

profesionales de enfermería (Wu et al., 2010).185 Los resultados obtenidos

en un estudio realizado a enfermeras de urgencias en España, se confirman

las conclusiones de otros autores y subrayan la importancia de una cantidad

de trabajo excesiva, conflictos interpersonales y carencia del apoyo social

como fuentes de tensión asociada con burnout (García et al., 2012).47

Otro colectivo a tener en cuenta, es el colectivo médico. Hay una

cantidad creciente de literatura que acredita la creciente cantidad de estrés

y burnout y su impacto negativo sobre la vida y el desempeño de los

médicos. Ocurre con más frecuencia que lo admitido, por norma general es

ignorado o aceptado, y existe una resistencia a buscar o aceptar ayuda. Es

un tema complejo que involucra diferentes factores, incluyendo la genética,



la educación, y otras experiencias de la vida más tarde acentuadas por las

dificultades de la formación médica y las realidades del entorno médico de

hoy.

Burnout tiene un efecto perjudicial en la calidad de vida del médico y

se asocia con un mayor riesgo de suicidio. También se ha relacionado con

una peor calidad de la atención, errores médicos y demandas, disminución

de la empatía, la retirada del trabajo y ausentismo. Algunas especialidades

médicas están en mayor riesgo de burnout. Dos estudios finlandeses

reportaron que existía más burnout entre los médicos que a menudo tratan

a pacientes con enfermedades crónicas e incurables. Oncología fue una de

estas especialidades (Blanchard et al., 2010).186

Por otro lado el burnout es altamente prevalente entre los médicos

residentes. La residencia es un período difícil en la formación de los médicos

a través de especialidades. Una encuesta reciente indicó que los residentes

califican la mayoría de sus días de trabajo entre 4 y 5, en un punto 5 en la

escala de Likert, con 5 representando '' extremadamente estresante. '' Este

grado constante de la presión puede llevar a sentimientos del desánimo y

la insatisfacción, que puede en última instancia resultar en el deseo de

abandonar un programa de entrenamiento. La creciente preocupación por

el estrés puede tener en las vidas profesionales y personales de los

residentes ha llevado a una mayor atención de su bienestar. Sin embargo,

los factores que contribuyen a la capacidad de los residentes para

mantenerse y mantener el bienestar a través de los momentos difíciles en

su formación todavía no se entienden (Salles et al., 2014).187



� Job Engagement.

Según (Hernández et al., 2014),188 el compromiso está relacionado

con el grado de rendimiento en el trabajo. La forma en que los trabajadores

se comprometen con la organización, y el nivel de calidad con que realizan

su trabajo con los pacientes / colegas, supone una relación positiva con la

calidad del servicio.

En algunas investigaciones donde se estudia la relación existente

entre burnout y compromiso en el trabajo, se han identificado muchos

factores de riesgo organizativos que pueden influir en la falta de armonía,

entre los profesionales sanitarios y su lugar de trabajo, como son:

percepción de injusticia, cantidad excesiva de trabajo, cohesión débil del

grupo de trabajo, sobrecarga de rol, conflicto entre vida privada/trabajo

(Langballe et al., 2011; Lasalvia et al., 2009, Wu et al., 2010).105,184-185

En un estudio que se realizó a profesionales sanitarios, se encontró

que no sólo los factores organizativos sino que también los factores

personales tenían que ver con el compromiso de trabajo (Fabiane et al.,

2013).12

� El Acoso laboral o mobbing

Se conoce muy poco acerca del acoso laboral que sufren los

profesionales sanitarios. La Organización Médica Colegial189 española

advierte incluso de la carencia de medidas eficaces de prevención y control

del acoso laboral.



El protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración

lo define “exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas

de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas,

por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de

poder no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos, con el

propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe

la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una

relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del

mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como

un riesgo para su salud”190.

Según el estudio de Domínguez et al., (2012),191 realizado a un grupo

de profesionales sanitarios de la ciudad de Ceuta (España), un 75,1%

refiere haber sufrido alguna estrategia de acoso laboral.

2.5.5. Salud de los profesionales sanitarios

Los profesionales sanitarios nos enfrentamos en nuestro trabajo

diario a numerosos riesgos de diversa índole y graves consecuencias para

nuestra salud. Difícilmente se consigue una atención de calidad si los

profesionales no cuidan su salud.

Se ha encontrado una fuerte relación negativa entre el estrés en el

trabajo de las enfermeras y su salud. Esta es una preocupación cada vez

mayor lo que hace que cada vez más las enfermeras abandonen la

profesión de enfermería (Langballe et al., 2011; Wu et al., 2010; Moustaka

et al, 2009).105,185,192



En el caso de los médicos, cuidan y tratan a los pacientes, pero a

menudo pasan por alto su propia salud. El porcentaje medio determinado

para los médicos que tienen un nivel de tensión superior a lo normal ha

sido del 28%, en comparación con el 18% mostrado por la población en

general. Lo que ha mostrado un claro cambio en los últimos años es la

apertura de los médicos a admitir la existencia de estos problemas y

discutirlos con los colegas o tomar parte en las sesiones de grupo de terapia

(Popa et al., 2010).59

Según Gilbert-Ouimet et al., (2011)9, la realización de intervenciones

apuntadas a la disminución de factores de trabajo psicológicos adversos

ayuda a disminuir angustia psicológica y desórdenes musculo-esqueléticos

entre profesionales sanitarios, contribuyendo a una mejora de sus salud.

2.5.6. La Espiritualidad de los profesionales sanitarios

Según Reig et al., (2012),156 “La espiritualidad es un cuestionamiento

y búsqueda personal por encontrar sentido a nuestra vida (el propósito y

significado que damos a nuestra propia existencia en un momento dado)”.

Dickerson et al.,(2007),193 encontraron que algunos enfermeros

titulados querían desarrollar su profesión debido al valor intrínseco de sentir

cariño por otros. En otro estudio realizado a un grupo de enfermeras iraníes

(Vagharseyyedin et al., (2011),84 en vista a su sistema de valores, las

enfermeras que participaron en este estudio buscaron un nuevo sentido y

valor a su trabajo. Los resultados mostraron que, a pesar de las condiciones



laborales difíciles, las creencias religiosas podrían motivar a las enfermeras

iraníes.

Joolaee et al., (2013)170, comentan que las enfermeras pueden

experimentar la frustración y la tensión moral cuando son incapaces de

encontrar las necesidades de sus pacientes y por tanto la suyas propias.



3. MARCO CONTEXTUAL

El marco contextual donde se realiza el estudio es una parte muy

relevante, ya que las características o condiciones particulares de cada

contexto influyen en los resultados del mismo, y por tanto merece ser

descrito de manera pormenorizada. Nuestro contexto está configurado por

la ciudad de Alicante y el Hospital General Universitario de Alicante con sus

diferentes unidades. Se trata de un hospital público dependiente de la

Comunidad Autónoma de Valencia.

Alicante y su provincia

Alicante es la provincia más meridional y menos extensa de la

Comunidad Valenciana (25,01% de su territorio). No obstante, es la quinta

provincia más poblada del país, con 1.868 438 habitantes en el 2014, según

datos obtenidos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y la segunda

más densamente poblada dentro de la Comunidad Valenciana. Limita al

oeste con las provincias de Murcia y Albacete, al norte con Valencia y al

este con el mar Mediterráneo. Tiene 141 municipios y su capital es la ciudad

de Alicante con una población de 332.067 habitantes.

En la provincia de Alicante predomina el clima mediterráneo, pero

dentro de éste encontramos tres subdivisiones: Clima mediterráneo típico,

Clima mediterráneo continentalizado y Clima mediterráneo seco,

convirtiéndola en una de las principales zonas turísticas tanto de España

como de todo el continente europeo, así como en un destino ideal para el

asentamiento de inmigrantes de diferentes nacionalidades, llegando a ser



una de las provincias con mayor índice de inmigración, el 24,13% de la

población de la provincia de Alicante es de nacionalidad extranjera. Aunque

en la actualidad la inmigración ha disminuido debido a la crisis general que

sufre España, debemos indicar que durante muchos años esta población

procedente de Hispanoamérica y del Magreb contribuyó decisivamente, al

aumento de la natalidad, compensando así el envejecimiento demográfico

de nuestra zona.

En la provincia hay grandes zonas industriales como son: La zona de

Alcoy y Cocentaina, dedicada sobre todo al textil, el papel y la metalurgia,

en el Valle del Vinalopó existe una potente industria del calzado, la

marroquinería y las pieles, en el Medio Vinalopó, se encuentran una gran

cantidad de canteras de mármol y piedra natural, en las 3 poblaciones de

la Hoya de Castalla se ha desarrollado una gran industria juguetera. La

industria alimentaria también ofrece una importante posición en la

provincia. Industrias cárnicas, de especias e infusiones, chocolates,

helados, y los turrones de Jijona entre otros.

Por tanto, se trata de una provincia con mucha historia industrial, alto

índice de turismo, tanto nacional como extranjero, y con una población

menos envejecida que en otras zonas de España.

Departamento de salud 19. Hospital General

En la Comunidad Valenciana, la Ley 3/2003, de 6 de febrero, (DOGV

núm. 4440 de 14 de febrero), de Ordenación Sanitaria, establece su orden



en Departamentos de Salud, que equivalen a las Áreas de salud previstas

en la ley General de Sanidad.

Por Orden de 12 de mayo de 2005, (DOGV núm. 5009 de 19 de

mayo), se crean 22 Departamentos de Salud y por Resolución de 16 de

abril de 2009, (DOGV núm. 5996 de 20 de abril) se modifica el Mapa

Sanitario creándose el Departamento Manises. Por Resolución de 10 de

marzo de 2010, (DOGV núm. 6289, de 15 de junio) se aprueba la

modificación del Mapa Sanitario relativa al aumento a 24 Departamentos

de Salud con la creación del Departamento Elche-Crevillent.

De esos 24 departamentos de Salud de la Comunidad Valenciana, 6

pertenecen a la provincia de Alicante y 1 a la ciudad de Alicante,

concretamente el departamento 19, denominado Departamento de Salud

Alicante-Hospital General. La estructura denominada Departamento de

Salud, es la que se utiliza para agrupar las zonas básicas de salud.

La distribución de los recursos humanos presenta el siguiente mapa:

la división médica formada por 12 directivos y 911 facultativos, representan

un 24,35%, 2077 de personal sanitario lo que supone un 54,80% de

personal de enfermería, 406 de personal técnico y 384 de personal de

oficios, arrojando un total del 20,84%.

Los recursos materiales de que dispone el departamento están

divididos de la siguiente forma:

a. Recursos estructurales de Atención Primaria. Cuenta con 11

Centros de Salud, 5 Consultorios Auxiliares, 9 Unidades de Medicina

rehabilitadora, 4 unidades de Enfermería de gestión de casos comunitaria,



11 Unidades de odonto-pediatría, 3 Unidades de Salud sexual y

reproductiva de referencia en el departamento, 3 Puntos de Atención

Continuada, 1 Punto de Atención Sanitaria, 3 Unidades de conductas

adictivas, 1 Centro de salud mental infantil de referencia, 6 Unidades de

salud mental y 1 Hospital de día de salud mental.

b. Recursos estructurales de Atención Especializada. Cuenta con 825

camas repartidas en:

� 1 Área Médica que engloba 21 unidades de hospitalización.

� 1 Área Quirúrgica con 24 quirófanos, 3 quirófanos de urgencias,

3 paritorios y 1 Litotricia.

� 1 Área Central que abarca 19 unidades con 156 Locales de

Consultas, 1 Unidad de urgencias con 12 Salas de reconocimiento

en Urgencias, 1 Sala de curas en Urgencias, 1 Sala de yesos en

Urgencias, 20 Camas de observación adultos, 10 Camas de

observación niños, 1 Unidad de Neonatos con 24 Incubadoras, 1

Unidad de Medicina Intensiva con 19 camas de adultos y 5 de

Medicina Intensiva pediátrica, 21 Puestos de hemodiálisis, 1

Unidad de radiología con 4 Salas de intervencionismo, 4 TAC, 2

Salas de Hemodinámica, 3 Salas de Angiografía digital y 12 Salas

de rayos Hospital.

� 1 Área de Servicios especiales y de Apoyo que engloba Biblioteca,

Docencia, Gabinete de comunicación, Prevención de Riesgos

laborales, Hospitales de día, Unidades de Enfermedades



Infecciosas, Unidad de Hospitalización a domicilio y Unidad de

Calidad.

c. Recursos estructurales del Centro de Especialidades de Babel.

Cuenta con 3 Salas de rayos, 17 Locales de consulta, 10 Locales de

reconocimiento y 1 Sala de yesos.

Como podemos observar el Departamento de Salud Alicante-Hospital

General es muy extenso por lo que nuestra investigación se desarrolla en

el HGUA, de la provincia de Alicante.

Hospital General Universitario de Alicante.

El HGUA forma parte de la red de hospitales públicos de la Comunidad

Valenciana, adscrito a la Agencia Valenciana de Salud (AVS), siendo el

centro hospitalario de referencia para el Departamento de Salud Alicante-

Hospital General. Se trata de un hospital de máxima categoría, siendo el

de mayor magnitud de la provincia de Alicante y segundo de la Comunidad

Valenciana.

Cuenta con ámbito de cobertura establecido por la Orden de 27 de

Diciembre de 1993 de la Consellería de Sanitat i Consum, por la que se

delimita el mapa sanitario de la Comunitat Valenciana (D.O.G: V nº 2.175,

de 30-12-95) y se establece como población de referencia al departamento.

Presta asistencia sanitaria a una población de 332.067 habitantes.

Las poblaciones a las que atiende son: Alicante, Agost, Monforte del Cid y

San Vicente del Raspeig; y las partidas del municipio de Alicante de:

Moralet, Verdegás, La Alcoraia, La Canyada, El Rebolledo y Villafranqueza.



Tiene como finalidad dar asistencia especializada de la mejor calidad

posible, a través de una práctica profesional y técnica sustentada en la

mejor evidencia disponible, minimizando los riesgos asociados a los

servicios prestados y utilizando de manera eficiente el dinero público,

contribuyendo así a la mejora continua de la calidad a través de una

atención asistencial eficiente.

Dentro del recinto hospitalario, el personal dispone de 2 cafeterías-

restaurantes de uso público y propio, estando separadas las zonas de las

cafeterías, en zonas destinadas al personal y zonas destinadas al público.

Además se dispone de un parking privado de uso público, siendo de

régimen de abonado para el personal sanitario. El edificio se encuentra

rodeado de zonas ajardinadas y sse encuentra situado a 2,7 Km. a pie de

la zona centro de Alicante. Se puede acceder a él, a través de cualquier

servicio público o bien privado.

Calidad de vida, trabajo y salud… 77 Material y Método


III. MATERIAL Y MÉTODO



1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Se estudia la calidad de vida en general, la calidad de vida laboral y

la salud de los profesionales sanitarios del Hospital General Universitario

de Alicante. La recogida de datos se ha llevado a cabo mediante un

cuestionario auto-cumplimentado y administrado de forma individual a

cada uno de los participantes que tras haber sido informados del tipo y

objetivos del estudio desearon participar en el mismo. El diseño, es por

tanto, un estudio observacional del tipo transversal en cuanto al tiempo.

Se realiza una réplica metodológica del trabajo “Calidad de Vida

Trabajo y Salud de los profesores universitarios” (Tesis doctoral de Jesús

Herranz Bellido, 2004).194



2. INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE DATOS

El procedimiento de recogida de datos se ha llevado a cabo a través

de la aplicación de un cuestionario creado y desarrollado para la tesis

doctoral de Jesús Herranz Bellido (2004),194 “La Calida de Vida, el Trabajo

y la Salud de los profesores universitarios”, modificado y adaptado en esta

investigación al ámbito de los profesionales sanitarios.

Se incorporó una serie de estrategias y métodos empíricos en el

diseño cognitivo del instrumento, según Mullin et al. (2000),195 que mejoró

la calidad y cantidad de la información recibida y aportada por los

encuestados:

� Facilitando una mejor lectura y comprensión del texto.

� Reduciendo el esfuerzo y el tiempo de dedicación necesarios para

completar el cuestionario.

� Incrementando el tiempo dedicado a pensar en las respuestas a

las preguntas.

� Incrementando la implicación y confianza de los participantes.

� Disminuyendo la necesidad de aclaraciones o de ayuda

suplementaria para contestar al cuestionario.

� Reduciendo el tiempo y esfuerzo dedicado al “vaciado” de los

datos.



2.1. Fuentes utilizadas en la elaboración del cuestionario

Las principales fuentes utilizadas que se utilizaron para la elaboración

de este cuestionario fueron las siguientes: la Encuesta Nacional de Salud

de España de los años 1997, 2001 y 2003 (Ministerio de Sanidad y

Consumo);196-198 la Encuesta de Salud de la Comunidad Valenciana (ESCV)

de 1990-1991 (Consellería de Sanitat i Consum, 1993);199 la Encuesta

sobre Calidad de Vida y Estado de salud de los Estudiantes de la Universidad

de Alicante realizada en el año 2001 (Reig et al., 2001)75 y adaptada a los

profesionales sanitarios; las Encuestas sobre Calidad de Vida en el trabajo

(ECVT) del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de los años 1999, 2000,

2001 y 2002 (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1999, 2000, 2001,

2002),200-203 así como diferentes instrumentos de evaluación de la calidad

de vida, la satisfacción vital, el balance afectivo, el síndrome de burnout,

el estado de salud y una serie de comportamientos relacionados con la

salud, como son: la Escala de Satisfacción con la Vida de Diener, las escalas

del Cuestionario de Calidad de Vida de Ruiz y Baca, la Escala de Balance

Afectivo de Bradburn, el Inventario de Estrés Laboral Asistencial de Maslach

y Jackson, Cuestionario de Calidad de Vida y Salud de Reig et al.,(2001)75

y otras preguntas sobre comportamientos saludables, datos

sociodemográficos y valoración de recursos en el propio hospital.

2.2. Instrumentación

El cuestionario presentado a los profesionales sanitarios consta de 74

preguntas. Se encuentra dividido en 5 grandes apartados: Introducción,



Calidad de Vida general, Calidad de Vida Laboral (Trabajo), Estado de

Salud, Datos Biodemográficos y Laborales y al final de todos ellos se

incorporan 3 preguntas relacionadas con la Espiritualidad.

Las variables que constituyen cada uno de los apartados de calidad

de vida en general, calidad de vida laboral y salud considerada para este

estudio han sido las siguientes:

2.2.1. Introducción

Este apartado consta de 5 cuestiones generales que valoran la calidad

de vida en general y satisfacción laboral:

� Pregunta (nº 1), se ha utilizado una medida de Calidad de Vida

general de único ítem (Por lo general, ¿diría que su calidad de vida es? con

cinco posibles alternativas de respuesta, desde muy buena a muy mala)

procedente de un estudio acerca de la calidad de vida y la salud de los

estudiantes universitarios (Reig et al., 2001)75 y adaptada en nuestro caso

a los profesionales sanitarios,

� Pregunta (nº 2), se examina el grado de estrés general, también

se trata de una variable de único ítem, con 4 posibles alternativas de

respuesta y procede de la Encuesta de Salud de la Comunidad Valenciana

de 1990-1991 (Consellería de Sanitat i Consum, 1993).199



� Pregunta (nº 3), valora la felicidad percibida, procede de la

Encuesta sobre Calidad de vida en el Trabajo del año 2000 (Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales, 2000).203

� Pregunta (nº 4), mide la satisfacción laboral, procede también de

la Encuesta sobre calidad de Vida en el Trabajo del año 2000.

� Pregunta (nº 5), se pide a los participantes que califiquen en un

escala del 1 al 10 al Hospital general Universitario de Alicante, esta última

pregunta procede del cuestionario sobre Calidad de vida y la Salud de los

Estudiantes Universitarios (Reig et al., 2001).75

2.2.2. Calidad de Vida en General

Este apartado consta de 8 sub-apartados en los cuales se mide:

a. EL índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria. Es un

índice que mide el grado de satisfacción general con algunos componentes

importantes de la vida de los individuos como son: la situación económica,

el hogar, el tiempo libre del que disponen, la vida que actualmente tienen,

y lo que hacen a diario. Su consistencia interna, medida con el alfa de

Cronbach, es de 0,81. La satisfacción con aspectos concretos de la vida

diaria corresponde a la pregunta (nº 6) de nuestro estudio.

b. La calidad de vida relacionada con la Salud. Para ello se utilizó

uno de los ítems correspondientes a Calidad de Vida general extraído del



cuestionario de COOP-WONCA en versión adaptada por Lizán et al.,

(1999).204 La causa de la no utilización del resto de los ítems fue los

resultados obtenidos en el estudio piloto que se realizó con una muestra de

conveniencia de 35 profesores de la Universidad de Alicante. Un porcentaje

significativo de profesores entrevistados en dicho estudio hizo comentarios

sobre la ingenuidad y la apariencia algo infantil de la versión gráfica del

COOP-WONCA. Por ello se decidió reducir la presentación de este

instrumento a una sola lámina, la número 9, con la que se valora la calidad

de vida general reciente y que constituye la pregunta (nº 7) de nuestro

cuestionario. Para eliminar los problemas de validez aparente observados

se sustituyó la versión gráfica de la pregunta por una versión sin

ilustraciones en la que se plantea a los encuestados la siguiente cuestión:

¿Qué tal le han ido las cosas durante las últimas dos semanas? y a la que

se puede contestar con una de las cinco alternativas de respuesta.

Estupendamente, no podían ir mejor (1); Bastante bien (2); A veces bien,

a veces mal; bien y mal a partes iguales (3); Bastante mal (4); Muy mal,

no podían haber ido peor (5).

c. Satisfacción Vital, para su evaluación se utiliza la Escala de

satisfacción con la Vida de 5 ítems de Diener (Diener et al., 1985; Diener

et al., 1999),205,65 en la adaptación al español de Arce (1994)206 compuesta

por cinco ítems que se puntúan de 1 a 5. La puntuación total del

cuestionario oscila entre 5 (satisfacción reducida) y 25 puntos (elevada

satisfacción). En el trabajo original de Diener cada ítem se puede puntuar



de 1 a 7 puntos, por lo tanto las puntuaciones totales, en este caso, oscilan

entre 7 y 35 puntos. Este es un aspecto de suma importancia a tener en

cuenta ante la comparación de diferentes trabajos de investigación

realizados con versiones diferentes del mismo instrumento, ya que puede

resultar distorsionada.

d. La sub-escala de apoyo social del CCV de Ruiz y Baca (1993). El

cuestionario de Ruiz y Baca se desarrolló con el objetivo de disponer de un

cuestionario genérico, breve y fácil de utilizar para valorar la calidad de

vida percibida por la población española. La pregunta (nº 9) del

cuestionario utilizado con los profesionales sanitarios, denominada

Relaciones Interpersonales está formada por los 9 ítems correspondientes

a la sub-escala de Apoyo Social del CCV (Ruiz et al., 1993),207 más una

pregunta filtro, pregunta nº 10, que permite evaluar, en caso de

contestación afirmativa, la satisfacción con la pareja e hijos en aquellas

personas que en el momento de contestar el cuestionario mantienen una

relación de pareja estable (esta última cuestión se valora en la pregunta nº

11).

e. Un listado de actividades de tiempo libre. Tomando de referencia

a Argyle (1997)208 se recogieron una serie de actividades a las que las

personas dedicamos nuestro tiempo de esparcimiento. Un listado de

actividades constituye la pregunta nº 12 del cuestionario.



f. Distribución del tiempo. Se trata de una dimensión de la calidad

de vida examinada en la pregunta nº 13 de nuestro cuestionario. Procede

de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2001 (MTAS, 2001).202 Está

compuesta de 7 ítems destinados a conocer la forma en que se distribuyen

su tiempo los participantes y si la modificarían dedicando más o menos

tiempo a determinadas actividades de lo ahora les dedican.

g. Bienestar afectivo. Finalmente, la Escala de balance afectivo de

Bradburn (1969),209 la Affect Balance Scale (ABS), fue creada para conocer

las reacciones psicológicas de las personas ante los diferentes

acontecimientos de su vida. En nuestro estudio se ha aplicado la adaptación

al español de Stock et al., (1994).210 Según George et al., (1980),211 la ABS

es la mejor medida de sentimientos (frecuencia de sentimientos

experimentados y tipo de sentimientos declarados).

h. El índice de calidad de vida general. Se trata de un índice

compuesto por la suma de tres medidas monoítem de calidad de vida

general: la pregunta nº 1 de nuestro cuestionario que valora la calidad de

vida percibida, la pregunta nº 3 que valora el grado de felicidad percibido

y la pregunta nº 7. El índice de calidad de vida general presenta un alfa de

Cronbach de 0,69.



2.2.3. Calidad de Vida Laboral

Este apartado está compuesto por 24 variables que evalúan las 10

dimensiones ambientales representativas del bienestar laboral (Warr,

1999).125 Estas dimensiones son: oportunidad para el control personal;

oportunidad para la utilización de habilidades o destrezas personales;

metas generadas externamente; variedad de la tarea realizada; claridad

ambiental; disponibilidad de dinero; seguridad física; supervisión de apoyo;

oportunidad para las relaciones interpersonales; y posición social valorada

(de estas dimensiones se hablará con más profundidad, al final de este

apartado).

Por otra parte, se han permitido la elaboración de unos indicadores

de calidad de vida laboral, a través de la obtención de siete índices a partir

de la Encuesta sobre Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) (Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales,1999, 2001, 2002).200-203 Estos índices evalúan

las siguientes dimensiones: calidad de vida en el trabajo; condiciones de

trabajo; orgullo en el trabajo; alineación en el puesto de trabajo;

participación en el puesto de trabajo; integración en el puesto de trabajo;

integración en el puesto de trabajo; y autonomía en el puesto de trabajo:

a. El índice de calidad de vida en el trabajo. Refleja una visión global

de la situación laboral de los profesionales sanitarios. Componen este índice

las siguientes dimensiones objetivas: independencia en el trabajo, no

trabajar los fines de semana, realizar las comidas en casa, un índice de

hacinamiento obtenido a partir del número de personas que viven en el



hogar, el número de habitaciones disponibles en la vivienda; y por otra

serie de medidas subjetivas: la satisfacción en el trabajo, ambiente laboral,

cansancio físico o psíquico. Estos ítems han sido puntuados y

transformados según una escala de cero a diez puntos, donde el cero

significa un nivel de integración mínimo y el diez expresa el máximo nivel

de integración del profesional sanitario en su trabajo.

b. El índice de condiciones de trabajo. Mide los siguientes aspectos

laborales: trabajo subordinado o no a una máquina, si se trabaja en equipo,

realización de trabajo nocturno y/o por turnos, tiempo utilizado en el

desplazamiento de casa al lugar de trabajo, no aburrirse en el trabajo, no

terminar la jornada demasiado cansado o estresado, y no realizar esfuerzos

físicos en el trabajo. Estas dimensiones se puntúan entre cero a diez

puntos, donde el cero supone unas condiciones de trabajo pésimas, y el

diez significa las mejores condiciones laborales.

c. El índice de orgullo en el trabajo. En la elaboración de este índice

se han tenido en cuenta las siguientes dimensiones: utilidad que los

profesionales sanitarios encuentran en su trabajo para ayudar a los

pacientes, el provecho de su trabajo para la sociedad, el orgullo que sienten

por trabajar en el hospital, el orgullo que experimentan con su propia

actividad laboral y la identificación que tienen con los problemas o

dificultades que tiene la organización donde prestan su servicio. La

puntuación obtenida en estas variables es transformada según una escala



de 0 a 10 puntos, en la que el cero indica la ausencia total de orgullo en el

trabajo y el diez es el máximo nivel de orgullo.

d. El índice de alineación en el puesto de trabajo. Los aspectos que

se han tenido en cuenta han sido: el interés de los profesionales sanitarios

en cambiar de trabajo, si su empleo les parece aburrido, si se distraen en

el trabajo, si su actividad laboral no les parece atractiva, ni interesante, si

no participan en las decisiones que se adoptan respecto de sus tareas

profesionales, si no se les permite opinar sobre su trabajo, si las

sugerencias que hacen no son valoradas por sus compañeros o

responsables de unidad y finalmente si desconocen el organigrama y

objetivos de la organización en la que trabajan.

e. El índice de participación en el puesto de trabajo. En este índice

se han tenido en cuenta: la capacidad para tomar decisiones respecto de

la forma de llevar a cabo el trabajo, si pueden dar opiniones sobre su

trabajo, la valoración que los responsables o compañeros hacen de sus

sugerencias, si el ambiente laboral es estimulante, si participan en los

cursos de formación que organiza el Hospital, y si participan de los

beneficios que ofrece la organización para la que trabajan. Dichos ítems se

puntúan y transforman con arreglo a una escala de 0 a 10 puntos, en la

que cero expresa un anula participación en el trabajo y diez refleja el

máximo nivel d participación de los profesionales sanitarios en su actividad

profesional.



f. El índice de integración en el puesto de trabajo. Componen este

índice el conocimiento que tienen los profesionales sanitarios del

organigrama y de los objetivos del Hospital, su conocimiento de las ofertas

de formación, las buenas relaciones mantenidas entre los compañeros y

con los superiores, y la buena disposición a trabajar más, si fuera necesario,

para favorecer la consecución de los objetivos de la organización. Estos

ítems han sido puntuados y transformados según una escala de 0 a 10

puntos, donde el cero supone un nivel de integración mínimo y el diez un

nivel de integración máximo.

g. El índice de autonomía en el puesto de trabajo. En este índice se

valoran los siguientes aspectos: creatividad, si los profesionales sanitarios

consideran su trabajo interesante y si participan en la toma de decisiones

que afectan a sus tareas; participación, si pueden opinar sobre su trabajo

y sus puntos de vistas son valorados por sus compañeros o responsables;

integración, si los profesionales sanitarios conocen el organigrama y los

objetivos del Hospital; flexibilidad en el horario y jornada laboral, si pueden

decidir cuándo llegar y cuándo marcharse, si pueden disfrutar de pequeños

descansos durante su jornada laboral y si gozan de disfrutar de un día libre

no recuperable. Dichos aspectos se puntúan y transforman de acuerdo a

una escala que oscila entre 0 y 10 puntos, en la que cero indica autonomía

nula en el trabajo y diez supone una autonomía máxima.



h. Otras dimensiones analizadas relacionadas con la calidad de vida

laboral de los profesionales sanitarios. Además, para una más completa

valoración de la dimensión laboral de los profesionales sanitarios, se ha

examinado otras dimensiones importantes de la calidad de vida laboral

como son: el síndrome de burnout o síndrome de quemarse en el trabajo,

la prevalencia del acoso psicológico en el trabajo o mobbing, el grado de

satisfacción experimentado con una serie de aspectos específicos del

trabajo de un profesional sanitario, o el uso y valoración de servicios y

recursos que el Hospital General Universitario de Alicante pone a

disposición de sus empleados y que resultan relevantes en el trabajo, y en

el ocio, y tiempo libre de los profesionales sanitarios.

Las cuestiones que aparecen en este apartado, mayoritariamente

provienen de la Encuesta sobre la Calidad de Vida en el Trabajo (MTAS,

2000).203 Otras fuentes utilizadas en la elaboración de preguntas de este

apartado son: el Cuestionario para la Evaluación de Satisfacción del

profesorado (CESP) de la Universidad de Granada (Sáenz et al., 1993).212

El Cuestionario sobre la Calidad de Vida y la Salud de los Estudiantes de la

Universidad de Alicante (Reig et al., 2001)75 y el Maslach Burnout Inventory

(MBI) (Maslach et al., 1997; Reig et al., 2003).213,77

El origen de cada una de las preguntas de este apartado es el

siguiente:

� Las preguntas que van desde la (nº 15) a la (nº 21), ambas

inclusive, provienen de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2000

(MTAS, 2001).202 Estas cuestiones que han sido elaboradas y presentadas



a la población de trabajadores españoles en general, han sido

convenientemente adaptadas a la muestra de profesionales sanitarios

utilizada en nuestro estudio.

� La pregunta (nº 22) constituye una variable que valora el

equilibrio entre la sobrecarga laboral/tiempo libre de los encuestados.

Procede del CCV (Ruiz et al., 1993).207 La máxima puntuación que se puede

obtener en esta variable es de 30 puntos. Mayores puntuaciones en esta

dimensión de calidad de vida indican menor sobrecarga laboral y mayor

disponibilidad de tiempo libre.

Se elaboró un índice que se denominó “Índice de satisfacción

laboral”, compuesto por la suma de las puntuaciones obtenidas en 3

preguntas ya comentadas: satisfacción laboral general, que corresponde a

la pregunta nº 4 del cuestionario. Para que esta variable pueda formar un

índice al ser sumada con los otros 2 ítems referidos su puntuación ha sido

transformada en una escala de 5 puntos; la segunda de las preguntas es

la que corresponde al ítem 22 a) del cuestionario, que valora si los

trabajadores disfrutan o no con el trabajo que realizan; y la tercera

pregunta es el ítem 22 c), que valora si los profesionales sanitarios están

contentos o no con su ambiente de trabajo. Cada uno de los 3 ítems que

componen esta escala se puntúa sobre un máximo de 5 puntos, por lo que

la máxima puntuación posible en este índice es de 15 puntos. La escala

obtiene un alfa de Cronbach de 0,64.



� Las preguntas nos 23, 24, 26, 27, 28, 31 y de la 32 a la 37

proceden de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (MTAS, 2001).202

Los ítems que las componen permiten construir los diferentes índices de

calidad de vida laboral y además hacer posible la valoración de los

diferentes aspectos del bienestar laboral establecidos por Warr (1999).125

� La pregunta (nº 25) tiene como objetivo la valoración del grado

de satisfacción experimentado con una serie de aspectos muy específicos

del trabajo de un profesional sanitario como son: la actividad asistencial,

la actividad investigadora, la relación con los pacientes, la relación con los

compañeros y la situación/promoción académica. Ha sido adaptada al

instrumento utilizado en esta investigación a partir del Cuestionario para la

Evaluación de la Satisfacción del Profesorado, CESP (Sáenz et al., 1993).212

Con la suma de las puntuaciones dadas a los 5 ítems que componen esta

variable se ha creado el índice de satisfacción con aspectos específicos del

trabajo de un profesional sanitario (SAETPF). La puntuación de este índice

puede oscilar entre 5 y 25 puntos. Esta escala obtiene un alfa de Cronbach

de 0,67.

� La pregunta (nº 26) examina el porcentaje de tiempo de trabajo

que dedican los profesionales sanitarios a sus principales tareas como

profesional sanitario (asistencial, docente, investigadora); es una pregunta

elaborada a partir de datos provenientes del Cuestionario sobre Calidad de



vida, trabajo y Salud de los profesores universitarios, (Herranz, 2004)194 y

aplicada a los profesionales sanitarios.

� La cuestión (nº 29), es la adaptación de una pregunta de la Job

Satisfaction Scale (JSS), elaborada por Mullarkey et al., (1999),214 que

mide la satisfacción con los superiores o supervisores, una de las diez

dimensiones esenciales, según Warr (1999),125 para evaluar el bienestar

laboral y que se refiere específicamente a la percepción del profesional

sanitario sobre si está satisfecho del apoyo recibido por parte de su

compañero o compañeros o responsable inmediato.

� La pregunta (nº 30), es de elaboración propia. Evalúa el grado de

acoso laboral psicológico o mobbing percibido por los profesionales

sanitarios durante el último año. El mobbing es un fenómeno del ámbito

laboral que merece la pena ser estudiado por su directa asociación con la

calidad de vida laboral de los trabajadores.

� La cuestión (nº 38) evalúa el síndrome de burnout o síndrome de

estrés laboral asistencial. Para medir la presencia y frecuencia del estrés

laboral asistencial o burnout se ha utilizado la adaptación española del MBI.

Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) o Inventario Burnout de

Maslach (1997)213 con las modificaciones realizadas por Reig et al.,

(2003).215 Este instrumento consta de 22 ítems con 7 opciones de



respuesta cada uno (escala de frecuencia Likert de 0 a 6) agrupados en

tres sub-escalas:

� Cansancio emocional (CE): evalúa el sentimiento del sujeto en

relación con su grado de saturación emocional por el trabajo,

midiendo la capacidad de entrega a los demás tanto desde un

nivel personal como psicológico.

� Despersonalización (DP): mide la aparición de sentimientos y

actitudes negativas, frías, impersonales e incluso cínicas en

relación con los sujetos con quienes se trabaja.

� Realización personal (RP): determina la autoevaluación que

realiza el profesional de sí mismo y de su labor profesional

(competencia y eficacia en la realización de su trabajo).

La puntuación total para cada sub-escala se obtiene al sumar las

puntuaciones totales de cada uno de los ítems que la integran,

obteniéndose unos rangos de puntuación posibles de 0-54 para CE (9

ítems), 0-30 para DP (5 ítems) y 0-48 para RP (8 ítems). Los puntos de

corte considerados han sido los determinados para la muestra general

española en el estudio de adaptación del MBI:



� CE: bajo < 15, medio 15-24 y alto > 24.

� DP: bajo < 4, medio 4-9 y alto > 9.

� RP: bajo < 33, medio 33-39 y alto > 39.

� La pregunta (nº 39), es la última cuestión de este apartado. En

ella se lleva a cabo, a través de una parrilla de respuestas a 29 ítems, un

estudio sobre el Uso y valoración de aspectos y recursos hospitalarios. Es

un conjunto de preguntas que provienen de la Encuesta sobre Calidad de

Vida y la Salud de los estudiantes de la Universidad de Alicante (Reig et al.,

2001) y que se han adaptado convenientemente a las actividades propias

de los profesionales sanitarios.

Se elaboró “el Índice de uso de nuevas tecnologías”, es un índice

compuesto por la suma de las puntuaciones obtenidas en los ítems de la

pregunta 39 correspondientes al sub-aparatado titulado Servicios a los

profesionales sanitarios: uso de la página Web del hospital; uso de

internet/correo electrónico; uso de las bases de datos. Las alternativas de

respuesta en estos ítems van de nunca o casi nunca hasta muchas veces.

La puntuación del índice puede oscilar entre 6 y 24 puntos. Esta escala

obtiene un alfa de Cronbach de 0,74, pese a estar compuesta sólo por 3

ítems.

Además de las variables y dimensiones anteriormente expuestas en

este apartado de trabajo, se ha considerado adecuado analizar una serie

de dimensiones laborales que influyen en el grado de bienestar laboral de



los trabajadores Warr (1999),125 tal y como se habían mencionado al inicio

de este apartado. Estas dimensiones han sido utilizadas como variables

determinantes en los diferentes análisis de regresión múltiple que se han

realizado utilizando las variables “calidad de vida en el trabajo” y

“satisfacción laboral” como variables de respuesta. A continuación, se

muestran estas dimensiones y los ítems del cuestionario que las evalúan:

a. Oportunidad para el control personal: autonomía en la toma de

decisiones, ausencia de vigilancia o supervisión estricta, participación en

la toma de decisiones, libertad de elección. Evaluada por la suma de los

ítems: 19 b), 19 g), 23 e) y 23 f).

b. Oportunidad para la utilización de destrezas personales: uso de

habilidades requeridas en el trabajo, evaluada por el ítem nº 34 del

cuestionario.

c. Metas generadas externamente: demandas laborales, sobrecarga

cuantitativa y cualitativa, responsabilidad y conflicto de rol, conflicto

trabajo-familia. Evaluada por la suma de los ítems del cuestionario

números: 22 d), 22 e), 22 f), 22 g), 22 h) y 22 i).

d. Variedad: de tareas, de habilidades, de contenidos, de

localización. Evaluada por el ítem 24 c) del cuestionario.



e. Claridad ambiental: grado de información sobre las repercusiones

del comportamiento profesional, retro-información sobre la tarea

realizada, información sobre el futuro, ausencia de ambigüedad sobre el

futuro profesional, ausencia de inseguridad en el trabajo, información de

lo que se espera del trabajador. Evaluada por medio de la suma de las

puntuaciones obtenidas de los ítems 19 e), 31 a), 31 b), 36 a) y 36 b).

f. Disponibilidad de dinero: nivel de ingresos, subidas de sueldo,

recursos económicos. Se evalúa a partir de la suma de las puntuaciones

obtenidas en los ítems 17 b) y 17 f).

g. Seguridad física: ausencia de peligro, buenas condiciones de

trabajo, equipamiento ergonómicamente adecuado, niveles aceptables de

temperatura y ruido. Esta dimensión es evaluada a partir de la suma de

las puntuaciones que los profesionales sanitarios han dado a los ítems 17

c) y 17 f).

h. Supervisión de apoyo: consideración por parte de la dirección,

grado de apoyo recibido por los responsables, liderazgo efectivo. Se

suman las puntuaciones obtenidas en el ítem nº 29.

i. Oportunidad para las relaciones interpersonales: cantidad y

calidad de las interacciones, densidad social, existencia de privacidad,

buena relación con los otros, apoyo social, buena comunicación. Se forma

a partir de la suma de puntuaciones obtenidas en los ítems 28a) y 28b).



j. Posición social valorada: grado de valoración social del estatus

laboral, rango social de la profesión, prestigio ocupacional, estatus de la

organización, importancia del trabajo realizado, valoración personal de la

significación de la tarea realizada, contribuciones hechas a los demás,

trascendencia del trabajo realizado. Dimensión que se compone sumando

las puntuaciones obtenidas por los profesionales en los ítems: 17d), 19c),

19d), 37b) y 37c).

2.2.4. La Salud

En este apartado, que a su vez está subdividido en varios sub-

apartados, se evalúan diferentes dimensiones de la salud de los

profesionales sanitarios. Las preguntas fueron obtenidas de diferentes

encuestas generales sobre salud (ENS, 1997,2001,2003; ESCV, 1993)196-

199 y del Cuestionario sobre Calidad de Vida y la Salud del Estudiante

Universitario (Reig et al., 2001).75

a. Bienestar físico y psicológico. Corresponde a la pregunta nº 40 del

cuestionario. Está compuesta por 7 ítems del CCV (Ruiz et al., 1993),207

que conforman la dimensión Bienestar físico/psicológico del referido

cuestionario. La respuesta a los ítems va desde nada hasta mucho. La

puntuación total en esta sub-escala se sitúa entre 7 y 35 puntos.

b. Cuestiones generales sobre salud. Engloba una serie de

cuestiones sobre salud: estado de salud percibida, cuidado del aspecto



físico, cuidado de la salud, peso corporal, días de enfermedad, asistencia a

consulta médica, uso o no de medicamentos, intensidad y frecuencia de la

práctica deportiva, y nº de enfermedades padecidas durante el último año

(preguntas desde la nº 41 a la 49 y la 51).

Con los datos auto-informados sobre peso y estatura de los

profesionales sanitarios hemos calculado, “El Índice de masa corporal”. Es

la definición más aceptada de peso ideal y permite clasificar las alteraciones

de peso en diferentes categorías: peso insuficiente, normopeso, sobrepeso

y obesidad: <18,5=peso insuficiente; entre 18,5-24,9= normo peso; entre

25-29,9=sobrepeso; mayor o igual que 30=obesidad. Este índice se calcula

a partir del peso y la altura (IMC= peso en Kg. / altura en metros al

cuadrado) (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2015).216

c. Molestias somáticas y psicosomáticas. En la pregunta nº 50 del

cuestionario aparece un listado con 18 molestias “Molestias psicosomáticas

y somáticas”. La contestación a los ítems tiene 4 alternativas de respuesta

que van desde nunca a con frecuencia. Con los datos obtenidos en esta

pregunta se han elaborado los siguientes índices:

� Índices de molestias somáticas, psicológicas.

Los 18 ítems que componen la pregunta nº 50 han sido agrupados

en dos categorías diferentes y de esta forma conformar 2 índices: uno

compuesto por la suma de las puntuaciones obtenidas en los 7 ítems de

carácter psicológico: dificultades de concentración, nerviosismo e



intranquilidad, trastornos del sueño, pesadillas, miedos/fobias, cambios de

humor (ánimo), humor y estado de ánimo depresivo. Y el otro formado por

la suma de los 11 ítems restantes, sobre molestias somáticas: dolor de

cabeza, molestias de garganta, dificultades respiratorias, temblor de

manos, palpitaciones/problemas, circulatorios/mareos, diarrea,

estreñimiento, molestias de estómago/acidez, dolores de espalda y/o

columna, dolores en la nuca y/o hombros y molestias en el bajo vientre.

Además se ha elaborado un tercer índice que resulta de la suma de

los dos anteriores y que se ha denominado “Índice Global de molestias

psicosomáticas”. Los 3 índices se han formado mediante la suma de las

respuestas a los ítems que componen el listado de enfermedades según la

siguiente regla: 0 = nunca, 1 = rara vez, 2 = algunas veces y 3 = con

frecuencia. La elaboración de estos índices no es una forma novedosa de

proceder (Blaxter, 1990; Reig et al., 2001)217,75 y la evidencia sobre la

validez de estas escalas es más que satisfactoria ya que la consistencia

interna (alfa de Cronbach) en la escala de malestar psicológico es de 0,82,

en la escala de malestar físico es de 0,76 y en el índice global de molestias

psicosomáticas es de 0,86. La correlación entre las dos escalas parciales es

de r=0,59.

� El Índice de salud a partir del número de molestias somáticas.

Siguiendo a Blaxter (1990),217 se ha elaborado otro índice que

permite establecer tres niveles o grados de salud a partir de las molestias

somáticas sufridas por los profesionales sanitarios durante los 12 últimos



meses. Según Blaxter, se considera buena salud cuando no se tienen

molestias o se sufre un tipo de molestias del listado. Se considera salud

aceptable, cuando se sufren de 2 a 4 molestias y por último mala salud

cuando se soportan 5 o más molestias durante el último año.

d. Otros hábitos y comportamientos relacionados con la salud.

Desde la pregunta 52 a la 57, se solicita información acerca del consumo

de bebidas alcohólicas, hábito de tabaco y nº de horas de sueño. Con los

datos facilitados por los profesionales sanitarios hemos elaborado 2 índices:

� Índice de intensidad de consumo alcohólico.

Mide la cantidad de unidades de alcohol consumidas por los

profesionales sanitarios a la semana (Blaxter, 1990).217 Teniendo en cuenta

los criterios referidos por Lorenzo et al., (1998),218 se considera que cada

unidad corresponde a 8 gramos de alcohol puro, estableciéndose una serie

de categorías relacionadas con ese consumo semanal: no consumo; poco

consumo (consumo de 1 a 10 u./s. en varones y de 1 a 5 para mujeres);

consumo moderado (11 a 15 u./s. para varones y de 6 a 35 u./s. en

mujeres; y un consumo elevado (más de 50 u./s. para varones y más de

35 u./s. para mujeres).

� Índice de intensidad de consumo de tabaco.

Se ha creado un índice para conocer la intensidad del consumo de

tabaco según (Blaxter, 1990).217 Se han establecido 3 categorías: consumo



moderado (entre 1 y 5 cigarrillos/día), consumo medio (de 5 a 19

cigarrillos/día) y consumo elevado (20 o más cigarrillos/día).

2.2.5. Variables Sociodemográficas.

Corresponde a las preguntas 58 hasta la 71. Son de interés este

trabajo: edad (en años), género (varón, mujer), altura, peso, estado civil,

nº de hijos, nº de personas que conviven en el hogar, nº de habitaciones

de la residencia habitual, religión, grado de religiosidad, nº de años como

profesional sanitario del HGUA, la categoría académica de los profesionales

sanitarios (Diplomado en Enfermería, Máster en Ciencias de la Enfermería,

Licenciado en Medicina, Doctor en Ciencias de la Salud, Doctor en

Medicina), desempeño o no de cargo en gestión hospitalaria.

2.2.6. La Espiritualidad

Se ha analizado esta variable a través de la elaboración de 3 ítems:

(¿Considera que en la actualidad su vida tiene sentido? con cinco posibles

alternativas de respuesta desde nada de sentido a mucho sentido); otro

ítem sería (¿Considera importante una formación en espiritualidad como

parte importante de la formación de un profesional sanitario? también con

cinco posibles alternativas de respuesta desde nada importante a muy

importante); y otro ítem (¿Cree que tiene recursos suficientes para atender

en su caso las necesidades espirituales del paciente? Con una opción de

respuesta que va desde no tengo a muchos.



3. POBLACION Y DISEÑO MUESTRAL

La población estudiada la componen las enfermeras y los médicos del

Hospital General Universitario de Alicante.

La disponibilidad de información sobre el marco muestral, se obtiene

a través del Departamento de Personal del HGUA y la elección del

procedimiento de administración del cuestionario de forma personal a cada

uno de los participantes tras haber sido informados del tipo y objetivo del

estudio por el propio investigador principal.

El marco muestral queda constituido por el listado de médicos y

enfermeras/os del Hospital de Alicante a fecha de 22 de Julio de 2013,

compuesto por 1540 profesionales sanitarios de las dos categorías y

vinculaciones contractuales (fijos y contratados).

Se distribuyen de la siguiente manera: 927 enfermeras, de los cuales

745 son mujeres y 182 varones. La edad media de las mujeres y la de los

varones es la misma 43 años; 613 médicos, de los que 331 son varones y

274 mujeres. La edad media de los varones es de 42 años y las de las

mujeres es de 38 años.

De este listado que fue proporcionado por el departamento de

personal del HGUA, se obtuvo una muestra de 891 profesionales sanitarios,

repartidos entre las dos categorías. El proceso de obtención muestral fue

realizado de forma aleatoria por el investigador principal. Previamente, se

cursó la pertinente solicitud a la Gerencia del HGUA, indicándose la finalidad

del estudio, la necesidad de la información solicitada y el compromiso de



confidencialidad y reserva de los datos obtenidos. De acuerdo con lo que

dispone la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de datos de carácter

personal (BOE de 14/12/1999) desde el comité de ética de investigación

clínica del HGUA se accedió a lo solicitado.

3.1. Criterios de inclusión y exclusión

Se incluyó en el estudio a todos los médicos y enfermeras del HGUA

que tras haber sido informados del tipo y objetivos del estudio desearon

participar en el mismo. Además como requisito para participar en el estudio

debían de tener una antigüedad en el HGUA superior a 1 año ya fuese

personal estatutario fijo o con contratación interina.

3.2. Tamaño muestral

Para calcular el tamaño muestral hay que tener en cuenta los factores

que a continuación se detallan: ámbito, tamaño de la población, varianza

poblacional, error de muestreo tolerado, nivel de confianza, nivel escalar

de las variables, tipo de muestreo, y existencia o no afijación y

ponderación. De estos factores, unos son dispuestos por el investigador:

ámbito, tipo de muestreo, nivel de confianza, error de muestreo, afijación

y ponderación, en su caso. Y otros vienen impuestos: tamaño de la

población, escalación de variables (aunque puede alterarse, reducirse) y

varianza poblacional (muchas veces desconocida, si bien puede estimarse).

En nuestro estudio esos factores se concretan de la siguiente manera:

Ámbito: Hospital general Universitario de Alicante.



Universo: Enfermeras y Médicos del HGUA compuesto por 1540

profesionales. El tamaño del universo es cambiante, debido a las nuevas

incorporaciones o ceses de los profesionales sanitarios, por lo que la

población de profesionales sanitarios del HGUA ha de referirse a una fecha

determinada, en nuestro caso se refiere al 22 de Julio de 2013, y se

concreta en 1540 elementos.

Tipo de muestreo: Aleatorio estratificado por categorías. Las

categorías las componen enfermeras y médicos.

Nivel de confianza: 0,95 (dos sigmas).

Escalación de variables: variables cualitativas y cuantitativas.

Error de muestreo: 0,05

Varianza poblacional: p = q = 0,5;

El tamaño muestral resultante, fue de 308 elementos que distribuidos

por categorías serían: Enfermeras (185); Médicos (123).

Con el fin de conseguir una alta tasa de participación se entregó el

cuestionario a 891 profesionales de forma personal e individual, por lo que

el tamaño muestral de nuestro estudio quedó constituido por 891

elementos, distribuidos de la siguiente manera: Enfermeras: (630);

Médicos: (261).



4. PROCEDIMIENTO DE RECOGIDA DE DATOS

En una hoja de cálculo de Excel se clasificó al personal que cumplía

los criterios de inclusión, se ordenaron por categoría y relación contractual

con la empresa.

Debido a la necesidad de llevar a cabo un buen procedimiento de

administración del cuestionario y así intentar reducir una baja tasa de

participación en un colectivo bastante castigado por la sobrecargas de

tareas, se realizó una reunión informativa con las supervisoras de

enfermería y jefes de servicio de cada unidad, para detallarles el proyecto

que se iba a realizar y de esta forma pedir su colaboración. Un problema

principal con el que nos encontramos en esta recogida de datos, es que el

colectivo médico es un colectivo difícil de localizar, debido a que

desempeñan sus funciones en distintas áreas del hospital, por lo tanto la

entrega de cuestionarios presentaba mayor dificultad en relación al

colectivo de enfermería.

Además para lograr una oportuna tasa de participación se ha de tener

en cuenta tanto la presentación formal del cuestionario, así como el

contenido del mismo, lo que describimos a continuación:

El cuestionario se presentó en formato de cuadernillo, con todas sus

hojas grapadas. Se utilizó un tamaño de letra adecuado al tamaño del

papel, que fue de color blanco, el color de la fuente utilizada fue negro, el

tipo de letra era Times New Roman. La portada del cuadernillo, fue

diseñada por el investigador principal. En la cubierta, en su mitad superior,



aparecía el título del estudio, en letras blancas sobre un fondo azul oscuro.

En su mitad inferior y sobre el fondo de una fotografía en la que aparecía

el HGUA, se colocó el subtítulo del estudio con letras en blanco sobre fondo

azul oscuro. En el extremo superior derecho, aparecía el logotipo oficial de

la Universidad de Alicante la identificación de la misma en los dos lenguajes

oficiales de esta comunidad autónoma: valenciano y castellano y finalmente

en el extremo superior izquierdo el logotipo de la Agencia Valenciana de

Salud. En la parte posterior del cuadernillo aparece de nuevo una imagen

más amplia del HGUA.

En el interior del cuadernillo, concretamente en la primera página, en

el extremo superior izquierdo aparecen las casillas donde el investigador

principal reflejaba el código personal de participación en el estudio de cada

uno de los profesionales sanitarios y al que sólo el equipo de investigación

tiene acceso (ver ANEXO 1).

El cuestionario fue entregado personal y perfectamente codificado a

891 participantes, donde se les informó del tipo y objetivos del estudio, a

la vez que se hacía referencia que se trata de un documento protegido por

el secreto estadístico. El reparto de cuestionarios se inició en Junio de 2012,

los cuestionarios una vez cumplimentados se entregaban en mano al

investigador principal, eran depositados en una caja cerrada y

posteriormente se enviaban al departamento de psicología de la salud de

la Universidad de Alicante. La recogida de datos concluyó en Enero de 2013.



5. ANÁLISIS DE LOS DATOS

En primer lugar se ha llevado a cabo un análisis descriptivo de las

variables continuas y categóricas del estudio. A continuación, para el

examen de relaciones bivariadas, hemos utilizado la prueba ji cuadrado

cuando las variables, ambas, eran categóricas; la prueba de t de Student

y el análisis de varianza en un sentido cuando una de las variables era de

agrupamiento (si dos submuestras “t de Student “y “ANOVA de un factor”

si más de dos)y la otra continua, y análisis no paramétrico si no se reunían

los supuestos de normalidad o varianzas desiguales (U de Mann- Whitney);

y estadísticos de correlación Sperman o Pearson cuando las dos variables

eran ordinales o continuas, respectivamente. Para examinar la viabilidad

de medidas compuestas se ha empleado el análisis factorial exploratorio o

análisis factorial común (según el nº de ítems) y el cálculo de alfa de

Cronbach.

Se ha examinado sistemáticamente las relaciones bivariadas entre

las variables edad, profesión y género y todas las variables relevantes de

los tres dominios del estudio: calidad de vida general, calidad de vida

laboral y salud:

� Género: para conocer si la calidad de vida, las condiciones y

circunstancias ligadas a la actividad laboral y la salud de los profesionales

sanitarios pueden estar influenciadas por esta importante variable

demográfica, tal y como ocurre en otros ámbitos profesionales y sociales

no sanitarios.



� Profesión: porque conocemos que es una variable importante en

el ámbito de la sanidad, en la medida que está ligada al reconocimiento

social, estatus, incentivos económicos, diferencias en el tiempo dedicado a

las tareas asistenciales, etc.

� Edad: se trata de una variable que modifica la interpretación de

los acontecimientos personales y profesionales y puede estar relacionada

con diferencias en la percepción de la calidad de vida, la satisfacción laboral

y la salud.

Finalmente, se han realizado análisis de regresión múltiple. En primer

lugar para analizar la relación entre las variables de respuesta “calidad de

vida en el trabajo” y satisfacción laboral” y una serie de variables

independientes del ámbito laboral, seleccionadas por su relación bivariada

significativa con las variables de respuesta. Y el segundo lugar, sobre las

dos mismas variables de respuesta pero en este caso los predictores se

agruparon por bloques y los bloques fueron los diferentes dominios del

estudio: variables biosociodemográficas, de calidad de vida en general, de

salud y también de calidad de vida en general. El procedimiento de entrada

de los predictores fue “stepwise” en ambos casos, aunque también se usó

la selección forzada para contrastar un modelo teórico de satisfacción

laboral con predictores exclusivos de ámbito laboral.

Los datos se han analizado con el programa Stadistical Package for

Social Sciences (SPSS 22).



6. LIMITACIONES AL ESTUDIO

De entre las limitaciones que se han encontrado a la hora de realizar

esta investigación hemos encontrado las siguientes:

� Falta de accesibilidad y dificultad en la entrega de cuestionarios

de forma particular con el colectivo médico ya que se trata de un estamento

que no disponen de una ubicación física en el hospital y su localización la

gran mayoría de los casos resultó bastante complicada. Fue de gran ayuda

la cooperación de algunos jefes de servicio que distribuyeron las encuestas

entre sus adjuntos y residentes. Lo mismo ocurrió con aquellos servicios

donde el acceso a los mismos resulta complicado ya que se trata en estos

casos de áreas restringidas al personal de la unidad: Quirófano, Unidad de

Cuidados Intensivos, Reanimación, Urgencias. En este caso se solicitó la

colaboración de las supervisoras de enfermería de la unidad que fueron las

encargadas de la distribución de los cuestionarios.

� De los 522 cuestionarios cumplimentados, en 20 de ellos no se

identifica si el cuestionario pertenece a médicos o enfermeras. Por lo tanto

cuando se habla de categoría profesional o profesión se hará referencia a

una muestra de 502, en lugar de 522.

� Otra limitación de nuestro estudio es propia de la naturaleza y

tipo de estudio realizado. Los resultados que se obtienen en nuestra

investigación son principalmente observacionales, orientativos e incluso

analíticos, pero no consideran las relaciones causales entre las variables

que han intervenido en el estudio.



7. CONSIDERACIONES ÉTICAS

Para la realización de esta investigación se solicitó autorización a la

Gerencia del HGUA (ver ANEXO 2). Una vez recibida la pertinente

autorización, el proyecto fue visado y aprobado por el Comité de

Investigación Clínica del HGUA (ver ANEXO 3), por lo que se ajusta a las

normas deontológicas para tales casos. Se procedió a la entrega individual

de los cuestionarios a cada uno de los participantes, con el correspondiente

consentimiento informado y una pertinente nota explicativa del estudio (ver

ANEXO 4), haciendo mención acerca de la garantía de confidencialidad de

las respuestas que se han encontrado, protegidos por el secreto estadístico

según la normativa legal vigente.1 Por último, se pidió a los participantes,

por medio de una anotación escrita al pie de la 3ª página del cuestionario,

que al entregar el cuestionario no hicieran indicación alguna que pudiera

identificarles como remitentes. Cada cuadernillo se identificó con un código

personal, situado en el extremo superior izquierdo de la primera página y

del que sólo el investigador principal del estudio era conocedor de la

identificación, con el fin de poder dar conocer los resultados individuales de

cada participante, en el caso de ser solicitados por cada uno de ellos.

1 DOCUMENTO PROTEGIDO POR EL SECRETO ESTADÍSTICO según disposiciones recogidas en la Ley 12/89 de 9 de mayo de Función Pública Estadística y Ley Orgánica 15/99 de 13 de diciembre sobre Regulación del Tratamiento Informatizado de Datos de Carácter Personal. (Referenciado en la 3ª página del cuestionario)

Calidad de vida, trabajo y salud… 113 Resultados / Discusión de resultados


IV. RESULTADOS/DISCUSIÓN DE RESULTADOS



1. INTRODUCCIÓN

La calidad de vida, la salud y el trabajo de los profesionales sanitarios

ha sido objeto de estudio de numerosos investigadores. Se conoce bastante

acerca del bienestar físico y psicológico, la satisfacción laboral, el burnout

y otra serie de dimensiones que afectan a la calidad de vida de los

profesionales sanitarios. Sin embargo no se han encontrado estudios en

este colectivo donde se establezca una relación entre las tres variables,

calidad de vida, trabajo y salud. Siguiendo nuestra concepción teórica, se

concibe la salud como un determinante de la calidad de vida general, siendo

la calidad de vida general, a su vez, un determinante de la satisfacción

laboral. El principal estudio que nos ha servido de guía para nuestra

investigación ha sido “La Calidad de Vida, el trabajo y la salud de los

profesores universitarios” (Tesis doctoral) realizado por Herranz (2004).194

Otras investigaciones que nos han servido de referencia, aunque valoren

de forma independiente aspectos o dimensiones de la calidad de vida, como

la satisfacción vital, bienestar subjetivo, calidad de vida en el trabajo,

satisfacción laboral, salud, son: la Encuesta de Calidad de Vida en el

Trabajo (ECVT) (2010),219 realizada por el Ministerio de Trabajo e

Inmigración; la Encuesta de Salud de la Comunidad Valenciana (2010),220

realizada por la Consellería de Sanidad de la Generalitat Valenciana; la

Encuesta Nacional de salud (2012),221 presentada por el Ministerio de

Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad; la Encuesta de Condiciones de Vida

(2014),222 realizada por el Instituto nacional de estadística; y por último el



Foro sobre Innovación, Economía y Calidad de Vida (2012),223 realizado por

el Instituto de Biomecánica de Valencia.

Para realizar nuestro estudio acerca de la Calidad de vida, el trabajo

y la salud de los profesionales sanitarios del Hospital General universitario

de Alicante, se ha realizado un estudio transversal de tipo observacional

descriptivo-analítico, en el que se ha utilizado como instrumento de

evaluación un cuestionario autocumplimentado. El hecho de haber utilizado

este tipo de estudio nos ha permitido conocer una serie de concluyentes de

la calidad de vida general, el trabajo y la salud de los profesionales

sanitarios.



2. TASA DE RESPUESTA AL CUESTIONARIO

Conseguir una presumida tasa de respuesta por parte de los

profesionales sanitarios ha sido una labor complicada. Se trata de

colectivos con una elevada presión asistencial y poco tiempo libre. Además

hay que añadir, tal y como se comentó con anterioridad, que muchos de

los profesionales sobre todo los que pertenecen al colectivo médico, no

disponen de una ubicación física diaria en el hospital, por lo que resulta

difícil su accesibilidad.

Han contestado y remitido el cuestionario de Calidad de Vida, Trabajo

y Salud un total de 522 profesionales sanitarios del HGUA. Una incidencia

a reseñar ha sido que de los 522 cuestionarios cumplimentados, en 20 de

ellos no se identifica si el cuestionario pertenece al colectivo médico o al

colectivo de enfermería. Por lo tanto cuando se habla de categoría

profesional o profesión se hará referencia a 502 profesionales en lugar de

522.

Finalmente, hemos conseguido en nuestra investigación una tasa de

respuesta del 58,58%, es decir, de los 891 cuestionarios entregados, han

contestado 522 profesionales sanitarios. Atendiendo al género de los

profesionales sanitarios, la tasa de respuesta de las mujeres fue del

62,54% (374/598) y un 50,51% (148/293) entre los varones.

Gráficamente la Tasa de respuesta al cuestionario por género

quedaría representado de la siguiente manera (Gráfico 1).



GRÁFICO 1. Tasa de respuesta por género

Por categoría profesional, tal como se observa en la Tabla 1, la mayor

tasa de respuesta se obtuvo entre las enfermeras con un 58,6% frente a

un 50,7% que obtuvieron los médicos. Hay que resaltar que en ningún caso

la tasa de respuesta fue inferior al 50%.

TABLA 1. Tasa de respuesta al cuestionario.

Cuestionarios

enviados

Cuestionarios

contestados

Índice de respuesta

en %

Enfermeras 633 371 58,6

Médicos 258 131 50,7

Total 891 502 56,3

Fuente principal: Elaboración propia

62,54%

50,51%

Mujeres

Varones



3. COMPARABILIDAD ENTRE LA MUESTRA Y LA POBLACIÓN

En nuestro estudio la muestra, en general, es representativa de la

población de la que procede. Las enfermeras se encuentra sobre-

representados en la muestra2, lo contrario que ocurre con los médicos. En

todo caso, si tenemos en cuenta la profesión del profesional sanitario, la

muestra en nuestra investigación posee un aceptable grado de

representatividad de la población de la que procede (Tabla 2).

TABLA 2. Distribución muestral y poblacional (por profesión)

Muestra

(n=502)

Población

(N=1540)

Enfermeras 73,90 60,19

Médicos 26,09 39,80

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra N: Frecuencia población

Por género, se observa que, en general, la muestra y la población

tienen valores muy parecidos. El porcentaje de mujeres de la muestra es

2 Por efecto del diseño muestral, no por sesgo de participación



algo superior al de la población, mientras que en los varones ocurre lo

contrario, se encuentran algo infra-representados muestralmente. No

obstante, las diferencias entre muestra y población no son importantes

(Tabla3).

TABLA 3. Distribución muestral y poblacional (por género)

Muestra Población

n % N %

Mujeres 374 71,68 1019 66,17

Varones 148 28,32 521 33,83

Totales 522 100 1540 100

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra N: Frecuencia población %: porcentaje

Cuando se tienen en cuenta conjuntamente la profesión y el género

de los profesionales sanitarios encontramos que la muestra y su población

también presentan valores muy próximos entre sí (Tabla 4). Por lo tanto,

podemos considerar que la muestra seleccionada en nuestra investigación,

es en general, suficientemente representativa de la población, de tal

manera que todo aquello que se afirme sobre dicha muestra se puede

generalizar a la población de profesionales sanitarios del HGUA.



TABLA 4. Distribución muestral y poblacional (por profesión/género)

Muestra

(n=502)

Población

(N=1540)

Varones Mujeres Varones Mujeres

Enfermeras 19,2 80,8 19,6 80,3

Médicos 55,7 44,3 55,3 44,6

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra N: Frecuencia población

La representación gráfica del número de enfermeras que han

participado en nuestro estudio según el género de cada uno de ellos sería;

299 enfermeras mujeres y 72 enfermeros varones, es decir un 81% y un

19% respectivamente. (Gráfico 2).

GRÁFICO 2.Nº Enfermeras que han participado en el estudio (por género)

72;�19%

299;�81%

Varones

Mujeres



Los médicos quedarían representados gráficamente de la siguiente

manera: 58 mujeres, es decir un 44% y 73 varones, correspondiente a un

56% (Gráfico 3).

GRÁFICO 3. Nº Médicos que han participado en el estudio (por género)

Con el fin de comprobar que la tasa de respuesta que hemos

conseguido en nuestro estudio es admisible o no, y que la muestra resulta

representativa de la población se ha cotejado con la obtenida en otras

investigaciones. En el estudio que presenta Herranz (2004)194 “Calidad de

Vida Trabajo y Salud de los profesores universitarios” donde se relacionan,

al igual que en nuestro estudio, las tres variables Calidad de vida general,

trabajo y Salud , se obtiene los siguientes resultados: (n=331 /

población=1782), y una tasa de respuesta del 56,1%. Se observa que

aunque la muestra de los profesores es representativa de la población, y la

tasa de respuesta supera al 50% , en nuestro estudio se obtiene una

73;�56%58;�44%

VaronesMujers



muestra más representativa (n=522 / población=1540), y una tasa de

participación más alta (58,58%).

Otros estudios donde se han analizado de forma independiente la

satisfacción laboral, el estrés laboral o el burnout, el compromiso

organizativo, la salud de los profesionales sanitarios, han obtenido las

siguientes tasas de participación: En un estudio realizado a sanitarios en

un hospital general canadiense (Chênevert, et al., 2013),123 se obtuvo una

tasa de participación del 10,15% (185/1843); en otro estudio sobre

satisfacción laboral realizado a médicos chinos en la provincia de Liaoning

(Fu, et al.,2013),162 la tasa de respuesta fue de 75,7% (984/1300); la

investigación (Carrillo et al., 2013),169 llevado a cabo en el Hospital Morales

Meseguer (Murcia), obtuvo un índice de respuesta del 45,81% (546/1194);

en otro estudio llevado a cabo a enfermeras del Hospital Gregorio Marañón

la tasa de respuesta fue del 47,3% (1676/3543); (Fiabane et al., 2013),12

en un estudio a enfermeras de Instituciones italianas obtuvo una tasa de

participación del 55,5% (110/198); en un estudio realizado a médicos

estadounidenses pertenecientes a la Asociación Médica Americana de

Masterfile (Shanafelt et al., 2012),173 se obtuvo un índice de respuesta del

26,7%(7288/27276); en otra muestra de médicos estadounidenses

(Dyrbye et al.,2013),177 la tasa de participación fue del 54% (891/1644);

un estudio a cirujanos americanos (Dyrbye, et al., 2011),174 obtuvo un

índice de participación del 31,5% (7858/24922); otro estudio llevado a

cabo a enfermeras chinas de la provincia de Liaoning (China), (Wang, et



al.,2012),171 obtiene un porcentaje de índice de respuesta del 78,35%

(1332/1700).

Por lo tanto, tras analizar los datos obtenidos en una serie de

estudios, se puede observar que la tasa de respuesta obtenida en nuestro

estudio es muy aceptable (58,58%) . La muestra seleccionada en nuestra

investigación es en general suficientemente representativa de la población.

Existe ligera sobre-representación de las enfermeras y una moderada infra-

representación del colectivo médico, debido no a una falta de participación

sino a problemas de accesibilidad.



4. IDENTIFICACIÓN BIOSOCIODEMOGRÁFICA

4.1. Edad, altura y peso

La media de edad es de 45 años. El profesional sanitario promedio

tiene una altura de 165,98cm, existiendo, diferencias significativas entre

varones y mujeres. El peso medio del grupo es de 67,17 kg, siendo mayor

en los varones que en las mujeres. Las diferencias entre las dos variables

biofísicas analizadas, altura y peso son estadísticamente significativas

según el género de los profesionales sanitarios. No parece existir relación

entre la edad y el sexo de los profesionales sanitarios (Tabla 5).

TABLA 5. Edad, altura, peso (por género)

Total Varones Mujeres t p

Media � Media � Media �

Edad 44,91 11,02 45,91 11,14 44,59 10,97 1,180 0,238

Altura 165,98 9,41 174,82 6,27 162,46 8,05 16,688 0,000

Peso 67,17 12,37 78,74 10,79 62,59 9,68 16,442 0,000

Fuente principal: Elaboración propia �: Desviación típica o standard t: T de Student p: coeficiente de probabilidad

En el siguiente gráfico de barras se observa los rangos de edad entre

los cuales están comprendidas las edades de los profesionales sanitarios.

La muestra más representativa la cumplen los profesionales con edades

comprendidas entre 36-45 años y la menos representativa los >55años.

(Gráfico 4).



GRÁFICO 4. Rango de edades de los profesionales sanitarios.

4.2. Estado civil, nº de hijos y hábitat

La mayoría de los profesionales sanitarios están casados, un 58,8%.

Se encuentra un porcentaje más elevado de mujeres solteras, un 31,1%

frente a un 20,4% de varones. El porcentaje de varones casados 68%,

también es superior al de las mujeres 55,1%. Por el contrario existe un

porcentaje mayor de viudas, un 1,9% frente a un 0,7% de viudos. No

existen diferencias entre el grupo de separados/divorciados (Tabla 6).

127143

135

117

<35AÑOS 36�45AÑOS 46�55AÑOS >55AÑOS

Nº Profesionales



TABLA 6. Estado civil (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Soltero 28,0 20,4 31,1 8,337 0,04

Casado 58,8 68,0 55,1

Separado/Divorciado 11,6 10,9 11,9

Viudo 1,5 0,7 1,9

Fuente principal: Elaboración propia n:frecuencia muestra �2:�ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad

En la Tabla 7, se muestra como el 67,4% de los profesionales

sanitarios tienen uno o más hijos, por lo tanto algo más de un 30% no tiene

descendencia. No existen diferencias significativas apreciables entre los

distintos géneros.

TABLA 7. Número de hijos (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Ninguno 32,7 27,2 34,9 13,149 0,069

Uno 18,0 15,0 19,2

Dos 34,4 40,1 34,9

Tres o más hijos 13,0 17,7 11,0




Para conocer las condiciones de habitabilidad (relacionadas con el

espacio físico) de las viviendas en las que habitan los profesionales

sanitarios se ha utilizado un Índice de hacinamiento (Ministerio de Trabajo

y Asuntos Sociales 2001),202 que es el resultado de dividir el nº de

miembros de la unidad familiar entre el nº de habitaciones de la vivienda

(sin contar cuartos de baño y cocina). Los resultados de este índice

muestran que el 87,4% de los profesionales sanitarios poseen unas

condiciones de habitabilidad buena. En torno al 10% dicen que la

habitabilidad es aceptable y un porcentaje muy bajo refiere que tienen un

espacio físico en su vivienda insuficiente. No existiendo diferencias

significativas entre el Índice de Hacinamiento y el género de los

profesionales sanitarios (Tabla 8).

TABLA 8. Índice de Hacinamiento (nº personas/n º habitaciones vivienda)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2� p

Habitabilidad insuficiente 1,9 3,4 1,4 2,410 0,299

Habitabilidad aceptable 10,7 11,0 10,5

Habitabilidad buena 87,4 85,6 88,1




4.3. Religión y grado de religiosidad

Se observa en la Tabla 9 que casi el 70% de los profesionales

sanitarios profesan la religión católica, frente a un 30% que no profesan

ninguna. Existen diferencias significativas entre los dos géneros, ya que las

mujeres son más católicas que los varones, y además el 40% de los

varones no profesa ninguna religión frente a un 27,4% en el caso de las

mujeres.

TABLA 9. Religión (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Católicos 66,9 59,3 69,9 11,582 0,003

Otras religiones 2,0 - 2,7

Ninguna religión 31,2 40,7 27,4

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2:�ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad

En cuanto a la edad no existen asociación con la religión. Pese a que

se han encontrado diferencias entre los menores de 35 años que refieren

un porcentaje algo menor en cuanto a que no profesan ninguna religión

frente a los mayores de 55 años, no llegan a alcanzar la significación

estadística (Tabla 10).



TABLA 10. Religión (por edad)"

< 35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

> 55 à

(n=117) �2 p

Católicos 59,5 63,5 69,5 75,7 10,126 0,119

Otras religiones 1,6 1,5 3,1 1,7

Ninguna religión 38,9 35,0 27,5 22,6

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2: ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad

En relación a la religión/profesión, los porcentajes entre enfermeras

y médicos son muy semejantes, por lo que no existen diferencias

significativas entre ambos (Tabla 11).

TABLA 11. Religión (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras/os

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Católicos 66,9 68,3 63,1 1,679 0,432

Otras religiones 2,0 2,2 1,5

Ninguna religión 31,0 29,5 35,4


Respecto al grado de religiosidad, se observa más de las ¾ partes de

los profesionales sanitarios son poco o nada religiosos. Las diferencias entre

ambos géneros no son estadísticamente significativas (Tabla 12).



TABLA 12. Grado de religiosidad (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Muy religioso 2,2 0,7 2,8 7,603 0,055

Bastante religioso 18,9 14,4 20,7

Poco religioso 43,9 42,5 44,5

Nada religioso 34,9 42,5 32,0


En cuanto a la edad (x2=11,360; p=0,252), no se halla ninguna

relación con el grado de religiosidad. No existe diferencias estadísticamente

significativas entre ambas variables (Tabla 13).

TABLA 13. Grado de religiosidad (por edad)

< 35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

> 55 à

(n=117) �2 p

Muy religioso 3,3 2,1 1,5 1,8 11,360 0,252

Bastante religioso 12,2 19,3 18,2 26,8

Poco religioso 42,3 43,6 45,5 43,8

Nada religioso 42,3 35 34,8 27,7




En relación a la categoría profesional (�2=1,867; p=0,601), se

advierte que tampoco existen diferencias significativas (Tabla 14).

TABLA 14. Grado de religiosidad (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2� p

Muy religioso 2,2 2,4 1,5 1,867 0,601

Bastante religioso 19,0 18,4 20,6

Poco religioso 43,9 45,4 39,7

Nada religioso 34,9 33,8 38,2




5. DATOS ACADÉMICOS Y LABORALES

5.1. Servicio o Unidad en la que trabaja en la actualidad

En el Gráfico 5, se observa que han participado en el estudio

profesionales sanitarios pertenecientes a 35 servicios o unidades distintas.

La máxima participación por servicio ha sido del 15,6% y la mínima de un

0,3%.

GRÁFICO 5. Servicio en el que trabaja actualmente

5.2. N º de años de experiencia como profesional sanitario

La media grupal como profesional sanitario en el HGUA es de 17,50

años. Más de las ¾ partes llevan más de 20 años. El 25,6% tiene una

experiencia en el hospital de 10 a 20 años y 35,6% una experiencia de

menos de 10 años (Tabla 15).

02468

1012141618

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35

Porc

enta

je

Servicio o Unidad



TABLA 15. Nº de años como profesional sanitario en el HGUA

n % Media Grupal �

De 0 a 5 años 95 18,8 17,50 11,82

De 5 a 10 años 85 16,8

De 10 a 15 años 81 16,1

De 15 a 20 años 48 9,5

Más de 20 años 193 38,1

Total 502 100

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra %: Porcentaje �: desviación típica o standard

La Tabla 16 nos muestra como no existen diferencias

estadísticamente significativas entre los profesionales sanitarios de distinto

género en cuanto a su experiencia en años completos.

TABLA 16. Años como profesional sanitario en el HGUA (por género)

n Media � t p

Varón 148 17,49 11,47 0,009 0,993

Mujer 374 17,52 11,99

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard t: T de student p: coeficiente de probabilidad

5.3. Categoría académica

Se observa que el género puede influir en la categoría académica de

los profesionales sanitarios. Mientras que un 78,6% de las mujeres son



diplomadas en enfermería, sólo un 43,8% de los varones lo son. El 28,8%

de los varones son licenciados en medicina, frente a un 14,9% de mujeres,

justo el doble. Existen más doctores en medicina varones, un 21,2% frente

a un 1,1% mujeres. En cuanto a los doctores en ciencias de la salud se ha

encontrado una pequeña muestra en la categoría femenina. Por lo tanto

existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la categoría

académica y el género de los profesionales sanitarios (Tabla 17).

TABLA 17. Categoría Académica (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n= 148)

Mujeres

(n=374) �2 p

DE� 68,6 43,8 78,6 91,123 0,000

MASTER CE� 3,9 4,8 3,6

LICMED� 18,9 28,8 14,9

DCS� 0,21 _ 0,3

DMED** 6,9 21,2 1,1

OTROS 1,6 1,4 1,7


� DE: Diplomado en enfermería � MASTER CE: Master en Ciencias de la Enfermería � LICMED: Licenciado en Medicina � DCS: Doctor en Ciencias de la Salud ** DMED: Doctor en Medicina



5.4. Desempeño de cargo profesional

La mayor parte de los profesionales sanitarios no desempeñan ningún

cargo dentro del hospital. Sí que se observan diferencias estadísticamente

significativas entre los varones y las mujeres, ya que si ostentan algún

cargo el porcentaje de los varones es mayor que el de las mujeres, un

24,1% frente a un 13,3% respectivamente (Tabla 18).

TABLA 18. Desempeño de cargo profesional (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

SI 16,2 24,1 13,3 8,949 0,003

NO 83,8 75,9 86,7


En la Tabla 19 se observa que las diferencias son estadísticamente

significativas y que a medida que la edad aumenta, también lo hace el

porcentaje de profesionales sanitarios que se dedican al desempeño de

algún tipo de cargo profesional. El 30% de los mayores de 55 años

desempeñan algún cargo frente a tan sólo un 7,1% de los profesionales

cuyas edades están comprendidas entre los 36-45 años.



TABLA 19. Desempeño de cargo profesional (por edad)

< 35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

> 55 à

(n=117) �2 p

SI 13,8 7,1 16,7 30 24,574 0,000

NO 86,2 92,9 83,3 70


En la Tabla 20, se observa que son los médicos los que refieren un

porcentaje más alto en relación al desempeño de algún cargo profesional.

Es decir casi un 30% del colectivo médico, frente a un 11,4% del colectivo

de enfermería. Por lo tanto sí que existen diferencias estadísticamente

significativas entre las enfermeras y los médicos.

TABLA 20. Desempeño de cargo profesional (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

SI 16,2 11,4 29,8 24,218 0,000

NO 83,8 88,6 70,2


Por tanto los profesionales sanitarios del HGUA obedecen de forma

orientativa al siguiente perfil biosocio-demográfico y laboral: el profesional



promedio es mujer (28,32%), 1,66 metros de altura, y 67,17 Kg de peso;

no llegan a alcanzar los 45 años de edad (el 51,71% se encuentran entre

menores de 35 años y los 45 años de edad, el 25,86% se encuentra en

edades comprendidas entre 46-55 años y el 22,41% son mayores de 55

años); está casado y tiene 2 hijos (la media de hijos por profesional

sanitario es de 1,34, que si se compara con la media obtenida de la

población general cuya tasa de fecundidad es de 1,27 según el INE 2013,

por tanto es algo mayor). Vive en familia y lo hace en una vivienda con

habitabilidad buena. Se considera católico, pero es poco religioso. Es

enfermera (Diplomada en enfermería o Master en Ciencias de la

Enfermería), esta categoría representa al 73,90% de los profesionales

sanitarios. La media del número de años de experiencia laboral es de 17,52

años. No desempeña ningún cargo profesional dentro del hospital y dedica

la mayor parte de su tiempo a la actividad asistencial, seguido de una

dedicación menor a las tareas burocráticas y administrativas.

Al comparar los datos obtenidos en nuestro estudio con otras

investigaciones se observan algunas semejanzas en relación a las variables

analizadas, pero es de destacar, que el análisis del perfil biosocio-

demográfico y laboral realizado en nuestro estudio es más amplio y

exhaustivo que el encontrado en el resto de investigaciones.

En el estudio realizado a profesionales sanitarios de distintos ámbitos

en el Hospital Jose Mª Morales Meseguer (Murcia),(Carrillo, et al.,2013),169

el 73,4% son mujeres y el 26,6% varones. Un 66,7% tienen edades

comprendidas entre 31-50 años, un 15% entre 20-30 años y un 18% más



de 50 años. Según la categoría profesional, el 38,5% representa al colectivo

de enfermería, un 23,7% al colectivo médico y el resto a otras categorías.

Un 9% desempeña algún cargo dentro del hospital. La antigüedad como

profesional sanitario en el hospital es de 8,3 años.

En otra investigación realizada a enfermeras en cuatro instituciones

de salud (Hernández, et al.,2012),161 la edad promedio fue de 38 años, el

61% corresponde a estado civil casado. En cuanto a la profesión el 24%

eran enfermeras generalistas y un 15% enfermeras especialistas, el

porcentaje restante otras categorías. La antigüedad laboral oscila entre

14,6 ± 9,6 años.

Shanafelt et al., (2012),173 selecciona una muestra de médicos

estadounidenses que cumplen las siguientes características: 71,9%

varones, 21,8% mujeres. La edad media 55 años. Un 41,2% refieren 30

años de experiencia laboral, un 27% entre 20-29 años, un 16,4% entre 10-

19 años, un 12,4% entre 1-9 años y un porcentaje muy bajo >60 años. El

26,4% se trata de médicos generalistas y el 73,6% médicos especialistas.

Van Dusseldorp et al.,(2010),158 realiza un estudio para observar la

inteligencia emocional de las enfermeras holandesas. La edad media de los

participantes en el estudio fue de 43 años. El 46,3% son enfermeras

generalistas y un 56,7% son enfermeras especialistas. El número medio de

años de experiencia laboral es de 17,3 años.

En el estudio de Quenot et al., (2012),22 realizado a profesionales

sanitarios de una Unidad de Cuidados Intensivos, y realizado durante 2

períodos de tiempo, la edad media de los participantes durante el primer



período fue de 27 años; un 55% eran enfermeras, un 7% médicos y el

resto otras categorías; el 75% eran mujeres; un 55% eran casados, un

36% solteros y un 9% divorciados; el 51% no tenía niños, un 31% tenían

1 niño y el 18% de 2 a 3 niños; el 35% tenían 5 años de experiencia laboral,

el 43% de 5 a 10 años y el 22% más de 10 años. En el segundo período de

la investigación la muestra apenas sufrió modificaciones.

En otro estudio realizado al colectivo médico (Chen et al., 2012),21 el

76,4% eran varones y el 20,6% mujeres; la edad de los participantes

estaba comprendida entre 20-30 años (20%), un 37,9% tenían edades

comprendidas entre 31-40 años, entre 41-50 años (22,5%) y � 51 años

(19,5%); el 33% eran solteros, el 65,5% casados y un 1,5% otros.

Por tanto se observa en casi todos los estudios, incluido el nuestro,

que el porcentaje de mujeres casi siempre es mayor que el de varones, en

relación a la categoría profesional también existe un porcentaje mayor de

enfermeras que de médicos, el número de años de experiencia laboral es

muy similar al igual que la edad media de los participantes.



6. LA CALIDAD DE VIDA DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS

6.1. Calidad de Vida general

La calidad de vida es un componente importante de la salud y engloba

tanto esferas físicas como mentales. Todos los aspectos que tienen que ver

con el comportamiento y el bienestar subjetivo que produce la vida que

viven las personas, están estrechamente relacionados con la calidad de

vida. En nuestra investigación se han medido diferentes dimensiones de la

calidad de vida de los profesionales sanitarios.

Evaluando la calidad de vida general, medida a través de una medida

de único ítem, muestra que los profesionales sanitarios tiene una calidad

de vida bastante buena en general. La puntuación media obtenida ha sido

de 4,02 sobre una puntuación máxima de 5 puntos, puntuación que

corresponde a un 8,04 en una escala de 0 a 10 puntos. El 86,7% de los

profesionales sanitarios dicen que su calidad de vida es buena o muy buena,

un 12,4% la consideran regular y por último un 1% la consideran mala o

muy mala. No existen diferencias estadísticamente significativas entre

géneros de los profesionales sanitarios del HGUA (Tabla 21).



TABLA 21. Calidad de Vida General (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Muy buena 16,7 20,1 15,4 6,698 0,153

Buena 70,0 70,1 69,6

Regular* 12,4 8,3 14,1

Mala* 0,8 0,7 0,8

Muy mala* 0,2 0,7 _

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2:�ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

Tal y como se observa en la Tabla 22, la edad tampoco es un

determinante de la Calidad de Vida General

TABLA 22. Calidad de Vida General (por edad)

< 35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

> 55 à

(n=117) �2 p

Muy buena 26,2 18,8 10,4 11,3 20,112 0,065

Buena 60,1 68,1 76,1 74,8

Regular* 11,9 11,6 12,7 13,4

Mala* 1,6 0,7 0,7 _

Muy mala* _ 0,7 _ _




En relación a la profesión, por el contrario sí que se observan

diferencias estadísticamente significativas entre los dos grupos de

profesionales sanitarios. Se advierte una mejor calidad de vida general en

relación al colectivo médico y con respecto al colectivo de enfermería (Tabla

23).

TABLA 23. Calidad de Vida General (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Muy buena 16,7 15,8 19,5 15,901 0,003

Buena 69,6 69,6 69,5

Regular* 12,7 14,4 7,8

Mala* 0,8 _ 3,1

Muy mala* 0,2 0,3 _

Fuente principal: Elaboración propia n:frecuencia muestra �2:�ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

6.2. Calidad de Vida reciente

Se utilizó una segunda medida de calidad de vida seleccionando una

de las láminas del COOP-WONCA, en concreto la que mide la calidad de

vida en las últimas 2 semanas. Esta es una dimensión de calidad de vida a

la que llamamos calidad de vida reciente. Sobre un máximo de 5 puntos

obtienen una puntuación media de 3,35 puntuación que corresponde a un

6,70 (en una escala de 10 puntos). Con lo que la calidad de vida reciente



de los profesionales sanitarios buena. Tan sólo un 64,5% de los

profesionales sanitarios consideran que su calidad de vida durante las 2

últimas semanas previas a la encuesta ha sido buena o bastante buena,

frente a un sin embargo un porcentaje del 35,5% que consideran que no

ha sido tan buena. La estimación de la calidad de vida reciente está medida

por acontecimientos de la vida diaria de las personas y resulta influida por

las reacciones afectivas antes estos acontecimientos. Mientras que el 86,7

% están de acuerdo con que su calidad de vida en general es buena o muy

buena, sólo un 64,6%, es decir un 23% menos, consideran su calidad de

vida reciente como positiva. Las diferencias en la valoración de la calidad

de vida reciente entre los distintos profesionales sanitarios no ha sido

estadísticamente significativa (Tabla 24).

TABLA

24.

Cal

idad

de

vida

rec

ient

e (p

or g

éner

o)

Tota

l

(n=

522)

Var

ones

(n=

148)

Muj

eres

(n=

374)

�2

p

Estu

pend

amen

te,

no p

odía

n ir m

ejor

. 5,

6 5,

5 5,

7 4,

945

0,29

3

Bas

tant

e bi

en.

59,0

53

,4

61,2

A v

eces

bie

n, a

vec

es m

al.

31,5

35

,6

30,1

Bas

tant

e m

al*

2,7

3,4

2,4

Muy

mal

, no

pod

ían

habe

r id

o pe

or*

1,0

2,0

0,5

Fuen

te p

rinc

ipal

: El

abor

ació

n pr

opia

n:

fre

cuen

cia

mue

stra

�2:�j

i cua

drad

o p:

coe

ficie

nte

de p

roba

bilid

ad

(*):

las

cate

gorías

con

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eris

co f

orm

an u

na s

ola

cate

goría

en e

l aná

lisis

infe

renc

ial p

ara

evita

r ca

tego

rías

con

fre

cuen

cias

esp

erad

as in

ferior

es a

l 5%

.



Tal

y co

mo

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rte

en l

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bla

25,

tam

poco

apa

rece

n di

fere

ncia

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tadí

stic

amen

te s

igni

ficat

ivas

en

la

valo

raci

ón d

e la

cal

idad

de

vida

rec

ient

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los

prof

esio

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nita

rios

que

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elac

iona

das

con

la e

dad.

TABLA

25.

Cal

idad

de

vida

rec

ient

e (p

or e

dad)

<35

à

(n=

127)

36-4

5 à

(n=

143)

46-5

5 à

(n=

135)

>55

à

(n=

117)

�2

p

Estu

pend

amen

te,

no p

odía

n ir m

ejor

* 5,

6 6,

4 3,

0 7,

9 19

,165

0,

085

Bas

tant

e bi

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68,3

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A v

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n, a

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al

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Bas

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Muy

mal

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Fuen

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gorías

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eris

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fere

ncia

l par

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cate

gorías

con

fre

cuen

cias

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Tam

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ncia

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ivas

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ent

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(Tab

la 2

6).

TABLA

26.

Cal

idad

de

Vid

a re

cien

te (

por

prof

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n)

Tota

l

(n=

502)

Enfe

rmer

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(n=

371)

Méd

icos

(n=

131)

�2

�p

Estu

pend

amen

te,

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ejor

* 5,

4 6,

01

3,8

4,36

0 0,

360

Bas

tant

e bi

en*

59,0

53

,2

61,5

A v

eces

bie

n, a

vec

es m

al

31,7

32

,6

29,2

Bas

tant

e m

al*

2,8

2,7

3,1

Muy

mal

, no

pod

ían

habe

r id

o pe

or*

1,0

0,5

2,3

Fuen

te p

rinc

ipal

: El

abor

ació

n pr

opia

n:

fre

cuen

cia

mue

stra

�2:�j

i cua

drad

o p:

coe

ficie

nte

de p

roba

bilid

ad

(*):

las

cate

gorías

con

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eris

co f

orm

an u

na s

ola

cate

goría

en e

l aná

lisis

infe

renc

ial p

ara

evita

r ca

tego

rías

con

fre

cuen

cias

esp

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as in

ferior

es a

l 5%





6.3. Índice de Calidad de Vida general (ICVG)

Este índice se ha creado con el fin de que la valoración de la calidad

de vida general no se lleve a cabo a través de una medida de un único ítem.

El índice de calidad de vida general3 se halla sumando las puntuaciones

obtenidas en tres ítems de calidad de vida: calidad de vida general, felicidad

y calidad de vida reciente (Diener et al., 1999).62 Aunque se trata de una

escala formada sólo por 3 ítems tiene una consistencia interna aceptable

(alfa de Cronbach de 0,69 ). La máxima puntuación posible que se puede

obtener en esta escala es de 15 puntos y en ella los profesionales sanitarios

han obtenido una puntuación media de 11,47, que transformada en una

escala que oscila de 0 a 10 puntos corresponde a una puntuación media de

7,64 puntos.

Tal y como se advierte en la Tabla 27, el 90,7% de los profesionales

sanitarios refieren tener una calidad de vida en general buena o muy buena,

un 8,3% advierten que tienen una calidad de vida en general regular, y un

porcentaje muy bajo de los médicos y enfermeras del Hospital de Alicante

dicen tener mala calidad de vida en general, no llega al 1%.

3 Las puntuaciones obtenidas en este índice una vez transformadas en una escala de 10 puntos han sido categorizadas de la siguiente manera: 1 y 2 corresponden a una calidad de vida muy mala; 3 y 4 a mala; 5 y 6 regular; 7 y 8 a buena; y por último 9 y 10 a muy buena calidad de vida.



TABLA 27. Índice de Calidad de Vida General (ICVG)

n % % acumulado

Muy Mala 1 0,2 0,2

Mala 3 0,6 0,8

Regular 97 8,3 9,1

Buena 366 80,2 89,3

Muy Buena 55 10,5 100,0

Total 522 100,0

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra %: porcentaje

La variable género no es un determinante de la Calidad de Vida

General. Aunque la media de los varones resulta mayor (M=7,22) que la

de las mujeres (M=7,08), no se han encontrado diferencias

estadísticamente significativas entre el Índice de CVG y el género de los

profesionales sanitarios. (Tabla 28).

TABLA 28. Índice de Calidad de Vida General (por género)

n Media � F p

Varones 148 7,22 1,06 2,211 0,138

Mujeres 374 7,08 0,93

Total 522 7,12 0,97

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard F: ANOVA de un Factor P:coeficiente de probabilidad



La edad sí está asociada al Índice de Calidad de Vida General

.Aplicando el Test de Tukey, las comparaciones significativas dos a dos

son:<35 años vs 46-55 años (HSD Tukey=-0,44; p=0,002); <35 años vs

>55 años (HSD Tukey=-0,34; p=0,030). Donde se advierte que a medida

que aumenta la edad disminuye la calidad de vida general (Tabla 29).

TABLA 29. Índice de Calidad de Vida General (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 7,38 1,04 4,895 0,002

36-45 años 143 7,12 1,05

46-55 años 135 6,94 0,88

>55 años 117 7,04 0,86

Total 522 7,12 0,97

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra; �: desviación típica o standard F: ANOVA de un Factor P:coeficiente de probabilidad

La categoría profesional, por el contrario no se encuentra asociada

significativamente con el Índice de Calidad de Vida General (Tabla 30).

TABLA 30. Índice de Calidad de Vida General (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 7,07 0,96 2,866 0,091

Médicos 131 7,25 1,01

Total 502 7,12 0,98

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra; �: desviación típica o standard F: ANOVA de un Factor P:coeficiente de probabilidad



Tras haber realizado un análisis de cada una de las medidas de la

Calidad de Vida General de los profesionales sanitarios se discuten los

siguientes resultados:

A través de una medida de un único ítem, el 86,7% de los

profesionales sanitarios perciben que tiene una buena o muy buena calidad

de vida en general. No se han encontrado diferencias en la calidad de vida

haciendo referencia al sexo y a la edad de los profesionales sanitarios. Por

el contrario sí que se advierten diferencias en relación a la categoría

profesional. El colectivo médico refiere una mejor calidad de vida general

que el colectivo de enfermería.

El 64,6% de los profesionales sanitarios consideran que su Calidad

de vida reciente es buena o muy buena. No se han encontrado diferencias

en la valoración de la calidad de vida reciente en relación con el sexo, la

edad y la categoría profesional. Mientras que casi el 87% de los

profesionales sanitarios consideraba que su calidad de vida general era

buena o muy buena, casi un 23% menos, consideran que su calidad de vida

reciente es buena o muy buena. Esta diferencia muestra que estamos ante

dos valoraciones de calidad de vida algo diferentes. La correlación entre la

calidad de vida general y la calidad de vida reciente es una correlación

negativa moderada (r=-0,38; p=0,000).

Si analizamos más detalladamente la Calidad de Vida General a

través del índice de Calidad de Vida General (escala formada por 3 ítems)

el 90,7% de los profesionales sanitarios refieren tener una buena o muy

buena Calidad de Vida General (M=7,64). Se han encontrado diferencias



en relación a la edad, a medida que aumenta la edad disminuye la calidad

de vida general, por el contrario no existe relación con el género y la

categoría profesional de los profesionales sanitarios.

No se han encontrado estudios realizados a profesionales sanitarios

donde se realice una valoración de la Calidad de vida general de estos

colectivos, por lo que no se puede establecer una comparación con otros

profesionales sanitarios. Por el contrario sí que se aportan los resultados

obtenidos en el Foro del Instituto Biomecánica de Valencia (IBV, 2012),223

donde el 69% de la población general española dice que tiene una buena

Calidad de Vida, existiendo diferencias en relación al género, los hombres

constatan que tiene mejor calidad de vida (69,2%) que las mujeres

(68,5%). Según esta encuesta la edad también es un determinante de la

calidad de vida, donde es mayor para los jóvenes (71%) y se reduce en un

66,5% para los más mayores. Podemos entonces afirmar que los

profesionales sanitarios del HGUA gozan de mejor calidad de vida que la

población general.

6.4. Satisfacción Vital

Para evaluar la satisfacción con la vida de los profesionales sanitarios

del HGUA se ha utilizado la Escala de Satisfacción con la vida de Diener et

al., (1985),205 en la versión adaptada por Arce (1994)206 y por Reig et al.,

(2001).75 Como ya se indicó con anterioridad, esta escala permite realizar

una evaluación global sobre la vida y es una medida que permite observar

como los participantes consideran que han conseguido los objetivos



propuestos en su vida. Casi el 86% del colectivo médico y de enfermería

consideran que tienen una buena satisfacción vital. La puntuación media

obtenida en esta escala ha sido de 17,66, sobre una máxima puntuación

posible de 25. Al transformar esta escala en otra que va desde 0 a 10

puntos, la puntuación alcanzada es de 7,06, lo que supone que los

profesionales sanitarios se encuentran notablemente satisfechos con la vida

que llevan. En la Tabla 31 se observa que los varones están algo más

satisfechos con sus vidas que las mujeres pero no se trata de diferencias

estadísticamente significativas.

TABLA 31. Satisfacción vital (por género)

n Media � F p

Varones 148 18,13 3,64 3,484 0,063

Mujeres 374 17,49 3,56

Total 522 17,66 3,59

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard F: ANOVA de un factor p: coeficiente de probabilidad

Con respecto a la edad, las comparaciones dos a dos significativas

han sido: <35 años vs 46-55 años (HSD Tukey= -1,636; p=0,001). Los

menores de 35 años son los que se encuentran más satisfechos con la vida

(Tabla 32).



TABLA 32. Satisfacción vital (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 18,40 3,34 4,725 0,003

36-45 años 143 17,70 3,65

46-55 años 135 16,77 3,60

>55 años 117 17,83 3,52

Total 522 17,66 3,59


Al observar la Tabla 33, se trata del colectivo médico los que

advierten tener una satisfacción vital mayor (M=18,70) que la del colectivo

de enfermería (M= 17,32). Existen en este caso asociación significativa

entre ambas variables.

TABLA 33. Satisfacción vital (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 17,32 3,53 14,551 0,000

Médicos 131 18,70 3,54

Total 502 17,66 3,58




Lamentablemente no se han encontrado artículos donde se referencie

la satisfacción vital de los profesionales sanitarios.

Sin embargo, teniendo la Encuesta de Condiciones de Vida (ECV,

2014),222 la satisfacción global con la vida de la población en general es

notable (M=6,9). Un 63,6% de la población valora su satisfacción global

con la vida ente 7 y 10 puntos. El género no determina la satisfacción

laboral. Por el contrario sí que se han encontrado diferencias con respecto

a la edad, a medida que aumenta la edad existe menos satisfacción vital.

Las edades comprendidas entre 16-24 años (M=7,4), mientras que los de

65 y más años (M=6,6). Por lo tanto si comparamos nuestros datos con los

obtenidos en la Encuesta de Condiciones de Vida (ECV,2014),222 la media

obtenida por los profesionales sanitarios en satisfacción vital es muy similar

a la obtenida por la población española en general.

Si tenemos en cuenta la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo

(2010),219 realizada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, la

satisfacción vital de la población general de ocupados obtiene una

puntuación de 7,5 puntos, también semejante a la que obtiene los

profesionales sanitarios de nuestro estudio.

Por lo que en general podemos afirmar que la satisfacción vital de los

profesionales sanitarios del HGUA es similar a la del resto de la población

española.



6.5. Vida “estresante”

Les hemos preguntado a los profesionales acerca del estrés que rodea

sus vidas, un porcentaje bastante alto 83%, consideran que su vida es muy

agitada o medianamente agitada, cerca del 17% consideran que lleva una

vida más bien tranquila o muy tranquila. Existen diferencias

estadísticamente significativas entre ambos géneros, un 85,6% de las

mujeres consideran que su vida es muy agitada frente a un 75,6 de los

hombres. Un 22,1% de las mujeres dicen que su vida es más bien tranquila,

porcentaje algo más elevado que el de los varones que es de un 16,4%

(Tabla 34).

TABLA 34. Vida "estresante" (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n= 148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Muy agitada 17,2 15,9 17,8 9,933 0,019

Medianamente agitada 66,0 60,7 67,8

Más bien tranquila* 16,4 16,4 22,1

Muy tranquila* 0,4 1,4 _


La variable edad no parece estar relacionada con el nivel de estrés

percibido. Sin embargo se observa que son los más jóvenes, los que llevan



una vida más tranquila, aunque no existen diferencias estadísticamente

significativas (Tabla 35). Las diferentes profesiones, no muestran

diferencias significativas en relación al estrés percibido en sus vidas (Tabla

36).

TABLA 35. Vida "estresante (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2� p

Muy agitada 11,9 18,6 24,6 13,2 16,337 0,060

Medianamente agitada 64,3 69,3 61,2 69,3

Más bien tranquila* 23,0 11,4 14,2 17,5

Muy tranquila* 0,8 0,7 _ _

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2: ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

TABLA 36. Vida estresante (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Muy agitada 17,3 18,4 14 2,913 0,405

Medianamente agitada 65,9 64,0 71,3

Más bien tranquila* 16,5 17,1 14,7

Muy tranquila* 0,4 0,5 _




Según un estudio realizado por el Instituto de Biomecánica de

Valencia (IBV, 2012),223 el 70% de la población española en general refiere

un nivel de estrés muy alto. Existiendo diferencias entre géneros, 72,3%

en las mujeres y el 67,3% en los varones. Los que manifiestan mayores

niveles de estrés en relación con la edad son los de edades comprendidas

entre 30-45 años, con un nivel del 74,3%.

Si comparamos el nivel de estrés que se obtiene en nuestro estudio

con el de la población en general nos damos cuenta, que el tanto por ciento

de los profesionales sanitarios que viven una vida más agitada es mayor

que el de la población en general y al igual que en la población en general

el nivel de estrés es mayor en las mujeres que en los hombres.

Desafortunadamente no se han obtenido datos en otras

investigaciones en los que se estudie el nivel de estrés en la vida de los


6.6. Felicidad personal

Tal y como se puede detectar en la Tabla 37, en general, los

profesionales sanitarios se sienten bastante felices. El grupo ha obtenido

una puntuación media de 3,10 puntos, sobre un máximo de 4 puntos, que

corresponde a un 7,75 es una escala de 0 a 10 puntos. El 80,06% de los

profesionales sanitarios se encuentran muy felices o bastantes felices, en

torno al 10% se encuentran poco felices y un porcentaje muy reducido nada

felices. No se encuentran diferencias estadísticamente significativas entre

los varones y las mujeres.



TABLA 37. Felicidad personal (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Muy feliz 20,0 25,5 17,9 6,830 0,078

Bastante feliz 70,6 64,1 73,9

Poco feliz* 9,1 9,7 8,9

Nada feliz* 0,2 0,7 _


Según lo advertido en la Tabla 38, se observan diferencias

estadísticamente significativas entre la edad de los profesionales sanitarios

y la percepción de la felicidad personal. El 96,1% de los <35 años se

encuentran muy felices o bastante felices, seguidos del 91,5% de los

profesionales con edades comprendidas entre 36-45 años, un 89,6% de los

más mayores se encuentran muy felices o bastante felices y por último el

85,8% de los profesionales con edades entre 46-55 años. Por lo tanto a

medida que aumenta la edad, disminuye el nivel de felicidad a excepción

de los mayores de 55 años.



TABLA 38. Felicidad personal (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n= 143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Muy feliz 32,3 18,3 12,1 17,4 26,455 0,002

Bastante feliz 63,8 73,2 73,7 72,2

Poco feliz* 3,9 7,7 14,3 10,4

Nada feliz* _ 0,7 _ _


Las diferencias en felicidad personal existentes entre profesionales

sanitarios de diferente categoría profesional no ha alcanzado la significación


TABLA 39. Felicidad personal (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Muy feliz 19,9 18,3 24,6 6,134 0,105

Bastante feliz 70,8 70,8 70,8

Poco feliz* 9,1 10,6 4,6

Nada feliz* 0,2 0,3 _




Van Dusseldorp et al.,(2010),158 realiza un estudio a un grupo de

enfermeras holandesas, donde se encuentran niveles altos de felicidad

entre sus participantes. Se obtiene puntuaciones de 103,63 entre los

varones y de 107,76 entre las mujeres, en una escala que oscila de 70 a

130. No se encuentran diferencias en cuanto al género y el nivel de felicidad

de los participantes. Por lo tanto podemos decir que las enfermeras/os del

Hospital general de Alicante se encuentran menos felices que las

enfermeras holandesas.

En el Informe Mundial sobre Felicidad (World Hapiness Report)

emitido por la ONU (2015),224 España obtiene una puntuación media de

6,32. Por tanto, podemos afirmar que los profesionales se encuentran más

felices que la población española en general.

No se han hallado más investigaciones donde se analice la felicidad

personal de los profesionales sanitarios.

6.7. Satisfacción con aspectos de la vida diaria. Índice de

satisfacción con aspectos de la vida diaria.

Existen algunos aspectos como: la situación económica familiar, el

tiempo libre del que se dispone, la vida que actualmente se lleva y lo que

se hace a diario, que parecen ser determinantes de la satisfacción vital de

las personas, según Diener et al., (1999).62

Se ha analizado el grado de satisfacción que los profesionales

sanitarios muestran en estos dominios específicos de la vida diaria y se

observa que en una escala de 10 puntos, la media más alta la obtienen con



la vida que actualmente tienen, con una puntuación de 7,16. Con una

media muy próxima, concretamente un 6,98 con lo que hacen a diario,

una media de 6,61 con su economía doméstica y por último no están tan

satisfechos con el tiempo libre del que disponen (M=6,00). No se han

encontrado diferencias estadísticamente significativas por género de las

cuatro dimensiones evaluadas (Tabla 40).

TABLA 40. Satisfacción con aspectos de la vida diaria (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) t p

La situación económica del hogar 6,61 6,84 6,52 1,887 0,060

El tiempo libre del que dispone 6,00 6,19 5,92 1,451 0,148

La vida que actualmente tiene 7,16 7,29 7,11 1,253 0,211

Con lo que usted hace a diario 6,98 7,08 6,94 0,884 0,377

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra t: T de student p: coeficiente de probabilidad

Se advierten diferencias estadísticamente significativas con respecto

a la edad y a las cuatro dimensiones analizadas (Tabla 41). Son los menores

de 35 años los que están más satisfechos en general, seguidos de los

mayores de 55 años, excepto del tiempo libre del que disponen, ya que los

mayores de 55 años disponen de más tiempo (M=6,36), que los <35 años

(M=6,21). Por lo tanto los más satisfechos con los aspectos de su vida

diaria son lo más jóvenes y posteriormente los más mayores.

TABLA

41.

Sat

isfa

cció

n co

n as

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os d

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vid

a di

aria

(po

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<

35

à

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127)

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5 à

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143)

46-5

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(n=

135)

>55

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(n=

117)

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coe

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roba

bilid

ad





La profesión influye en dos de las dimensiones analizadas. Los

médicos están más satisfechos con la situación económica del hogar que el

colectivo enfermera/o, una media de 7,21 puntos por parte de los médicos,

frente a una media de 6,40 en el caso de las enfermeras/os. También

existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la vida que

actualmente tienen. La media de los médicos (M=7,44), sigue siendo

superior a la de las enfermeras/os (M=7,06). Por el contrario no se han

encontrado diferencias significativas en relación a las otras dos

dimensiones y al colectivo al que pertenecen (Tabla 42).

TABLA 42. Satisfacción con aspectos de la vida diaria (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131

)

t p

La situación económica del hogar 6,61 6,40 7,21 -4,546 0,000

El tiempo libre del que dispone 6,00 6,01 5,89 0,594 0,553

La vida que actualmente tiene 7,16 7,06 7,44 -2,480 0,013

Con lo que usted hace a diario 6,98 6,91 7,12 -1,341 0,180

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra t: T de student p: coeficiente de probabilidad

� Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria

Se ha elaborado un índice con las cuatro dimensiones consideradas

anteriormente, para lo cual se ha sumado las puntuaciones obtenidas en

cada una de estas cuatro variables: satisfacción con la situación económica



del hogar, tiempo libre del que se dispone, vida que actualmente se tiene

y por último lo que cada persona hace a diario. Casi el 83% de los

profesionales sanitarios se encuentran satisfechos con los aspectos de su

vida diaria. En este índice se obtiene una consistencia interna aceptable

(Alfa de Cronbach de 0,81).

En la Tabla 43 no aparecen diferencias significativas en el índice de

satisfacción con aspectos de la vida diaria que puedan ser explicadas por

género.

TABLA 43. Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria (por género)

n Media � F p

Varón 148 27,39 5,58 2,995 0,084

Mujer 374 26,49 5,24

Total 522 26,74 5,35


La edad si se relaciona con el grado de satisfacción con los aspectos

de la vida diaria analizados en los profesionales sanitarios. Donde según

Tukey existen diferencias estadísticamente significativas entre los grupos

de: <35 años vs. 46-55 (HSD Tukey=2,202; p=0,005); 46-55 años vs >55

años (HSD Tukey=-1,866; p= 0,029). Los <35 años se encuentran más

satisfechos (M=27,70) que los de edades comprendidas entre 46-55 años

(M= 25,56), al igual que los mayores de >55 años también se encuentran



más satisfechos que los de edades comprendidas entre 46-55. Por lo que

se podría decir que los más satisfechos con los aspectos de la vida diaria

son los <35 años, seguidos de los >55 años y posteriormente de los de

edades comprendidas entre 46-55 años (Tabla 44).

TABLA 44. Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 27,70 4,51 4,513 0,004

36-45 años 143 26,37 5,56

46-55 años 135 25,56 5,70

>55 años 117 27,45 5,24

Total 522 26,74 5,35


Cuando se analiza la categoría profesional, es el colectivo médico el

que obtiene mayor puntuación. Por tanto se puede afirmar que la profesión

es un buen determinante de la satisfacción con aspectos de la vida diaria

de los profesionales sanitarios. Existen por tanto, diferencias

estadísticamente significativas (Tabla 45).



TABLA 45. Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 131 26,38 5,42 5,416 0,020

Médicos 371 27,65 5,12

Total 502 26,74 5,35


Si comparamos los datos obtenidos en nuestra investigación con la

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (2010),219 realizada por el

Ministerio de Trabajo e Inmigración, la población general de ocupados se

encuentra satisfecha con la situación de su economía doméstica (M=6,2).

En relación a la satisfacción con la vida que actualmente tiene la población

general de ocupados obtienen un nivel de satisfacción medio de 7,5 puntos.

Obteniendo valores bastante similares a los obtenidos en nuestra

investigación.

Según la Encuesta de Condiciones de Vida (2014),222 realizada por el

Instituto Nacional de Estadística, la población española en general obtiene

una puntuación baja en la satisfacción con la situación de la economía

doméstica (M=5,8) que resulta inferior a la obtenida por los profesionales

sanitarios de nuestro estudio. En relación al tiempo libre del que disponen,

la media que obtiene la población en general (M=6,6), muy similar a la

puntuación obtenida en nuestro estudio. Cuando se les pregunta por la vida



que actualmente tienen se encuentran bastante satisfechos (M=6,9), pero

menos que los profesionales sanitarios de nuestro estudio.

Atendiendo a la variable género, en nuestra investigación, no ha sido

un determinante en el grado de satisfacción experimentada con ninguno de

las cuatro dimensiones evaluadas. En la encuesta de Condiciones de Vida

(2014),222 no se encuentran variaciones con respecto al género en relación

a la situación económica del hogar, pero sí en relación al tiempo libre del

que disponen, los hombres disponen de más tiempo libre (M=6,7), que las

mujeres (M=6,5).

Cuando se analizan los grupos de edad y categoría profesional de los

profesionales sanitarios del HGUA, se advierte que ambas variables son

determinantes de la satisfacción en los aspectos de la vida diaria. Los <35

años, seguidos de los >55 años son los que refieren puntuaciones más

altas. Por lo tanto los más satisfechos con los aspectos de su vida diaria

son lo más jóvenes y posteriormente los más mayores, excepto del tiempo

libre del que disponen, ya que los mayores de 55 años disponen de más

tiempo (M=6,36), que los <35 años (M=6,21). Si comparamos con la

encuesta de Condiciones de vida (2013), son los más mayores (65 años o

más),(M=7,5) los que disponen de mayor tiempo libre, tal y como ocurre

en nuestro estudio, pero con la salvedad de que la población española

goza de más tiempo libre que nuestros profesionales sanitarios, ya que

obtienen una puntuación mayor. En relación a la situación económica

doméstica no existen diferencias entre los más mayores y los más jóvenes

(M=6,0), siendo estos dos grupos los que se encuentran más satisfechos.



En nuestro estudio la profesión influye en dos de las dimensiones

analizadas. Los médicos están más satisfechos con la situación económica

del hogar (M=7,21) que el colectivo enfermera/o, (M=6,40) y en cuanto a

la situación que actualmente tienen la media de los médicos también es

más alta (M=7,44) que la de las enfermeras (M=7,06).No se han obtenido

datos de otras investigaciones realizadas a profesionales sanitarios con los

que poder comparar los aspectos de la vida diaria obtenidos en nuestro

estudio.

En el estudio realizado por el Instituto Biomecánica Valencia

(2012),223 el 46,3% de la población general española está satisfecha con

su economía doméstica, mientras que el 48,4% no lo está, obteniendo una

puntuación también bastante baja (M=5,2). Respecto a la vida que

actualmente tiene la población española en general, el 66,9% se encuentra

satisfecho, frente a un 20,8% que no lo está, obteniendo una puntuación

bastante alta (M=8,3). Un 43,7% de la población española están satisfecho

con el disfrute de su tiempo libre, mientras que un 46,1% no lo está, con

una puntuación media (M=5,9). En relación a lo que la población española

general hace a diario se obtiene una puntuación bastante alta (M=8,0),

donde un 60,4% se encuentran satisfechos y un 29,4% no está satisfecho.

Por lo tanto, los profesionales sanitarios refieren mayor satisfacción con la

economía doméstica, y con el tiempo libre del que disponen, pero se

encuentran menos satisfechos la vida que actualmente tienen y con lo que

hacen a diario, respecto de la población general española.



6.8. Bienestar emocional. La escala de Balance afectivo de

Bradburn.

La escala de Balance afectivo de Bradburn4 (1969),209 es considerada

una buena medida de bienestar emocional. Evalúa la respuesta emocional

de los individuos ante los acontecimientos de sus vidas. Los profesionales

sanitarios han obtenido una puntuación considerada entre regular y buena,

(M=5,71) (en una escala de 10 puntos). En la Tabla 46 se puede observar

que casi un 66% lo consideran regular y casi un 34% lo consideran bueno.

TABLA 46. Bienestar Emocional

n % %acumulado

Deficiente 4 0,8 0,8

Regular 347 65,6 66,4

Bueno 171 33,6 100,0

Muy Bueno - -

Total 522 100,0


4 Las puntuaciones obtenidas en esta escala han sido categorizadas de la siguiente forma: 1y 2 deficiente bienestar; 3,4 y 5 regular; 6,7 y 8 bueno; 9 y 10 muy bueno.



Se advierte que no existen diferencias estadísticamente significativas

entre las variables bienestar emocional y género, es decir el género no

influye en el bienestar emocional de los profesionales sanitarios (Tabla 47).

TABLA 47. Bienestar Emocional (por género)

n Media � F p

Varones 148 5,17 0,97 0,994 0,319

Mujeres 374 5,07 1,05

Total 522 5,10 1,03


En la Tabla 48, los profesionales con edades comprendidas entre 46

y 55 años son los que refieren un bienestar emocional más bajo pero no se

llega a alcanzar una significación estadística, no existiendo por tanto

relación entre la edad y el bienestar emocional de los profesionales

sanitarios del HGUA.



TABLA 48. Bienestar Emocional (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 5,12 1,12 1,141 0,340

36-45 años 143 5,19 1,01

46-55 años 135 4,96 1,04

>55 años 117 5,13 0,93

Total 522 5,10 1,03


Se observa además que la profesión tampoco es un determinante del

bienestar emocional (Tabla 49).

TABLA 49. Bienestar Emocional (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 5,17 1,04 1,056 0,305

Médicos 171 5,07 1,05

Total 502 5,10 1,03


En el estudio realizado por Van Dusseldorp et al., (2010),158 se

observa que el nivel de bienestar emocional de las enfermeras de salud

mental es mayor en las mujeres (116,88) que en los varones (107,85), en



una escala que oscila de 70 a 130 puntos, existiendo diferencias

significativas entre ambos sexos. Si transformamos estas puntuaciones en

una escala de 10 puntos, obtendríamos 8,32 y 8,29 puntos

respectivamente. Por lo tanto las enfermeras/os del HGUA refieren tener

una respuesta emocional ante los acontecimientos de sus vidas peor que

el obtenido por las enfermeras en este estudio.

No se han encontrado más datos donde se pueda comparar los

resultados obtenidos acerca del bienestar emocional de los profesionales

sanitarios de nuestro estudio con otras investigaciones.

6.9. Correlaciones entre las variables más relevantes de la

Calidad de Vida General (CVG)

En la Tabla 50, se analizan la correlaciones existentes entre algunas

variables y la calidad de vida general de los profesionales sanitarios. Se

observan asociaciones de cierta intensidad entre la Felicidad y las variables

Índice de Calidad de Vida (r=0,50), Satisfacción Vital (r=0,54) y el Índice

de Satisfacción con aspectos de la vida diaria (r=0,48). De la misma forma

ocurre esa moderada intensidad entre la Variable Calidad de Vida General

y las variables, Felicidad (r=0,51), Índice de Calidad de Vida (r=0,50) y

Satisfacción Vital (r=0,49). Es destacable además la ausencia de relación

entre Bienestar Emocional con determinadas variables como son: Calidad

de Vida General, con Calidad de Vida Reciente, Felicidad y Satisfacción

Vital.

TABLA

50.

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7. LA CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS

7.1. Satisfacción Laboral. El Índice de Satisfacción Laboral

Para medir la Satisfacción Laboral se han utilizado varias medidas.

Primero se ha utilizado una escala de un único ítem que corresponde a la

pregunta nº 4 del cuestionario (ver ANEXO 1). La puntuación media que

han obtenido los profesionales sanitarios en esta escala ha sido de 6, 85

puntos, en una escala que oscila entre 0 y 10 puntos. Se ha categorizado

la variable satisfacción laboral de la siguiente manera: 1,2,3 y 4 (poco

satisfechos); 5,6 y 7 (satisfechos); por último 8,9 y10 (muy

satisfechos).Por lo tanto según la media obtenida los profesionales

sanitarios se encuentran bastante satisfechos. En la Tabla 51, se observa

que casi 89% de los profesionales sanitarios refieren estar satisfechos o

muy satisfechos, tan sólo un 11% se encuentran poco satisfechos.

TABLA 51. Profesionales sanitarios satisfechos en el trabajo

n % % acumulado

Poco satisfechos 55 10,7 10,7

Satisfechos 255 48,2 58,2

Muy satisfechos 212 41,2 100,0

Total 522 100,0




Se advierte que el género no es un determinante de la satisfacción

laboral, no existe diferencias estadísticamente significativas a pesar de que

se perciba una media más elevada en el género femenino (Tabla 52).

TABLA 52. Satisfacción Laboral (por género)

n Media � U p

Varones 148 6,70 2,10 26907,0 0,925

Mujeres 374 6,91 1,60

Total 522 6,85 1,76

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard U: U de Mann-Whitney p: coeficiente de probabilidad

En relación a los rangos de edad y la variable satisfacción laboral no

existen diferencias significativas (Tabla 53).

TABLA 53. Satisfacción Laboral (por edad)

n Media � F p

<35años 127 7,09 1,55 1,896 0,129

36-45años 143 6,64 2,01

46-55años 135 6,72 1,71

>55años 117 6,97 1,94

Total 522 6,85 1,83




Según la Tabla 54, no existe relación entre la categoría profesional

de los sanitarios y la satisfacción laboral. Aunque la media del colectivo

médicos sea más elevada no llega a alcanzar una diferencia significativa en

relación al colectivo de enfermería.

TABLA 54. Satisfacción Laboral (por profesión)

n Media � t p

Enfermeras 171 6,79 1,75 -1,183 0,238

Médicos 371 7,00 1,80

Total 502 6,84 1,77


� El Índice de Satisfacción Laboral

Con el fin de completar la medida de satisfacción laboral que se acaba

de analizar, se ha creado un índice de satisfacción laboral que resulta de

la suma de las puntuaciones obtenidas en 3 ítems del cuestionario

administrado a los profesionales sanitarios. Este índice tiene una

puntuación que varía de 0 a 15 puntos. Los ítems que lo componen son:

el ítem nº 4 del cuestionario (su puntuación ha sido transformada para que

oscile entre 0 y 5 puntos); el ítem 22 a); y el ítem 22 b). Este índice no

sólo valora los aspectos cognitivos de la experiencia laboral sino los

componentes afectivos referidos al trabajo realizado, a la forma en que se

lleva a cabo el trabajo realizado o a las condiciones de trabajo. Este índice



tiene una consistencia interna (alfa de Cronbach=0,64 ), pese a ser una

medida compuesta por 3 ítems. En este índice los profesionales sanitarios

han obtenido una puntuación bastante notable (M=11,75), que

transformada en una escala de 0 a 10 (M=7,83). Casi el 90% de los

profesionales están satisfechos (48,5%) o muy satisfechos (41,3%).

El género no ha llegado a ser un determinante de la satisfacción

laboral, aunque se encuentre muy próximo, a la aparición de diferencias

estadísticamente significativas (Tabla 55).

TABLA 55. Índice de Satisfacción Laboral (por género)

n Media � F p

Varones 148 11,51 2,09 3,818 0,051

Mujeres 374 11,85 1,7

Total 522 11,75 1,83


Por el contrario la edad si ha sido un determinante en el Índice de la

satisfacción laboral de los profesionales sanitarios. Aplicando el Test de

Tukey, se observan diferencias estadísticamente significativas entre 2

grupos de edad: los <35 años vs 36-45 años (HSD Tukey=-0,755;

p=0,000), donde los menores de 35 años refieren tener mayor satisfacción

laboral (M=12,18),que los profesionales con edades comprendidas entre

36-45 años (M=11,80) (Tabla 56).



TABLA 56. Índice de Satisfacción Laboral (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 12,18 1,55 3,969 0,008

36-45 años 143 11,42 2,01

46-55 años 135 11,65 1,71

>55 años 117 11,80 1,94

Total 522 11,75 1,83

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard F: ANOVA de un factor; p: coeficiente de probabilidad

Un análisis de las puntuaciones medias del Índice de satisfacción

laboral teniendo en cuenta la categoría profesional de los profesionales

sanitarios evidencia que no existen diferencias estadísticamente

significativas entre las enfermeras y los médicos del hospital de Alicante

(Tabla 57).

TABLA 57. Índice de Satisfacción Laboral (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 11,69 1,89 1,761 0,185

Médicos 171 11,94 1,66

Total 502 11,76 1,83




Tras haber analizado exhaustivamente la satisfacción laboral como

medida subjetiva se llega a la conclusión, que los profesionales sanitarios

refieren en general una buena Satisfacción Laboral, que no se ve influida

ni por el género, ni por la edad ni por la categoría profesional y manifiestan

estar satisfechos en el trabajo. Sin embargo cuando se analizan no sólo los

aspectos cognitivos sino también los componentes afectivos del trabajo en

el Índice satisfacción laboral, la edad sí que se comporta como un

determinante de la satisfacción laboral.

Según Fu et al., (2013),162 el 65,86% de los médicos que participaron

en este estudio se encontraban satisfechos laboralmente. No se

encontraron diferencias entre géneros. La edad por el contrario sí que fue

un determinante de la satisfacción laboral encontrando mayor satisfacción

laboral en los más mayores, a la inversa que en nuestro estudio.

López et al., (2011),164 realiza un estudio en un grupo de enfermeras

de Toledo, donde se observa que el 74,59% de este colectivo se encuentran

satisfechos con su trabajo.

En el trabajo de Rantanen et al., (2011),178 un grupo de profesionales

sanitarios representados por médicos y enfermeras refirieron el 71,1% de

satisfacción en el trabajo, porcentaje inferior al resultante en nuestra

investigación.

Carrillo et al., (2013),169 realizan un estudio a un grupo de

profesionales sanitarios de un Hospital de Murcia, advirtiendo diferencias

significativas en relación al género de los profesionales sanitarios, donde

los varones obtienen puntuaciones inferiores en satisfacción laboral



(M=5,1), que las mujeres (M=5,5). En este estudio la edad también influye

en la satisfacción laboral, siendo el grupo de mayor edad el que presentan

el mayor grado de satisfacción (M=5,9) a diferencia que en nuestro estudio.

Cuando comparamos los datos obtenidos en nuestro estudio con los

obtenidos en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), realizada

por el Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010),219 el nivel medio de

satisfacción de la población española de ocupados resulta ser también

notable (M=7,4), pero algo menor que la obtenida en nuestro estudio. El

50,3% se encuentran satisfechos y un 24,1% muy satisfechos. No existen

diferencias en relación al género y a la edad de la población española en

general. De los trabajadores de la población general que se dedican a la

actividad sanitaria y de servicios sociales, un 27,5% se encuentran muy

satisfechos y un 52,9% satisfechos, datos inferiores a los obtenidos en

nuestra investigación.

Tal y como muestra la Encuesta de Condiciones de Vida (2014),222

realizada por el Instituto Nacional de Estadística, la población española en

general refiere una satisfacción con su trabajo actual casi notable (M=6,9),

algo inferior que la obtenida en nuestra investigación. El 63,6% de la

población general obtiene una puntuación que oscila entre 7 y 10 puntos,

el 26,4% una puntuación que va de 5 a 6 y por último un 10,1% una

puntuación que oscila de 0 a 4 puntos. En relación al género las mujeres

se encuentran más satisfechas (M=7,0), que los varones (M=6,8). La edad

también influye en la satisfacción laboral, por el contrario que en nuestro



estudio las personas de 65 años o más están más satisfechas con su trabajo

actual (M=7,4) que los que son más jóvenes (M=6,9).

Por lo tanto los profesionales sanitarios de nuestra investigación se

encuentran en general algo más satisfechos laboralmente que los

profesionales sanitarios de otros estudios nacionales e internacionales y

que la población española en general.

Tal y como proponen Warr (1999)125 y Oshagbemi (2003),225 cuando

se analizan estudios en los que se utilizan medidas monoítem, suele

observarse que porcentajes muy altos de trabajadores se declaran

satisfechos o muy satisfechos, por lo que es necesario disponer de

instrumentos de medición con mayor sensibilidad que permitan llevar a

cabo análisis más diferenciados. Por tanto los datos obtenidos de estas

investigaciones deben ser tomados con cierta precaución, como es el caso

de la ECVT (2010)219 y de la ECV (2014).222

7.2. El Índice de Calidad de Vida en el Trabajo

Según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2001),202 el Índice

de Calidad de Vida en el trabajo es una de las medidas que mejor refleja la

visión global de los trabajadores. La escala de puntuación en este índice

varía de 0 a 10 puntos, donde cero hace referencia a baja calidad de vida

en el trabajo y por el contrario diez refleja una excelente calidad de vida

en el trabajo. A partir de las citadas puntuaciones se han establecido tres

grados de calidad de vida laboral: 1,2,3 y 4 (mala calidad de vida laboral);



5, 6 y 7 (buena calidad de vida laboral) y 8,9 y 10 (muy buena calidad de

vida laboral.

Los profesionales sanitarios han obtenido una puntuación media en

el Índice de calidad de vida en el trabajo de 6,82 puntos, lo que denota y

hace referencia a una buena calidad de vida en el trabajo. Según se observa

en la Tabla 58, la gran mayoría de los profesionales sanitarios, es decir casi

un 97% refieren tener una calidad de vida en el trabajo buena o muy buena.

Tan sólo un porcentaje muy bajo, es decir un 3,1% manifiestan tener una

mala calidad de vida en el trabajo.

TABLA 58. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo

n % % acumulado

Mala 15 3,1 3,1

Buena 384 71,3 74,4

Muy Buena 123 25,6 100,0

Total 522 100,0


Aunque se observa una media inferior en la calidad de vida en el

trabajo de los varones , las diferencias no alcanzan la significación




TABLA 59. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (por género)

n Media � F p

Varones 148 6,69 1,26 2,822 0,094

Mujeres 374 6,88 0,99

Total 522 6,82 1,08


En relación a la variable edad tampoco existen diferencias

estadísticamente significativas con respecto a la calidad de vida en el

trabajo (Tabla 60).

TABLA 60. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 6,82 1,05 0,573 0,633

36-45 años 143 6,87 1,00

46-55 años 135 6,72 1,13

>55 años 117 6,88 1,14

Total 522 6,82 1,08


La categoría profesional tampoco es un determinante de la calidad de

vida en el trabajo. No existen diferencias significativas (Tabla 61).



TABLA 61. Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 6,77 1,02 2,269 0,133

Médicos 171 6,94 1,21

Total 502 6,81 1,08


Cuando analizamos detalladamente el “Índice de Calidad de Vida en

el Trabajo” se analizan una serie de medidas que incorporan aspectos

objetivos de la calidad de vida laboral, como son: independencia en el

trabajo, no trabajar los fines de semana, realizar las comidas en casa, un

índice de hacinamiento obtenido a partir del número de personas que viven

en el hogar y el número de habitaciones disponibles en la vivienda; y por

otras subjetivas: satisfacción en el trabajo, ambiente laboral, cansancio

físico o psíquico. De forma global este índice refleja una visión de la

situación laboral de los trabajadores. Nuestro estudio evidencia que la gran

mayoría de los profesionales sanitarios, es decir casi un 97% refieren tener

una calidad de vida en el trabajo buena o muy buena, en todas y cada una

de estas dimensiones.

En un estudio comparativo realizado a profesionales sanitarios

ingleses y franceses (Lavigne et al., 2012),11 la calidad de vida en el trabajo

percibida por los franceses obtiene puntuaciones medias de 3,89 puntos

(en una escala de 5 puntos) y en el caso de los profesionales sanitarios



ingleses de 4,01 puntos. Si transformamos ambas puntuaciones en una

escala de 10 puntos obtendríamos puntuaciones de 7,78 puntos y 8,02

puntos respectivamente). Por lo que podríamos afirmar que la Calidad de

Vida en el trabajo percibida por los profesionales sanitarios ingleses y

franceses es mayor que la percibida por los profesionales sanitarios de


Cuando comparamos los resultados obtenidos en la Encuesta de

Calidad de Vida en el Trabajo (2010),219 realizada por el Ministerio de

Trabajo e Inmigración y se analizan algunos de las dimensiones que afectan

a la Calidad de Vida en el Trabajo, se observa que la población general de

ocupados, refiere una valoración de la satisfacción en el grado de

independencia en el trabajo notable (M=7,5), el 74,4% de la población

general de ocupados refieren estar satisfechos o muy satisfechos en el

trabajo, (M=7,4), en la valoración del nivel estrés en el trabajo obtienen

una puntuación de 5,9 puntos, el 58,8% se encuentran satisfechos o muy

satisfecho con sus superiores y el 70,1% con sus compañeros, obteniendo

puntuaciones altas que oscila de 7 a10 puntos, se encuentran bastante

satisfechos con la condición de su vivienda (M=7,8).

Si analizamos los datos que se obtienen en la Encuesta de

Condiciones de Vida (2014),222 realizada por el Instituto Nacional de

Estadística, en relación a determinadas dimensiones que influyen de la

Calidad de Vida en el Trabajo, encontramos que la valoración media

obtenida por la población española en general en la satisfacción de la



vivienda resulta bastante satisfactoria (M=7,3), en relación a la

satisfacción con el trabajo, obtiene una puntuación de 6,9 puntos.

En el estudio del Instituto Biomecánica de Valencia (2012),223 se

analizan otra serie de dimensiones que incorporan aspectos objetivos de la

Calidad de vida en el Trabajo. El 71,1% de la población española se

encuentran satisfechos con el confort en su casa. El 85,4% se encuentran

satisfechos con la habitabilidad de su vivienda. El 68,9% se encuentran

satisfechos con su ambiente laboral.

Vagharseyyedin et al., (2011),84 realiza una investigación cualitativa

donde estudia la calidad de vida en el trabajo de un grupo de enfermeras.

En este estudio las enfermeras tasan como favorables sus condiciones

laborales, el nivel de realización de sus necesidades personales y el impacto

de sus condiciones laborales en su vida privada y su vida social. Por lo tanto

si realizamos un análisis comparativo, los profesionales sanitarios del HGUA

consideran que tienen una buena calidad de vida en el trabajo, muy

parecida a la percepción que refieren las enfermeras en este estudio.

Lamentablemente no se han encontrado más estudios recientes a

profesionales sanitarios, donde se realice una valoración de todas las

dimensiones objetivas que engloba la Calidad de Vida en el Trabajo.

La población española en general muestra cifras algo superiores en

todos los aspectos relacionados con la calidad de vida en el trabajo, que la

obtenida por los profesionales sanitarios de nuestro estudio, por lo que

podemos decir que nuestros profesionales sanitarios refieren tener peor

calidad de vida en el trabajo que la población española en general.



7.3. Otros índices de Calidad de Vida Laboral

A continuación se analizan otra serie de medidas que incorporan

aspectos objetivos de la Calidad de Vida Laboral.

En la Tabla 62, se observa que los profesionales sanitarios del HGUA,

obtienen las puntuaciones más altas en el Índice de Orgullo en el trabajo

(M=8,54). Se advierte que existen dos índices donde existen diferencias

estadísticamente significativas relacionadas con el género de los

profesionales sanitarios. Los varones obtienen puntuaciones más altas en

el Índice de autonomía en el puesto de trabajo (M=7,05), que el sexo

femenino (M=6,66). De la misma forma ocurre con el índice de alineación

en el puesto de trabajo, es decir los varones tienen una media mayor

(M=7,08), que las mujeres (M=6,82).

TABLA

62.

Índ

ices

de

Cal

idad

de

Vid

a La

bora

l (po

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nero

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Tota

l

(n=

522)

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374)

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Índi

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6,

28

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6,

30

0,80

9 0,

369

Índi

ce d

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gullo

en

el t

raba

jo

8,54

8,

59

8,52

0,

444

0,50

5

Índi

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ción

en

el p

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tra

bajo

6,

90

7,08

6,

82

6,94

9 0,

009

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e pa

rtic

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ión

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l pue

sto

de t

raba

jo

7,00

6,

89

7,05

1,

692

0,19

4

Índi

ce d

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tegr

ació

n en

el p

uest

o de

tra

bajo

6,

61

6,56

6,

63

0,28

6 0,

593

Índi

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tono

mía

en

el p

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o de

tra

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6,

78

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6,

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1

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n:

fre

cuen

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mue

stra

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AN

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e un

fac

tor

p: c

oefic

ient

e de

pro

babi

lidad





La edad es un determinante de algunos índices de calidad de vida

laboral. Aplicando el Test de Tukey y al analizar las comparaciones dos a

dos, aparecen diferencias estadísticamente significativas en los siguientes

índices respecto de la edad de los profesionales sanitarios: en el índice de

orgullo en el trabajo existe diferencias <35 años vs >55 años (Tukey=-

0,449; p=0,009), entre 36-45 años vs >55 años (Tukey=-0,477;

P=0,003), donde se observa que los que tienen mayor índice de orgullo en

el trabajo son los >55años (M=8,82); en el índice de integración en el

puesto de trabajo, existen diferencias significativas en los <35 años vs 46-

55 años (Tukey=-0,560; p=0,010), entre <35 años vs >55 años (Tukey=-

0,699; p=0,001), entre 36-45 años vs 46-55 años (Tukey=-0,535;

p=0,012), donde la mayor puntuación, (M=7,00) la vuelven a obtener los

> de 55 años, seguidos de los de edades comprendidas entre 46-55 años

(M=6,86); y por último en el índice de autonomía en el trabajo las

diferencias significativas se encuentran entre <35 años vs >55 años

(Tukey=-0,445; p=0,015), entre 36-45 años vs >55 años (Tukey=-0,509;

p=0,003), y como en los dos índices anteriores, las puntuaciones mayor

alcanzadas son la de los >55años (M=7,07), frente a (M=6,63) los <35

años y (M=6,56) los de edades comprendidas entre 36-45 años. En el resto

de índices en relación con la edad de los profesionales sanitarios no han

aparecido diferencias estadísticamente significativas (Tabla 63).

TABLA

63.

Índ

ices

de

Cal

idad

de

Vid

a La

bora

l (po

r ed

ad)

<35

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(n=

127)

36-4

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143)

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8,37

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ión

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sto

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raba

jo

6,97

6,

88

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15

0,95

6 0,

413

Índi

ce d

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tegr

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n en

el p

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o de

tra

bajo

6,

30

6,33

6,

86

7,00

7,

962

0,00

0

Índi

ce d

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tono

mía

en

el p

uest

o de

tra

bajo

6,

63

6,56

6,

87

7,07

5,

165

0,00

2

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te p

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61)

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4).

TABLA

64.

Índ

ices

de

Cal

idad

de

Vid

a La

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nte

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roba

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ad


Calidad de vida, trabajo y salud… 192Resultados / Discusión de resultados



Con el fin de realizar un análisis comparativo con otras

investigaciones se realiza una breve descripción de cada uno de estos

índices.

� Índice de Orgullo en el Trabajo: los profesionales sanitarios del

HGUA obtienen las puntuaciones más altas en el Índice de Orgullo en el

trabajo (M=8,54). Este índice hace referencia a la utilidad que los

profesionales sanitarios encuentran en su trabajo para ayudar a los


por trabajar en este hospital, el orgullo que sienten con su propia actividad

laboral y la identificación que tienen con los problemas o dificultades que

tiene la organización donde prestan servicio. No se han encontrado

diferencias en este índice en relación al sexo y la categoría profesional, pero

sí en referencia a la edad, siendo los mayores de 55 años son los que

obtienen mayores puntuaciones en el Índice de orgullo en el trabajo

(M=8,82). Las puntuaciones que se obtienen en nuestra investigación son

superiores a las obtenidas en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo

(2010) en relación a la satisfacción de su actividad profesional, donde la

población general de ocupados obtienen una puntuación de 7,8 puntos, no

existiendo diferencias entre géneros ni por edad. La población de ocupados

que realiza actividades sanitarias y de servicios sociales obtiene una

puntuación de 8,0 puntos, cifra que resulta más similar a la obtenida en




� Índice de Participación en el Trabajo: En este índice se ha tenido

en cuenta la capacidad de los profesionales sanitarios para tomar

decisiones respecto de la forma de realizar su trabajo, si pueden dar

opiniones sobre su trabajo, la valoración que los compañeros y

responsables hacen de sus sugerencias, si participan en los cursos de

formación que organiza el hospital y si participan de los beneficios que

ofrece la organización para la que trabajan. El nivel medio de satisfacción

de los profesionales sanitarios en este índice se considera notable

(M=7,00). No existen diferencias en relación a la edad, sexo y categoría

profesional.

Si comparamos los datos obtenidos en nuestro estudio con los datos

obtenidos en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) (2010),219

elaborada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, la población general

española de ocupados hace una valoración del nivel medio de satisfacción

en la participación de las decisiones de las tareas realizadas (M=6,9), el

grupo de ocupados que se dedican a actividades sanitarias y de servicios

sociales realizan una valoración algo mayor (M=7,0). No existen diferencias

en relación al género. Son el grupo de la población en general de mayor

edad los que refieren mayor nivel de satisfacción. En relación a la formación

que ofrece la organización, la población en general de ocupados se

encuentra satisfecha (M=6,0), la población de ocupados que se dedican a

actividades sanitarias y otros servicios sociales refieren una puntuación

algo mayor (M=6,6). No existen diferencias en relación al género, ni a la



edad. Por lo tanto los datos obtenidos de la población general son muy

similares a los obtenidos en nuestra investigación.

Si comparamos nuestros resultados con los obtenidos en el estudio

de Carillo et al., (2013),169 los profesionales sanitarios de un hospital de

Murcia refieren una satisfacción notable (M=7,0) (puntuación ya

transformada en una escala de 10 puntos) en la capacidad para elegir su

propio método de trabajo, se encuentran satisfechos de la valoración que

sus compañeros o superiores realizan de sus sugerencias (M=6,0). La

satisfacción que presentan nuestros profesionales en relación a las

dimensiones del Índice de participación en el trabajo es muy similar a la

que se advierte en esta investigación

� Índice de alineación en el puesto de Trabajo: La puntuación

alcanzada en nuestra investigación en relación a este índice es de 6,9

puntos. Con respecto al género, los varones valoran mejor (M=7,08) el

grado de bienestar experimentado con el trabajo que realizan, su actividad

laboral les parece más atractiva, se sienten más valorados por sus

superiores, su trabajo les parece más atractivo, no se distraen en el

trabajo, que las mujeres (M=6,82). La edad y la categoría profesional no

influyen en este índice.

En el estudio de Carrillo et al, (2013),169 teniendo en cuenta la

satisfacción con su actividad laboral existen diferencias entre géneros

siendo las mujeres las más satisfechas (M=5,5), frente a los varones

(M=5,1) en una escala que oscila de 0 a 7 puntos. Si transformamos ambas



puntuaciones en una escala que oscile de 0 a 10 puntos obtenemos 7,85

puntos para las mujeres y 7,28 puntos para los varones. En relación a si se

sienten valorados por sus supervisores, no existen diferencias significativas

entre géneros, (M=5,7) para los varones y (M=5,6) para las mujeres, que

transformadas en una escala de 10 puntos, se obtendrían respectivamente

(M=8,1) y (M=8,0). No se han encontrado diferencias en este aspecto en

relación a la edad.

Si tenemos en cuenta que la puntuación obtenida en el Índice de

alineación en el trabajo se transforma en una escala de 0 a 10 puntos ,

donde cero refleja la inexistencia de alineación laboral y diez indica el

máximo nivel de alineación en el trabajo, nuestra investigación refleja

niveles medio altos de alineación en el trabajo algo inferiores a los

obtenidos en el estudio de Carrillo et al, (2013).169

� Índice de Autonomía en el Trabajo: Con esta medida se tiene en

cuenta el interés por el trabajo, participación en la toma de decisiones,

integración laboral, creatividad y flexibilidad en el horario. Los profesionales

sanitarios han obtenido una puntuación de 6,78 puntos. Con respecto al

sexo los varones obtienen puntuaciones más altas (M=7,05), que las

mujeres (M=6,66). Son el grupo de mayor edad los que muestran mayor

nivel de satisfacción (M=7,07). En relación a la profesión, los médicos

obtienen una puntuación mayor (M=7,21) que las enfermeras/os

(M=6,61). Si comparamos nuestros datos con los resultados obtenidos en

la ECVT (2010),219 la población general de ocupados obtiene una



puntuación mayor que la obtenida en nuestra investigación en el nivel

medio de satisfacción de la autonomía de que disponen (M=7,5). No existen

diferencias por sexos. Son los más mayores los que gozan de mayor

autonomía, tal y como ocurre en nuestro estudio. En esta misma encuesta,

teniendo en cuenta a la población que dedica su atención a actividades

sanitarias y de servicios sociales, la puntuación que obtienen estos

profesionales es mayor que la que refieren los profesionales de nuestro

estudio (M=7,9).

Hemos encontrado que los profesionales sanitarios un Hospital de

Murcia (Carillo et al., 2013),169 valoran de forma muy satisfactoria el

horario de trabajo (M=5,2) en una escala que oscila de 0 a 7 puntos, que

transformada en una escala de 10 puntos obtendría una puntuación notable

(M=7,42), encontrando diferencias significativas en relación a la edad y

siendo los más mayores los más satisfechos. En cuanto a su creatividad

obtienen una puntuación de 6,85 puntos (ya transformada en una escala

de 10 puntos). En relación a la posibilidad de participación obtienen una

puntuación ya transformada en una escala de 10 puntos bastante

satisfactoria (M=6,86). Por lo tanto los valores obtenidos en esta

investigación son muy similares a los obtenidos por los profesionales

sanitarios del HGUA, reflejando un índice de autonomía laboral bastante

satisfactorio.

� Índice de Integración en el puesto de trabajo: este índice hace

referencia al conocimiento que los profesionales tienen del organigrama y



de los objetivos del hospital, su conocimiento de las ofertas de formación,

las buenas relaciones mantenidas con los compañeros y con sus superiores

y la buena disposición a trabajar más, si fuera necesario para favorecer los

objetivos de la organización. En nuestra investigación se obtiene un nivel

medio de satisfacción de integración en el puesto de trabajo de 6,61

puntos. El sexo y la categoría profesional no son determinantes de cambios,

la edad en cambio sí lo es. Son los mayores de 55 años los que obtienen

mayores puntuaciones (M=7,00).

En el año 2010 (ECVT),219 la valoración que la población general

española de ocupados hace sobre el nivel medio de satisfacción de los

superiores jerárquicos es de 7,2 puntos. No existen diferencias en relación

al género de la población, pero sí en relación a la edad siendo los más

mayores los que puntúan más alto el nivel de satisfacción (M=7,5),

puntuaciones superiores a las obtenidas en nuestro estudio. En relación a

la formación que ofrece la organización, la población en general de

ocupados se encuentra satisfecha (M=6,0), la población de ocupados que

se dedican a actividades sanitarias y otros servicios sociales refieren una

puntuación algo mayor (M=6,6). No existen diferencias en relación al

género. Son los más mayores los que están más satisfechos con la

formación proporcionada por la empresa. Teniendo en cuenta las relaciones

con los supervisores, el 58,8% de la población general de ocupados se

encuentran satisfechos o muy satisfechos y el 70,71% de la población

general de ocupados se encuentran satisfechos o muy satisfechos con sus

compañeros. El 73,9% de la población general de ocupados es consciente



de la estructura organizativa de la empresa y el 72,3% conoce los objetivos

de su organización o empresa. Estos porcentajes obtienen puntuaciones

medias que oscila entre 7 y 10 puntos. Por lo tanto los datos obtenidos en

esta encuesta en general son algo superiores a los obtenidos de forma

global en nuestra investigación. Por lo que los profesionales sanitarios de

nuestro estudio presentan menos satisfacción en la integración en el puesto

de trabajo que la población española en general.

En el estudio de Carrillo et al., (2013),169 los profesionales sanitarios

de un hospital de Murcia, se encuentran satisfechos (M=6,57) (puntuación

ya transformada en una escala de 10 puntos) con las ofertas de formación

que les ofrece su organización. Valoran muy bien las relaciones con sus

compañeros (M=8,42) y las relaciones con sus superiores (M=8,14). Se

encuentran más satisfechos con la integración en su puesto de trabajo que

los médicos y enfermeras de nuestra investigación.

� Índice de Condiciones de Trabajo: en este índice se valora trabajo

subordinado o no al ritmo de una máquina, si se trabaja en equipo,

realización de trabajo nocturno y/o por turnos, tiempo utilizado en el

desplazamiento de casa al lugar de trabajo, no aburrirse en el trabajo, no

acabar la jornada demasiado cansado estresado. Aquí los profesionales

sanitarios de nuestro estudio han obtenido una puntuación de 6,28 puntos.

Ni el sexo, ni la edad ni la categoría profesional son determinantes del nivel

de satisfacción en este índice.



El 38,4 % de la población general de ocupados, según la ECVT

(2010),219 consideran que tienen un nivel alto o muy alto de monotonía en

su actividad laboral, un 31,1% lo consideran medio y un 30,5% lo refieren

bajo o muy bajo, obteniendo una puntuación media de 5,1 puntos.

Continuando con la ECVT (2010),219 el 32,7% de la población que realizan

actividades sanitarias y servicios sociales tienen un nivel alto o muy alto de

monotonía en el trabajo, el 35,3% un nivel medio, y el 32,1% consideran

que su trabajo es poco o muy poco monótono, con una puntuación media

de 4,8 puntos, menos monótono que el trabajo de la población general de

ocupados. Casi la mitad de la población general de ocupados (49,9%)

refiere encontrarse estresado o muy estresado en el trabajo, con una

puntuación media (M=5,9). El porcentaje es mayor en mujeres (51,6%)

que en los varones (48,6%). La edad es determinante del nivel de estrés,

siendo la población con edades comprendidas 30-44 años los más

estresados (52,4%). El 55,2% de la población que destina su actividad a

servicios sanitarios o sociales dice estar estresada o muy estresada,

obteniendo una puntuación media de 6,3 puntos.

Por lo tanto los profesionales sanitarios de nuestro estudio refieren

mejor puntuación en el Índice de condiciones de trabajo que el resto de la

población general de ocupados y que algunos profesionales que dedican su

actividad a los servicios sanitarios y sociales.

Las condiciones de trabajo que refieren un grupo de profesionales

sanitarios de un hospital de Murcia (Carrillo et al., 2013),169 donde la

puntuación que obtienen es de 6,14 puntos, es muy semejante a la



satisfacción referida por los profesionales sanitarios del Hospital General de

Alicante.

7.4. Satisfacción con aspectos específicos del trabajo de un

profesional sanitario (SAETPS)

Se ha pedido a los profesionales sanitarios que valoren el grado de

satisfacción que experimentan con una serie de aspectos fundamentales

con su vida sanitaria: la actividad asistencial, sus relaciones con los

pacientes, las relaciones con los compañeros, la investigación y su

situación/promoción académica. Todos estos aspectos evaluados, son

valorados de forma positiva sobre un máximo de 5 puntos, a excepción de

la investigación cuya media no llega a los 3 puntos. Si se observa

detalladamente el mayor grado de satisfacción se obtiene en las relaciones

con los pacientes, seguido de la actividad asistencial y posteriormente de

las relaciones con los compañeros, obteniendo todos puntuaciones por

encima de 4 puntos. Existe un menor grado de satisfacción con respecto a

la situación profesional y posibilidades de promoción y la investigación, que

a pesar de ser percibidas como menos satisfactorias no llegan a ser

valoradas negativamente (Tabla 65).



TABLA 65. Puntuaciones medias del Grado de SAETPS

Media � Mediana Moda Varianza

Asistencial 4,30 0,69 4,00 4 0,47

Relaciones con los pacientes 4,41 0,64 4,00 4 0,41

Relaciones con los compañeros 4,16 0,77 4,00 4 0,60

Investigación 2,98 1,01 3,00 3 1,01

Situación/Promoción profesional 3,47 1,06 4,00 4 1,13

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard

En la Tabla 66, se advierte que algo más del 24% se encuentran

insatisfechos con la investigación, y algo más de un 17% insatisfechos con

la situación profesional y posibilidades de promoción. Tan sólo un 1% se

encuentra insatisfecho con su relación con los pacientes, un 2%

insatisfecho con la actividad asistencial y por último un 3,9% con las

relaciones con sus compañeros. El 93,1% se encuentran satisfechos con su

relación con los pacientes, un 92,3% con sus actividad asistencial y un 88%

con la relación con sus compañeros.

TABLA

66.

Gra

do d

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PS (

%)

Sat

isfa

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n

alta

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isfa

cció

n

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33,5

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te p

rinc

ipal

: El

abor

ació

n pr

opia





En la Tabla 67 y tabla 68, se advierte que de los 5 ítems que

componen la Satisfacción con aspectos específicos del trabajo de los

profesionales sanitarios (SAETPS), se ha encontrado diferencias

estadísticamente significativas en relación a cuatro de ellos y su asociación

con la variable género. En el caso de la relación con los pacientes son las

mujeres las que refieren una satisfacción más alta 52,1%, que el grupo de

los varones 40,7%. Cuando se observa la relación con los compañeros

siguen siendo las mujeres las que refieren mayor satisfacción algo más de

un 91% frente a casi un 80% de los varones. Otro de los aspectos donde

existen diferencias significativas es en la actividad investigadora, siendo

mayor el porcentaje de satisfacción en este caso de los varones, casi un

32% frente a un 24,6% en las mujeres. El último ítem a reseñar es el grado

de satisfacción en la situación/promoción profesional, percibiendo una

insatisfacción más alta por parte del sexo masculino, un 21%, en relación

al sexo femenino con un 15,5%. Con respecto a la actividad asistencial, no

se han encontrado diferencias estadísticamente significativas.



TABLA 67. SAETPS (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

En general, mi actividad asistencial me produce:

Insatisfacción alta* 0,6 1,4 0,3 4,164 0,384

Insatisfacción moderada* 1,4 2,0 1,1

Ni satisfacción/Ni

insatisfacción 5,7 6,1 5,5

Satisfacción moderada 52,5 55,1 51,5

Satisfacción alta 39,8 35,4 41,6

En general, mi relación con los pacientes me produce:

Insatisfacción alta* - - - 8,157 0,043


Ni satisfacción/Ni




En general, mi relación con los compañeros me produce:



Ni satisfacción/Ni







TABLA 68. SAETPS (por género) continuación...

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

En general, mi actividad investigadora me produce:

Insatisfacción alta 10,8 13,9 9,5 14,897 0,005

Insatisfacción moderada 13,5 13,2 13,7

Ni satisfacción/Ni


Satisfacción moderada* 20,5 20,1 20,7

Satisfacción alta* 6,2 11,8 3,9

En general, mi situación/promoción profesional me produce:



Ni satisfacción/Ni





La edad sólo aparece como un determinante del grado de SAETPF,

en el ítem relacionado con la actividad investigadora. Son los >de 55 años

(37,3%) los que manifiestan tener un grado de satisfacción mayor En el

caso de la relación con los pacientes se encuentra muy próximos al nivel

de significación; p=0,052 (Tablas 69, 70 y 71).

TABLA

69.

SAET

PS (

por

edad

)

Tota

l

(n=

522)

<35

à

(n=

127)

36-4

5 à

(n=

143)

46-5

5 à

(n=

135)

>55

à

(n=

117)

�2

p

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mi a

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me

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0,8

0,7

0,7

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cció

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te p

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n pr

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ara

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cias

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TABLA

70.

SAET

PS (

por

edad

) co

ntin

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.

Tota

l

(n=

522)

<35

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(n=

127)

36-4

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143)

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(n=

135)

>55

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(n=

117)

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0 1,

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l 5%



TABLA

71.

SAET

PS (

por

edad

) co

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uaci

ón..

.

Tota

l

(n=

522)

<35

à

(n=

127)

36-4

5 à

(n=

143)

46-5

5 à

(n=

135)

>55

à

(n=

117)

�2

p

En g

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n:

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i cua

drad

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coe

ficie

nte

de p

roba

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(*):

las

cate

gorías

con

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eris

co f

orm

an u

na s

ola

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en e

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lisis

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renc

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ara

evita

r ca

tego

rías

con

fre

cuen

cias

esp

erad

as in

ferior

es a

l 5%





En la Tablas 72 y 73, se observa que se encuentran diferencias

significativas en dos de los aspectos de la SAETPS. La satisfacción con la

relación con los compañeros es mayor en las enfermeras (91%) que en los

médicos (79,2%). Por el contrario los médicos se encuentran más

satisfechos con la investigación (35,2%) con la investigación que las

enfermeras (22,4%).

TABLA 72. SAETPS (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n= 371)

Médicos

(n=171) �2 p

En general, mi actividad asistencial me produce:



Ni satisfacción/Ni




En general, mi relación con los pacientes me produce:

Insatisfacción alta* - - - 1,384 0,709


Ni satisfacción/Ni







TABLA 73. SAETPS (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n= 371)

Médicos

(n=171) �2 p

En general, mi relación con los compañeros me produce:



Ni satisfacción/Ni




En general, mi actividad investigadora me produce:

Insatisfacción alta 10,7 11,2 9,4 16,227 0,003


Ni satisfacción/Ni


Satisfacción moderada* 19,8 17,6 25,8

Satisfacción alta* 6,0 4,8 9,4

En general, mi situación/promoción profesional me produce:

Insatisfacción alta 6,8 5,7 10 7,622 0,106


Ni satisfacción/Ni

insatisfacción 26,2 28,3 20






Tras un análisis minucioso de la valoración de la satisfacción de los

aspectos específicos del trabajo de un profesional sanitario, los médicos y

enfermeras del HGUA, encuentran su máxima satisfacción: en su relación

con los pacientes, obteniendo una puntuación en una escala de 5 puntos,

bastante alta (M=4,41), que transformada en una escala de 0 a 10 se

obtendrían 8,82 puntos; en su actividad asistencial obtienen una

puntuación muy similar (M=4,30), en una escala de 10 puntos la

puntuación sería 8,60; y en su relación con los compañeros (M=4,16) que

transformada en la escala de 10 serían 8,32 puntos. Es el grupo femenino

el que refiere una satisfacción más alta en cualquiera de las actividades,

excepto en la actividad investigadora donde la satisfacción es mayor para

los varones. En relación a la actividad asistencial no existen diferencias

entre géneros. Si tenemos en cuenta la edad sólo existen diferencias

significativas en relación a la actividad investigadora siendo los mayores de

55 años los más satisfechos. Teniendo en cuenta la categoría profesional,

son los médicos los que refieren mayor satisfacción con la actividad

investigadora y las enfermeras las que encuentran mayor satisfacción con

su relación con los compañeros.

Si comparamos estos datos con el estudio de Carrillo et al.,(2013),169

la media que alcanzan los profesionales sanitarios en su relación con los

pacientes es de 5,9 puntos en una escala que oscila de 1 a 7 puntos. Si la

transformamos en una escala de 10 puntos la puntuación obtenida sería de

8,42 puntos. No se encuentran diferencias entre géneros, ni tampoco con

la edad. En relación a la edad son los más mayores los que se encuentran



más satisfechos con la relación con sus compañeros (M=6,2), que en una

escala de 10 puntos se obtendría una puntuación muy satisfactoria

(M=8,86). Teniendo en cuenta la actividad asistencial que desempeñan

existen diferencias entre géneros siendo las mujeres las más satisfechas

(M=5,5), frente a los varones (M=5,1). Transformando ambas

puntuaciones en una escala que oscile de 0 a 10 puntos obtenemos 7,85

puntos para las mujeres y 7,28 puntos para los varones. No se han

encontrado diferencias en este aspecto en relación a la edad.

Por lo tanto podemos afirmar que el grado de satisfacción de los

profesionales sanitarios de nuestro estudio en su relación con los

compañeros es similar al obtenido en este estudio, pero por el contrario,

nuestros profesionales se encuentran más satisfechos con la actividad

asistencial que desempeñan.

En un estudio realizado a médicos chinos (Fu et al., 2013),162 el

65,7% se encuentran satisfechos de sus relaciones con los pacientes.

En el estudio de Chen et al., (2013),21 realizado a un grupo de

médicos de Taiwan, tan sólo un 11,3% se encuentran satisfechos de su

relación con los pacientes y 42,1% refiere una satisfacción moderada.

Por tanto los médicos del HGUA refieren mayor satisfacción en su

relación con los pacientes (91,5%), que otros médicos de otros países y

distintas instituciones.



7.5. Distribución del tiempo dedicado a tareas en el hospital

Los profesionales sanitarios dedican su tiempo a lo largo de la semana

a desarrollar 3 tipos de actividades. Aproximadamente las 2/3 partes de su

tiempo en el hospital las dedican a su actividad asistencial, algo menos de

la tercera parte la destinan a tareas burocráticas y administrativas y una

parte muy pequeña a la investigación (Tabla 74).

TABLA 74. Distribución del tiempo dedicado a las tareas en el hospital (%)

Media �

Asistencial 65,51 23,82

Investigación 6,73 9,69

Tareas burocráticas y administrativas 27,73 23,01

Fuente principal: Elaboración propia �: desviación típica o standard

En la tabla 75, se muestra que la actividad a la que más dedican los

profesionales sanitarios su tiempo a lo largo de la semana es a la

asistencial, sin existir diferencias estadísticamente significativas en cuanto

al género al igual que ocurre con las tareas burocráticas y administrativas.

Sin embargo el género sí que es un determinante en el tiempo invertido en

la investigación, ya que son los varones los que dedican más tiempo que

las mujeres a esta labor, por tanto en este caso sí que existen diferencias


TABLA

75.

Tie

mpo

ded

icad

o a

tare

as e

n el

hos

pita

l (po

r gé

nero

)

G

éner

o n

Med

ia

� t

p

Asi

sten

cial

Var

ón

148

64,6

6 23

,62

-0,5

14

0,60

7 M

ujer

37

4 65

,86

23,9

3

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ació

n Var

ón

148

9,06

10

,99

1,53

6 0,

018

Muj

er

374

5,76

8,

94

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Var

ón

148

26,1

3 23

,37

-1,0

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0,32

2 M

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37

4 28

,39

22,8

6

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t:

T d

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uden

t p:

coe

ficie

nte

de p

roba

bilid

ad





En relación a la edad, si influye en relación al tiempo que dedican

durante la semana a la asistencial. Las comparaciones dos a dos

estadísticamente significativas han sido: profesionales <35 años vs. 46-55

(HSD Tukey=-9,39; p=0,006); <35 años vs. >55 años (HSD Tukey=-

14,16; p=0,000); 36-45 años vs. 46-55 años (HSD Tukey=-11,68;

p=0,000); 36-45 años vs. >55 años (HSD Tukey=-16,45; p=0,000).

Obteniendo una media más alta los <35 años (M=70,23) y los de edades

comprendidas entre 36-45 años. (Tabla 76).

TABLA 76. Dedicación semanal a la asistencial (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 70,23 15,07 13,683 0,000

36-45 años 143 72,52 18,25

46-55 años 135 60,83 26,78

>55 años 117 56,07 30,35

Total 522 65,51 23,82


Se advierte por el contrario, y según el Test de Tukey, que han

aparecido diferencias estadísticamente significativas entre los profesionales

sanitarios de: 36-45 años vs >46-55 años (HSD Tukey=-3,38; p=0,035).

Por lo que la edad sí que influye en la dedicación semanal a la investigación

(Tabla 77).



TABLA 77. Dedicación semanal a la investigación (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 6,607 8,35 2,754 0,042

36-45 años 143 4,989 8,67

46-55 años 135 7,420 11,78

>55 años 117 8,379 9,31

Total 522 6,732 9,69


Según la Tabla 78, se observan que la edad influye en la dedicación

semanal a las tareas burocráticas y administrativas. Según el test de Tukey

han aparecido diferencias estadísticamente significativas entre los

profesionales de: <35 años vs. 46-55 (HSD Tukey=-8,85; p=0,009); <35

años vs. >55 años (HSD Tukey=-12,46; p=0,000); 36-45 años vs. 46-55

años (HSD Tukey=-9,37; p=0,004); 36-45 años vs. >55 años (HSD

Tukey=-12,98; p=0,000). Los >55 años (M=29,61) son los que dedican

más tiempo a la semana a tareas burocráticas y administrativas que los

más jóvenes.



TABLA 78. Dedicación semanal a tareas burocráticas y administrativas (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 23,00 15,26 9,952 0,000

36-45 años 143 22,48 18,32

46-55 años 135 31,86 25,48

>55 años 117 35,47 29,61

Total 522 27,73 23,01


En relación a la categoría profesional, son los médicos los que dedican

más tiempo a la actividad asistencial (M=70,20) que las enfermeras

(M=64,06). Las diferencias que se advierten son significativas (Tabla 79).

TABLA 79. Dedicación a la asistencial (por profesión)

n Media � U p

Enfermeras 371 64,06 24,54 19655,0 0,018

Médicos 131 70,20 20,52


Se observa en la Tabla 80, que la categoría profesional influye en el

tiempo que se dedica semanalmente a la investigación, siendo también el

colectivo médico el que invierte más tiempo en esta labor (M=9,65), que



el colectivo de enfermería (M=5,68). Existen diferencias significativas entre

estas dos variables.

TABLA 80. Dedicación semanal a la investigación (por profesión)

n Media � U p

Enfermeras 371 5,68 8,84 17415,5 0,000

Médicos 131 9,65 11,45


Por el contrario y según se observa en la Tabla 81, es el colectivo de

enfermería el que dedica más tiempo a la semana a las tareas burocráticas

y administrativas (M=30,33), frente a los médicos (M=19,92). Existen

diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la categoría

profesional.

TABLA 81. Dedicación semanal a tarea burocrática/administrativa (por profesión)

n Media � U p

Enfermeras 371 30,33 23,45 15998,0 0,000

Médicos 131 19,92 19,18

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard U: de Mann-Whitney p: coeficiente de probabilidad



Por lo tanto los profesionales sanitarios del HGUA dedican casi las 2/3

partes de su tiempo a la actividad asistencial, menos de la tercera parte

restante a las tareas burocráticas y administrativas y un tiempo mínimo lo

dedican a la investigación. Se han hallado diferencias significativas en

relación al género y a la actividad investigadora, siendo los varones los que

invierten más tiempo que las mujeres en esta tarea. La edad también es

un determinante del tiempo invertido en las tareas del hospital. Los más

jóvenes son los que dedican más tiempo a las tareas asistenciales, los

profesionales con edades entre 46-55 años son los que dedican más tiempo

a la investigación y los más mayores los que invierten más tiempo a la

semana en las tareas burocráticas y administrativas. Respecto de la

categoría profesional los médicos invierten más tiempo a la semana a las

tareas asistencial e investigadora y las enfermeras a las tareas burocráticas

y administrativas.

En un estudio realizado al colectivo médico (Chen et al., 2013)21 se

advierte que los médicos en Taiwan dedican una media de 46-85h/semana

a la investigación, se compara con otros países, donde en EEUU los médicos

invierten en la investigación 51h/semana, en Japón 70,6h/semana, en la

Unión Europea 40,3h/semana y en Nueva Zelanda de 50-70h/semana,

cifras todas ellas mucho más superiores que las obtenidas por los médicos

de nuestro estudio.

Desafortunadamente no se han encontrado más estudios donde

poder comparar el tiempo invertido por nuestros profesionales sanitarios

en sus tareas hospitalarias.



7.6. Satisfacción con las condiciones laborales

Cuando se pregunta a los profesionales sanitarios acerca de su

remuneración, se observa que el 62%, es decir más de la mitad de los

profesionales sanitarios se sienten mal pagados. En una escala del 1 al 5

obtienen una puntuación de 2,35 puntos (que transformada en una escala

de 10 puntos se obtienen 4,7 puntos). En relación a la duración de su

jornada laboral algo más de la mitad de los profesionales (62,4%), la

considera como bastante bien o muy bien, obteniendo una puntuación en

una escala de 10 puntos de 7,35 puntos. Cuando se les pregunta por la

salud y seguridad en el trabajo el porcentaje más alto (40,3%) la

consideran ni bien ni mal, un 35,2% la valora como bastante bien o muy

bien, con una puntuación buena (6,26 en una escala de 10 puntos). Con la

cuestión satisfacción con la categoría académica actual, el 64,9% la

refieren como bastante bien o muy bien, obteniendo una puntuación

notable (7,3 en una escala de 10 puntos). Acerca de la satisfacción con sus

vacaciones y días libres, los profesionales sanitarios se encuentran

insatisfechos, el porcentaje más alto 38,6 lo valoran como mal o bastante

mal, la puntuación media obtenida ha sido de 5,82 puntos (en una escala

de 10 puntos).

Se advierte que el género nada más es un determinante de la

satisfacción con las vacaciones y días libres de los que se dispone,

valorándolas de forma más positiva los varones que las mujeres. En el resto

de cuestiones no se han encontrado diferencias significativas en relación al

género de los profesionales sanitarios del HGUA (Tabla 82 y Tabla 83).



TABLA 82. Satisfacción con las condiciones laborales (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Con el salario y complementos salariales

Muy bien* 1,4 2,0 1,1 5,904 0,206

Bastante bien* 11,7 15,6 10,2

Ni bien ni mal 24,9 23,1 25,5

Bastante mal 45,0 39,5 47,3

Muy mal 17,0 19,7 15,9

Con la duración de su jornada laboral

Muy bien 13,3 15,6 12,3 6,549 0,162

Bastante bien 49,1 46,3 50,3

Ni bien ni mal 29,0 26,5 30,1

Bastante mal* 7,0 8,2 6,6

Muy mal* 1,6 3,4 0,8

Con la salud y seguridad en el trabajo

Muy bien* 4,7 7,5 3,5 5,224 0,265


Ni bien ni mal 40,3 35,4 42,2

Bastante mal* 18,9 18,4 19,1

Muy mal* 4,7 5,4 4,4




TABLA 83. Satisfacción con las condiciones laborales (por género) continuación...

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Con la categoría académica actual

Muy bien 11,3 16,9 9,0 7,079 0,132


Ni bien ni mal 25,8 25,7 25,9


Muy mal* 1,9 2,0 1,9

Con las vacaciones y días libres

Muy bien* 4,5 9,5 2,5 14,339 0,006


Ni bien ni mal 29,7 29,1 32,8


Muy mal 8,6 9,5 8,2


En las Tablas 84 y 85, se advierte que se han hallado diferencias

estadísticamente significativas en relación a la edad de los profesionales

sanitarios y su satisfacción con la remuneración recibida y con la duración

de su jornada laboral. Son los profesionales con edades comprendidas entre

46-55 años (77,5%),los que peor valoran su salario, pero se observa que

a medida que aumenta la edad la insatisfacción es mayor, excepto en el



grupo de los mayores de 55 años, que se encuentran algo más conformados

que su grupo anterior en edad.

En relación a la duración de la jornada laboral son los >55 años los

que se encuentran más satisfechos con la duración de su jornada laboral.

TABLA 84. Valoración de la remuneración recibida (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Muy bien* 2,4 2,9 - - 36,665 0,000

Bastante bien* 12,9 10,1 6,0 9,3

Ni bien ni mal 33,9 28,1 16,5 30,0

Bastante mal 38,7 45,3 51,9 43,9

Muy mal 12,1 13,7 25,6 16,7

Con la duración de la jornada laboral

Muy bien 12,8 8,5 15,2 17,4 22,566 0,032

Bastante bien 45,6 44,7 47,7 60,0

Ni bien ni mal 32,0 34,0 29,5 19,1

Bastante mal* 8,0 9,2 6,8 3,5

Muy mal* 1,6 3,5 0,8 -




TABLA 85. Satisfacción con las condiciones laborales (por edad) continuación...

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Muy bien* 5,6 3,5 4,5 5,2 10,370 0,584

Bastante bien* 33,6 25,5 30,8 37,4

Ni bien ni mal 36,8 46,8 39,1 37,4

Bastante mal 19,2 17,0 22,6 16,5

Muy mal 4,8 7,1 3,0 3,5


Muy bien 14,4 10,6 9,7 10,4 9,122 0,692

Bastante bien 56,0 48,9 50,7 60,0

Ni bien ni mal 20,8 31,2 29,9 20,0

Bastante mal* 7,2 7,1 8,2 7,0

Muy mal* 1,6 2,1 1,5 2,6


Muy bien* 4,0 5,0 4,5 4,3 9,122 0,692

Bastante bien* 29,6 26,2 21,8 32,2

Ni bien ni mal 38,4 32,6 30,8 24,3

Bastante mal* 24,8 29,1 27,8 30,4

Muy mal* 3,2 7,1 15,0 8,7


La categoría profesional está relacionada con la valoración de la

remuneración recibida, con la salud y seguridad en el trabajo y con la



categoría académica actual, existiendo diferencias significativas con las

distintas variables. Un 66,3% de las enfermeras consideran su

remuneración bastante mala frente a un 52% de los médicos. El 47,7%

valora bastante mejor su satisfacción con el trabajo que el colectivo de

enfermería. Un 20% de los médicos valoran su categoría académica muy

bien frente a tan sólo un 7% de las enfermeras, aunque la satisfacción es

muy satisfactoria por parte de los dos colectivos.(Tabla 86 y Tabla 87).

TABLA 86. Satisfacción de las condiciones laborales (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Muy bien* 1,4 1,3 1,6 11,735 0,019


Ni bien ni mal 24,5 23,4 27,9


Muy mal 17,3 18,5 14,0

Con la duración de la jornada laboral

Muy bien 13,3 11,7 17,7 5,559 0,235


Ni bien ni mal 29,4 31,1 24,6


Muy mal* 1,4 1,1 2,3




TABLA 87. Satisfacción con las condiciones laborales (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Muy bien* 4,6 3,5 7,7 13,897 0,008


Ni bien ni mal 40,6 41,7 37,7

Bastante mal* 18,9 21,5 11,5

Muy mal* 4,4 4,9 3,1


Muy bien 10,8 7,6 20,0 17,362 0,002


Ni bien ni mal 26,3 28,3 20,8


Muy mal* 1,8 1,9 1,5


Muy bien* 4,2 3,0 7,8 7,708 0,103


Ni bien ni mal 32,0 32,9 29,5


Muy mal 8,2 8,7 7,0


Si comparamos estos datos con los obtenidos en otras

investigaciones, podemos decir que casi las 2/3 partes de los profesionales



sanitarios del HGUA se sienten mal pagados, obteniendo una puntuación

de 5,8 puntos. No se encuentran diferencias por género. Son los

profesionales sanitarios con edades comprendidas entre 46-55 años los que

se sienten peor remunerados y los más jóvenes los que se sienten mejor

pagados. En cuanto a la categoría profesional, el 66,3% del colectivo de

enfermería no están satisfechos con su salario, frente a un 52% del

colectivo médico. En el estudio de Moya (2011),166 un grupo de enfermeras

refieren que uno de los aspectos más negativos de la satisfacción laboral

es el salario. El 15% de las enfermeras de este estudio afirman que

continúan desempeñando esta profesión por su salario, el 24,13% se

encuentran satisfechas con su salario, mientras que un 53,44% se sienten

mal pagados, por lo que podemos afirmar que existe menos satisfacción

por parte de las enfermeras de nuestra investigación.

Según Carillo et al.,(2013),169 los profesionales sanitarios de un

hospital de Murcia (España), obtienen puntuaciones altas en relación a su

salario, los varones obtienen una puntuación de 4,9 puntos y las mujeres

de 4,6 puntos en una escala que oscila de 1 a 7 puntos (que transformada

en una escala de 10 puntos suponen 7, 0 puntos y 6,5 puntos

respectivamente). Puntuaciones más elevadas que las obtenidas en nuestra

investigación, que indican que el grado de satisfacción es mayor que el que

refieren los profesionales sanitarios del Hospital de Alicante. En relación a

la edad ocurre lo mismo que en nuestra investigación son los más jóvenes

los más satisfechos y los más mayores los que están menos contentos con

su salario. Cuando se valora la seguridad en el trabajo, los varones



obtienen una puntuación de 6,14 puntos y las mujeres de 6 puntos (ya

transformadas en una escala de 10 puntos, puntuaciones muy similares a

las que se obtienen en nuestra investigación.

Si tenemos en cuenta los datos que obtuvo la Encuesta de Calidad de

Vida en el Trabajo (2010),219 realizada por el Ministerio de Trabajo e

Inmigración, la población general española de ocupados obtiene un nivel

medio de satisfacción con el trabajo de 5,8 puntos, y la población de

aquellos que se dedican a actividades de servicios sanitarios y sociales de

5,9 puntos. Por lo que la población general de ocupados se encuentran más

satisfechos con la remuneración recibida que los profesionales sanitarios

de nuestra investigación. En relación a la duración de la jornada laboral, la

población general de ocupados obtiene una puntuación de 7,1 puntos y 7,4

puntos aquellos profesionales que se dedican a actividades sanitarias y

sociales, resultados similares a los que obtienen los profesionales de

nuestro estudio. Por el contrario la población general de ocupados (7,4

puntos) y la población de ocupados que se dedican a actividades sanitarias

y sociales (7,6 puntos), se encuentran bastante más satisfechos con sus

vacaciones y días libres que los profesionales sanitarios del HGUA. Con

respecto a la salud y seguridad en el trabajo, la población general de

ocupados se encuentra bastante satisfechos (7,4 puntos ambos sexos), una

valoración en la satisfacción superior a la que obtienen los trabajadores de




7.7. Sobrecarga laboral y Tiempo libre

Para analizar esta dimensión se ha utilizado la subescala de

Sobrecarga laboral/Tiempo libre del Cuestionario de Calidad de Vida (CCV)

de Ruiz et al., (1993).207 Puntuaciones altas en esta medida indican menor

sobrecarga laboral y mayor tiempo libre. La máxima puntuación que se

puede obtener en esta medida es de 30 puntos. La media que han obtenido

los profesionales sanitarios ha sido de 16,22 puntos, que transformado en

una escala de 0 a 10 puntos se obtiene una puntuación de 5,40, indicando

que refieren una ligera sobrecarga laboral y disponen de poco tiempo libre.

En la Tabla 88, no se advierten diferencias estadísticamente

significativas, en cuanto al género y la valoración de la sobrecarga laboral

y el tiempo libre del que disponen los profesionales sanitarios.

TABLA 88. Valoración de la sobrecarga laboral/tiempo libre (por género)

n Media � F p

Varones 148 16,12 2,53 0,301 0,583

Mujeres 374 16,26 2,61

Total 522 16,22 2,59


Se advierte que la edad está relacionada con la valoración de la

sobrecarga laboral y el tiempo libre. Según Tukey las comparaciones dos a

dos estadísticamente significativas han sido: profesionales <35 años vs.

46-55 (HSD Tukey=-1,09; p=0,003); <35 años vs. >55 años (HSD



Tukey=-1,15; p=0,002); 36-45 años vs. 46-55 años (HSD Tukey=-1,14;

p=0,001); 36-45 años vs. >55 años (HSD Tukey=-1,20; p=0,001). Por lo

tanto son los de edades comprendidas entre 36-45 años los que dicen tener

mayor sobrecarga laboral y menos tiempo libre (M=15,61), frente a los

>55 años (M=16,84). Los <35 años (M=15,72) también refieren menor

sobrecarga y tiempo que los de edades entre 46-55 años M=16,77) y que

los mayores de 55 años . Por lo tanto, conforme aumenta la edad,

disminuye la sobrecarga laboral y aumenta el tiempo libre (Tabla 89).

TABLA 89. Valoración de la sobrecarga laboral/tiempo libre (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 15,72 2,30 8,901 0,000

36-45 años 143 15,61 2,54

46-55 años 135 16,77 2,52

>55 años 117 16,84 2,74

Total 522 16,22 2,58


En relación a la categoría profesional y la valoración de la sobrecarga

laboral y el tiempo libre, no se observan diferencias estadísticamente

significativas entre los grupos de profesionales sanitarios (Tabla 90).



TABLA 90. Valoración de la sobrecarga laboral/tiempo libre (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 16,13 2,66 0,443 0,506

Médicos 131 16,31 2,45

Total 502 16,22 2,59


Cuando tenemos en cuenta cada uno de los ítems que componen la

subescala de sobrecarga laboral y tiempo libre en relación al género y los

analizamos, se advierte que existen diferencias estadísticamente

significativas respecto al ítem “termina su jornada de trabajo tan cansado

que sólo le apetece descansar”. El 39,5 % de los varones manifiestan que

poco cansados, frente a un 23,9% de las mujeres. A la vez que un 31,9%

de las mujeres manifiestan estar bastante cansadas frente a un 23,8% de

los varones. Por lo que las mujeres acaban su jornada laboral más cansadas

que los varones. En el resto de dimensiones de la sobrecarga

laboral/tiempo libre no se han encontrado diferencias estadísticamente

significativas (Tablas 91 y 92).



TABLA 91. Subescala Sobrecarga laboral/tiempo libre del CCV (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿Le deja el trabajo suficiente tiempo libre para otras cosas que desea hacer?

Nada* 2,5 3,4 2,2 5,067 0,280

Poco* 17,1 13,6 18,5

Algo 37,6 34 39,4

Bastante 37,3 43,5 34,8

Mucho 5,2 5,4 5,2

¿Le impiden los problemas del trabajo disfrutar de su tiempo libre?

Nada 22,9 23,1 22,8 1,213 0,876

Poco 41,5 40,1 42,0

Algo 27,3 29,9 26,3

Bastante* 7,4 6,1 7,9

Mucho* 1,0 0,7 1,1

¿Termina su jornada de trabajo tan cansado que sólo le apetece descansar?

Nada * 4,7 6,8 3,8 13,408 0,009

Poco * 23,6 32,7 20,1

Algo 42,1 36,7 44,2

Bastante 22,7 17,0 24,9

Mucho 7,0 6,8 7,0




TABLA 92. Subescala Sobrecarga Laboral/Tiempo libre del CCV (por género)continuación

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿El trabajo que hace le provoca un permanente estado de tensión?

Nada 14,0 13,6 14,1 1,182 0,881

Poco 34,3 37,4 33,1

Algo 37,9 35,4 38,2

Bastante* 13,0 11,9 13,5

Mucho* 3,0 3,1 2,8

¿Le desborda en la actualidad su trabajo?

Nada 25,2 27,9 24,1 5,828 0,212

Poco 43,0 46,9 41,5

Algo 24,0 19,7 25,7

Bastante* 6,2 3,4 7,3

Mucho* 1,6 2,0 1,4

¿Tiene tiempo suficiente para relajarse y distraerse cada día?

Nada* 3,0 1,4 3,5 8,152 0,086

Poco* 33,5 30,2 34,5

Algo 38,4 36,7 39,0

Bastante* 22,3 26,3 21,0

Mucho* 2,6 5,4 1,9


Al examinar la subescala por edad, se encuentran diferencias

estadísticamente significativas en dos de los ítems, “ le desborda en la



actualidad su trabajo, donde se advierte que los más jóvenes, es decir los

menores de 35 años consideran que el trabajo les desborda bastante menos

que los de edades comprendidas entre 46 y 55 años y >55años, se trata

de casi un 2% en los más jóvenes frente a casi un 19% en los más

mayores. Lo mismo ocurre con el otro ítem a destacar ,“ Tiene tiempo para

relajarse y distraerse cada día” , donde disponen de menos tiempo los de

más avanzada edad que los más jóvenes (Tablas 93,94 y 95).

TABLA 93. Subescala Sobrecarga Laboral/tiempo libre del CCV (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Nada* 2,4 2,2 4,5 0,9 7,643 0,812

Poco* 18,4 15,8 17,2 17,2

Algo 34,4 44,6 35,1 36,2

Bastante* 38,4 33,1 38,1 40,5

Mucho* 6,4 4,3 5,2 5,2




TABLA 94. Subescala sobrecarga laboral/tiempo libre del CCV (por edad) continuación…

<35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Nada 26,4 22,1 20,1 23,3 18,114 0,112

Poco 42,4 49,3 38,1 35,3

Algo 25,6 23,6 29,1 31

Bastante* 4,0 3,6 11,9 10,3

Mucho* 1,6 1,4 0,7


Nada* 4,8 5,7 3,7 4,3 10,862 0,541

Poco* 30,4 22,1 19,4 22,4

Algo 39,2 47,1 39,6 42,2

Bastante 19,2 19,3 29,9 22,4

Mucho 6,4 5,7 7,5 8,6

¿El trabajo que hace le provoca un permanente estado de

tensión?

Nada 16,0 16,4 9,7 12,9 13,150 0,358

Poco 39,2 35,0 32,1 31,0

Algo 33,6 37,9 37,3 41,4

Bastante* 9,6 8,6 18,7 11,2

Mucho* 1,6 2,1 2,2 3,4




TABLA 95. Subescala Sobrecarga Laboral/Tiempo libre del CCV(por edad)continuación...

<35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

¿Le desborda en la actualidad su trabajo?

Nada 34,3 27,9 18,7 19,0 44,561 0,000

Poco 48,8 49,3 38,8 34,5

Algo 14,4 17,1 28,4 37,9

Bastante* 1,6 4,3 11,9 6,9

Mucho* 0,8 1,4 2,2 1,7

¿Tiene tiempo suficiente para relajarse y distraerse cada

día?

Nada * 2,4 5,7 2,2 0,9 24,558 0,017

Poco * 24,0 30,7 32,1 25,0

Algo 36,8 42,1 41,0 32,8

Bastante* 32,0 18,6 22,4 39,7

Mucho* 4,8 2,9 2,2 1,7


En relación a la categoría profesional y la subescala de sobrecarga

laboral y tiempo libre, se advierten diferencias estadísticamente

significativas en cuanto al ítem “le impiden los problemas del trabajo

disfrutar de su tiempo libre”. Es el colectivo médico el que manifiesta que

algo, un 39,2%, frente a un 22,7% del colectivo de enfermería. Un 27,3%

de las enfermeras manifiestan que nada, frente a un 11,5% de los médicos.



Por lo tanto es colectivo médico el que los problemas del trabajo le impiden

disfrutar menos de su tiempo libre. En el resto de dimensiones no se han

encontrado diferencias estadísticamente significativas (Tablas 96 y 97).

TABLA 96. Subescala sobrecarga laboral/tiempo libre del CCV (por profesión)

enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Nada* 2,2 3,1 1,425 0,840

Poco* 18,2 16,2

Algo 36,9 41,5

Bastante* 37,4 34,6

Mucho* 5,4 4,6


Nada 27,3 11,5 21,351 0,000

Poco 41,6 40,8

Algo 22,7 39,2

Bastante* 7,8 6,9

Mucho* 0,5 1,5


Nada* 4,1 6,2 6,719 0,152

Poco* 21,6 30,0

Algo 43,0 37,7

Bastante* 23,5 22,3

Mucho* 7,8 3,8

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2:�ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%



TABLA 97. Subescala sobrecarga laboral/tiempo libre...(por profesión) continuación...

enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

¿El trabajo que hace le provoca un permanente estado de tensión?

Nada 15,4 10,0 5,254 0,262

Poco 31,9 41,5

Algo 37,6 36,2

Bastante* 12,7 10,0

Mucho* 2,4 2,3

¿Le desborda en la actualidad su

trabajo?

Nada 26,5 21,5 2,751 0,600

Poco 41,1 49,2

Algo 24,3 21,5

Bastante* 6,5 6,2

Mucho* 1,6 1,5

¿Tiene tiempo suficiente para relajarse y distraerse cada día?

Nada* 3,2 2,3 4,794 0,309

Poco* 30,5 23,8

Algo 36,5 43,8

Bastante* 27,3 25,4

Mucho* 2,4 4,6




Tras analizar detalladamente cada uno de los ítems se observa que

los profesionales sanitarios del HGUA, refieren sobrecarga laboral en

algunos aspectos, el 71,8% dicen que terminan su jornada tan cansados

que sólo les apetece descansar, el 54% refieren que el trabajo les provoca

un permanente estado de tensión, un 36,5% dicen que tienen poco o nada

de tiempo para relajarse cada día, un 38,4% algo de tiempo, tan sólo un

24,9% refieren tener tiempo suficiente. Casi el 70% de los profesionales

ha obtenido una puntuación global de sobrecarga laboral de 5,40 puntos,

como ya se ha mencionado anteriormente, puntuaciones altas en esta

medida indican menor sobrecarga laboral y mayor tiempo libre, por lo tanto

indica que nuestros profesionales sanitarios refieren una cierta sobrecarga

laboral.

En un estudio realizado a enfermeras (Moya, 2011),166 se obtiene una

valoración media de satisfacción en la tensión en el trabajo de 2,66 puntos

y de presión en el trabajo de 2,99 puntos donde 1 supone “muy

insatisfecho” y 5 “muy satisfecho” (puntuaciones que transformadas en una

escala de 10 puntos, suponen 5,32 puntos y 5,86 puntos respectivamente),

muy similares a la obtenida en nuestra investigación.

Según un estudio realizado a profesionales sanitarios de los colectivos

médicos y enfermeras (Rantanen, 2011),178 el 65% de los profesionales

sanitarios refieren sobrecarga laboral, por lo tanto un porcentaje algo

mayor que el de nuestros profesionales sanitarios (69,1%) refieren

sobrecarga laboral.



En otro estudio comparativo donde se analizan varios aspectos de la

satisfacción laboral en dos grupos de profesionales sanitarios

(ingleses/franceses), se obtienen puntuaciones de 3,31 puntos por parte

de los franceses (en una escala de 5 puntos) en relación a tensión en el

trabajo percibida y de 3,20 puntos por parte de los ingleses, 6,62 puntos y

6,4 puntos (en una escala de 10 puntos); en relación a la cantidad de

trabajo obtienen puntuaciones de 6,32 puntos los ingleses y 6,1 puntos los

franceses (en una escala de 10 puntos), puntuaciones algo superiores que

las obtenidas en nuestro estudio y que refieren por tanto menor sobrecarga

laboral.

7.8. Acoso Laboral en el trabajo (Mobbing)

El mobbing es una importante dimensión relacionada con la calidad

de vida laboral y para medirla se ha utilizado un indicador de elaboración

propia. Se trata de una medida de un único ítem que valora la frecuencia

de acoso laboral psicológico durante el último año, que corresponde a la

pregunta nº 30 del cuestionario (Ver ANEXO 1). Según esta valoración,

cerca del 14% de los profesionales sanitarios se han sentido maltratado,

perseguido o arrinconado laboralmente, con frecuencia (3,1%) o a veces

(10,8%). Si a esta cifra se le suma el 16,6% de profesionales sanitarios

que “casi nunca” han sentido acoso, se percibe que el 30,6% de los

profesionales sanitarios, es decir casi 1/3, han sido objeto de mobbing

durante el último año. La puntuación media obtenida ha sido de 1,47

puntos.



Cuando se analiza si el género es un determinante del mobbing entre

los profesionales sanitarios se encuentran diferencias estadísticamente

significativas entre el sexo masculino y el femenino (Tabla 98). El 14,6%

de las mujeres se han sentido alguna vez o frecuentemente acosadas frente

a un 12,2% por parte de los varones.

TABLA 98. Acoco psicológico en el trabajo durante el último año (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Nunca 69,5 70,3 69,2 10,428 0,015

Casi nunca 16,6 17,6 16,2

A veces* 10,8 6,1 12,7

Frecuentemente* 3,1 6,1 1,9


Aunque se observa que son los mayores de 55 años los que refieren

ser más acosados de forma frecuente realmente no se llega a alcanzar una

significación estadística (p=0,051), entre la edad y el acoso psicológico o

mobbing, sufrido por los profesionales sanitarios durante este último año

(Tabla 99).



TABLA 99. Acoco psicológico en el trabajo durante el último año (por edad)

Total

(n=522)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Nunca 69,5 80,2 69,7 63,2 65,0

16,88

3 0,051

Casi nunca 16,6 15,1 16,9 18,8 15,4

A veces* 10,8 3,2 10,6 15,0 14,5

Frecuentemente

* 3,1 1,6 2,8 3,0 5,1


Al analizar la relación entre el mobbing y la categoría profesional no

se advierten diferencias significativas (Tabla 100).

TABLA 100. Acoco psicológico en el trabajo durante el último año (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Nunca 69,4 69,2 70,0 4,219 0,239

Casi nunca 16,4 15,7 18,5

A veces* 11,0 12,4 6,9

Frecuentemente* 3,2 2,4 4,6




Al realizar una correlación entre las variables mobbing y satisfacción

con el supervisor o responsable inmediato se advierte que se encuentran

estrechamente relacionadas (r=-0,239; p=0,000). Esto se interpreta de la

siguiente manera: un mayor grado de insatisfacción con el apoyo del

responsable inmediato o supervisor se relaciona con un sentimiento más

intenso de acoso laboral o mobbing.

Si comparamos nuestros resultados con los obtenidos en la Encuesta

de Calidad de Vida en el Trabajo (2010),219 el nivel medio de acoso laboral

que sufre la población general de ocupados es muy bajo (0,6 puntos). Si

tenemos en cuenta a la población general de ocupados que se dedican a

los servicios sanitarios y sociales el nivel medio de acoso laboral asciende

a 0,9 puntos, frente a los 1,47 puntos que obtienen los profesionales

sanitarios del HGUA, con lo cual se advierte que los profesionales de

nuestra investigación se sienten más acosados laboralmente que la

población general de ocupados.

Según el estudio de Domínguez et al., (2012),191 realizado a un grupo

de profesionales sanitarios de la ciudad de Ceuta (España), un 75,1%

refiere haber sufrido alguna estrategia de acoso laboral, porcentaje

superior al que dicen haber sufrido acoso laboral entre los profesionales

sanitarios de nuestra investigación. Los médicos refieren un índice medio

de acoso psicológico de 1,60 puntos y las enfermeras una puntuación algo

inferior 1,47 puntos. El Instrumento utilizado para medir en este caso el

acoso laboral fue el Leymann Inventory Psychological Terrorization (LIPT).

No se relatan diferencias marcadas por el género de los profesionales.



7.9. Satisfacción con supervisor o responsable inmediato

Cuando se les pregunta a los profesionales sanitarios acerca de su

satisfacción con su responsable inmediato, un 75% se encuentran

satisfechos o muy satisfechos con su superior o responsable inmediato, casi

un 17% ni satisfecho ni insatisfecho, y tan sólo un 8,1% se encuentran

insatisfechos o muy insatisfechos. La puntuación media en una escala de 0

a 5 puntos es notable (M=3,87), 7,74 puntos en una escala que oscila de

0 a 10.

El género, no está asociado a la satisfacción con el supervisor

inmediato (Tabla 101).

TABLA 101. Satisfacción con supervisor o responsable inmediato (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Muy insatisfecho* 2,1 3,4 1,6 4,118 0,390

Insatisfecho* 6,2 6,1 6,2

Ni satisfecho/Ni insatisfecho 16,7 15,0 17,3

Satisfecho 52,7 49,0 54,2

Muy Satisfecho 22,3 26,5 20,6


La e

dad

tam

poco

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(n=

522)

<35

à

(n=

127)

36-4

5 à

(n=

143)

46-5

5 à

(n=

135)

>55

à

(n=

117)

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Muy

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es a

l 5%

.





Parece que la categoría profesional tampoco está relacionada con la

satisfacción por parte del apoyo recibido por el responsable inmediato

(Tabla 103).

TABLA 103. Satisfacción con supervisor o responsable inmediato (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=171) �2 p

Muy insatisfecho* 2,0 1,9 3,1 8,020 0,091

Insatisfecho* 6,1 4,6 10,2

Ni satisfecho/Ni insatisfecho 16.8 18,6 12,5

Satisfecho 52,7 51,9 53,9

Muy Satisfecho 22,3 23,0 20,3


Si comparamos con los resultados que se obtienen en la investigación

de Lavigne et al.,(2012),11 donde se establece un análisis comparativo

entre dos grupos de profesionales sanitarios (ingleses/franceses) la media

obtenida por los ingleses es de 3,80 puntos y por los franceses de 3,81

puntos (en una escala de 5 puntos). Podemos afirmar que el nivel medio

de satisfacción con el supervisor o responsable inmediato, es muy similar

entre estos dos grupos de profesionales sanitarios y los profesionales de




En el estudio de Carrillo et al., (2013),169 realizado a un grupo de

profesionales sanitarios de un Hospital Universitario de Murcia, la

puntuación obtenida en relación a la satisfacción con el responsable

inmediato es de 5,7 puntos en los varones y de 5,6 puntos en las mujeres,

(en una escala de 7 puntos), no existiendo diferencias significativas entre

ambos sexos. Si transformamos estas puntuaciones en una escala de 5

puntos, se obtendrían puntuaciones de 4,07 puntos y de 4,0 puntos

respectivamente. Con relación a la edad tampoco se encuentran diferencias

significativas. Podemos entonces decir que los profesionales del HGUA se

encuentran menos satisfechos con su supervisor o responsable inmediato.

En la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (2010),219 realizada

por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, la población general española

de ocupados refiere un nivel medio de satisfacción de 7,2 puntos, (en una

escala de 5 puntos la puntuación sería de 3,6 puntos).No existen

diferencias en relación al género y a la edad. El nivel medio de satisfacción

que obtiene la población general de ocupados que se dedican a actividades

de servicios sanitarios y sociales es de 3,5 puntos (en una escala de 5

puntos). Por lo que los profesionales sanitarios de nuestra investigación

refieren un nivel medio de satisfacción semejante al que obtiene la

población general de ocupados en relación a su responsable o superior

inmediato.



7.10. Estrés Laboral asistencial. Síndrome de Burnout y Job

Engagement o compromiso en el trabajo

El burnout es un síndrome psicológico típico de profesionales que

trabajan en los servicios sociales, que se caracteriza por altos niveles de

agotamiento emocional, despersonalización y un sentimiento de baja

realización personal (Maslach et al., 2008).137 Es una medida que puede

ser utilizada como un buen marcador de calidad de vida laboral. El Maslach

Burnout Inventory (MBI) (Maslach, 1997),213 es la única medida que evalúa

estas tres dimensiones. En la Tabla 101, Se observa que la prevalencia del

estrés laboral asistencial entre el colectivo médico y de enfermería del

Hospital General de Alicante es muy escasa5, ya que se han obtenido

puntuaciones positivas en las tres dimensiones del burnout (Tabla 104).

TABLA 104. Puntuaciones medias en las tres dimensiones del burnout

Media � Recorrido

Cansancio Emocional (CE) 17,66 9,93 0-49

Despersonalización (DP) 4,26 4,47 0-23

Realización personal (RP) 38,08 7,61 8-48

Fuente principal: Elaboración propia �: desviación típica o standard

5 Los puntos de corte en cada una de las dimensiones del síndrome de burnout son las que establecen Maslach & Jackson (1997), referidos a la muestra total de la población general española (N=1138). CE<15 bajo, medio entre 15-24, alto>24; DP<4 baja, media entre 4-9, alta>9; RP>39 alta, media entre 33-39, <33 baja.



En la Tabla 105, se analizan cada una de las dimensiones del burnout

y su relación con el género de los profesionales sanitarios. En ninguna de

ellas existen diferencias significativas en relación al sexo masculino y el

femenino.

TABLA 105. Puntuaciones medias en las 3 dimensiones del burnout (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Cansancio Emocional (CE)

Bajo 44,8 46,2 44,2 2,090 0,352

Medio 31,5 34,3 30,3

Alto 23,8 19,6 25,5

Despersonalización (DP)

Bajo 62,6 58,9 64,0 1,646 0,439

Medio 24,5 25,5 24,2

Alto 12,9 15,6 11,8

Realización personal (RP)

Bajo 23,4 25,7 22,5 0,574 0,750

Medio 27,3 26,4 27,6

Alto 49,3 47,9 49,9


Cuando se analizan estas tres dimensiones en relación con la edad,

se observa que la edad es un determinante de la Realización Personal, no

sin embargo del cansancio emocional, ni de la despersonalización. Los que



dicen tener un nivel más alto de Realización personal son los mayores de

55 años con un 62,3%, los profesionales con edades comprendidas entre

los 36-45 años son los que dicen tenerla más baja, un 30,2% (Tabla 106).

TABLA 106. Puntuaciones medias en las 3 dimensiones del burnout (por edad)

Total

(n=522)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Bajo 44,8 53,7 41,4 37,9 46,8 8,285 0,218

Medio 31,5 29,3 31,4 34,7 30,3

Alto 23,8 17,1 27,1 27,4 22,9


Bajo 62,6 59,7 57,6 69,0 64,8 8,724 0,190

Medio 24,5 29,0 23,7 22,2 23,1

Alto 12,9 11,3 18,7 8,7 12


Bajo 23,4 23,0 30,2 19,4 19,8 14,391 0,026

Medio 27,3 30,3 28,8 30,6 17,9

Alto 49,3 46,7 41,0 50,0 62,3


La categoría profesional sí que es un determinante de la

despersonalización de los profesionales sanitarios. El colectivo médico

obtiene puntuaciones más altas en esta dimensión un 19%, frente a un



10,5% del colectivo de enfermería. En las otras dos dimensiones no se han

encontrado diferencias estadísticamente significativas (Tabla 107).

TABLA 107. Puntuaciones medias en las 3 dimensiones del burnout (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Bajo 45,1 46,7 40,6 2,233 0,327

Medio 30,9 29,1 35,9

Alto 24,0 24,2 23,4


Bajo 62,7 64,7 57,1 6,288 0,043

Medio 24,6 24,9 23,8

Alto 12,7 10,5 19,0


Bajo 23,2 23,0 23,8 3,181 0,204

Medio 27,8 25,9 33,3

Alto 48,9 51,1 42,9


Por lo tanto tras un análisis exhaustivo del burnout, han aparecido 19

casos en la muestra que cumplen con el siguiente criterio: puntuaciones

altas en cansancio emocional y despersonalización y bajas en realización

personal. Estos 19 casos, suponen el 3,63% de los profesionales sanitarios

del HGUA.



Por otro lado, cuando se analizan por separado cada una de las

dimensiones que componen el burnout, se advierte que nuestros

profesionales sanitarios obtienen puntuaciones bajas en Cansancio

Emocional y Despersonalización y altas en Realización personal. Tan sólo el

23,8% de los profesionales sanitarios presentan un elevado cansancio

emocional, un 12,9% experimenta una elevada despersonalización y un

23,4% está afectado por una baja realización personal en el trabajo.

En el estudio de García et al., (2012),47 realizado a distintos grupos

de enfermeras de urgencias de la provincia de Murcia (España), la

Despersonalización es la variable explicada con el porcentaje más alto y es

debida a conflictos interpersonales, carencia de apoyo social, el tipo de

contrato temporal y cantidades de trabajo excesiva; la dimensión del

agotamiento emocional sólo fue explicada por la cantidad de trabajo

excesivo y carencia de apoyo social con un 19,4%; finalmente la falta de

realización personal fue explicada por la existencia de conflictos con

compañeros, la falta de apoyo social, y el cambio de trabajo con un 10,4%.

Por lo tanto existe mayores porcentajes en Cinismo, pero menores

porcentajes en Cansancio emocional y Falta de realización personal.

En la investigación de Timbó et al., (2012),226 realizada a un grupo

de médicos brasileños, se advierte que el 17,91% de los trabajadores se

ven afectados por las tres dimensiones del Burnout. Las frecuencias de

resultado en cada una de las dimensiones fue de 41,79% en agotamiento

emocional, 37,31% en Despersonalización y 58,20% en realización



personal. Porcentajes bastante más elevados que los que manifiestan el

colectivo médico del HGUA.

En el estudio que realiza Quenot et al.,(2012),22 a un grupo de

profesionales sanitarios de la Unidad de Cuidados Intensivos en dos

períodos de tiempo, se advierte un burnout severo durante el primer

período en el 28% de los profesionales sanitarios (9 enfermeras, 1 médico

y 5 otros profesionales), durante el segundo período y tras la aplicación de

unas estrategias de comunicación, refieren burnout el 14% de los

profesionales sanitarios (4 enfermeras, 1 médico y 3 otros profesionales).

En la investigación que realiza Mealer et al., (2012),30 a un grupo de

enfermeras de Unidades de Cuidados Intensivos, se observa un precio alto

del síndrome burnout en el 80% de enfermeras que tienen síntomas

positivos en al menos una de las tres dimensiones individuales: el 61% era

positivo para el agotamiento emocional, el 44% era positivo para

despersonalización, y el 50% era positivo por falta del logro personal.

Görgens-Ekermans et al., (2012),29 estudia el burnout en un grupo

de enfermeras de diferentes servicios en cuatro hospitales distintos. Las

puntuaciones medias que obtiene en Cansancio emocional es 13,55 puntos,

en Despersonalización 6,58 puntos y en Falta de Realización personal 34,12

puntos. Obteniendo por tanto puntuaciones más bajas en Cansancio

emocional y Realización profesional, pero más altas en Despersonalización

que los profesionales sanitarios de nuestro estudio

Por lo tanto se puede decir, que en general, los profesionales

sanitarios del HGUA presentan porcentajes menos elevados en cualquiera



de las tres dimensiones del burnout y el porcentaje de haber desarrollado

burnout es inferior a cualquiera de los estudios con los que ha sido

comparado.

� El Job Engagement o implicación en el trabajo

El Inventario del MBI (Maslach et al., 1997)213 permite además,

conocer la incidencia del Job Engagement o implicación laboral. Se trata

de un constructo opuesto al burnout, donde se obtienen puntuaciones bajas

en Cansancio Emocional y Despersonalización y por el contrario elevadas

puntuaciones en Realización personal. Se observa que la prevalencia en el

estudio de los profesionales sanitarios ha sido del 23,79%. Esto quiere

decir, que casi el 24% de los profesionales sanitarios se sienten implicados

en su trabajo, no refieren ni cansancio emocional, ni despersonalización

hacia los pacientes y sienten que su trabajo es competente y eficaz.

En un estudio realizado a profesionales sanitarios en dos instituciones

sanitarias italianas (Fabiane et al., 2012),12 predice que los trabajadores

con niveles bajos de satisfacción en el trabajo tiene más posibilidad de

experimentar agotamiento emocional, los trabajadores satisfechos en el

trabajo están más implicados y motivados en el trabajo, una buena salud

mental es un buen protector del agotamiento emocional y de los problemas

de tensión en el trabajo. Los médicos obtuvieron puntuaciones más altas

en salud mental (M=4,08), participación (M=4,86) y eficacia profesional

(M=4,73), que las enfermeras (M=3,54), (M=4,09) y (M=4,30)

respectivamente, siendo los médicos los más comprometidos en el trabajo.



7.11. Correlaciones entre las dimensiones más importantes de la

Calidad de Vida Laboral (CVL)

La existencia de las asociaciones más relevantes entre las dos

variables que miden satisfacción laboral (una de un único ítem y la otra en

forma de índice), y una serie de variables que representan la calidad de

vida laboral y que ya han sido descritas anteriormente, se reflejan en la

Tabla 108. Se advierte que la Satisfacción Laboral de un único ítem

(monoítem), presenta una correlación positiva con el Índice de Calidad de

Vida en el Trabajo (r=0,79), con el índice de satisfacción de aspectos

específicos del trabajo de un profesional sanitario (r=0,59) y con el índice

de participación en el puesto de trabajo (r=0,50). Otras variables que están

asociadas positivamente con la satisfacción laboral pero de menor

intensidad, son el índice de orgullo en el trabajo (r=0,46), el índice de

autonomía en el trabajo (r=0,45), el Índice de integración en el trabajo

(r=0,42), el índice de alineación en el puesto de trabajo (r=0,36) y por

último con la Realización personal (r=0,30). Existe asociación negativa con

el Cansancio emocional (r=-0,42), con la Despersonalización (r=-0,27), el

índice de condiciones de trabajo (r=-0,24) y con la sobrecarga

laboral/tiempo libre (r=-0,21). En relación a la variable de satisfacción

laboral en forma de índice, las correlaciones reflejan la misma corriente

obtenida por la satisfacción de un solo ítem aunque algunas de ellas

mantienen una mayor intensidad, como son el índice de satisfacción de

aspectos específicos del trabajo de un profesional sanitario (r=0,67) y el

índice de orgullo en el trabajo (r=0,53).

TABLA

108

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variab

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rofe

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anita

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En una revisión de la literatura Lavigne et al., (2012),11 donde se

realizó un estudio a profesionales sanitarios de dos países distintos, se

observa que en una de las muestras, la satisfacción laboral está

intensamente relacionada con la autonomía laboral (r=0,49), la confianza

en la organización (r=0,54), el ambiente laboral (r=0,45), la cantidad de

trabajo (r=0,49), la comunicación en el área de trabajo (r=0,48), la

supervisión de apoyo (r=0,45). En la otra muestra la correlación existente

entre las variables es muy similar.

7.12. Valoración global del Hospital General Universitario de

Alicante

Se preguntó a los profesionales sanitarios acerca de la valoración que

tienen del Hospital donde prestan sus servicios y la puntuación media que

se obtuvo fue de 7,11 puntos (en una escala que oscila entre 0 y 10

puntos). La valoración queda establecida en las siguientes categorías: 1 y

2 (valoración muy mala), 3 y 4 (valoración mala), 5 y 6 (valoración

regular), 7 y 8 (valoración buena) y por último 9 y 10 (valoración muy

buena). Por tanto se puede afirmar que existe una buena valoración global

del HGUA. Tan sólo un 1% la ha valorado como mala, el 16,5% como

regular y un 78,6% como buena o muy buena (Tabla 109).

Calidad de vida, trabajo y salud… 259 Resultados /Discusión de resultados


TABLA 109. Valoración general del HGUA

n % % acumulado

Muy Mala 0 - -

Mala 1 1,0 1,0

Regular 87 16,5 17,5

Buena 320 61,2 100,0

Muy Buena 114 21,4

Total 522 100,0


En la Tabla 110, se observa la valoración media obtenida por los

profesionales sanitarios desde la perspectiva de género. La puntuación

media obtenida por las mujeres es de 7,23 puntos, mayor que la de los

hombres que es de 6,98 puntos, aun así no existen diferencias

estadísticamente significativas con respecto al género.

TABLA 110. Valoración global del HGUA (por género)

n Media � U p

Varones 148 7,23 11,48 25766,5 0,428

Mujeres 374 6,98 12,14

Total 522 7,11 11,85

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard U: U de Mann-Whitney P:coeficiente de probabilidad



Se advierte que tampoco existe una asociación entre los rangos de

edad de los profesionales sanitarios y las puntuaciones que se obtienen en

la valoración global del HGUA. No se encuentran diferencias significativas

(Tabla 111).

TABLA 111. Valoración global del HGUA (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 7,28 11,15 0,863 0,463

36-45 años 143 6,88 11,87

46-55 años 135 7,12 11,57

>55 años 117 7,32 13,91

Total 522 7,11 11,85

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard F: ANOVA de un factor P:coeficiente de probabilidad

De la misma forma y al igual que con la variable género y la variable

edad, no se encuentran diferencias estadísticamente significativas relativas

a la categoría profesional de los sanitarios y su valoración global del hospital

(Tabla 112).



TABLA 112. Valoración global del HGUA (por profesión)

n Media � t p

Enfermeras 371 7,12 11,60 1,260 0,210

Médicos 131 6,91 12,23

Total 502 7,10 11,94

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard t: T de student P:coeficiente de probabilidad

7.13. Uso y valoración de servicios y recursos hospitalarios

En la pregunta 39 del cuadernillo administrado a los profesionales

sanitarios (ver ANEXO 1), se hace referencia al uso y valoración (en algunos

casos sólo se referencia valoración) de una serie de aspectos y recursos

prestados por el HGUA.

7.13.1. Servicios a los profesionales sanitarios

En cuanto a los servicios que el Hospital General de Alicante ofrece

a sus profesionales, se advierte que un 45% de los profesionales han hecho

uso de la Web bastantes veces y un 45,9% alguna vez, pero es el colectivo

médico el que incide con mayor frecuencia que el colectivo de enfermería,

existiendo diferencias significativas. En relación a la valoración de la Web,

no existen diferencias significativas. Referente al uso de Internet o correo

electrónico también es el colectivo médico el que hace mayor uso que las

enfermeras. Se advierte que un 36,9 % de los médicos ha usado internet

o el correo electrónico bastantes veces frente a un 13,5% del colectivo de



enfermería. Se observan en este caso diferencias significativas. No es el

caso de la valoración de internet en la que no se advierten diferencias

estadísticamente significativas. El último ítem a tener en cuenta es el uso

de las bases de datos en el que la categoría profesional es un determinante

de ese uso. Existe un 47% de los médicos que usan muchas o bastantes

veces las bases de datos frente a un 27% de las enfermeras. No se

encuentran por el contrario diferencias significativas en la valoración del

uso de las bases de datos (Tablas 113 y 114).

TABLA 113. Servicios a los profesionales sanitarios (por profesión)

Total

(n=502)

enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de la página WEB del hospital

Nunca o casi nunca 11,1 12,9 6,2 17,650 0,001

Alguna vez 45,9 49,0 36,9

Bastantes veces 33,9 31,2 41,5

Muchas veces 9,1 6,8 5,4

Valoración de la página WEB del hospital

Muy mal 2,2 2,2 2,3 5,676 0,225

Mal 5,2 4,4 7,0

Regular 31,7 29,4 37,2

Bien* 57,5 59,8 51,9

Muy Bien* 3,4 4,1 1,6




TABLA 114. Servicios a los profesionales sanitarios (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de Internet/correo electrónico


Alguna vez 24,9 27,1 19,2



Valoración de Internet/correo electrónico

Muy mal 9,5 11,6 5,6 5,971 0,201

Mal 10,9 9,4 13,5

Regular 24,5 22,3 28,6

Bien 46,5 47,6 44,4

Muy Bien 8,6 9,0 7,9

Uso de las Bases de datos


Alguna vez 27,2 25,9 30,8



Valoración de las bases de datos

Muy mal* 5,0 4,0 7,0 5,502 0,240

Mal* 7,4 6,2 9,6

Regular 30,9 28,9 34,8

Bien 51,5 55,6 43,5

Muy Bien 5,3 5,3 5,2




7.13.1.1. El Índice de uso de nuevas tecnologías de información.

Para medir el uso de las nuevas tecnologías por parte de los

profesionales sanitarios, se ha creado un índice que está compuesto por la

suma de las puntuaciones que se han obtenido en los 3 ítems que están

incluidos en el apartado de servicios al profesional sanitario. La consistencia

interna (alfa de Cronbach) que se obtiene en este índice es de 0,74. La

puntuación total que se puede obtener varía entre 3 y 12 puntos, siendo la

alternativa de respuesta de “nunca o casi nunca” hasta “muchas veces”.

Cuando se analiza si existe alguna relación entre el género de los

profesionales sanitarios y el uso de las nuevas tecnologías, se encuentran

diferencias estadísticamente significativas entre los varones y las mujeres,

obteniendo una puntuación mayor por parte del sexo masculino (M=7,16),

en relación al femenino (M=6,36) (Tabla 115).

TABLA 115. Índice de uso de nuevas tecnologías (por género)

n Media � F p

Varones 148 7,16 2,55 11,035 0,001

Mujeres 374 6,36 2,37

Total 522 6,60 2,45

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard F: ANOVA de un factor p:coeficiente de probabilidad



Por el contrario, no se han encontrado diferencias estadísticamente

significativas entre la edad de los profesionales sanitarios y el índice de uso

de nuevas tecnologías (Tabla 116).

TABLA 116. Índice de uso de nuevas tecnologías (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 6,41 2,41 2,058 0,105

36-45 años 143 6,29 2,22

46-55 años 135 6,79 2,51

>55 años 117 6,98 2,67

Total 522 6,60 2,45


En la Tabla 117, se advierte que la categoría profesional sí que es

responsable de la existencia de diferencias estadísticamente significativas

entre el uso de nuevas tecnologías por parte del colectivo médico y por

parte del colectivo de enfermería. Son los médicos los que obtienen una

puntuación mayor (M=8,06), que las enfermeras (M=6,07).



TABLA 117. Índice de uso de nuevas tecnologías (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 371 6,07 2,34 70,456 0,000

Médicos 131 8,06 2,15

Total 502 6,62 2,45


7.13.2. Servicios Generales

Una tercera parte de los sanitarios hacen uso de la Biblioteca General

y de las Bibliotecas de unidades o servicios. El uso del préstamo

interbibliotecario es minoritario, un 83,2% no lo usa nunca o casi nunca,

un 12,5% alguna vez y un 4,3% bastantes veces. Es el colectivo médico

hace un mayor uso de estos servicios generales en relación con el colectivo

de enfermería con diferencias significativas. Concretamente un 95% de las

enfermeras/os nunca o casi nunca hace uso del préstamo interbibliotecario

frente a un 53% de los médicos. En el caso de la Biblioteca General es casi

un 79% del colectivo de enfermería en contra de un 21% de los médicos,

ocurriendo lo mismo en el uso de las bibliotecas de servicios o unidades,

donde las enfermeras no hace nunca o casi nunca uso en un 79% y el

colectivo médico un 36%. Al observar la valoración de estos tres servicios,

sólo se encuentran diferencias significativas en la valoración del servicio de

préstamo interbibliotecario, donde existe una puntuación más positiva por



parte del colectivo médico que de las enfermeras/os, casi un 71% por parte

de los médicos, frente a un 50,6% de las enfermeras (Tablas 118 y 119).

TABLA 118. Servicios Generales (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de la Biblioteca General


Alguna vez 25,2 16,7 47,3

Bastantes veces* 8,6 3,3 22,5

Muchas veces* 3,4 1,2 9,3

Valoración de la Biblioteca General

Muy mal* 2,1 3,1 0,9 8,550 0,073

Mal* 3,3 3,9 2,7

Regular 17,8 23,4 11,5

Bien* 50,6 46,9 54,4

Muy Bien* 26,1 22,7 30,1

Uso de las bibliotecas de servicios o unidades


Alguna vez 21,1 15,6 34,9


Muchas veces* 2,0 - 7,0




TABLA 119. Servicios Generales (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Valoración de las bibliotecas de servicios o unidades

Muy mal* 4,6 6,6 2,1 5,416 0,247

Mal* 8,2 7,4 9,3

Regular 30,6 34,4 25,8

Bien 50,2 45,1 56,7

Muy Bien 6,4 6,6 6,2

Uso del servicio de préstamo interbibliotecario


Alguna vez 12,5 4,1 33,6



Valoración del servicio de préstamo interbibliotecario

Muy mal* 2,9 5,9 0,0 13,213 0,010

Mal* 5,2 8,2 2,2

Regular 31,0 35,3 27,0

Bien 44,8 40,0 49,4

Muy Bien 16,1 10,6 21,3


7.13.3. Formación

La mitad de los profesionales sanitarios hacen uso de los cursos

postgrado, un 21% bastantes o muchas veces y un 36,1% alguna vez.



En cuanto a los cursos de valenciano 1/3 parte hacen uso de ellos,

un 3,7% bastantes veces y un 29,8% alguna vez. En relación a los cursos

de informática ocurre lo mismo que con los cursos de valenciano, la tercera

parte de los profesionales hacen uso de ellos, un 6,4% bastantes veces y

un 30,5% alguna vez. La categoría profesional está asociada a la formación

que reciben los profesionales sanitarios. Existe un porcentaje mayor de

enfermeras que reciben formación en cursos postgrado, valenciano e

informática que el colectivo médico. La profesión también es un

determinante de la valoración en los cursos postgrado. El colectivo médico

hace una valoración mala o muy mala de casi un 13%, mientras que las

enfermeras tan sólo de un 3,5%. Lo mismo ocurre con la valoración de los

cursos de informática donde los médicos puntúan más negativamente que

las enfermeras (Tablas 120, 121 y 122).

TABLA 120. Formación (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de los cursos postgrado


Alguna vez 36,1 35,2 43,7






TABLA 121. Formación (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Valoración de los cursos postgrado

Muy mal* 2,1 1,5 3,5 9,957 0,041

Mal* 4,1 2,0 9,4

Regular 26,2 26,8 24,7

Bien 60,7 62,4 56,5

Muy Bien 6,9 7,3 5,9

Uso de los cursos de valenciano


Alguna vez 29,8 34,5 17,4



Valoración de los cursos de valenciano

Muy mal* 5,8 4,5 9,4 8,348 0,080

Mal* 6,7 5,2 11,3

Regular 35,1 32,9 41,5

Bien* 46,6 50,3 35,8

Muy Bien* 5,8 7,1 1,9

Uso de los cursos de informática


Alguna vez 30,5 36,8 14,8






TABLA 122. Formación (por profesión) continuación…

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Valoración de los cursos de informática

Muy mal* 3,5 2,3 7,0 9,582 0,048

Mal* 6,1 5,8 7,0

Regular 32,2 28,3 43,9

Bien* 54,8 59,5 40,4

Muy Bien* 3,5 4,0 1,8


7.13.4. Restauración

En la Tablas 123 y 124, se advierte como casi la mitad de los

profesionales sanitarios no hacen uso de ninguno de los servicios de

restauración. Un 40,5% nunca o casi nunca usa los bares y cafeterías, un

56% nunca o casi nunca usa los restaurantes, un 52,% no usan las ofertas

de menús y un 50% no usa las máquinas de cafés y aperitivos. Además se

observa que la categoría profesional es un determinante del uso que los

profesionales hacen en la restauración. Existe un porcentaje más alto del

colectivo médico que hace uso de los servicios de restauración que el

colectivo de enfermería. Sin embargo, en cuanto a la valoración que se

hace de estos servicios, es más positiva por parte de las enfermeras que

de los médicos.



TABLA 123. Restauración (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de bares y cafeterías


Alguna vez 38,7 40,1 34,9



Valoración de bares y cafeterías

Muy mal* 7,9 6,0 12,0 10,457 0,015

Mal* 22,6 19,6 29,1

Regular 46,9 48,8 42,7

Bien 22,6 25,6 16,7

Muy Bien - - -

Uso de restaurantes


Alguna vez 31,1 30,3 33,3



Valoración de los restaurantes

Muy mal* 9,5 6,1 15,5 9,843 0,043

Mal* 28,5 26,5 32,0

Regular 45,4 48,6 39,8

Bien* 16,2 18,2 12,6

Muy Bien* 0,6 - 0,4




TABLA 124. Restauración (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de ofertas de comidas (menús)


Alguna vez 30,9 29,7 34,1



Valoración de ofertas de comidas (menús)

Muy mal* 15,5 11,8 22,2 9,664 0,046

Mal* 26,4 24,6 29,6

Regular 44,9 49,2 37,0

Bien* 12,2 12,8 11,1

Muy Bien* 1,5 - 1,0

Uso de máquinas de café, aperitivos…


Alguna vez 35,4 36,5 32,6



Valoración de máquinas de cafés, aperitivos…

Muy mal* 4,1 3,7 5,0 4,796 0,309

Mal* 12,9 10,6 17,8

Regular 42,9 43,1 42,6

Bien* 39,4 41,7 34,7

Muy Bien* 0,9 - 0,6




7.13.5. Otros servicios del Hospital

En esta apartado los 3 servicios resultan bastante bien valorados,

las zonas peatonales con casi un 64% y los aparcamientos con un 70,3%

y por último los cajeros automáticos con un 64,2%. La categoría profesional

se encuentra asociada al uso de los aparcamientos y de las zonas

peatonales, siendo más usados por el colectivo de enfermería, que por el

colectivo médico (Tablas 125 y 126).

TABLA 125. Otros servicios del hospital (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de las zonas peatonales


Alguna vez 23,3 20,3 31,2



Valoración de las zonas peatonales

Muy mal* 2,9 2,5 3,7 10,437 0,034

Mal* 5,7 6,7 3,7

Regular 27,9 25,4 33,3

Bien* 57,2 56,7 58,3

Muy Bien* 6,3 8,8 0,9




TABLA 126. Otros servicios del hospital (por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Uso de los aparcamientos


Alguna vez 17,3 13,8 27,2



Valoración de los aparcamientos

Muy mal 8,8 9,2 7,5 5,520 0,238

Mal 8,0 6,7 11,3

Regular 12,9 11,7 16,0

Bien 48,7 48,6 49,1

Muy Bien 21,6 23,8 16,0

Uso de los cajeros automáticos


Alguna vez 36,4 35,0 40,2



Valoración de los cajeros automáticos

Muy mal* 7,7 9,0 4,8 6,007 0,199

Mal* 9,2 8,2 11,4

Regular 18,9 18,9 19,0

Bien 54,2 52,0 59,0

Muy Bien 10,0 11,9 5,7




7.13.6. Ubicación, accesos y salidas del Hospital

En este apartado donde se valoran la ubicación, accesos y salidas del

hospital, lo que peor han valorado los profesionales sanitarios ha sido las

zonas verdes con una valoración mala o muy mala de un 48,2%. Se han

encontrado diferencias estadísticamente significativas entre la categoría

profesional y la ubicación del hospital, el diseño arquitectónico del edificio

y su diseño funcional, siendo mejor valoradas por el colectivo médico los

diseños funcional y arquitectónico y la ubicación o enclave por las

enfermeras (Tablas 127, 128 y 129).

TABLA 127. Valoración de la ubicación, accesos y salidas del hospital (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Ubicación o enclave del Hospital

Muy Mal* 1,0 0,8 1,6 12,823 0,012

Mal* 4,1 3,8 4,7

Regular 12,6 10,7 18,0

Bien 69,0 68,5 70,3

Muy Bien 13,4 16,2 5,5




TABLA 128. Valoración de la ubicación, accesos y salidas...(por profesión) continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Diseño arquitectónico del hospital

Muy mal* 2,4 2,2 3,1 11,026 0,026

Mal* 10,8 8,6 17,2

Regular 41,2 43,9 33,6

Bien* 42,2 41,4 44,5

Muy Bien* 3,3 3,9 1,6

Diseño funcional del edificio

Muy Mal* 3,3 2,5 5,5 10,830 0,029

Mal* 14,3 13,8 15,6

Regular 43,1 45,9 35,2

Bien* 36,1 33,7 48,0

Muy Bien* 3,3 4,1 0,8

Zonas verdes

Muy mal 13,2 14,3 10,2 4,795 0,309

Mal 35,2 34,1 38,3

Regular 35,6 34,3 39,1

Bien* 15,0 15,9 12,5

Muy Bien* 1,0 1,4 -




TABLA 129. Valoración de la ubicación, accesos y salidas...(por profesión)continuación...

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

T

(n=

Accesos viales al hospital

Muy Mal* 2,2 2,2 2,3 3,489 0,480

Mal* 7,9 7,7 8,6

Regular 35,5 35,6 35,2

Bien* 51,1 50,4 53,1

Muy Bien* 3,2 4,1 0,8

Salidas del hospital

Muy mal* 2,8 3,0 2,3 4,328 0,363

Mal* 8,1 8,2 7,8

Regular 29,8 30,4 28,1

Bien* 56,0 54,2 60,9

Muy Bien* 3,2 4,1 0,8


Tras un análisis detallado de la valoración que los profesionales

sanitarios hacen del HGUA, se resumen los siguientes resultados: el 82,6%

de los trabajadores hacen una valoración global buena o muy buena del

hospital donde trabajan, obteniendo una puntuación notable (M=7,11). No

existen diferencias en relación al género, edad y categoría profesional de

los trabajadores.



En relación a los servicios que ofrece el hospital a sus trabajadores,

uso de la web, uso del correo electrónico y uso de las bases de datos, es el

colectivo médico el que hace un mayor uso de ellas. De la misma ocurre

con otros servicios generales como el servicio de préstamo

interbibliotecario, la biblioteca general y la biblioteca de servicios o

unidades. La valoración que se obtiene por parte de los dos colectivos es

muy buena pero obtiene mejores valoraciones por parte del colectivo

médico.

La mitad de los profesionales sanitarios hacen uso de los cursos

postgrado, un 21% bastantes o muchas veces y un 36,1% alguna vez. Una

tercera parte realizan cursos de valenciano e informática. Es el colectivo de

enfermería el que hace mayor uso de ellos y existe una peor valoración de

los cursos por parte del colectivo médico.

Más de la mitad de los trabajadores no hacen uso de los servicios de

restauración: bares, cafeterías, ofertas de menús, máquinas de aperitivos.

En relación a la categoría profesional son los médicos los que hacen mayor

uso, sin embargo es el colectivo de enfermería el que hace una mejor

valoración de todos ellos.

Se contemplan bastante bien valorados, las zonas peatonales con casi

un 64% y los aparcamientos con un 70,3% y por último los cajeros

automáticos con un 64,2%. Existe un uso mayor de estos tres servicios por

parte de las enfermeras/os.

Al valorar la ubicación, accesos y salidas del hospital, lo que peor han

valorado los profesionales sanitarios ha sido las zonas verdes con una



valoración mala o muy mala de un 48,2%. Los médicos valoran más

positivamente el diseño arquitectónico del edificio y las enfermeras la

ubicación o enclave del hospital.

No se han encontrado estudios realizados a profesionales sanitarios

donde se realice una valoración global de su lugar de trabajo.



8. LA SALUD DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS

8.1. Valoración Subjetiva del estado de salud

La puntuación media que han obtenido nuestros profesionales es de

3,92 puntos (en una escala de 5 puntos), que transformada en una escala

de 10 puntos, sería de 7,84 puntos, por tanto los profesionales sanitarios

valoran su estado de salud como bastante bueno. El 77,5% consideran

haber tenido un estado de salud bueno o muy bueno durante los últimos

12 meses. Tan sólo un 3,2% refiere que ha sido malo o muy malo. No se

encuentra asociación entre la valoración subjetiva del estado de salud y el

género de los profesionales sanitarios (Tabla 130).

TABLA 130. Valoración subjetiva del estado de salud (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Muy bueno 18,2 22,3 16,6 2,954 0,566

Bueno 59,3 55,4 60,9

Regular 19,2 19,6 19,0

Malo* 3,1 2,7 3,3

Muy malo* 0,2 - 0,3




En la Tabla 131, se observa que la edad sí que es un determinante

de la valoración que los profesionales sanitarios hacen de su salud. Son los

profesionales entre 46-55 años los que refieren haber tenido un peor estado

de salud durante el último año.

TABLA 131. Valoración subjetiva del estado de salud (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Muy bueno 28.8 21,3 11,3 11,1 27,444 0,007

Bueno 54,4 61,0 58,6 63,2

Regular 14,4 15,6 25,6 21,4

Malo* 1,6 2,1 4,5 4,3

Muy malo* 0,8 - - -


No se advierte que exista asociación entre el estado de salud de los

médicos y enfermeras del HGUA durante los últimos doce meses y su

categoría profesional (Tabla 132).



TABLA 132. Valoración subjetiva del estado de salud (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Muy bueno 18,2 24,4 16,0 9,098 0,059

Bueno 59,1 52,7 61,4

Regular 19,2 17,6 19,8

Malo* 3,2 4,6 2,7

Muy malo* 0,2 0,8 -

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra; �2:�ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

Si comparamos estos resultados con los obtenidos en la Encuesta de

Salud de la Comunidad Valenciana, realizada por la Consellería de Sanidad

(2010),220 se advierte que el 76% de los valencianos (prácticamente 8 de

cada 10) de 16 y más años valoran su salud como buena o muy buena.

Esta valoración por sexos, es mayor en varones (80,8%), que en mujeres

(71,2%).

Según la Encuesta Nacional de Salud (2012),221 presentada por el

Ministerio de Sanidad, Servicios sociales e Igualdad, el 75,3% de los

españoles valoran positivamente su salud, existiendo una diferencia entre

géneros, donde los varones refieren mejor estado de salud (79,3%), que

las mujeres (71,3%).



Lavigne et al., (2012),11 refiere que los profesionales sanitarios de su

estudio perciben su salud (en una escala de 5 puntos) con una puntuación

de 2,34 puntos, inferior a la obtenida en nuestro estudio.

En un estudio realizado a profesionales sanitarios de un centro de

salud (Clark et al., 2013),3 manifiestan su salud (en un escala de 10 puntos)

como notable (M=7,2), puntuación inferior a la obtenida por los

profesionales sanitarios de nuestra investigación

Por tanto la salud percibida por los profesionales sanitarios del HGUA

es muy similar al de la población valenciana y al de la población española

en general, pero gozan de mejor salud que otros profesionales sanitarios.

8.2. Bienestar físico y psicológico

Para analizar el bienestar físico y psicológico de los médicos y

enfermeras del HGUA, se ha utilizado la subescala de bienestar físico y

psicológico del Cuestionario de Calidad de Vida (CCV) de Ruiz et al.,

(1993).207 La puntuación media que han obtenido los profesionales

sanitarios ha sido de 22,44 puntos, en una escala que oscila de 0 a 35

puntos, con una desviación típica de 2,58. Si se transforma esta puntuación

en una escala que oscile entre 0 y 10 puntos, se obtiene una media de 6,26

puntos. Las categorías establecidas son: 1 y 2 malo; 3,4 y 5 Regular; 6,7

y 8 Bueno; 9 y 10 Muy Bueno. Por lo que se puede afirmar que los

profesionales sanitarios presentan un bienestar físico y psicológico bueno.

En la Tabla 133, se advierte que los profesionales sanitarios refieren un

bienestar bueno o muy bueno de un 88,5%.



TABLA 133. Índice de Bienestar físico y psicológico

n % %acumulado

Muy Bueno 1 0,2 100,0

Bueno 461 88,3 99,8

Regular 60 11,5 11,5

Malo - - -

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra %: Porcentaje

No se han encontrado diferencias estadísticamente significativas

entre el Bienestar físico y psicológico de los profesionales sanitarios y el

género de los mismos (Tabla 134).

TABLA 134. Índice de Bienestar físico y psicológico (por género)

n Media � F p

Varones 148 20,17 2,70 2,272 0,132

Mujeres 374 20,55 2,52

Total 522 20,44 2,58


La edad tampoco es un determinante en el bienestar físico y

psicológico de los médicos y enfermeras (Tabla 135).



TABLA 135. Índice de Bienestar físico y psicológico (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 20,22 2,58 0,717 0,542

36-45 años 143 20,55 2,44

46-55 años 135 20,65 2,74

>55 años 117 20,34 2,55

Total 522 20,44 2,58


De la misma forma tampoco existe asociación entre la categoría

profesional y la variable bienestar físico y psicológico (Tabla 136).

TABLA 136. Índice de Bienestar físico y psicológico (por profesión)

n Media � F p

Enfermeras 148 20,48 2,60 0,069 0,793

Médicos 374 20,41 2,55

Total 522 20,46 2,59


Al realizar un análisis individualizado de todos los ítems que

componen esta escala, se observa que el género está asociado a alguno de

estos ítems. Por ejemplo las mujeres refieren “estar más cansadas” y



también refieren “tener menos energía” que los varones la mayor parte del

día. Los varones dicen tener bastantes preocupaciones que le impiden o

dificultan descansar respecto de las mujeres. En general el 85% de los

profesionales se sienten con buena salud, un 88,4% se siente con suficiente

energía para hacer su vida diaria, casi el 70% no se siente nada o poco

angustiados, el 62,3% nada o pocas preocupaciones que le impiden

descansar o dormir, el 75,4% refieren tener nada o poco insomnio, el

73,8% no se siente nada o poco cansado la mayor parte del día, el 78% se

siente bastante o muy satisfecho con su actual estado de salud (Tablas

137, 138 y 139).

TABLA 137. Bienestar Físico y Psicológico (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿Se siente con buena salud?

Nada* 0,6 - 0,8 2,323 0,677

Poco* 1,2 0,7 1,4

Algo* 16,3 14,4 17,0

Bastante 64,1 65,8 63,5

Mucho 17,8 19,2 17,3





Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿Se siente con suficiente energía para hacer su vida diaria?

Nada - - - 10,369 0,016

Poco* 3,7 0,7 4,8

Algo* 15,6 11,0 17,5

Bastante 61,4 64,4 60,2

Mucho 19,3 24,0 17,5

¿Se siente inquieto o angustiado?

Nada 23,3 29,7 20,8 12,442 0,014

Poco 42,3 40,0 43,2

Algo 30,1 24,8 32,2

Bastante* 3,3 2,8 3,5

Mucho* 1,0 2,8 0,3

¿Tiene preocupaciones que le impiden o dificultan descansar o dormir?

Nada 25,7 30,8 23,7 10,961 0,027

Poco 39,3 31,5 42,3

Algo 26,7 26,7 26,7

Bastante* 7,9 9,6 7,3

Mucho* 0,4 1,4 -





Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿Tiene insomnio o dificultades para conciliar el sueño?

Nada 38,4 45,9 35,5 7,509 0,111

Poco 29,9 29,5 30,1

Algo 19,9 16,4 21,2

Bastante* 8,1 6,8 8,6

Mucho* 3,7 1,4 4,6

¿Se siente cansado la mayor parte del día?

Nada 21,9 32,4 17,7 17,452 0,002

Poco 41,2 41,4 41,1

Algo 28,8 21,4 31,7

Bastante* 7,4 4,8 8,3

Mucho* 0,8 - 1,1

¿Está satisfecho de su actual estado de salud?

Nada* 1,4 0,7 1,6 1,234 0,872

Poco* 7,4 6,9 7,5

Algo 15,1 14,5 15,3

Bastante 56,3 55,9 56,5

Mucho 19,9 22,1 19,1


En la Tablas 140, 141 y 142, se observa como la edad está asociada

con algunos ítems del Bienestar Físico y Psicológico. Un 88% de aquellos



cuyas edades están comprendidas entre los 36 y 45 años, dicen sentir

mejor salud incluso que los <35 años con un 78,9%. Un 78,9% de los

menores de 35 años tienen menos dificultad para conciliar el sueño que los

de edades comprendidas entre 46-55 años (57,6%), y los >55años con un

62,4%. Un 85% de los <35 años está bastante o muy satisfecho de su

estado de salud, a medida que avanza la edad se encuentran menos

satisfechos. En el resto de ítems no se encuentran diferencias


TABLA 140. Bienestar Físico y Psicológico (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Nada* - - 1,5 0,9 36,227 0,000

Poco* - 1,4 1,5 1,7

Algo* 11,0 10,6 21,5 23,1

Bastante 59,1 68,3 66,9 61,5

Mucho 29,9 19,7 8,5 12,8


Nada - - - - 12,518 0,186

Poco* 1,6 3,5 4,5 5,1

Algo* 11,8 16,9 18,9 14,5

Bastante 58,3 62,0 61,4 64,1

Mucho 28,3 17,6 15,2 16,2




TABLA 141. Bienestar Físico y Psicológico (por edad) continuación...

<35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Nada 30,4 21,8 16,8 24,8 19,758 0,072

Poco 46,4 43,7 39,7 39,3

Algo 21,6 28,9 37,4 32,5

Bastante* - 4,9 5,3 2,6

Mucho* 1,6 0,7 0,8 0,9

¿Tiene preocupaciones que le impiden o dificultan descansar o

dormir?

Nada 32,3 24,1 21,2 25,6 7,744 0,805

Poco 37,0 41,1 38,6 40,2

Algo 22,8 27,0 31,1 25,6

Bastante* 7,9 7,1 9,1 7,7

Mucho* - 0,7 - 0,9

¿Tiene insomnio o dificultades para conciliar el sueño?

Nada 51,2 38,7 30,3 33,3 32,679 0,001

Poco 32,3 31,0 27,3 29,1

Algo 9,4 21,8 24,2 23,9

Bastante* 3,9 4,2 15,2 9,4

Mucho* 3,1 4,2 3,0 4,3




TABLA 142. Bienestar Físico y Psicológico (por edad) continuación...

<35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p


Nada 29,9 22,7 13,6 21,4 17,833 0,121

Poco 42,5 37,6 43,2 41,9

Algo 22,0 32,6 33,3 26,5

Bastante* 3,9 7,1 9,1 9,4

Mucho* 1,6 - 0,8 0,9


Nada* 1,6 - 2,3 1,7 3,443 0,000

Poco* 4,7 5,7 11,4 7,7

Algo 8,7 14,9 18,9 17,9

Bastante 49,6 61,7 56,1 57,3

Mucho 35,4 17,7 11,4 15,4


Al analizar detalladamente cada uno de los ítems que aparecen en la

Tablas 143, 144 y 145, se observa que la categoría profesional parece no

influir en el Bienestar Físico y Psicológico de los profesionales sanitarios.

Por lo tanto, no se han encontrado diferencias estadísticamente

significativas entre estas dos variables



TABLA 143. Bienestar Físico y Psicológico (por profesión)

enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Nada 0,5 0,8 3,398 0,414

Poco 1,4 0,8

Algo 17,6 11,6

Bastante* 64,0 65,1

Mucho* 16,5 21,7


Nada - - 3,051 0,384

Poco* 3,8 3,1

Algo* 17,0 12,4

Bastante 61,7 61,2

Mucho 17,5 23,3


Nada 23,1 24,0 9,069 0,059

Poco 41,8 43,4

Algo 29,9 30,2

Bastante* 4,6 -

Mucho* 0,5 2,3





enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

¿Tiene preocupaciones que le impiden o dificultan descansar o

dormir?

Nada 26,8 24,0 2,212 0,697

Poco 37,6 41,9

Algo 26,5 27,1

Bastante* 8,9 6,2

Mucho* 0,3 0,8

¿Tiene insomnio o dificultades para conciliar el

sueño?

Nada 36,1 45,0 5,681 0,224

Poco 29,0 30,2

Algo 21,0 16,3

Bastante* 8,6 7,0

Mucho* 4,6 1,6


Nada 20,3 25,6 6,107 0,191

Poco 39,5 45,0

Algo 32,2 20,9

Bastante* 7,3 7,8

Mucho* 0,8 0,8





enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Nada* 1,6 0,8 2,429 0,657

Poco* 8,1 5,4

Algo 15,4 13,2

Bastante 55,9 58,1

Mucho 18,9 22,5


Por lo tanto tras un análisis detallado se puede afirmar que el 88,5%

de los profesionales sanitarios del HGUA tiene un Bienestar físico y

psicológico bueno (M=6,26). No se encuentran diferencias en relación al

género, la edad y categoría profesional.

Según Lavigne et al., (2012),11 los profesionales sanitarios de su

estudio perciben un bienestar físico (en una escala de 5 puntos) de 2,25

puntos y un bienestar psicológico de 2,04 puntos. Si transformamos estas

puntuaciones en una escala de 10 puntos, obtendríamos respectivamente

4,5 puntos y 4,08 puntos. Puntuaciones inferiores a las obtenidas en

nuestro estudio.

En el estudio de Clark et al., (2013),3 un grupo de profesionales

sanitarios perciben su bienestar psicológico como bastante bueno (M=7,8)



y su bienestar físico también bastante bueno (M=7,2), puntuaciones

superiores a las alcanzadas por los profesionales sanitarios en nuestra

investigación.

Port tanto podemos afirmar que el bienestar físico y psicológico que

refieren los trabajadores de nuestro estudio es bueno, encontrando

estudios en profesionales sanitarios donde se hallan puntuaciones peores o

mejores que las plasmadas en nuestra investigación.

8.3. Molestias somáticas y psicológicas. El Índice global de

molestias somáticas

Con el fin de conocer de forma más concreta el estado de salud de

los profesionales sanitarios se ha analizado la prevalencia de 18 molestias,

11 de origen somático y las 7 restantes de origen psicológico (dificultades

de concentración, nerviosismo/intranquilidad, trastornos de sueño,

pesadillas, miedos/fobias, cambios de humor, humor o estado de ánimo

depresivo). Se advierte como el género es un determinante de algunas de

las molestias somáticas y psicosomáticas que aparecen en las Tablas 146,

147, 148, 149, 150 y 151. Las mujeres padecen alguna vez o con mayor

frecuencia: dolores de cabeza, nerviosismo e intranquilidad, molestias de

garganta, palpitaciones/mareos, estreñimiento, trastornos del sueño,

dolores de espalda y/o columna, dolores en la nuca y/o de hombros,

molestias en el bajo vientre y cambios de humor, que el sexo masculino.

El porcentaje de hombres que nunca o rara vez padecen pesadillas es

mayor que el de las mujeres. En el resto de ítems no existen diferencias



estadísticamente significativas. Las afecciones que los profesionales

sanitarios refieren padecer alguna vez o con frecuencia son: dolores de

cabeza, más de la mitad de los profesionales con un 58,4%; dificultades de

concentración con un 43,9%,; nerviosismo/intranquilidad más de la mitad,

un 54,8%; un 62,7% dolores de espalda y/o de columna; dolores en la

nuca y/o de hombros un 56,2%.

TABLA 146. Molestias psicosomáticas y somáticas (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Dolor de cabeza

Nunca 12,5 20,3 9,3 17,974 0,000

Rara vez 29,0 32,4 27,6

Algunas veces 43,2 38,5 45,1

Con frecuencia 15,4 8,8 18,0

Dificultades de concentración

Nunca 18,5 26,1 15,4 7,669 0,053

Rara vez 37,6 32,8 39,5






TABLA 147. Molestias somáticas y psicosomáticas (por género) continuación...

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Nerviosismo/Intranquilidad

Nunca 10,2 18,4 6,9 16,879 0,001

Rara vez 35,0 36,1 34,6



Molestias de garganta

Nunca 24,7 32,0 21,8 12,779 0,005

Rara vez 41,5 44,2 40,6

Algunas veces* 30,2 23,1 33,0

Con frecuencia* 3,5 0,7 4,6

Dificultades respiratorias

Nunca 67,6 69,9 66,8 0,705 0,872

Rara vez 23,1 21,9 23,6



Temblor de manos

Nunca 81,0 79,6 81,6 3,651 0,302

Rara vez 13,3 16,3 12,1


Con frecuencia* 1,0 - 1,4





Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Palpitaciones/Problemas circulatorios/Mareos

Nunca 53,0 69,4 46,4 22,242 0,000

Rara vez 27,7 18,4 31,4



Diarrea

Nunca 50,4 47,6 51,5 4,075 0,254

Rara vez 33,5 39,58 31,1



Estreñimiento

Nunca 50,2 66,4 43,7 36,580 0,000

Rara vez 26,8 27,4 26,5



Molestias de estómago/Acidez

Nunca 38,6 41,1 37,5 6,026 0,110

Rara vez 26,2 25,3 26,6







Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Trastornos del sueño

Nunca 31,5 42,6 27,0 13,662 0,003

Rara vez 28,7 27,7 29,2



Pesadillas

Nunca 53,7 64,9 49,2 12,738 0,005

Rara vez 30,0 19,6 34,3



Dolores de espalda y/o de columna

Nunca 14,6 18,2 13,1 14,768 0,002

Rara vez 22,7 31,8 19,1



Dolores en la nuca y/o de hombros

Nunca 25,8 39,9 20,2 27,567 0,000

Rara vez 18,1 20,9 16,9







Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Molestias en el bajo vientre

Nunca 49,5 69,9 41,4 37,936 0,000

Rara vez 28,8 29,1 31,5



Miedos/Fobias

Nunca 75,7 81,1 73,5 4,756 0,191

Rara vez 17,3 12,2 19,3


Con frecuencia* 0,4 - 0,6

Cambios de humor (ánimo)

Nunca 19,9 25,9 17,5 8,165 0,043

Rara vez 38,5 41,5 37,3



Humor o estado de ánimo depresivo

Nunca 43,4 51,0 40,4 7,115 0,068

Rara vez 33,5 32,7 33,8







Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Otra/s molestias

SI 7,2 4,1 8,4 3,028 0,082

NO 92,8 95,9 91,6


Como ya se ha comentado anteriormente esta escala la componen 18

ítems, agrupándose los 7 ítems de carácter psicológico, se obtiene el Índice

de molestias psicológicas. Si se agrupa los 11 ítems restantes de carácter

somático se obtiene el Índice de molestias somáticas. Si además se suman

los dos índices anteriores se crea un tercer índice que es el Índice de

molestias psicosomáticas. Para formar los Índices se han sumado las

respuestas de cada uno de los ítems que forman los compuestos, siguiendo

la siguiente escala: 1=nunca; 2=rara vez; 3=algunas veces y 4=con

frecuencia.

La elaboración de estos índices no resulta novedosa (Blaxter, 1990;

Reig et al., 2001).217,75 La fiabilidad de estas escalas es más que

satisfactoria ya que la consistencia interna (alfa de Cronbach) para la escala

de molestias somáticas es de 0,76, para la escala de molestias psicológicas

es de 0,82, y para la escala de molestias psicosomáticas es 0,86.



Cuando se analizan los 3 índices, se observa que las mujeres poseen

puntuaciones medias más elevadas. Las diferencias que se han encontrado

entre el género de los profesionales sanitarios y los índices de molestias

son estadísticamente significativas (Tablas 152).

TABLA 152. Índices de molestias somáticas, psicológicas y psicosomáticas (por género)

n Media

Media

sobre 10

puntos

F p

Índice de molestias somáticas

Varones 148 19,46 5,06 31,973 0,000

Mujeres 374 22,59 5,59

Total 522 21,68 5,39

Índice de molestias psicológicas

Varones 148 12,93 5,06 12,710 0,000

Mujeres 374 14,41 5,58

Total 522 13,98 5,43

Índice de molestias psicosomáticas

Varones 148 32,32 5,13 13,938 0,000

Mujeres 374 37,00 5,59

Total 522 35,64 5,46

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra F: ANOVA de un factor p: coeficiente de probabilidad

En la Tabla 153, se advierte que la edad sólo se encuentra asociada

al índice de molestias psicológicas. Tras realizar el Test de TUKEY , las



comparaciones dos a dos estadísticamente significativas han sido entre:

<35 años vs 46-55 años (HSD Tukey=-1,520; p=0,018). Son los <35 años

los que refieren menos molestias psicológicas.

TABLA 153. Índice de molestias somáticas, psicológicas y psicosomáticas (por edad)

n Media

Media

sobre 10

puntos

F p


<35 años 127 20,94 5,23 1,250 0,291

36-45 años 143 21,68 5,42

46-55 años 135 22,37 5,53

>55 años 117 21,71 5,36

Total 522 21,68 5,39


<35 años 127 13,04 5,09 3,518 0,015

36-45 años 143 14,42 5,61

46-55 años 135 14,56 5,62

>55 años 117 13,80 5,35

Total 522 13,98 5,43


<35 años 127 34,08 5,25 2,181 0,090

36-45 años 143 36,19 5,51

46-55 años 135 36,83 5,63

>55 años 117 35,33 5,9

Total 522 35,64 5,45

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra F: ANOVA de un factor; p: coeficiente de probabilidad



En relación a la categoría profesional y su asociación con los índices

de molestias somáticas, psicológicas y psicosomáticas, se han encontrado

diferencias estadísticamente significativas en 2 de ellos. Las enfermeras

padecen más molestias somáticas y psicosomáticas que el colectivo

médico. No existen diferencias significativas entre la profesión y el índice

de molestias psicológicas. (Tabla 154).

TABLA 154. Índices de molestias somáticas, psicológicas, psicosomáticas (por profesión)

n Media

Media

sobre 10

puntos

F p


Enfermeras 371 22,36 5,53 16,587 0,000

Médicos 131 19,84 5,28

Total 502 21,69 5,39


Enfermeras 371 14,28 5,52 3,005 0,084

Médicos 131 13,33 5,25

Total 502 14,02 5,44


Enfermeras 371 36,70 5,59 13,938 0,000

Médicos 131 33,21 5,13

Total 502 35,75 5,46




� Índice general de salud a partir de las molestias somáticas

Siguiendo a Blaxter7 (1990),217 se ha elaborado un índice general de

salud que permite establecer 3 categorías o grados de salud, a partir del

número de molestias somáticas autoinformadas: muy buena salud, buena

salud y mala salud. Según este índice, en el estudio se ha encontrado que

el 24,6% de los profesionales sanitarios padecen de mala salud, casi un

80% gozan de buena salud y un 4,4% de muy buena salud.

Existen diferencias significativas con respecto al género. Un 75,3%

de los varones gozan de buena salud, sólo un 60,1% de las mujeres gozan

de ella. El 37,8% del sexo femenino dice tener una mala salud, tan sólo un

13,3% de los varones opina lo mismo (Tabla 155).

TABLA 155. Estado de salud a partir del nº de molestias somáticas (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Salud muy buena* 4,4 5,4 2,1 19,816 0,000

Salud buena* 70,9 75,3 60,1

Salud mala 24,6 13,3 37,8

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2:�ji cuadrado; p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

7 Según Blaxter (1990): no tener molestias somáticas o sufrir un solo tipo de molestias corresponde a tener un muy buen estado de salud, un estado de salud bueno supone presentar de 2 a 4 molestias y una mala salud corresponde a tener 5 o más molestias, durante los últimos 12 meses.



No se ha encontrado asociación significativa entre la edad y el estado

general de salud de los profesionales sanitarios (Tabla 156). Pero por el

contrario, si existe relación significativa con la categoría profesional. Las

enfermeras tienen un peor estado de salud (32,0%), que el colectivo

médico (20,9%). El 79,1% de los médicos dice tener muy buena o buena

salud frente a un 68% de las enfermeras (Tabla 157).

TABLA 156. Estado de salud a partir del nº de molestias somáticas (por edad)

< 35 à

(n=127)

36-45 à

( n=143)

46-55 à

(n=135)

> 55 à

(n=117) �2 p

Salud muy buena* 2,5 3,0 7,0 5,5 7,126 0,309

Salud buena* 67,2 74,8 71,9 69,1

Salud mala 30,3 22,2 21,1 25,5


TABLA 157. Estado de salud a partir del nº de molestias somáticas (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Salud muy buena* 4,2 1,6 5,1 8,529 0,014

Salud buena* 72,0 66,4 74,0

Salud mala 23,8 32,0 20,9




Si realizamos un breve repaso de los resultados obtenidos, las

afecciones que los profesionales sanitarios refieren padecer alguna vez o

con frecuencia son: dolores de cabeza (58,4%), dificultades de

concentración (43,9%), nerviosismo/intranquilidad (54,8%), dolores de

espalda y/o de columna (62,7%), dolores en la nuca y/o de hombros un

(56,2%). En relación al género, las mujeres padecen alguna vez o con

mayor frecuencia: dolores de cabeza, nerviosismo e intranquilidad,

molestias de garganta, palpitaciones/mareos, estreñimiento, trastornos del

sueño, dolores de espalda y/o columna, dolores en la nuca y/o de hombros,

molestias en el bajo vientre y cambios de humor, que el sexo masculino.

El género femenino obtienen una puntuación más alta en los tres índices

descritos (molestias somáticas, psicológicas y psicosomáticas), que el

género masculino. Los más jóvenes son los que dicen tener menos

molestias psicológicas, en relación a los otros dos índices no se han

encontrado diferencias con la edad. En cuanto a la categoría profesional las

enfermeras muestran más molestias somáticas y psicosomáticas que los

médicos.

El 75,3% de los profesionales sanitarios varones gozan de buena

salud frente a un porcentaje inferior (60,1%), por parte de las mujeres. No

existen diferencias en relación a la edad. Los médicos manifiestan tener un

mejor estado de salud (74,0%), que las enfermeras (66,4%).

El nivel de salud autoinformado (77,5%) es algo superior que el

obtenido a partir del número de molestias somáticas declaradas (70,9%).



Si comparamos con el estudio de, los resultados (Bourbonnais et al.,

2005)8 realizado a enfermeras de 13 instituciones sanitarias distintas en

Quebec, refiere que las afecciones que más sufren las enfermeras en este

caso son los trastornos musculoesqueléticos, y los problemas de salud

mental. Trastornos que también refieren como más acusados nuestros


En el estudio de Timbó et al., (2012),226 realizado al colectivo médico

de seis instituciones sanitarias, los desórdenes que sufrían con mayor

frecuencia los médicos eran: desórdenes del sueño en el 53.73%, cefaleas

(51,72%), seguido de dolores musculoesqueléticos (37.31%), desórdenes

gastrointestinales (34.33%) y fatiga (28.36%). Sólo el 13.43% relató no

tener desordenes. Se advierte que el tipo de afecciones que se manifiestan

en este estudio son similares a las referidas en nuestra investigación

Lamentablemente no se han encontrado más estudios donde se

realice una valoración de los trastornos somáticos y psicológicos que

afectan a la salud de los profesionales sanitarios.

Según la Encuesta de Salud de la Comunidad Valenciana (2010),220

las afecciones que la población de la Comunidad Valenciana padece con

mayor frecuencia son: dolores de espalda y/o columna, dolores de nuca,

dolores de cabeza o migraña, trastornos del sueño, ansiedad y depresión,

siendo las mujeres las más afectadas en todas ellas. Estos resultados son

muy semejantes a los que se obtienen en nuestro estudio.

Según la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España (2011),227

elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,



el 22,5% de los trabajadores encuestados consideran que el trabajo está

afectando a su salud. Las dolencias que con más frecuencia atribuyen los

encuestados al trabajo son: el dolor de espalda (57,6%), el dolor de cuello

(28,1%), y el estrés (27,9%). En relación con la presencia de otros

síntomas, el cansancio, las alteraciones del sueño y las cefaleas inciden de

forma importante sobre la población trabajadora, afectando al 12,3%, 12%

y 10,4%, respectivamente. Se observa por tanto que las afecciones que

dicen padecer la población española en general son prácticamente las

mismas que refieren los profesionales sanitarios de nuestra investigación.

8.4. Problemas de salud: enfermedades autoinformadas

El 18% de los profesionales sanitarios no han tenido ninguna

enfermedad durante este último año. Casi la mitad, el 48,2% ha tenido

entre 1 y 4 enfermedades y el 29,1% entre 5 y 10 enfermedades.

En las Tablas 158 y 159, se advierte que el género y la edad no han

sido determinantes del nº de enfermedades que los profesionales han

sufrido durante este último año.



TABLA 158. Media de enfermedades en el último año (por género)

n Media F p

Varones 148 4,35 1,965 0,612

Mujeres 374 4,43

Total 522 4,41


TABLA 159. Media de enfermedades en el último año (por edad)

n Media F p

<35 años 127 4,30 2,530 0,057

36-45 años 143 4,44

46-55 años 135 4,50

>55 años 117 4,39

Total 522 4,41


En relación a la categoría profesional y su asociación con la media de

enfermedades padecidas por los profesionales sanitarios, tampoco se han

encontrado diferencias estadísticamente significativas (Tabla 160).



TABLA 160. Media de enfermedades en el último año (por profesión)

n Media F p

Enfermeras 371 4,40 0,075 0,784

Médicos 131 4,42

Total 502 4,41


De las 20 enfermedades que han aparecido en el cuestionario (ver

ANEXO 1) y que han padecido los profesionales sanitarios durante los

últimos 12 meses, la más frecuente ha sido el lumbago, ciática o dolores

persistentes de espalda en una sola categoría, con casi un 42%. Le siguen

las jaquecas/migrañas con un 34,2% y la Faringitis con un 32,2%. Existen

alguna otras enfermedades de prevalencia alta como: enfermedades del

aparato locomotor (columna, reuma, extremidades… con un 27,2%, el

colesterol o ácido úrico alto con un 21,6% y las enfermedades de la piel

(eczema, psoriasis o acné) con un 20,5%.

Al analizar si el género es un determinante de la prevalencia de las

enfermedades que padecen los profesionales sanitarios, se advierten

diferencias estadísticamente significativas en tres de ellas. El sexo

femenino es más propenso a padecer enfermedades del aparato locomotor

(columna, reuma ,extremidades…) que el sexo masculino. De la misma

forma las mujeres presentan una mayor prevalencia de lumbago, ciática o

dolores persistentes de espalda. Por el contrario son los varones los que



padecen con mayor frecuencia de sinusitis que las mujeres. En el resto de

afecciones no se han encontrado diferencias estadísticamente significativas

(Tablas 161, 162, 163, 164, 165 y 166).

TABLA 161. Enfermedades padecidas en los últimos 12 meses (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Enfermedades de la piel (eczema, soriasis o acné)

No he tenido 80,2 79,5 80,4 1,476 0,478

Si he tenido, pero no he

consultado a ningún médico 9,7 8,2 10,3

Sí, y fui al médico 10,1 12,3 9,2

Neurodermatitis

No he tenido 98,2 97,9 98,4 0,465 0,792


consultado a ningún médico* 0,4 0,7 0,3

Sí, y fui al médico* 1,4 1,4 1,4

Herpes (zona de boca o nariz)

No he tenido 83,8 89,0 81,7 4,432 0,109







TABLA 162. Enfermedades padecidas en los últimos 12 meses(por género)continuación…

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Jaqueca/Migraña

No he tenido 58,7 65,8 55,9 4,291 0,117




Sinusitis

No he tenido 88,8 83,6 90,9 14,357 0,000




Enfermedad del tiroides

No he tenido 93,2 97,3 91,5 5,859 0,053




Bronquitis crónica (tos con secreción durante mínimo 3 meses al año)

No he tenido 95,3 98,0 94,2 3,723 0,155







TABLA 163. Enfermedades padecidas en los últimos 12 meses(por género)continuación...

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Asma

No he tenido 94,0 94,6 93,7 0,226 0,893




Faringitis

No he tenido 63,1 67,3 61,4 3,942 0,139




Alergias (como p. ej: al polen, ácaros, sol, animales, productos químicos, etc)

No he tenido 78,4 82,2 76,8 3,861 0,145




Tensión alta

No he tenido 87,0 86,4 87,2 1,497 0,473








Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Gastritis/Úlcera de estómago o duodeno

No he tenido 85,4 88,4 84,2 3,043 0,218




Enfermedad del riñón o vejiga

No he tenido 95,5 97,3 94,8 1,588 0,452




Enfermedades del aparato locomotor (columna, reuma, extremidades…)

No he tenido 64,4 72,8 61,1 6,905 0,032




Exceso de peso, obesidad

No he tenido 78,9 81,8 77,8 1,927 0,381








Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Diabetes

No he tenido 97,3 96,6 97,5 2,724 0,254




Anorexia/Bulimia

No he tenido 99,4 99,3 99,5 0,032 0,859


consultado a ningún médico* - - -


Accidentes (tráfico, caídas, etc.)

No he tenido 90,1 92,6 89,1 3,224 0,200




Lumbago, ciática o dolores persistentes de espalda

No he tenido 48,2 58,1 44,1 8,422 0,015








Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Colesterol o ácido úrico alto

No he tenido 77,7 78,4 77,5 2,603 0,272




Otra/s enfermedad/es

No he tenido 10,7 13,5 9,5 1,776 0,183

Si he tenido, 89,3 86,5 90,5


Si realizamos un resumen de los resultados obtenidos, se advierte

que, el 18% de los profesionales no han padecido ninguna enfermedad en

los últimos 12 meses. El 48,2% ha tenido entre 1 y 4 enfermedades y el

29,1% entre 5 y 10 enfermedades. Las enfermedades que más han

padecido los profesionales sanitarios durante estos 12 últimos meses han

sido el lumbago, ciática o dolores persistentes de espalda, como la más

frecuente, le siguen las jaquecas/migrañas y la Faringitis. Algunas otras

enfermedades de prevalencia alta son: enfermedades del aparato

locomotor, el colesterol o ácido úrico alto y las enfermedades de la piel

(eczema, psoriasis o acné).




algunas de las enfermedades que más padecieron la población de la

Comunidad Valenciana en los últimos 12 meses en el año 2010 fueron:

dolores de espalda y/o columna, dolores de cabeza o migraña.,

hipertensión arterial, colesterol alto, trastornos del sueño. Algunos de estos

resultados semejantes a los encontrados en los profesionales sanitarios de

nuestro estudio.

Desafortunadamente no se han encontrado estudios realizados a

profesionales sanitarios que hagan relación a las enfermedades que

padecen.

8.5. Días de enfermedad durante el último año

La media de días que los profesionales sanitarios han estado

enfermos estos últimos 12 meses ha sido de casi 10 días (M=9,92). Al

analizar si existe diferencias significativas en relación al género, no se han

encontrado (Tabla 167).

TABLA 167. Días de enfermedad en el último año (por género)

n Media t p

Varones 148 9,77 -0,078 0,938

Mujeres 374 9,98

Total 522 9,92

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra t: T de Student P:coeficiente de probabilidad



Se advierte que la edad y la profesión de los médicos y

enfermeras/os, no son determinantes de los días de enfermedad padecidos

en el último año. No existen diferencias significativas (Tablas 168 y 169).

TABLA 168. Días de enfermedad en el último año (por edad)

n Media F p

<35 años 127 8,85 0,255 0,858

36-45 años 143 8,99

46-55 años 135 11,10

>55 años 117 10,93

Total 522 9,92

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra F: ANOVA de un factor P:coeficiente de probabilidad

TABLA 169. Días de enfermedad en el último año (por profesión)

n Media U p

Enfermeras 148 8,18 22775,5 0,746

Médicos 374 12,12

Total 522 9,94

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra U: U de Mann-Whitney P:coeficiente de probabilidad



Según otro estudio realizado a enfermeras, Bourbonnais et al.,

(2005),8 la duración media en días de enfermedad mayores la tiene las

afecciones de salud mental (M=69,6 días), seguida de los trastornos

musculoesqueléticos (M=40,1 días), alergias (M=40,6) y trastornos

cardiovasculares (M=34,2) y otras series de enfermedades con medias

inferiores a 20 días.

Realmente los resultados obtenidos en la investigación solo son

indicativos de la media de días por enfermedad que afectan a determinadas

patologías en las enfermeras de este estudio, no pudiéndose comparar con

los resultados obtenidos en nuestra investigación.

Desafortunadamente no se han hallado datos más recientes acerca

de los días de enfermedad padecidos por los profesionales sanitarios.

8.6. El cuidado de la salud

Casi las ¾ partes de los profesionales sanitarios (72,1%), dicen que

cuidan su salud mucho o bastante.

No se han encontrado diferencias estadísticamente significativas

referidas al cuidado de la propia salud que hayan sido debidas al género o

a la edad de los profesionales sanitarios (Tabla 170 y 171).



TABLA 170. Cuidado de la propia salud (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Nada* 0,6 0,7 0,5 3,009 0,390

Poco* 27,3 24,7 28,4

Bastante 59,5 58,2 60,0

Mucho 12,6 16,4 11,1


TABLA 171. Cuidado de la propia salud (por edad)

Total

(n=522)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Nada* 0,6 - - 1,5 0,9 16,184 0,063

Poco* 27,3 18,1 28,2 29,2 34,2

Bastante 59,5 66,9 59,9 60,8 49,6

Mucho 12,6 15,0 12,0 8,5 15,4


Tampoco se advierte que la profesión de los profesionales sanitarios

influya de forma significativa en el cuidado de la propia salud (Tabla 172).



TABLA 172. Cuidado de la propia salud (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Nada* 0,6 0,3 1,6 3,417 0,332

Poco* 27,1 26,3 29,5

Bastante 59,6 61,0 65,8

Mucho 12,7 12,5 13,2


No se han hallado investigaciones que nos proporcionen datos acerca

del cuidado de la salud de los profesionales sanitarios con el fin de poder

realizar un estudio comparativo.

8.7. Atención sanitaria recibida

En la Tabla 173, se observa que un 45,1% de los profesionales

sanitarios han recibido atención sanitaria durante los últimos seis meses,

mientras que un 54,9% no ha precisado de consulta médica.

Aunque se observa que el porcentaje de las mujeres es algo mayor

que el de los hombres en cuanto a la asistencia sanitaria recibida, las

diferencias no son significativas.



TABLA 173. Asistencia sanitaria recibida en los últimos 6 meses (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

SI 45,1 42,9 46,0 0,425 0,514

NO 54,9 57,1 54,0


En cuanto a la edad sí que se han encontrado diferencias

significativas. Son los sanitarios con edades comprendidas entre 46-55

años, es decir un (59,1%), los que más han acudido a la consulta médica

en los 6 meses últimos, los que menos han recibido asistencia sanitaria han

sido los más jóvenes, es decir los <35 años (33,1%) (Tabla 174).

TABLA 174. Asistencia sanitaria recibida en los últimos 6 meses (por edad)

Total

(n=522)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

SI 45,1 33,1 38,6 59,1 50,0 21,223 0,000

No 54,9 66,9 61,4 40,9 50,0


Por categoría profesional también se observa asociación significativa

con la asistencia recibida durante los últimos 6 meses. Como era razonable



son las enfermeras las que han acudido más a la consulta médica que los

médicos. Un 48,4% del colectivo de enfermería frente a un 34,1% del

colectivo médico (Tabla 175).

TABLA 175. Asistencia sanitaria recibida en los últimos 6 meses (por profesión)

Total

(n=522)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

SI 44,6 48,4 34,1 7,840 0,005

NO 55,4 51,6 65,9



el 75,3% de la población valenciana recibió asistencia sanitaria en los

últimos 12 meses, existiendo diferencias por géneros, donde las mujeres

obtuvieron un porcentaje mayor (81,4%), que el de los varones (60,9%).

Según la Encuesta Nacional de Salud (2012),221 realizada por el

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, el 82,3% de la

población española recibió asistencia sanitaria durante los últimos 12

meses. Se encontraron diferencias entre géneros, el 86,5% de las mujeres

frente a un 78% de los varones.

Los datos obtenidos en los estudios anteriores hacen referencia a los

últimos 12 meses, mientras que los obtenidos en nuestra investigación son

en base a los últimos 6 meses, que si se duplican en meses, los



profesionales sanitarios de nuestra investigación obtendrían resultados

muy similares a los obtenidos por la población valenciana y la población

española en general.

No se han hallado otros estudios nacionales ni internacionales, donde

se nos informe de la asistencia sanitaria recibida a los profesionales

sanitarios.

8.8. Consumo de medicamentos

Menos de la mitad de los profesionales sanitarios (45,2%) afirma

haber tomado medicamentos durante las últimas cuatro semanas. Los

medicamentos más consumidos han sido, los analgésicos (56,9%), le

siguen pero de lejos los fármacos para el estómago/intestino (18,6%),

somníferos con un 8,2%, antibióticos (7,4%), un 6,8% antialérgicos. Existe

un 26,8%, más de ¼ de los profesionales que toman otro tipo de

medicamentos que no han sido reflejados en el listado y que ha sido

registrado en la pregunta abierta (ver ANEXO 1) (Tabla 176).



TABLA 176. Consumo de medicamentos en las últimas 4 semanas

Medicamentos %

consumidores

Analgésicos 45,1

Antigripales 54,9

Antialérgicos 45,1

Fármacos para el estómago/intestino 54,9

Laxantes 45,1

Fármacos para el tiroides 54,9

Psicofármacos 45,1

Somníferos 54,9

Antibióticos 45,1

Medicamentos homeopáticos 54,9

Otros medicamentos 45,1

Fuente principal: Elaboración propia

Cuando se analiza si el género tiene algo que ver con el consumo de

medicamentos durante las 4 últimas semanas, se advierten que existe una

asociación significativa. Son las mujeres las que hacen un consumo mayor

de medicamentos (48,4%), que el sexo masculino (37,4%) (Tabla 177).



TABLA 177. Consumo de medicamentos en las últimas 4 semanas (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

SI 45,2 37,4 48,4 5,088 0,024

NO 54,8 62,6 51,6


La edad y la categoría profesional no son determinantes del consumo

de medicamentos durante las últimas 4 semanas. No se han encontrado

diferencias estadísticamente significativas (Tablas 178 y 179).

TABLA 178. Consumo de medicamentos en las últimas 4 semanas (por edad)

Total

(n=522)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

SI 45,2 46,4 45,4 37,1 53,0 6,419 0,093

No 54,8 53,6 54,6 62,9 47,0




TABLA 179. Consumo de medicamentos en las últimas 4 semanas (por profesión)

Total

(n=522)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

SI 44,8 44,7 44,6 0,210 0,865

NO 55,2 55,3 55,4


En la Tabla 180, se observa que el género influye de forma

significativa, tan sólo en 2 de los 10 medicamentos consultados. El uso de

analgésicos es más frecuente en las mujeres (60,1%), que en los hombres

(51,0%). Lo mismo ocurre con los laxantes, el sexo femenino los consume

más frecuentemente aunque el porcentaje es muy bajo (7,6%), que el sexo

masculino (2,0%). En el resto de la lista de medicamentos no se han

encontrado diferencias estadísticamente significativas con respecto al

género de los profesionales sanitarios del HGUA.



TABLA 180. Consumo de medicamentos (por tipo de medicamentos y género)

Varones Mujeres �2 p

SI NO SI NO

Analgésicos 51,0 49,0 60,1 39,9 5,253 0,022

Antigripales 7,5 92,5 4,6 95,4 1,675 0,196

Antialérgicos 8,2 91,8 6,3 98,8 0,607 0,436

Fármacos para estómago/intestino 20,4 79,6 17,9 82,1 0,424 0,515

Laxantes 2,0 98,0 7,6 92,4 5,756 0,016

Fármacos para el tiroides 2,0 98,0 6,0 94,0 3,526 0,060

Psicofármacos 2,0 98,0 4,1 95,9 1,290 0,256

Somníferos 6,8 93,2 8,7 91,3 0,502 0,478

Antibióticos 8,8 91,2 6,8 93,2 0,646 0,422

Medicamentos homeopáticos 2,0 98,0 4,6 95,4 1,871 0,171

Otros medicamentos 26,5 73,5 26,9 73,1 0,007 0,931


En resumen, casi la mitad de los profesionales sanitarios del HGUA,

afirma haber tomado medicamentos durante las últimas cuatro semanas

(45,2%). Los medicamentos más consumidos han sido: los analgésicos

(56,9%), los fármacos para el estómago/intestino (18,6%), somníferos

(8,2%), antibióticos (7,4%) y antialérgicos (6,8%). Son las mujeres las

que refieren hacer mayor uso de ellos y los más utilizados por este género

son los analgésicos y los laxantes. No se encuentran diferencias ni por

edad, ni por categoría profesional.



Según los resultados obtenidos en la Encuesta de Salud de la

Comunidad Valenciana (2010),220 el 71% de la población valenciana hizo

un consumo de medicamentos durante las 2 últimas semanas. Las mujeres

hicieron un mayor uso de ellos (77,9%), que los varones (63,7%). Los

medicamentos de los que más uso hicieron fueron: el 58,1% de los

analgésicos, un 15,7% de los antigripales, un 13,1% fármacos para el

estómago/intestino, un 18% antihipertensivos, somníferos 9,2%

En la Encuesta Nacional de Salud (2012),221 casi el 50% de la

población española consumió analgésicos durante las últimas dos semanas,

el 20% antigripales, un 30% fármacos para la tensión arterial y algo menos

de un 20% fármacos para estómago/intestino.

Por tanto los medicamentos de uso más frecuente entre los

profesionales sanitarios de nuestra investigación son de los más comunes

utilizados por la población de la comunidad valenciana y la población

española en general, siendo también las mujeres las que hacen mayor uso

de ellos.

8.9. Peso e imagen corporal. El Índice de masa corporal

Casi la mitad de los profesionales sanitarios (49,9%), opinan que

tienen el peso adecuado, el 43,7% opinan que tiene sobrepeso y un

porcentaje muy bajo de ellos (6,4%), se consideran que están un poco o

demasiado delgados. Con respecto al género y la valoración del peso y de

la imagen corporal no se han encontrado diferencias estadísticamente

significativas (Tabla 181).



TABLA 181. Peso e imagen corporal (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Demasiado delgado/a* 0,4 - 0,5 1,284 0,864

Un poco delgado/a* 6,0 6,8 5,7

Peso adecuado 49,9 49,7 50,0

Un poco gordo/a* 39,6 38,8 39,9

Demasiado gordo/a* 4,1 4,8 3,8


Por el contrario, la edad sí que se encuentra asociada

significativamente al peso corporal de los profesionales sanitarios. Son los

más jóvenes, es decir los <35 años, los que más refieren tener un peso

adecuado (63,2%) y los más mayores, es decir >55años los que dicen

estar más gordos (55,5%) (Tabla 182).



TABLA 182. Peso e imagen corporal (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Demasiado delgado/a* 0,8 0,7 - - 38,265 0,000

Un poco delgado/a* 8,0 9,4 3,0 3,4

Peso adecuado 63,2 50,4 44,8 41,0

Un poco gordo/a* 28,0 38,1 45,5 47,0

Demasiado gordo/a* - 1,4 6,7 8,5


No existe significación estadística entre la categoría profesional y el

peso e imagen personal de los médicos y enfermeras (Tabla 183).

TABLA 183. Peso e imagen corporal (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Demasiado delgado/a* 0,4 0,3 0,8 5,350 0,253

Un podo delgado/a* 6,2 5,4 8,4

Peso adecuado 49,8 48,0 55,0

Un poco gordo/a* 39,4 42,0 32,1

Demasiado gordo/a* 4,2 4,4 3,8




� El Índice de masa corporal

El Índice de masa corporal o IMC, es la medida más simple y aceptada

de peso ideal. La fórmula que se aplica para calcular el IMC es la siguiente:

peso en Kg./altura2 en m. El IMC se agrupa en cuatro

categorías:<18,5=peso insuficiente; entre 18,5-24,9=normopeso; entre

25-30=sobrepeso; más o igual de 30=obesidad (Ministerio de Sanidad,

Servicios Sociales e Igualdad, 2015)

Tal y como se observa en la Tabla 184, el 10,2% de los profesionales

refieren que tienen bajo peso, un 28,1% sobrepeso, el 8% se consideran

obesos y más de la mitad tienen un peso saludable (53,6%). El género

influye de forma significativa en el IMC, siendo los varones los que salen

peor parados con un 45,4% de sobrepeso y un 10,6% de obesidad.

TABLA 184. Índice de masa corporal (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Bajo peso* 10,2 1,4 13,7 41,897 0,000

Peso saludable* 53,6 42,6 58,0

Sobrepeso 28,1 45,4 21,3

Obesidad 8,0 10,6 7,0




Es importante el averiguar si existe una correlación entre la variable

IMC, ya que se trata de un indicador sólido y válido del peso de los

individuos, con la variable valoración de la imagen corporal relativa al peso,

ya que se trata de un indicador más subjetivo. La relación observada

(calculada a través del coeficiente de correlación de Spearman) es de 0,85.

Cuando se analizan las variaciones del IMC teniendo en cuenta la

edad de los profesionales sanitarios, se observa que conforme va

aumentando la edad son mayores los porcentajes de sobrepeso y obesidad

y menores los porcentajes de bajo peso y peso saludable (excepto en el

tramo de 46-55 años, que tienen porcentajes menores que los >55 años)

(Tabla 185).

TABLA 185. Índice de masa corporal (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Bajo peso* 21,3 12,3 1,6 5,5 67,908 0,000

Peso saludable* 62,3 55,1 55,5 40,0

Sobrepeso* 13,1 30,4 29,7 40,0

Obesidad* 3,3 2,2 13,3 14,5


La categoría profesional no es un determinante que influya

significativamente el IMC de los profesionales sanitarios (Tabla 186).



TABLA 186. Índice de masa corporal (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=148)

Médicos

(n=374) �2 p

Bajo peso* 10,4 9,6 12,9 7,093 0,069

Peso saludable* 53,5 56,2 46,0

Sobrepeso 28,1 25,6 33,5

Obesidad 7,9 8,7 5,6


Los datos subjetivos de la propia imagen corporal contrastan con los

que proporciona el IMC. Cuando se utiliza la medida objetiva IMC un 13,7%

de las mujeres se colocan en la categoría de bajo peso, sin embargo tan

sólo un 6,2% (medida subjetiva) se consideran un podo delgadas o

demasiado delgadas. Un 39,9% se ven un poco gordas, mientras que un

21,3% se colocan en la categoría de sobrepeso y un 7% en la categoría de

obesidad. Con respecto a los varones, mientras que un 38,8% se ven un

poco gordo, el 45,4% se colocan en la categoría de sobrepeso y un 10,6%

en la categoría de obesidad. Según el IMC el 53,6% de los profesionales

sanitarios reconocer estar en la categoría de peso saludable.

Si comparamos nuestros resultados con los obtenidos en la Encuesta

de Salud de la Comunidad Valenciana (2010),220 el 6,3% de la población

valenciana se coloca en la categoría de bajo peso, el 39,9% en la categoría



de peso saludable, un 37,0% en la categoría de sobrepeso y un 13,5% en

la categoría de obesidad. Existiendo diferencias en relación al género donde

las mujeres obtienen porcentajes más altos en las categorías de bajo peso

y peso saludable y porcentajes más bajos en las categorías de sobrepeso y

obesidad que los varones. Por lo tanto los profesionales sanitarios del HGUA

refieren tener un peso más saludable que la población valenciana en

general.

Según la Encuesta Nacional de salud (2012),221 el 52,4% de las

mujeres de la población española se encontraba en la categoría de peso

saludable frente a un 35,9% de los varones. El sobrepeso en los varones

era de un 45,1% y el de las mujeres 28,1%. El 18% de los varones

manifestaron tener obesidad un porcentaje muy parecido al de las

mujeres, 17%. El 3,4% de las mujeres tenían bajo peso frente a tan sólo

un 0,9% de los varones. Estos resultados son muy similares a los obtenidos

en nuestra investigación en relación a los varones, pero las mujeres de

nuestro estudio refieren estar más bajo peso que la población española en

general.

8.10. Ejercicio físico y deporte

Para analizar las cuestiones relacionadas con el ejercicio físico y el

deporte de los profesionales sanitarios se han tenido en cuenta dos

cuestiones: el tiempo dedicado a la semana a realizar actividades

deportivas (andar, correr, juegos de pelota, natación, tenis, bicicleta, etc);

y la intensidad de la actividad deportiva realizada (actividades que duran



al menos 20 minutos, que le hacen respirar más fuerte y aumentan

considerablemente sus pulsaciones). Referente a la primera cuestión, el

59,1% de los profesionales llegan a realizar hasta 5 horas semanales de

deporte, un 25,5% entre 5 y 10 horas, un porcentaje muy pequeño, el

5,3% más de 10 horas y un 10% no realiza ningún deporte.

En cuanto al género se encuentran diferencias significativas. Son los

varones los que dedican más horas semanales a realizar deporte. Un 9,8%

realizan más de 10 horas frente a un 3,8% de las mujeres. Tan sólo un

5,1% de los varones, no realizan ningún deporte frente a un 12,3% de las

mujeres (Tabla 187).

TABLA 187. Horas semanales dedicadas al deporte (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) t p

Ninguna 10,1 5,1 12,3 3,100 0,002

Hasta 5 horas 59,1 58,2 59,3

De 5 a10 horas* 25,5 26,9 24,6

Más de 10 horas* 5,3 9,8 3,8

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra t: T de student. El cálculo de la prueba t se ha hecho sobre los datos sin agrupar. p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

No se ha encontrado asociación significativa entre la edad de los

profesionales sanitarios y el nº de horas semanales que dedican a la

práctica de algún deporte (Tabla 188). La categoría profesional tampoco es



un determinante del nº de horas semanales practicadas por los

profesionales sanitarios (Tabla 189).

TABLA 188. Horas semanales dedicadas al deporte (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) F p

Ninguna 4,8 11,4 12,7 11,3 0,563 0,640

Hasta 5 horas 65,3 59,3 55,2 56,5

De 5 a 10 horas* 25,8 22,9 30,6 22,6

Más de 10 horas* 4,0 6,4 1,5 9,6

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra F: ANOVA de un factor. El cálculo del Anova de un Factor se ha hecho sobre los datos sin agrupar. p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.

TABLA 189. Horas semanales dedicadas al deporte (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=148)

Médicos

(n=374) t p

Ninguna 10,5 11,2 8,5 0,174 0,862

Hasta 5 horas 58,7 58,0 60,5

De 5 a 10 horas 25,6 25,3 26,4

Más de 10 horas 5,2 5,4 4,7

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra t: T de student. El cálculo de la prueba t se ha hecho sobre los datos sin agrupar. p: coeficiente de probabilidad



Con la segunda cuestión referente a la intensidad de la actividad

corporal que los profesionales sanitarios realizan a la semana, lo que se

pretende es averiguar si los médicos y enfermeras realizan su ejercicio

físico siguiendo las recomendaciones que los expertos consideran

apropiadas y que aproximadamente engloban la categoría de respuesta de

“al menos 3 veces por semana” (Serra et al., 1994).228 Como ya hemos

indicado con anterioridad se trata de realizar actividades corporales

(deporte, trabajo corporal, etc.) que duren al menos 20 minutos, que hagan

respirar más fuerte y que aumenten las pulsaciones de forma considerable.

Se trata por tanto de un ejercicio físico de tipo aeróbico que produce efectos

cardiosaludables. Al analizar la Tabla 190 y siguiendo estos criterios el

34,4% de los profesionales sanitarios realizan un ejercicio físico con la

frecuencia que recomiendan los expertos. Un 38,9% 1 o 2 veces, por

debajo de la frecuencia que se recomienda y más de ¼ parte (26,7%) no

realiza ejercicio aeróbico.

En relación al género y su asociación significativa con la intensidad

de la actividad realizada, los varones realizan un ejercicio físico que sigue

con mayor frecuencia las recomendaciones de los expertos (49,3%) que

las mujeres (28,4%).



TABLA 190. Intensidad de las horas semanales dedicadas al deporte (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Ninguna vez 26,7 12,8 32,2 28,326 0,000

1 o 2 veces 38,9 37,8 39,3

Al menos 3 veces 34,4 49,3 28,4


Con respecto a la edad y la intensidad de la actividad física realizada

también se han encontrado diferencias significativas. Son los profesionales

con edades comprendidas entre 36-45 años los que siguen con mayor

frecuencia las recomendaciones adecuadas (36,9%). Los que menos

ejercicio cardiosaludable realizan son los que abarcan el rango de edad de

46-55 años (34,1%), (Tabla 191).

TABLA 191. Intensidad de las horas semanales dedicadas al deporte (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Ninguna vez 17,7 24,1 34,1 30,8 14,309 0,026

1 o 2 veces 47,6 39,0 29,5 40,2

Al menos 3 veces 34,7 36,9 36,4 29,1




Se advierte que la categoría profesional es un determinante de la

intensidad de la actividad deportiva que los profesionales sanitarios realizan

a la semana. El colectivo médico es el grupo que más se acerca a las

recomendaciones antes citadas (40,8%). El 30,2% de las enfermeras no

realiza una actividad física con la intensidad adecuada (Tabla 192).

TABLA 192. Intensidad de las horas semanales dedicadas al deporte (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=148)

Médicos

(n=374) �2 p

Ninguna vez 27,2 30,2 18,5 7,447 0,024

1 o 2 veces 38,8 38,1 40,8

Al menos 3 veces 34,0 31,6 40,8


En resumen, más de la mitad de los profesionales sanitarios del

Hospital de Alicante (59,1%), realizan hasta 5 horas de deporte a la

semana, pero tan sólo un 34,4% siguen los criterios recomendados por los

expertos, un 10% no realiza ningún ejercicio. Son los varones los que

realizan más ejercicio físico y los que más se guían por las recomendaciones

de los expertos. Por rango de edad los de edades comprendidas entre 36-

45 años son los que realizan un ejercicio físico más cardiosaludable. En

cuanto a la categoría profesional, el colectivo médico es el que realiza de

forma más correcta su actividad corporal.




el 31,1% de los valencianos no realiza ningún ejercicio, el 21% realiza

ejercicio varias veces a la semana. El porcentaje de varones que realiza

ejercicio varias veces a la semana es mayor (25,9%), que el porcentaje de

las mujeres (15,9%). Son los más jóvenes los más horas a la semana

dedican al deporte con diferencia.

En la Encuesta Nacional de Salud (2012),221 el 50,6% de las mujeres

realizan una actividad física ligera frente a un 36,3% de los varones, pero

por el contrario es el sexo masculino el que practica una actividad física

más intensa (29,5%), mientras que las mujeres reducen el porcentaje a un

12,5% de intensidad. Un 14,4% de los varones no realiza ningún ejercicio

y con un porcentaje muy próximo, 17% las mujeres tampoco realizan

ninguna actividad física.

Por lo tanto los profesionales sanitarios del HGUA realizan una

actividad física durante su tiempo libre, más intensa que la población

valenciana y la población española en general. Coinciden que son los

varones los que más ejercicio realizan durante la semana.

8.11. Consumo de bebidas alcohólicas. El índice de consumo

alcohólico

Más de la mitad de los profesionales sanitarios (54,6%), refieren

haber consumido alcohol durante los últimos tres meses (desde una vez a

la semana a varias veces al día), aunque un porcentaje bastante alto

(48,4%), casi la mitad aseguran no haber consumido o casi nunca alcohol.



En relación al género se han encontrado diferencias significativas El alcohol

es consumido por un poco más de la mitad de las mujeres (50,1%) y por

más de las ¾ de los varones (76,6%). Casi el 50% del sexo femenino no

consume alcohol (49,9%), cuando tan sólo ocurre eso con 23,4% del sexo

masculino (Tabla 193).

TABLA 193. Consumo de alcohol en los últimos 3 meses (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Varias veces al día* 0,4 0,7 0,3 34,687 0,000

Todos los días* 4,5 9,0 2,7

Varias veces a la semana* 16,2 22,1 13,9

Una vez a la semana 32,5 44,8 33,2

Casi nunca o nunca 48,4 23,4 49,9


La edad es un determinante de la frecuencia de consumo de alcohol.

Son los de edades comprendidas entre 36-45 años los que menos consumo

de alcohol hacen (48,2%), en relación a los más mayores con un 37,9%. A

medida que aumenta la edad aumenta el consumo de alcohol (excepto en

los de edades comprendidas entre 36-45 años). Los que refieren un

consumo mayor de alcohol son los >55 años (62,1%), seguidos de los de



edades entre 46-55 años (58,8%) y por último los más jóvenes, es decir

los <35 años (58,7%) (Tabla 194).

TABLA 194. Consumo de alcohol en los últimos 3 meses (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Varias veces al día* - 1,4 - -

33,63

6 0,001

Todos los días* 0,8 2,9 4,6 10,3

Varias veces a la semana* 11,9 10,8 21,4 21,6

Una vez a la semana 46,0 36,7 32,8 30,2

Casi nunca o nunca 41,3 48,2 41,2 37,9


En la Tabla 195, se advierte que la categoría profesional también se

encuentra asociada con la frecuencia de consumo de alcohol. Un 45,7% de

las enfermeras no consumen nunca o casi nunca alcohol, mientras que se

trata de sólo 1/3 parte de los médicos los que no consumen

frecuentemente. El 68,7% de los médicos consume de forma más frecuente

que el 54,3% de las enfermeras. Se han encontrado por consiguiente

diferencias significativas entre ambas variables.



TABLA 195. Consumo de alcohol en los últimos 3 meses (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=148)

Médicos

(n=374) �2 p

Varias veces al día* 0,4 0,6 - 14,567 0,006

Todos los días* 4,5 3,3 7,6

Varias veces a la semana* 16,2 13,8 22,9

Una vez a la semana 33,0 36,6 38,2

Casi nunca o nunca 45,9 45,7 31,3


Se ha elaborado un índice con el fin de conocer la intensidad del

consumo a partir del número de unidades de alcohol consumidas a la

semana (Blaxter, 1990),217 por los profesionales sanitarios que han

participado en el estudio. Según Lorenzo et al., (1999),218 se ha

considerado que cada unidad de alcohol corresponde a un consumo de 8

gramos de alcohol puro, de esta forma se han creado una serie de

categorías relacionadas con el consumo semanal: no consumo (0 unidades

de alcohol puro a la semana); poco consumo (de 1 a 10 unidades

semanales de alcohol puro para varones y de 1 a 5 para mujeres); consumo

moderado (11-50 unidades para varones y de 6-35 unidades de consumo

de alcohol puro para mujeres); consumo elevado (más de 50 unidades a

la semana para varones y más de 35 unidades para las mujeres).



En relación al género se han encontrado diferencias estadísticamente

significativas. En general los varones presentan consumo más intensos de

alcohol (31,3%), que las mujeres (14,9%). Un 35,4% de las mujeres dicen

consumir 0 grados de alcohol puro, frente a un 17% de los varones (Tabla

196).

TABLA 196. Intensidad de consumo de alcohol (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

No consumo 30,2 17,0 35,4 29,870 0,000

Poco consumo 50,3 51,7 49,7

Consumo moderado* 19,3 30,6 14,9

Consumo elevado* 0,2 0,7 -


Con respecto a la edad, se observa que es un determinante de la

intensidad del consumo de alcohol. A medida que aumenta la edad,

aumenta el consumo intenso de alcohol (excepto en los de edades

comprendidas entre 36-45 años, ya que esta categoría refiere menor

intensidad de consumo que los más jóvenes) (Tabla 197).



TABLA 197. Intensidad del consumo de alcohol (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

No consumo 31,7 42,1 26,1 18,8 31,979 0,001

Poco consumo 51,6 46,4 48,5 55,6

Consumo moderado* 16,7 11,5 25,4 24,7

Consumo elevado* - - - 0,9


No se advierten diferencias significativas en relación a la categoría

profesional de los sanitarios y la intensidad del consumo de alcohol (Tabla

198).

TABLA 198. Intensidad del consumo de alcohol (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

No consumo 29,9 32,3 22,9 5,295 0,258

Poco consumo 50,5 49,5 53,4

Consumo moderado* 19,4 18,3 23,4

Consumo elevado* 0,2 - 0,3




Por lo tanto, más de la mitad de los profesionales sanitarios (54,6%),

refieren haber consumido alcohol durante los últimos tres meses (desde

una vez a la semana a varias veces al día), aunque un porcentaje bastante

alto (48,4%), casi la mitad refieren un consumo de alcohol ocasional o se

declaran abstemio durante ese período de tiempo. Son los varones, los de

mayor edad y el colectivo médico los que indica mayor consumo de alcohol.

En relación a los gramos de alcohol puro que se consumen a la semana,

también son los varones y los de mayor edad los que presentan consumos

más intensos.

Si comparamos nuestros resultados con la Encuesta de Salud de la

Comunidad Valenciana (2010),220 el 44,7% de los valencianos tienen un

consumo de alcohol esporádico o no consumen alcohol, y el 55,2% refieren

haber consumido alcohol (desde una vez al mes a diario). Son los varones

los que más inciden en el consumo. Obteniéndose por consiguiente,

resultados muy similares al que obtienen los profesionales sanitarios de


En el estudio de Chen et al., (2013),21 realizado al colectivo médico,

se observa que un porcentaje muy bajo de los médicos (13,6%) consumen

alcohol, mientras que el 86,4% refieren no consumir alcohol. Los resultados

son opuestos a los obtenidos en nuestra investigación, existe un consumo

bastante mayor de alcohol por parte de los médicos del HGUA.

En un estudio realizado a médicos intensivistas (Timbó et al.,

2012),226 afirmaron que el 53,37% eran consumidores de alcohol,



porcentaje inferior al que obtiene el colectivo médico de nuestra

investigación.

Desafortunadamente no se han encontrado más estudios donde se

analice el consumo de alcohol en los profesionales sanitarios.

8.12. Conducta de fumar

Algo más del 40% de los profesionales sanitarios nunca ha fumado.

Casi un 36% reconoce haber fumado, pero no actualmente. Algo más del

23% fuma actualmente. El porcentaje de mujeres que fuma en la

actualidad es de un 24,6%, algo mayor que el de los hombres que es de

un 19,7%, aunque estas diferencias no son estadísticamente significativas

(Tabla 199).

TABLA 199. Conducta de fumar (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

Sí, en la actualidad fumo 23,2 19,7 24,6 1,422 0,491

Actualmente no fumo, pero he fumado 35,6 36,7 35,1

Nunca he fumado 41,2 43,5 40,3


Por rangos de edad, los que más tabaco consumen son los

profesionales sanitarios con edades comprendidas entre 46-55 años



(33,8%), seguidos de los >55 años (30,8%). Los menores consumidores

de tabaco son los más jóvenes (62,7%), seguidos de los de edades entre

36-45 años (53,9%). Existen diferencias significativas entre la edad y el

consumo de tabaco (Tabla 200).

TABLA 200. Conducta de fumar (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2 p

Sí, en la actualidad fumo 15,1 14,2 33,8 30,8 70,436 0,000

Actualmente no fumo,

pero he fumado 22,2 31,9 41,4 47,9

Nunca he fumado 62,7 53,9 24,8 21,4


En relación a la categoría profesional y la conducta de fumar se han

encontrado diferencias significativas. Los médicos consumen menos tabaco

(57,3%), que las enfermeras (36,1%). En la actualidad fuman el 26,4% de

las enfermeras y el 13,7% de los médicos (Tabla 201).



TABLA 201. Conducta de fumar (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

Sí, en la actualidad fumo 23,0 26,4 13,7 18,979 0,000

Actualmente no fumo,

pero he fumado 35,3 37,5 29,0

Nunca he fumado 41,7 36,1 57,3


Se ha creado un índice para conocer la intensidad del consumo de

tabaco según (Blaxter, 1990).217 Se han establecido 3 categorías: consumo

moderado (entre 1 y 5 cigarrillos/día), consumo medio (de 5 a 19

cigarrillos/día) y consumo elevado (20 o más cigarrillos/día).

En este estudio, el índice de intensidad de consumo de tabaco no se

ha podido aplicar ya que tan sólo han respondido al ítem 55 del cuestionario

(¿cuántos cigarrillos, puros o pipas fuma diariamente?) un 21,3% de los


Cuando comparamos nuestros resultados con los obtenidos en la

Encuesta de Salud de la Comunidad Valenciana (2010),220 el 29,1% de la

población valenciana fuma, el 51,7% nunca ha fumado, y un 19,1%

reconoce haber fumado pero no actualmente. Por lo tanto la cifra de

profesionales sanitarios que no fuma es muy similar a la obtenida por los



valencianos, pero son más los profesionales sanitarios que han fumado y

que actualmente no fuman, y menos los que nunca han fumado que los

referidos por la población valenciana.

En la Encuesta Nacional de Salud (2012),221 el 64,5% de las mujeres

afirma no haber fumado nunca, frente a un 41,9% de los varones. El 22,8%

de las mujeres fuman actualmente y un porcentaje algo mayor de varones,

31,4%. Son exfumadores el 26,8% de los varones y el 12,7% de las

mujeres. Al comparar restos resultados con los de nuestro estudio, el

porcentaje de mujeres que no han fumado nunca es superior al de las

mujeres del HGUA, mientras que el de los varones es semejante. Los

profesionales sanitarios varones fuman menos que los varones de la

población española en general y las mujeres fuman por igual que las de la

población española.

En un estudio realizado a médicos intensivistas (Timbó et al.,

2012),226 afirmaron que el 97,01% no eran fumadores, porcentaje algo

superior al obtenido por el colectivo médico del HGUA.

8.13. Sueño

Casi el 44% de los profesionales sanitarios duermen 7 horas entre

semana, 6 horas (29,2%), 8 horas (17,5%), 5 horas o menos (7,7%) y un

porcentaje muy bajo (2,2%), duerme 9 horas o más.

Pese a que la media de los varones es de 6,87 y la de las mujeres

6,76, no existe asociación significativa entre las horas de sueño entre

semana y el género de los profesionales sanitarios (Tabla 202).



TABLA 202. Nº de horas de sueño entre semana (por género)

n Media � t p

Varones 148 6,87 0,85 0,071 0,943

Mujeres 374 6,76 0,97

Total 522 6,76 0,94


Durante los fines de semana los profesionales sanitarios aumentan

las horas de sueño. El 35,4% duermen 8 horas, el 27,9% 7 horas y un

22,9% duermen 9 horas o más. Tan sólo un porcentaje de un 11,3%

duermen 6 horas.

En relación al género tampoco se han encontrado diferencias

significativas con respecto a las horas que duermen los profesionales

sanitarios durante los fines de semana. (Tabla 203).

TABLA 203. Nº horas de sueño durante los fines de semana (por género)

n Media � t p

Varones 148 7,69 0,85 -0,653 0,514

Mujeres 374 7,77 0,97

Total 522 7,75 1,26




La edad es un determinante del nº de horas de sueño entre semana.

Tras aplicar el Test de Tukey las comparaciones dos a dos significativas han

sido:<35 años vs entre 46-55 años (HSD Tukey=-0,327; p=0,029). Los

menores de <35 años refieren una media mayor (M=6,91), que los de

edades entre 46-55 años (M=6,58). En el resto de categorías no se han

encontrado diferencias significativas (Tabla 204).

TABLA 204. Nº de horas de sueño entre semana (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 6,91 1,00 2,669 0,047

36-45 años 143 6,80 0,89

46-55 años 135 6,58 0,96

>55 años 117 6,75 0,89

Total 522 6,76 0,94


Los rangos de edad también influyen en el nº de horas de sueño que

invierten los profesionales sanitarios durante los fines de semana.

Aplicando el Test de Tukey, las comparaciones significativas dos a dos han

sido:<35 años vs entre 36-45 años (HSD Tukey=-0,42; P=0,032); <35

años vs entre 46-55 años (HSD Tukey=-0,62; P=0,001). A medida que

aumenta la edad se reducen las horas de sueño durante los fines de

semana. Los <35 años tienen una media de 8,11 y los de edades entre 46-



55 años (M=7,49). En el resto de categorías no se han encontrado

diferencias estadísticamente significativas (Tabla 205).

TABLA 205. Nº de horas de sueño durante los fines de semana (por edad)

n Media � F p

<35 años 127 8,11 1,30 5,430 0,001

36-45 años 143 7,69 1,01

46-55 años 135 7,49 1,24

>55 años 117 7,73 1,44

Total 522 7,75 1,26


Se advierte que las enfermeras duermen más entre semana y los

médicos durante los fines de semana, pero a pesar de ello, las diferencias

encontradas no son significativas (Tablas 206 y 207).

TABLA 206. Nº de horas de sueño entre semana (por profesión)

n Media � U p

Enfermeras 371 6,80 0,98 21568,5 0,157

Médicos 131 6,64 0,79

Total 502 6,76 1,26

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard U: de Mann-Whitney P:coeficiente de probabilidad



TABLA 207. Nº de horas de sueño durante los fines de semana (por profesión)

n Media � U p

Enfermeras 371 7,73 1,32 21508,5 0,324

Médicos 131 7,84 1,12

Total 502 7,75 1,26

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �: desviación típica o standard U: U de Mann-Whitney P:coeficiente de probabilidad

Tras un análisis detallado del número de horas que invierten los

profesionales sanitarios en dormir, se resumen los siguientes resultados:

la mayor parte de los profesionales sanitarios duermen 7 horas entre

semana, aumentando las horas de sueño durante el fin de semana a 8.

Según el género no se han encontrado diferencias significativas. Los más

jóvenes son los que más duermen tanto entre semana como los fines de

semana. En relación a la categoría profesional no existen diferencias.

El número medio de horas al día de sueño, según la Encuesta de

Salud de la Comunidad Valenciana (2010),220 es de 7,5 horas. Por

consiguiente los profesionales sanitarios de nuestro estudio duermen lo

mismo a diario que la población valenciana.

Lamentablemente no se han hallado más estudios con el fin de

realizar un análisis comparativo más exhaustivo.



8.14. Correlaciones entre variables de salud y de calidad de vida

general

Tras analizar las relaciones que existen entre una serie de variables

de salud y otras de calidad de vida general, se observa que existe una

correlación de intensidad moderada y positiva entre la valoración de la

salud percibida y el bienestar físico y psicológico (r=0,32). Esta correlación

entre la percepción subjetiva de la salud y la calidad de vida general y la

satisfacción vital también es positiva (r=0,34) y (r=0,26) respectivamente.

Por el contrario la relación es negativa y también moderada, entre la

medida de salud percibida y el nº de enfermedades autoinformadas (r=-

0,34), el índice de molestias psicosomáticas (r=-0,36), el índice de

molestias somáticas (r=-0,31) y el índice de molestias psicológicas (r=-

0,31) (Tabla 208).

TABLA

208

. Cor

rela

cion

es e

ntre

var

iabl

es d

e sa

lud

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riab

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de c

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9. ANÁLISIS DE REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE DE LAS VARIABLES DE “SATISFACCIÓN LABORAL” Y “CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO”

El análisis de regresión lineal múltiple se realiza con el fin de explicar

los determinantes de la calidad de vida en el trabajo y de la satisfacción

laboral de los profesionales sanitarios del Hospital General de Alicante. Es

decir poder explicar los cambios que se producen en la variable respuesta

en base a los cambios que se han producido en las variables determinantes

que mejor se correlacionan con la variables de respuesta elegidas.

Determinadas variables pueden contribuir a explicar la variabilidad de otras

variables, e incluso variar de forma conjunta con una u otras variables,

pero en ningún momento se pueden originar relaciones de causa entre

dichas variables, es decir conocer la variabilidad de una variable, no implica

conocer las causas que la producen o modifican.

9.1. La calidad de vida laboral de los profesionales sanitarios

Las variables que van a ser utilizadas como variables dependientes o

(de respuesta) en las ecuaciones de regresión son las siguientes:

� Variable de satisfacción laboral. La satisfacción laboral es una

variable relevante de la calidad de vida laboral. Para medir la satisfacción

laboral se ha utilizado una medida compleja en formato de índice,

compuesto por la suma de las puntuaciones obtenidas en 3 preguntas ya

comentadas: satisfacción laboral general, que corresponde a la pregunta



nº 4 del cuestionario. Para que esta variable pueda formar un índice al ser

sumada con los otros 2 ítems referidos su puntuación ha sido transformada

en una escala de 5 puntos; la segunda de las preguntas es la que

corresponde al ítem 22 a) del cuestionario, que valora si los trabajadores

disfrutan o no con el trabajo que realizan; y la tercera pregunta es el ítem

22 c), que valora si los profesionales sanitarios están contentos o no con

su ambiente de trabajo. Este índice no sólo valora los aspectos cognitivos

de la experiencia laboral sino los componentes afectivos referidos al trabajo

realizado, a la forma en que se lleva a cabo el trabajo realizado o a las

condiciones de trabajo. Cada uno de los 3 ítems que componen esta escala

se puntúa sobre un máximo de 5 puntos, por lo que la máxima puntuación

posible en este índice es de 15 puntos.

� Índice de Calidad de Vida en el trabajo. Este es un índice que se

obtiene a partir del índice análogo utilizado en la 1ª, 2ª y 3ª Encuesta sobre

Calidad de Vida en el trabajo (ECVT) (Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales 1999, 2000, 2001).200-203 Componen este índice las siguientes

dimensiones objetivas: la independencia en el trabajo, no trabajar los fines

de semana, realizar las comidas en casa, un índice de hacinamiento

obtenido a partir del número de personas que viven en el hogar, el número

de habitaciones disponibles en la vivienda; y otras subjetivas: el ambiente

laboral, el cansancio físico o psíquico. Estos ítems han sido puntuados y

transformados según una escala de cero a diez puntos, donde el cero



significa un nivel de integración mínimo y el diez expresa el máximo nivel

de integración del profesional sanitario en su trabajo.

9.1.1. Análisis de regresión lineal múltiple de la “satisfacción

laboral”

El análisis de regresión lineal múltiple de la satisfacción laboral se

compone de las siguientes variables:

� Variable respuesta: un índice de satisfacción laboral compuesto

por la suma de las puntuaciones obtenidas en 3 ítems que corresponden a

las preguntas nos 4), 22a) y 22c), del cuestionario administrado a los


� Variables explicativas:

1) Índice de Calidad de Vida en el Trabajo (eliminando el ítem

de satisfacción laboral)

2) Índice de condiciones de trabajo

3) Índice de orgullo en el trabajo

4) Índice de alineación en el trabajo

5) Índice de participación en el trabajo

6) Índice de integración en el trabajo

7) Índice de autonomía en el trabajo

8) Índice de satisfacción con aspectos específicos del trabajo de

un profesional sanitario (ISAETPS)



9) Cansancio Emocional (CE) del MBI de Maslach

10) Realización personal (RP) del MBI de Maslach

11) Despersonalización (DP) del MBI de Maslach

12) Subescala de Sobrecarga laboral/Tiempo libre del CCV de

Ruiz y Baca

13) Medida monoítem de acoso laboral o mobbing

Las variables explicativas propuestas en este modelo de regresión

lineal, han sido seleccionadas teniendo en cuenta su asociación con la

variable de respuesta y su intensidad, eligiendo aquellas cuya correlación

es más intensa. Se ha intentado que las variables determinantes sean

independientes entre sí, y se ha suprimido aquellas que se repiten o son

combinaciones lineales de las mismas.

La descripción y composición de cada una de las variables explicativas se

puede ver en el apartado de material y métodos.

� Método de inclusión de las variables: La inclusión de las variables

en la ecuación se realiza por etapas o stepwise.



A continuación en la Tabla 209, se presentan las correlaciones

existentes entre la variable respuesta, Índice de Satisfacción laboral y las

variables explicativas que son consideradas de relevancia. Se advierte que

existe una correlación elevada y directa entre el Índice de satisfacción

Laboral y las siguientes variables: el Índice de Calidad de Vida en el trabajo

(sin el ítem de satisfacción laboral) (r=0,70); el Índice de satisfacción con

aspectos específicos del trabajo de un profesional sanitario (ISAETPS)

(r=0,65); el Índice de orgullo en el trabajo (r=0,53); el Índice de

participación en el trabajo (r=0,53); y por último se encuentra una

correlación intensa aunque negativa entre el Índice de Satisfacción laboral

y la dimensión Cansancio Emocional

(r=-0,50).

TABLA

209

. Cor

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el Í

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. R

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ativ

a al

niv

el 0

,05

(bila

tera

l)





� Variables incluidas en el modelo de regresión lineal múltiple de la

satisfacción laboral: Tal y como se puede advertir en la Tabla 210, las

variables que mejor explican la variabilidad de la satisfacción laboral y que

por tanto han sido incluidas en el análisis de regresión lineal múltiple, han

sido las siguientes:

TABLA 210. Análisis de regresión lineal múltiple de la variable "Satisfacción Laboral"

Variables explicativas Beta

estandarizada t p

ISAETPS 0,445 12,504 0,000

Índice de Participación de Trabajo 0,249 6,336 0,000

Cansancio Emocional -0,234 -7,356 0,000

Índice de Orgullo en el Trabajo 0,117 3,310 0,000

R=0,813; R2=0,661; R2ajustada=0,658; F=203,619; p<0,000

Fuente principal: Elaboración propia t: T de Student R:Coeficiente de determinación F: ANOVA de un Factor P:coeficiente de probabilidad

� Variables excluidas en el modelo de regresión lineal múltiple de la

satisfacción laboral: Las variables que han quedado excluidas en la

ecuación aparecen en la Tabla 211.



TABLA 211. Variables excluidas del modelo de regresión de la "Satisfacción Laboral"

Variables excluidas Beta

dentro t p

Correlación

Parcial

Estadísticos

de

colinealidad

Índice de Calidad de Vida en el Trabajo

(sin el ítem satisfacción laboral) 0,018 0,610 0,542

0,030 0,982

Índice de Alineación de Trabajo -0,033 -1,025 0,306 -0,050 0,760

Índice de condiciones de Trabajo -0,012 -0,315 0,753 -0,015 0,540

Índice de Integración en el Trabajo -0,020 -0,556 0,579 -0,027 0,624

Índice de Autonomía en el Trabajo -0,025 -0,673 0,501 -0,033 0,604

Despersonalización -0,020 -0,610 0,542 -0,030 0,754

Realización personal 0,051 1,604 0,109 0,078 0,795

Sobrecarga Laboral/Tiempo libre -0,029 -0,379 0,380 -0,043 0,724

Acoso laboral o mobbing 0,022 -0,698 0,486 -0,034 0,822

Fuente principal: Elaboración propia t: T de Student P:coeficiente de probabilidad

En resumen podemos decir, que de las 13 variables predictoras que

fueron incluidas en el análisis de regresión múltiple lineal de la variable

“Satisfacción Laboral”, solamente 4 de ellas han presentado coeficientes de

regresión estandarizados significativos. Las variables por orden de

relevancia, han sido las siguientes: el índice de calidad de vida en el trabajo

(sin el ítem satisfacción laboral), el índice de satisfacción con aspectos

específicos del trabajo de un profesional sanitario, el cansancio emocional

y el índice de orgullo en el trabajo. Estas 4 variables, explican algo más del

65% de los cambios de la satisfacción laboral de los profesionales

sanitarios. Por consiguiente, la independencia en el trabajo, no trabajar los



fines de semana, realizar las comidas en casa, el número de habitaciones

disponibles en la vivienda, el ambiente laboral, el cansancio físico o

psíquico; la satisfacción que experimentan con las tareas propias de un

profesional sanitario, con las relaciones con los compañeros y con los

pacientes; la utilidad que los profesionales sanitarios encuentran en su

trabajo para ayudar a los pacientes, el provecho de su trabajo para la

sociedad, el orgullo que sienten por trabajar en el hospital, el orgullo que

experimentan con su propia actividad laboral y la identificación que tienen

con los problemas o dificultades que tiene la organización donde prestan

su servicio; no experimentar cansancio emocional, son los aspectos que

más se involucran en la explicación de la variación de la satisfacción laboral.

9.1.2. Análisis de Regresión lineal múltiple de la “Calidad de Vida

en el Trabajo”

Las variables que componen el modelo de regresión lineal múltiple

para la variable Calidad de Vida en el Trabajo, son las siguientes:

� Variable respuesta: El Índice de Calidad de Vida en el Trabajo

(completo, incluyendo la variable de satisfacción laboral)



� Variables explicativas8:

1) Índice de condiciones de trabajo

2) Índice de orgullo en el trabajo

3) Índice de alineación en el trabajo

4) Índice de participación en el trabajo

5) Índice de integración en el trabajo

6) Índice de autonomía en el trabajo

7) Índice de satisfacción con aspectos específicos del trabajo de

un profesional sanitario (ISAETPS)

8) Cansancio Emocional (CE) del MBI de Maslach

9) Realización personal (RP) del MBI de Maslach

10) Despersonalización (DP) del MBI de Maslach

11) Subescala de Sobrecarga laboral/Tiempo libre del CCV de

Ruiz y Baca

12) Medida monoítem de acoso laboral o mobbing

� Método de inclusión de las variables: La inclusión de las variables

en la ecuación se realiza por etapas o stepwise.

8 En este modelo no se ha incluido como variable explicativa el índice de satisfacción laboral, porque la variable respuesta, es decir, el Índice de Calidad de Vida en el Trabajo incluye la variable Satisfacción Laboral.



En la Tabla 212, se observa que las correlaciones más intensas y

positivas existentes entre la variable respuesta Índice de Calidad de Vida

en el Trabajo y las variables explicativas se producen con: el Índice de

Participación en el trabajo (r=0,54), el ISAETPS (r=0,54) y el índice de

alineación en el trabajo (r=0,50). Otras asociaciones moderadas se

producen con: el índice de autonomía en el trabajo (r=0,45), el índice de

orgullo en el trabajo (r=0,43). Y por último una relación moderada y

negativa con el Cansancio Emocional (r=-0,36).

TABLA

212

. Cor

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ral)

(*

): L

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rrel

ació

n es

sig

nific

ativ

a al

niv

el 0

,05

(bila

tera

l)






variable “Calidad de Vida en el Trabajo”: Las variables que han sido

incluidas en el análisis de regresión lineal múltiple ordenadamente y que

mejor explican la variabilidad de la Calidad de Vida en el Trabajo aparecen

en la Tabla 213.

TABLA 213. Análisis de regresión lineal múltiple de "La Calidad de Vida en el Trabajo"


estandarizada t p

ISAETPS 0,257 4,858 0,000

Índice de Participación en el Trabajo 0,140 2,163 0,031

Índice de Alineación en el Trabajo 0,171 3,175 0,002


Cansancio Emocional -0,107 -2,501 0,013

R=0,645; R2=0,416; R2ajustada=0,412; F=49,772; p<0,000



variable “Calidad de Vida Laboral”: Las siete restantes variables han sido

excluidas del modelo de regresión, ya que no referían cambios en la Calidad

de Vida de los profesionales sanitarios (Tabla 214).



TABLA 214.Variables excluidas del modelo de regresión de "Calidad de Vida Laboral"

Variables excluidas Beta

dentro t p

Correlación

Parcial

Estadísticos de

colinealidad

Índice de Condiciones de Trabajo 0,007 0,181 0,856 0,009 0,980

Índice de integración de Trabajo -0,024 0,446 0,656 -0,022 0,492

Índice de Autonomía en el Trabajo 0,070 1,062 0,289 0,052 0,321

Despersonalización 0,014 0,317 0,751 0,016 0,740

Realización personal -0,078 -1,848 0,065 -0,090 0,784

Sobrecarga Laboral/Tiempo libre -0,018 -0,385 0,700 -0,019 0,675

Acoso laboral o mobbing -0,051 -1,732 0,066 -0,073 0,822

Fuente principal: Elaboración propia t: T de Student P:coeficiente de probabilidad

Por consiguiente, la contribución en la explicación de la variabilidad

de la “Calidad de Vida en el Trabajo” ha venido determinada por cinco

variables con coeficientes beta estandarizados significativos. Las variables

han sido: el índice de satisfacción con aspectos específicos del trabajo de

un profesional sanitario, es decir, la satisfacción que experimentan con las

tareas propias de un profesional sanitario, con las relaciones con los

compañeros y con los pacientes; el índice de participación en el trabajo, es

decir, las opiniones que pueden dar los profesionales sobre su trabajo, si lo

que sugieren es valorado por sus compañeros o superiores, y si participan

en los cursos de formación que ofrece la organización; el índice de

alineación en el puesto de trabajo, que significa, no sentir su actividad

laboral atractiva e interesante, opinar que su trabajo es aburrido, sentir la



necesidad de cambiar de trabajo, no participar en los objetivos de la

organización; la dimensión cansancio emocional, del síndrome de burnout,

que describe los sentimientos de una persona emocionalmente exhausta

por el trabajo, es decir a menor cansancio emocional mayor satisfacción

laboral; y por último el índice de orgullo en el trabajo, que se refiere a la

utilidad que los profesionales sanitarios encuentran en su trabajo para

ayudar a los pacientes, el provecho de su trabajo para la sociedad, el

orgullo que sienten por trabajar en el hospital, el orgullo que experimentan

con su propia actividad laboral y la identificación que tienen con los

problemas o dificultades que tiene la organización donde prestan su

servicio.

Estas 5 variables revelan un coeficiente de determinación al cuadrado

ajustado de 0,41, lo que indica que estas variables son capaces de explicar

el 41% de la variabilidad de la Calidad de Vida laboral de los profesionales

sanitarios.

Cuando comparamos las dos variables sobre las que hemos realizado

los análisis de regresión lineal múltiple, es decir “Satisfacción Laboral” y

“Calidad de Vida en el Trabajo”, observamos que la correlación existente

entre ambas es de r=0,72. Además se observa que el índice de satisfacción

con aspectos específicos del trabajo de un profesional sanitario, el índice

de participación en el trabajo, el índice de orgullo en el trabajo y el

cansancio emocional son variables predictoras significativas en ambas

variables de respuesta.



9.2. La Calidad de Vida en el Trabajo y la Satisfacción Laboral de

los profesionales sanitarios según la 10 dimensiones de P.

Warr (1999).

Se ha considerado adecuado analizar una serie de dimensiones

laborales que influyen en el grado de bienestar laboral de los trabajadores.

Warr (1999)125 ha reunido en 10 dimensiones todas aquellas peculiaridades

que se pueden utilizar para señalar distintos tipos de trabajo. Según estén

representadas estas 10 dimensiones, se puede diferenciar el tipo de trabajo

y esto dará lugar a diferencias en el bienestar laboral percibido por los

trabajadores.

Teniendo en cuenta a Warr, se han realizado dos análisis de regresión

lineal múltiple utilizando como variables respuesta, en el 1er análisis al

Índice de Satisfacción Laboral y en el 2º análisis el Índice de Calidad de

Vida en el Trabajo. En ambos análisis las variables explicativas las

conformarán las 10 dimensiones de Warr.

9.2.1. Análisis de regresión lineal múltiple de la “Satisfacción

Laboral”

Está constituido por las siguientes variables:








1) Oportunidad para el control personal

2) Oportunidad para la utilización de aptitudes

3) Metas generadas externamente

4) Variedad de la tarea

5) Claridad ambiental

6) Disponibilidad de dinero

7) Seguridad física

8) Supervisión de apoyo

9) Oportunidad para las relaciones interpersonales

10) Posición social valorada

� Método de inclusión de las variables en la ecuación: Las variables

han sido incluidas por etapas o método de stepwise.

En la Tabla 215, se observa que las asociaciones más intensas con la

Calidad de Vida en el Trabajo se produce con las siguientes variables: la

oportunidad para el control personal (r=0,52), la posición social valorada

(r=0,50), la oportunidad de relaciones interpersonales (r=0,45) y la

supervisión de apoyo (r=0,44). En relación a la satisfacción laboral las

asociaciones más intensas aparecen con las siguientes variables: la

posición social valorada (r=0,60), la seguridad física (r=0,40), la

oportunidad de relaciones interpersonales (r=0,39), la oportunidad para el

control personal (r=0,39).

TABLA

215

. Cor

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las

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variable “Satisfacción Laboral”: En la siguiente tabla aparecen de forma

ordenada, los mejores predictores de la satisfacción laboral conforme han

sido seleccionados (Tabla 216).

TABLA 216. Análisis de regresión lineal múltiple de la "Satisfacción Laboral" según Warr


estandarizadat p

Posición social valorada 0,706 9,800 0,000

Metas generadas externamente -0,145 -4,200 0,000

Supervisión de apoyo 0,126 3,284 0,001

Oportunidad para las relaciones interpersonales 0,126 2,865 0,004

Disponibilidad de dinero 0,118 3,140 0,002

R=0,696; R2=0,485; R2ajustada=0,473; F=43,335; p<0,000



variable “Satisfacción Laboral”: A continuación aparecen todas aquellas

variables que han quedado fuera de la ecuación, ya que no suponen

cambios en la variable respuesta satisfacción laboral (Tabla 217).

TABLA

217

. Var

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Tras realizar el análisis de regresión lineal de la variable “Satisfacción

laboral” considerando las dimensiones de Warr, se registra un coeficiente

de determinación al cuadrado ajustado de 0,47 con 5 de estas variables, lo

que indica que son capaces de explicar casi el 50% de la variabilidad de la

satisfacción laboral. Por lo tanto tener una posición social valorada, el

prestigio ocupacional, el estatus en la organización, la importancia y

trascendencia del trabajo realizado; que exista un equilibrio en las

demandas laborales, no exista conflicto de rol entre familia y trabajo; el

sentirse apoyado por el supervisor o responsable inmediato; la buena

relación con los demás, la comunicación, la existencia de privacidad, la

calidad y cantidad de interacciones; y por último el nivel de ingresos, la

subida de salario, los recursos económicos, satisfacen el grupo de

determinantes que son más capaces de explicar la variación de la

Satisfacción Laboral de los profesionales sanitarios del Hospital de Alicante

9.2.2. Análisis de regresión lineal múltiple de la variable “Calidad

de Vida en el Trabajo”

Las variables que componen el modelo de regresión lineal múltiple

para la variable Calidad de Vida en el Trabajo, son las siguientes:

� Variable respuesta: El Índice de Calidad de Vida en el Trabajo

(completo, incluyendo la variable de satisfacción laboral)




1) Oportunidad para el control personal

2) Oportunidad para la utilización de aptitudes

3) Metas generadas externamente

4) Variedad de la tarea

5) Claridad ambiental

6) Disponibilidad de dinero

7) Seguridad física

8) Supervisión de apoyo

9) Oportunidad para las relaciones interpersonales

10) Posición social valorada

� Método de inclusión de las variables en la ecuación: Las variables

han sido incluidas por etapas o método de stepwise


variable “Calidad de Vida Laboral”: A continuación se presentan las mejores

variables que explican la variabilidad de la Calidad de Vida Laboral (Tabla

218).



TABLA 218. Análisis de regresión lineal múltiple de "Calidad de Vida Laboral" según Warr


estandarizadat p

Posición social valorada 0,279 7,140 0,000

Oportunidad para el control personal 0,255 5,890 0,000

Supervisión de apoyo 0,254 5,764 0,001

Disponibilidad de dinero 0,112 3,039 0,003

Oportunidad para las relaciones interpersonales 0,110 2,489 0,013

R=0,677; R2=0,495; R2ajustada=0,483; F=76,765; p<0,000



variable “Calidad de Vida Laboral”: En la Tabla 219, aparecen el resto de

variables que han sido excluidas del modelo.

TABLA

219

. Var

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bilid

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Por lo tanto de las 10 variables incluidas en el modelo de regresión

lineal múltiple de la variable “Calidad de Vida Laboral” (según Warr),

aparecen 5 variables con coeficientes betas significativos, que representan

un coeficiente de determinación al cuadrado ajustado de 0,48, por lo que

se puede afirmar que estas variables predicen casi el 50% de los cambios

de la Calidad de Vida Laboral de los profesionales sanitarios del HGUA.

Entre estas variables predictoras de la Calidad de Vida Laboral se

encuentran: el prestigio ocupacional, el estatus en la organización, la

importancia y trascendencia del trabajo realizado, es decir tener una

posición social valorada; la participación y autonomía en la toma de

decisiones, ausencia de vigilancia o supervisión estricta, la libertad de

elección, es decir la oportunidad para el control personal; el sentirse

apoyado por el supervisor o responsable inmediato; el nivel de ingresos, la

subida de salario, en resumen la disponibilidad de dinero; y por último la

buena relación con los demás, la comunicación, la existencia de privacidad,

la calidad y cantidad de interacciones, en definitiva la oportunidad para las

relaciones interpersonales entre los profesionales sanitarios del HGUA.

Calidad de vida, trabajo y salud… 385 Resultados/Discusión de resultados


10. ANÁLISIS DE REGRESIÓN POR BLOQUES DE LA “SATISFACCIÓN LABORAL” Y “LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO”

En este apartado se va a realizar una serie de análisis de regresión

jerárquicos por bloques utilizando como variables respuestas el Índice de

Satisfacción en el Trabajo y el Índice de Calidad de Vida en el Trabajo. De

esta forma lo que se pretende es conocer las relaciones entre la Calidad de

Vida Laboral y las variables Estado de salud, Calidad de Vida General y

algunas características biodemográficas de los profesionales sanitarios.

10.1. Análisis de regresión por bloques de la variable

“Satisfacción Laboral”

En este apartado en primer lugar se realizó un análisis correlacional

de la variable respuesta Satisfacción Laboral, con las variables explicativas:

biodemográficas y sociolaborales, variables de salud, variables de Calidad

de Vida general y variables de Trabajo. Tras este análisis se incluyó en el

modelo de regresión jerárquico por bloques a todas aquellas variables

explicativas que presentaron una correlación significativa con la variable

respuesta Satisfacción Laboral. Por tanto queda conformado por las

siguientes variables:







� Variables explicativas: introducidas en el modelo de regresión por

bloques según orden de inclusión:

1) 1er Bloque. Variables Biodemográficas:

� Edad

� Grado de religiosidad

� Desempeño de cargo hospitalario

2) 2º Bloque. Variables de salud:

� Bienestar físico y psicológico (CCV de Ruiz y Baca)

� Índice de molestias somáticas

� Índice de molestias psicológicas

� Índice general de molestias psicosomáticas

� Nº de enfermedades padecidas el último año

� Horas semanales dedicadas a la actividad deportiva

3) 3er Bloque. Variables de Calidad de Vida General:

� Escala de satisfacción con la vida de Diener

� Escala de bienestar emocional de Bradburn


� Índice de Calidad de Vida General (3 ítems)

� Calidad de vida reciente



4) 4º Bloque. Variables de Trabajo:

� Índice de satisfacción con aspectos específicos del trabajo

de un profesional sanitario (ISAETPS).

� Índice de autonomía en el trabajo

� Índice de orgullo en el trabajo

� Índice de participación en el trabajo

� Índice de integración en el trabajo

� Índice de alineación en el trabajo

� Cansancio Emocional (burnout)

� Realización personal (burnout)

� Acoso Laboral o mobbing

A continuación en la Tabla 220, la ecuación de regresión resultante

muestra las consiguientes variables explicativas y resultados. Se observa

que las variables biodemográficas explican casi un 2% de la variabilidad de

la satisfacción laboral. Las variables de salud explicarían casi el 10%, el

bloque de Calidad de vida general sería responsable de casi un 13% y por

último las variables de trabajo ayudarían a explicar algo más del 31%. Por

lo tanto la mayor cantidad de cambios que se produce en la variable

Satisfacción Laboral se definen a partir de las variables de trabajo. El

modelo de regresión recientemente presentado, en su conjunto llegaría a

explicar casi un 56% de la variabilidad de la variable Satisfacción Laboral.



TABLA 220. 1er Modelo de regresión por bloques de la "satisfacción Laboral"

Variables explicativas:

(por bloques y orden de entrada)R R2 R2

1er Bloque: Biodemográficas 0,165 0,027 0,018

2º Bloque: Salud 0,374 0,140 0,116

3er Bloque: Calidad de Vida General 0,525 0,275 0,244

4º Bloque: Trabajo 0,766 0,587 0,556

Fuente principal: Elaboración propia R: Coeficiente de determinación

Si se cambia el orden de entrada de los bloques en la ecuación, y el

bloque de Calidad de Vida general entra antes que las variables de salud,

se advierte en este caso que, las variables de Calidad de vida general

explicarían casi el 21% de la satisfacción laboral y el bloque de la salud no

alcanzaría a ser responsable del 2%. En conclusión, en este modelo de

regresión las salud es considerada como una consecuencia, no como un

recurso de la calidad de vida general, tiene un poder explicativo muy

reducido sobre la satisfacción laboral, y no es el que más se ajusta a

nuestra concepción teórica sobre la Calidad de Vida y sus relaciones con la

Salud y el Trabajo (Tabla 221).



TABLA 221. 2º Modelo de regresión por bloques de la "Satisfacción Laboral"




2º Bloque: : Calidad de Vida General 0,494 0,244 0,225

3er Bloque: Salud 0,525 0,275 0,244

4º Bloque: Trabajo 0,766 0,587 0,556


A continuación, se vuelve a invertir el orden de los bloques. Se

mantiene en primer lugar las variables biodemográficas, en 2º lugar la

salud, y se cambia el bloque de trabajo al tercer lugar y por último las

variables de Calidad de vida general. De esta forma las variables

biodemográficas continúan manteniendo casi el 2% de la variabilidad de la

satisfacción laboral, la salud sería responsable de casi el 10%, el bloque del

trabajo en este caso ayudaría a explicar el 41% y las variables de calidad

de vida general explicarían algo más del 2% de la varianza de la satisfacción

laboral. Por consiguiente en este modelo sería la calidad de vida general la

que actuaría como una consecuencia y no como un determinante del

trabajo (Tabla 222).



TABLA 222. 3er Modelo de regresión por bloques de la "Satisfacción Laboral"




2º Bloque: : Salud 0,374 0,140 0,116

3er Bloque: Trabajo 0,748 0,559 0,534

4º Bloque: Calidad de Vida General 0,766 0,587 0,556


Por último, se ha llevado cabo un análisis de regresión lineal múltiple

en el que se han introducido las 18 variables que componen los cuatro

bloques, es decir las variables biodemográficas, de salud, de calidad de vida

general y por último de trabajo. Se ha realizado por medio del método de

stepwise. Como resultado se ha obtenido que de las 18 variables

introducidas, el modelo sólo ha seleccionado a 5: en primer lugar aparece

la variable Cansancio emocional que explica casi el 41% de los cambios en

la variable satisfacción laboral, en segundo lugar el índice de orgullo en el

trabajo que refiere una capacidad explicativa del 6%, la variable

satisfacción con aspectos de la vida diaria explica casi el 5% de la varianza

de la satisfacción laboral, el nº de hijos algo más de un 1% y por último la

Realización personal no llega a alcanzar el 1% de la variabilidad.

Conjuntamente estas 5 variables explicarían casi el 54% de la variabilidad

de la satisfacción laboral, algo menos que los modelos anteriores, que



explican casi un 56% y por tanto predicen un mayor porcentaje de varianza

de la satisfacción laboral (Tabla 223).

TABLA 223. Regresión lineal múltiple de la "Satisfacción Laboral" con las 18 variables


(stepwise) R R2 R2

Cansancio Emocional 0,639 0,408 0,407

Índice de orgullo en el trabajo 0,686 0,470 0,467

Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria 0,720 0,519 0,515

Nº Hijos 0,731 0,534 0,529

Realización personal 0,737 0,543 0,536


Han quedado fuera de este modelo, ya que no aportan un incremento

en la explicación de la variable satisfacción laboral: el grado de religiosidad,

el nº de enfermedades durante el último año, el bienestar físico y

psicológico (CCV) , el índice de molestias somáticas y el índice de molestias

psicológicas, el nº de enfermedades padecidas este último año, la escala

de satisfacción con la vida de Diener, la Escala de bienestar emocinal de

Bradburn, el Índice de Calidad de Vida General (3 ítems), el ISAETPS, el

índice de alineación en el trabajo, el índice de participación en el trabajo y

el índice de condiciones de trabajo.



Según nuestra opinión, se entiende la salud como un determinante

de la calidad de vida general, siendo a su vez la calidad de vida general, un

determinante de la satisfacción laboral. Por lo tanto el 1er modelo planteado,

donde los bloques de variables se han introducido siguiendo el orden que

mejor se ajusta a nuestra concepción teórica, es el que mejor explica las

relaciones entre la salud, la calidad de vida general y el trabajo de los

profesionales sanitarios. Este modelo llega a explicar el 56% de la

variabilidad de la satisfacción laboral.

Una revisión de los determinantes de la satisfacción laboral presentes

en la literatura (Fu et al., 2013),162 muestra que los factores demográficos

explicaron el 1,8% de la satisfacción en el trabajo, las condiciones de

trabajo explican el 11,2%, el apoyo percibido por la organización explicó el

12,5% y el bienestar psicológico explicó el 15,6% de la satisfacción laboral.

Todas estas variables tienen una capacidad explicativa del 41,1% sobre la

Satisfacción Laboral, variabilidad explicativa inferior a la que se consigue

en nuestra investigación.

10.2. Análisis de regresión por bloques de la variable “Calidad de

Vida en el Trabajo”

En este apartado en primer lugar se realizó un análisis correlacional

entre la variable respuesta Calidad de Vida en el Trabajo y las siguientes

variables explicativas: biodemográficas y sociolaborales, la variables de

salud, las variables de Calidad de Vida General y las variables de Trabajo.

Se incluyó en el análisis de regresión jerárquico por bloque a aquellas



variables explicativas que tenían una correlación significativa con la

variable respuesta Satisfacción Laboral. Se observó que existía una

correlación significativa con la variable categórica nominal, categoría

profesional. Para realizar los diferentes análisis de regresión jerárquica por

bloques que se van a presentar posteriormente, se han transformado la

variable biodemográfica categórica nominal (categoría profesional) en

variable “dummy”, y se han incluido en la ecuación de regresión en bloques

independientes del resto de las variables biodemográficas y laborales

(grado de religiosidad y desempeño de cargo hospitalario).

El modelo está compuesto entonces por las siguientes variables:

� Variable respuesta: el Índice de Calidad de Vida en el Trabajo.

Componen este índice las siguientes dimensiones: el conocimiento que

tienen los profesionales sanitarios del organigrama y de los objetivos del

hospital, su conocimiento del convenio colectivo y de las ofertas de

formación, las buenas relaciones mantenidas entre los compañeros y con

los superiores, y la buena disposición a trabajar más, si fuera necesario,

para favorecer la consecución de los objetivos de la organización.

� Variables explicativas: introducidas en el modelo de regresión por

bloques según orden de inclusión:

1) 1er Bloque. Variable dummy categoría profesional

2) 2º Bloque. Resto de variables demográficas



� Grado de religiosidad

� Desempeño de cargo hospitalario

3) 3er Bloque. Variables de salud

� Índice de molestias somáticas

� Índice de molestias psicológicas

� Índice de molestias psicosomáticas

� Nº de enfermedades padecidas el último año

4) 4º Bloque. Variables de Calidad de Vida General:

� Escala de satisfacción con la vida de Diener

� Escala de bienestar emocional de Bradburn


� Índice de Calidad de Vida General (3 ítems)

� Calidad de vida reciente

5) 5º Bloque. Variables de Trabajo:

� Índice de autonomía en el trabajo

� Índice de orgullo en el trabajo

� Índice de participación en el trabajo

� Índice de integración en el trabajo

� Índice de alineación en el trabajo

� Cansancio Emocional (burnout)

� Realización personal (burnout)



� Sobrecarga Laboral/Tiempo libre

� Acoso Laboral o mobbing

En la Tabla 224, aparecen los primeros resultados del modelo de

regresión jerárquico por bloques que se ha presentado. Se advierte que las

variables biodemográficas y sociolaborales en su conjunto explican el 3%

de los cambios en la calidad de vida en el trabajo. El bloque salud sería

responsable de casi el 4% de la varianza de la Calidad de Vida en el Trabajo,

las variables de la Calidad de Vida General explicarían algo más del 7% de

la variabilidad y el bloque de trabajo casi el 32 % de capacidad explicativa.

Llegando a explicar el 45% de la variabilidad de la Calidad de Vida en el

Trabajo.

TABLA 224. 1er Modelo de Regresión por bloque de la "Calidad de Vida en el Trabajo"


(por bloques y orden de entrada) R R2 R2

1er Bloque: Categoría profesional 0,102 0,010 0,007

2º Bloque: Grado de religiosidad, desempeño

de cargo hospitalario 0,179 0,032 0,023

3er Bloque: Salud 0,393 0,155 0,134

4º Bloque: Calidad de Vida General 0,406 0,165 0,134

5º Bloque: Trabajo 0,698 0,487 0,451




Si se cambia el orden de entrada de las variables en la ecuación de

regresión y se altera la jerarquía de los bloques 3º y 4º del modelo anterior,

se observa que las variables de la calidad de vida general entran en el

modelo de regresión antes que las variables de la salud, por lo que se

entiende que la salud actúa como un consecuente, no como un

determinante de la calidad de vida general , y se advierte que la salud no

tiene ninguna capacidad explicativa sobre la variable Calidad de Vida en el

Trabajo. Las variables biodemográficas y sociolaborales no han sufrido

modificación del modelo anterior ya que no ha sido alterado su orden

jerárquico de inclusión. (Tabla 225).

TABLA 225. 2º Modelo de Regresión por bloques de la "Calidad de Vida en el Trabajo"






3er Bloque: Calidad de Vida General 0,281 0,079 0,059

4º Bloque: Salud 0,406 0,165 0,134

5º Bloque: Trabajo 0,698 0,487 0,451


A continuación, se planteó un modelo en el que se introducen un

menor número de variables, ya que se parte de la idea que los modelos con



un menor número de variables, pueden ser la mejor alternativa para

explicar la variabilidad de la variable respuesta. En este modelo sólo se

incluyen variables sociolaborales y biodemográficas y las variables de

trabajo. En este caso se observa que las variables correspondientes al

bloque trabajo explican casi el 41% de la variabilidad de la Calidad de Vida

en el Trabajo, por tanto, la capacidad explicativa del bloque trabajo

aumenta con respecto a los modelo anteriores, pero el modelo en su

conjunto muestra el 43,4% de la varianza de la variable respuesta, algo

más bajo que los modelo anteriores (Tabla 226).

TABLA 226. 3er Modelo de Regresión por bloques de la "Calidad de Vida en el Trabajo"








En la Tabla 227, se advierte que si se introduce en la ecuación de

regresión las variables de trabajo, la capacidad explicativa del modelo (casi

un 38%) empeora con respecto a los modelos anteriores.



TABLA 227. 4º Modelo de Regresión por bloques de la "Calidad de Vida en el Trabajo"

Variables explicativas: R R2 R2



Por último, se ha llevado cabo un análisis de regresión lineal múltiple

en el que se han introducido las 21 variables que componen los cinco

bloques, es decir las variables biodemográficas, de salud, de calidad de vida

general y por último de trabajo. Se ha realizado por medio del método de

stepwise. Como resultado se ha obtenido que de las 21 variables

introducidas, el modelo sólo ha seleccionado a 5, que llegan a explicar en

su conjunto algo más del 37%, por tanto este modelo, tiene un porcentaje

menor de capacidad explicativa que los modelos anteriores. tal y como se

observa en la Tabla 227. De las 5 variables seleccionadas, una pertenece

al bloque de calidad de vida general y las otras 4 al bloque de trabajo, de

estas últimas, tres son de naturaleza intrínseca (participación, orgullo y

autonomía), y 1 extrínseca (sobrecarga laboral/tiempo libre). Hay que

resaltar de este modelo , que el Índice de participación en el trabajo tiene

una capacidad explicativa del 30% , el índice de satisfacción con aspectos

de la vida diaria explicaría algo más del 3%, el índice de orgullo en el

trabajo casi un 2%, la sobrecarga laboral/tiempo libre sería responsable de



algo más del 1% y por último el índice de autonomía en el trabajo no

alcanzaría una capacidad explicativa del 1% (Tabla 228).

TABLA 228. Regresión lineal múltiple de la "Calidad de Vida en el Trabajo" (21 variables)


(stepwise) R R2 R2

Índice de Participación en el Trabajo 0,551 0,303 0,301

Índice de satisfacción con aspectos de la vida diaria 0,582 0,338 0,334


Sobrecarga Laboral/Tiempo Libre 0,611 0,373 0,365

Índice de Autonomía en el Trabajo 0,618 0,382 0,373


El resto de variables han quedado fuera del modelo ya que no

aportaban ningún incremento en la explicación de la variable de respuesta

Calidad de Vida en el Trabajo.

Por lo tanto, en su conjunto el 1er modelo que hemos aplicado es el

que más se adapta a nuestra concepción teórica sobre la calidad de vida, y

es capaz de explicar el 45% de la variabilidad de la Calidad de Vida en el

trabajo de los profesionales sanitarios.



11. ESPIRITUALIDAD

La espiritualidad es un cuestionamiento y búsqueda personal por

encontrar sentido a nuestra vida (el propósito y significado que damos a

nuestra propia existencia en un momento dado). Para analizar esta variable

se le ha realizado a los profesionales sanitarios del HGUA 3 cuestiones con

5 posibilidades de respuesta cada una (Nada de sentido, Muy Poco sentido,

Algo de Sentido, Bastante Sentido, Mucho Sentido).

Si analizamos estas tres cuestiones, el 89,4% de los profesionales

sanitarios “consideran que en la actualidad sus vidas tienen bastante o

mucho sentido”, un 9,0% “algo de sentido” y un 1,6% “muy poco o nada

de sentido”. La puntuación media obtenida es bastante alta (M=4,28), en

una escala de 5 puntos. Si la trasformamos en una escala de 10 puntos,

obtendríamos 8,56 puntos, una valoración bastante notable. Cuando se les

pregunta “si consideran importante una formación en espiritualidad como

parte de las competencias de un profesional sanitario” un 34,9%

consideran que algo importante, un 29,9% bastante importante, un 15%

muy poco importante, el 11% nada importante y un porcentaje del 9,5%

muy importante. La puntuación media obtenida es de 6,22 puntos (en una

escala de 10 puntos). En relación a la pregunta “si cree que tiene recursos

suficientes para atender en su caso las necesidades espirituales del

paciente”, el 43,4% de los profesionales sanitarios consideran que tienen

algunos recursos, un 27,4% dicen tener bastantes recursos, un 22,0% muy

pocos, no tienen recursos un 5,7% y tienen muchos un 4,9%. En esta



cuestión obtienen una puntuación media de 6,12 puntos, en un escala de

10 puntos, considerando como bueno la cantidad de recursos de que

disponen.

Se advierte que el género no está asociado a ninguna de las tres

cuestiones que se plantean acerca de la espiritualidad (Tablas 229 y 230)

TABLA 229. Espiritualidad (por género)

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿Considera que, en la actualidad, su vida tiene sentido?

Nada de sentido* 0,4 0,7 0,3 3,783 0,436

Muy poco sentido* 1,2 2,0 0,8

Algo de sentido 9,0 11,6 8,0

Bastante sentido 49,3 45,6 50,8

Mucho sentido 40,1 40,1 40,1

¿Considera importante una formación en espiritualidad como parte de las

competencias de un profesional sanitario?

Nada importante 11,0 11,6 10,8 3,318 0,506

Muy poco importante 15,0 17,8 13,9

Algo importante 34,9 34,9 34,9

Bastante importante 29,6 24,7 31,6

Muy importante 9,5 11,0 8,9




TABLA 230. Espiritualidad (por género) continuación…

Total

(n=522)

Varones

(n=148)

Mujeres

(n=374) �2 p

¿Cree que tiene recursos suficientes para atender en su caso las necesidades

espirituales de los pacientes?

No tengo 5,1 9,0 3,6 6,357 0,174

Muy pocos 19,6 19,3 19,7


Bastante

importante* 27,5 26,2 28,1

Muy importante* 4,4 3,4 4,7


Tampoco se encuentran diferencias estadísticamente significativas en

relación a la edad de los profesionales sanitarios y las tres cuestiones

planteadas acerca de la valoración de la espiritualidad de los profesionales

sanitarios, de la importancia de la formación en espiritualidad y de la

disponibilidad de recursos para atender las necesidades espirituales de los

pacientes (Tabla 231).



TABLA 231. Espiritualidad (por edad)

<35 à

(n=127)

36-45 à

(n=143)

46-55 à

(n=135)

>55 à

(n=117) �2� p


Nada de sentido* 0,8 - - 0,9 9,745 0,638

Muy poco sentido* - 0,7 2,3 1,8

Algo de sentido 6,5 9,2 12,2 8,0

Bastante sentido 47,6 51,4 48,9 49,1

Mucho sentido 45,2 38,7 36,6 40,2


competencias de un profesional sanitario?

Nada importante 12,2 8,5 11,5 12,5 15,831 0,199

Muy poco importante 19,5 14,1 13,8 12,5

Algo importante 34,1 40,8 38,5 24,1

Bastante importante 26,0 29,6 26,9 36,6

Muy importante 8,1 7,0 9,2 14,3

¿Cree que tiene recursos suficientes para atender en su caso las

necesidades espirituales de los pacientes?

No tengo 5,7 4,2 7,8 2,7 16,212 0,182

Muy pocos 22,0 24,6 18,0 12,5

Algunos 43,1 44,4 44,5 41,1

Bastantes 24,4 22,5 26,6 38,4

Muchos 4,9 4,2 3,1 5,4

Fuente principal: Elaboración propia n: frecuencia muestra �2: ji cuadrado p: coeficiente de probabilidad (*): las categorías con asterisco forman una sola categoría en el análisis inferencial para evitar categorías con frecuencias esperadas inferiores al 5%.



En las Tabla 232 y 233, se advierte que la categoría profesional

tampoco se encuentra asociada a ninguna de las tres cuestiones planteadas

en relación a la espiritualidad.

TABLA 232. Espiritualidad (por profesión)

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p


Nada de sentido* 0,4 0,5 - 0,946 0,918

Muy poco sentido* 1,2 1,1 1,5

Algo de sentido 9,0 8,9 9,2

Bastante sentido 49,5 49,2 50,4

Mucho sentido 39,9 40,3 38,9


competencias del profesional sanitario?

Nada importante 11,2 12,5 7,7 4,941 0,293

Muy poco importante 14,8 14,9 14,6


Bastante importante 29,9 29,3 31,5

Muy importante 9,0 10,0 6,2




TABLA 233. Espiritualidad (por profesión) continuación…

Total

(n=502)

Enfermeras

(n=371)

Médicos

(n=131) �2 p

¿Cree que tiene recursos suficientes para atender en su caso las necesidades

espirituales de los pacientes?

No tengo 5,2 5,2 5,4 0,765 0,943

Muy pocos 19,5 19,3 20,0

Algunos 43,5 44,4 40,8

Bastantes 27,4 27,0 28,5

Muchos 4,4 4,1 5,4


Por lo tanto casi la totalidad de los profesionales del HGUA consideran

que en la actualidad su vida tiene bastante sentido. Algo más de la mitad

de los profesionales, consideran que la necesidad de recibir formación en

espiritualidad es bastante o por menos algo importante y consideran que

tienen algunos o bastantes recursos para atender las necesidades

espirituales de sus pacientes

En un estudio realizado a profesionales sanitarios de un centro de

salud (Clark et al., 2013),3 los trabajadores referían manifestar una

puntuación bastante alta en bienestar espiritual (M=7,6). Por lo tanto los

profesionales sanitarios del HGUA consideran que su vida tiene más sentido

y gozan de un mayor bienestar espiritual.

Calidad de vida, trabajo y salud… 407 Conclusiones


V. CONCLUSIONES



1. La gran mayoría de los profesionales sanitarios del HGUA declaran

tener una notable calidad de vida, aunque la puntuación que obtienen en

su calidad de vida reciente no es tan buena. Sin embargo cuando se hace

una valoración en conjunto de su calidad de vida reciente, de su calidad de

vida general y de su felicidad, la opinión es muy positiva. La edad influye

en la calidad de vida general de los profesionales, a medida que aumenta

la edad disminuye la calidad de vida. El género y la categoría profesional

no están asociados con la calidad de vida de los profesionales sanitarios.

2. Más de las ¾ partes de os profesionales sanitarios se consideran

notablemente satisfechos con la vida. La satisfacción vital se ve

determinada por la edad, son los más jóvenes los que se encuentran más

satisfechos. También se ve influida por la categoría profesional, siendo el

colectivo médico el que refiere una mayor satisfacción vital.

3. En relación a la vida que llevan los profesionales sanitarios, la

gran mayoría consideran que llevan una vida agitada. Son las mujeres de

nuestra investigación, las que dicen estar más estresadas. Pese al estrés

que existe en sus vidas un porcentaje muy alto de los profesionales se

sienten bastante felices. En cuanto al grado de satisfacción con una serie

de aspectos de su vida diaria, hay que decir que los profesionales sanitarios

se encuentran satisfechos de forma notable con la vida que actualmente

tienen y con lo que hacen a diario, pero medianamente satisfechos con su

economía doméstica y con el tiempo libre del que disponen. Con respecto



a su economía doméstica y a la vida que actualmente se encuentran por lo

general más satisfechos que la población española en general. Refieren

disponer de tiempo libre. El grado de satisfacción percibido en estos

aspectos no se ve afectado por el género. En general los más jóvenes son

los que se encuentran más satisfechos con todos los aspectos. Los médicos

refieren mayor satisfacción en su economía doméstica y con la vida que

actualmente tienen que las enfermeras.

4. Exactamente 2/3 partes de los profesionales sanitarios del HGUA

refieren un bienestar emocional regular, la otra tercera parte lo consideran

bueno. Aunque la puntuación que los profesionales sanitarios obtuvieron

respecto de su felicidad personal era muy positiva, hay que destacar que

se trata de 2 variables distintas y que se refieren a períodos temporales

distintos. El bienestar emocional de los profesionales sanitarios no viene

determinado ni por el género, ni por la edad, ni por la categoría profesional.

5. Los profesionales sanitarios del HGUA detallan una calidad de vida

laboral elevada. Casi la totalidad de los trabajadores dicen tener una calidad

de vida buena o muy buena. Ni el género, ni la edad, ni la categoría

profesional parecen marcar diferencias en la calidad de vida laboral. La

población general española y algunos profesionales sanitarios de otras

instituciones internacionales tiene mejor calidad de vida laboral que los

profesionales sanitarios de nuestra investigación.



La Calidad de Vida Laboral de los profesionales sanitarios del HGUA

se fundamenta en la satisfacción que experimentan con las tareas propias

de un profesional sanitario, con las relaciones con los compañeros y con los

pacientes, las opiniones que pueden dar los profesionales sobre su trabajo,

si lo que sugieren es valorado por sus compañeros o superiores, si

participan en los cursos de formación que ofrece la organización, el sentir

su actividad laboral atractiva e interesante, no opinar que su trabajo es

aburrido, no sentir la necesidad de cambiar de trabajo, participar en los

objetivos de la organización, el no sentirse exhaustos por el trabajo, es

decir a menor cansancio emocional mayor satisfacción laboral, la utilidad

que los profesionales sanitarios encuentran en su trabajo para ayudar a los


por trabajar en el hospital, el orgullo que experimentan con su propia

actividad laboral y la identificación que tienen con los problemas o

dificultades que tiene la organización donde prestan su servicio. Todas

estas características tienen una capacidad explicativa sobre la Calidad de

Vida Laboral de los profesionales sanitarios elevada.

6. Cuando se analizan no sólo los aspectos cognitivos sino también

los componentes afectivos del trabajo, los médicos y enfermeras del

Hospital General refieren una satisfacción laboral notable. Casi la totalidad

de los profesionales sanitarios se encuentran satisfechos o muy satisfechos

con su trabajo. La edad se comporta como un determinante de la



satisfacción laboral, son los más jóvenes los que refieren mayor satisfacción

en el trabajo.

La satisfacción Laboral de los profesionales sanitarios del HGUA se

apoya en la independencia en el trabajo, no trabajar los fines de semana,

realizar las comidas en casa, el ambiente laboral, el cansancio físico o

psíquico, la satisfacción que experimentan con las tareas propias de un

profesional sanitario, con las relaciones con los compañeros y con los

pacientes; la utilidad que los profesionales sanitarios encuentran en su

trabajo para ayudar a los pacientes, el provecho de su trabajo para la

sociedad, el orgullo que sienten por trabajar en el hospital, el orgullo que

experimentan con su propia actividad laboral y la identificación que tienen

con los problemas o dificultades que tiene la organización donde prestan

su servicio; no experimentar cansancio emocional, son los aspectos que

más se involucran en la explicación de la variación de la satisfacción laboral.

Todas estas características tienen una capacidad explicativa bastante

elevada en relación los cambios que se producen en la satisfacción laboral

de los profesionales sanitarios del HGUA.

7. El análisis de la Calidad de Vida Laboral de los profesionales

sanitarios del HGUA es el elemento primordial de este estudio. Para

profundizar en este análisis se han utilizado una serie de índices obtenidos

de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo de los años 1999, 2000,

2001. Los profesionales sanitarios obtienen las puntuaciones más altas en

el índice de orgullo en el trabajo. Las características que definen este índice



son las que posiblemente más influyan sobre la satisfacción laboral y

calidad de vida laboral de los profesionales sanitarios de nuestra

investigación. La puntuación obtenida en este índice es muy similar a la

que obtiene la población general de ocupados que realizan actividades

sanitarias y de servicios sociales. Nuestros profesionales sanitarios se

sienten menos integrados y tienen menos autonomía que la población

general de ocupados que se dedica a actividades sanitarias y sociales, pero

muy similares a las de la población general de ocupados. En relación a sus

condiciones de trabajo, los profesionales sanitarios se encuentran

medianamente satisfechos, pero más satisfechos que la población general

de ocupados y que aquellos ocupados que se dedican a actividades

sanitarias y sociales. Obtienen puntuaciones semejantes a las de la

población general de ocupados, con respecto al índice de participación en

el trabajo. En relación a todos estos índices, es en el índice de autonomía

en el trabajo, el único índice donde se han encontrado diferencias entre las

categorías profesionales, siendo el colectivo médico el que se siente más

autonomía en su puesto de trabajo.

8. Cuando se analiza la satisfacción con aspectos específicos del

trabajo de un profesional sanitario, nuestros trabajadores refieren que las

actividades que más satisfacción les producen son su relación con los

pacientes, con su actividad asistencial y con su relación con los

compañeros. Consideran una satisfacción alta su relación con los pacientes,

una satisfacción moderada su relación con los compañeros, su actividad



asistencial y su situación/promoción profesional y una baja satisfacción la

investigación. En relación a la categoría profesional se encuentran

diferencias con la actividad investigadora y con la relación con los

compañeros. El género también influye en cualquiera de las actividades

propias de los profesionales sanitarios excepto en la actividad asistencial.

Con respecto a la edad sólo se encuentra asociada a la actividad

investigadora.

9. Nuestros profesionales sanitarios dedican casi todo su tiempo

laboral a la actividad asistencial y algo menos a las tareas burocráticas y

administrativas y el resto a la investigación. El tiempo dedicado a la

investigación está influido por el género, la edad y la categoría profesional.

La actividad asistencial y la dedicación a tareas burocráticas y

administrativas sólo se ve influida por la categoría profesional y por la edad.

10.Se han examinado las condiciones laborales de los profesionales

sanitarios y son valoradas positivamente todas a excepción del salario y de

las vacaciones y días libres de los que se dispone. Nuestros profesionales

se encuentran menos satisfechos en relación a su salario, las vacaciones y

días libres, y las condiciones de salud y seguridad en el trabajo que la

población general de ocupados y sobre todo de aquellos que se dedican a

actividades sanitarias y sociales. Por el contrario existe semejanza en

relación a la duración de la jornada laboral.



11.Al analizar la sobrecarga laboral de los profesionales sanitarios,

una gran mayoría refieren que terminan su jornada laboral muy cansados,

que su trabajo les provoca un permanente estado de tensión y disponen de

poco tiempo libre para relajarse cada día. Por lo tanto nuestros

profesionales sanitarios se sienten sobrecargados, sobrecarga mayor, que

la que obtienen otros profesionales sanitarios que nos han servido de

referencia a nuestra investigación.

12.Las ¾ se encuentran notablemente satisfechos con su supervisor

o responsable inmediato, muy similar a la satisfacción que refieren otros

profesionales sanitarios de otras instituciones sanitarias. Ni el género, ni la

edad, ni la categoría profesional son determinantes del grado de

satisfacción.

13.La prevalencia del síndrome de burnout o estrés laboral

asistencial es baja, sólo se han encontrado 19 casos. Nuestros

profesionales sanitarios han obtenido puntuaciones bajas en Cansancio

Emocional y en Despersonalización y altas en Realización personal. Estos

resultados son más positivos a los se han hallado en diferentes estudios

nacionales e internacionales realizados a profesionales sanitarios, donde se

observaba mayor cansancio emocional y despersonalización y menor

realización personal. El género no es un determinante de ninguna de las

tres dimensiones, pero por el contrario la edad está asociada a la



Realización personal y la categoría profesional influye en la

Despersonalización de los profesionales sanitarios del HGUA.

Con respecto al compromiso en el trabajo o job engagement casi ¼

parte de nuestros profesionales sanitarios se sienten implicados en su

trabajo, no refieren ni cansancio emocional, ni despersonalización hacia los

pacientes y sienten que su trabajo es competente y eficaz.

La presencia de un considerable compromiso en el trabajo y la

reducida existencia de burnout entre nuestros trabajadores, confirma la

buena Calidad de Vida Laboral de los profesionales sanitarios del HGUA.

14.Valorar si los profesionales sanitarios han sufrido acoso laboral o

mobbing durante el año anterior al estudio es importante. Algo más de una

décima parte de los trabajadores de nuestra investigación se han sentido

maltratado, perseguido o acorralado laboralmente. El género es un

determinante del acoso sufrido por los profesionales sanitarios. Los datos

obtenidos en otros estudios realizados a profesionales sanitarios son muy

similares. Pero por el contrario nuestros profesionales sanitarios se sienten

más acosados laboralmente que la población general de ocupados.

15.Desde una percepción subjetiva del estado de salud, un

porcentaje bastante alto de los profesionales sanitarios gozan de una buena

o muy buena salud, siendo la edad un determinante de ese estado de salud.

Por otro lado desde una análisis más detallado del estado de salud, a partir



del número de molestias somáticas, psicológicas y psicosomáticas, parece

que el género femenino es el que se ve más afectado en cualquiera de ellas.

16.Los profesionales sanitarios del HGUA tiene un Bienestar Físico y

Psicológico bueno. La mayoría de los profesionales sanitarios consideran

que cuidan bastante su salud, sin verse influido ni por el género, la edad o

la categoría profesional. Muy pocos profesionales sanitarios han recibido

asistencia sanitaria y esta se ha visto influida por la edad y como es natural

por la categoría profesional.

17.Algo menos de la mitad de los profesionales sanitarios afirma

haber tomado medicamentos durante las últimas cuatro semanas anterior

al estudio. Los medicamentos más consumidos han sido, los analgésicos

los fármacos para el estómago/intestino, somníferos, antibióticos,

antialérgicos, y se trata del género femenino el que hace un mayor

consumo de ellos.

18.Los resultados obtenidos en el IMC reflejan que algo más de la

mitad de los profesionales sanitarios del HGUA se encuentra en un peso

saludable. En relación al género, son los varones los que refieren mayor

sobrepeso y obesidad. A medida que aumenta la edad, existen más

profesionales sanitarios con sobrepeso y obesidad. La categoría profesional

no influye en el IMC.



19.Respecto a los hábitos saludables de los profesionales sanitarios,

más de la mitad de nuestros trabajadores realizan deporte pero no con la

frecuencia e intensidad que recomiendan los expertos. Son los varones los

que realizan un ejercicio más cardiosaludable, lo mismo que ocurre con uno

de los grupos de profesionales más jóvenes y con el colectivo médico. La

media de horas que duermen entre semana es de 7 horas y 8 horas entre

semana. A medida que aumenta la edad nuestros profesionales duermen

menos horas. Ni el género, ni la categoría profesional influyen en el sueño.

Con respecto al consumo de alcohol, más de la mitad de los profesionales

han consumido alcohol durante los tres últimos meses anteriores al estudio.

Son nuestros profesionales varones, los de mayor edad y el colectivo

médico los que indica mayor consumo de alcohol. En relación al consumo

de tabaco, la gran mayoría de los profesionales no fuman. El consumo de

tabaco es mayor en las mujeres que en los varones y mayor en el colectivo

de enfermería que en el colectivo médico.

20.En relación a la espiritualidad de los profesionales sanitarios, la

gran mayoría consideran que su vida tiene bastante o mucho sentido,

obteniendo una puntuación notable. Algo más de la mitad de los

profesionales, consideran que la necesidad de recibir formación en

espiritualidad es bastante o por menos algo importante. Más de la mitad

de los médicos y enfermeras/os consideran que tienen algunos o bastantes

recursos para atender las necesidades espirituales de los pacientes del

HGUA.



21.La valoración global que los profesionales sanitarios hacen del

HGUA es muy positiva. La gran mayoría de los profesionales la han valorado

como buena o muy buena obteniendo una puntuación notable. En relación

a los distintos servicios que el hospital pone a disposición de sus

trabajadores, concretamente el colectivo médico hace mayor uso de las

nuevas tecnologías, de los servicios de biblioteca y realiza una mejor

valoración de todos ellos. Por el contrario es el colectivo de enfermería el

que hace mayor uso de los cursos de formación, con una mejor valoración

de ellos. Más de la mitad de los profesionales no hacen uso de los servicios

de restauración, y es el colectivo médico el que más uso hace de ellos y el

que peor lo valora. Se contemplan bastante bien los cajeros automáticos,

los aparcamientos, las zonas peatonales, la ubicación, accesos y salidas del

hospital, el diseño arquitectónico del edificio pero bastante mal las zonas

verdes.

22.Los profesionales sanitarios del HGUA obedecen de al siguiente

perfil biosocio-demográfico y laboral: el profesional promedio es mujer,

1,66 metros de altura, y 67,17 Kg de peso; no llegan a alcanzar los 45 años

de edad. Está casado y tiene 2 hijos. Vive en familia y lo hace en una

vivienda con habitabilidad buena. Se considera católico, pero es poco

religioso. Es enfermera (Diplomada en enfermería o Master en Ciencias de

la Enfermería), esta categoría representa al 73,90% de los profesionales

sanitarios. La media del número de años de experiencia laboral es de 17,52

años. No desempeña ningún cargo profesional dentro del hospital y dedica



la mayor parte de su tiempo a la actividad asistencial, seguido de una

dedicación menor a las tareas burocráticas y administrativas.

23.Para la evaluación de la Calidad de Vida, Trabajo y Salud de los

profesionales sanitarios, se ha utilizado un instrumento que fue utilizado en

la evaluación de la Calidad de Vida, Trabajo y Salud de los profesores

universitarios de la Universidad de Alicante (2004) y adaptado a los

profesionales sanitarios del HGUA. Además se han examinado las relaciones

entre la salud, la calidad de vida general y la calidad de vida laboral y por

último se han estudiado cuales son aquellos determinantes que mejor

explican la variabilidad de la calidad de vida laboral y de la satisfacción

laboral de los profesionales sanitarios del HGUA.

24.Se ha trabajado con una muestra en general representativa de la

población de la que procede. Estamos hablando de 522 profesionales

sanitarios (374 mujeres, 148 varones). Existe ligera sobre-representación

de las enfermeras y una moderada infra-representación del colectivo

médico, debido no a una falta de participación sino a problemas de

accesibilidad.

25.La cumplimentación del cuestionario fue bien acogido por parte

de los profesionales sanitarios del HGUA, ya que muchos de los

profesionales refirieron en algún momento del proceso de recogida de datos

la necesidad de este tipo de investigaciones. Además se incorporó una serie



de estrategias y métodos empíricos en el diseño cognitivo del instrumento,

según Mullin et al. (2000), que mejoró la calidad y cantidad de la

información recibida y aportada por los encuestados. La tasa de respuesta

obtenida en nuestra investigación, mediante cuestionario

autocumplimentado y entregado de forma individual a cada uno de los

participantes, ha sido bastante aceptable, 58,58%.

26.Al haber conseguido una presumible tasa de respuesta, junto con

una muestra representativa de la población, nos permite asentir que los

resultados derivados de nuestro estudio se pueden extrapolar al conjunto

de los profesionales sanitarios del HGUA.

27. Hay que hacer constar alguna limitaciones en nuestra

investigación, en primer lugar, pese a la aceptable tasa de respuesta, existe

una existe una ligera sobre-representación de las enfermeras y una

moderada infra-representación del colectivo médico, debido no a una falta

de participación sino a problemas de accesibilidad, como ya se ha indicado

con anterioridad. Otra limitación a destacar es que de los 522 cuestionarios

cumplimentados, en 20 de ellos no se identifica si el cuestionario pertenece

al colectivo médico o al colectivo de enfermería, por lo tanto en relación a

la categoría profesional se hace referencia a 502 cuestionarios. Otra

limitación de nuestro estudio es propia de la naturaleza y tipo de estudio

realizado. Los resultados que se obtienen en nuestra investigación son

principalmente observacionales, orientativos e incluso analíticos, pero no



consideran las relaciones causales entre las variables que han intervenido

en el estudio.

28.Es imprescindible para las organizaciones sanitarias ser capaces

de diagnosticar la salud, calidad de vida y satisfacción laboral de sus

profesionales sanitarios. Los resultados obtenidos en nuestra investigación

son interesantes y valiosos y deberían ser considerados por las direcciones

y gerencias de las organizaciones sanitarias, ya que difícilmente las

instituciones sanitarias podrán atender satisfactoriamente las demandas

sociales y sanitarias que les corresponden, si no cuida a sus trabajadores,

o si descuidan su ambiente físico y social.

Calidad de vida, trabajo y salud… 423 Referencias Bibliográficas


VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS



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Calidad de vida, trabajo y salud… 457 Anexos


VII. ANEXO 1

Calidad de Vida,Trabajo y Salud

Un estudio

sobre la

calidad de

vida, el

trabajo y la

salud de los

profesionales

sanitarios del

Hospital

General

Universitario

de Alicante

1

CODIGO: ☐☐☐☐

CALIDAD DE VIDA, TRABAJO

Y SALUD Un estudio sobre la calidad de vida, el trabajo y la salud de los profesionales sanitarios del Hospital General Universitario de Alicante

GRACIAS POR CONTESTAR EL CUESTIONARIO

2

El Hospital General Universitario de Alicante (HGUA) tiene como reto,

además de satisfacer las necesidades de sus pacientes y proporcionar cuidados de calidad, ser un contexto de vida que propicie comportamientos saludables y que redunde en la calidad de vida y en el estado de salud, no sólo de los usuarios o pacientes sino de todo el colectivo sanitario. Difícilmente el HGUA podrá atender y responder satisfactoriamente a estas demandas si no cuida a sus médicos, enfermeras/os, auxiliares de enfermería y demás personal o descuida su ambiente físico y social.

El objetivo básico de esta investigación, que se realiza bajo la dirección y

en colaboración con el Departamento de Psicología de la Salud de la Universidad de Alicante (Prof. Dr. Abilio Reig Ferrer, [email protected]), consiste en realizar un estudio acerca de la calidad de vida, el trabajo y el estado de salud en una muestra representativa de los médicos y enfermeras del HGUA.

Este estudio cuenta con la aprobación del Comité Ético de Investigación Clínica del HGUA, por lo que se ajusta a las normas deontológicas establecidas para tales casos.

PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO

3

A lo largo del cuestionario encontrará distintas opciones de respuesta. En aquellas que tengan casillas de verificación, bastará con que marque con un aspa lo que proceda. Por ejemplo: También se le puede pedir que rodee con un círculo la alternativa elegida, que escriba un número dentro de un recuadro o incluso que exprese su opinión en una pregunta abierta.

Las respuestas tienen garantizada la confidencialidad y además están protegidas por el secreto estadístico. Por favor no identifique el cuestionario, y cuando lo remita no indique el remitente. POR FAVOR, una vez concluido este cuestionario, deposítelo en el buzón que se

encuentra ubicado en la unidad o servicio donde se realiza el estudio. Para cualquier consulta dirigirse a:


Supervisora del Servicio de Neumología HGUA

DOCUMENTO PROTEGIDO POR EL SECRETO ESTADÍSTICO según disposiciones recogidas en a Ley 12/89 de 9 de mayo de Función Pública Estadística y Ley Orgánica 5/92 de 29 de octubre sobre Regulación del Tratamiento Informatizado de Datos de Carácter Personal.

INSTRUCCIONES PARA CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO

4

1. Por lo general, ¿diría que su calidad de vida es?: (Marque con un aspa lo que proceda) Muy buena Buena Regular Mala Muy mala

2. ¿Diría que en conjunto su vida es: “estresante, agitada o ajetreada? Muy agitada Medianamente agitada Más bien tranquila Muy tranquila

3. En líneas generales, diría que Vd. es... Muy feliz Bastante feliz No muy feliz Nada feliz

4. Considerando el grado de satisfacción laboral en general, por favor, ¿podría indicar en la siguiente escala, donde el 1 es muy insatisfecho y el 10 es muy satisfecho, como se encuentra de satisfecho con su trabajo como profesional sanitario del HGUA? (Rodee con un círculo el número que represente su grado de satisfacción).

Muy

insatis-fecho

Muy satis-fecho

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. ¿Cómo calificaría, en una escala de 1 a 10, a nuestro hospital? (Anote un número del 1 al 10 en el siguiente recuadro: 1= mínima puntuación.; 10=máxima puntuación)

INTRODUCCIÓN

5

6. ¿Podría situar en esta escala, donde el 1 es muy insatisfecho y el 10 es muy satisfecho, cómo se encuentra de satisfecho con cada una de las situaciones que aparecen a continuación? (Rodee con un círculo el número que represente su grado de satisfacción)

A) Con la situación económica de su hogar

Muy insatis-fecho

Muy satisfecho

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

B) Del tiempo libre del que dispone

Muy insatis-fecho

Muy satisfecho

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 C) Con la vida que actualmente tiene

Muy insatis-fecho

Muy satisfecho

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 D) Con lo que usted hace a diario

Muy insatis-fecho

Muy satisfecho

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. ¿Qué tal le han ido las cosas durante las últimas 2 semanas? Estupendamente, no podían ir mejor Bastante bien A veces bien, a veces mal. Bien y mal a partes iguales Bastante mal Muy mal, no podían haber ido peor

CALIDAD DE VIDA

6

8. Satisfacción vital

A continuación encontrará cinco frases referidas a su vida. Marque con un aspa el recuadro correspondiente a su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas.

1. El tipo de vida que llevo se parece al tipo de vida que siempre soñé llevar

Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo

2. Las condiciones de mi vida son excelentes


3. Estoy satisfecho con mi vida


4. Hasta ahora he obtenido las cosas importantes que quiero en la vida


5. Si pudiera vivir mi vida de nuevo, me gustaría que todo volviese a ser igual


7

9. Relaciones interpersonales A continuación se presentan una serie de preguntas que hacen referencia a diversos aspectos relacionados con las relaciones que usted mantiene con otras personas. Por favor, marque con un aspa aquella alternativa de respuesta que mejor refleje su situación.

NADA POCO ALGO BASTANTE MUCHO

a) ¿Mantiene usted relaciones satisfactorias con las personas con las que convive?............................... 1 .......................... 2........................... 3........................... 4..................... 5

b) ¿Siente que le quieren las personas que le importan?........................... 1 .......................... 2........................... 3........................... 4...................... 5

c) ¿Tiene buenas relaciones con su familia?........................................... 1 .......................... 2............................ 3........................... 4..................... 5

d) ¿Tiene amigos con los que contar en caso necesario?............................ 1 .......................... 2............................ 3........................... 4...................... 5

e) ¿Cree que tiene a quién recurrir cuando necesita la compañía o el apoyo de alguien?............................................ 1 .......................... 2............................ 3........................... 4..................... 5

f) ¿Desea tener relaciones sexuales más satisfactorias o, si no las tiene, le gustaría tenerlas?......................................... 1 .......................... 2............................ 3........................... 4..................... 5

g) ¿Tiene con quién compartir su tiempo libre y aficiones?................................ 1 .......................... 2........................... 3............................ 4.................... 5

h) ¿Está satisfecho de los amigos que tiene?........................................................... 1 ........................... 2........................... 3.......................... 4..................... 5

.

i) ¿Le satisface la vida social que tiene?......................................................... .. 1 ........................... 2........................... 3........................... 4..................... 5

10. ¿Mantiene usted en la actualidad una relación estable de pareja? Sí No ( Si ha señalado NO, por favor pase a la pregunta número 12)

8

11. ¿Qué grado de satisfacción tiene usted en su relación de pareja? (Solo para aquellas personas que contestaron afirmativamente la pregunta anterior)


a) ¿Está satisfecho con su pareja?.................................................... 1 ........................... 2....................... 3............................ 4...................... 5

b) ¿Le atrae físicamente su pareja?.................................................... 1 ............................ 2....................... 3............................ 4..................... 5

c) ¿Satisface su pareja sus deseos y necesidades sexuales?............................. 1 ............................. 2....................... 3............................ 4..................... 5

d) ¿Está satisfecho con la familia que tiene (pareja y/o hijos)?....................... 1 ............................. 2....................... 3............................. 4.................... 5

12. En su tiempo libre, indique con qué frecuencia realiza usted las siguientes actividades:

Nunca Rara vez Algunas Con

veces frecuencia

a) Ver televisión ......................... ................ ................ ................ . b) Oír música o radio ................. ................ ................ ................ . c) Lectura y estudio.................... ................ ................ ................ . d) Vida social ............................. ................ ................ ................ . e) Deporte y ejercicio ................. ................ ................ ................ . f) Ver deporte ............................. ................ ................ ................ . g) Iglesia/Religión ..................... ................ ................ ................ . h) Aficiones ................................ ................ ................ ................ . i) Trabajo como voluntario ........ ................ ................ ................ . j) Viajes y vacaciones...... .......... ................ ................ ................ .

9

13. Suponga que pudiese cambiar a su gusto la forma como distribuye su tiempo, dedicando más tiempo a unas actividades y menos a otras de lo que ahora dedica. De la lista de actividades que aparecen a continuación, ¿a cuáles desearía dedicar más tiempo, a cuáles menos tiempo, y a cuáles el mismo tiempo que ahora les dedica?

Mucho más Algo más Igual que Algo menos Mucho menos tiempo de tiempo ahora de tiempo tiempo

a) A trabajar en actividades que le reporten beneficio económico .......... 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1

b) A las actividades del hogar .............. 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1

c) A estar con su familia ....................... 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1

d) A hacer deporte ................................. 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1

e) A estar con sus amigos ...................... 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1 f) A actividades de ocio y aficiones ...... 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1

g) A descansar ....................................... 5 ............. 4 .............. 3 ........... 2 ........... 1

14. Durante las últimas semanas, ¿se ha sentido alguna vez…

SÍ NO

1. Contento de haber conseguido algo? ..................................................................... ..

2. Satisfecho porque las cosas resultaron como usted quería? .................................. ..

3. Orgulloso de usted mismo, porque alguien le felicitó por algo que había hecho? ..

4. Especialmente motivado o interesado en algo? ..................................................... ..

5. En la cima del mundo? ........................................................................................... ..

6. Tan nervioso que no podía ni aguantar sentado en una silla? ................................ ..

7. Aburrido? ............................................................................................................... ..

8. Deprimido o muy infeliz? ...................................................................................... ..

9. Muy solo o lejos de los demás? ............................................................................. ..

10. Contrariado porque alguien le criticó? .................................................................. ..

10

15. ¿Cuánto tiempo tarda, por término medio, en llegar desde su casa a su trabajo en el hospital? (Marque con un aspa lo que proceda.)

Menos de un cuarto de hora Entre 16 y 30 minutos Entre 31 y 45 minutos Entre 46 minutos y 1 hora Entre 1 hora y 1 hora y media Más de 1 hora y media

16. ¿Qué tipo de transporte utiliza principalmente para desplazarse diariamente al hospital?

Coche particular (solo) Coche particular (compartido) Moto Autobús urbano Autobús interurbano Tren Andando Otro/s ¿cuál/es?...............................................................................................................

17. ¿Cómo valora los siguientes aspectos de su trabajo como profesional sanitario?

Muy bien Bastante Ni bien Bastante Muy mal bien ni mal mal

a) Duración de su jornada laboral……... 5 .............. 4 .............. 3 ................. 2 ................ 1 b) Salario y complementos salariales….. 5 .............. 4 .............. 3 ................. 2 ................ 1 c) Salud y seguridad en el trabajo ....... 5 .............. 4 .............. 3 ................. 2 ................ 1

d) Categoría académica actual ............ 5 .............. 4 .............. 3 ................. 2 ................ 1 e) Vacaciones y días libres .................. ... 5 .............. 4 .............. 3 ................. 2 ................ 1

TRABAJO

11

18. La mayoría de los días laborables... come en casa come en alguna de las cafeterías/restaurantes del hospital come en un restaurante cercano al hospital se lleva la comida de casa

19. Por favor, ¿podría indicar en qué medida está de acuerdo o en desacuerdo con cada una de las afirmaciones siguientes que se refieren a su trabajo como profesional sanitario?

Muy de Algo de Ni acuerdo Algo en Muy en acuerdo acuerdo ni desacuerdo desacuerdo desacuerdo a) Mi trabajo me resulta atractivo

e interesante .................................... 5 ............................. 4............................ 3.......................... 2..................... 1

b) Puedo trabajar con independencia y poner en práctica mis ideas…….. 5 ............................ 4............................ 3........................... 2..................... 1

c) En mi trabajo puedo ayudar a

la gente…………………………….. 5 ............................ 4............................ 3........................... 2..................... 1

d) Mi trabajo es útil a la sociedad……. 5 ............................. 4............................ 3.......................... 2..................... 1 e) Mi empleo es estable........................ 5 ............................ 4............................ 3........................... 2..................... 1 f) El entorno físico en el que realizo

mi trabajo es agradable.................... 5 .............................. 4........................... 3............................ 2..................... 1

g) Siempre participo en las decisiones respecto a las tareas a realizar en mi

trabajo como profesional sanitario… 5 ............................. 4........................... 3.......................... 2...................... 1

20. En su trabajo, ¿puede tomarse un día libre sin perder retribución, sin pedir vacaciones o sin tener luego que recuperarlo? Sí No

21. Respecto de la organización del trabajo, ¿podría indicar cómo se encuentra de satisfecho con la organización del trabajo que existe en su servicio o unidad? Muy satisfecho Satisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

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22. Satisfacción laboral A continuación se presentan una serie de preguntas que hacen referencia a diversos aspectos relacionados con su trabajo como profesional sanitario. Por favor, marque con un aspa aquella alternativa de respuesta que mejor refleje su situación.


a) ¿Disfruta con el trabajo que realiza?.... 1……………. 2……………… 3……………… . 4……………. . 5

b) ¿Está contento con la manera que realiza su trabajo?................................ 1 ..................... 2........................... 3......................... . 4..................... 5

c) ¿Está contento con su ambiente de trabajo?............................................. 1 ..................... 2........................... 3.......................... 4................... . 5

d) ¿Le deja el trabajo suficiente tiempo libre para otras cosas

que desea hacer?.................................... 1 .................... 2........................... 3.......................... 4.................... . 5

e) ¿Le impiden los problemas o

preocupaciones del trabajo, disfrutar de su tiempo libre?................ 1 .................... 2............................ 3......................... 4...................... 5

f) ¿Termina su jornada de trabajo tan cansado que sólo le apetece descansar? ........................... 1 ..................... 2............................ 3......................... 4...................... 5

g) ¿El trabajo que hace le provoca un

permanente estado de tensión?.............. 1 .................... 2............................ 3......................... 4...................... 5 h) ¿Le desborda en la actualidad

su trabajo?............................................. 1 ..................... 2............................. 3........................ 4...................... 5 i) ¿Tiene tiempo suficiente para relajarse y distraerse cada día?.............. 1 ...................... 2............................ 3........................ 4...................... 5

.

13

23. ¿Podría indicar con qué frecuencia le ocurren las siguientes situaciones en su trabajo como profesional sanitario?

Siempre Frecuen- Algunas Casi Nunca temente veces nunca

a) El tiempo se me pasa volando................................ 5 ................ 4 ............... 3 ................. 2 ................. 1

b) La jornada laboral se me hace aburrida y monótona.............................................................. 5 ................ 4 ............... 3 ................. 2 ................. 1

c) Me distraigo pensando en cosas que considero importantes, como la familia.................. 5................. 4 ............... 3. ................ 2 .................. 1

d) Vuelvo a casa muy cansado del trabajo.................. 5............ 4........... 3.................. 2................... 1

e) Tengo cierta flexibilidad para decidir cuándo llegar o cuándo marcharme......................... 5................ . 4 .............. . 3 ................ . 2.................. 1 f) Puedo tomarme pequeños descansos durante la jornada..................................................... 5 ................ 4 ............... . 3 ................ . 2.................. 1

24. ¿Podría reflejar en el cuadro con qué frecuencia le ocurre en su trabajo, cada una de las cuestiones que aparecen a continuación?


a) ¿Tiene que hacer grandes esfuerzos físicos en su trabajo?........................................................... 5………… 4 ............... 3 ................. 2 ................. 1

b) ¿Considera que su trabajo es estresante? ................ 5……….... 4................ 3 ................. 2………….. 1

c) ¿Considera que su trabajo es variado? ................. 5……….... 4 ................ . 3. ............... 2 ................. 1

d) ¿Trabaja en condiciones peligrosas?....................... 5…………. 4 .............. . 3 ................ 2…………... 1

e) ¿Le facilita el hospital los medios necesarios para trabajar en condiciones seguras?...................... 5…………. 4…………. 3 .............. 2 ................. 1

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25. A continuación hallará algunas frases que hacen referencia a situaciones o circunstancias relacionadas con la actividad de un profesional sanitario. Por favor, manifieste el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen.

Insatisfacción Insatisfacción Ni satisfacción Satisfacción Satisfacción alta moderada ni insatisfacción moderada alta

a) En general, mi actividad asistencial me produce ..................... 1 ............................ 2........................... 3.......................... 4.......................... 5 b) En general, mi actividad investigadora me produce................ 1............................. 2............................ 3.......................... 4......................... . 5

c) En general, mi relación con los pacientes me produce................. 1 ............................ 2............................ 3.......................... 4.......................... 5

d) En general mi relación con

los compañeros me produce.................. 1 ........................ . 2............................ 3.......................... 4.......................... 5 e) En general, mi situación/promoción profesional me produce.................... 1 ............................. 2........................... 3........................ . 4......................... . 5

26. Teniendo en cuenta las horas que dedica semanalmente a las distintas actividades relacionadas con su trabajo como profesional sanitario, ¿cuál sería la distribución aproximada de su dedicación a las siguientes tareas? (Anote el porcentaje aproximado en cada uno de los siguientes recuadros)

Asistencial ...................................... % Investigación ..................................... % Tareas burocráticas y administrativas %

100 %

27. ¿Trabaja usted en grupo, aunque sólo sea a veces? Sí No

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28. Por favor, conteste en qué medida considera que se producen en su trabajo como profesional sanitario, las siguientes situaciones:

Siempre Muchas Algunas Pocas Nunca veces veces veces

a) Puedo dar opiniones sobre mi trabajo................................. 5 ………….. …. 4 ............ …….. 3 .... ………..… 2……………... 1

b) Mis compañeros o supervisores valoran las sugerencias que hago sobre mi trabajo.................................. 5……………….. 4……………….. 3………………. 2…………… 1

29. ¿Se encuentra satisfecho del apoyo recibido por parte de su compañero o responsable inmediato? (Jefe de servicio, supervisor de enfermería, etc.)

Muy satisfecho Satisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

30. Durante el último año ¿se ha sentido acosado/a laboralmente (maltratado, perseguido, arrinconado...)? Frecuentemente Algunas veces Casi nunca Nunca

31. ¿Qué posibilidades existen de que ocurran las siguientes situaciones en su trabajo? Muchas Bastantes Alguna Pocas Ninguna posibilidades posibilidades posibilidad posibilidades posibilidad

a) Con su formación actual tiene posibilidades de conseguir promocionarse……………………... 5……………...... 4……………… 3………………… 2.……………… 1

b) Si continúa estudiando y formándose puede aspirar a promocionarse…………………... 5………………... 4……………… 3……………….. .. 2………………. 1

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32. ¿Considera que el puesto de trabajo que ocupa es el correcto de acuerdo con la formación que tiene? Es superior a la formación que tengo Es el correcto o adecuado a mi formación Es más bajo que mi formación

33. ¿Con qué frecuencia conoce y/o participa en las ofertas de formación que organiza o promueve el hospital?


a) Conozco las ofertas de formación que

organiza mi hospital ................................................. 5 ............... 4 ............... 3 ................. 2 ................. 1

b) Participo en cursos de formación que organiza mi hospital................................................ 5 ............... 4 ............... 3 ................. 2 ................. 1

c) La formación que recibo es muy útil en relación con el trabajo que realizo..................... 5 ................ 4 ............... 3 ................. 2................... 1

34. ¿En su trabajo como profesional sanitario, se encuentra satisfecho con las oportunidades que tiene para poner en práctica sus conocimientos o aptitudes? Muy satisfecho Satisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

35. El ambiente de trabajo que existe en el HGUA es: Muy estimulante Bastante estimulante Algo estimulante Poco estimulante Nada estimulante

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36. ¿Qué grado de conocimiento tiene sobre los siguientes aspectos relativos a su trabajo?

Mucho Bastante Algún Poco Ningún conocimiento conocimiento conocimiento conocimiento conocimiento

a) El organigrama de este hospital….................................... 5 ……………………. 4………………. 3……………….. 2……………….. 1

b) Los objetivos de este hospital…...……………………. 5……………………. 4……………….. 3…………………. 2……………… 1

37. ¿En qué medida está de acuerdo o en desacuerdo con cada una de las siguientes afirmaciones?

Muy de Algo de Ni de acuerdo Algo en Muy en Acuerdo acuerdo ni en desacuerdo desacuerdo desacuerdo

a) Estaría dispuesto a trabajar más de lo que debo para ayudar a mí hospital............................................... 5……………… 4…………… . 3……………….. 2....................... 1

b) Estoy orgulloso de trabajar para este hospital....................................... 5……………… 4……………… 3....................... . 2....................... 1 c) Estoy orgulloso del trabajo que hago............................................. 5……………… 4……………… . 3....................... . 2...................... 1

d) Si tuviese la oportunidad cambiaría mi trabajo actual como profesional de este hospital por algún otro diferente............................................. 5……………… 4………………… 3……………… . 2....................... 1 e) Considero los problemas que tiene nuestro hospital como si fueran míos..................................................... 5………………. 4………………… 3......................... 2.................... . 1

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38. Estrés laboral asistencial

El propósito de este apartado del cuestionario es conocer cómo considera usted, como profesional sanitario de este hospital, su trabajo y a los pacientes.

A continuación encontrará 22 frases relacionadas con opiniones o sentimientos que Vd.

puede tener o sentir en su trabajo. Lea cada frase y responda anotando en los recuadros correspondientes, la frecuencia con la que ha tenido esa opinión o sentimiento de acuerdo con la clave siguiente:

0 Nunca

1 Algunas veces al año

2 Una vez al mes

3 Algunas veces al mes

4 Una vez a la semana

5 Algunas veces a la semana

6 Todos los días

Vea el siguiente ejemplo: “Me siento deprimido en el trabajo”. Si NUNCA se siente deprimido en el trabajo, debe contestar un “0”. Si esto le ocurre ALGUNA VEZ O

MÁS indique su frecuencia (de 1 a 6).

CONTESTE A LAS FRASES SIGUIENTES INDICANDO LA FRECUENCIA CON QUE USTED LAS HA EXPERIMENTADO

FRASE FRECUENCIA

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo ......................................................................... 2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo ......................................................................... 3. Me siento fatigado día tras día cuando me levanto y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo 4. Comprendo fácilmente cómo se sienten los pacientes ..................................................................... 5. Suelo tratar a los pacientes como si fueran objetos impersonales ................................................... 6. Trabajar todo el tiempo con pacientes me causa una gran tensión .................................................. 7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes ................................................................... 8. Me siento muy “quemado” por mi trabajo ....................................................................................... 9. Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo en las vidas de los demás ...................... 10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo este trabajo ........................................ 11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me este endureciendo emocionalmente ........................ 12. Me siento muy activo ....................................................................................................................... 13. Me siento muy frustrado en mi trabajo ............................................................................................ 14. Creo que estoy trabajando demasiado ............................................................................................. 15. Lo que le pase a algunos pacientes me trae sin cuidado .................................................................. 16. Trabajar directamente con pacientes me produce estrés .................................................................. 17. Me resulta fácil crear una atmósfera relajada con los pacientes ..................................................... 18. Me siento con la moral alta después de trabajar en contacto con los pacientes .............................. 19. He logrado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo ....................................................... 20. Siento que ya no puedo más ............................................................................................................ 21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha paciencia ............................................ 22. Creo que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas ....................................................

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39. Uso y valoración de aspectos y recursos hospitalarios Por favor, indique el uso y valoración que hace de los siguientes servicios hospitalarios. Marque con un aspa la respuesta procedente. (En caso de que nunca haga uso de un servicio no conteste el apartado de valoración)

Uso del Servicio Valoración

Nunca o casi nunca

Alguna vez

Bastantes veces

Muchas veces

Muy mal

Mal Regular Bien Muy bien

Restauración

- Bares y cafeterías

- Restaurantes

- Oferta de comidas (menús, etc.)

- Máquinas de café, aperitivos..


Nunca o casi nunca

Alguna vez

Bastantes veces

Muchas veces

Muy mal


Servicios al profesional

- Página web del hospital

- Internet / Correo electrónico

- Bases de datos

Servicios Generales

- Biblioteca general

- Bibliotecas de servicios o unidades

- Servicio de préstamo interbibliotecario

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Nunca o casi nunca

Alguna vez

Bastantes veces

Muchas veces

Muy mal


Formación

- Cursos postgrado

- Cursos de valenciano

- Cursos de informática

Hospital: Servicios

- Zonas peatonales

- Aparcamientos

- Cajeros automáticos

Valoración

Muy mal Mal Regular Bien Muy Bien

Hospital: Ubicación y Acceso

- Ubicación o enclave del hospital

- Diseño arquitectónico del edificio

- Diseño funcional del edificio

- Zonas verdes

- Accesos viales al hospital

- Salidas del hospital

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40. Bienestar físico y psicológico A continuación se presentan una serie de preguntas que hacen referencia a diversos aspectos relacionados con su bienestar físico y psicológico. Por favor, marque con un aspa

aquella alternativa de respuesta que mejor refleje su situación. NADA POCO ALGO BASTANTE MUCHO

a) ¿Se siente con buena salud?.................... 1 .......................... 2........................... 3........................... 4..................... 5

b) ¿Se siente con suficiente energía para hacer su vida diaria?........................ 1 .......................... 2.......................... 3.......................... 4..................... . 5

c) ¿Se siente inquieto o angustiado?........ 1 .......................... 2........................... 3.......................... 4...................... 5

d) ¿Tiene preocupaciones que le impiden o dificultan descansar o dormir?........................................ . 1 .......................... 2........................... 3.......................... 4...................... 5

e) ¿Tiene insomnio o dificultades para conciliar el sueño?................. .. 1 .......................... 2.......................... 3........................... 4..................... 5

f) ¿Se siente cansado la mayor parte del día? ........................................................ 1 .......................... 2......................... 3.......................... 4...................... 5

g) ¿Está satisfecho de su actual estado de salud? ............................. .. 1 .......................... 2.......................... 3......................... 4..................... 5

41. ¿En qué medida cuida usted de su salud? Nada Poco Bastante Mucho

42. ¿En qué medida cuida de su aspecto físico? Nada Poco Bastante Mucho

SALUD

22

43. Creo que estoy... demasiado un poco peso un poco demasiado

delgado/a delgado/a adecuado gordo/a gordo/a

44. En los últimos 12 meses, ¿diría que su estado de salud ha sido muy bueno, bueno, regular, malo o muy malo? Muy bueno Bueno Regular Malo Muy malo

45. Durante el pasado año, ¿cuántos días estuvo usted enfermo? Por favor, anote el número de días en el siguiente recuadro: días 46. ¿Ha acudido a la consulta de un médico durante los últimos 6 meses por algún problema propio de salud? Marque con un aspa lo que proceda. Sí No

47. ¿Qué medicamentos ha tomado en las últimas 4 semanas? (varias respuestas posibles) No he tomado ninguno Analgésicos Antigripales Antialérgicos Fármaco para el estómago/intestino Laxantes Fármaco para tiroides Psicofármacos Somníferos Antibióticos Medicamento homeopático Otros (especificar):_____________________________________________________

23

48. ¿Cuántas horas semanales dedica a actividades físicas como por ejemplo andar, correr, juegos de pelota, natación, tenis, bicicleta, etc.? Aproximadamente hora/s (Por favor, indique sólo horas, no decimales) 49.¿Cuántas veces por semana realiza actividades corporales (deporte, trabajo corporal etc.), que duran al menos 20 minutos y que le hacen respirar más fuerte y le aumentan considerablemente las pulsaciones? ninguna vez 1 ó 2 veces al menos 3 veces

24

50. ¿Cuáles de las siguientes molestias ha tenido durante los últimos 12 meses?

Nunca Rara vez Algunas veces Con frecuencia

Dolor de cabeza ......................... ................... ................... ....................... . Dificultades de concentración ............................. ................... ................... ........................

Nerviosismo / Intranquilidad ..... ................... ................... ........................ Molestias de garganta ................ ................... ................... ........................ Dificultades respiratorias ........... ................... ................... ........................ Temblor de manos ..................... ................... ................... ........................ Palpitaciones / Problemas Circulatorios / Mareos ............... ................... ................... ........................ Diarrea ....................................... ................... ................... ........................ Estreñimiento ............................. ................... ……………......................... Molestias de estómago / Acidez ...................................... ................... ................... ......................... Trastornos del sueño .................. ................... ................... ......................... Pesadillas ................................... ................... ................... .........................

Dolores de espalda y / o de columna ...................................... ................... ................... ......................... Dolores en la nuca y / o de hombros ..................................... ................... ................... ......................... Molestias en el bajo vientre ....... ................... ................... ......................... Miedos / Fobias .......................... ................... ................... ......................... Cambios de humor (ánimo) ...... ................... ................... ......................... Humor o estado de ánimo depresivo ......................... ................... ................... ..........................

Otra/s molestia/s (Indicar): _________________________________________________________________

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51.¿Cuál de las siguientes enfermedades ha padecido durante los últimos 12 meses?, y ¿por cuál de ellas acudió al médico?

No he tenido Sí he tenido,y fui Sí, pero no he a un médico consultado a un médico

Enfermedades de la piel (ezcema, psoriasis o acné) ............................................................... ................... ………... .... ……………….. Neurodermatitis ................................................ ................... ………... .... ……………….. Herpes (zona de la boca, nariz) ........................ ................... ………... .... ……………….. Jaqueca / Migraña ............................................. ................... ………... .... ……………….. Sinusitis ............................................................. ................... ………... .... ……………….. Enfermedad de tiroides ..................................... ................... ………... .... ……………….. Bronquitis crónica (tos con secreción durante mínimo 3 meses al año) ................................... ................... ………... .... ……………….. Asma ................................................................. ................... ………... .... ……………….. Faringitis ........................................................... ................... ………... .... ……………….. Alergias (como p.ej.: al polen, ácaros, sol, animales, productos químicos, etc.) .......... ................... ………... .... ……………….. Tensión alta ....................................................... ................... ………... .... ……………….. Gastritis / Úlcera de estómago o duodeno ........ ................... ………... .... ……………….. Enfermedad del riñón o vejiga .......................... ................... ………... .... ……………….. Enfermedades del aparato locomotor (columna, reuma, extremidades...) ................... ................... ………... .... ……………….. Exceso de peso / Obesidad ................................ ................... ………... .... ……………….. Diabetes ............................................................ ................... ………... .... ……………….. Anorexia / Bulimia ............................................ ................... ………... .... ……………….. Accidente (tráfico, caídas, etc.) ....................... ................... ………... .... ……………….. Lumbago, ciática o dolores persistentes de espalda .......................................................... ................... ………... .... ……………….. Colesterol o ácido úrico alto ............................. ................... ………... .... ……………….. Otra/s enfermedad/es (Indicar):

26

52. En los últimos 3 meses, ¿con qué frecuencia ha consumido bebidas alcohólicas? Varias veces Todos los Varias veces Una vez a la Casi nunca Al día días a la semana semana o nunca 53. ¿Cuántas bebidas alcohólicas toma usted en una semana normal? Anote el número en el siguiente recuadro.

número de vasos de cerveza

número de vasos de vino o cava

número de vasos de vino de alta graduación (Jerez, Oporto, vermut...)

número de copas de bebidas fuertes (whisky, cognac, ginebra, vodka u otros licores...)

54. ¿Fuma o ha fumado alguna vez en su vida de forma habitual?

Sí, en la actualidad fumo Actualmente no fumo, pero he fumado Si ha elegido alguna de estas 2 respuestas, por favor, pase a la Nunca he fumado pregunta nº 57

55. ¿Cuántos cigarrillos, puros o pipas fuma diariamente?

Cigarrillos Puros Pipas

56. Aproximadamente, ¿cuánto tiempo lleva fumando?

nº de años Meses

57. ¿Cuántas horas al día duerme habitualmente?

- Número de horas al día entre semana: horas.

- Número de horas los fines de semana (viernes, sábados): horas.

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58. Edad: años

59. Sexo: ☐ varón

☐ mujer

60. Altura: cms.

61. Peso : kgs.

62. Estado civil:

☐ Soltero/a ☐ Casado/a ☐ Viudo/a ☐ Separado/divorciado

63. Hijos: Tengo hijo/s

64. Número de personas que conviven en su hogar: (incluyéndose usted)

65. Número de habitaciones que tiene su casa: (no incluir cuartos de baño ni cocina)

66. Religión:

Católica Otra (especificar): _______________________________________________ Ninguna

DATOS BIODEMOGRÁFICOS

28

67. ¿Cómo calificaría su grado de religiosidad? Muy religioso Bastante religioso Poco religioso Nada religioso

68. ¿Cuántos años lleva como profesional de salud del HGUA? Por favor, anote el número de años completos en el siguiente recuadro:

69. Categoría Académica Diplomado en Enfermería Máster en Ciencias de la Enfermería Licenciado en Medicina Doctor en Ciencias de la Salud Doctor en Medicina Otros: ( Especificar)_____________________________________________

70. ¿Actualmente desempeña algún cargo? (en su servicio o unidad, o cualquier otra unidad del centro hospitalario) Sí No

71. ¿En qué servicio o unidad trabaja en la actualidad?

Servicio o Unidad

años

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Si consideramos que la espiritualidad es un cuestionamiento y búsqueda personal por

encontrar sentido a nuestra vida (el propósito y significado que damos a nuestra propia existencia en un momento dado):

72. ¿Considera que, en la actualidad, su vida tiene sentido? Nada de Muy poco Algo de Bastante Mucho sentido sentido sentido sentido sentido 73. ¿Considera importante una formación en espiritualidad como parte de las competencias del profesional sanitario? Nada Muy poco Algo Bastante Muy importante importante importante importante importante 74. ¿Cree que tiene recursos suficientes para atender en su caso las necesidades espirituales del paciente? No tengo Muy pocos Algunos Bastantes Muchos

Muchas gracias por su colaboración.

Persona de contacto en HGUA: Dña. Cristina Peydró Navarro

Supervisora de Enfermería - Neumología Tfn: 627462176 / 965933494

Si desea conocer los resultados de este estudio, contacte con nosotros.



VIII. ANEXO 2



IX. ANEXO 3



X. ANEXO 4

CONSENTIMIENTO INFORMADO POR ESCRITO ��Título del estudio: “Calidad de Vida, Trabajo y Salud en los profesionales sanitarios: un estudio en el Hospital General Universitario de Alicante”. ��Yo,………………………………………………………………………………………....

(nombre y apellidos)

� He leído la hoja de información que se me ha entregado. � He podido hacer preguntas sobre el estudio. � He recibido suficiente información sobre el estudio. � He hablado con………………………………………………………………….......

(nombre y apellidos del investigador)

Comprendo que mi participación es voluntaria.

Comprendo que puedo retirarme del estudio:

� Cuando quiera. � Sin tener que dar explicaciones. � Sin que tenga repercusiones.

Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio.

En,……………………………….a………………..de………………….de…………….

Firma del participante Firma del investigador

Fecha: Fecha:

“Calidad de Vida, Trabajo y Salud en los profesionales sanitarios: un estudio en el Hospital General

Universitario de Alicante”

Objetivo

El objetivo básico de esta investigación que se realiza en colaboración con el Departamento de Psicología de la Salud de la Universidad de Alicante, consiste en realizar un estudio descriptivo con el fin de conocer la calidad de vida, el trabajo y el estado de salud en una muestra representativa de los médicos y enfermeras del Hospital General Universitario de Alicante (HGUA).

El HGUA tiene como reto, además de satisfacer las necesidades de sus pacientes y proporcionar cuidados de calidad, ser un contexto de vida que propicie comportamientos saludables y que redunde en la calidad de vida y el estado de salud, no sólo de los usuarios o pacientes sino de todo el colectivo sanitario. Difícilmente el HGUA podrá atender y responder satisfactoriamente a estas demandas si no cuida a sus médicos, enfermeras/os, auxiliares de enfermería y demás personal o descuida su ambiente físico y social.

Participación voluntaria

Es muy importante que usted sepa que es libre de decidir si quiere participar en este estudio, sin que esto condicione su situación laboral. Además, podría retirar su consentimiento para este estudio en cualquier momento sin necesidad de tener que dar explicaciones. Si acepta participar en este estudio, deberá firmar el consentimiento informado que acompaña a esta hoja de información del que se le proporcionará una copia y al que se le adjuntará el cuestionario que debe responder para la obtención de datos del estudio.

Descripción del estudio

Este estudio consiste en responder a un cuestionario presentado en un cuaderno de recogida de información y datos. Este cuaderno será repartido a cada participante por Dña. Cristina Peydró Navarro, investigadora principal del estudio. Una vez respondido el cuestionario cada participante depositará el mismo en un buzón ubicado en su propia unidad y servicio, y recogido posteriormente por Dña. Cristina Peydró Navarro.

Las preguntas del estudio están relacionadas con:

� Calidad de vida: satisfacción vital, relaciones interpersonales, etc. � Trabajo: carga laboral, organización, satisfacción laboral, etc. � Salud: bienestar físico y psicológico.

Confidencialidad

El cuestionario que usted debe responder, es un documento protegido por el secreto estadístico según disposiciones recogidas en la Ley 12/89 de 9 de Mayo de Función Pública Estadística y Ley Orgánica 5/92 de 29 de Octubre sobre Regulación del Tratamiento Informatizado de Datos de Carácter Personal. En todo momento se tratarán de manera confidencial y anónima, identificando el cuaderno de recogida de información y datos mediante un código y no por su nombre ni cualquier otro identificador que se relacione con esta información. Además se respetará la normativa sobre el tratamiento de datos personales regulada por la Ley 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal, que tiene por objeto garantizar y proteger, en lo que concierne al tratamiento de los datos personales, las libertades públicas y los derechos fundamentales de las personas físicas, y especialmente de su honor e intimidad personal y familiar.

Aunque los resultados globales sean publicados, no se revelará su identidad.

El cuaderno de recogida de información y datos se custodiará en el Departamento de Psicología de la Salud de la Universidad de Alicante bajo la supervisión de Dña. Cristina Peydró Navarro investigadora colaboradora de este estudio.

Otra información relevante

Este estudio se realiza respetando los principios de la Declaración de Helsinki y enmiendas referente a la investigación médica en seres humanos y de acuerdo con las normas de Buena Práctica Clínica. El estudio ha sido aprobado por el Comité Ético de Investigación Clínica del Hospital General Universitario de Alicante. Este estudio es un estudio sin ánimo de lucro que pretende responder a preguntas que se consideran relevantes para conocer la calidad de vida, trabajo y salud de los profesionales sanitarios.

TESI

S D

OC

TORA

L

CALIDAD DE VIDA, TRABAJO Y SALUDEN LOS PROFESIONALES SANITARIOS:

un estudio en el Hospital General Universitario de Alicante. Departamento Psicología de la Salud

Facultad Ciencias de la Salud

Autora:CRISTINA PEYDRÓ NAVARRO

Directores:D. ABILIO REIG FERRERDÑA. Mº DOLORES FERNÁNDEZ PASCUAL

Alicante - 2015

Calidad de Vida, Trabajo y Salud en los Profesionales ... · TESIS DOCTORAL CALIDAD DE VIDA,...

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