UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE

FACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE ENFERMERÍA

Calidad de vida profesional y conflicto trabajo/familia en enfermeros/as del Hospital Base Valdivia.

Tesis presentada como parte de los

requisitos para optar al grado de

Licenciado en Enfermería.

Lorena Pamela Estrada Fuentes

Madeleine Vanessa Gutiérrez Arancibia

Ana María Lagos Arévalo

VALDIVIA – CHILE

2016

2

Profesor Patrocinante:

Nombre : Sr. Fredy Seguel Palma

Profesión : Enfermero

Grado : Dr. en Enfermería, área de profundización Enfermería y Salud Laboral. Magíster en Salud Pública mención Salud Ocupacional.

Instituto : Enfermería

Facultad : Medicina

Firma :

Profesores Informantes:

Nombre : Sra. Patricia Triviño Vargas

Profesión : Enfermera

Grado : Magíster en Enfermería.

Instituto : Enfermería

Facultad : Medicina

Firma :

Nombre : Sra. Ana Luisa Cisternas Muñoz

Profesión : Enfermera

Grado : Diplomado en Competencia. Magíster Gerontología y Geriatría. Magíster en Modelado del Conocimiento para Entornos Virtuales Educativos.

Instituto : Enfermería

Facultad : Medicina

Firma :

3

ÍNDICE

1. RESUMEN………………………………………………………………………………..5

2. SUMMARY……………………………………………………………………………….6

3. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................7

4. MARCO TEORICO

4.1. SALUD LABORAL...........................................................................................8

4.2. CALIDAD DE VIDA........................................................................................10

4.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y/O PROFESIONAL................................11

4.4. CONFLICTO TRABAJO FAMILIA................................................................13

5. OBJETIVOS

5.1. OBJETIVO GENERAL.....................................................................................17

5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS............................................................................17

6. HIPÓTESIS.....................................................................................................................18

7. METODOLOGIA

7.1.TIPO DE ESTUDIO..........................................................................................19

7.2. POBLACIÓN DE ESTUDIO...........................................................................19

7.3. RECOLECCIÓN DE DATOS..........................................................................20

8. ELEMENTOS DE RIGOR ETICO

8.1. VALOR.............................................................................................................27

8.2. VALIDEZ CUENTIFICA.................................................................................27

8.3. SELECCIÓN EQUITATIVA DEL SUJETO....................................................28

8.4. PROPORCIÓN FAVORABLE DE RIESGOS - BENEFICIOS.......................28

8.5. EVALUACIÓN INDEPENDIENTE.................................................................28

4

8.6. CONSENTIMIENTO INFORMADO...............................................................28

8.7. RESPETO A LOS SUJETOS INSCRITOS.......................................................29

9. PROYECCIONES PARA LA

PROFESIÓN/ DISCIPLINA/ SALUD PUBLICA...............................................................30

10. RESULTADOS………………………………………………………………...………..31

11. DISCUSIÓN……………………………………………………………………………..43

12. CONCLUSIÓN………………………………………………………………………….45

13. REFERENCIAS..............................................................................................................46

14. ANEXOS

CONSENTIMIENTO INFORMADO.......................................................................50

CUESTIONARIO GENERAL

INTERROGANTES SOBRE ANTECEDENTES PERSONALES...................52

CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL.........................53

CUESTIONARIO CONFLICTO TRABAJO FAMILIA....................................55

5

1. RESUMEN

Introducción: La necesidad de éxito, adquisición de bienes y autorrealización, establece relaciones interpersonales laborales cada vez más complejas, en el que la calidad de vida profesional y el fenómeno conflicto trabajo familia son cada vez más relevantes.

Objetivo general: Identificar la relación existente entre la calidad de vida laboral y el conflicto trabajo familia en los enfermeros (as) que trabajan en el Hospital Base Valdivia.

Material y métodos: Estudio Cuantitativo, Transversal, Observacional, Correlacional y Comparativo. Población total 138 personas, reclutadas mediante censo; quienes cumplían con los criterios de inclusión y exclusión. Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario general constituido por: Preguntas sociodemográficas, Cuestionario de calidad de vida profesional y Escala Conflicto trabajo familia, las que se entregaron previo con sentimiento informado.

Resultados: Se evidenció relación positiva dela dimensión Carga de trabajo y relación negativa de las dimensiones soporte emocional, motivación intrínseca, capacitación para realizar el trabajo y recursos ligados al lugar de trabajo de la Escala Calidad de vida Profesional con el Cuestionario Conflicto trabajo familia.

Discusión: El estudio concuerda con las investigaciones realizadas por Albanesi de Nasetta (2012; 2013), estableciendo relación entre variables socio-demográficas con la dimensión carga de trabajo; Spindola Da Silva Santos (2004) entre carga de trabajo y horas semanales; y Puello, Quintero, Canova, Camargo, Hernández, Guzmán, Cervantes (2014), entre tipo de servicio y carga de trabajo.

Conclusión: El conflicto trabajo familia y la calidad de vida profesional se encuentran relacionadas entre sí y a su vez influenciado por otros factores modificables mediante estrategias institucionales tales como: talleres, consejerías, políticas organizacionales, entre otros, que permitirían mejorar así la calidad de vida global del profesional y contribuir a disminuir el fenómeno conflicto trabajo familia.

6

2. SUMMARY

Introduction: The need of success, purchasing power and personal satisfaction, does the complex interpersonal labor relations, at the which the quality of professional life and the phenomenon conflict work -family is more important.

General Objective: To identify the existing relation between the quality of professional life and the conflict work - family at the nurses that are employed at the Hospital Base Valdivia.

Material and methods: Quantitative, Cross-sectional, Observacional, correlacional and comparative.The population belonged to 138 persons, identified by means of census.Those who obey the following the next criteria of inclusion and exclusion. For the compilation of the information, a general questionnaire was used constituted for: Quality questionnaire of professional life and the Scale of Conflict worked family, delivered before to the process of the informed assent.

Outcomes: Evidenced positive relationship dimension Workload and negative relationship of the dimensions emotional support, intrinsic motivation, training for work and resources related to workplace Scale Professional Quality of Life Questionnaire work family conflict it was evident.

Discussion: The study is consistent with research does byAlbanesi of Nasetta (2012 ; 2013 ) , establishing relationship between socio- demographic variables workload ; Spindola Da Silva Santos (2004 ) between workload and weekly hours ; and Puello , Quintero , Canova , Camargo Hernandez Guzman , Cervantes ( 2014 ) , including type of service and workload.

Conclusion: The conflict work family and professional quality of life are interrelated and in turn influenced by other modifiable factors through institutional strategies such as workshops , counseling , organizational policies , among others, that allow to improve the quality of life overall professional and contribute to reducing the phenomenon work family conflict .

7

3. INTRODUCCIÓN

Una persona trabaja en promedio un tercio del día, sin considerar horas extras, y los otros dos tercios lo dedica a su vida familiar o personal, en estas esferas las relaciones son estrechas y muchas veces conflictivas, debido a la influencia que puede ejercer tanto el ámbito laboral en la vida personal/familiar como viceversa, debido a que compiten por factores comunes como lo es el tiempo y la energía vital, quedando de manifiesto la importancia de realizar estudios que identifiquen los agentes facilitadores y obstaculizadores de la adecuada salud ocupacional de los trabajadores en general y específicamente de los profesionales de enfermería, y si estos afectan la vida familiar. Es así como los autores de este trabajo investigativo se plantean la siguiente pregunta de investigación: ¿Existe relación entre la calidad de vida profesional y el fenómeno conflicto trabajo- familia, en enfermeros/as que laboran en el Hospital Base Valdivia?

En Chile y en el mundo las dimensiones trabajo y familia son las mayores fuentes de satisfacción vital y de felicidad. (Moyano, 2005; Moyano y Ramos A., 2007, citado en Jiménez, A., Moyano, E. 2008).Lo anteriormente señalado puede cambiar si el equilibrio entre estas se ve afectado, lo que se traduce en resultados por bajo lo esperado en el ámbito laboral y en la perdida de la armonía y estabilidad familiar. En base a esta premisa, se postula que el generar información concerniente a los factores que participan en la vida laboral y familiar, permite la creación de estratégicas para prevenir y/o aplacar las consecuencias y/o factores negativos del trabajo y la familia, acercando así a la humanidad a la satisfacción vital y por ende a la felicidad, sentimiento cada vez más esquivo para los seres humanos.

8

4. MARCO TEÓRICO

4.1. SALUD LABORAL

Las diferentes organizaciones encargadas de gestionar políticas de prevención, promoción e intervención en Salud, tales como la Organización Mundial de la Salud(OMS), Organización Internacional del Trabajo (OIT), Instituto de Salud Pública de Chile (ISP), indican que la Salud Laboral se preocupa de la promoción del máximo bienestar posible en el trabajo, en el plano físico, mental y social, involucrando, características personales del trabajador, el ambiente de trabajo (físico, social y organizacional), las actividades que se realizan y las consecuencias para éste y la empresa. El fin último es adaptar el trabajo a las capacidades y habilidades que la persona posee para desarrollar alguna labor específica y que esto no implique daño (ISP, 2011; OIT, 2003).

Dicha definición cobra sentido y relevancia aún más si se sabe que un tercio del tiempo de una persona adulta está dedicado exclusivamente a la actividad laboral. Si tenemos en cuenta no sólo el número de horas, días y años que una persona dedica a su trabajo, sino también la calidad de vida que tiene en este, podremos comprender la influencia que el mismo tiene en la salud, tanto del trabajador como de su entorno humano, familiar y social (Mañas Cortés, 2001).

Hoy en día se reconoce al trabajo como fuente de salud pues mediante éste, las personas logran acceder a una serie de instancias favorables para la mantención de un óptimo estado de salud. Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población, cuando aseguran que todas las personas, en condiciones de trabajar, puedan acceder a un empleo que satisfaga, no sólo sus necesidades económicas básicas, sino que también, los otros aspectos positivos del trabajo, de los cuales aquí sólo se enumeran algunos: salario, actividad física y

9

mental, contacto social, desarrollo de una actividad con sentido, producción de bienes y servicios necesarios para el bienestar de otros individuos y grupos (Parra, 2003).

El trabajo es imprescindible para una vida saludable, tanto por la retribución económica, como por el hecho social que este conlleva, pues contribuye a la realización de la persona como tal y al progreso de la comunidad. Pero, este aspecto positivo suele acompañarse de otro negativo, como lo son las alteraciones del estado de salud derivadas de las condiciones y medio ambiente laboral en las que se desarrolla el trabajador (Nieto, 2000), dentro de estas condiciones laborales desfavorables para el bienestar del individuo se señala la alta cantidad de horas que una persona trabaja (Jiménez y Moyano 2008), "Chile ostenta récord horario de permanencia de los trabajadores en el trabajo, equivalente a más de 100 días al año, respecto de países desarrollados" y que conlleva canjear horas de tiempo del sueño, horas destinadas a la familia y actividades recreativas, con lo que a aumenta la probabilidad de depresión, disminución de la memoria, aumento de peso, irritabilidad, estados de ánimo fluctuantes, problemas cardiovasculares, tensión ocular y estrés entre otros, lo que afecta indudablemente la calidad de vida de la persona, es decir, a todos los aspectos en los que se desenvuelve en su diario vivir. Razón por la que se asocia al trabajo un aspecto negativo, desplazando en importancia al bienestar asociado a lo laboral, la que por principio se debe mantener y fomentar.

Cabe mencionar, otros factores que se reconocen como aspectos negativos del trabajo: el clima y entorno laboral altamente estresante y competitivo al que se puede ver enfrentado el trabajador, falta de incentivos por parte de la institución, falta de reconocimiento laboral, dificultad en la comunicación, sensación de desconfianza, entre otros, lo que se traduce en ausencia o pobre compromiso a la institución de la que se es parte. Es tarea de todos el velar por que esto ocurra con menor frecuencia dentro del trabajo. En Chile por ejemplo, la Salud Laboral se encuentra reglamentada por normas legales que combinan aspectos laborales (Código del Trabajo y reglamentos), de seguridad social (Ley 16.744 y reglamentos) y aspectos sanitarios (Código Sanitario y reglamentos), además de algunas normativas técnicas sectoriales que indican medidas de seguridad para algunos sectores particulares (ej. Minería), es así como enfermería no está exenta de dichas normas y leyes, debido al alto riesgo que esta profesión tiene de desarrollar enfermedades como consecuencia de su labor (ISP, 2011).

10

4.2. CALIDAD DE VIDA La OMS la define como: “La percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura, del sistema de valores en los que vive, en relación con sus expectativas, normas e inquietudes propias de este. Se trata de un concepto amplio que está influido de un modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, nivel de independencia, relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales en el entorno” (OMS, 2006).

Dentro de las dimensiones que implica la calidad de vida, según Edwards y Rothbard (2000), citados en Jiménez, A., Moyano, E. (2008) consideran que la familia y el trabajo ocupan un lugar preponderante para explicar la satisfacción y el bienestar global del individuo. Es necesario, para tener una visión con mayor profundidad de la problemática, delimitar el significado de la familia y el trabajo para las personas.

Según el Ministerio de Educación en Chile (MINEDUC) (2012), "la familia consiste en un grupo de personas que permanecen emocionalmente unidas y que están ligadas por lazos de proximidad cotidiana". Como señala Retamales, Behn, Merino, (2004) la familia es el grupo primario de pertenencia de todas las personas, se considera que es el grupo social más importante en la trama social.

Acorde a la opinión de los autores de este trabajo investigativo, para los trabajadores. La familia equivale al soporte y apoyo que necesitan, ya que la mayoría de las responsabilidades aceptadas en sus lugares de trabajo se realizan con el objetivo de lograr una remuneración, que permita el sustento económico y en ocasiones es el único de sus respectivas familias. Esto se puede traducir en una sobre exigencia para cubrir las necesidades de los seres queridos, lo que obliga a comprometerse con la institución, aunque las directrices de esta, no sean las mismas que las de la persona, generando conflictos entre el trabajo/familia y viceversa.

11

La OIT (2006) indica que el trabajo es “el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento para los individuos”. Al consensuar esta definición con la de calidad de vida, se crea un concepto integrado: “calidad de vida profesional y /o laboral”, que a juicio de los autores es un concepto difícil de definir debido a su multidimensionalidad. 4.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y/O PROFESIONAL Bajo la perspectiva de enfermería, Fernández (2007), citado en Sosa, Cheverría, Rodríguez, (2010), la describe como "el sentimiento de bienestar que se deriva del equilibrio que el individuo percibe entre las demandas o cargas de la profesión y los recursos psicológicos, organizacionales y relacionales de que dispone para afrontar estas demandas".

En Chile la calidad de vida laboral y/o profesional entre hombres y mujeres tiende a ser desigual, debido a la sobrecarga física y emocional que presentan las mujeres por el constructo de género asociado, como señala Andrades y Valenzuela (2007), en Chile, aún no se han producido los cambios sociales y culturales necesarios para modificar los patrones históricos de comportamiento. Así, el profesional de enfermería de sexo femenino, junto con cumplir su rol de trabajador, no deja de lado el cuidado de los miembros de su familia, la socialización y crianza de los hijos, la administración de los recursos familiares, la ejecución de tareas relacionadas con la alimentación e higiene de su hogar y la regulación de los afectos de la pareja y la familia, entre otros. Mientras que el profesional de enfermería de sexo masculino, cumple el rol de padre de familia, sostenedor económico, hijo y pareja y/o esposo, tareas que ejercen un sentido de presión sobre el profesional de enfermería sea este hombre o mujer.

Según Herrera y Cassals (2005), si la calidad de vida en el trabajo fuera pobre puede

originar insatisfacción y comportamientos desajustados (errores de desempeño, ausentismo y otros). Por el contrario, una elevada calidad de vida en el trabajo conduce a un clima de confianza y de respeto mutuo, en el que el individuo puede activar su desarrollo psicológico y la propia organización puede reducir los mecanismos rígidos de control.

12

Aguirre (2009), en relación a los profesionales de enfermería señala que con una buena calidad de vida laboral, se ofrece una atención de enfermería óptima, con cuidados atingentes, una mayor vinculación con cada paciente y, con esto, el compromiso de las personas con su salud y bienestar, por tanto la responsabilidad que recae en este profesional es alta, “La enfermería es una de las profesiones que está sometida a altos niveles de estrés, lo cual puede conducir a una situación de insatisfacción” (García, Blesa, Calvo, Bermejo y Gómez (1996), citado en Herrera y Cassals (2005)), lo que podría ocasionar un desempeño inadecuado como gestoras/es de la salud tanto en el paciente como a sí misma. El estrés de origen ocupacional es la interacción entre múltiples factores de riesgo, incluyendo aquellos que provienen del ambiente físico, trastornos de las funciones biológicas, organización del trabajo, y diversos componentes psicosociales, tanto laborales como extra laborales. Uno de los grupos ocupacionales en los que se ha descrito riesgos significativos de estrés ocupacional es el personal de instituciones de salud (Trucco, Valenzuela y Trucco, 1999). Esto es reafirmado por la OMS en el año 2000, citado en Novoa, Nieto, Forero, Caycedo, Palma, Montealegre, Bayona, Sánchez (2005) la cual define a los trabajadores de la salud como profesionales altamente estresados. Uno de los factores que desencadena la insatisfacción y estrés tiene relación con el sistema de turnos realizado por este tipo de profesional, como hace referencia Spíndola y Santos (2003), citado en Andrades y Valenzuela (2007),"La profesión de enfermería interfiere en la vida de la mujer, principalmente a causa del tipo de jornada laboral". Andrades y Valenzuela (2007) señalan que "estudios han demostrado que las enfermeras que trabajan en turnos rotativos evalúan su trabajo como más estresante que aquellas que se desempeñan en turnos diurnos, y con mayor frecuencia piensan que su trabajo es agotador tanto física como mentalmente". Esto es corroborado en la investigación que realizaron Andrades y Valenzuela (2007), en donde llevaron a cabo un estudio sobre los factores asociados a calidad de vida de enfermeras hospitalarias chilenas donde se concluye que el hecho de mantenerse en vigilia durante la noche significa un mayor esfuerzo para estas profesionales que, sin duda se traduce en cansancio, dolor especialmente de extremidades inferiores y dorso, falta de energía y sueño nunca recuperado. Por otro lado, es frecuente que estas enfermeras, posterior al turno de noche, continúen en su función de doble o triple rol, la madre, esposa, hija, enfermera, etc. por lo que las posibilidades de descanso son escasas, lo que aumenta su cansancio y fatiga.

13

A juicio de las autoras de esta investigación se plantea la existencia de factores transversales que influyen en el ejercicio profesional de enfermería, que afectan tanto a mujeres como hombres, en los que se podrían trabajar si se logran identificar. Como se mencionó anteriormente la enfermería se considera una profesión desgastante. En general, la identificación de factores laborales estresantes en estos profesionales de la salud se relaciona con la presencia de carga laboral y mental en los equipos de enfermería de unidades o ámbitos específicos, como Unidad de Cuidados Intensivos (UCI), Urgencias o Atención Primaria, como bien se observa en Unidades Médico-Quirúrgicas de hospitales generales, es frecuente percibir quejas de profesionales o ausentismo laboral elevado relacionado con situaciones de estrés de difícil de evaluación, (Cremades-Puerto, 2011). 4.4. CONFLICTO TRABAJO – FAMILIA De acuerdo a la opinión de las investigadoras las actuales condiciones laborales y sociales en las que se desenvuelve el trabajador, llevan a exigir a este su máximo esfuerzo, con lo que descuida otros aspectos de la vida, en la que la familia es la más afectada. Según Greenhaus, Collins y Shaw (2002). Shiffley (2003), citado en Jiménez, A., Moyano, E. (2008) han percibido a la familia como un ámbito crucial que se debe conciliar con el trabajo y como base del equilibrio y ajuste psicológico del individuo. Cuando dichas dimensiones no logran armonizarse está en presencia de un conflicto trabajo- familia, la que es definida por Greenhaus y Beutell (1985), citado en Rodríguez, Nouvilas (2008) como "una fricción que se produce entre las presiones ejercidas por el trabajo y por la familia, llegando a ser, en algunos aspectos, incompatibles"

Jiménez y Moyano (2008), señalan respecto a la relación trabajo- familia "la existencia de un conflicto ocasionado por la exposición a extensas jornadas laborales en desmedro del tiempo destinado a la familia, situación que sería transversal e independiente al tipo de empleo".

Este tema es altamente atingente de abordar para la población chilena, debido a lo que

menciona Jiménez y Moyano (2008), en la que exponen a Chile como un país en que la

14

fuerza de trabajo pasa más horas ejerciendo su actividad laboral (2002 hrs. anuales) y, en este contexto parece pertinente y relevante analizar el tema del desequilibrio en la relación trabajo-familia y el rol que desempeñan las organizaciones laborales en él.

Se debe rescatar la iniciativa que se está comenzando a emplear en países

desarrollados donde existen "medidas como la flexibilidad de horarios, servicios de asistencia en labores domésticas, permisos laborales y en general, beneficios organizacionales, que han mostrado un incremento en los niveles de bienestar y satisfacción en los trabajadores", (Hall, 1990; Greenhaus y Parasuraman, 1999; Frye y Breaugh, 2004; Lapierre y Allen, 2006, citado en Jiménez y Moyano (2008), lo que sin duda trae beneficios para la calidad de vida de las personas, ya que se estarían evitando las consecuencias del conflicto de roles, como lo es el aumento de niveles de estrés laboral, tensión psicológica, mayor deterioro de salud y un mal desempeño en la función parental (Frone, Russell y Cooper, 1997, citado en Riquelme, Rojas, Jiménez, (2012)).

Es evidente que una enfermera(o) satisfecha(o) y motivada(o) por su trabajo será capaz de comprometerse en mejorar la calidad de los procesos de gestión del cuidado, dirigidos a favorecer el confort, la comunicación y la promoción de la salud de las personas que cuida, (Sosa, Cheverría, Rodríguez, 2010).De acuerdo a la opinión de los autores de este estudio, en base a lo señalado anteriormente, existen innumerables beneficios de la satisfacción laboral en el ámbito familiar, pues un trabajador satisfecho llega a su hogar con sentimientos propios del bien interno que genera su labor, es decir este se encuentra más cerca de lograr un equilibrio en su vida, lo que se traduce en una sensación de felicidad y plenitud espiritual, a juicio de los autores.

El balance perfecto entre esta relación trabajo/familia se obtiene como bien menciona Rodríguez, Peña y Torío (2010), citado en Riquelme, Rojas, Jiménez, (2012) poder conciliar la vida personal, familiar y laboral. En hombres y mujeres se ha planteado el compartir las responsabilidades, que exista corresponsabilidad familiar, lo que es entendido como la distribución de labores y responsabilidades domésticas de forma equitativa, implicando por igual a todos los miembros del grupo familiar.

15

Si la persona logra conciliar su vida profesional con la personal, se está frente a un profesional con pocas probabilidades de sufrir desgaste mental como físico. "La investigación realizada respecto de políticas organizacionales para fomentar el equilibrio entre trabajo y familia, muestran, en general, una relación positiva tanto en la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales, como un mejor desempeño en las empresas que las implementan" Clark, 2000; Hill, Hawkins, Ferris y Weitzman, 2001; Anderson, Coffey y Byerly, 2002, (citado en Jiménez y Moyano,2008).

En el caso de los profesionales de la salud el equilibrio entre lo familiar y lo laboral es lejano, por lo que se requiere abarcar y profundizar en la profesión de enfermería, más aún si la mayoría de quienes ejercen dicha labor son mujeres, madres y esposas, según Casas, Repullo, Cañas (2002) ( citado en Andrades y Valenzuela,2007) " las exigencias del trabajo, en la mujer, podrían suponer la falta de atención hacia las responsabilidades familiares con repercusiones para la vida privada de la enfermera, lo que a juicio de las investigadoras podría verse reflejado en sentimientos de culpabilidad" esto es apoyado por Spindola, Da Silva Santos (2004), ya que según su estudio, trabajo versus vida familiar, realizado a profesionales de enfermería de un Hospital General Público del municipio de Río de Janeiro, concluye que "las trabajadoras se sienten culpables por la ausencia en el hogar y por no acompañar el crecimiento de los hijos y la rutina familiar". A esto además, se le agrega el alto nivel de competencia que la profesión requiere para atender las necesidades de las personas.

Opiniones relacionadas con la rotación de turnos de trabajo, dejan al descubierto que la vida matrimonial y familiar es afectada en gran medida por el sistema de turnos, ya que éstos no coinciden con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de las personas, por lo que la enfermera o el enfermero requiere de muchos esfuerzos para hacer coincidir sus actividades con las del resto de su familia (Aguirre, 2009). Frone, Russell y Cooper (1997), extraído en Feldman, Vivas, Lugli, Zaragoza y Gómez, (2008) encontraron que "la interferencia trabajo-familia está asociada con altos niveles de depresión, hipertensión y pobre salud física en general". Posteriormente Frone (2000) señala que "las interferencias trabajo-familia están vinculadas con desórdenes de ansiedad, humor y abusos de sustancias". Según Do Carmo, Chaves, De Marchi , Da Silva, Oliveira, Pedrão (2010), en relación con los trabajadores de la salud con agravios a la salud psíquica y/o mental más citados como sujetos de estudios, aparecen los enfermeros/as y miembros del equipo de enfermería, además de médicos, psicólogos, técnicos del área de la salud, dentistas, entre otros. Estos trabajadores

16

presentaron cuadros de estrés ocupacional y crónico, sufrimiento y quejas físicas y psíquicas en general, como consecuencia del ejercicio profesional. De acuerdo a las investigadoras es importante abarcar todas las condiciones que afecten a la salud, tanto física como mental que repercuta en la vida personal y familiar de los profesionales de enfermería, procurando no enfocarse en áreas específicas como por ejemplo factores que generen estrés, sino también en la amplia gama de componentes que considera la calidad de vida profesional y/o laboral propiamente tal, como: el trato empleador y empleado, el ambiente entre pares, condiciones laborales de seguridad para los profesionales y también para los pacientes, es decir que involucre la salud laboral en su conjunto, lo que es transversal a profesionales de enfermería de sexo masculino como femenino.

17

5. OBJETIVOS

5.1. OBJETIVO GENERAL

Identificar la relación existente entre la calidad de vida laboral y el conflicto trabajo familia en los enfermeros (as) que trabajen en el Hospital Base Valdivia.

5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Describir a la población en estudio según las variables sociodemográficas.

Determinar factores relacionados con la calidad de vida profesional de los enfermeros (as) del H.B.V.

Determinar factores relacionados con el conflicto trabajo-familia de los profesionales de enfermería que trabajen en el H.B.V.

Determinar el tipo de relación que existe entre el grado de conflicto-trabajo familia y

la calidad de vida profesional.

18

6. HIPÓTESIS

La calidad de vida profesional influye en el conflicto trabajo familia, de tal manera que a menor calidad de vida profesional, mayor conflicto del trabajo sobre la familia.

19

7. METODOLOGÍA

7.1. TIPO DE ESTUDIO

Estudio de tipo Cuantitativo, Transversal, Observacional, correlacional y comparativo.

7.2. POBLACIÓN DE ESTUDIO

Todos los profesionales de enfermería del Hospital Base Valdivia, durante el año 2015.

7.2.1. LUGAR DE DESARROLLO DEL ESTUDIO

En Unidades, Sub Unidades, Departamentos, Sub Departamentos del H.B.V

7.2.2. CRITERIOS DE INCLUSIÓN

Enfermeras(os) que se encuentren trabajando en el H.B.V, con un periodo de antigüedad superior o igual a un año.

20

7.2.3. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN

Enfermera(os) que no acepten participar del presente trabajo investigativo. Enfermera(os) que durante el periodo de desarrollo se encuentren con licencias de

forma prolongada.

7.2.4. TAMAÑO DE LA POBLACIÓN DE ESTUDIO

De una muestra total de 138 enfermeros ,6 se negaron a responder la encuesta, 5 se encontraban con licencias, 9 enfermeras cumplían su pre o post natal, 3 con vacaciones y 8 ya no se encontraban cumpliendo sus funciones en el Hospital Base Valdivia. Por lo que la muestra a la que se le aplicó los instrumentos fue de 107 enfermeros/as.

7.3. RECOLECCIÓN DE DATOS

7.3.1. INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

La recolección de datos se realizará a través de un cuestionario general, con la finalidad de obtener información sobre antecedentes personales, laborales y familiares y dos escalas: Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) y Escala de Conflicto trabajo familia (CCFT). El Cuestionario general está conformado por variables sociodemográficas y laborales, recolectadas mediante 10 interrogantes: Edad, sexo, situación de pareja, estado civil, hijos, situación laboral, antigüedad en el hospital, unidad de trabajo, servicio clínico, tipo de turno, cantidad de horas trabajadas durante la semana.

La segunda parte está formada por 2 Cuestionarios con los siguientes instrumentos:

Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35)

Escala de Conflicto trabajo familia (CCFT)

21

Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35): Versión Española, validada en Madrid en el año 2003, en estudios realizados en atención primaria. Consta de 35 preguntas, con escala Likert de 1 a 10, que va desde nada (1-2) hasta mucho ( 9-10). Este instrumento será auto aplicado y dará a conocer la percepción que tiene el trabajador sobre sus condiciones laborales, a través de 8 dimensiones:

Incomodidades derivadas del Trabajo( Dimensión A, 5 ítems) Soporte emocional por parte de los directivos( Dimensión B, 10 ítems) Carga de trabajo percibida( Dimensión C, 5 ítems) Recursos ligados al lugar de trabajo( Dimensión D, 4 ítems) Soporte social recibido( Dimensión E, 3 ítems) Motivación intrínseca( Dimensión F, 4 ítems) Capacidad de realizar el trabajo( Dimensión G, 3 ítems) Además de un ítem sobre la calidad de vida global en el trabajo

Escala 1 al 10, donde:

Valores Nada

1 - 2

Algo

3- 4 – 5

Bastante

6- 7 – 8

Mucho

9 - 10

Escala de Conflicto trabajo familia (CCFT): Versión española validada en España el año 2009 por Blanch y Aluja. Consta de 8 preguntas escala tipo Likert de 1 al 7, que va desde totalmente en desacuerdo(1) hasta totalmente de acuerdo(7), la cual involucran dos dimensiones, la primera que evalúa la influencia del trabajo en la familia y la segunda de la familia hacia el trabajo. Este instrumento será auto administrado, donde:

Valores

Totalmente en desacuerdo 1

Bastante en desacuerdo 2

Un poco en desacuerdo 3

22

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4

Un poco de acuerdo 5

Bastante de acuerdo 6

Totalmente de acuerdo

7

1. Después del trabajo, llego a mi casa demasiado cansado como para hacer las cosas que me gustaria hacer.

2. Debido al exceso de trabajo, no puedo dedicarme a mi familia todo lo que desearía.

3. Mi trabajo me quita tiempo que me gustaria pasar con familiares y amigos.

4. Mi trabajo interfiere a menudo con mis responsabilidades familiares.

5. Mis responsabilidades familiares son tan grandes que no me queda tiempo para el trabajo.

6. A mis supervisores y compañeros de trabajo les disgusta lo a menedo que hablo sobre mi vida personal.

7.Mi vida familiar me quita tiempo que me gustaría pasar en el trabajo.

8. Mi vida familiar interfiere a menudo con mis responsabilidades laborales.

7.3.3. MÉTODOS APLICADOS

Se comprobó la normalidad de las variables numéricas mediante la prueba de Kolmogorow Smirnow. La descripción de los datos en relación a las diferentes variables se realizó mediante las siguientes pruebas estadísticas: medidas de tendencia central, promedio, desviación estándar y tablas o gráficos de distribución de frecuencias. Se aplicaron también pruebas paramétricas como t- Student, ANOVA y correlación de Pearson o pruebas no paramétricas como U de Mann Whitney, Kruskall Wallis, correlación de Spearman, según el comportamiento de las variables. Para identificar la asociación existente entre las variables calidad de vida profesional y conflicto trabajo- familia se utilizó la correlación y según la distribución de estas variables se estableció la correlación de Pearson o la de Spearman. El Análisis y procesamiento de datos se realizó mediante el programa estadístico informático SPSS versión 11.5.

23

7.3.4. VARIABLES A ESTUDIAR

VARIABLE SOCIODEMOGRĆFICAS Y LABORALES

VARIABLES INDEPENDIENTES

DEFINICIÓN NOMINAL DEFINICIÓN OPERACIONAL

Edad

Es el tiempo transcurrido desde el nacimiento de la persona, hasta el día en que se aplica la encuesta.

Esta variable se medirá mediante una pregunta cerrada. Edad: _______

Sexo

La totalidad de las características de las estructuras reproductivas y sus funciones, FENOTIPO y GENOTIPO, que diferencian al organismo del hombre y de la mujer.

Esta variable se medirá mediante la siguiente pregunta: Sexo: 1= Masculino 2= Femenino

Situación de pareja Presencia de vínculo amoroso compartido, reconocido personal y socialmente al momento de la aplicación del cuestionario.

Esta variable se medirá mediante la siguiente pregunta: Situación de Pareja: 1= Pareja con convivencia 2=Pareja sin convivencia. 3= Sin pareja

Estado Civil

Condición civil de un individuo en relación con una pareja.

Esta variable se medirá mediante la siguiente pregunta: Estado Civil: 1= Soltera 2= Casada 3= Separada 4= Viuda

Hijos

Seres humanos que tienen relaciones consanguíneas con un individuo

Esta variable se medirá mediante la siguiente pregunta:

24

Hijos: 1= Si 2= No

Situación laboral Condición contractual en el trabajo Esta variable se medirá

mediante la siguiente pregunta: Situación laboral: 1= A Contrata 2= Honorarios 3= Indefinido( titular)

Antigüedad Laboral

Tiempo transcurrido en años desde que una persona comienza a trabajar en el lugar donde actualmente desempeña su actividad laboral.

Esta variable se medirá mediante una pregunta cerrada. Antigüedad Laboral: Hospital__________ Servicio Clínico______

Unidad de Trabajo

Lugar específico donde un individuo ejerce su labor.

Esta variable se medirá mediante una pregunta cerrada. Unidad de Trabajo _________________

Tipo de Turno

Forma de organización de trabajo en equipo de los profesionales de enfermería

Esta variable se medirá mediante una pregunta cerrada. Tipo de turno__________

Cantidad de Horas Trabajadas durante semana.

Periodo de tiempo dedicado por las personas a actividades que contribuyen a la producción de bienes y servicios.

Esta variable se medirá mediante una pregunta cerrada. Cantidad de horas trabajadas a la semana ____________

VARIABLES INDEPENDIENTES

DEFINICIÓN NOMINAL DEFINICIÓN OPERACIONAL

Disconfort derivado del trabajo

Son los elementos o características del lugar de trabajo con los que se está

Interrupciones molestas Consecuencias negativas para la salud

CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL

25

disconforme.

Falta de tiempo para la vida personal Incomodidad física en el trabajo Conflictos con otras personas

Soporte emocional de los directivos

Es la preocupación y entrega de apoyo emocional por parte de los directivos del lugar de trabajo.

Variedad en mi trabajo Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito Apoyo de mis jefes Posibilidades de que mis propuestas sean escuchadas y aplicadas Satisfacción con el sueldo Posibilidad de ser creativo Mi empresa trata de mejorar mi calidad de vida Reconocimiento de mi esfuerzo Recibo información de los resultados de mi trabajo Posibilidad de promoción

Carga de trabajo

Es la cantidad y calidad de trabajo que tiene un individuo.

Cantidad de trabajo Estrés Prisas y agobios Presión recibida para realizar mi trabajo Presión recibida para mantener la calidad del trabajo

Recursos ligados al lugar de trabajo

Son los recursos que se poseen para realizar el trabajo.

Mi trabajo es importante para la vida de otras personas Carga de responsabilidad Lo que tengo que hacer queda claro Autonomía o libertad de decisión.

Apoyo social

Es el soporte psicológico y emocional que recibe un individuo de su entorno social.

Apoyo de mi familia Apoyo de mis compañeros Apoyo de mis subordinados

Motivación intrínseca

Es la motivación propia de un ser humano para el desarrollo de su labor.

Ganas de ser creativo Orgullo del trabajo Motivación Satisfacción con el trabajo

Capacitación para realizar el trabajo

Es el grado de capacitación que posee un individuo para realizar un trabajo.

Estoy capacitado para realizar mi trabajo Se exige capacitación para

26

realizar mi trabajo Me desconecto al acabar la jornada

Calidad de Vida Global Es la percepción de un individuo sobre su calidad de vida.

27

8. ELEMENTOS DE RIGOR £TICO

En este trabajo investigativo nos basaremos en los siete requisitos éticos de Ezekiel Emanuel.

8.1. VALOR

El presente trabajo investigativo contribuirá proporcionando información que será útil para proponer mejoras de la salud en los profesionales de enfermería, ya que se procederá a conocer los factores que influyen y/o se asocian a la calidad de vida laboral y el conflicto trabajo familia. Información que permite a las instituciones de salud crear estrategias para abordar este fenómeno, a través de medidas preventivas, implementación de medios de pesquisa y estableciendo mecanismos de mitigación en la población estudiada, logrando con esto contribuir en el bienestar físico como psicológico de sus trabajadores, generando así un buen clima laboral, lo que generara satisfacción personal y bienestar global en el trabajador, traduciéndose en el alcance del equilibrio entre lo familiar y laboral.

8.2. VALIDEZ CIENTIFICA

La metodología a utilizar es adecuada en relación al tema de estudio, esta permite lograr alcanzar los objetivos, que a su vez se encuentran claramente enunciados en el Protocolo de investigación, así mismo se encuentra diseñada bajo el uso de principios, métodos y prácticas de efecto seguro aceptadas. Mientras que el análisis de datos se realizará con instrumentos validados y por tanto verosímiles.

28

8.3. SELECCIÓN EQUITATIVA DEL SUJETO

Para que la selección de los participantes de la investigación a desarrollar sea efectuada de forma equitativa, se elaboraron los criterios de inclusión, los que tienen directa relación con el objetivo de la investigación. El trabajo investigativo es transversal, ya que se incluirán tanto enfermeras como enfermeros del HBV, sin hacer distinción de género, social, racial, ni de grupo etario. Además cabe señalar que participantes de esta investigación no son sujetos vulnerables, y que tendrán acceso a los beneficios de esta investigación.

8.4. PROPORCIÓN FAVORABLE DE RIESGOS - BENEFICIOS

Este trabajo investigativo posee mayores beneficios que riesgos siendo este último mínimo. En cuanto a los beneficios son los mencionados con anterioridad, el conocer los factores que influyen en la calidad de vida profesional y conflicto trabajo familia. También aportando evidencia que ayude a profesionales e instituciones para tomar medidas respecto a este tema en particular.

8.5. EVALUACIÓN INDEPENDIENTE

Trabajo investigativo sin conflictos de intereses, lo cual ayuda a no distorsionar los juicios realizados en cuanto al diseño, realización, análisis de los datos, así como el resguardo de los requisitos éticos del trabajo investigativo. Además contendrá elementos de responsabilidad social, puesto que las personas serán tratadas éticamente y no como medios para lograr alcanzar los objetivos propuestos.

8.6. CONSENTIMIENTO INFORMADO

Se busca que las personas que participen de la investigación, lo hagan cuando sea compatible con sus valores, intereses y preferencias. Mediante este se entregará información sobre la finalidad de la investigación, los riesgos/beneficios y sus particularidades. Dejando claramente establecido la confidencialidad de su identidad, la posibilidad de negarse a participar como de retirarse una vez iniciado el estudio. Se aplicó un formulario de

29

consentimiento informado, a las enfermeras(os) que se incluirán en el estudio a desarrollar. (ANEXO 1).

8.7. RESPETO A LOS SUJETOS INSCRITOS

En esta investigación se mantiene el respeto a los participantes a través de la confidencialidad, considerar su opinión aún cuando esta sea retirarse de la investigación y que esta acción no tenga sanción de ningún tipo, a conocer los riesgos y beneficios a lo largo de toda la investigación, como así mismo tomar conocimiento de los resultados de su participación.

30

9. PROYECCIONES PARA LA PROFESIÓN/ DISCIPLINA/ SALUD PUBLICA

El conocimiento de los factores que influyen en la calidad de vida laboral resulta importante para la institución pues un trabajador saludable es capaz de manejar situaciones complejas como lo es la carga laboral y el stress, lo que contribuirá a mejorar su rendimiento, por lo que se genera una situación favorable para todos los participantes en la relación laboral.

Contribuirá eficazmente al monitoreo necesario para mantener y promover un clima

laboral satisfactorio, atención de excelencia a los pacientes y la creación de conciencia acerca de la importancia que es el promover la salud mental dentro del profesional de enfermería.

De esta forma, la información recabada permitirá a través del conocimiento de dichos factores, crear estrategias para optimizar y modificarlos, como de igual manera le facilitará a la institución incrementar la calidad en la atención de los usuarios, a través de planes de mejora para los profesionales de enfermería, con respecto a las condiciones laborales que estén en desequilibrio y estén afectando su salud y eventualmente será posible establecer unas pautas de trabajo dentro de las instituciones y de esta forma conseguir soluciones concretas que perduren en el tiempo.

31

10. RESULTADOS

En un comienzo se presentará la descripción de las características sociodemográficas y laborales, luego las dimensiones de la calidad de vida laboral y escala conflicto trabajo familia asociadas significativamente a las variables independientes y para finalizar la relación existente entre la escala de calidad de vida laboral y la escala conflicto trabajo familia. Solo se mostraran las relaciones y asociaciones que presentan significancia estadística.

El promedio de edad de los participantes fue de 32 años (DS = 7,5), con predominio del sexo femenino (95,3%), en su mayoría presentaron pareja (con convivencia 46,6%, sin convivencia (28,2%), el 27,1% están casados y solo el 50.5% refirió tener hijos.

La muestra se distribuyó en mayor porcentaje en los sub-departamentos de Medicina Adulto (14,9%), y Neonatología (11,2%), y en menor en Lactantes y Cirugía Infantil, (2,8% cada uno); los demás servicios, Pensionado, Traumatología Adulto y Oncología Adulto, obtuvieron un 3,7% respectivamente.

La mayor parte de los encuestados (65,4%) manifestaron encontrarse trabajando a Contrata, con un promedio de antigüedad laboral en el hospital de 6,7 años y en los servicios de 5,2 años. La mayoría desarrollaban sus labores en el sistema de 4° turno (62,6%), seguido de cuarto turno más refuerzo (21,5 %), con un promedio de horas trabajadas a la semana de 49,9 hrs.(Tabla 1) y (Tabla 2).

32

Tabla 1: Distribución de la muestra en estudio según caracterización socio demográfica y laboral.

Características Sociodemográficas N° %

Sexo Masculino Femenino

5 101

4,7 95,3

Total 106 100

Situación de Pareja

Pareja con convivencia Pareja sin convivencia Sin pareja

48 29 26

46,6 28,2 25,2

Total 103 100

Estado Civil

Soltera Casada Separada Viuda

75 29 1 2

70,1 27,1 0,9 1,9

Total 107 100

Presencia de hijos Si No

54 53

50,5 49,5

Total 107 100

Situación Laboral

A contrata Honorarios Indefinido (Titular)

70 3 34

65,4 2,8

31,8 Total 107 100

Tipo de turno

Diurno Cuarto Turno Diurno más refuerzo Cuarto más refuerzo

10 67 7 23

9,3 62,6 6,5

21,5 Total 107 100

Unidad de Trabajo

Urgencias UCI Pediátrica Oncología Infantil Traumatología Cirugía Infantil Neonatología Neurología Pensionado Medicina Adulto Lactante/ Medicina Infantil UCI Adulto Oncología Adulto Psiquiatría UTI Recuperación Cirugía Adulto

10 7 6 4 3 12 5 4 16 3 9 4 1 6 5 12

9,3 6,5 5,6 3,7 2,8

11,2 4,7 3,7 15 2,8 8,4 3,7 0,9 5,6 4,7

11,2 Total 107 100

33

Tabla 2: Distribución de la muestra según variables continuas sociodemográficas y laborales.

Variable X DS Max Min Edad 32,9 7,5 64 24 Antigüedad Laboral en el Hospital 79,3 85,3 37 1 Antigüedad Laboral en el Servicio clínico 62,3 62,9 34 1 Cantidad de horas trabajadas a la semana 49,9 8,9 100 40

CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL

El servicio que presentó mayor promedio en la calidad de vida global fue: Oncología Infantil seguido de Psiquiatría. En las diferentes dimensiones, el servicio que presenta mayor promedio fue: Urgencias en disconfort derivada del trabajo (X=5,22 DS=0,82), Oncología Infantil en soporte emocional de los directivos (X=7,6 DS=1,3), en carga de trabajo UCI pediátrica (X=8,17 DS=1,22) y UCI Adulto (X=8,17 DS=1,24), en recursos ligados al lugar de trabajo Oncología Infantil (X=9,37 DS=0,75), en apoyo social Oncología Infantil (X=9,11 DS=0,95) y Medicina Infantil (X=9,11 DS=0,19), en motivación intrínseca Medicina Infantil (X=59,25 DS=0,66) y finalmente en capacitación para realizar el trabajo Oncología Infantil (X=8,3). (Tabla 3)

Tabla 3. Promedio y desviación estándar de las dimensiones de la escala de calidad de vida profesional según sub-departamento

Sub-departamento

Dimensiones Disconfort

derivado del trabajo

Soporte emocional de los directivos

Carga de trabajo

Recursos ligados al lugar de trabajo

Apoyo social Motivación intrínseca

Capacitación para realizar

el trabajo

Calidad de vida global

X DS X DS X DS X DS X DS X DS X DS X DS Urgencias 5,22 0,84 5,63 0,85 8,12 0,97 9,12 0,59 8,50 0,59 8,22 0,66 7,90 0,64 7,30 0,67 UCI Pediátrica 4,28 1,36 6,21 1,53 8,17 1,22 9,14 0,49 8,61 1,11 8,42 1,82 8,09 1,51 7,28 1,70 Oncología Infantil 2,93 1,45 7,60 1,30 6,60 1,82 9,37 0,75 9,11 0,95 8,91 0,60 8,38 0,85 8,16 1,16 Traumatología 3,60 0,73 4,92 0,40 6,25 0,47 8,37 0,62 8,50 0,69 8,37 0,47 7,91 0,41 7,50 0,57 Cirugía Infantil 4,00 0,20 5,66 0,25 6,40 0,20 7,91 0,87 8,88 0,69 7,66 0,94 8,33 0,33 7,33 1,15 Neonatología 4,25 2,03 5,99 1,59 6,63 2,14 8,33 1,41 8,08 1,87 8,02 1,49 7,97 1,21 7,08 1,24 Neurología 4,52 2,19 4,53 2,25 6,72 2,33 8,60 1,06 7,60 1,90 6,75 2,21 8,13 1,86 7,33 0,57 Pensionado 2,45 0,82 5,40 ,093 5,35 0,85 9,00 0,73 8,83 1,10 9,00 0,70 8,33 0,98 8,25 0,95 Medicina Adulto 4,58 1,57 5,18 2,07 7,17 1,56 8,06 1,00 7,29 2,01 7,64 2,67 7,50 2,09 6,62 1,82 Lactante/Medicina Infan. 2,53 1,10 5,70 0,26 5,93 0,50 8,08 0,62 9,11 0,19 9,25 0,66 7,88 0,19 8,00 2,00 UCI Adulto 4,64 1,57 5,54 1,87 8,17 1,84 8,80 0,94 6,85 1,79 7,36 1,57 7,00 1,41 6,75 1,48 Oncología Adulto 4,20 1,57 5,60 2,61 7,40 2,16 8,18 2,13 8,25 0,17 7,37 1,79 7,41 0,83 7,25 0,50 Psiquiatría 3,20 --- 6,50 --- 5,60 --- 7,75 ---- 9,33 ----- 10,0 --- 7,33 ---- 8,00 ---- UTI 3,23 1,10 5,20 1,41 6,26 1,91 7,58 1,09 8,00 1,94 8,03 1,47 6,44 1,55 7,16 0,75 Recuperación 3,52 1,55 6,24 1,59 7,08 1,75 8,55 1,09 8,80 1,16 6,70 1,60 7,33 1,15 7,60 1,14 Cirugía Adulto 3,50 1,60 6,40 2,19 7,33 1,00 8,22 0,91 8,47 1,55 6,72 2,20 6,55 1,53 7,41 1,62

Las dimensiones de la calidad de vida profesional están asociadas a algunas variables independientes de este estudio. La dimensión de “Carga de trabajo”, se asocia al servicio en el cual labora la persona. Los servicios de Urgencia y UCI Pediátrica presentaron mayores puntajes y a la vez, percibieron mayores recursos en la dimensión “recursos ligados al trabajo” (Tabla 4).

Tabla 4. Promedios y desviación estándar de las dimensiones carga de trabajo y recursos ligados al trabajo según sub-departamento.

Sub-departamento

Dimensiones

Carga de trabajo Recursos ligados al trabajo

X DS X DS Urgencias 8,12 0,97 9,12 0,59 UCI Ped 8,17 1,22 9,14 0,49 Oncología Infantil 6,60 1,82 9,11 0,75 Traumatología 6,25 0,47 8,37 0,62 Cirugía Infantil 6,40 0,20 7,91 0,87 Neonatología 6,63 2,14 8,33 1,41 Neurología 6,72 2,33 8,60 1,03 Pensionado 5,35 0,85 9,00 0,73 Medicina Adulto 7,17 1,56 8,06 1,00 Lactante/Medicina Infantil 5,93 0,50 8,08 0,62 UCI Adulto 8,11 1,84 8,80 0,94 Oncología Adulto 7,40 2,16 8,18 2,13 UTI 6,26 1,91 7,58 1,09 Recuperación 7,08 1,75 8,55 1,09 Cirugía Adulto 7,33 1,00 8,22 0,91

Kruskal-Wallis: p= 0,039 p=0,029

En la dimensión “apoyo social”, a medida que aumenta la edad disminuye la percepción del apoyo entregado por la familia, por otro lado, se ve disminuido a medida que aumenta la antigüedad laboral en el hospital y en el servicio clínico. Así mismo, a menor Antigüedad laboral en el servicio clínico, se visualiza mayor soporte emocional de los directivos. En la dimensión “carga de trabajo”, se percibe un aumento en el puntaje a medida que aumenta la “antigüedad laboral en el hospital” y la “cantidad de horas trabajadas a la semana”. Finalmente en la dimensión “calidad de vida global” se percibe que a medida que aumenta la antigüedad laboral en el servicio clínico disminuye el puntaje de esta.

36

Las personas con situación contractual a honorarios (X=6,8 DS=2,2) perciben menor “apoyo social” que los con contrato indefinido(X=7,6 DS=1,1)., por otro lado, el puntaje promedio del apoyo social es mayor al desempeñarse en “cuarto turno más refuerzo” (X= 8,0 DS = 1,5), tener “parejas con convivencia”(X= 7,5 DS = 1,3) y tener hijos (X=7,3DS= 1,5). Además, parejas con convivencia perciben mayores recursos para enfrentar el trabajo que están realizando en la dimensión “recursos ligados al trabajo”(X=7,3 DS= 1,5) En la “dimensión soporte emocional de los directivos”, las personas con situación contractual a honorarios perciben menor soporte emocional de estos (X=4,6DS= 3,0). (Tabla 5), (Tabla 6).

Tabla 5. Promedio y desviación estándar de las dimensiones de la escala de calidad de vida laboral según variables sociodemográficas.

Variables sociodemográficas

Dimensiones Carga de trabajo

Recursos ligados al trabajo

Soporte emocional de los directivos

Apoyo entregado por la familia

X DS X DS X DS X DS

Pareja Pareja con convivencia 7,52 1,39 8,85 0,76 * * * *

Pareja con convivencia 6,53 1,68 8,26 1,18 * * * *

Sin pareja 6,90 2,00 8,20 1,22 * * * *

Hijos Presencia de hijos 7,38 1,56 * * * * * *

Sin presencia de hijos 6,80 1,71 * * * * * *

Turno

Turno diurno 6,94 1,79 * * * * * *

Cuarto turno 6,89 1,51 * * * * * *

Diurno más refuerzo 6,08 2,30 * * * * * *

Cuarto turno más refuerzo 8,04 1,58 * * * * * *

Tipo contrat.

A contrata * * * * 6,09 1,63 8,46 1,39 Honorarios * * * * 4,63 0,23 6,88 2,14 Indefinidos * * * * 5,16 1,79 7,63 1,72 Kruskal –Wallis p=0,009 p=0,043 p=0,026 p=0,016

*No existe relación estadísticamente significativa

Tabla 6. Correlación entre las dimensiones y la Antigüedad laboral en hospital del servicio clínico y la edad.

Variables Disconfort Derivada

del trabajo

Soporte Emoc. de

los directivos

Carga de

traba.

Recursos ligados al lugar

de trabajo

Apoyo

social

Motivación

intrínseca

Capacitación para

realizar el trabajo

Calidad de Vida

Global

Antigüedad Laboral

en el Hospital

Antigüedad Laboral

en el Servicio

Edad

Disconfort Derivada del trabajo

Rho 1 -,305 ,353 -,019 -,411 -,237 -,037 -,540 ,119 ,130 0,44 p ,001 ,000 ,848 ,000 ,014 ,707 ,000 ,229 ,252 ,651 N 107 107 107 107 107 107 104 104 79 107

Soporte Emocional de los directivos

Rho 1 ,000 ,459 ,523 ,475 ,178 ,390 -,120 -,048 -,091 p ,997 ,000 ,000 ,000 ,066 ,000 ,223 ,677 ,351 N 107 107 107 107 107 104 104 79 107

Carga de trabajo

Rho 1 ,209 -,069 -,231 -,106 -,308 ,229 ,130 ,188 p ,031 ,478 ,017 ,275 ,001 ,019 ,253 ,053 N 107 107 107 107 104 104 79 107

Recursos ligados al lugar de trabajo

Rho 1 ,300 ,299 ,289 ,238 ,085 ,104 ,094 p ,002 ,002 ,003 ,015 ,389 ,360 ,334 N 107 107 107 104 104 79 107

Apoyo social

Rho 1 ,349 ,202 ,408 -,283 -,232 -,206 p ,000 ,037 ,000 ,004 ,040 ,034 N 107 107 104 104 79 107

Motivación intrínseca

Rho 1 ,183 ,397 -,063 -,051 -,080 p ,059 ,000 ,527 ,655 ,413 N 107 104 104 79 107

Capacitación para

Rho 1 ,208 ,095 ,161 ,100 p ,034 ,335 ,155 ,307

38

realizar el trabajo

N 104 104 79 107

Calidad de Vida Global

Rho 1 -,256 -,257 -,127 p ,010 ,025 ,199 N 101 76 104

Antigüedad Laboral en el Hospital

Rho 1 ,918 * p ,000 * N 78 *

Antigüedad Laboral en el Servicio

Rho 1 * p * N *

Edad 1 Rho=Correlación de Spearmann. P=Significancia estadística. N=Número muestra

Conflicto trabajo/familia Respecto de esta escala se puede afirmar que la familia

influye más sobre el trabajo en los servicios de Cirugía Adulto 13,7 (DS=4,1), Recuperación 13 (DS = 6,4), UCI Ad. 11,2 (DS = 5,1), neonatología 10,2 (DS=6,0) y que el trabajo sobre la familia en los servicios de traumatología (X= 7,25 DS=0,95) UCI pediátrica (X=6 DS=3,31) y Medicina infantil (X=6 DS=3,46) (tabla 8). Por otro lado, a medida que aumenta la cantidad de horas trabajadas a la semana se advierte un aumento en la influencia del trabajo en la familia. (Tabla 7)

Tabla 7. Promedio y Desviación Estándar de las escalas conflicto familia trabajo y conflicto trabajo familia según sub-departamentos.

Sub-departamento Dimensiones

Relación familia trabajo Relación trabajo familia X DS X DS

Urgencias 6,20 1,87 5,09 1,39 UCI Pediátrica 6,00 3,31 5,19 1,10 Oncología Infantil 6,50 2,07 4,82 0,18 Traumatología 7,25 0,95 5,98 2,9 Cirugía Infantil 5,66 2,08 1,10 0,9 Neonatología 10,25 6,06 2,20 1,2 Neurología 9,40 4,33 4,42 1,19 Pensionado 5,25 1,89 3,10 2,1 Medicina Adulto 7,62 3,18 4,00 0,19 Lactante/Medicina Infantil 6,00 3,46 5,10 1,1 UCI Adulto 11,22 5,14 5,02 1,2 Oncología Adulto 8,00 4,54 4,8 0,98 UTI 9,50 6,02 5,00 1,2 Recuperación 13,00 6,40 4,3 0,89 Cirugía Adulto 13,75 4,11 3,9 2,00

Kruskal-Wallis

p=0,007

p=0,016

40

Tabla 8. Correlación entre conflicto trabajo/ familia y cantidad de horas trabajadas a la semana.

Cantidad de Horas

Trabajadas a la Semana

Conflicto trabajo/fa

milia

Conflicto familia/tr

abajo

Cantidad de Horas Trabajadas a la Semana

Rho 1,000 P . N 92

Conflicto trabajo/familia

Rho ,275 1,000

p ,008 . N 92 107

Conflicto Familia/trabajo

Rho ,062 ,489 1,000 p ,558 ,000 . N 92 107 107

41

CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL Y CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA

Las aseveraciones “posibilidad de expresar lo que siento y necesito”, “apoyo de mis jefes” y “posibilidad de promoción” de la dimensión soporte emocional de los directivos; “el estrés”, “la presión recibida para mantener la calidad del trabajo”, “prisas y agobios”, y la “presión recibida para realizar mi trabajo” de la dimensión Carga de Trabajo; y finalmente los enunciados “Recursos ligados al lugar de trabajo”, “la motivación intrínseca”, “la capacitación para realizar el trabajo y “lo que tengo que hacer queda claro”, presentan una relación estadísticamente significativa e inversamente proporcional con el resultado de la escala conflicto trabajo familia, de tal manera que a medida que aumenta la percepción de los primeros disminuye la segunda variable (tabla 9).

Tabla 9. Correlación entre conflicto trabajo familia, familia trabajo y calidad de vida profesional.

Variables Res. Trabajo-familia

Res. Familia-trabajo

Disconfort

derivada del

trabajo

Soporte emociona

l de los directivos

Carga de

trabajo

Recursos ligados al lugar de trabajo

Apoyo social

Motivación

intrínseca

Capacitación para realizar

el trabajo

Calidad de Vida Global

Res. Trabajo-familia

Rho 1 ,489 ,260 -,155 ,377 -,204 -,113 -,285 -,278 -,280 p ,000 ,007 ,111 ,000 ,035 ,246 ,003 ,004 ,004 N 107 107 107 107 107 107 107 107 104

Res. Familia-trabajo

Rho 1 ,061 -,021 ,250 -,254 -,078 -,314 -,178 -,109 p ,532 ,826 ,010 ,008 ,426 ,001 ,067 ,269 N 107 107 107 107 107 107 107 104

Disconfort derivada del trabajo

Rho 1 -,305 ,353 -,019 -,411 -,237 -,037 -,540 p ,001 ,000 ,848 ,000 ,014 ,707 ,000 N 107 107 107 107 107 107 104

Soporte emocional de los directivos

Rho 1 ,000 ,459 ,523 ,475 ,178 ,390 p ,997 ,000 ,000 ,000 ,066 ,000 N 107 107 107 107 107 104

Carga de trabajo

Rho 1 ,209 -,069 -,231 -,106 -,308 p ,031 ,478 ,017 ,275 ,001 N 107 107 107 107 104

Recursos ligados al lugar de trabajo

Rho 1 ,300 ,299 ,289 ,238 P ,002 ,002 ,003 ,015 N 107 107 107 104

Apoyo social Rho 1 ,349 ,202 ,408 p ,000 ,037 ,000 N 107 107 104

Motivación intrínseca

Rho 1 ,183 ,397 p ,059 ,000

43

N 107 104 Capacitación para realizar el trabajo

Rho 1 ,208 p ,034 N 104

Calidad de Vida Global

Rho 1 p N

11. DISCUSIÓN

De acuerdo con la hipótesis planteada previo a la realización del estudio. Solo algunas aseveraciones de las dimensiones de la calidad de vida profesional influyen en el conflicto trabajo familia, de tal manera que a menor calidad de vida profesional, mayor conflicto del trabajo sobre la familia.” Podemos decir que la hipótesis fue apoyada para algunos factores que se han descrito en los resultados, los cuales serán discutidos a continuación.

Variables sociodemográficas como pareja con convivencia y presencia de hijos, influyen en la dimensión carga de trabajo, concordando así con el estudio realizado por Albanesi de Nasetta (2012) titulado: “Percepción de la calidad de vida en profesionales enfermeras de un Hospital General de Mendoza”, en la que observa una asociación significativa entre carga de trabajo, convivencia en pareja e hijos.

Así mismo este estudio a nivel de la dimensión carga de trabajo, obtuvo significancia en las variables antigüedad laboral, cantidad de horas trabajadas a la semana y tipo de turno, lo que concuerda también en el estudio llevado a cabo por Albanesi de Nasetta (2013) titulado: “Percepción de la calidad de vida profesional en trabajadores de la Salud”, siendo la variable carga de trabajo significativa con la antigüedad laboral en la profesión y la edad.

El resto de las dimensiones presentes en el cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35), no resultaron ser relevantes, sin embargo, estudios muestran en estas resultados significativos con investigaciones similares. En la investigación titulada: Calidad de vida percibida por el personal de enfermería de las unidades de cuidados intensivos de una clínica privada de la ciudad de Santa Marta” ejecutado por Puello, Quintero, Canova, Camargo, Hernández, Guzmán, Cervantes (2014), se evidencio relevancia estadística en la dimensión motivación intrínseca, observándose como la mejor evaluada, siendo puntuada bajo la categoría “bastante”, mostrando entre los participantes índices positivos. Apoyado también en el estudio efectuado por Quezada, Sanhueza y Silva ( 2010) titulado: “ diagnóstico de la calidad de vida laboral percibida por los trabajadores de cuatro servicios clínicos del complejo asistencial “Dr. Víctor Ríos Ruiz” de Los Ángeles (CAVRR)”, la que fue percibida con un

45

nivel positivo por los miembros de los servicios en estudio, al igual que la dimensión capacitación para realizar el trabajo, puesto que manifestaron preparación, conocimientos y competencias para hacer bien sus quehaceres diarios.

En la variable conflicto trabajo familia, se demostró que a medida que aumenta la cantidad de horas trabajas a la semana se advierte un aumento en la influencia del trabajo en la familia, lo cual coincide con la investigación realizada por Spindola, Da Silva Santos (2004) denominada:” Trabajo versus vida familiar”, efectuado a profesionales de enfermería de un Hospital General Publico del municipio de Rio de Janeiro, concluye que la actividad laboral interfiere directamente en su vida, en relación con el exceso de trabajo causado por jornadas extenuantes, las que a su vez los obligan a permanecer lejos de la familia. Por otro lado, se observó significancia a nivel de servicios, siendo los promedios más altos en Cirugía Adulto, Recuperación, Unidad de Cuidados Intensivos Adulto y Neonatología, resultado que es reafirmado en la investigación realizada por Puello et al,(2014), titulada: Calidad de vida percibida por el personal de enfermería de las unidades de cuidados intensivos de una clínica privada de la ciudad de Santa Marta”, se detectan percepciones diferentes respecto a la calidad de vida Profesional, según el servicio en el que se labora, por esto la importancia de conocer los factores que influyen en cada servicio y la necesidad de continuar con investigaciones que permitan orientar de forma más específica las propuestas de mejora para el profesional de salud.

46

12. CONCLUSIÓN

Analizar el fenómeno conflicto trabajo familia y la calidad de vida profesional resulta importante para un equipo de salud, porque se identifican las variables positivas, negativas y no relevantes que intervienen en la calidad de vida, lo que permite a las instituciones en las que se desempeñan y al mismo trabajador identificar las características que definen al equipo de trabajo, es decir, en primer lugar se obtiene un perfil real sobre el que se puede intervenir y en segundo lugar, potenciar las variables que incrementan la percepción de calidad de vida profesional y proponer soluciones a las variables percibidas como negativas con el fin de crear estrategias orientadas al fortalecimiento y optimización de las capacidades del personal enfermero/a, lo que se traduce en mayor eficacia, eficiencia y calidad en la atención de salud.

El conflicto trabajo familia y la calidad de vida profesional, en enfermeros/as del Hospital Base Valdivia, se encuentra influenciado por algunos factores, los cuales se pueden modificar estableciendo talleres y consejerías permanentes dentro de la institución, que se enfoquen en disminuir la relación entre edad y la percepción del apoyo entregado por la familia y se plantea la creación de políticas institucionales que normen la cantidad de horas trabajadas semanales, distribuyendo de forma más equilibrada el recurso tiempo entre la familia y el trabajo con lo que se pretende mejorar la calidad de vida global del profesional.

Finalmente se plantea la necesidad de realizar más investigaciones del conflicto trabajo familia y la calidad de vida profesional, pues es un tema poco desarrollado a nivel internacional y nacional. La mayor cantidad de información, permitiría la creación de estrategias más efectivas para una intervención más eficaz.

47

13. REFERENCIAS

Aguirre, D. (2009). Satisfacción laboral de los recursos humanos de Enfermería. Factores que la afectan. Revista Habanera de Ciencias Médicas, 8 (4). Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1729-519X2009000400021

Albanesi de Nasetta, S. (2012). Percepción de la calidad de vida en profesionales enfermeras

de un Hospital General de Mendoza. Revista Argentina de clínica neuropsiquiátrica, 18

(1): 52-59.

Albanesi de Nasetta, S. (2013). Percepción de la calidad de vida profesional en trabajadores

de la Salud. Revista Alternativas en psicología, (28): 8-19. Disponible en:

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/alpsi/v17n28/n28a01.pdf

Andrades, L., Valenzuela, S. (2007). Factores asociados a la calidad de vida de enfermeras

hospitalarias Chilenas. Revista Latino-am Enfermagem, 15 (3). Disponible en: http://www.scielo.br/pdf/rlae/v15n3/es_v15n3a18

Cremades-Puerto, J. (2011). Factores laborales estresantes en Profesionales de Enfermería

que trabajan en Unidades Hospitalarias con pacientes ingresados por problemas Médico-Quirúrgicos: Una Revisión Bibliográfica. Revista Científica de Enfermería. pp. 3-4

Do Carmo, M., Chaves, M., De Marchi, R., Da Silva, L., Oliveira, I., Pedrão, L. (2010). Exceso de trabajo y agravios mentales a los trabajadores de la salud. Revista Cubana de

Enfermería, 26 (1). Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-03192010000100009.

Feldman, L., Vivas, E., Lugli, Z., Zaragoza, J., Gómez, V. (2008). Relaciones trabajo-familia

y salud en mujeres trabajadoras. Revista Salud Pública de México, 50 (6). Disponible en:http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S0036-36342008000600009&script=sci_arttext

48

Herrera, R .,Cassals, M .(2005). Algunos factores que influyen en la calidad de vida laboral

de enfermería. Revista Cubana de Enfermería, 21 (1). Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-03192005000100003&script=sci_arttext

Instituto de Salud Pública de Chile ( ISP). (2011).Salud Laboral - ¿Qué hacemos? Disponible

en: http://www.ispch.cl/salud-laboral-que-hacemos Jiménez, A., Moyano, E. (2008). Factores Laborales de Equilibrio entre Trabajo y Familia:

Medios para Mejorar la Calidad de Vida. Revista Universum, 23 (1): 116-133. Disponible en:http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-23762008000100007&script=sci_arttext

Ley N° 16477. Diario Oficial de la República de Chile, Santiago, Chile, 23 de mayo de 1966. Mañas Cortés, A. (2001). La salud y las condiciones de trabajo. Revista Enfermería Integral,

56. Disponible en: http://www.enfervalencia.org/ei/anteriores/articles/rev56/artic10.htm Ministerio de Educación de Chile (MINEDUC). (2002). Escuela Familia y discapacidad. Guía

para la familia de niños, niñas y jóvenes con discapacidad.pp.2. Disponible en: http://www.mineduc.cl/usuarios/edu.especial/doc/201305151330350.Guia_familia_N1.pdf

Nieto, H. (2000). Medicina y Salud Pública. Salud Laboral. Medicina y Salud Pública. UBA.

Disponible en: http://www.fmed.uba.ar/depto/sal_seg/salud_laboral1.pdf Novoa, M., Nieto, C., Forero, C., Caycedo, C., Palma, M., Montealegre, M., Bayona, M.,

Sánchez, C. (2005). Relación entre perfil psicológico, calidad de vida y estrés asistencial en personal de enfermería. Revista Universitas Psychologica, 4 (1).Disponible en: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-92672005000100009

Oficina Internacional del Trabajo. (2006). Trabajo decente y equidad de género en América

Latina. (Disponible en: http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/libros/democracia_trabajo_decente_vl.pdf)

Organización Mundial de la Salud (OMS). Repercusión mundial del envejecimiento en la

Salud 2006. Disponible en:http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-95532003000200002&script=sci_arttext .

49

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2003). Actividades normativas de la OIT en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo: estudio detallado para la discusión con miras a la elaboración de un plan de acción sobre dichas actividades. 91ª. Conferencia Internacional del Trabajo. Suiza. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-vi.pdf.

Parra, M. (2003). Conceptos básicos en salud laboral. Santiago, Chile: Organización

Internacional del Trabajo. Recuperado de: http://www.edpcollege.info/ebooks-pdf/ser009.pdf

Puello, Y., Quintero, N., Canova, C., Camargo, Y., Hernández, L., Guzmán, Y., Cervantes, S.

(2014). Calidad de vida percibida por el personal de enfermería de las unidades de cuidados intensivos de una clínica privada de la ciudad de Santa Marta. Revista

Investigación en enfermería, 16(1): 87-99. Disponible en: http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/imagenydesarrollo/article/view/6853/7426

Quezada, F., Sanhueza, A., Silva, F. (2010). Diagnóstico de la calidad de vida laboral

percibida por los trabajadores de cuatro servicios clínicos del complejo asistencial “Dr. Víctor Ríos Ruiz” de los ángeles (CAVRR)”. Revista Horizontes empresariales: 55-68.

Disponible en: http://www.ubiobio.cl/miweb/webfile/media/42/version%209-1/diagnostico.pdf

Retamales, J., Behn, V., Merino J. (2004). Funcionamiento familiar de trabajadores-jefes de

hogar en sistema de turnos de una empresa de Talcahuano, Chile, Año 2003. Revista

Ciencia y Enfermería, 10 (1): 23-30. Disponible en: http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0717-95532004000100004

Riquelme, E., Rojas, A., Jiménez, A. (2012).

Equilibrio trabajo‐familia, apoyo familiar, autoeficacia parental y funcionamiento familiar percibidos por funcionarios públicos de Chile. Revista trabajo y sociedad, (18). Disponible en: http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1514-68712012000100013

Rodríguez, M., Nouvilas, E. (2008). El conflicto entre el trabajo y la familia como fuente de

estrés: El papel modulador de las atribuciones. Revista de Psicología. Disponible en: http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2089

50

Sánchez, R., Álvarez, R., Borda, L.(2003). Calidad de vida profesional de los trabajadores de Atención Primaria del área 10 de Madrid. Revista Medifam. 13 (4). Disponible en: http://www.bvsde.ops-oms.org/bvsacd/cd49/original5.pdf

Sosa, R., Chevería, S., Rodríguez, E. (2010). Calidad de vida profesional del personal del

enfermería. Revista de Enfermería del Instituto Mexicano, 18 (3): 153- 158. Disponible en: http://www.medigraphic.com/pdfs/enfermeriaimss/eim-2010/eim103f.pdf

Spindola, T., Da Silva, R. (2004). Trabajo versus vida familiar. Conflicto y culpa en el cotidiano de las

trabajadoras de enfermería. Disponible en:http://enfermeriajw.com/trabajo-versus-vida-familiar-conflicto-y-culpa-en-el-cotidiano-de-las-trabajadoras-de-enfermeria

Trucco, M., Valenzuela, P., Trucco, D. (1999).Estrés Ocupacional en Personal de Salud.

Revista Médica de Chile. 127 (12). Disponible en: http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-98871999001200006

51

14. ANEXOS

ANEXO 1

Instituto de Enfermería Facultad de Medicina

Universidad Austral de Chile

FORMULARIO CONSENTIMIENTO INFORMADO

Estudio: “Calidad de vida profesional y conflicto trabajo/familia en enfermeros/as del Hospital Base Valdivia.”

Investigadoras:

Lorena Pamela Estrada Fuentes Madeleine Vanessa Gutiérrez Arancibia Ana María Lagos Arévalo

Profesor patrocinante: El Sr. Fredy Seguel Palma, Doctor en Enfermería, Magister en Salud Pública, docente del Instituto de Enfermería de la Universidad Austral de Chile.

Las estudiantes de Enfermería de Quinto año de la Universidad Austral de Chile, Lorena Estrada, Madeleine Gutiérrez, Ana María Lagos, encabezan un estudio cuyo objetivo general es Identificar la relación entre la calidad de vida laboral y el conflicto trabajo familia en los enfermeros (as) que trabajen en el Hospital Base Valdivia (HBV), el cual, está visado y autorizado por el Comité de Ética de la Facultad de Medicina de la Universidad Austral de Chile. Los objetivos específicos del proyecto son: describir a la población en estudio según las variables sociodemográficas; determinar factores relacionados con la calidad de vida profesional de los enfermeros(as) del Hospital Base Valdivia; determinar factores relacionados con el conflicto trabajo-familia de los profesionales de enfermería que trabajen en el Hospital Base de Valdivia y determinar el tipo de relación que existe entre el grado de conflicto trabajo-familia y la calidad de vida profesional. Metodológicamente corresponde a un estudio de tipo Cuantitativo, Transversal, Observacional, correlacional y comparativo, que considera efectuar un cuestionario general con la finalidad de obtener información sobre antecedentes personales, laborales y familiares, conformado por dos partes; la primera incluye interrogantes sociodemográficas y laborales y

52

la segunda formada por dos encuestas a los participantes, cuyos requisitos de inclusión son: enfermeras(os), que se encuentren trabajando en el HBV, con un periodo de antigüedad superior o igual a un año.

Los integrantes del equipo de investigadores se han acercado a usted, en su calidad de participante que cumple con los requisitos de inclusión, para realizar unas encuestas, las cuales serán autoaplicadas.

Se asegura absoluta confidencialidad de su identidad, como así mismo, podrá desistir en cualquier momento de participar de este estudio y solicitar información a las investigadoras responsables, cuando lo requiera, vía correo electrónico o llamando telefónico.

Finalmente, se necesita su autorización voluntaria para efectuar las encuestas, por lo tanto, se ruega marcar con una X en el casillero la respuesta y estampar su firma. Rogamos a usted contestar ambos cuestionarios en su totalidad en forma concentrada y veraz, lo cual no tardará más de 30 minutos.

Acepto Participar No acepto participar

__________________________ FIRMA

Fecha: ________________________

_______________________________________________________________

Nombre y firma solicitante del consentimiento

Investigador responsable:

1.- Nombre: Madeleine Vanessa Gutiérrez Arancibia

Correo electrónico: Madeleine.catmag@gmail.com

Celular: 7-5319875

53

ANEXO 2

Escuela de Enfermería

Facultad de Medicina

Universidad Austral de Chile

CUESTIONARIO GENERAL Título del proyecto: Calidad de vida profesional y conflicto trabajo/familia en enfermeros/as

del Hospital Base Valdivia. Tesistas: Lorena Estrada, Madeleine Gutiérrez, Ana María Lagos.

Profesor patrocinante: Dr. Fredy Seguel Palma

1° PARTE: Marque con una x la alternativa que considere o conteste en la línea según

corresponda.

UNIDAD DE TRABAJO __________________________

EDAD:__________

SEXO Masculino Femenino

SITUACIÓN DE PAREJA

Pareja con convivencia Pareja sin convivencia Sin pareja

ESTADO CIVIL

Soltera

Casada

Separada

Viuda

HIJOS

Si No

SITUACIÓN LABORAL

A contrata

Honorarios

Indefinido (titular)

ANTIGUEDAD LABORAL EN (Años/meses)

HOSPITAL:______________

TIPO DE TURNO:

54

2° PARTE: CUESTIONARIOS

SERVICIO

CLÍNICO:________________

CANTIDAD DE HORAS TRABAJADAS A LA SEMANA: __________________________________________________________________________

CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL (CVP-35)

En la línea escriba alguna de las siguientes opciones:

(1- 2) (3- 4- 5) (6- 7- 8) (9- 10) Nada Algo Bastante Mucho

DIMENSIONES

A) DISCOFORT DERIVADA DEL TRABAJO : ----- Interrupciones molestas ----- Consecuencias negativas para la salud ------ Falta de tiempo para la vida personal ------ Incomodidad física en el trabajo ------ Conflictos con otras personas

B) SOPORTE EMOCIONAL DE LOS DIRECTIVOS: ------ Variedad en mi trabajo ------ Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito ------ Apoyo de mis jefes ------ Posibilidad de que mis propuestas sean escuchadas y aplicadas ------ Satisfacción con el sueldo ------ Posibilidad de ser creativo ------ Mi empresa trata de mejorar mi calidad de vida ------ Reconocimiento de mi esfuerzo

55

------ Recibo información de los resultados de mi trabajo ------ Posibilidad de promoción

C) CARGA DE TRABAJO: ------ Cantidad de trabajo ------ Estrés ------ Prisas y Agobios ------ Presión recibida para realizar mi trabajo ------ Presión recibida para mantener la calidad del trabajo

D) RECURSOS LIGADOS AL LUGAR DE TRABAJO: ------ Mi trabajo es importante para la vida de otras personas ------ Carga de responsabilidad ------ Lo que tengo que hacer queda claro ------ Autonomía o libertad de decisión

E) APOYO SOCIAL: ------ Apoyo de mi familia ------ Apoyo de mis compañeros ------ Apoyo de mis subordinados

F) MOTIVACIÓN INTRINSECA: ------ Ganas de ser creativo ------ Orgullo del trabajo ------ Motivación ------ Satisfacción con el trabajo

G) CAPACITACIÓN PARA REALIZAR EL TRABAJO: ------ Estoy capacitado para realizar mi trabajo ------ Se exige capacitación para realizar mi trabajo ------ Desconecto al acabar la jornada

H) ------- CALIDAD DE VIDA GLOBAL

56

Describa sus relaciones familiares y laborales con la mayor objetividad posible, marcando con una x debajo del número que mejor refleje su opinión respecto a cada aspecto que se pregunta.Este cuestionario consta de 8 preguntas, con una escala que va desde el 1 al 7, donde:

1 2 3 4 5 6 7 Totalmente

en desacuerdo

Bastante en desacuerdo

Un poco en desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

Un poco de

acuerdo

Bastante de acuerdo

Totalmente de acuerdo

1. Despues del trabajo, llego a mi casa demasiado cansado como para hacer las cosas que me gustariahacer.

2. Debido al exceso de trabajo, no puedo dedicarme a mi familia todo lo que desearía.

3. Mi trabajo me quita tiempo que me gustaria pasar con familiares y amigos.

4. Mi trabajo interfiere a menudo con mis responsabilidades familiares.

5.Mis responsabilidades familiares son tan grandes que no me queda tiempo para el trabajo.

6. A mis supervisores y compañeros de trabajo les disgusta lo a menedo que hablo sobre mi vida personal.

7. Mi vida familiar me quita tiempo que me gustaría pasar en el trabajo.

8. Mi vida familiar interfiere a menudo con mis responsabilidades laborales

1 2 3 4 5 6 7

CUESTIONARIO CONFLICTO TRABAJO- FAMILIA (CCTF)