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CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y ESTRÉS en personal administrativo de una universidad pública del Ecuador Primera Edición: 2014
ISBN 978-9942-945-38-9 Derecho de Autor: 044565 Impreso y hecho en Ecuador / Printed and made in Ecuador Soluciones Gráficas
Ph.D Mercedes Angélica García PazmiñoDocente de la Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias Psicológicas
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CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y
ESTRÉS en personal administrativo de una Universidad
Pública del Ecuador
Mercedes Angélica García Pazmiño
Raquel González Baltazar
María Guadalupe Aldrete Rodríguez
Martín Acosta Fernández
Silvia Graciela León Cortés
Manuel Pando Moreno
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"El trabajo más productivo
es el que sale de las manos de un hombre contento"
Víctor Pauchet
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Dedicatoria
A mi esposo e hija, a mis padres, hermanos y sobrinos,
con inmenso amor.
Mercy
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INDÍCE DE CONTENIDOS
PRÓLOGO .......................................................................................................................... 8
INTRODUCCIÓN ..............................................................................................................10
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................................................15
ANTECEDENTES CIENTÍFICOS.....................................................................................22
JUSTIFICACIÓN...............................................................................................................30
PERSPECTIVAS TEÓRICAS............................................................................................35
MARCO CONCEPTUAL ...................................................................................................47
Calidad de vida en el trabajo: Diversas concepciones .........................................................47
El estrés: Diversas concepciones .........................................................................................60
MARCO CONTEXTUAL...................................................................................................68
OBJETIVOS.......................................................................................................................70
Objetivo general .................................................................................................................70
Objetivos específicos ...........................................................................................................70
HIPÓTESIS ........................................................................................................................70
METODOLOGÍA...............................................................................................................70
Diseño de la investigación ...................................................................................................71
Población de estudio ...........................................................................................................71
Cálculo de la muestra .........................................................................................................74
Variables de investigación...................................................................................................78
Procedimiento .....................................................................................................................88
Aspectos éticos ....................................................................................................................90
RESULTADOS ...................................................................................................................91
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ..................................................................................... 110
CONCLUSIONES ............................................................................................................ 122
PROPUESTAS ................................................................................................................. 127
REFERENCIAS ............................................................................................................... 132
ANEXOS ……………………………………………………………………………………..142
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PRÓLOGO
La presente obra constituye el trabajo de investigación para optar por el título de doctor
en Ciencias de la Salud en el Trabajo, en la Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
El mismo se cristalizó con el aporte científico invaluable de la Directora de tesis, Dra. en
CST. Raquel González Baltazar, la Co-directora Dra. en CSM. María Guadalupe Aldrete
Rodríguez y del grupo de asesores, Dr. en CST. Martín Acosta Fernández, Dra. en CST.
Silvia Graciela León Cortés y Dr. en C. Manuel Pando Moreno, quienes son miembros del
Instituto de Investigación en Salud Ocupacional de la Universidad de Guadalajara,
México.
El interés en desarrollar esta temática se centró en conocer la realidad de la
situación laboral de los trabajadores administrativos de una universidad pública, desde su
perspectiva, a través del lente perceptual del propio trabajador, lo cual resulta relevante
para determinar el grado de bienestar y satisfacción por el trabajo; así como el soporte
institucional para el trabajo, seguridad, identificación e integración al puesto de trabajo y
la armonía entre vida laboral y familiar; es decir, evaluar la Calidad de Vida en el Trabajo
(CVT) de manera multidimensional como ha sido conceptualizada.
Además se identificó los síntomas de estrés, para posteriormente analizar la
relación existente entre la CVT y las manifestaciones fisiológicas, comportamentales,
sociales - laborales y psicoemocionales del estrés; constituyendo este análisis el objetivo
de la investigación.
Estructuralmente, el estudio inició con el planteamiento del problema y la pregunta
que guío la investigación, se continuó con el fundamento del marco teórico, donde se
postularon las bases epistemológicas positivistas y los modelos de producción, que
permitieron esbozar la macro-teoría que respalda científicamente el estudio; dicha
perspectiva teórica se contrarresta con la teoría transaccional o interactiva del estrés de
Lazarus & Folkman (1986) postulados con los cuales se delineó el posicionamiento
teórico.
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Conceptualmente el estudio contempló la evolución semántica y las diferentes
acepciones de CVT y síntomas de estrés. Los materiales y métodos aplicados,
correspondieron al diseño cuantitativo; por la inferencia del investigador fue
observacional; transversal, porque se estudió las variables simultáneamente en un
determinado momento, haciendo un corte en el tiempo.
Los resultados pueden repercutir en políticas organizacionales y fomentar una
nueva cultura organizacional, contribuyendo con el desarrollo de la institución y del país;
alineándose a la concepción de la Constitución de la República, en el sentido de que la
calidad de vida empieza con el ejercicio pleno de los derechos del buen vivir.
En el acápite final se planteó estrategias predictivas para mejorar la CVT en el
contexto universitario, a través de un programa de prevención, intervención y evaluación,
para disminuir los síntomas del estrés. El estudio es factible de ser replicado en otras
instituciones de educación superior similares, con las adaptaciones pertinentes.
Por último, se deja constancia de agradecimiento a las autoridades de la institución,
por viabilizar el estudio por medio de su anuencia y al personal administrativo de la
Universidad Central del Ecuador, por apoyar con una actitud resiliente a este proceso de
investigativo.
Mercedes García
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INTRODUCCIÓN
La Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) se ha afianzado, a través del tiempo, como
una filosofía en las organizaciones. Esta atañe al bienestar del individuo, a su filiación e
integración a las actividades laborales que desempeñe; a la utilización adecuada del tiempo
libre, fluctuando armónicamente entre flexibilidad laboral y vida familiar. Beck & Beck-
Gernsheim (2003) han demostrado que el horario laboral, los ritmos irregulares y
fluctuantes no satisfacen las exigencias de la vida común, como es la continuidad, la
estabilidad y la coordinación. Por su parte, las empresas no se sienten responsables por
estos conflictos aunque tengan que pagar un costo alto por ello, como es la disminución de
la productividad, el deterioro en la calidad de vida (Chinchilla, Poelmans & León, 2003).
La calidad de vida en el trabajo, depende de los cambios dirigidos al logro de un puesto de
trabajo saludable, según refieren Guerrero, Cañedo, Rubio, Cutiño & Fernández (2006).
En la actualidad, analizar la calidad de vida en el trabajo es fundamental en la
gestión laboral. Se ha trascendido desde los modelos de producción, hacia la organización
del trabajo, las exigencias de calificación, a la par del desarrollo cultural, lo cual implica
que los trabajadores sean eficientes ante las exigencias de la sociedad, pero a la vez se
requiere humanizar los procesos de trabajo, a fin de que el trabajador se sienta satisfecho,
seguro y comprometido en un ambiente laboral que estimule una participación
colaborativa y proactiva, generando condiciones favorables para el desempeño de sus
actividades, incrementando la calidad de vida en el trabajo (Guerrero et al., 2006).
De Kloet, Joels & Holsboer (2005) señalan que el grado de satisfacción está
determinado por el encaje entre el ambiente de trabajo, las necesidades y expectativas del
trabajador. La presente investigación aborda esta temática, tratando de encontrar posibles
soluciones o estrategias para el desarrollo efectivo de los trabajadores, a fin de que sus
requerimientos sean satisfechos y busca, al mismo tiempo, que mejore el rendimiento a
nivel laboral, en una determinada organización.
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Otro acápite importante que se considera en el estudio, son los síntomas del estrés,
siendo estos los responsables directos de las enfermedades físicas, psíquicas y sociales más
comunes que afectan al hombre (Sosa, 2011). Este no es un tema nuevo, desde el siglo
XVII, cuando el término se lo usaba en el idioma inglés (stress), ha ido ganando mayor
cobertura, es así que ya se han difundido más de 200 obras y 100.000 artículos (Stora,
1992).
En el ámbito laboral las evidencias demuestran que la presencia de síntomas de
estrés, tiene que ver con aspectos negativos que afectan tanto para el trabajador como para
la organización, entre ellos se anotan: ausentismos, renuncias, rotaciones, accidentes,
enfermedades laborales, entre otros.
El fenómeno laboral es notable, porque no solo es un asunto de interés ocupacional
sino también de salud pública. La Constitución de la República del Ecuador, 2008, (Art.
66) “El derecho a una vida digna que asegure la salud, alimentación y nutrición,
saneamiento ambiental, educación, trabajo, empleo, descanso y ocio” y estipula además
que mejorar la calidad de vida de la población es un proceso multidimensional y complejo.
Por ende “la calidad de vida se enmarca en el régimen del buen vivir” (Art. 32) ; establecido
en la constitución dentro del Sistema Nacional de Inclusión y Equidad Social (Art. 340).
En este sentido, cuando un individuo manifiesta la presencia de síntomas de estrés
le resulta difícil mantener un equilibrio saludable entre el ámbito laboral y los demás
aspectos de su vida (Villalobos, 2010). La frecuencia del uso del término lo ha vuelto
trillado, por tal motivo sus efectos pueden ser invisibilizados; sin embargo, el malestar está
latente y es gradual. Por tanto, es necesario considerar la relación entre CVT y los síntomas
de estrés, de manera que permita reflejar de manera más nítida la realidad de los
trabajadores a través del lente perceptual del propio trabajador, donde se exprese la
vivencia y la experiencia del sujeto.
El interés en desarrollar esta temática se centra en conocer la realidad de la
situación laboral de los trabajadores administrativos de una universidad pública del
Ecuador, desde su propia perspectiva, y la interpretación que tienen sobre su situación de
trabajo, lo cual resulta relevante para el bienestar laboral; del conjunto de estructuras y
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prácticas organizacionales. Es imperativo que el mejoramiento de la calidad de vida es un
objetivo esencial en los procesos de incremento de la calidad y la productividad, para lo
cual el estudio propuso como un valor agregado un programa de prevención, intervención
y evaluación para disminuir los síntomas del estrés en el personal administrativo.
Estructuralmente, el estudio inicia con el planteamiento del problema mediante la
pregunta que guía la investigación y continúa con el fundamento del marco teórico, donde
se postulan las bases epistemológicas positivistas y los modelos de producción, que
permiten esbozar la macro-teoría que respalda científicamente el estudio; dicha perspectiva
teórica se contrarresta con la teoría transaccional o interactiva del estrés de Lazarus &
Folkman (1986) postulados con los cuales se delinea la microteoría dentro del
posicionamiento teórico del mismo.
Conceptualmente el estudio contempla la evolución semántica y las diferentes
acepciones de calidad de vida en el trabajo y síntomas de estrés.
El objetivo del presente estudio es analizar la relación de la CVT con los síntomas
de estrés en el personal administrativo de una universidad pública del Ecuador; población
que interactúa y cumple procesos en forma coordinada con los estudiantes, docentes,
colegas, directivos y con la sociedad en general, buscando alcanzar de manera óptima la
efectividad y la satisfacción de todas las partes involucradas e interrelacionadas con la
comunidad universitaria.
En el apartado de materiales y métodos se contempla el diseño metodológico,
mismo que se enmarca en el paradigma cuantitativo, de corte transversal, descriptivo,
observacional, analítico y relacional. De la misma manera, se describen los instrumentos:
Cuestionario "CVT-GOHISALO" (González, Salazar, Hidalgo & Preciado, 2009) con sus
sietes dimensiones, a saber: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo,
integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar conseguido a través
del trabajo, desarrollo personal y administración del tiempo libre. Para apreciar los
síntomas de estrés se aplica el Cuestionario de Villalobos (2010), con sus categorías:
síntomas fisiológicos, cognitivos-laborales, comportamentales-sociales y
psicoemocionales.
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Seguidamente, se explican los métodos estadísticos para procesar, analizar y
relacionar los resultados; entre los que se destacan un grado de satisfacción bajo en todas
las dimensiones de la calidad de vida en el trabajo, excepto en la dimensión seguridad en
el trabajo, lo cual implica una vulnerabilidad al riesgo de desequilibrio en la calidad de
vida en el trabajo, estos resultados fueron determinados en una muestra total de 447
trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador. Además, se identificó
la presencia de síntomas fisiológicos de estrés en niveles muy alto y alto. Con estas
frecuencias observadas se relacionan las variables, por medio de tablas de contingencia,
considerando los resultados más equivalentes a baja satisfacción en la CVT y muy alta y
alta presencia de síntomas de estrés. De esta relación se desprende que las contingencias
de síntomas fisiológicos del estrés con todas las dimensiones de la CVT predominan, con
relación a las demás contingencias. Dentro de este acápite, se probó las hipótesis de
investigación, aceptando el vínculo entre las variables, con una correlación negativa débil.
Excepto en las dimensiones: (ST-SIL) Seguridad en el Trabajo – (SIL) Síntomas
Intelectuales y Laborales (r = 0.039), en las que no se encontró vinculación. Se rechaza la
Ho, se prueba que existe evidencia de correlación significativa entre las variables; excepto
en las correlaciones: Soporte Institucional en el trabajo-Síntomas psicosomáticos (SIT-
SP), Seguridad en el trabajo-Síntomas psicosomáticos (ST-SP) y Administración del
tiempo libre-Síntomas psicosomáticos (ATL-SP).
Con dichos resultados el estudio propone un compromiso con una perspectiva
teórica y metodológica encaminada a una mayor competitividad, para hacer frente a la
innovación, a la tecnología, a la interacción, con componentes culturales y de negociación
cotidiana con los trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador.
Debido a que la actual tendencia de los Modelos de Producción responde a las presiones
del mercado y a los cambios sociales, se busca que los actores sean los trabajadores quienes
transformen la realidad; fomentando la flexibilidad, bilateralidad, participación,
involucramiento y consenso. Manteniendo la filosofía que encauce hacia una mejor calidad
de vida en el trabajo.
En síntesis, la CVT en el contexto universitario incluye a todos los miembros de
una institución, por tanto, inevitablemente debe ser contextualizada con un enfoque
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integrador, holístico y sistémico, considerando que es un proceso multidimensional y
complejo. Los resultados pueden repercutir en políticas organizacionales para promover el
bienestar de los trabajadores y a la vez aumentar la eficiencia y productividad, fomentando
una nueva cultura organizacional, contribuyendo con el desarrollo de la institución y del
país; alineándose a la concepción de la Constitución, en el sentido de que la calidad de
vida empieza con el ejercicio pleno de los derechos del buen vivir. Finalmente el estudio
es factible de ser replicado en otras instituciones de educación superior similares, con las
adaptaciones pertinentes.
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PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Los diferentes aspectos que se involucran en el medio laboral, lo transforman en un
fenómeno complejo, que interrelaciona en forma dinámica a la persona, el puesto de
trabajo y la organización. Estos aspectos interrelacionados, deben hacer frente al
crecimiento del mercado, la modernidad, globalización y la competitividad. No debe
sorprender, entonces, que la capacidad de los trabajadores para atender y hacer frente a las
demandas del mercado, de la organización y las suyas propias, requiera la generación de
múltiples conductas adaptativas y productivas que promuevan bienestar y satisfacción en
el trabajo. Surgen entonces inquietudes importantes sobre cómo lograr la salud física,
psíquica y laboral de los trabajadores, teniendo control sobre las posibles vertientes
positivas (en lugar de negativas) que se puedan alcanzar, logrando además posiciones o
gestiones virtuosas (y no viciosas). Sobre este último aspecto, si la calidad de vida en el
trabajo se ve afectada por la presencia de síntomas de estrés y se agrava la situación, si
trasciende a otras esferas de la vida y repercute en el ámbito familiar, entonces, cualquier
esfuerzo por evitar esta escalada negativa, siempre será importante.
La nueva era, o mejor dicho el cambio de era, trae consigo nuevos retos y el ámbito
laboral no es la excepción. Actualmente se concibe al trabajo como una actividad física y
mental, para poder afrontar asertivamente las presiones generadas por la multiplicidad de
funciones, cambios de ritmos de trabajo, procesamiento rápido de la información,
indefinición de puestos de trabajo, intensificación de la carga, cambios de horarios,
jornadas o políticas laborales; o al contrario, trabajos repetitivos, monótonos, sin
incentivos, en consecuencia generan mayor fatiga y menor tiempo de descanso y ocio; en
este entorno productivo la salud de los trabajadores se va degradando. Por tanto, no se
puede desconocer los señalamientos de los organismos internacionales de salud laboral,
como son la OIT, UE, OMS, sobre este tema.
A este respecto, el sistema universitario también se ha visto afectado en la última
década, por las presiones de la sociedad globalizada, misma que se traduce a factores
psicosociales, entendidos éstos desde la perspectiva de la eugenesia laboral como las
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“interacciones entre la concepción, organización, gestión, contenido de trabajo, realización
de la tarea, así como las condiciones ambientales y sociales, culturales y pesonales de los
trabajadores...” (Pando, et al. p.32) que en un momento determinado podrían configurar
una situación apta para la aparición de síntomas fisiológicos de estrés, como: ansiedad,
depresión, enfermedades cardiovasculares, problemas dermatológicos, sufrimiento físico
o psíquico, entre otras manifestaciones. Por tanto son relevantes, más allá de la
insatisfacción laboral, porque perjudican la salud física, psíquica, social e incluso la vida
de los trabajadores. Tal como lo refleja el estudio del Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos (2010), al considerar a las enfermedades hipertensivas como la segunda causa de
muerte en el país, con una tasa de 28,70%; y a las enfermedades cardiovasculares
(hipertensión arterial e isquemia cardíaca) como la tercera causa de muerte con una tasa
del 25.74%, especialmente en mujeres.
Sin embargo, se debe considerar que dichos factores de riesgo psicosocial están
supeditados a los factores personales, ya que no todos los sujetos responden de igual
manera a dichos factores. Las diferencias individuales, marcan la capacidad de respuesta
de cada persona, en dependencia de las características como la edad, el sexo, la actitud
hacia la tarea, las condiciones socioeconómicas, entre otros. Así como de las percepciones,
de las relaciones interpersonales y de las experiencias del trabajador. Este conglomerado
de factores, que en un momento determinado reaccionan entre sí y repercuten en el clima
socio-laboral de la institución y sobre la salud de los trabajadores, requiere un cambio de
enfoque a la hora de evaluar la calidad de vida en el trabajo, o el bienestar del trabajador,
como lo recomienda la Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2002-
2006 y promueve la OMS; la misma que, además, argumenta que se debe garantizar un
equilibrio físico, psíquico y social de las condiciones de vida y de trabajo.
De la misma manera, los riesgos psicosociales son un problema de concienciación
y acción, por tanto llegar a identificar la prevalencia y evaluar el nivel de afección de la
calidad de vida en el trabajo, es primordial, ya que implica una manifestación de peligro y
ante él se precisa intervenir y promover programas preventivos; por lo que el
planteamientos de nuevos retos, para las instituciones de educación superior, es inherente.
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El personal administrativo de la universidad pública del Ecuador debe adaptarse a
la nueva tecnología, como herramienta que optimiza los procesos. Sin embargo, para
algunos empleados es un motivo de tensión y ansiedad, especialmente para una población
que supera los 50 años de edad; constituyéndose esta realidad en uno de los problemas
que tienen que afrontar, especialmente quienes están menos cualificados y prefieren seguir
manteniendo procedimientos manuales porque están “automatizados”, especialmente la
población de trabajadores que tiene más de 18 años en el puesto de trabajo y que constituye
el 59.6% de trabajadores universitarios. La Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud
en el Trabajo, también relaciona “los trabajos rutinarios o monótonos, efectuados en un
ambiente poco estimulante propios de la producción en masa y determinadas tareas de
oficina, y diferentes afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y otras enfermedades”
(p. 20).
Por otra parte, el número de estudiantes en UCE fue aumentando hasta el 2008;
luego, hasta el 2012, hubo una tendencia a mantenerse; y en el 2013 disminuyó
notablemente, debido a la vigencia del Sistema de Ingreso aplicado por Sistema Nacional
de Nivelación y Admisión (SNNA), aun así hay sobredemanda de alumnos. Según datos
de la Revista Cifras, 2012, constan un total de 50.532 alumnos (48.401 en pregrado y 2.131
en postgrado) cifra que sobrepasa en cerca del 40 %, la capacidad física y operativa de la
institución. Las aulas fueron construidas para albergar a treinta alumnos máximos en cada
una, pero generalmente ingresan muchos más.
Ampliando el panorama educativo, si se contrasta con el número de trabajadores
administrativos, tanto en facultades como en las demás dependencias donde laboran los
trabajadores universitarios (unidades administrativas, direcciones generales, centros y
unidades, sedes y colegio), estos alcanzan un número de 1.504 empleados, lo que sugiere
un problema por sobrecarga de trabajo; generando un potencial de presión permanente,
cambios de ritmo, rotaciones frecuentes y se debe adicionar a esta problemática la
resistencia al cambio y la falta de capacitación.
Este es el contexto en el que se plantea el problema de investigación, el cual se
asocia a un clima laboral donde prevalece el paradigma de la “burocratización”. Este
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paradigma en sus inicios, sustentado por la teoría planteada por Wevere (1910), tenía el
objetivo de propender hacia una organización eficiente, a través de la división prefijada de
tareas, supervisión jerárquica y reglas claras; realizar las actividades con precisión,
velocidad, claridad, regularidad, orden; manifestando competitividad y toma de decisiones
acertadas. Sin embargo, a través del tiempo la burocratización se ha vuelto un término
peyorativo y poco deseado, dentro de las instituciones, se le relaciona con el exagerado
apego a los reglamentos, exceso de formalismo y papeleo, la resistencia al cambio,
adherencia exagerada a las rutinas y procedimientos, demora en la atención a los usuarios,
convirtiéndose en una administración más reactiva que proactiva; generando un ambiente
laboral de incertidumbre, aumentando los riesgos y accidentes laborales, disminución del
rendimiento y problemas interpersonales. En este sentido se pronuncia en el Plan Nacional
del Buen Vivir 2013-2017, “las viejas prácticas burocráticas” (p.93) que son vistas como
sinónimo de ineficiencia, precariedad y maltratos hacia los usuarios de dichos sistemas.
En estas situaciones los trabajadores estarían inmersos en las características, que
Sarafino (1997) señala sobre el estrés “es la condición que resulta cuando las transacciones
persona-ambiente llevan al individuo a percibir una discrepancia entre las demandas de la
situación y los recursos de sus sistemas biológico, psicológico y social” (p. 70).
De esta manera se desencadenan síntomas de estrés, tales como: aumento en el
índice de errores de desempeño, falta de eficiencia y eficacia, dificultades para la
resolución de problemas (síntomas intelectuales), desmotivación, ausentismo,
desconfianza, falta de creatividad y voluntad para innovar o aceptar los cambios en la
organización (síntomas psico-emocionales), lo cual podría afectar el clima laboral
(síntomas laborales); escaso apoyo social, comunicación poco efectiva, dificultades para
el trabajo en equipo, ausencia de cohesión grupal (síntomas de comportamiento social);
por lo que podría incrementar el riesgo, los accidentes y enfermedades profesionales;
desacreditación de la capacidad profesional, desprestigio de la persona, insatisfacción con
el trabajo, desmotivación, apatía, bajo rendimiento, lo que compromete la CVT.
Inherentes a estos procesos en el Sistema de Educación Superior, se han establecido
cambios, contemplados en el Reglamento de Régimen Académico (2013), a fin de
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“garantizar la formación de alta calidad que propenda a la excelencia y pertinencia,
mediante la articulación de las necesidades de la trasformación y participación social,
fundamentales para alcanzar el buen vivir” (Título I, art. 2, literal a). En este marco legal,
se desenvuelve el proceso de aprendizaje de la educación superior de tercer nivel, en
correspondencia con la Clasificación Internacional Normalizada de la Educación, de la
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura
(UNESCO) e instituye el sistema de créditos de 40 horas, con un período académico
ordinario de mínimo 16 semanas, el currículo por competencias, los mismos que generan
mayor demanda y presión en los trabajadores administrativos y docentes, es decir, mayor
esfuerzo de la comunidad universitaria.
En ese sentido, las actividades de carácter administrativo se han duplicado, en el
mejor de los casos; y en otros, han aumentado horas laborales, multifuncionalidad,
cambios de roles, lo que implica nuevas condiciones laborales, que precisan
acomodaciones constantes y nuevos aprendizajes; así como de otros recursos de
afrontamiento. A lo que se añade los procesos de evaluación y acreditación, que coadyuvan
a cambiar la dinámica de los trabajadores administrativos universitarios, dando paso a una
nueva cultura laboral, donde los empleados deben adaptarse y readaptarse, para hacer
frente a las demandas laborales, es lo que se conoce como el afrontamiento asertivo.
Cabe resaltar que en el primer proceso de evaluación para la acreditación, la
Universidad Central del Ecuador obtuvo la calificación “A”. Esto significa que cumplió
con parámetros de eficiencia académica, investigación, infraestructura, producción
científica y vinculación con la colectividad; de transparencia (rendición anual de cuentas,
ética y responsabilidad); de gestión interna (calidad del gasto, información para la
evaluación); y reglamentación (reglamento interno y acción afirmativa).
En la segunda evaluación, la universidad obtuvo la calificación “B”, lo que implica
mayor presión laboral. Además, se ha iniciado la evaluación por carreras y en este nuevo
escenario, las exigencias académicas y administrativas crecen, lo que genera una situación
de incertidumbre y más aún si el objetivo institucional es mejorar la calificación; la
motivación es elevar el nivel de excelencia académica, investigativa y administrativa, por
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lo que el estudio es relevante y oportuno, porque constituye una evidencia dentro del
proceso de acreditación.
Como se ha puntualizado en párrafos anteriores, la CVT depende de las
condiciones laborales y organizacionales (políticas, horarios, salarios, salud, seguridad,
entre otros); así como de las características propias del trabajador. Según Segurado &
Agulló (2000) existe la posibilidad del aparecimiento de síntomas de estrés, especialmente
si es que la activación del organismo no responde asertivamente a las exigencias del
ambiente para resolver las situaciones emergentes. En estas condiciones el estrés adquirirá
una connotación negativa.
Por tanto, la situación anteriormente planteada, genera la necesidad de esbozar un
escenario redimensionado de la gestión cultural, científica y administrativa; cuando estas
acepciones son positivas inducen a la satisfacción laboral, experimentando sentimientos
positivos hacia su trabajo; además, generando un estado de bienestar con un alto
desempeño (García, 2000). Coadyuvando hacia un equilibrio entre la vida laboral y
personal, configurando de manera objetiva y subjetiva las actitudes positivas de trabajador
administrativo universitario.
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Esquema conceptual del problema
CONDICIONES SOCIALES Y LABORALES
EDADSEXO
E_CIVILN.DEPEND.
TIPO VIVIENDAINSTRUCCION
DEPENDENCIAAÑOS DE TRABAJOCARGOSUELDOSO
CIA
LES
LAB
OR
ALES
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
SÍNTOMAS DE ESTRÉS
Soporte Institucional para el trabajo. Seguridad en el Trabajo
Integración al puesto de trabajo. Satisfacción por el trabajo
Bienestar Logrado a través del trabajoDesarrollo Personal
Administración del Tiempo Libre
DIM
ENSI
ON
ES
Síntomas Fisiológicos del Estrés Síntomas de Comportamiento Social
Síntomas intelectuales y Laborales
Síntomas Psicoemocionales
DIM
ENSIO
NES
Figura 1. Esquema del planteamiento del problema
Fuente: Elaboración propia
En el esquema conceptual del problema de investigación representado en la Figura 1, se
aprecian dos elementos determinados como la variable independiente: calidad de vida en
el trabajo y la variable dependiente: síntomas de estrés. Cada una de estas con sus
respectivas dimensiones. Además, se representa a las variables intervinientes: condiciones
sociales y laborales de mayor significancia y su relación con las variables de investigación;
en tal virtud el estudio plantea la siguiente pregunta:
¿Cómo se relaciona la calidad de vida en el trabajo con los síntomas de estrés en personal
administrativo de una universidad pública del Ecuador?
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ANTECEDENTES CIENTÍFICOS
Como preámbulo de este acápite se exponen investigaciones científicas pertinentes
a la calidad de vida en el trabajo, así como a los síntomas de estrés y estudios relacionados.
Complementariamente se esbozan tópicos científicos inherentes al contexto, a la muestra,
estudio o instrumentos similares aplicados en otras investigaciones científicas, entre los
que se destacan los siguientes:
Granados (2011) estudia la historia, dimensiones y beneficios de la calidad de vida
laboral y subraya las condiciones objetivas y subjetivas. Como antecedente refiere que el
fenómeno de la globalización ha generado un nivel de competencia internacional en el cual
las empresas procuran que el ambiente de trabajo sea más equitativo; por ende, es necesario
que los trabajadores desarrollen sus capacidades individuales y de equipos; enfatiza en la
concientización para revalorizar el capital humano, en la sociedad peruana a la que
pertenece, donde se ha observado una innovación de las políticas de calidad de vida en la
empresa.
En coincidencia con el postulado anterior también en el Ecuador se han examinado
las políticas encaminadas a la consecución de una mejor calidad de vida. Así en la
Constitución de 2008, se contempla en el art. 276 el tema relacionado con el “estado de
bienestar”.
Navarrete (2005) cataloga a la CVT como un tema coyuntural y trascendente ,
especialmente en momentos de crisis, donde se aprecia que las condiciones laborales se
han vuelto precarias, entre otras causas por el capitalismo. Para contrarrestar estas
situaciones, en el Instituto Tavistock de Londres, se planteó un rediseño de puestos de
trabajo para que el empleado utilice sus destrezas y habilidades con el objeto de que sea
más efectivo en el cumplimiento de sus actividades y además buscando el desarrollo
personal, basado en el “Movimiento de la Democracia Industrial” de los países
escandinavos. Se busca una organización más flexible, donde el trabajador sea un sujeto
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activo y colaborador, consciente en la consecución de objetivos institucionales y
personales.
En forma paralela, en Estados Unidos se busca mejorar la productividad, pero a
partir del bienestar del trabajador, quien es partícipe activo en la toma de decisiones, en
procura del desarrollo de sus competencias, por lo que puede apreciarse que es una
corriente que atraviesa fronteras; el bienestar y la salud son indispensables para
desempeñarse óptimamente en sus tareas. Chiavenato (2004) complementa sugiriendo que
el lugar de trabajo debe ser adecuado, acondicionado de tal forma que no solo insinúe
respeto sino también motivación y satisfacción al trabajador.
Para explicar la CVT, Nadler & Lawler, 1983 (citados en Chiavenato, 2004)
plantean un modelo que trata de explicar y mejorar la CVT, basados en cuatro
características fundamentales que involucra: a) la participación activa de los empleados en
los asuntos laborales; b) la innovación en el sistema de recompensas de trabajo; c) el
mejoramiento de las condiciones de trabajo, y d) la reestructuración de tareas delimitando
las responsabilidades y roles de cada empleado. A medida que éstas se incrementan, se
mejorará la calidad de vida en el trabajo.
Con el propósito de garantizar la productividad de las empresas y la CVT, Gómez
(2010), investigó en una población de 200 empleados temporales del Valle de Aburrá, en
Colombia, y reflejó la apreciación de la calidad de vida laboral lograda en su trabajo; el
instrumento utilizado fue el Cuestionario CVT-GOHISALO (González et al., 2009). De
los resultados se deduce que los empleados temporales refieren una mediana satisfacción
frente a necesidades fisiológicas, de seguridad y afiliación e insatisfacción en las
necesidades de autorrealización, reconocimiento, creatividad y necesidades de descanso.
La autora considera que este estudio constituye uno de los retos más importantes dentro de
las organizaciones debido a que la CVT es un elemento que garantiza la productividad de
todo tipo de empresas.
El estudio presenta la posibilidad de concientizar el reflejo de la flexibilidad laboral
como un modelo de producción (taylorista), que controlaba los tiempos de producción,
aprovechando el potencial productivo y reduciendo costos, es decir, el trabajo se adapta a
24
las conveniencias del sistema productivo. Concluye indicando que la modalidad de
contratación produce una limitada satisfacción; asimismo el bienestar logrado a través del
trabajo y administración del tiempo libre, plantean que los empleados se sienten
insatisfechos con su percepción de utilidad y disfrute de la actividad laboral, finaliza
recomendando la necesidad de estudiar los efectos de este tipo de trabajos y entre ellos la
precariedad laboral.
Los investigadores españoles Patiño & Kischmer (2009), relacionaron el grado de
estrés con la percepción de calidad de vida de inmigrantes latinoamericanos, para lo cual
contrastaron inmigrantes colombianos que vivían en Barcelona con los de un grupo de
colombianos no inmigrados. A una muestra de 113 participantes, de los cuales 83 eran
inmigrantes y 30 residentes colombianos en Barcelona, aplicó la Escala de Estrés Percibido
(PSS) y el Índice de Calidad de Vida (QLI-SP). Los resultados indican que el grado de
estrés de los inmigrados se sitúa en puntuaciones medias, significativamente más elevadas
en las mujeres. La percepción de calidad de vida en el país de destino es media-alta, si bien
un 21% de mujeres manifiesta tener baja CV. Con respecto a la calidad de vida que tenían
en su país de origen, un 42.2% de los inmigrantes manifiesta que ha disminuido en el país
de destino. Y concluyen afirmando que el estrés y calidad de vida mantienen entre sí
relaciones importantes, de mayor magnitud en los hombres que en las mujeres. Los
inmigrados presentan mayor nivel de estrés e inferior calidad de vida que los no
inmigrados.
En el mismo sentido López, Osca, Peiró (2007), relacionan el estrés, la satisfacción
laboral y el modo en que las fuentes de presión influyen en la satisfacción laboral y
modulan dicha relación. En el modelo Open Systems Interconnection (OSI) y la
satisfacción laboral, se observaron dichas fuentes de presión. Finalizan indicando que el
estrés generado por la estructura y el clima organizacional mantiene una relación
significativa de carácter negativo con la satisfacción laboral. Y los niveles más bajos de
satisfacción se dan cuando la identificación psicológica con el trabajo es baja.
De la misma manera, relacionan las condiciones de trabajo con los síntomas de
estrés en la Universidad de Sevilla, en una muestra de 315 trabajadores docentes. Se aplicó
25
un modelo estructural sobre el papel mediador de competencia personal percibida en la
aparición de los síntomas de estrés ante condiciones de trabajo estresantes, llegando a
determinar la asociación significativa de estas variables.
Otro estudio referente a calidad de vida en el trabajo, realizado en el sector turístico,
realizado en Campeche México (Argüelles, 2013), reveló que la percepción del trabajador
sobre su salud, bienestar y satisfacción con su entorno de producción y servicios, está
relacionado con la calidad de vida laboral, con una muestra censal de 50 trabajadores;
aplicó el Cuestionario CVT-GOHISALO y pudo confirmar una asociación casi perfecta,
visualiza al individuo cómo se integra al trabajo, a través del empleo y bajo su propia
percepción.
Oliveira y Morales (2012) realizaron un estudio sobre la calidad de vida del
personal administrativo de una universidad pública en Argentina; del análisis se desprende
que el clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación, si esta es elevada,
es satisfactorio y colaborativo; caso contrario se observa desinterés, apatía, inconformidad,
insubordinación, depresión e insatisfacción. Concluyen indicando que la CVT es una
filosofía, una perspectiva para organizar y dirigir, donde los empleados son parte activa de
la organización y es importante que experimenten la percepción de bienestar y satisfacción
en sus trabajos.
De la misma manera, refiriéndose a la administración del tiempo libre, es
importante que exista un equilibrio entre trabajo y vida familiar; condiciones que
históricamente no son nuevas, y ha sido enfocado tanto cualitativa como
cuantitativamente. En el primer aspecto Aristóteles ya decía: "La cualidad de identificar al
ocio con una condición o estado del ser, una condición del alma, que está divorciada del
tiempo” (Royo, 2002, p. 27). Además consideraba indispensable para la condición del
ciudadano y el ejercicio de la política.
Y desde otra visión objetiva, con una perspectiva cuantitativa, se conceptualiza
como “la porción del tiempo que sobra después de que el trabajo y los requerimientos de
existencia han sido satisfechos”. El trabajo es un medio que posibilita el ocio; el tiempo
26
libre se asocia con el tiempo psicológico, es la calidad con que una persona usa su tiempo
(Murphy, 1976).
Guerrero et al., (2006) aporta algunas consideraciones sobre el ambiente laboral de
la oficina, la calidad de vida y trabajo y manifiesta que para alcanzar la CVT, se requieren
cambios dirigidos al logro de un puesto de trabajo saludable. Se expone una estrategia de
seis pasos: preparación, planificación, divulgación, despliegue, implantación y
mejoramiento constante de la calidad y resalta la reciprocidad entre individuo y
organización.
Constanza (2011) realizó el estudio de factores laborales psicosociales y calidad de
vida laboral de los trabajadores de los Servicios de Salud (ASSBASALUD E.S.E.) en
Manizales, Colombia, y precisa que la calidad de vida laboral, tiene que ver con el impacto
del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional, se fundamenta en aspectos
como la participación de los empleados en las decisiones, reestructuración del trabajo,
innovación en el sistema de recompensas para influir en el clima organizacional y
mejoramiento del ambiente de trabajo. Encontró entre otros resultados, que algunos
trabajadores están insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el salario que
reciben.
García, Maldonado, Ramírez & Lozano (2013) manifestaron que desde los años
cincuenta, el estrés empezó a cobrar gran importancia por las respuestas fisiológicas que
generaba en el organismo. Citan a los precursores como Selye (1956-1984), señalando la
importancia que el estrés representaba en la sintomatología del sujeto. El objetivo consistió
en describir el nivel de estrés laboral en una muestra de trabajadores de la salud de dicha
institución y ver si existían diferencias entre el sexo y el nivel de estrés detectado. Para
alcanzarlo se trabajó con una muestra de 146 trabajadores, se aplicó el Cuestionario
Contenido del Trabajo de Karasek (1997). Los resultados demostraron un nivel de estrés
alto, semejante entre hombres y mujeres. Además encontraron que el apoyo social tiene
una alta correlación con el estrés.
Por otro lado, Otálora (2007) demuestró la relación existente entre el conflicto
trabajo-familia y el estrés individual en dos organizaciones colombianas. Los resultados
27
muestran que aún cuando existe evidencia empírica de que tanto la familia como el trabajo
constituyen fuentes recíprocas de satisfacción para las personas, los roles relacionado con
el campo laboral y familiar, no siempre convergen armónicamente y, por consiguiente,
surge el conflicto trabajo-familia. Se confirmó que la interferencia del trabajo con la
familia son dos componentes del conflicto trabajo-familia.
También los datos de las encuestas masivas fueron una fuente informativa de gran
valor para el apartado de los antecedentes científicos del estudio, como la VII Encuesta
Nacional de Condiciones de Trabajo (2012), realizada por el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo de España. Se aplicó un cuestionario de 62 preguntas a
8.892 trabajadores, misma que determinó las exigencias físicas de los puestos de trabajo y
los problemas de salud asociados a ellas y se demostró una incidencia creciente de los
indicadores relativos a las exigencias de carácter mental: nivel de atención requerido, ritmo
de trabajo impuesto, plazos a cumplir y monotonía de la tarea. El 69% de los trabajadores
perciben estar expuestos al riesgo de accidentarse en su trabajo. El nivel de atención
exigida en la tarea, también se ha incrementado, al igual que la percepción de tener mucho
trabajo y sentirse agobiado, tener que trabajar muy rápido o deber atender varias tareas al
mismo tiempo. Siete de cada diez trabajadores tiene algún problema de salud, en la
mayoría de ellos, sus problemas de salud están relacionados con el trabajo que realizan, en
particular quienes presentan algún trastorno músculo-esquelético, pero también los que
manifiestan sufrir síntomas de estrés como cansancio, agotamiento, irritabi lidad, entre
otros.
Por su parte, Sandín, Salas & Felgoise (2002) revelan el papel del estrés, la relación
con los factores sociales y el impacto que tiene en la salud del individuo y los grupos. El
estudio contribuyó en la predicción de las perturbaciones de la salud asociadas al estrés;
establecieron categorías de estresores que suelen actuar de forma interrelacionada e
influirse mutuamente en los sucesos vitales y pueden causar estresores crónicos y
viceversa.
En la Universidad de Sevilla se realizó un estudio sobre la “Evaluación del estrés
laboral del personal Universitario”. Se estableció la prevalencia de este, identificando los
28
factores de la organización del trabajo que lo desencadenan, relacionándolos con las
variables demográficas y laborales, concluyendo que un aumento de la tensión, incrementa
el estrés laboral (León & Avargues, 2007).
Otro estudio de Moya et al. (2004) sobre las respuestas psicofisiológicas del estrés
en una jornada laboral, midió el estrés percibido, el estado de ánimo, la frecuencia cardiaca,
los niveles hormonales de testosterona, cortisol en diversos momentos de ambas jornadas.
Durante la jornada laboral nocturna se produjo mayor percepción de estrés y frecuencia
cardiaca junto a un empeoramiento del estado de ánimo en comparación con el día de
descanso. Concluyendo que la respuesta psicofisiológica a estresores reales difiere en
función de las demandas ambientales.
El estudio piloto en la provincia de Santa Cruz de Tenerife, revela el conflicto
percibido entre la vida laboral, familiar y ocio; se comprobó la hipótesis "a mayor conflicto
percibido en las tres dimensiones las personas mostrarán un peor estado de salud general"
(Pérez, López, De la Rosa, 2010, p. 124). El estudio también demostró que a mayores
síntomas somáticos, depresivos, ansiedad, una mayor disfunción social, es peor su estado
de salud general.
Gutiérrez, Larios y Sánchez (2010) relacionan el estrés, la calidad de vida y la
enfermedad, con trabajadores del servicio de atención telefónica al público y en la
enseñanza. Encontraron un importante nivel de estrés y como principales estresores a las
relaciones con los compañeros, la monotonía y la rutina.
También se encontró asociación entre la percepción de estrés y el rasgo de ansiedad
en 614 empresarios de Colombia; se aplicó el Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo
(Spielberger, Gorsuch & Lushene, 1986); y el Cuestionario Multidimensional DECORE,
que significa demandas cognitivas, control, recompensas y apoyo organizacional. Los
resultados muestran que el rasgo de ansiedad del trabajador es la variable más importante
a la hora de predecir percepción de estrés. También en otros ámbitos como en el ejército
se han realizado estudios. Así, López et al., (2007), en una muestra de 779 soldados
profesionales de la Zona Militar Centro del Ejército de Tierra de las Fuerzas Armadas
españolas, revelaron que los logros profesionales no influyen en la satisfacción laboral, los
29
niveles más bajos de satisfacción se dan cuando el estrés, como la identificación
psicológica con el trabajo, son bajos.
Estos antecedentes científicos en varios contextos, demuestraron que ha existido y
existe interés por este tema, desde un nivel macro hasta un nivel micro, lo cual obviamente
fortalece el cuerpo de discusión de la presente investigación.
30
JUSTIFICACIÓN
La calidad de vida en el trabajo es un tema actual y de coyuntura internacional,
especialmente en este tiempo de crisis subyugado por un capitalismo global, por lo que el
contexto laboral mundial es complejo y disparejo (Navarrete, 2005). Dando una mirada
retrospectiva, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1986; 1992) sugiere
dimensionar el grado de percepción de la CVT y del estrés, con objeto de prevenir
situaciones como: abandono del empleo, rotaciones, ausentismo, aumento de riesgos,
accidentes laborales, gastos médicos, entre otros. La historia demuestra que se ha ido
trascendiendo de la precarización laboral, definida por este mismo organismo como
inestabilidad laboral, pese a que aún se percibe a nivel internacional, la OIT en su informe
(2013) específica que en América Latina y el Caribe se ha reducido el desempleo e
incrementado los salarios, parámetros que inciden en el bienestar del trabajador.
No obstante, la noción de "calidad de vida" ha evolucionado para significar, "nivel
de vida"; la medición de la calidad de vida que pretende ser relevante tendría que contar
con los constitutivos de la renta per capita nacional, la esperanza de vida al nacer, la tasa
de la mortandad infantil, el grado de alfabetización de la población adulta y el indicador
de las libertades políticas y civiles (según la escala elaborada por Taylor y Jordan). En
otros ámbitos es la expresión "calidad de vida": el dominio que un individuo tiene y puede
ejercer sobre sus recursos, en la forma de dinero, propiedades, conocimientos, energías
mentales y físicas, relaciones sociales, seguridad, etc. para configurar directamente sus
condiciones de vida (cfr. Robert Erikson, "Descriptions of Inequality: The Swedish
Approach", The Quality of Life, Oxford, Clarendon Press, 1993).
La "calidad de vida" por tanto, se pone el énfasis en la realización personal
mediante la consecución de un mayor dominio sobre sí mismo y la libre participación en
relaciones sociales enriquecedoras. La tarea de perfilar y valorar el bienestar se ha
reconducido, de este modo, de la ciencia económica a la política.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promociona el trabajo decente y
establece prioridades, todas ellas implícitamente pretenden mejorar la CVT; como se anota
31
en los Convenios 151 y 154 que establecen mecanismos para el ejercicio de los derechos
sindicales, la negociación colectiva, encaminados a mejorar las condiciones de los
trabajadores y aumentar la eficiencia de los servicios públicos. Los convenios 87 y 98
establecen en Colombia y Panamá mecanismos rápidos de quejas. En Guatemala y Chile
se brinda cooperación y asistencia, mediante la campaña “Con más libertad sindical y
negociación colectiva: todos ganamos”. El Convenio 187 desarrolló el marco promocional
de la Salud y Seguridad en el Trabajo (SST), incluye conceptos para fomentar una cultura
preventiva y las competencias profesionales. Se presentan mapas de riesgos y se han puesto
en marcha planes de acción para mejorar las condiciones de trabajo, con énfasis en la
seguridad, salud. En concreto, se procura elevar la CVT, considerando que el trabajo está
inmerso en la sociedad, y es un espacio para el desarrollo de las capacidades individuales
y colectivas de los colaboradores, así como de su seguridad en el trabajo y la oportunidad
de ascender.
Sin embargo, al enfocar el estrés y el trabajo, la Organización Mundial de la Salud
[OMS, 2010] se refiere a este como la enfermedad del siglo, “epidemia mundial” que
afecta negativamente a la salud psicológica y física de los trabajadores y a la eficacia de
las entidades para las que trabajan”. Para el 2020 se proyecta dentro de las cinco
enfermedades más comunes, lo cual marca la importancia del estudio en la generación de
nuevos conocimientos enfocados a cambiar el panorama que se avizora.
De acuerdo con la encuesta aplicada a 2.220 adultos estadounidenses, de los cuales
391 eran hispanos, y publicada en American Psychological Association (APA), la tercera
parte de la población de Estados Unidos, vive en estado de estrés extremo; mientras que el
49% cree que sus niveles de estrés han ido aumentado en los últimos cinco años;
aproximadamente un trabajador se ausenta por lo menos siete días al año. Sobre el manejo
del estrés y el bienestar, revelan que los hispanos y estadounidenses no reciben lo que
necesitan de parte de sus proveedores de servicios de salud para manejar los síntomas de
estrés. El 39% de los hispanos dice que es importante hablar con su proveedor de servicios
de salud sobre el manejo del estrés para llevar estilos de vida más saludables. Solo el 17%
recibe atención en este sentido. El promedio de estrés es de 5.4 en una escala de 10 puntos.
Del total de los encuestados 1.424 reportaron haber sido diagnosticados con una o más de
las siguientes afecciones: diabetes tipo 1, diabetes tipo 2, cáncer, enfermedades del corazón
32
o ataques al corazón, colesterol alto, presión alta, sobrepeso, accidentes cerebrovasculares,
asma u otra enfermedad respiratoria, dolor crónico, depresión, trastornos de ansiedad,
artritis u obesidad. La generación del milenio se enfrenta al desafío del estrés y a la falta
de apoyo para manejarlo. "Cuando la gente recibe ayuda profesional para manejar el estrés
alcanza con mayor éxito sus metas de salud", dice el director ejecutivo de la APA (2012)
y añade “con frecuencia se descuida los factores psicológicos y conductuales que son de
vital importancia para el manejo del estrés y las enfermedades crónicas” (citado por
Montero, 2005, p.107).
Otros estudios en Europa Oriental, revelan índices de ausentismo doblemente más
altos que los encontrados en Estados Unidos y Japón. En Suecia, un estudio demostró que
el 10% de los trabajadores, están afectados de estrés crónico y que es la causa de
enfermedades cardiovasculares, músculo esqueléticas, depresión, entre otras, y que el
costo llegaría a 450 millones de euros al año; con esta base la comunidad europea perdería
20 mil millones de euros anualmente, por lo que la magnitud de la problemática es elevada.
En general, el costo de recolocación en un empleado que rota, es cinco veces su
salario mensual. Según la “Revista Médica del IMSS”, la mayor parte de la población del
mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo y los organismos
internacionales se ocupan por mejorar su ámbito laboral. Al referirse a que toda la
organización debe enfocarse en el bienestar y la salud de los empleados para que
desempeñen óptimamente sus tareas.
La encuesta Regus Business Tracker arrojó que 53% de los trabajadores (de un
universo de 10.000 encuestados, 500 en México) estaría dispuesto a abandonar su actividad
laboral actual debido a la falta de promoción, y a que su empresa no toma en cuenta los
resultados obtenidos. A su vez, 43% de los participantes no se quedaría en una
organización que carezca de visión estratégica; 32% donde no exista comunicación por
parte de los directivos. Otros factores que los participantes destacaron en un 27% estrés y
sobrecarga de trabajo.
Actualmente, en el Ecuador el 59% de la población económicamente activa tiene
un empleo estable, el índice de ausentismo es de 3% al 4%; el costo de este ausentismo,
33
asciende a doscientos millones de dólares aproximadamente (INEC, 2010). Para subsanar
esta situación se creó la plataforma tecnológica para la vinculación oferta–demanda de
empleo a nivel nacional, operada por la “Red Socio Empleo”; además, existe un Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), sobre afianzamiento de la responsabilidad
solidaria y la capacitación.
Es ineludible resaltar la crisis socio-económica y laboral en los años noventa, por
la que atravesó el Ecuador, con una tasa de desempleo del 11% (CEPAL, 2002), punto de
inflexión en el orden económico y social. Y en esa relación Estado–Universidad, el
panorama nacional a nivel universitario también se afectó; pero la universidad pública del
Ecuador con una actitud resiliente, reflexiona, ajusta y se posiciona de nuevas alternativas
que favorecen a la calidad del sistema universitario, para configurar una respuesta propia,
basada en el desarrollo y difusión de saberes científicos y universales para aplicarlos a la
solución de los problemas de subdesarrollo económico y político que enfrenta el país, para
lo cual refuerza las competencias de gestión de apoyo y recursos, es decir, revitaliza no
solo el conocimiento, sino también perfecciona al talento humano, cambia sus métodos y
técnicas para orientarlos hacia la investigación científica, tecnología y generación de
empleo; para atender mejor al estudiantado, propone una reforma pedagógica y un
recambio docente.
Por su parte El Estado, en el Manual del Buen Vivir, objetivo tercero, demanda la
universalización de los derechos, mediante garantías de servicios de calidad, a fin de
mejorar la calidad de vida de los ecuatorianos y plantea como ejes transversales a los
valores “calidad” y “calidez”; a su vez, debe invertir en equipamiento técnico y en la
preparación de los futuros profesionales. Justamente el carácter trascendente del proyecto
se enmarcó en concienciar y contribuir a la calidad académica y administrativa.
Asimismo, en el Manual del Buen Vivir, busca “garantizar condiciones de
promoción de la salud y prevención de enfermedades, que garcanticen el adecuado
foralecimiento de las capacidades de las personas, para el mejoramiento de la calidad de
vida” (p.137), lo cual empata con las propuestas del presente estudio.
34
Los resultados del estudio, permitieron plantear estrategias predictivas para
mejorar la CVT en el contexto donde se ejecutó la investigación; porque se alineó a la
política de Estado que es promover el “buen vivir” (sumak kawsay) (Constitución de la
República, Art. 276). La pertinencia del estudio prevalece al armonizarlo con modelos de
vida saludables; y contribuye al proceso de mejora del desempeño y mayor productividad,
especialmente dentro del proceso de acreditación internacional y del plan estratégico
institucional, constituyendo una línea base para alcanzar un nivel de excelencia en el
ámbito administrativo. En este sentido el estudio fue innovador y a futuro fortalecerá el
sistema de educación superior; por tanto el proyecto marcará las pautas para mejorar la
calidad de vida en los trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador
estudiada.
El estudio se viabilizó por el asentimiento de las autoridades de la institución
(Anexo 1); la apertura y anuencia de los coordinadores y trabajadores administrativos de
todas las instancias de la comunidad universitaria, quienes son estables en su cargo, y a la
vez son beneficiarios directos del proyecto cabe resaltar también a los usuarios externos
como beneficiarios indirectos.
35
PERSPECTIVAS TEÓRICAS
Se formuló la perspectiva teórica basada en los postulados de la macroteoría del
Positivismo, filosofía influyente a mediados del siglo XIX; uno de los pioneros Francisco
Bacon (1561-1626) iniciador del positivismo; posteriormente Saint-Simon (1760-1825)
introdujo por primera vez la palabra “positivo”; para mejorar la calidad de vida. Sostenía
además, que el progreso era posible, porque la humanidad tendería hacia la perfección o
“estado positivo”, para lo cual debía ir evolucionando en forma gradual y obligatoria. Por
tanto la percepción de las personas sobre su estado de bienestar físico, psíquico, social y
espiritual depende de la forma como afronte, cada vez que aparece una necesidad,
dependiendo del afrontamiento, se rompe el estado de equilibrio de los organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción inconformidad y desequilibrio en el individuo.
Si el comportamiento es eficaz el individuo satisface la necesidad y descarga la tensión
provocada por ella, recobrando el estado de equilibrio; pero algunas veces puede provocar
frustración entonces la tensión provocada por la necesidad encuentra una barrera u
obstáculo que impide su liberación, provocando agresividad, descontento apatía,
indiferencia y por ende insatisfacción. Este supuesto induce a coordinar los hechos
observados por las ciencias y propuso la ley de los tres estadios: teológico, metafísico y el
estadio positivo o científico; en este último se sustituyen las explicaciones metafísicas por
las explicaciones propiamente científicas.
En este sentido la validez de la teoría y objetividad de los datos que tuvo como
punto de partida en el positivismo, primando las pruebas documentadas; el método es
inductivo y compatible con la metodología cuantitativa de las ciencias sociales, según
Lazarsfeld, Hyman, Boudon y otros (Briones, 2002). El conocimiento se basó en la
observación y la experiencia, buscó de leyes generales y universales, dejó de lado
necesariamente los elementos que no pueden ser generalizados; el positivismo era
relativista, racionalista, la razón debía ser aplicada a lo percibido por los sentidos o por la
conciencia, constituyó la base de la transformación científica y dio paso al Neopositivismo
o positivismo lógico, para fundamentar el concepto de “calidad de vida”
36
Esta teoría tuvo como representantes a científicos y filósofos célebres del Círculo
de Viena (Schlick, Carnap, Neurath, Frank, Kauffman, Gödel y otros), Mac, Pearson y de
algunos empiristas ingleses, como Hume, quienes recibieron la influencia de Wittgenstein
(Briones, 2010, pp. 28-30). El núcleo del neopositivismo aplicó la lógica de las categorías
y giró en torno al criterio de objetividad; es decir, la construcción de una física teórica que
comprendería todos los fenómenos observables de la vida orgánica y de la mente, entre
ellos la percepción; y establecieron qué proposiciones son científicas y cuáles no. Se apoyó
en el "criterio empirista del significado cognoscitivo", o principio de verificación, según
el cual el significado de una proposición es su modo de verificación, entendiendo por
verificación su contrastación con la experiencia e incluye como objetos de estudio todos
aquellos que pueden ser descritos en su estructura mediante sus partes; en este supuesto el
Neopositivismo fundamentó el análisis lógico. Rechazó nociones a priori, estableció la
necesidad de estudiar científicamente al ser humano. Aplicó el método científico y lo
clasificó en la estática, que es el estudio de las condiciones de la existencia de la sociedad,
el orden y la dinámica, cuyo hecho principal es el progreso social.
Si bien la calidad de vida en el trabajo, es concebida de manera multidimensional y
subjetiva, está estrictamente en dependencia de los valores y creencias de los individuos,
así como de su contexto cultural y de su historia personal; en esencia ha ido evolucionando
a través del tiempo, desde el concepto de calidad de vida, como una filosofía para obtener
el equilibrio y armonía en todos los ámbitos donde se desenvuelve el sujeto, procurando
mejorar del medio ambiente y en el trabajo que sus condiciones sean cada vez más óptimas,
con la finalidad de influir de conseguir el bienestar del trabajador y aprovechar al máximo
la relación horas/hombre, pero ahora acompañada de la necesidad del beneficio mutuo, en
este contexto surge una necesidad de satisfacción personal y laboral; en este análisis, y
desde una perspectiva filosófica, la lógica de las categorías incluye al objeto de estudio,
que pueden ser descritos en su estructura mediante sus partes, en este sentido el
Neopositivismo sostiene cientifícamente la medición de la calidad de vida en el trabajo;
tal como se procedió en el presente estudio, al dimensionar o categorizar la CVT, basado
en el criterio de objetividad y pertinencia, infiriendo en las variables planteadas (Figura 2).
37
CALIDAD DE VIDA
POSITIVISMO
ESTADO POSITIVO DE LA HUMANIDAD
PRINCIPIO DE VERIFICACIÓN
ESTÁTICA SOCIALORDEN
DINÁMICA SOCIALPROGRESO
LÓGICA DE LAS CATEGORÍAS Y GIRA EN TORNO A LA OBJETIVIDAD Y
PERTINENCIA
Condiciones de la
existencia de la sociedad, el
orden y la dinámica
FENÓMENOS OBSERVABLES DE LA MENTE: PERCEPCIÓN
PROGRESO SOCIAL
CALIDAD DE VIDA
CIENTÍFICOMÉTODO
NEOPOSITIVISMO
LO PERCIBIDO POR LOS SENTIDOS
ANÁLISIS LÓGICO
Figura 2. Teoría Positivista Fuente: Elaboración propia. Tomado y modificado de Briones (2002).
38
Confluyendo con los postulaos neopositivistas, se establece que la razón debe ser
aplicada por lo que perciben los sentidos, la experiencia sensorial y la conciencia; punto
en el que confluyen los supuestos de la teoría de Lazarus & Folkman (1986) al apreciar los
estímulos del entorno, fundamentales en la relación individuo–sociedad; si se rompe esta
dinámica aparecerá el estrés psicológico que pone en peligro su bienestar. Por tanto, la
respuesta emocional y conductual desarrollada por un sujeto ante un acontecimie nto
depende de la forma en que este lo analice y evalúe cognitivamente.
Los autores en referencia también manifestaron que el individuo enfrenta el estrés
a través del enjuiciamiento funcional de la actividad psíquica y depende de fuerzas
conscientes que se configuran como producto de una apreciación intuitiva de las demandas,
los recursos y los resultados predecibles de la interacción con el medio, de acuerdo con
modos peculiares de procesar la información y de integrar las experiencias. Así, cuando
un individuo ha tenido alguna experiencia con algún agente estresante, el enfrentarse
nuevamente a una situación similar será quizá menos estresante que la primera vez. Ello
porque en su conciencia tiene la evaluación primaria de la situación y los procesos de
afrontamiento será más eficiente, con grandes posibilidades de que no se produzca un
trastorno.
Triviño & Sanhueza (2005) sostienen que “el estrés es la reacción de las personas
a presiones excesivas u otro tipo de exigencias con las que se enfrentan”; y concreta n
definiendo al estrés como la situación o el estado de tensión, que se produce ante
situaciones percibidas e interpretadas por el individuo como peligro o amenaza, ya sea para
su integridad biológica o psicológica. Se evidencia una discrepancia entre las capacidades
del individuo y las demandas o exigencias de su medio ambiente, las respuestas son
fisiológicas, emocionales y conductuales; las mismas que dependen de la apreciación de
la situación y la valoración cognoscitiva del sujeto. Si es concebida en el sentido del
desafío, se analiza la situación y se responde positivamente; si no desencadenará respuestas
estresantes que a la larga generarán trastornos en la salud, lo que mermará la calidad de
vida en todos los ámbitos donde se desenvuelva el individuo. Sin embargo, depende de
una relación específica entre el individuo y el entorno. Las creencias son configuraciones
39
cognitivas formadas individualmente o compartidas culturalmente, son nociones pre-
existenciales de la realidad, que sirven de lente perceptual.
Dentro de esta transformación social, los modelos de producción e industrialización
también han ido evolucionando, desde criterios poco comunes, hasta concepciones
holísticas de los fenómenos sociales, como lo señala Elster (1990). En el modelo de
producción se incluyen estrategias de negocios, política de productos, el proceso
productivo, relaciones industriales, entre otras dimensiones.
Inicialmente se plantea modelos de producción, enmarcados epistemológicamente
en modelos económicos, dejando de lado las teorías sociales (De la Garza, 1997). Dos
décadas más tarde De la Garza (1992), añade que las partes de este modelo de producción,
desempeñan una función para la integración del modelo; advirtiendo la posibilidad de una
convergencia de modelos de producción a nivel mundial, y el modelo de industrialización,
que abarca formas productivas y reguladoras macroeconómicas, estatales, locales o
regionales y a los sujetos intervinientes, según lo anota.
Siguiendo estos lineamientos, en los años noventa, a los modelos de producción se
los identifica como la reestructuración productiva, de las tecnologías, organización y
relaciones del trabajo (Amin, 1994). En esta misma época se plantean teorías económicas
institucionalistas y el determinado estructuralismo de la CEPAL (Aguietta, 1979), en la
que cada modelo de producción tiene su propia regulación, estableciéndose una relación
entre el mercado interno, externo y las políticas de Estados; surgiendo el denominado estilo
de desarrollo, donde intervienen también los factores: clases sociales, cultura, la
tecnología, es decir, relacionaron los modelos de producción con el desarrollo.
Touraine (1985) plantea relacionar a la tradición sociológica del trabajo con los
modelos de producción y de desarrollo. A principios del siglo XX, una de las primeras
teorías en este sentido fue la Regulacionista francesa, la misma que articula producción y
demanda, es decir, el proceso productivo con el distributivo y el de consumo; además,
incorpora teorías acerca del proceso del trabajo y añade a las instituciones que regulan la
articulación entre producción y consumo.
40
Actualmente se han planteado nuevas teorías, con una visión global acerca de las
formas de crecimiento económico, es decir, modelos de industrialización. Entre estas se
destacan los neoshumperianos, que priorizan la innovación tecnológica y los procesos de
aprendizaje y adaptación, señalando que el desarrollo teórico está basado en la invención,
innovación e inversión (Pérez & Ominami, 1986).
Otra de las teorías del regulacionismo, a diferencia de la teorías del desarrollo, da
importancia a las transformaciones en los procesos productivos, a las formas de
organización del trabajo y las relaciones laborales (Amin, 1994).
La variabilidad del mercado da paso a una especialización flexible, los productos
cambian frecuentemente su presentación y lleva a la producción de pequeños lotes, en
consecuencia, las pequeñas y medianas empresa (PyMES) podrían ser competitivas, al
aplicar la tecnología y plantear nuevas relaciones consensuales entre obreros y patronos,
con recalificación de la fuerza de trabajo; se las llama la Red de pequeñas y medianas
empresas de apoyo mutuo (Sabel & Seitlin, 1995).
Otra teoría que hace referencia a los modelos de producción es el Taylorismo y
Lean Producction, la misma que se centra en el proceso productivo y su transformación
organizativa, sintetizada en el control total de la calidad y el justo a tiempo, propendiendo
hacia un cambio en las relaciones sociales en los procesos de producción al generarse un
trabajador participativo, involucrado, polivalente, capacitado e identificado con la
empresa.
Kerr & Schumann (1998) introducen el nuevo concepto de integración sistémica,
en el cual se aplica la informática a los procesos productivos; así mismo, considera las
decisiones democráticas, consensos y la negociación colectiva. En resumen se habla de la
humanización del trabajo (Figura 3).
41
MODELO DE PRODUCCIÓN
MODELO ECONÓMICO
MODELO DE INDUSTRIALIZACIÓN
MA
CR
OEC
ON
OM
ÍA
Reestructuración productiva
RECALIFICACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO
PATRONOSTRABAJADORES
INTEGRACIÓN SISTÉMICA
MODELO DE DESARROLLO
HUMANIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE PRODUCCIÓN
DECISIONES DEMOCRÁTICASCONCENSOS
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Figura 3. Modelo de Producción Fuente: Elaboración propia Tomado y modificado de Guerrero, 1996
El desarrollo cultural de los trabajadores conduce incuestionablemente a la humanización
de los procesos de trabajo, sostiene Guerrero et al. (1996) quienes refieren que en esta
medida se requiere de estrategias, líneas resultantes de la reestructuración productiva, que
finalmente solo se lo puede plantear a posteriori, aunque los elementos del diseño pueden
42
ser a priori. En esta visión los trabajadores están presentes como grandes articuladores
del modelo de producción, conjuntamente con la organización del trabajo y las exigencias
de calificación; es un modelo integrador de las exigencias de calificación para el desarrollo
cultural, la organización del trabajo, la dimensión interrelacional y social, que en sí
confluyen en la humanización del trabajo que lleva a una mejor calidad de vida en el
contexto laboral. En estas nuevas dimensiones el principal protagonista es el hombre,
alrededor del cual deben crearse las mejores condiciones para el desempeño de su actividad
laboral con el fin de incrementar su calidad de vida en el trabajo (Figura 4).
Figura 4. Elementos del Modelo de Producción Fuente: Elaboración propia Tomado y modificado de Guerrero et al. (2006).
Basados en estas teorías, se predice que los modelos de producción tienen un
carácter estructuralista, que responde a las presiones del mercado globalizado; en este
escenario sus actores plantean el modelo de producción en base a prueba y error. Esta
teoría del estructuralismo se asocia al evolucionismo, que tiene que ver con las
postulaciones positivistas, fundamento teórico del estudio
ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO
EXIGENCIAS DE CALIFICACIÓN
DESAROLLO CULTURAL
HUMANIZACIÓN DE
LOS MODELOS DE
PRODUCCIÓN
DIMENSIÓN INTELECTUAL INTERRELACIONES SOCIALES
43
El cambio de modelo de producción está supeditado a las presiones del mercado
mundial, y esta se da por el camino de la flexibilidad, con bilateralidad y consenso. Así, se
pasa del modelo de producción taylorista fordista y su principio fundamental de separar la
concepción de ejecución y de no involucramiento de los trabajadores a las nuevas
condiciones del mercado, que son menos rígidas, con participación de los empleados y
reparto de beneficios, a lo que argumenta Augusto Comte, al referirse, que hay que señalar
a los actores el camino de esas fuerzas impersonales para que no sufran y fracasen.
En el mercado hay presiones estructurales globales y locales, ante las cuales los
sujetos actúan racionalmente, es decir, en relación con la realidad cognitiva, calculando
los resultados, optimizando la relación medios fines; además, se apoyan en las ciencias
sociales, mismas que abarcan los campos de la subjetividad para transformar la realidad y
entran en interacción a través de los diversos modelos de producción. Sin embargo, el solo
compromiso por buscar soluciones alternativas tendría que afianzarse con una perspectiva
teórica y metodológica que responda a la competitividad, a la globalización y a la
construcción de una sociedad más equitativa a través de la constitución de sujetos sociales
del trabajo.
A los modelos de producción (Sloanismo, Toyotismo y el Hondismo), se les
incrementa el concepto de hibridación, que no es la simple mezcla de modelos, sino la
adaptación de estos al ambiente por aprendizaje, es decir, los actores tienen funciones de
aprendizaje para la innovación, la interacción, con componentes de poder, culturales y de
negociación cotidiana.
En este punto confluyen los postulados de la teoría de Lazarus & Folkman (1984)
al valorar los estímulos externos, en mantener la dinámica entre el individuo y el entorno,
utilizando efectivamente los recursos de afrontamiento e integrando las experiencias para
una valoración cognoscitiva que permita tener una respuesta adaptativa con calidad de
vida.
Otro aspecto a considerar es el afrontamiento o coping planteado por los mismos
autores, el cual se define como los esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente
cambiantes que el individuo desarrolla para manejar las demandas externas y/o internas,
44
las cuales evalúa como excedentes o desbordantes de sus propias capacidades de manejo
(Prieto, 1998). El afrontamiento de problemas, son estrategias dirigidas a analizar la
resolución del problema, al sondeo de soluciones alternativas, ante las distintas demandas
del entorno, análisis del costo beneficio, elección y aplicación.
En las sociedades que están en transformación permanente, lo normal es el
desajuste y ajuste entre lo habitual y las nuevas condiciones de vida. En este contexto
tienen mayor adaptación y bienestar aquellas sociedades que hayan desarrollado un
sistema de predisposiciones apto para decidir en la incertidumbre, manteniendo la
seguridad básica, aun cuando cambien drásticamente las circunstancias; lo primordial en
esta reforma social es mantener una posición positiva, que busque el bienestar del
individuo y, por ende, mejorar la calidad de vida en el trabajo (Figura 5).
CAMBIO SOCIAL
RESPONDA
VALORACIÓN COGNITIVA
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
POSITIVISMO LÓGICO
ESTADO POSITIVO DE CALIDAD DE
VIDA
SÍNTOMAS DE ESTRÉS
BIENESTAR Y CALIDAD DE
VIDA
AMENAZA RECURSOS DE AFRONTAMIENTO
Figura 5. Perspectiva teórica de la Calidad de Vida en el Trabajo Fuente: Elaboración propia Tomado y modificado de Guerrero et. al. (1996) y Lazarus y Folkman (1984)
45
Basado en el sustento del marco teórico, se establece el sistema de relaciones conceptuales,
advertiéndo que existe una necesidad cada vez mayor de mejorar la calidad de vida, tanto
como individuos y sociedad; y éste mejoramiento abarca desde varias perspectivas, como
son la económica, emocional, laboral, política, ambiental, salud, entre otras; es lo que se
conoce como el estado positivo, en este sentido es considerado como un factor de
seguridad, estabilidad, protección, éxito y competitividad; lo cual significa que
necesariamente que es preciso integrar en dicho concepto al bienestar físico y psicológico,
relacionado con las necesidades materiales y socioafectivas; es un concepto que coexiste
dinámicamente, ya que no todos los aspectos e indicadores pueden ser satisfechos por
completo; sin embargo, en lo referente a la calidad de vida, refiere la relación entre una
realidad particular y unos propósitos compartidos colectivamente desde una experiencia
vital en la acción social cotidiana. Es así como adquiere significancia el tipo de
experiencia, a las formas y condiciones de vida percibidas por el trabajador, a las
concepciones y decisiones tomadas en un momento dado; es decir, a la valoración
cognitiva frente a desafíos, problema de estrés y a los recursos de afrontamiento que le
permitan resolver eficientemente a las demandas.
Ahora bien, la calidad de vida relacionada con el trabajo (CVT) de acuerdo
Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales
de España (2003) es la manera cómo las personas viven la cotidianidad en su ambiente
laboral. Involucra desde la situación laboral objetiva, es decir, las condiciones de trabajo
en un sentido amplio, tanto las condiciones físicas como las contractuales y
remuneraciones hasta las relaciones sociales que se dan tanto entre los trabajadores, como
entre éstos y la parte empresarial. También las actitudes, los valores de los sujetos y las
percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan de esta conjunción de factores.
En este contexto existe la posibilidad de generar fuertes presiones de distinta naturaleza,
sobre las condiciones psicosociales y sobre las condiciones de trabajo en general, por lo
que el trabajor lo concibe como una amenaza; generando estrés laboral, el mismo que tiene
manifestaciones de síntomas psicosomáticos y psicosociales; poniendo en riesgos en la
salud física y mental y por ende insatisfacción laboral; en muchas ocasiones pueden estar
invisibilizados, silenciados y se acumulará las tensiones de manera que es importante el
estudio en el sentido de objetivizar y evidenciar estas condiciones, a fin de crear espacios
laborales de autonomía y lugar para la creatividad. Comunicaciones abiertas, trasparentes
y horizontales. Ambientes proclives a la solidaridad y al respeto a los otros. Con un sistema
promocional que permita ponerse metas individuales y colectivas de desempeño con un
mayor nivel de certeza que el esfuerzo será reconocido y recompensado. Como corolario
de lo anterior, un entorno laboral que promueva los intercambios subjetivos enriquecedores
hacia la comunidad laboral y que le devuelva al trabajo, su sentido creador como parte de
la condición humana.
46
En suma, las empresas e instituciones propenden hacia el desarrollo pleno de las personas,
a la capacitación continua del trabajador como gestor del progreso y del cambio de las
relaciones sociolaborales, lo que implica una nueva cultura organizacional, que se
materializa más allá de las percepciones y sensaciones, concibiendo “la multidimensional
la calidad de vida en el trabajo, filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado,
realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal”
(Guerrero et al., 2006, p. 7).
47
MARCO CONCEPTUAL
Calidad de vida en el trabajo: Diversas concepciones
En el proceso de construcción del concepto calidad de vida en el trabajo,
históricamente se partió de una estructura laboral, donde lo importante era reducir costos,
usando una mano de obra no calificada y capacitada en corto tiempo; donde las tareas eran
definidas por jerarquías al mando del personal técnico. Se observaban fenómenos de
ausentismo, aburrimiento por tareas repetitivas, rutinarias, se registraba una alta rotación
de personal, el concepto CVT estaba ausente. Estos aspectos derivaron en un incremento
de la supervisión y el control, lo que llevó a una deshumanización del trabajo, por ende,
decreció la calidad de vida (Granados, 2011).
Ante estos hechos, se rediseñaron los empleos y se reestructuraron las
organizaciones, tendiendo a la creación de un ambiente laboral adecuado para los
empleados, estimulando el aprendizaje y la promoción, con una mayor participación y
autonomía. Es decir, se trató de mejorar la calidad de vida en el trabajo; llegando a crearse
en Estados Unidos, por los años setenta, el “Movimiento de CVL” (Walton, 1975) (Citado
en Segurado y Agulló, 2000) cuya principal misión era la humanización del trabajo, el
desarrollo del factor humano y la mejora de la calidad de vida. Este concepto trascendió
fronteras hacia Europa donde el Movimiento recibió la influencia del enfoque socio técnico
y de la democracia industrial, identificado con el Movimiento de la Humanización del
Trabajo.
Para llegar a la definición integral de CVT, se inicia conceptualizando,
describiendo y relacionando “calidad”, “trabajo”, “calidad de vida”, para finalmente
abordar la “calidad de vida en el trabajo” (Figura 6).
48
CVTCALIDAD DE
VIDATRABAJO PRODUCCIÓN
BIENESTAR EN EL TRABAJO
NIVEL DE VIDA
BIENESTAR PERSONAL
DIMENSIÓN OBJETIVAINDICADORES
CUANTITATIVOS
DIMENSIÓN SUBJETIVA
INDICADORES CUALITATIVOS
ASPECTOS MULTIDIMENSIONALES
- CONCEPTUALIZACIONES Y PERSPECTIVAS TEÓRICAS
- DIMENSIONES DE CVT- ENTORNO LABORAL
- METODOS DE EVALUACIÓN OBJETIVOS Y SUBJETIVOS
Figura 6. Conceptualización Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) Fuente: Elaboración propia Tomado y modificado de González et al. (2009).
Calidad. Es un término definido desde varias perspectivas y de amplio espectro. La
Real Academia de la Lengua Española define calidad, como la satisfacción de las
expectativas del cliente resultado de la interacción de las dimensiones subjetivas y
objetivas. En el entorno de la producción es cuando un artículo cumple con las
especificaciones del diseño y a la vez éstas satisfacen al cliente, de una manera consistente,
permanente; también es la minimización de las pérdidas y errores. En otra dimensión se
define como la satisfacción de necesidades, relacionada con parámetros y estándares que
expresan las pretensiones de los semejantes, al cual se lo conoce como el sistema de
calidad, que obedece a normas internacionales y que direcciona a las instituciones, a
realizar una gestión de calidad.
En el ámbito educativo en el Ecuador, el Reglamento de Régimen Académico para
la Educación Superior, en el artículo 2, literal a), estipula: “Garantizar una formación de
alta calidad que propenda la excelencia y pertinencia del Sistema de Educación Superior,
mediante su articulación a las necesidades de la transformación y participación social,
fundamentales para alcanzar el buen vivir”.
49
El término calidad en la educación superior, se señala como la “excelencia o logro
de estándares muy altos; como el logro de estándares mínimos establecidos” (Carvajal,
1996, p. 12). Es la perfección o consistencia que implica hacer las cosas bien la primera
vez; y “engloba niveles satisfactorios y hasta óptimos de los criterios de pertinencia,
impacto, eficiencia, eficacia, racionalización, flexibilidad, solidaridad y criticidad”
(Carvajal, 1996. p. 12). Siendo un término genérico, ésta debe ser contextualizada en
función de la realidad institucional.
El trabajo. El concepto ha ido evolucionando a lo largo del tiempo. Así ya no se
concibe solo como un medio de subsistencia o como factor de producción, es un esfuerzo
humano que lleva a una realización personal, a cambio de un salario, pero que sea
satisfactorio por sí mismo y suscite la convivencia armónica e integral con los semejantes
(Walton, 1975).
Desde el punto de vista del “estado del bienestar”, trabajo es ante todo una
construcción económica, es un medio para la satisfacción de las necesidades, del cual se
derivan efectos positivos, como la estabilidad económica y el crecimiento, esto es, el
bienestar a largo plazo, que está en relación con el aumento del nivel de vida; la familia se
ve favorecida porque hay más ingresos y la actitud hacia el trabajo se refuerza, porque está
vinculada a las prestaciones. Además, cabe resaltar que las políticas económicas de
educación, salud, entre otras, inciden en la estabilidad de la economía.
Lawler (2000) asegura que la identificación con el trabajo es un elemento
estratégico en la dirección de los recursos humanos que ofrece a la empresa una ventaja
competitiva y la considera una de las claves del éxito organizacional, ya que los
trabajadores más comprometidos están mejor motivados y satisfechos con su trabajo, lo
que influye positivamente en su rendimiento y en la mejora de la eficacia organizacional.
Calidad de vida (CV). Implícitamente CV es el “nivel de vida” y “bienestar”
entendido este, según Seligman (1988), asociado a la idea de felicidad, enfocado en
función de cinco elementos a saber: emociones positivas (positive emotions), compromiso
(engagement), significado (meaning, achievement), o sea, “hacer lo que más nos gusta,
identificar y alimentar nuestras fortalezas para luego perseguir nuestras pasiones y
50
dedicarnos a ellas”, es lo que se conoce como flow. Cuando se hace lo que se ama, se
experimentan logros y relaciones positivas, es decir, “propósito a tu vida más allá de ti
mismo” (positive relationships), a la vida llena de emociones positivas, Seligman la
denomina “pleasant life”; todos estos parámetros según las perspectivas, metas, proyectos
de cada individuo. French (1996) define a este concepto de calidad de vida, como la
valoración subjetiva que el sujeto hace de diferentes aspectos de su vida en relación con
su estado de salud. Estos diferentes aspectos están relacionados con el funcionamiento
físico, psicológico y social.
Se evidencia que en toda época, las personas han procurado buscar una mejor
Calidad de Vida (CV) sea en el ámbito económico, político, religioso, estado de salud,
deportivo, filosófico, entre otros, y el medio para conseguirlo ha sido a través del esfuerzo,
las creencias, los hábitos saludables y especialmente el trabajo, pero el fin es llegar a un
estado de bienestar; además añade que la satisfacción de vida contiene: el agrado en las
actividades diarias, haciéndose responsable de la misma; la percepción de logro de metas
de vida, la autoimagen y la actitud hacia la vida (Neugarten, Havighurst & Tobin, 1974).
¿Qué es el bienestar? Según Warr (1990) el bienestar es una expresión de la
afectividad. A su vez Lawton (1972) lo define como una valoración cognitiva congruente
entre las metas deseadas y las obtenidas en la vida; mientras que Diener et al. (1985) tienen
una concepción más integradora del bienestar subjetivo considerándolo como la
evaluación que hacen las personas de su vida, que incluye tanto juicios cognitivos como
reacciones afectivas. Para Seligman (1988) es una vida llena de emociones positivas
(pleasant life). Para un filósofo es la felicidad; para el médico es la salud, estar “sano” o
dicho de otra manera no estar “enfermo”, el bienestar subjetivo es parte de la salud en su
sentido más general y se manifiesta en todas las esferas de la actividad humana; para el
psicólogo es un estado mental de satisfacción vital. Para describir los componentes del
bienestar psicológico se han propuesto modelos desde varias perspectivas. Sin embargo,
es compleja la definición por su carácter temporal y naturaleza plurideterminada, donde
intervienen factores objetivos y subjetivos, por lo que hay que correlacionar con otras
condiciones psicosociales, tales como: desarrollo económico, nivel de vida, condiciones
51
materiales de vida, el modo de vida (tradiciones y costumbres) que a su vez determina, el
estilo de vida que abarca los hábitos y la realización personal.
También contribuyen a conceptualizar la CV, Poza & Prior (1988) como la forma
en que se produce la experiencia laboral en condiciones objetivas, por ejemplo: la salud
laboral, seguridad e higiene laboral, entre otras, y en condiciones subjetivas del trabajador,
en el sentido de cómo lo vive. En este aspecto se analizan dos situaciones antagónicas
expuestas por Chiavenato (2004), por una parte, reivindicación de los empleados por el
bienestar y satisfacción del trabajo, y por otra, el interés organizacional por los efectos en
la productividad y calidad de vida, con esta perspectiva, se centran en el recurso humano,
mientras más satisfacción de los trabajadores mejor será el rendimiento organizacional.
Se hace imprescindible, entonces, comentar sobre cómo el bienestar psicológico,
según García (2000) está determinado por interrelaciones bio-socio-culturales, donde la
personalidad es el sistema regulador de la dimensión subjetiva de la calidad de vida, es
decir, de una vivencia subjetiva relativamente estable, que se produce en relación con un
juicio de satisfacción con la vida (balance entre expectativas y logros) en las áreas de
mayor significación para cada individuo en particular.
Desde el punto de vista político, el Estado interviene en el bienestar de sus
ciudadanos, es la relación de igualdad o de equidad, desde el parámetro de la justicia. Los
estados buscan el fortalecimiento de la sociedad, como una condición necesaria para el
bienestar de la colectividad, el Ecuador no se excluye y promueve su Constitución (2008).
Un modelo de CV definido como el “buen vivir” modelo de vida incluyente, que se
construye desde las reivindicaciones por la igualdad y la justicia social. Para la nueva
Constitución, el sumak kawsay implica mejorar la calidad de vida de la población,
desarrollar sus capacidades y potencialidades; contar con un sistema económico que
promueva la igualdad a través de la redistribución social y territorial de los beneficios del
desarrollo; impulsar la participación efectiva de la ciudadanía en todos los ámbitos de
interés público, establecer una convivencia armónica con la naturaleza; garantizar la
soberanía nacional, promover la integración latinoamericana, y proteger y promover la
diversidad cultural (Art. 276), en definitiva, promover el “estado de bienestar”.
52
Argandoña (1987) se refiere al “estado de bienestar”, y su enfoque trasciende desde
una concepción económica hacia los principios éticos. Analiza seis dimensiones de la
“crisis del estado del bienestar”. Menciona, según un orden jerárquico, en primer término,
la “crisis financiera”, dada porque el volumen del gasto es mayor que los activos; dando
paso a la “crisis política”, basada en los fundamentos del Estado de bienestar que han sido
puestos en tela de juicio, y a su vez conlleva a desconfiar del sistema de protección social,
del modelo de Estado y es lo que se llama “crisis de legitimidad”. Estas crisis provocan
efectos acumulativos, que no solo ponen en peligro la eficiencia económica sino también
dan paso a prácticas que están fuera del espíritu de la ley, creando abusos que tienen efectos
perversos sobre la convivencia social, y al mal uso de la norma que acaba dando lugar a
conductas ilegales, se lo denomina “crisis de la legalidad”.
Cuando el Estado de Bienestar pone trabas al desarrollo del hombre en la sociedad,
generando conductas inmorales, se habla de una “crisis ética”. En toda acción humana está
implícita la ética, y entre los principios que la rigen tenemos: el principio de libertad de
iniciativa, de autonomía en el que cada persona es responsable de sus actos; el principio
del bien común, de justicia e igualdad, ante el Estado todos somos iguales, en procura de
tener un mejor “nivel de vida”, entendido como el grado en que se satisfacen las
necesidades y cómo el sujeto percibe, interpreta y valora las situaciones y condiciones que
son expresadas a través de indicadores cuantificables. Son aquellas características
cuantitativas de los grupos (mortalidad infantil, desnutrición o indicadores sociales como
desempleo, vivienda, delincuencia, alfabetización, entre otros) por tanto la CV de acuerdo
a las acepciones expuestas, establecen claramente dos tendencias fundamentales: el primer
enfoque sociológico y económico, centrado en variables objetivas externas al sujeto, de
indicadores sociodemográficos (Breilh, 2004); y la segunda tendencia, considera a la CV
como una dimensión determinada por la valoración que hace el sujeto de su propia vida.
Ardila (2003), sostiene una definición integradora, “Calidad de vida es un estado
de satisfacción general, derivado de la satisfacción de las potencialidades de la persona.
Posee aspectos subjetivos y objetivos” (p.161).
53
Para Pichardo (1998) la CV es la satisfacción de las necesidades, pero considera
que es preciso supeditarlas a los valores y principios; también hace alusión al tiempo y
esfuerzo que las personas dedican a construir institucionalidad, tanto pública como
privada.
En síntesis, CV es el sentido de realización personal, social y laboral; es la
capacidad de un individuo para manejar sus recursos (mentales, interrelaciones,
monetarios, entre otros) en forma eficiente, enmarcándose con el concepto de Fernández,
Sánchez & Rico (2001), en el cual se globaliza la participación de factores personales y
socio-ambientales para alcanzar una satisfacción de necesidades y, por consiguiente,
calidad de vida y desarrollo. Es decir, “la CV es un componente del desarrollo humano,
orientado hacia el hacer individual y colectivamente para la satisfacción de las necesidades
humanas” (Maya, 2001).
En el fomento de la CV también el Estado tiene responsabilidad y debe proponer
proyectos que impulsen el desarrollo de capacidades, destrezas y habilidades individuales;
así como comunales, que permitan a la población identificar y revelar las necesidades
prioritarias y aprovechar de los medios o recursos para satisfacerlas; en ponderación de las
aspiraciones, expectativas trazadas y los logros. Basados en las variadas concepciones de
CV, se da paso a la revisión del concepto de CVT.
La calidad de vida en el trabajo (CVT). La conceptualización requieren un abordaje
integral, holístico y sistémico desde diferentes perspectivas, se lo toma como sinónimo de
calidad de vida laboral. A continuación se mencionará la evolución del concepto CVT, en
forma cronológica:
En los años setenta, en Estados Unidos el “Movimiento de Calidad de Vida
Laboral” tenía como misión “humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención
al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida; es decir, el foco de
interés es el trabajador y la perspectiva de la CV es psicológica; procurando la salud del
trabajador y se aborda aspectos subjetivos de la CV, como son la satisfacción, salud,
bienestar del trabajador. Estos criterios son coincidentes con Walton (1975).
54
Estas acepciones se extienden a Europa con la diferencia que allí se identifica con
la corriente de la humanización del entorno laboral, es decir, el foco de interés es la
organización, su eficiencia y productividad, la dimensión de la vida laboral es objetiva e
intrínseca al puesto de trabajo y al medio ambiente laboral, al cual se lo estudia a través de
subsistemas, por tanto el nivel de análisis es macro.
Las dos perspectivas planteadas persiguen fundamentalmente mejorar la CVT
(Figura 7).
PERSPECTIVA DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL (CVL)
MOVIMIENTO DE LA CVLEE. UU.
HUMANIZACIÓN DEL TRABAJO
EUROPA
PERSPECTIVA PSICOLÓGICA
PERSPECTIVA DEL ENTORNO LABORAL
ASEPCTOS SUBJETIVOS DE LA
CVL: SATISFACCIÓN, BIENESTAR
ASPECTOS OBJETIVOS: INTERES ORGANIZACIONALES
, PRODUCTIVIDAD
MICROANÁLISIS MACROANÁLISIS
MEJORAR LA CVT
Figura 7. Desarrollo del concepto calidad de vida en el trabajo
Fuente: Elaboración propia. Tomado y modificado de Segurado (2002).
Walton (1975), aportó para la humanización del lugar de trabajo, y con ello dio
paso a que un trabajador disfrute del trabajo demostrando sentimientos positivos hacia sus
labores y sus perspectivas de futuro; de la misma manera hizo referencia al aumento de la
55
motivación por el trabajo y al equilibrio de la vida laboral y privada de acuerdo con sus
valores personales.
Para Guerrero et al. (2006, p. 7) la CVT es:
Una filosofía, un conjunto de creencias que engloban todos los esfuerzos por
incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, que
enfatiza la participación de la gente, la preservación de su dignidad y que busca
eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.
La CVT, tiene que ver con el impacto del trabajo sobre las personas y la eficacia
organizacional, así como con la participación en la solución de problemas y toma de
decisiones organizacionales, se relaciona con el bienestar del individuo y con la auto-
percepción de la realización personal, es la identificación e integración al puesto de trabajo
a través de sus experiencias, en el contexto organizacional (Figura 8).
56
Figura 8. Representación de la Calidad de Vida en el Trabajo Fuente: Elaboración propia
Tomado y modificado de Nadler y Lawler (1983)
Nadler y Lawler (1983) también correlacionan CVT con las personas, el trabajo y
las organizaciones, resaltando elementos que tienen que ver con el impacto del trabajo
sobre las personas y la eficacia organizacional y, en segundo lugar, con la participación en
la solución de problemas y toma de decisiones dentro de la organización. El modelo Nadler
& Lawler citado por Chiavenato (2004), explicita que este concepto se fundamenta en
cuatro aspectos: participación activa de los trabajadores en los asuntos laborales,
innovación del sistema de recompensas de trabajo, mejoramiento de condiciones de trabajo
y reestructuración de tareas delimitando responsabilidades y roles de empleados, si estas
acciones sobre ellos se incrementan, mejorará la CVT (Figura 9).
57
Figura 9 Elementos CVT según Nadler y Lawler (1983) Fuente: Elaboración propia
Es importante considerar los aportes de Hackman & Oldhan (citados por
Chiavenato, 2004), quienes establecen una propuesta basada en el diseño de cargos, la cual,
a través de la producción de efectos psicológicos, conduce a resultados específicos que
afectan la productividad de la persona. Los cargos se dimensionan en: variedad de
habilidades, identidad de la tarea, autonomía e interrelaciones. Estos autores apuestan a
que las dimensiones del cargo son determinantes en la calidad de vida laboral, producen
recompensas intrínsecas que alientan a los trabajadores.
Al respecto también Delamotte y Takezawa (1984) enfocaron los determinantes de
la satisfacción del trabajador y productividad, especialmente en referencia al periodo de
crecimiento económico. A su vez Turcotte (1985) se refiere a la dinámica de la
organización del trabajo, para lograr una congruencia con su espacio de vida integra y
conseguir bienestar físico y psicológico. Lares (1998) introduce los conceptos objetivos de
participación, control y equidad económica; y subjetivos como satisfacción laboral,
autoestima y alineación. De la misma manera Sun (1988), introduce al concepto CVT y
define como la libertad de los empleados en el puesto de trabajo, enfatiza en el bienestar
de los trabajadores y en la planificación para aumentar la productividad y la satisfacción.
En el mismo año, Fernández (1996), señaló que la actividad laboral debe estar organizada
objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, de tal
manera que contribuya al desarrollo del ser humano.
Otra perspectiva de la CVT es la meta; esta implica la mejora de la efectividad
organizacional mediante la transformación de todo el proceso de gestión de los recursos
humanos; es la transición desde un sistema de control a un sistema de participación, donde
se considera a las personas como un recurso más que como un costo extensivo del proceso
CV
T
Participación activa C
VT
Sistema de recompensas C
VT
Mejora de las condiciones de trabajo.
CV
T
Reestructuración de tareas, responsabilidades y roles.
58
de producción. Se puede manifestar que la calidad del ambiente de trabajo contribuye a la
satisfacción de los empleados, según Munduate (1993).
Los enunciados anteriores son coincidentes con los argumentos de Fernández,
Siegrist, Rodel & Rico (2001), quienes relacionan la teoría de esfuerzo-recompensa, los
sistemas de compensación, la provisión de modelos de reparto de ganancias y el
reforzamiento de gratificaciones no monetarias, con el mejoramiento de las oportunidades
de ascenso y de seguridad en el empleo. Categorías que también al postular la teoría de las
condiciones del trabajo y los efectos previstos, cuyo enfoque es subjetivo-objetivo y se
centra en la persona, realiza un análisis micro, considerando los indicadores como las
condiciones objetivas y/o externas; antecedentes subjetivas y/o internas; estas modulan el
trabajo y permiten una adaptación. Por su parte, el trabajador se ajusta a dichas situaciones,
con el apoyo social y profesional, y experimenta el bienestar laboral psicológico y la
subsecuente salud mental laboral.
Según la información anterior, el concepto CVT ha ido evolucionando hasta
encontrar la sinergia y relación interdependiente entre el sujeto y el objeto, enmarcada
dentro del contexto sociocultural, es un medio para conocer la manera cómo los
trabajadores, perciben, sienten y experimentan los síntomas de estrés, inseguridad personal
e insatisfacción, derivados de situaciones relacionadas con el desempeño de su actividad
laboral y la falta de condiciones adecuadas en los puestos de trabajo. Aspectos que
normalmente conducirían a tomar medidas para lograr estabilidad económica, mejoras
ambientales, participación en toma de decisiones, entre otras; con el objetivo de elevar la
calidad del bienestar humano de los trabajadores.
Un aporte importante a este concepto es el presentado por Segurado (2000) quien
desde el paradigma de la complejidad y el principio holo gramático, con un enfoque
sistémico-integrador desde la psicología social, definió a la CVT con un criterio
multidimensional del constructo, señalando las lagunas y carencias de los métodos y
técnicas más utilizados para la evaluación y concluye indicando la necesidad de un
abordaje donde las partes se interrelacionen con el todo.
59
Hasta aquí se han anotado varias acepciones del concepto de CVT. Finalmente se
expone la definición de CTV referida en el Manual del instrumento seleccionado para
medirla CVT-GOHISALO:
CVT es un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través
del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades
personales: soporte institucional; seguridad e integración al puesto de trabajo y
satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su
actividad laboral y el desarrollo personal logrado; así como la administración de
su tiempo libre (González et al., 2009, p.12).
60
El estrés: Diversas concepciones
El estrés viene del latín stringere, que significa oprimir, apretar. Es un constructo
que está en boga, tiene muchos significados y ha ido evolucionando semánticamente. En
el siglo XVII, se usó el término en el campo de la metalurgia, para expresar una carga que
produce tensión y que a largo plazo deforma el objeto. Si hasta los metales se deforman a
largo plazo, en el hombre el estrés prolongado podría generar enfermedades
psicosomáticas. El término pasó de la concepción física a la biológica y psicológica (Stora,
1992).
El autor más representativo y clásico en el tema estrés es Selye (publicó su obra en
1956; la versión de la lectura es de 1984). Este autor lo concebía como una “reacción del
organismo” específicamente en el sentido biológico cuyos mecanismos son identificados
de manera objetiva, una vez que el individuo recibe presiones del ambiente, el organismo
propicia una reacción de defensa.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al estrés como: “Conjunto de
reacciones fisiológicas que preparan al organismo para la acción, llevando al sujeto
inevitablemente a la enfermedad”.
Las manifestaciones fisiológicas implican tres fases:
1. Fase de alarma frente al estímulo estresor, el circuito es directo, instintivo, automático,
de supervivencia, el cuerpo se prepara para luchar. Muchas de las enfermedades
relacionadas con el estrés, como los problemas cardiacos o las úlceras, entre otros,
corresponden a la etapa de alarma. Las hormonas que causan varios cambios en el cuerpo
se liberan, como el cortisol y la epinefrina, que causan alerta general e incrementan los
latidos del corazón.
2. Fase de resistencia, ocurre cuando el estrés continúa en el organismo, se produce un
estado de resistencia constante, hay ajuste pero también desgaste, el cuerpo se adapta; sin
embargo, ya hay cambios fisiológicos.
61
3. Fase de agotamiento, el cuerpo ha llegado al punto máximo, sensaciones de “ya no
puedo más…” (Figura 10).
Figura 10. Fisiología del estrés Fuente: Elaboración propia. Tomado y modificado de Organización Mundial de la Salud
El estrés adquiere connotación negativa cuando deja de ser un proceso natural,
inherente a la adaptabilidad del organismo, para convertirse en un generador de malestar
y enfermedades, y causa deterioro físico y psicológico.
¿Cuáles son los principios psicobiológicos que están presentes para poder explicar
el hecho de que unas personas enfermen y otra no, frente a la presencia de los mismos
estímulos?
Simultáneamente varios investigadores han tratado de responder esta pregunta,
encontrando la respuesta en un término: el estrés. En la década de los setenta, la definición
del término stress (en inglés), fue asociada al sector de la salud y a los principios
psicobiológicos; diferenciándolo del término estresante para referirse a la situación que
produce estrés, según Piña (citado por Cuevas y Camacho, 2012).
Reacción de alarma
Estado de resistencia
Estado de agotamiento
62
También los aportes de Martí, son considerados a este respecto (publicado en el
año 1969, la versión de la lectura es de 1980), define al estrés como un “agente externo”
percibido por un individuo en un espacio-tiempo determinado, el sujeto pone en juego sus
recursos mentales para enfrentarlo con los mecanismos biológicos acompañados
simultáneamente con las defensas mentales; esta acción puede desorganizar la vida
psíquica individual; para Freedman (2002) es un “estado”; para Lazarus & Folkman (1986)
es una “transacción”.
A partir de las concepciones de Lazarus & Folkman (1986) se puede sostener que
el estrés psicológico es una relación particular entre el individuo y su entorno, evaluado
por éste como una situación que rebasa sus recursos, y que pone en peligro su bienestar;
aquí es importante la relación individuo-entorno. Después de una primera experiencia
estresante, es posible que una segunda experiencia similar, sea menos estresante que la
primera debido a que su conciencia tiene la evaluación primaria de la situación y los
procesos de afrontamiento serán más eficientes, con grandes posibilidades de que no se
produzca un trastorno. La evaluación cognitiva es el proceso evaluativo mediante el cual
se determina las consecuencias que un acontecimiento dado provocará en el individuo.
Esta valoración cognitiva está supeditada a las características individuales, a las
expectativas y motivaciones para tomar decisiones y accionar.
A lo que se suma Rodenas (2010) al referirse los procesos del ajuste persona-
entorno, los cuales permiten evaluar y predecir la forma en que las características
personales y el entorno laboral determinan conjuntamente el bienestar del trabajador.
Posteriormente, Lazarus (1991) completó la conceptualización de estrés y lo
definió como cualquier evento en el que las demandas del medio tanto internas como
externas o ambas, exceden los recursos adaptativos del individuo, por lo que se genera una
situación de tensión y discrepancia entre las capacidades del individuo, quien ante tales
exigencias percibe síntomas fisiológicos, emocionales y conductuales (Figura 11).
63
Situación: Estado de tensión
Capacidades del individuo
Demandas o exigencias
Dis
crep
anci
as
Fisiológicas Emocionales Conductuales
Apreciación de la
situación
ESTRÉS
Am
enaz
a
Desafío
Figura 11. El estrés Lazarus & Folkman (1984) Fuente: Elaboración propia. Tomado y modificado de Lazarus y Folkman (1984)
Como una respuesta al estrés se desencadenan los procesos del sistema
neuroendócrino y opera según sea la respuesta de lucha o huida, con la participación del
hipotálamo–hipófisis–suprarrenal, que es el centro biológico del estrés. Dichas glándulas
secretan vasopresina, corticotropina y adrenocorticotropina, esta última llega a las
glándulas suprarrenales y produce corticoides (cortisol y corticosterona) asociadas al
funcionamiento del sistema nervioso simpático y parasimpático para regular las funciones
del organismo, ante situaciones estresantes (De Kloet et al., 2005).
El término estrés viene de los vocablos Eu (bien) y tensio (tensión), lo que significa
“tensión buena” o “tensión positiva”, en cuyo caso el estrés es positivo, equilibrado
(eutrés), respuesta adaptada a las demandas personales y del entorno, entonces la conducta
64
suele ser de desafío; en contraposición al distrés, que son las respuestas desadaptadas,
generadas por el desequilibrio entre las demandas y los recursos para afrontarlas, por tanto
la percepción es de amenaza; es decir, la valoración es positiva o negativa (Figura 12).
Figura 12. Modelo del estrés Fuente: Adaptación de Dr. CST Acosta, M., tomada de la presentación en Microsoft Power Point ofrecida durante el seminario de Condiciones Psicosociales (Quito, 2013).
El estrés puede producir enfermedad a través de dos vías: la primera, estados
afectivos negativos (ansiedad, depresión), consecuencia del estrés mismo, que actúan
mediante procesos biológicos hormonales o conductas de riesgo; y la segunda, a través de
respuestas de coping o afrontamiento que pueden llevar a conductas de riesgo (como
fumar, ingerir alcohol) y a respuestas biológicas hormonales. Los trastornos
psicosomáticos son indicadores del estrés (González, Ramírez & Landero, 2008) y pueden
relacionarse con múltiples factores, tales como: el diseño del trabajo, descansos
infrecuentes, turnos largos de trabajo; actividades sin empleo de las habilidades de los
trabajadores y que proveen poco sentido de control; falta de participación de los
trabajadores en la toma de decisiones, de comunicación en la organización y de una política
favorable a la vida en familia; las relaciones interpersonales; ambientes sociales
inadecuados y falta de apoyo o de ayuda de compañeros y supervisores; expectativas de
PERCEPCIÓN DEL ESTRÉS
Apreciación
Activación Valoración positiva Valoración negativa
Adaptación Equilibrio Patología Desequilibrio
Respuesta negativa Respuesta positiva
65
trabajo mal definidas o imposibles de alcanzar, mucha responsabilidad o exceso de
funciones; falta de oportunidad para el crecimiento personal o el ascenso; ambientes
desagradables o peligrosos; problemas ergonómicos; incertidumbre económica, política y
tecnológica: factores relacionados con la organización; exceso de reglas, tipo de liderazgo
y etapa por la que transcurre la vida en la organización y su estructura. “Los factores
propios del individuo, como problemas familiares, económicos, de salud y trastornos de la
personalidad. Ante estos factores se confirma que el apoyo social percibido, la autoeficacia
y la autoestima son predictores del estrés” (Guerrero, et al., 2006, p. 16).
Luego de haber revisado el marco conceptual del estrés, ubicado en el contexto del
trabajo, se denomina estrés laboral. Mismo que se lo define como el desequilibrio entre el
trabajador y su entorno laboral, este es percibido entre las demandas laborales y la
capacidad de control, que inducen al trabajador a una situación estresante. Según Acosta
(2013) las demandas son:
- Demandas intralaborales y extralaborales (el equilibrio entre estas demandas genera
bienestar).
- Demandas cuantitativas: cantidad del tiempo, tiempo disponible, tiempo insuficiente,
ritmo rápido, limitaciones, pausas, trabajo adicional.
- Demandas de carga mental: esfuerzo cognitivo, características de la información,
cantidad, complejidad, detalle.
- Demandas emocionales: interferencias (sentimientos y emociones), reflejo de
sentimientos, maltratos, control u ocultamiento de emociones, amenazas, violencia,
acoso, abuso, agresividad, menosprecio, entre otros.
- Exigencias de responsabilidad del cargo: por resultados, supervisión de personal,
manejo de bienes, información confidencial, seguridad y salud de terceros.
- Demandas de la jornada de trabajo: jornadas prolongadas, sin pausas, trabajo en días de
descanso.
- Consistencia de rol: contradicción e inconsistencia; aplicación de principios éticos,
técnicos.
- Influencia del ambiente laboral: altas demandas en tiempo y esfuerzo físico, fatiga.
66
De la misma manera en que se plantean las demandas, se anotan las consecuencias
del estrés laboral las cuales tienen un alto precio, en el ámbito personal, porque producen
enfermedades psicosomáticas como úlceras gástricas, problemas cardiovasculares,
problemas de la piel, trastornos del sueño, ansiedad, depresión, alteración del carácter,
irritabilidad problemas de concentración y olvidos, entre otros. La afectación también
puede ser a nivel social, generando problemas interpersonales con familiares y compañeros
de trabajo, ausentismo, accidentes laborales, baja productividad, entre otros. Por tanto el
costo es alto también a nivel organizacional. Se ha estimado que el estrés laboral causa
ausentismo, rotación del personal y tiene consecuencias significativas en la productividad
laboral, efectos que pueden presentarse por problemas de salud prevenibles, relacionados
al estrés laboral (Matteson & Ivancevich, 1987).
La Organización Mundial de la Salud (2010), considera que “el estrés en el trabajo
se constituye en una de las máximas prioridades en el ámbito mundial…”, pues al crecer
el mercado, por el proceso de globalización, es posible que concomitantemente, el estrés
laboral vaya a la par, en perjuicio de la salud de los trabajadores con el subsecuente riesgo
para la economía y productividad, generando desgaste de recursos; por tanto, se dice que
el estrés laboral está asociado al desarrollo de múltiples enfermedades, accidentes
laborales, ausentismo, rotación, baja productividad, entre otros. Es evidente que los costos
pueden ser tanto directos como indirectos. En los primeros la empresa tiene que pagar
como subsidios por bajas, invalidez, jubilaciones anticipadas, costos extras de selección,
costos administrativos por sanciones, deterioro del material, seguros de enfermedad. Los
costos indirectos son aquellos beneficios que la empresa deja de percibir, disminución del
rendimiento, rotación de los trabajadores y el ausentismo laboral producto de estos
trastornos.
Así también, en la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT,
realizada en España, “se detectó que es en los sectores de Administración, Banca y
Servicios Sociales donde hay mayores síntomas de estrés, tales como alteraciones del
sueño, cansancio, cefaleas y problemas de visión” (citado por Pando, p. 2) manifestaciones
de los síntomas fisiológicos del estrés, variable de esta investigación.
67
Blandin, Martínez & Araujo (2005) manifiestan que el estrés laboral es tan
perjudicial a la salud como el cáncer, úlcera gástrica y duodenal, síndrome de colon
irritable y dispepsia o ulcera. Según Paoli & Merllié (2000) el estrés laboral aparece como
el segundo trastorno más importante y se encuentra asociado a problemas músculo-
esqueléticos.
También Siegrist (2001), se refiere al estrés negativo como una experiencia
distresante, que pone en riesgo la salud. En este proceso es importante considerar las
amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupación es
uno de los principales. En este contexto la sociedad en su conjunto contribuye en términos
de recompensas, las cuales estarían determinadas básicamente por la autoestima, el
reconocimiento social, apoyo adecuado y el control de estatus (estabilidad en el empleo,
perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados, el ocio) y un salario justo.
La falta de reciprocidad o equidad entre costos y ganancia, provoca un estado de estrés
emocional que puede llevar a resultados adversos para la salud. Enfatiza en que el
intercambio social-reciprocidad, produce un efecto beneficioso en el trabajo. El alto
esfuerzo en el trabajo, demandas y obligaciones (extrínseco); y la motivación con
afrontamiento (intrínseco); así como la baja motivación, está en función de tres tipos de
recompensas fundamentales: dinero, estima y control del estatus. Este tipo de recompensa s
reflejan las amenazas producidas por la pérdida de trabajo o degradación en el empleo.
68
MARCO CONTEXTUAL
El contexto de la investigación fue la Universidad Central del Ecuador (UCE),
creada mediante decreto dictado por el Congreso de Cundinamarca el 18 de marzo de 1826.
Durante el gobierno del Dr. Vicente Rocafuerte, se dictó una Ley de Instrucción Pública
(1836), cuyo artículo 7º designa definitivamente que la Universidad de Quito es la Central
de la República del Ecuador.
La UCE es una entidad pública de educación superior, es laica, fiscal y gratuita.
Cuenta con 17 facultades, 83 carreras, 102 programas de posgrado, 15 institutos de
investigación y posgrado; 744 aulas y 26 aulas-video (Revista Cifras, 2012).
Actualmente hay 50.280 alumnos, de los cuales 1.430 se encuentran distribuidos
en tres sedes, con 1.793 profesionales docentes (sin considerar los docentes contratados
temporalmente) y 1.504 funcionarios administrativos. Entre los recursos bibliográficos, se
cuenta con alrededor de 258.566 ejemplares, entre ellos el “Libro de Oro”, en el cual
constan las Actas de Grado del período 1651 a 1768 de las universidades San Gregorio y
Santo Tomás, archivos históricos de valor incalculable. Sus emblemas: el escudo, otorgado
por el presidente Vicente Rocafuerte, con la leyenda “Omnium potentior est sapientia”,
“todopoderosa es la sabiduría” en 1836. La bandera, creada el 25 de julio de 1930, con el
sello de la universidad en el centro.
La institución propende impartir una educación integral con calidad académica, que
articule la academia con el arte y la cultura; para el mejoramiento de la gestión cultural,
científica y administrativa y pretende lograr una moderna y eficaz estructura administrativa
para la gestión académica.
Por su parte la Academia, asume el desafío de formar profesionales más aptos e
idóneos para construir una nueva sociedad y afianzar desde la salud mental el Buen Vivir,
el “sumak kawsay” buscando formar profesionales acorde las demandas de la sociedad;
para lo cual se analiza los principales problemas psico-sociales que afectan a la población,
perfiles de ingreso y egreso, estudio de oferta y demanda educativa, mercado laboral,
69
campos de acción; lo cual permitirá continuar fortaleciéndo las áreas científicas,
tecnológicas y de autogestión universitaria; así como promover la creación de un
pensamiento crítico, tal como se estipula en sus objetivos.
En este sentido el Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la
Calidad de la Educación Superior (CEAACES), inició el proceso de evaluación y
acreditación de las IES, a fin de que se cumplan con criterios y estándares básicos de
calidad; por este proceso está atravesando actualmente la universidad, lo cual constituye
un reto para la institución; y la responsabilidad es de todos los actores universitarios:
autoridades, directores, jefes departamentales, docentes, estudiantes y administrativos;
quienes en un accionar articulado y organizado buscan alcanzar la acreditación de las
carreras y de la institución.
Desde esta perspectiva, es pertinente relacionar el proceso de Evaluación y
Acreditación con el problema de la presente investigación, considerando que el desarrollo
sostenible al que se hace alusión en nueva matriz productiva, impulsa actividades ligadas
al talento humano, a la tecnología y al conocimiento; en este contexto el personal
administrativo, como parte del proceso de la calidad académica, se propende que sea
verdaderamente un talento humano que responda a los diferentes retos derivados de estas
situaciones, y para ello es preciso evaluar la calidad de vida en el trabajo de esta población,
identificar los síntomas de estrés, a fin de mejorar la calidad de vida en el trabajo y contar
con personal administrativo motivado, satisfecho y colaborativo que sea participe activo
de este proceso.
De acuerdo a las políticas de Estado la educación en las universidades públicas es
gratuita, y para acceder a un cupo, se debe aprobar los exámenes de admisión que son
diseñados, implementados y administrados por el Sistema Nacional de Nivelación y
Admisión, SNNA. Si bien la educación es gratuita, esta gratuidad está ligada a la
responsabilidad; es decir, se mantendrá este derecho siempre y cuando el estudiante
cumpla con ciertos parámetros contemplados en el Reglamento de Gratuidad de la
Educación en las Instituciones de Educación Superior (IES). La UCE mantiene convenios
interinstitucionales, delineando mecanismos y acciones que fortalecen la vinculación con
la sociedad, para lo cual se propone proyectos que permiten posicionar la imagen
institucional, tanto en la comunidad universitaria como en la sociedad ecuatoriana.
70
OBJETIVOS
Objetivo general
Analizar la relación entre calidad de vida en el trabajo y los síntomas de estrés en el
personal administrativo de una universidad pública del Ecuador.
Objetivos específicos
Describir las características sociolaborales del personal administrativo de una
universidad pública del Ecuador.
Evaluar la calidad de vida en el trabajo en la muestra de estudio.
Identificar los síntomas de estrés en la muestra de estudio.
Relacionar las características socio-laborales con la calidad de vida en el trabajo y
con los síntomas de estrés en la población estudiada.
Establecer la relación entre la calidad de vida en el trabajo y los síntomas de estrés.
HIPÓTESIS
Hi: A mayor CVT menor presencia de síntomas de estrés en el personal
administrativo de una universidad pública del Ecuador.
Ho: La calidad de vida en el trabajo no tiene ninguna relación con la presencia
de síntomas de estrés en la población de estudio.
71
METODOLOGÍA
Diseño de la investigación
El tipo de estudio corresponde al paradigma cuantitativo e investigación tipo
encuesta porque mediante instrumentos y procedimientos técnicos recolecciona y analiza
los datos. Es de carácter transversal, porque se mide las variables simultáneamente en un
determinado momento, haciendo un corte en el tiempo; es analítico, porque busca contestar
por qué y cómo se relacionan las variables de investigación; además describe las variables,
la incidencia y correlación, porque tiene como finalidad conocer la asociación entre ellas
en su realidad particular, para lo cual se miden, cuantifican, se someten aprueba las
hipótesis y finalmente se analizan las relaciones de los sujetos en su realidad y en su
contexto, como lo indica Hernández Sampieri, et al (2010).
Población de estudio
La población del presente estudio es el personal administrativo de la Universidad
Central del Ecuador (UCE), la primera institución de educación superior pública del
Ecuador, con 365 años de existencia. Según las estadísticas (Revista Cifras, 2012) cuenta
con 1.504 trabajadores en el área administrativa y de servicios de los cuales 845 son
hombres y 659 son mujeres; el 17% tiene más de 62 años de edad; entre 56 y 61 años está
el 23.6%; entre 50 a 55 años se encuentra el 20.3%; y menos de 50 años el 39% de la
población de estudio.
Con respecto a la antigüedad en el trabajo: Menos de 11 años de trabajo tienen el
46.7%; entre 12 y 17 años de trabajo el 18.8%; de 30 a 35 años de trabajo el 18.5%; y más
de 36 años de trabajo el 16%. Las dependencias de la institución donde laboran los
trabajadores administrativos son las facultades, unidades administrativas, direcciones
generales, centros e institutos, sedes y Colegio.
El personal administrativo de la UCE es considerado como el talento humano que
contribuye al desenvolvimiento de los procesos de la institución y constituye la imagen
72
institucional, justamente por estar en contacto tanto con los usuarios internos como
externos.
La planificación institucional, pretende la equidad en el sistema remunerativo,
procura incrementar la sinergia entre empleadores y trabajadores, así como el control y
cumplimiento de derechos, deberes y obligaciones e incrementar la calidad de los
mecanismos de fomento al empleo y reconversión, propendiendo a una mejor calidad de
vida en el trabajo (LOES, 2012). Además, los funcionarios administrativos están regidos
por la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), cuyos principios, ámbito y
disposiciones fundamentales, según estipula el Art. 1, sustentan en la calidad, calidez,
competitividad, continuidad, descentralización, desconcentración, eficacia, eficiencia,
equidad, igualdad, jerarquía, lealtad, oportunidad, participación, racionalidad,
responsabilidad, solidaridad, transparencia, unicidad y universalidad que promuevan la
interculturalidad, igualdad. El Art. 2, que estipula el servicio público y la carrera
administrativa tienen por objetivo propender al desarrollo profesional, técnico y personal
de las y los servidores públicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia,
eficacia, calidad, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema
de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la
no discriminación.
El personal administrativo que labora en la institución, en un 80% cuenta con
nombramiento definitivo (contrato indefinido), por lo que se infiere estabilidad laboral.
Trabaja ocho horas, en jornada matutina o vespertina y registran su asistencia en un reloj
biométrico. La actual clasificación de puestos ha sido diseñada con base en la Ley Orgánica
de Servicio Público (LOSEP) Arts. 61 y 62, mismos que estipulan el Subsistema General
de Clasificación de Puestos del Servicio Público y, en consecuencia, se expidió el Manual
de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos, para el personal administrativo de
la Universidad Central del Ecuador (UCE). Actualmente se encuentran en el proceso de
análisis ocupacional de las posiciones que ocupan los trabajadores, para la reclasificación
de puestos, a efectos de una homologación remunerativa.
73
El índice ocupacional está estructurado de la siguiente manera: Procesos
Habilitantes de Asesoría, con los Subprocesos de Planificación, Comunicación Social,
Auditoría Interna. Procesos Habilitantes de Apoyo; con los subprocesos de Talento
Humano; Servicios Administrativos; Almacén, Control de Bienes e Inventarios,
Proveeduría; Artes Gráficas-Profesional; Secretaria, Asistencia Universitaria;
Documentación, Archivo y Certificación; Bibliografía; Tecnologías de la Información;
Financiera; Presupuesto; Contabilidad; Tesorería; Pagaduría y Recaudación; Nómina;
Arquitectura e Ingeniería Civil. Los procesos de Valor Agregado, con los Subprocesos de
Laboratorio de Enseñanza; Arte, Cultura y Deporte; Biología; Agropecuaria y Veterinaria;
Investigación Económica y Social; Psicología Educativa; Matemática; Geología; Minas;
Ingeniería Química; Medicina; Bienestar Universitario; Centro Internacional de Zoonosis;
Relaciones Internacionales; Centro de Biomedicina.
La población de estudio goza de los beneficios del Instituto y Seguridad Social,
además, la institución provee un servicio médico adscrito; tiene servicios de créditos a
través de una entidad financiera llamada FOCET, que otorga préstamos a corto, mediano
y largo plazos y a un interés más bajo que otras entidades financieras. Cuentan con la
Asociación de Empleados y Trabajadores de la UCE, que es autónoma, y vela por los
derechos e intereses de los trabajadores administrativos. Existe un proyecto para crear una
guardería para los hijos de los empleados. Cabe anotar que hasta hace cinco año
aproximadamente recibían algunos bonos como el “bono navideño”, “bono escolar”,
“transporte” los cuales por ley fueron mensualizados; además se utiliza media hora en el
almuerzo. No existe un sistema de incentivos o promociones que motive a los empleados.
Además, la competitividad que se les exige actualmente, así como la tecnología, muchas
veces superan la capacidad de los trabajadores para hacer frente a las demandas que
permitan lograr conductas adaptativas, productivas, que generen bienestar en ellos.
En la actualidad se propende al mejoramiento de la calidad académica, de la gestión
cultural, científica y administrativa de las universidades públicas, privadas y del sistema
universitario en general, para lo cual las instituciones de educación superior, han iniciado
proceso de evaluación y acreditación. Por este motivo el trabajo se vuelve más exigente,
agravándose el contexto en el sentido de que hay mayor demanda. Estos cambios a nivel
74
administrativo han motivado a que los trabajadores presenten solicitudes de jubilación
anticipada y en forma masiva, apenas cumplen con los requisitos mínimos establecido por
la ley del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) que son los 60 años de edad y
30 de aportaciones.
Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los
trabajadores, siendo estresores a través de sus percepciones y experiencia, llegando a
constituir factores de riesgo para desencadenar reacciones de descontento e inconformidad
en los trabajadores y dependiendo del nivel de afrontamiento y otras circunstancias llegar
a generar síntomas de estrés y por ende, a disminuir la calidad de vida en el trabajo.
La muestra
Cálculo de la muestra
Se obtuvo el tamaño de muestra, según fórmula para poblaciones finitas:
N =n´
1+n´/N n =
1111.111
1+1111.111/1504
N =1111.111
2.738771 n = 406
Donde:
n= tamaño de la muestra
n´= tamaño de la muestra sin ajustar
N = Universo
S2= varianza de la muestra expresada como la probabilidad de ocurrencia de y
(estimado promedio que podemos determinar)
V2 = varianza de la población. S cuadrado de error estándar
P= Probabilidad a favor (0,5)
S2= p(1-p) S2= 0.5(1-0.5) S2= 0.25
n´ =S2
V2 n´=
0.25
0.000225 n´= 1111.111
n= 406
75
Nota: El 10%, en caso de No respuesta, para asegurarse que no afecte al proceso
investigativo,
n = 406 + 40,6 (10%) = 447
Tamaño final de la muestra = 447
A continuación la muestra ajustada (Tabla 1).
76
Tabla 1. Muestra ajustada
Fuente: Elaboración propia
M. sin
ajustar
N. % No. No. %
FACULTADES
Arquitectura y Urbanismo 44 2.9 12 13 2.9
Artes 27 1.8 7 8 1.8
Ciencias Administrativas 90 6.0 24 27 6.0
Ciencias Agrícolas 55 3.7 15 17 3.7
Campo Académico Docente Experimental La Tola 14 0.9 4 4 0.9
Campo Académico Docente Experimental La Rumipamba 15 1.0 4 4 1.0
Ciencias Económicas 57 3.8 15 17 3.8
Ciencias Médicas 101 6.7 27 30 6.7
Ciencias Psicológicas 32 2.1 9 9 2.1
Ciencias Químicas 35 2.3 9 10 2.3
Comunicación Social 28 1.9 8 8 1.9
Cultura Física 18 1.2 5 5 1.2
Filosofía, Letras y Ciencias de la Educación 83 5.5 22 25 5.5
Ingeniería, Ciencias Físicas y Matemática 71 4.7 19 21 4.7
Ingeniería en Geología, Minas Petróleos y Ambiental 29 1.9 8 8 1.9
Ingeniería Química 12 0.8 3 4 0.8
Jurisprudencia, ciencias Políticas y Sociales 91 6.1 25 27 6.1
Medicina Veterinaria y Zootecnia 40 2.7 11 12 2.7
Centro Experimental Uyumbicho 14 0.9 4 4 0.9
Odontología 43 2.9 12 13 2.9
Subtotal facultades 267
UNIDADES ADMINISTRATIVAS
Administración Central 296 19.7 80 88 19.7
Editorial Universitaria 25 1.7 7 8 1.7
Comunicación y Cultura 14 0.9 4 4 0.9
Dirección de Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones 17 1.1 4 5 1.1
Orientación Profesional 7 0.5 2 2 0.5
Planificación Física y Mantenimiento 67 4.5 18 20 4.5
Subtotal U.A. 127
DRECCIONES GENERALES
Bienestar Estudiantil 66 4.4 18 20 4.4
Dirección Académica 5 0.3 1 1 0.3
Investigación y Posgrado 15 1.0 4 4 1.0
Subtotal D.G. 25
CENTROS Y UNIDADES ADMINISTRATIVAS
Biología 12 0.8 3 4 0.8
Matemática 9 0.6 2 3 0.6
Física 13 0.9 4 4 0.9
Idiomas 4 0.3 1 1 0.3
Química 15 1 4 4 1
Subtotal Centros y Unidades 16
SEDES Y COLEGIO
Colegio Menor Universidad Central del Ecuador 17 1.1 4 5 1.1
Sede Galápagos 4 0.3 1 1 0.3
Sede Sur 5 0.3 1 2 0.3
Sede Santo Domingo 8 0.5 2 2 0.5
Universidad Popular 6 0.4 2 2 0.4
Subtotal Sedes y colegio 12
Subtotal 1504 100 406 447 100
10% 40.6
Total 447
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOSUNIVERSO MUESTRA
77
Muestreo bietápico:
- Etapa estratificada guardando proporcionalidad con la población de estudio (17
facultades, 1 Centro Administrativo, centros y unidades académicas,
direcciones generales, sedes y Colegio).
- Etapa aleatoria simple al interior de cada estrato, es decir, que todos los sujetos
tuvieron la misma probabilidad de formar parte del estudio.
Criterios de inclusión, exclusión y eliminación
Criterios de inclusión
- Personal administrativo con nombramiento definitivo.
- Tiempo: mínimo 6 meses en el puesto de trabajo.
- De cualquier edad, sexo, jornada o cargo.
- Pertenecientes a las 17 facultades e institutos de la UCE, unidades
administrativas, direcciones generales, centros y unidades, sedes y Colegio.
- Personal administrativo que conozca y acepte el consentimiento informado.
Criterios de exclusión
- Personal administrativo a contrato o en calidad de prestación de servicios.
- Personal administrativo que se encuentre con permiso, vacaciones o baja
médica.
- Personal administrativo que se encuentre próximo a la jubilación.
- Personal administrativo que por cualquier motivo no se encuentre en su
puesto de trabajo el momento de aplicar los instrumentos de estudio.
Criterios de eliminación
- Personal administrativo que no desee continuar con la investigación.
- Personal administrativo que no complete íntegramente los cuestionarios.
78
Variables de investigación
La caracterización y la operativización de las variables del proyecto de
investigación, se estructuraron con base en descriptores y condición politómica de estas,
manteniendo coherencia y relación con el marco teórico, fundamentado científicamente en
la revisión bibliográfica de la temática en cuestión. Se consideró las variables:
independiente, dependiente e intervinientes.
Variable Independiente: Calidad de vida en el trabajo (CVT)
Variable Dependiente: Síntomas de estrés
Variables intervinientes: Condiciones sociolaborales
A continuación se expone el cuadro de operativización de variables en el cual se
determinaron las dimensiones, indicadores, escalas e instrumentos aplicados (Anexo 2).
Instrumentos
Se aplicó la ficha de datos personales y sociolaborales, misma que fue elaborada
por la autora (Anexo 3). Seguidamente se administró el Cuestionario CVT GOHISALO
(Anexo 4), construido por González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2009) para dimensionar
la variable independiente “Calidad de Vida en el Trabajo”. El mismo fue validado en
población mexicana por los autores antes mencionados. Se fundamentó teóricamente en el
neopositivismo, mismo que “utiliza la lógica de las categorías y gira en torno al criterio de
la objetividad e incluye como objeto de estudio a todos aquellos que pueden ser descritos,
en su estructura mediante sus partes (González et al., 2009). La confiabilidad del
instrumento se midió con el coeficiente o índice Alpha de Cron Bach, obteniéndose un
valor de 0.9527.
La administración es individual, dirigida a personal adulto en su medio laboral,
consta de 74 ítems distribuidos en 7 dimensiones (Figura 13).
79
BIENESTAR LOGRADO A TRAVÉS DEL
TRABAJO
SOPO
RTE
INST
ITU
CIO
NA
L
EN E
L TR
AB
AJO
SEG
UR
IDA
D E
N
EL T
RA
BA
JO
INTEGRACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
SATISFACCIÓN
POR EL TRABAJO
ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO LIBRE
DESARROLLO
PROFESIO
NAL
CALIDAD DE
VIDA EN EL
TRABAJO
Figura 13. Dimensiones del Cuestionario de Evaluación de CVT-GOHISALO Fuente: Elaboración propia. Tomado y adaptado de González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2009).
Las dimensiones de la CVT se pueden valorar de manera independiente, según las
definiciones estipuladas en la Tabla 2.
80
Tabla 2. Dimensiones y definiciones del Cuestionario GOHISALO, 2009
Criterio y
convención
Definición
Soporte institucional para el trabajo - SIT
Elementos del puesto de trabajo que son aportados por la institución como estructura que da forma y soporte al empleo, agrupando sus indicadores en las subdimensiones de procesos de trabajo, supervisión laboral, apoyo de los superiores, evaluación del trabajo y oportunidades de promoción.
Seguridad en el trabajo – ST
Características del empleo que se relacionan con las condiciones que brindan al trabajador firmeza en su relación con la institución e incluye
(subdimensiones) la satisfacción por la forma en que están diseñados los procedimientos de trabajo, ingresos o salarios, los insumos para la realización del trabajo, los derechos contractuales de los trabajadores y el crecimiento de sus capacidades individuales a través de la capacitación.
Integración al puesto de trabajo – IPT
Inserción del trabajo en el trabajo como una de sus partes, en total correspondencia; e incluye aspectos (subdimensiones) de pertinencia, motivación y ambiente de trabajo.
Satisfacción por el trabajo –SAT
Se entiende como la sensación global de agrado o gusto que el trabajador tenga con respecto a su empleo, e incluye indicadores agrupados en los siguientes tipos (subdimensiones): dedicación al trabajo, orgullo por la
institución, participación en el trabajo, autonomía (entendida como el uso de habilidades y creatividad en el trabajo), reconocimiento y autovaloración.
Bienestar logrado a través del trabajo – BLT
Se entiende como el estado mental o psicológico de satisfacción de necesidades relacionadas con la manera de vivir, incluyendo el disfrute de bienes y riquezas logrados gracias a la actividad laboral. Sus subdimensiones son: identificación con la organización, beneficios del trabajo del ocupado por otros, satisfacción por la vivienda, evaluación de la salud general y evaluación de la nutrición.
Desarrollo personal -DP
Proceso de incremento de aspectos personales relacionados con su actividad laboral; se valora a través de las siguientes subdimensiones: logros,
expectativas de mejora y seguridad personal.
Administración del
tiempo libre -ATL
Definido como la forma en que se disfruta de la vida en el horario en que no se
realizan actividades laborales. Evalúa las subdimensiones de planificación del tiempo libre, y equilibrio entre trabajo y vida familiar.
Fuente: Cuestionario CVT-GOHISALO
Los ítems del cuestionario CVT-GOHISALO, se encuentran agrupados por tipo de
respuesta, las cuales se valoran en escala tipo Likert de 0 (la peor calificación) hasta 4 (la
mejor calificación). La interpretación de los resultados puede ser de forma dicotómica
(satisfecho o no satisfecho) o mediante la utilización del baremo, que fue la que se aplicó
en la presente investigación; es decir, se establecieron límites para el puntaje de
satisfacción baja (1), media (2) y alta (3), en cada una de las dimensiones.
Para medir la variable dependiente “síntomas de estrés” se aplicó el Cuestionario
de Evaluación del Estrés, tercera edición de Villalobos, 2010 (Anexo 5); el mismo que ha
81
sido publicado en tres versiones (primera en 1996, la segunda en 2005 y la tercera en 2010);
los autores fueron el Ministerio del Trabajo, Pontificia Universidad Javeriana, Villalobos,
Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Duración de la aplicación siete minutos aproximadamente. El cuestionario recopila
información de la percepción de los síntomas de estrés del trabajador. Está estructurado
por 31 ítems, distribuidos en cinco categorías a saber: Síntomas Fisiológicos (SF: 8
preguntas); Síntomas de Comportamiento Social (SCS: 4 preguntas); Síntomas
Intelectuales y Laborales (SIL: 10 preguntas); Síntomas Psicoemocionales (SPS: 9
preguntas).
La baremización se realizó con 4.521 trabajadores afiliados al Sistema Nacional de
Riesgos Profesionales de seis regiones de Colombia y divididos en dos grupos: los
trabajadores con cargos de jefaturas, profesionales y técnicos; y los auxiliares y operarios,
de donde se desprenden las cuatro categorías establecidas en el nivel del cargo. Además,
se ha dividido el grado de escolaridad en categorías: desde analfabeto hasta el posgrado
completo. El fundamento teórico está basado en los principales síntomas de la presencia
de reacciones de estrés, los cuales se percibe, en diferentes grados y tipos de respuestas
sean emocionales, conductuales o fisiológicas. El postulado del modelo explicativo de
Lazarus & Folkman (1984), planteado en la teoría transaccional, sustenta que entre el
estímulo estresor y la reacción de estrés, operan los procesos cognitivos, evaluativos y
mediacionales. Además, sostienen que el estímulo potencialmente estresante puede
conducir a diferentes respuestas emocionales en diferentes individuos, dependiendo de su
valoración cognitiva de la situación y de sus recursos. Específicamente los procesos
psicológicos median los efectos de los estresores sobre el bienestar.
En el mismo sentido los síntomas de estrés están asociados a ciertos estados
fisiológicos y psicológicos. Existen dos tipos de recursos, los personales y laborales. Por
otra parte, los recursos laborales (autonomía en el trabajo, feedback o retroalimentación
capacitación, entre otros). La existencia de demandas y la falta de recursos para poder
afrontarlas tienen por lo general consecuencias negativas en los trabajadores, en la
82
organización del trabajo, en el grupo de trabajo y en la organización (Schaufeli, Backker,
Salanova, 2006).
Entre las manifestaciones del estrés está la falta de motivación hacia el trabajo,
aumento de los niveles de ansiedad, cambios del carácter, comportamientos rígidos,
alteraciones del sueño, depresión relacionada con el trabajo, el ausentismo laboral,
disminución del desempeño, problemas de relaciones interpersonales, dolor de cabeza o
cualquier otra parte del cuerpo, consumo de sustancias por tensión, sensación de no poder
resolver problemas y dificultad en la toma de decisiones, entre otros, y es justamente lo
que mide el cuestionario de evaluación del estrés de Villalobos, tercera versión (2010).
Para la validez y confiabilidad de la primera versión se recopilan síntomas de estrés,
se consulta a expertos. La validez se determinó por el método de jueces. Para la segunda
versión, se indaga síntomas de estrés reportado por trabajadores de servicios médicos
asistenciales. Se calculó el coeficiente de correlación de Pearson, ratificando la validez del
constructo (r=87; P=0.0001)
Para la tercera versión se estimó la validez concurrente de la segunda versión y
calculando su correlación con las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del
cuestionario SF-36v2 (Ware & cols., 2007) previamente validadas en población
colombiana (Villalobos, 2005).
Los resultados del cuestionario de evaluación de estrés se correlacionaron en forma
inversa y significativa con las tres escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido,
vitalidad y salud mental), la correspondencia fue a mayor nivel de estrés general, menor
condición de salud general, salud mental y vitalidad. Estos resultados confirmaron la
validez concurrente del cuestionario. La consistencia interna de la segunda versión se
estimó con el alfa de Chron bach con un coeficiente de 0.889 (p=0.001) indicador positivo
de su calidad; y la tercera versión no presentó cambios en el nivel de consistencia interna
de la segunda versión. La modalidad de aplicación es de acuerdo al nivel educativo (Tabla
3).
Tabla 3. Modalidades de aplicación del Cuestionario para la Evaluación del Estrés de Villalobos (2010)
83
Nivel educativo Tipo de aplicación Modalidad de aplicación
(Analfabeta) Individual
Heteroaplicación (Heterolectura y heterodiligenciamiento)
Completa Individual Heteroaplicación (Heterolectura y heterodiligenciamiento)
Colectiva Hetroaplicación (Heterolectura y heterodiligenciamiento)
Bachillerato incompleto Individual
Heteroaplicación (Heterolectura y heterodiligenciamiento)
Bachillerato complete Colectiva
Autoaplicación con opción de
heteroaplicación (heterolectura y heterodiligenciamiento).
Técnica o tecnológica incompleto
Individual o colectiva Autoaplicación Técnica o tecnológica completa
Pregrado Auguste Comte
Posgrado completo
Fuente: Villalobos, 2010
Se aplicó siguiendo el procedimiento de Villalobos, desde la identificación del
evaluador, hasta la obtención de datos, verificando que todas las respuestas estén llenas, y
se prestó atención para aclarar el significado de algún ítem. Para la calificación e
interpretación, en primer lugar se calificó los ítems, se obtuvo el puntaje total bruto, se
transformó este puntaje, se comparó con el puntaje total transformado con las tablas de
baremos e interpretación del nivel de estrés. Se valoró con números enteros entre 0 y 9.
Cada opción de respuesta (siempre, casi siempre, a veces y nunca) tiene un valor que indica
que a mayor puntuación del ítem, mayor ocurrencia del síntoma (Tabla 4).
Tabla 4. Opciones de respuesta evaluación del estrés de Villalobos (2010).
Ítems Calificación de las opciones de respuestas
Siempre Casi siempre A veces Nunca
1, 2, 3, 9, 13, 14, 15, 23 y 24 9 6 3 0
4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 25, 26, 27 y 28 6 4 2 0
7, 8, 12, 20, 21,22, 29, 30 y 31 3 2 1 0
Fuente: Villalobos, 2010
84
Para la obtención del puntaje bruto total se sumaron los siguientes subtotales que
corresponden a los promedios ponderados:
a. Síntomas Fisiológicos: (SF) Ítems 1 – 8 el resultado se multiplica por 4
b. Síntomas de Comportamiento Social (SCS): Ítems 9 – 12 el resultado se multiplica por 3
c. Síntomas Intelectuales y Laborales (SIL): Ítems 13 – 22 el resultado se multiplica por 2
d. Síntomas Psicoemocionales (SPS): Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 23 al 31
Se transformó los puntajes brutos, luego se realizó la transformación lineal del
puntaje bruto total a una escala de puntajes que van de 0 a 100. Según la siguiente fórmula:
Nota: Se utilizó decimal y se aplicó el método del redondeo. Se comparó el puntaje
total transformado con las tablas de baremos, identificando el nivel ocupacional de los
trabajadores según sean jefes, profesionales y técnicos; o auxiliares y operarios y se
procedió a la valoración respectiva de acuerdo a las equivalencias de los niveles de estrés.
Se estableció que a mayor puntaje obtenido, mayor nivel de estrés (Tabla 5).
Tabla 5. Baremos del nivel ocupacional de los trabajadores
Baremos Nivel ocupacional de los trabajadores
Jefes Comprende dirección o jefatura
Profesionales
y técnicos Personal calificado, ocupa cargos donde hay dominio de una técnica.
Auxiliares Conocimiento de una técnica o destreza en particular
Operarios Cargos que no requieren conocimientos especiales
Fuente: Villalobos, 2010
85
Interpretación genérica de los niveles de estrés, van en una escala desde el nivel muy bajo,
bajo, medio, alto y muy alto. A mayor puntaje obtenido, mayor es el nivel de síntomas de
estrés (Tabla 6), y su interpretación (Tabla 7).
Tabla 6. Equivalencias de los niveles de evaluación del estrés de Villalobos (2010)
Fuente: Villalobos, 2010
Tabla 7. Interpretación de los niveles de estrés
Fuente: Villalobos, 2010
Jefes, profesionales y técnicosauxiliares y operarios
Muy bajo 0,0 a,7,8
Bajo 7,9 a 12,6
Medio 12,7 a17,7
Alto 17,8 a25,0
Muy alto 25,1 a 100
Niveles de síntomas
de estrés
23,5 a 100
0,0 a 6,5
6,6 a 11,8
11,9 a 17,0
17,1 a 23,4
Puntaje transformado
Niveles de
estrés Interpretación
Muy bajo
Ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de
intervención específicas, salvo acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja
frecuencia de síntomas.
Bajo
Baja frecuencia de síntomas de estrés y por lo tanto escasa afección al estado de salud. Es
pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener, la baja frecuencia
de síntomas.
Medio
Indicativo de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan
observación y acciones sistemáticas e intervención para prever efectos perjudiciales para la salud.
Además se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laborales que
pudieran tener alguna relación con los efectos indicados.
Alto
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés
alto. Los síntomas más frecuentes y críticos requieren intervención en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica. Además es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial
intra y extra laborales que pudieran tener alguna relación con los efectos indicados.
Muy alto
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés
severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más frecuentes y críticos requieren intervención
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo es imperativo identificar los
factores de riesgo psicosocial intra y extra laborales que pudieran tener alguna relación con los
efectos indicados.
86
El procedimiento para la aplicación de los instrumentos, fue en primera instancia,
realizar una prueba piloto, en una muestra con las mismas características que la población
de estudio; la misma que permitió el ajuste lingüístico y la validación de los mismos. Se
identificó a la población de estudio con un número secuencial progresivo, para evitar datos
sesgados. Paralelamente, se elaboró un listado con los correspondientes números ordinales
y se procedió con el trabajo de campo correspondiente.
Plan de análisis
Para el análisis cuantitativo se elaboró una matriz de recolección de datos en el
programa Excel, en la cual se vació la información obtenida de los instrumentos aplicados
y, una vez depurados los datos a través de filtros, se procedió a exportarlos al programa
estadístico SPSS 21, para el cálculo de estadígrafos. En primera instancia se ejecutó el
análisis descriptivo de los datos, calculado las distribuciones de frecuencia, porcentajes,
medidas de tendencia central y variabilidad (media, moda, mediana), rangos mínimos y
máximos, desviación estándar, por cada una de las variables sociodemográficas.
Para relacionar las dos variables se realizaron tablas de contingencia, cruzando cada
una de las dimensiones de CVT y síntomas de estrés (Tabla 8).
Tabla 8. Cruce de las dimensiones de cada una de las variables: calidad de vida en el trabajo y síntomas de estrés.
Dimensiones
Soporte
institucional
para el
Trabajo
(SIT)
Seguridad
en el
trabajo
(ST)
Integración
al puesto
de Trabajo
(IPT)
Satisfacción
por el
Trabajo
(SAT)
Bienestar
logrado a
través
Trabajo
(BLT)
Desarrollo
personal
(DP)
Administración
del tiempo
libre
(ATL)
Síntomas
fisiológicos (SF) SF-SIT SF-ST SF-IPT SF-SAT SF-BLT SF-DP SF-ATL
Síntomas de
comportamiento
social (SCS) SCS-SIT SCS-ST SCS-IPT SCS-SAT SCS-BLT SCS-DP SCS-ATL
Síntomas
intelectuales y
laborales (SIL) SIL-SIT SIL-ST SIL-IPT SIL-SAT SIL-BLT SIL-DP SIL-ATL
Síntomas
Psicoemocionales
(SP) SPE-SIT SPR-ST SPE-IPT SPE-SAT SPE-BLT SPE-DP SPE-ATL
TOTAL
87
Mediante el análisis estadístico inferencial se probó las hipótesis, cuyos
estadígrafos llevaron a la generalización de los resultados de la muestra a toda la población;
se procedió a realizar el análisis e interpretación de las hipótesis planteadas, mediante
estadística paramétrica: Coeficiente de Correlación de Pearson (r), para analizar la relación
entre las dos variables y determinó la significancia entre ellas. El signo - o + indica la
dirección de la correlación y el valor numérico la magnitud de la correlación (Hernández,
Fernández & Bautista, 2010).
El nivel de variación es de -1 a +1 donde:
-1.00 = Correlación negativa perfecta
-0.90 = Correlación negativa muy fuerte
-0.75 = Correlación negativa considerable
-0.50 = Correlación negativa media
-0.25 = Correlación negativa débil
-0.10 = Correlación negativa muy débil
-0.00 = No hay correlación alguna entre las variables
+0.10 = Correlación positiva muy débil
+0.25 = Correlación positiva débil
+0.50 = Correlación positiva media
+0.75 = Correlación positiva considerable
+0.90 = Correlación positiva muy fuerte
+1.00 = Correlación positiva perfecta
El programa SPSS 21, proporciona el nivel de significancia (P) menor a 0.05 el
coeficiente es significativo; es decir, 95% de confianza, en que la relación sea verdadera y
5% de probabilidad de error). Si es menor a 0.01 el coeficiente es significativo al nivel de
0.01 (99% de confianza de que la correlación sea verdadera y % de probabilidad de error
(Hernández et al., 2010, pp. 310-314).
88
Si la presentación de los resultados está marcada con un (*) implica una
significancia menor a 0.05, es significativo con una probabilidad de error de 5%. Si se
presenta con (**) la significancia es menor a 0.01 (probabilidad de error del 1%)
Procedimiento
El estudio tuvo tres instancias: previamente a la investigación se solicitó la
autorización de las autoridades de la universidad pública del Ecuador. Una vez otorgada la
misma se procedió a formar el equipo de investigación, a quienes se les dio un curso de
capacitación e inducción; se preparó el material y de acuerdo al cronograma de trabajo se
aplicó la prueba piloto que sirvió para calibrar los instrumentos, se aplicaron en una
muestra representativa de las mismas características de la población de estudio, se
elaboraron los resultados, elaboración de conclusiones y recomendaciones de la prueba
piloto.
En la segunda instancia se realizó el trabajo de campo, con el respectivo control y
registro de las aplicaciones de los instrumentos, se analizaron las pruebas y se estructuró
la base de datos mediante el vaciado de la información obtenida y luego se efectuó la
depuración de la base de datos.
En la tercera instancia se realizó el análisis estadístico, resultados, discusión,
conclusiones y recomendaciones (Figura 14).
89
AUTORIZACIÓN DE AUTORIDADES
I ETAPA II ETAPA III ETAPA
SELECCIÓN E INDUCCIÓN AL
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
PRUEBA PILOTO.PREPARACIÓN DEL MATERIAL
CRONOGRAMA Y PRUEBA PILOTO
TRABAJO DE CAMPO
CONTROL Y REGISTRO DEL TRABAJO DE CAMPO
CALIFICACIÓN DE PRUEBAS
CAPTURA DE DATOS EN EXCEL
ESTRUCTURACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA BASE DE
DATOS
ANÁLISIS ESTADÍSTICO SPSS 21 CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
ENTREGA PRODUCTO
DISCUSIÓN RESULTADOS
ELABORACIÓN TRABAJO FINAL DE
TESIS
Figura 14. Procedimiento de la investigación Fuente: Elaboración propia
90
Aspectos éticos
La presente investigación involucró a trabajadores administrativos de una
institución de educación superior. Por tanto, se consideraron aspectos éticos y legales, que
salvaguardaron la integridad física, psicológica y social de los sujetos que intervinieron en
el proceso de investigación, fundamentados en los valores y principios éticos,
responsabilidad, creatividad, reflexión, coherencia, tolerancia y criticidad; pero sobre todo
se respetó los principios de confidencialidad, autonomía, principio de la no maleficiencia.
La investigación se consideró sin riesgo. Se amparó en la Ley Orgánica de Salud, en el
Capítulo III, Art.7, literal c) respeto a su dignidad, autonomía, privacidad e intimidad; a su
cultura, sus prácticas y usos culturales. Del mismo Reglamento, Título Único, Capítulo I,
Art. 207. La investigación científica en salud se realizará orientada a las prioridades y
necesidades nacionales, con sujeción a principios bioéticos, con enfoques pluricultural, de
derechos y de género.
En este estudio se guardó el anonimato. Se comunicó a la población de estudio
sobre los objetivos del proyecto y los riesgos que conlleva. Se fundamentó en el Código
Ético del Psicólogo Clínico. La Ley Orgánica de Servicio Público, arts. 61 y 62, y el
Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la universidad pública
del Ecuador.
Además se fundamentó en la Declaración de Helsinki, Art. 13. Estipula que toda
investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá prevalecer el criterio
del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y bienestar. Art. 14. IV.
Deberán prevalecer siempre las probabilidades de los beneficios sobre los riesgos
predecibles;
V. Se contó con el consentimiento informado del sujeto de investigación
(Anexo 5), con las excepciones que este Reglamento señala; Art. 16. En las
investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad del individuo sujeto de
investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste lo autorice.
91
RESULTADOS
Atendiendo a los objetivos del estudio, se conoció en primera instancia las
características sociolaborales de la población de estudio, para lo cual se realizó el análisis
descriptivo del personal administrativo de una universidad pública del Ecuador.
Seguidamente se detallaron los resultados de la evaluación de la calidad de vida en el
trabajo, al igual que se identificaron los síntomas de estrés en la muestra de estudio. Para
posteriormente relacionar las características socio-laborales con las variables de la
investigación; datos que permitieron realizar las tablas de contingencia, cruzando las
dimensiones de las variables observadas. La comprobación de la hipótesis se la realizó,
mediante la prueba de correlación de Pearson, la misma que se trabajó con la significancia
al nivel 0.01, con un valor de P al nivel de 0.05.
Finalmente se analizó la relación de las variables de estudio; datos que en su
conjunto permitieron elaborar la discusión, conclusiones y propuestas, considerados en los
acápites subsiguientes.
Del análisis descriptivo de la muestra de un total de 447 trabajadores
administrativos de la universidad pública del Ecuador, se encontró que está representada
por 182 hombres con un porcentaje de 40.7%; y 265 mujeres que corresponde al 59.3%.
El promedio de edad de la población estudiada es 46.62 años. El trabajador más joven tiene
26 años y el mayor 69 años de edad; la mayoría son de estado civil casados (72.9%) y con
dos hijos; residen en vivienda propia el 71% de ellos. La mitad de los trabajadores tienen
un nivel de instrucción correspondiente a tercer nivel, o pregrado (Tabla 9).
92
Tabla 9. Distribución del personal de la población de estudio
Frecuencia Porcentaje
Género Hombres 182 40.7 Mujeres 265 59.3 Total 447 100.0
Edad Mínimo 26 Máximo 69 Media 46.62
Desv. típ. 9.906
Estado Civil Soltero 32 7.2 Casado 326 72.9 Divorciado 61 13.6 Viudo 11 2.5 Unión libre 17 3.8 Total 447 100.0
Nivel de Primaria 5 1.1
Instrucción Secundaria 108 24.2 Técnico 60 13.4 3er nivel 224 50.1 4to nivel 50 11.2 Total 447 100.0
Tipo de Propia 319 71.4 Vivienda Arrendada 78 17.4
Familia 50 11.2 Total 447 100.0
En su mayoría (71.4%) los trabajadores administrativos, cuentan con vivienda
propia; y el 28.6% residen arrendando o con familiares
93
Como se observa a continuación, los resultados del estudio socio laboral de los
trabajadores administrativos que prestan sus servicios laborales en las Unidades
administrativas, facultades, direcciones generales, sedes, centros e institutos; se desprende
que el promedio de años de trabajo de los empleados administrativos en la institución, es
de 18.63 años; y más de la mitad de los mismos perciben un sueldo mensual entre 501 y
1.000 dólares. Y tres cuartas partes de la población estudiada desempeñan un tipo de cargo
correspondiente de profesional, analista, técnico y auxiliar (Tabla 10).
Tabla 10. Distribución socio-laboral del personal administrativo
de la universidad pública del Ecuador
Frecuencia Porcentaje
Años de Mínimo 2
Trabajo Máximo 47
Media 18.63
Desv. típ. 10.56
Sueldo Menos de $ 500 20 4.5
De $ 501 a $ 1000 257 57.5
De $ 1001 a $ 2000 146 32.7
Más de $ 2001 24 5.4
Total 447 100.0
Tipo de Jefatura 42 9.4
Cargo Profesional,
analista, técnico 132 29.5
Auxiliar 211 47.2
Operario 62 13.9
Total 447 100.0
94
En la Tabla 11, se aprecia que de acuerdo a la estructura de puestos e Índice
Ocupacional del Personal Administrativo, la mayoría de los trabajadores (66%) pertenecen
al Grupo Ocupacional Servicio Público de Apoyo (SPA).
Tabla 11. Distribución del grupo ocupacional del personal administrativo
de una universidad pública del Ecuador.
Frecuencia Porcentaje
Grupo SP_1 51 11.4
Ocupacional SP_2 2 .4
SP_3 48 10.7
SP_4 5 1.1
SP_5 30 6.7
SPA 295 66.0
NJS 16 3.6
Total 447 100.0
Los Grupos Ocupacionales se describen de la siguiente manera:
SP_1 (Servidor Público_1): Agente de Compras; Guardalmacén 1; Asistente; Técnico
Bibliotecario; Secretaria Ejecutiva 2; Regente de Imprenta.
SP_2 (Servidor Público_2): Analista de Documentación Archivo y Certificación, Diseñador
Gráfico 1.
SP_3 (Servidor Público_3): Analista 1, Bibliotecario, Corrector de Pruebas, Asistente
Universitario 1, Tesorero, Instructor de Laboratorio de Enseñanza 1, Psicólogo Educativo 1;
Promotor de Arte y Cultura, Tesorero, Trabajador Social.
SP_4 (Servidor Público_4): Contador de Facultad y Recaudador
SP_5 (Servidor Público_5): Perito Documentólogo; Analista 2; Diseñador Gráfico 2;
Guardalmacén 2 y Arquitecto 2.
NJS: Directivos
(SPA) Servicio Público de Apoyo: Fotógrafo; Vendedor; Asistente de Almacén; Inventariador;
Secretaria; Secretaria Ejecutiva 1; Asistente Universitario 1 y 2; Técnico de Archivo; Asistente de
Biblioteca; Asistente de Tecnologías de la Información; Asistente de Contabilidad; Recaudador;
Asistente de Laboratorio de Enseñanza y Modelo.
95
Al establecer la relación de los Grupos Ocupacionales con el sueldo mensual, de
una muestra de 447 trabajadores administrativos, 295 ejercen los procesos de servicio
público de apoyo (SPA), de los cuales 59.3% corresponde a 175 empleados y reciben un
sueldo mensual de $500 a $1000 (Tabla 12).
Tabla 12. Relación grupo ocupacional con sueldo mensual del personal administrativo de una universidad pública del Ecuador.
SUELDO MENSUAL Total
Menos de
$ 500
De $ 501 a
$ 1000
De $ 1001 a
$ 2000
Más de
$ 2001 1
PUESTO SP_1 1 32 15 3 51
SP_2 0 1 1 0 2
SP_3 1 29 17 1 48
SP:4 0 4 0 1 5
SP_5 0 10 15 5 30
SPA 18 175 93 9 295
NJS 0 6 5 5 16
Total 20 257 146 24 447
En la Tabla 13 se revela la contingencia entre el nivel de instrucción y el tipo de
cargo, y se aprecia que 224 trabajadores de los 447, tienen una instrucción equivalente al
tercer nivel; de los cuales el 48.6% tienen el tipo de cargo de auxiliar y en un porcentaje
similar (40%) ejercen el cargo de profesional, analista, técnico y tecnológico.
Tabla 13. Relación de Contingencia Nivel de Instrucción * Tipo de Cargo del personal administrativo de la universidad pública del Ecuador
Tipo de Cargo Total
Jefatura
Profesional, analista, técnico,
tecnológico Auxiliar Operario
N_INST Primaria 0 0 0 5 5
Secundaria 2 4 60 42 108
Técnico 3 12 38 7 60
Tercer nivel 19 88 109 8 224
Cuarto nivel 18 28 4 0 50
Total 42 132 211 62 447
96
De la relación de contingencia expresada a continuación se desprende que el tipo
de cargo predominante en su orden es auxiliar, profesional analista, técnico, tecnológico y
ocupan un puesto equivalente al Servicio Público de Apoyo (SPA), según el Manual de
Clasificación de Puestos, con un 66% de la población estudiada (Tabla 14).
Tabla 14. Relación de contingencia Puesto que ocupa * Tipo de Cargo del personal administrativo de la universidad pública del Ecuador
T_C
Jefatura Profesional analista, técnico, tecnológico Auxiliar Operario Total
Puesto SP_1 2 10 28 11 51
SP_2 0 1 1 0 2
SP_3 6 19 22 1 48
SP_4 0 1 4 0 5
SP_5 2 20 6 2 30
SPA 25 76 147 47 295
NJS 7 5 3 1 16
Total 42 132 211 62 447
Al establecer la relación entre las variables intervinientes Puesto que desempeña el
empleado administrativo de la universidad pública del Ecuador, el Tipo de Cargo y el
Sueldo Mensual, se reflejó que el 39% de los trabajadores percibe un sueldo entre 501 y
1000 USD, se ubica en el grupo ocupacional Servicio Público de Apoyo (SPA), y pertenece
en su mayoría al tipo de cargo auxiliar y operario (Tabla 15).
97
Tabla 15. Relación de contingencia Puesto * Tipo de Cargo * Sueldo del personal administrativo de la universidad pública del Ecuador
SUELDO Tipo de Cargo Total
Jefatura
Profesional analista, técnico,
tecnológico Auxiliar Operario
Menos de $ 500
PUESTO SP_1 0 0 1 0 1
SP_1 0 1 0 0 1 SPA 1 2 14 1 18
Total 1 3 15 1 20 De $ 501 a $ 1000
PUESTO SP_1 1 5 15 11 32
SP_2 0 0 1 0 1
SP_3 4 9 15 1 29 SP_4 0 0 4 0 4
SP_5 0 5 3 2 10
SPA 8 27 98 42 175
NJS 0 4 1 1 6
Total 13 50 137 57 257
De $ 1001 a $ 2000
PUESTO SP_1 0 4 11 0 15
SP_2 0 1 0 0 1
SP_3 2 8 7 0 17
SP_5 2 10 3 0 15
SPA 13 44 34 2 93
NJS 2 1 2 0 5
Total 19 68 57 2 146
Más de $ 2001
PUESTO SP_1 1 1 1 0 3
SP_3 0 1 0 0 1
SP_4 0 1 0 0 1
SP_5 0 5 0 0 5
SPA 3 3 1 2 9
NJS 5 0 0 0 5
Total 9 11 2 2 24
98
Para dimensionar cada uno de los componentes de la Calidad de Vida en el
Trabajo (CVT), se determinaron las frecuencias y porcentajes, obtenidos en la población
estudiada; de esta manera se desprenden los grados de satisfacción en el nivel bajo, medio
y alto, en cada dimensión de la CVT (Tabla 16).
Tabla 16. Frecuencias y Porcentajes de la Calidad de Vida en el Trabajo
Dimensión SIT ST IPT SAT BLT DP ATL
Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec. %
Bajo 193 43 110 25 288 64 236 53 305 68 243 54 322 72
Medio 117 26 165 37 80 18 108 24 69 15 128 29 102 23
Alto 137 31 172 38 79 18 103 23 73 16 76 17 23 5
Total 447 100 447 100 447 100 447 100 447 100 447 100 447 100
La tabla precedente permite representar gráficamente al nivel global de la calidad
de vida en el trabajo. En la misma se aprecia el porcentaje de la población estudiada que
perciben la calidad de vida en el trabajo de acuerdo a los niveles observados: bajo, medio
y alto (Figura 15).
Figura 15. Nivel Global de Calidad de Vida en el Trabajo Fuente: Elaboración propia.
En la dimensión Soporte Institucional en el Trabajo (SIT), se reflejó que el
43.2% de los sujetos de estudio, tienen un nivel bajo, lo cual implica que falta definir y
99
evaluar los procesos de trabajo, así como, una retroalimentación por parte del supervisor,
y poca satisfacción por el trato de los superiores; al contrario de la tercera parte de esta
población (30,6%) que reflejó un nivel alto; y el 26.2% que percibieron un nivel medio de
soporte institucional en el trabajo.
Con respecto a la dimensión Seguridad en el Trabajo (ST), se apreció que el
(38.5%) obtuvo una alta satisfacción en el lugar donde labora, es decir, percibe seguridad
en el trabajo, tiene libertad de opinión, satisfacción por el diseño de los procesos, por la
calidad y cantidad de los insumos y conformidad por el salario que percibe, de la misma
manera, se encuentra en conformidad con los derechos contractuales. Las otras dos terceras
partes de la población se encontraron en un nivel medio (36.9%); y bajo de seguridad en
el trabajo (24.6%).
En la dimensión Integración al Puesto de Trabajo (IPT), que engloba la
pertinencia, la motivación y el ambiente de trabajo, más de la mitad de la población de
estudio (64.2%) tienen un nivel de satisfacción baja; y el 35.3% repartido equitativamente
en el nivel de satisfacción media y alta.
En la dimensión Satisfacción por el Trabajo (SAT), se obtuvo los siguientes
resultados: 52.8% de los trabajadores administrativos tienen un nivel de satisfacción baja,
lo cual manifiesta baja dedicación al trabajo, está ausente el sentimiento de orgullo por la
institución, participación limitada en grupos, poca autonomía y percepción de que no hay
reconocimiento y valoración por el trabajo realizado. El 24.2% reflejó un nivel medio y
finalmente un 23% obtuvieron un nivel de satisfacción alto por el trabajo.
En la dimensión Bienestar Logrado a través del Trabajo (BLT), más de la mitad
de la población estudiada (54.4%), manifestaron una baja satisfacción con el BLT, lo cual
refleja y duda de sus capacidades, físicas, mentales y sociales para el desempeño de sus
actividades; manifestando un nivel bajo de disfrute de la actividad laboral que realizan. El
28.6% de los trabajadores administrativos investigados reflejó una media satisfacción es
esta dimensión; y una minoría (17%) mostraron una alta satisfacción.
100
En la dimensión Desarrollo Personal (DP), los trabajadores administrativos en un
54.4% reflejaron un bajo nivel de satisfacción en DP, es decir, que su percepción de los
logros, expectativas de mejora y seguridad personal es mínima; el 28.6% obtuvo un nivel
medio; y el 17% nivel alto de satisfacción en el desarrollo personal.
En la dimensión Administración del Tiempo Libre (ATL), los resultados
reflejaron que el 72% tienen un nivel bajo de satisfacción, lo cual implica que no hay
planificación, ni equilibrio entre trabajo y vida familiar; el 22.8% obtuvieron un nivel
medio y finalmente el 5.1% tienen un nivel alto de satisfacción en esta dimensión.
Del análisis del puntaje global obtenido en las dimensiones grupales y de acuerdo
al punto de corte establecido por el instrumento, permite interpretar de manera global a la
Calidad de Vida en el Trabajo (Tabla 17).
Tabla 17. Puntaje T de las dimensiones CVT
P "T"_SIT P "T"_ST P "T"_IPT P "T"_SAT P "T"_BLT P "T"_DP P "T"_ATL
N. 447 447 447 447 447 447 447
0 0 0 0 0 0 0
Puntaje T 45 54 34 38 30 36 24
De la tabla precedente se desprende el perfil global del riesgo, en donde el valor percentil
o puntaje T por debajo de 40 estaría en vulnerabilidad al riesgo del desequilibrio en la
calidad de vida en el trabajo, entre 40 y 60 corresponde a un nivel medio y mayor de 60
significa alta calidad de vida en el trabajo (Figura 16).
101
Figura 16. Perfil global del riesgo -CTV-GOHISALO Fuente: Elaboración propia. Tomado y adaptado de González et al., 2009.
ALTO
MEDIO
BAJO
102
Por otro lado, se identificaron los Síntomas de Estrés en los trabajadores
administrativos, en cada uno de los componentes y escalas de acuerdo a las concepciones
de Villalobos (2010), se estimaron las frecuencias y porcentajes; y se desprendieron los
siguientes resultados reflejados en la Tabla 18:
Tabla 18. Frecuencia de las Dimensiones del Cuestionario de los Evaluación de Estrés
Síntomas del
estrés
Síntomas Fisiológicos
(SF)
Síntomas de
comportamiento social
(SCS)
Síntomas intelectuales
y laborales
(SIL)
Síntomas
Psicoemocionales
(SP)
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Muy bajo 1 53 11,9 285 63,8 149 33,3 397 88,8
Bajo 2 53 11,9 117 26,2 113 25,3 43 9,6
Medio 3 60 13,3 31 6,9 108 24,2 7 1,6
Alto 4 86 19,2 14 3,1 50 11,2 0 0
Muy alto 5 195 43,7 0 0 27 6 0 0
Total 447 100 447 100 447 100 447 100
En la dimensión Síntomas Fisiológicos de Estrés (SF), se apreció que el 62.9%
de los trabajadores administrativos, advierten en los niveles muy alto y alto la presencia de
los síntomas fisiológicos de estrés (dolores del cuello espalda, tensión muscular, problemas
gastrointestinales, úlcera péptica, acidez, problemas digestivos o del colon, problemas
respiratorios, dolor de cabeza, trastornos del sueño como somnolencia durante el día o
desvelo en la noche, palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos, impotencia, frigidez,
cambios fuertes del apetito, entre otros). Indicativo de una respuesta de estrés severa y
perjudicial para la salud, requieren intervención en el marco de vigilancia epidemiológica.
A su vez el 13.3% manifestaron un nivel medio; y 23.8% perciben la presencia de los
síntomas de estrés en los niveles bajo y muy bajo.
103
En la dimensión Síntomas Intelectuales y Laborales (SIL) se observó que el
17.2% de la población estudiada, presentó estos síntomas en un nivel alto y muy alto,
indicativos de estrés severo y perjudicial para la salud; el 24,2% de la población tiene un
nivel medio, es decir, respuesta de estrés moderada; sin embargo, el 58.6% de los
trabajadores, presentaron un nivel bajo y muy bajo, lo que refleja ausencia de síntomas
intelectuales y laborales estresantes.
En la dimensión Síntomas Psicoemocionales (SP) el 1.6% reflejó un nivel medio
y el 98.4% de los trabajadores reflejaron baja frecuencia de los síntomas de estrés, es decir,
ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades
de intervención específicas, salvo acciones o programas de intervención, a fin de mantener
la baja frecuencia de síntomas.
De los 195 trabajadores que presentaron Síntomas Fisiológicos del Estrés (SF) en
un nivel muy alto, 125 son mujeres (64%) y 70 son varones (36%), según se representa en
la Tabla 19.
Tabla 19. Tabla de contingencia Género * Síntomas Fisiológicos del Estrés
Síntomas Fisiológicos del Estrés (SF) Total
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Género Masculino 26 27 28 31 70 182
Femenino 27 26 32 55 125 265
Total 53 53 60 86 195 447
En relación a la dimensión Síntomas de Comportamiento Social (SCS), en su
mayoría los sujetos estudiados (90%), presentan un nivel bajo y muy bajo, lo que quiere
decir, que no hay dificultad en las relaciones familiares; que cumplen con las normas de
convivencia dentro de la sociedad, que pueden iniciar sus actividades y permanecer en su
puesto de trabajo; sensaciones de aislamiento o desinterés social ausentes. Seguido del
6.9% con un nivel medio; y un grupo reducido (3.1%) obtuvo un nivel muy alto en esta
dimensión de comportamiento social.
104
En lo referente a la dimensión Síntomas Intelectuales y Laborales (SIL), el
58.6%, manifiestan la presencia de estos síntomas en un nivel bajo y muy bajo, es decir,
que no reflejan dificultad para concentrarse, amnesias, hay creatividad y perciben que sus
trabajos no son propensos a sufrir accidentes laborales. A su vez en esta dimensión (SIL)
se encuentran en un nivel medio el 24.2%; y en los niveles alto y muy alto el 17.2% quienes
manifestaron cansancio, tedio, desgano y por tanto deseos de no asistir al trabajo, poca
creatividad, rendimiento bajo, bajo compromiso o poco interés con lo que se hace,
dificultad para tomar decisiones y deseo de cambiar de empleo.
Finamente en la dimensión Síntomas Psicoemocionales (SP), el 98.4% de los
trabajadores administrativos estudiados, presentaron niveles bajo y muy bajo; lo que
significa que no hay presencia de miedos, depresión, sentimientos de angustia, baja
autoestima, comportamientos rígidos, obstinación o terquedad. Tampoco consumo de
sustancias para aliviar tensiones. Solamente el 1.6% de la población, manifestó percibir
estos síntomas psicoemocionales en un nivel medio.
Para determinar el nivel global de la evaluación del estrés percibido en la población
de trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador, se seleccionó a los
niveles muy altos de estrés, valorado en una escala de cinco (5); al nivel alto de estrés (4);
y al nivel medio de estrés (3); descartando a los niveles bajos (2) y muy bajos (1),
resultados observados de los cuales se desprende la Figura 17.
105
Figura 17. Nivel global de evaluación de estrés
De la evaluación global del estrés en la población estudiada, se advirtió la presencia
de estrés sea en nivel medio, alto o muy alto en 341 personas de un total de 447, lo que
representa el 76% presentaron síntomas fisiológicos, y el 24% evidenciaron niveles bajos
o muy bajos.
Para analizar la relación de las variables de investigación, se procedió a través de
las tablas de contingencia a cruzar las frecuencias observadas en las siete (7) dimensiones
de la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), con las frecuencias observadas en las cuatro
(4) dimensiones de los síntomas de estrés, obteniendo un total de veinte y ocho (28) tablas
de contingencia.
SF SCS SIL SP
Medio 3 60 31 108 7
Alto 4 86 14 50 0
Muy alto 5 195 0 27 0
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Po
bla
ció
n
Nivel Global de Evaluación de Estrés
106
Como resultado se obtuvieron las frecuencias más sensibles, correspondientes a
una baja calidad de vida y un alto o muy alto nivel de estrés (Tabla 20).
Tabla 20. Relación de las dimensiones de las variables más sensibles de CVT y Síntomas de Estrés con frecuencias observadas.
Del análisis de la relación de las variables de investigación, se apreció una
prevalencia significativa en relación entre variables de las dimensiones de CVT con la
dimensión Síntomas Fisiológicos del Estrés (SF), lo que indica que la población estudiada,
tiene una baja calidad de vida y está relacionada con altos o muy altos manifestaciones de
síntomas de estrés; así se detalla a continuación la relación de ésta con cada una de las
dimensiones de la calidad de vida en el trabajo.
1) Así en la dimensión Soporte Institucional en el Trabajo (SIT) y Síntomas
Fisiológicos del Estrés (SF), 111 sujetos de un total de 447, es decir, el 25%
de la población estudiada manifestaron baja calidad de vida en trabajo.
2) De la contingencia de Seguridad en el Trabajo (ST) y Síntomas Fisiológicos
del Estrés (SF), evidenciaron baja calidad de vida 70 de los 447, es decir, el
16% de los trabajadores administrativos estudiados.
3) De la contingencia de Integración al Puesto de Trabajo (IPT) y Síntomas
Fisiológicos del Estrés (SF), 184 de 447 trabajadores, es decir, el 41% de la
población estudiada tienen baja CVT.
4) De la contingencia de Satisfacción por el Trabajo (SAT) y Síntomas
Fisiológicos del Estrés (SF), 164 trabajadores de 447, es decir, el 37% tienen
baja calidad de vida en el trabajo.
Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec. %
Síntomas fisiológicos (SF) 93 83,8 58 82,9 147 79,9 128 78,0 153 86,0 119 83,8 148 87,6
Síntomas de comportamiento social (SCS) 3 2,7 1 1,4 12 6,5 11 6,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Síntomas intelectuales y laborales (SIL) 12 10,8 11 15,7 25 13,6 25 15,2 25 14,0 23 16,2 21 12,4
Síntomas Psicoemocionales (SP) 3 2,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
TOTAL 111 100 70 100 184 100 164 100 178 100 142 100 169 100
Desarrollo
personal (DP)
Administración
del tiempo libre
(ATL)
Soporte
institucional para
el Trabajo (SIT)DimensionesSeguridad en el
trabajo (ST)
Integración al
puesto de Trabajo
(IPT)
Satisfacción por
el Trabajo (SAT)
Bienestar logrado
a través Trabajo
(BLT)
107
5) De la contingencia de Bienestar Logrado a través del Trabajo (BLT) y
Síntomas Fisiológicos del Estrés (SF) 178 de 447 sujetos estudiados, es decir,
el 40% presenta baja calidad de vida en el trabajo.
6) De la contingencia de Integración al Desarrollo Personal (DP) y Síntomas
Fisiológicos del Estrés (SF), 142 trabajadores de 447, es decir, el 26% de la
población estudiada, manifestaron baja calidad de vida en el trabajo.
7) De la contingencia de Administración del Tiempo Libre (ATL) y Síntomas
Fisiológicos del Estrés (SF), 169 trabajadores de 447, es decir, el 38% de los
sujetos estudiados, tienen una baja calidad de vida.
En síntesis, se reflejó una baja calidad de vida en el trabajo (CVT) relacionada
significativamente con la dimensión Síntomas Fisiológicos del Estrés (SF), a diferencia de
las otras dimensiones de los síntomas del estrés.
Prueba de hipótesis
La hipótesis se prueba con la correlación de Pearson (tabla 21), a un nivel de
significativa de 0.01, donde la variable X, corresponde a la calidad de vida en el trabajo; y
la variable Y: síntomas de estrés.
108
Tabla 21. Correlación de Pearson
** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral)
* La correlación es significante al nivel 0.05 (bilateral
SF SCS SIL SP SIT IPT ST SAT BLT DP ATL
SF
Correlación de Pearson
1 .334(**) .451(**) .227(**) -.189(**) -.204(**) -.177(**) -.222(**) -.189(**) -.113(*) -0,066
Sig. (bilateral)
0 0 0 0 0 0 0 0 0,017 0,163
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
SCS
Correlación de Pearson
.334(**) 1 .486(**) .334(**) -0,053 -.234(**) -0,082 -.199(**) -.199(**) -.138(**) -.099(*)
Sig. (bilateral)
0 0 0 0,263 0 0,085 0 0 0,004 0,036
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
SIL
Correlación de Pearson
.451(**) .486(**) 1 .416(**) -.225(**) -.341(**) -.242(**) -.366(**) -.276(**) -.248(**) -.147(**)
Sig. (bilateral)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,002
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
SP
Correlación de Pearson
.227(**) .334(**) .416(**) 1 -0,027 -.201(**) 0,039 -.225(**) -.167(**) -.162(**) -0,009
Sig. (bilateral)
0 0 0 0,571 0 0,416 0 0 0,001 0,848
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
SIT
Correlación de Pearson
-.189(**)
-0,053 -.225(**) -0,027 1 .494(**) .551(**) .368(**) .312(**) .469(**) .257(**)
Sig. (bilateral)
0 0,263 0 0,571 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
IPT
Correlación de Pearson
-.204(**)
-.234(**)
-.341(**) -.201(**) .494(**) 1 .387(**) .563(**) .507(**) .563(**) .345(**)
Sig. (bilateral)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
ST
Correlación de Pearson
-.177(**)
-0,082 -.242(**) 0,039 .551(**) .387(**) 1 .362(**) .344(**) .397(**) .233(**)
Sig. (bilateral)
0 0,085 0 0,416 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
SAT
Correlación de Pearson
-.222(**)
-.199(**)
-.366(**) -.225(**) .368(**) .563(**) .362(**) 1 .518(**) .438(**) .288(**)
Sig. (bilateral)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
BLT
Correlación de Pearson
-.189(**)
-.199(**)
-.276(**) -.167(**) .312(**) .507(**) .344(**) .518(**) 1 .484(**) .361(**)
Sig. (bilateral)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
DP
Correlación de Pearson
-.113(*) -
.138(**) -.248(**) -.162(**) .469(**) .563(**) .397(**) .438(**) .484(**) 1 .333(**)
Sig. (bilateral)
0,017 0,004 0 0,001 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
ATL
Correlación de Pearson
-0,066 -.099(*) -.147(**) -0,009 .257(**) .345(**) .233(**) .288(**) .361(**) .333(**) 1
Sig. (bilateral)
0,163 0,036 0,002 0,848 0 0 0 0 0 0
N 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447 447
109
Los resultados de las correlaciones por dimensiones de las variables reflejados en el estudio
con un valor de 𝑟 = Valor en todas las correlaciones inferior al 0.01; excepto en la
dimensión: (ST-SIL) Seguridad en el trabajo – Síntomas intelectuales y laborales (r =
0.039). Y con un valor de P= menor a 0.05 en todas las correlaciones, por lo que es
significativo; excepto en las dimensiones:
(SIT) Soporte Institucional para el Trabajo - (SP) Síntomas Psicoemocionales: P = 0.571
(ST) Satisfacción en el Trabajo – (SP) Síntomas-Síntomas Psicoemocionales: P = 0.416
(ATL) Administración del Tiempo Libre – (SP) Síntomas Psicoemocionales: P = 0.848
De acuerdo a estos datos la interpretación es la siguiente: como el valor de p es menor a
0.05, se rechaza la Ho, con el 95% de confianza; y se prueba que existe evidencia de
correlación significativa entre las variables; excepto en las correlaciones (SIT-SP), (ST-
SP) y (ATL-SP).
Como el valor de r está entre -.10 y -.25 la correlación entre las dimensiones de las
variables, es negativa débil, por lo que se aprueba la Hi, aceptando el vínculo entre las
variables.
110
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados alcanzados en este trabajo se discuten a la luz de algunas
investigaciones previas o antecedentes científicos relacionados con la temática.
Así el estudio de León & Avargues (2007), realizado en la Universidad de Sevilla
en personal universitario, en el cual relaciona la edad cronológica de la población con el
tiempo prolongado en el cargo, y concluyen que variables sociodemográficas son factores
estresantes, los mismos que generan monotonía, falta de incentivos, promociones y poca
adaptabilidad a la nueva tecnología; y éstos a su vez desencadenan tensión y aumentan el
nivel de estrés laboral. Datos similares a los encontrados en la población del presente
estudio, cuyo promedio de edad es cuarenta y seis años, y diez y ocho años en el cargo.
En el mismo sentido Avargues, Borda & López (2010), relacionan la influencia de
variables de carácter sociodemográfico y laboral en el personal docente y no docente de la
Universidad de Sevilla y señalan que existen variables de carácter sociodemográfico y
laboral que pueden predisponer, mientras que otras moderan la experiencia de estrés.
Especialmente la edad es una variable que incide en el nivel de estrés. Cabe mencionar que
estos autores, informaron que los porcentajes de sintomatología del estrés encontrados
fueron inferiores (40% a 50%), en relación a los desprendidos de esta investigación, donde
la prevalencia es notable, considerando los niveles medio, alto y muy alto nivel de estrés
(76.2% ).
Resultados con los que concuerdan también Gutiérrez, Larios & Sánchez (2010)
cuando refieren que es pertinente y consecuente relacionar los estresores laborales , tales
como las relaciones con los compañeros, la monotonía y la rutina, con la calidad de vida,
así lo demostraron en trabajadores en servicios de atención telefónica al público; y además
añaden que en trabajadores dedicados a la enseñanza, el estrés aumenta a medida que
tienen más años de servicio. Y concluyen indicando que cualquier enfermedad responde
en alguna forma a conflictos psicosociales y esta se somatiza porque no encuentra otra
forma de expresión, cuando los recursos de afrontamiento no son adecuados.
111
A este respecto Lazarus & Folkman (1986) sostienen que el estrés psicológico es
una relación particular entre el individuo y su entorno, que permite comprender el proceso
de ajuste. La sociedad es un medio en el que se satisfacen las necesidades adaptativas
básicas para la supervivencia física y psicológica del individuo. Las reglas sociales y las
instituciones regulan la conducta del sujeto. Y además añaden, que para comprender cómo
la sociedad afecta a las personas, es primordial la valoración cognoscitiva, como una
variable psicológica que relaciona al individuo con el medio social. Apreciaciones que
constituyen la mesoteoría que fundamenta el presente estudio.
La variable sociodemográfica, sueldo de los trabajadores administrativos de una
universidad pública del Ecuador, se encuentra en el rango de 500 a 1.000 dólares, mismo
que cubre la Canasta Básica Familiar en Ecuador, para una familia de cuatro personas,
(628,24 dólares), según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC, 2014). Las
familias de la población estudiada, están conformadas por dicho número de personas.
En este mismo sentido, cabe mencionar que el salario básico actual en Ecuador es
de 340 dólares, lo que significa que el sueldo promedio de los empleados administrativos
de la universidad pública del Ecuador, constituye el doble del salario mínimo; infiriendo
que las condiciones socioeconómicas son sustentables, considerando que en su mayoría
los trabajadores tienen vivienda propia (714%), y los ingresos son dobles porque padre y
madre laboran (72.9%).
El estudio de la relación del género con el estrés detectado, los resultados de García,
Maldonado, Ramírez & Lozano (2013) en su investigación determinaron un alto nivel de
estrés, tanto en hombres como en mujeres. Datos diferentes a los encontrados en el presente
estudio, en el cual hay mayor prevalencia de síntomas de estrés en mujeres.
En cuanto a la variable hijos, en un promedio de dos descendientes por familia de
cada trabajador administrativo, se percibe que “actúa como un mecanismo de apoyo social,
y por consiguiente amortiguador de los síntomas de estrés laboral” como lo refiere Hetty
(2002, p.251). Pese a que el presente estudio no profundiza sobre esta variable, pero se
deja planteada la inquietud científica.
112
En base a datos aportados por investigaciones sobre la calidad de vida en el trabajo
(CVT), se la cataloga como una situación coyuntural y trascendental para la salud
ocupacional, por lo que hay que revalorizar el capital humano, en respuesta a las exigencias
de la globalización y la modernidad (Granados, 2011); conceptos concordantes con
Guerrero et al. (1969, p. 1) quienes manifestaron que “los trabajadores están presentes
como grandes articuladores del Modelo de Producción” y añade que el desarrollo cultural
de los trabajadores lleva a la humanización de los procesos de trabajo; así como a una
nueva dimensión intelectual y de las relaciones sociales, en que el principal protagonista
es el hombre, alrededor del cual deben crearse las mejores condiciones para el desempeño
de su actividad laboral para mejorar las CVT.
A lo que se suma Gómez (2010) con su investigación desarrollada en Colombia, en
la cual aplicó el instrumento CVT-GOHISALO para medir el nivel de satisfacción laboral,
y concluye, indicando que en las organizaciones la CVT es un elemento que garantiza la
productividad de todo tipo de empresas. Cabe recalcar que es el mismo instrumento
utilizado en este estudio.
Concordando con Granados (2011) en su estudio sobre calidad de vida laboral,
quien subraya que el ambiente de trabajo debe ser equitativo; por ende, es necesario que
los trabajadores desarrollen sus capacidades individuales y de equipos; enfatizó en la
concienciación para revalorizar el capital humano.
Concepciones análogas con lo estipulado en Plan Nacional del Buen Vivir (2103-
2017), mismo que menciona a éste como “una forma de vida que permite la felicidad, la
armonía, equidad y solidaridad”
Sin embargo, estos argumentos precedentes se contraponen a los resultados de la
investigación, donde más de la mitad de la población estudiada manifestó un bajo bienestar
logrado a través del trabajo y no disfrutan de la actividad laboral; por tanto discrepan
también con la premisa postulada por Chiavenato (2004) referente a que el bienestar y la
salud son indispensables, para desempeñarse eficientemente en sus tareas. Resultados que
permitieron plantear estrategias previsorias para evitar problemas Psicoemocionales, que
atenten contra la salud y bienestar de los trabajadores administrativos universitarios.
113
Ahora bien, según el informe de evaluación del Sistema de Control Interno de la
institución (2011) los planes operativos que formulan las unidades académicas y
administrativas, no responden a un análisis detenido y suficiente que permita identificar
las necesidades reales, para prever proyectos y satisfacer las demandas presentes y futuras;
además, no se implementaron procedimientos de seguimiento y evaluación con
indicadores de gestión, lo que dificultó verificar el cumplimiento de los fines y objetivos
previstos en la planificación estratégica de la Institución.
En consonancia con los resultados demostrados en la mitad de los sujetos
estudiados, quienes perciben que falta definir y evaluar los procesos de trabajo, así como,
retroalimentación por parte de los directivos; se corrobora con investigaciones en otros
ámbitos. Así, el Instituto Tavistock de Londres, ha planteado un rediseño de puestos de
trabajo para que el empleado utilice sus destrezas y habilidades, a fin de ser efectivo en el
cumplimiento de actividades y además para el desarrollo personal. A lo que se suma
Navarrete (2005) quien cataloga a la CVT como un tema coyuntural y trascendente,
especialmente en momentos de crisis, y plantea el rediseño de puestos de trabajo, para que
el empleado utilice sus destrezas y habilidades para ser efectivo en el cumplimiento de
actividades y además para el desarrollo personal.
Para complementar la CVT es un elemento que garantiza la productividad de todo
tipo de empresas (Gracia et al., 2000); además, constituye una filosofía, una perspectiva
para organizar y dirigir, donde los empleados son parte activa de la organización, gestores
del progreso y del cambio de las relaciones sociolaborales y es importante que
experimenten la “percepción de bienestar y satisfacción en la actividad laboral que ocupa
más de la tercera parte de su vida” (Guerrero et al., 2006, p. 7). Teoría que fundamentó las
propuestas del estudio.
En la institución universitaria pública ya se ha avanzado en estos criterios,
clasificando los puestos en coordinación con el Ministerio de Relaciones Laborales. En
este sentido se acota que en el proceso de evaluación se determinó que las autoridades
universitarias no han dictado políticas y prácticas que garanticen y estimulen el desarrollo
profesional del personal, y que la normativa interna que regula las relaciones laborales,
114
como son el Manual de Organización y Funciones y el Manual de Clasificación y
Valoración de Puestos, aún no se han implando, para asegurar una adecuada
administración del talento humano. Así como para desarrollar integralmente a los
trabajadores, capacitándolos de manera continua, brindándoles oportunidades de
desarrollo y progreso personal; dignificándolos, lo que implica una nueva cultura
organizacional, que se materializará más allá de las percepciones y sensaciones; asintiendo
la multidimensionalidad de la calidad de vida en el trabajo.
En este mismo contexto se anota que en la dimensión seguridad en el trabajo,
solo una tercera parte de la población estudiada se encontró con un nivel alto de
satisfacción en el trabajo; es decir, que las tres cuartas partes de la población, no percibe
seguridad en el trabajo, no tiene libertad de opinión, ni satisfacción por el diseño de los
procesos, ni están satisfechos con los derechos contractuales, ni con el salario que perciben.
Resultados contrapuestos a las propuestas de Nadler & Lawler (citados en Chiavenato,
2004) quienes plantearon un modelo para mejorar la CVT, cuyas características
fundamentales son la participación activa de los empleados en los asuntos laborales; la
innovación en el sistema de recompensas de trabajo; el mejoramiento de las condiciones
de trabajo, y la reestructuración de tareas delimitando las responsabilidades y roles de cada
empleado. La mejora de la productividad es paralela al bienestar del trabajador, el
desarrollo de competencias en el trabajador es primordial en este contexto, así como la
identificación con el trabajo, ya que los trabajadores más implicados son los más
motivados y satisfechos. Estos postulados de los autores mencionados que no concuerdan
con los resultados de esta investigación en los que se revelan más de la mitad de los sujetos
estudiados no se identifican con su trabajo, ni están motivados, ni satisfechos.
Argüelles (2013) también concibe que el trabajador se integra al trabajo, a través
del empleo y bajo su propia percepción, en su estudio aplicó el Cuestionario Calidad de
Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO, el mismo instrumento que también se administró
en la presente investigación; los resultados arrojados demostraron que más de la mitad de
la población de Campeche en México, no se encuentra motivada ni integrada al puesto de
trabajo; confirmando lo que Nadler & Lawler (1983) también sugieren: innovar el sistema
de recompensas de trabajo y mejorar las condiciones de trabajo.
115
La administración del talento humano, constituye una parte importante del
ambiente de control, cumple con el papel esencial de fomentar un ambiente ético
desarrollando el profesionalismo y fortaleciendo la transparencia en las prácticas diarias.
Esto se hace visible en la ejecución de los procesos de planificación, clasificación
reclutamiento y selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño y
promoción y en la aplicación de principios de justicia y equidad, así como el apego a la
normativa y marco legal que regulan las relaciones laborales (Normas de Control Interno
200-03 de la UCE).
Se acota en el mismo sentido, que en el pasado la gestión pública era sinónimo de
ineficiencia, precariedad y maltratos hacia la ciudadanía. Actualmente se quiere rescatar
el rol fundamental de la gestión pública, promoviendo mejoras en la calidad de gestión, a
través de la capacitación de los empleados públicos y mejoras en los procesos
administrativos y la innovación tecnológica (Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017.
Este acápite es el fundamento para la estructuración de las conclusiones y propuestas del
presente estudio.
Al respecto el “Movimiento de la Democracia Industrial” de los países
escandinavos; proponen una organización más flexible, donde el trabajador sea un sujeto
activo y colaborativo, identificado con los objetivos institucionales y personales, postulado
que no es concordante con los resultados observados en la dimensión “Bienestar logrado
a través del trabajo” en la cual la población estudiada manifestó una baja satisfacción lo
cual muestra una falta de identificación con la institución.
Justamente en esta dimensión Desarrollo Personal (DP), la mitad de los
trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador estudiada, reflejaron un
bajo nivel de satisfacción, es decir, que su percepción a los logros, expectativas de mejora
y seguridad personal es mínima. A propósito, Argüelles (2013) confirma que la percepción
del trabajador sobre su salud, bienestar y satisfacción con su entorno de producción y
servicios, está relacionado con la calidad de vida en el trabajo.
Es substancial que exista un equilibrio entre trabajo y vida familiar; condiciones
que no son nuevas, ya Aristóteles decía: "la cualidad de identificar al ocio con una
116
condición o estado del ser, una condición del alma, que está divorciada del tiempo”. Y
desde otra visión objetiva, con una perspectiva cuantitativa, se conceptualiza como la
porción del tiempo que sobra después de que el trabajo y los requerimientos de existencia
han sido satisfechos. El trabajo es un medio que posibilita al ocio; el tiempo libre se asocia
con el tiempo psicológico, es la calidad con que uno usa el tiempo (Murphy, 1976). En la
dimensión Administración del Tiempo Libre (ATL), revelada en esta investigación, se
reflejó que existe un nivel bajo de satisfacción, en la mayoría de la población estudiada.
También Stebbins (1992. p.112) se pronuncia al respecto de la combinación del ocio serio
y casual, resulta un estilo de vida óptimo, de ocio cuyas actividades desarrollan el potencial
humano y mejoran la calidad de vida.
También Moya et al. (2004), corrobora relacionando la administración del tiempo
libre y los síntomas de estrés con la característica de identificarlos en una jornada laboral
diurna, nocturna y en el día de descanso y comprobaron que empeora en la noche y
disminuye notablemente en el día de descanso. Al comparar con los resultados del presente
estudio, en la dimensión administración del tiempo libre, se revela que no hay armonía
entre trabajo y otras actividades extralaborales, ya que esta es casi nula.
Estudios similares como los de Montero (2005) demostraron la relación existente
entre trabajo-familia y el estrés individual en dos organizaciones colombianas. Los
resultados indicaron que pese a que tanto la familia como el trabajo son fuentes de
satisfacción, no siempre convergen armónicamente y, por consiguiente, surge el conflicto
trabajo-familia.
Un estudio análogo sobre la interferencia del trabajo-familia realizado en la
provincia de Santa Cruz de Tenerife, reveló el conflicto percibido entre la vida laboral,
familiar; pero le añade el componente “ocio”, y comprobó que a mayor conflicto percibido
en las tres dimensiones las personas mostrarán un peor estado de salud general. (Pérez,
López & De la Rosa, 2010). Estos datos científicos difieren de los resultados obtenidos
en la presente investigación, ya que estos demostraron que no hay dificultad en las
relaciones familiares y trabajo, pese a que la distribución del tiempo libre no es equilibrada
entre trabajo y familia.
117
Las investigaciones pioneras entre CVT y síntomas de estrés, se realizaron en el
ámbito de los servicios de salud; específicamente identificaban y relacionaban los factores
laborales psicosociales y calidad de vida en el trabajo; así, el estudio de Constanza (2011)
realizado en Colombia, precisa que la CVT, tiene que ver con el impacto del trabajo sobre
las personas y sobre la eficacia organizacional, se fundamentó en aspectos como la
participación de los empleados en las decisiones, reestructuración del trabajo, innovación
en el sistema de recompensas para influir en el clima organizacional y concluye indicando
que un adecuado ambiente de trabajo, es fundamental para mejorar la calidad de vida del
trabajador. Además, encontró entre otros resultados, que algunos trabajadores están
insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el salario que reciben, finaliza
recomendando la necesidad de estudiar los efectos de este tipo de trabajos y entre ellos la
precariedad laboral. Estos resultados son comparables con la satisfacción por el trabajo
determinada en el presente estudio, donde más de la mitad de los trabajadores
administrativos obtuvieron un nivel de satisfacción bajo, lo que implica falta de motivación
por el trabajo, con poca participación limitada en grupos, escasa autonomía, poco disfrute
de la actividad laboral y revelan que no hay reconocimiento y valoración por el trabajo
realizado; por lo que la percepción del bienestar logrado a través del trabajo se encuentra
en niveles bajos en la mayoría de la población estudiada.
Se conocen varios estudios científicos que relacionan el grado de estrés con la
percepción de calidad de vida, como el realizado por Patiño & Kirchner (2009) en
inmigrantes latinoamericanos, pese a que el tipo de población es diferente al estudiado, se
establece la comparación debido a que las variables de investigación son pertinentes
“relacionar el grado de estrés con calidad de vida” y se observó que mantienen entre sí
relaciones importantes, de mayor magnitud en hombres que en mujeres; difiere con el
presente estudio en el cual hay una mayor prevalencia de síntomas de estrés en mujeres.
Los resultados de las correlaciones desplegadas revelaron una vinculación en la
mayoría de ellas; equiparada con el estudio de Torres et al. (2012) que correlacionaron las
condiciones de trabajo con los síntomas de estrés en la Universidad de Sevilla, encontrando
que el papel mediador de competencia personal percibida en la aparición de los síntomas
de estrés ante condiciones de trabajo estresantes, era significativa.
118
En el mismo sentido López, Araujo, Segovia & Peiró (2007) relacionan el estrés y
la satisfacción laboral, así como el modo en que las fuentes de presión influyen y modulan
dicha relación; indicando que los niveles más bajos de satisfacción se dan cuando la
identificación psicológica con el trabajo es baja; dicho estudio tiene una coincidencia,
específicamente en la dimensión propiamente dicha de la satisfacción por el trabajo, misma
que también fue baja en más de la mitad de la población estudiada, por lo que los
trabajadores muestran poca dedicación e identificación con el trabajo y se encuentra
ausente el sentimiento de orgullo por la institución.
La motivación es un factor importante para Oliveira y Morales (2012) ya que
permite conseguir calidad de vida en el trabajo, como lo demostraron en su estudio en el
personal administrativo de una universidad pública en Argentina, en el cual concluyeron
que el clima organizacional e incentivos están estrechamente ligados con la satisfacción
laboral. En el presente trabajo solo un 25% de la población, presenta un nivel alto de
satisfacción por el trabajo y reflejaron que faltan reconocimientos y valoración por las
actividades laborales realizadas.
El estudio del estrés y su influencia en la salud, no es un tema nuevo. Ya, García,
Maldonado, Ramírez & Lozano (2013) manifestaron que a mediados del siglo anterior, el
estrés empezó a tener relevancia por las respuestas fisiológicas que generaba en el
organismo; trasladado éste al ámbito del trabajo, se habla del estrés laboral, aplicaban
estrategias, a fin de medir el nivel de estrés laboral en trabajadores de la salud; el estudio
diferenció entre el sexo y el nivel de estrés detectado, para lo cual aplicaron el Cuestionario
contenido del trabajo de Karasek (1997); y demostraron un nivel de estrés alto, semejante
entre hombres y mujeres. Si se relaciona con los resultados de la presente investigación se
puede apreciar que los síntomas de estrés fueron percibidos en un nivel alto en la mayoría
de los trabajadores administrativos de la universidad pública estudiada.
Así Brenner (1981) corrobora en este sentido con su estudio longitudinal, donde
aprecia la exposición a cambios vitales o factores estresantes, aplica métodos de serie
cronológica con variables aleatorias múltiples a datos estadísticos ambientales y sanitarios;
y formuló la ecuación predictiva que incluía la tasa de desempleo, tipo de reacciones
119
patológicas, primer ingreso al hospital, enfermedades cardiovasculares, suicidios, entre
otros y señala la relación significativa y positiva entre el índice nacional de desempleo y
el aumento de las tasas de todos los tipos de reacciones patológicas a lo largo de los cinco
años. Durante los primeros tres años, las reacciones son de carácter agudo, y en adelante
ya van apareciendo manifestaciones claras de enfermedades cardiovasculares, renales,
entre otras, hasta defunciones.
El desarrollo tecnológico ha sido un puntal importante en los estudios sobre el
estrés y el trabajo, así se anotan los estudios de los factores psicosociales en el trabajo
relacionados con la salud, realizado por Kalima, Mostofa & Cooper (1988), quienes en su
compilación demuestran que hay cambios psicoendocrinológicos, es decir, variación de
los niveles de secreción de corticosteroides y catecolaminas, como reacción al estrés en el
trabajo y dados por factores como la presión, debido al escaso tiempo disponible para
realizar la tarea, trabajos computarizados o muy técnicos, aumento de responsabilidades,
trabajos monótonos, u otros que requieran la adaptación del trabajador. Además se ha
demostrado que trabajar en el tiempo libre aumenta la secreción de adrenalina, la misma
que se eleva en situación de estrés mental constante. De la misma manera la sensación de
aburrimiento y cansancio van asociadas a la disminución de la secreción de adrenalina.
(Frankenhaeu, 1975). En el estudio que relaciona la secreción de adrenalina con la
adaptación social y la estabilidad emocional (Johanss, 1973), se demuestra que pese a que
las catecolaminas son importantes dentro del proceso de adaptación, la estimulación
constante del sistema simpático-módulo adrenal, puede provocar síntomas de estrés, que
induzcan a cambios en el comportamiento y la forma de pensar de los trabajadores.
En Europa (Asco, J. et al 1975) “el nivel general de tensión física y psíquica de la
población trabajadora es alto” (p.89); “la mitad de la población trabajadora se siente
desgraciada en su trabajo”, y el 90% de trabajadores dedica su tiempo y energía a un trabajo
que no contribuye a su realización personal. Aproximadamente el 75% de personas que
acuden a los profesionales en salud mental, tienen que ver con problemas relacionados con
la salud mental (Carrete, 1976).
120
La IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, en España,
“detectó que es en los sectores de Administración, Banca y Servicios Sociales donde hay
mayores síntomas de estrés tales como alteraciones del sueño, cansancio, cefaleas y
problemas de visión” (Pando, 2006) síntomas psicosociales del estrés, detectados también
en el presente estudio.
Existen tantas personas como personalidades. Así, algunas que por su composición
biológica, sus competencias y habilidades adquiridas y experiencias son capaces de
responder de forma inmediata y adecuada a las demandas, personas cuyas relaciones
afectivas son estables, son productivas en el trabajo y con sentimiento de desarrollo
personal; sin embargo, existe otro grupo de personas que no responden en forma positiva
a las demandas, tienen pocos recursos de afrontamiento y son las más vulnerables para
desarrollar síntomas de estrés (Lobaza, 1982, citado en Lazarus & Folkman, 1986).
Se resalta la sintomatología más significativa del estrés, son las enfermedades
hipertensivas y cerebrovasculares; resultados de este estudio se los relaciona con los
estudios realizados por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (2010), al considerar
a las enfermedades hipertensivas como la segunda causa de muerte en el país, con una tasa
de 28,70%; a las enfermedades cardiovasculares (hipertensión arterial e isquemia
cardíaca) como la tercera causa de muerte con una tasa del 25.74%, especialmente en
mujeres.
Evidentemente los estados, han tomado medidas orientadas a la consecución de una
mejor calidad de vida en la empresa (Granados, 2011) en concordancia con los organismos
internacionales como la OIT, UNESCO, OMS, entre otras, que priorizan la salud mental y
física de los trabajadores, procurando el bienestar y satisfacción laboral.
Enfatizando en la posición de la Organización Mundial de la Salud (2005) que hace
eco de lo perjudicial que resulta el estrés para la salud de los trabajadores, con riesgo para
la economía y productividad, generando desgaste de recursos; con costos directos (pago
de subsidios por bajas, invalidez, jubilaciones anticipadas, costos extras de selección,
costos jurídico administrativo, seguros de enfermedad); y los costos indirectos como
121
beneficios que la empresa deja de percibir, disminución del rendimiento, rotación y
ausentismo, entre otras consecuencias, lo que constituye un riesgo para la salud.
Por lo expuesto, se anota el criterio generalizado y revelado, que al mejorar la CVT,
no solo se mejoran los indicadores de eficiencia y competitividad, sino que eleva el
compromiso y pertinencia con la institución; así como el cambio positivo de las actitudes
del trabajador hacia su situación laboral, procurando la percepción del bienestar y
satisfacción en el trabajo, aseverando de esta manera el constructo multidimensional de la
calidad de vida en el trabajo.
122
CONCLUSIONES
Para el análisis de la relación entre calidad de vida en el trabajo y los síntomas
de estrés en el personal administrativo de la universidad pública del Ecuador estudiada;
primero se describieron las características sociolaborales. De la misma manera, se evaluó
la calidad de vida en el trabajo; se identificó la presencia de síntomas de estrés en cada una
de sus dimensiones; posteriormente y apoyándose en la estadística descriptiva, que reportó
frecuencias, porcentajes y tablas de contingencia, se cruzaron las variables y se demostró
en términos de frecuencia la relación positiva de las mismas y se distinguió
porcentualmente la población más sensible al riesgo; seguidamente se expusieron los
resultados de la prueba de hipótesis. Y finalmente, se dilucidaron los resultados de este
estudio con los Modelos de Producción y su concepción frente al cambio social; así como
alineándose con las políticas del Programa de Gobierno (2013-2017), que plantea la
desmercantilización del bienestar, la universalización de los derechos, la recuperación del
vínculo entre lo social y lo económico, y la corresponsabilidad social, familiar, laboral y
personal en relación a la calidad de vida, priorizando a la salud del individuo para alcanzar
el Buen Vivir.
Del estudio descriptivo de las características sociolaborales del personal
administrativo de la universidad pública del Ecuador estudiada, se concluye que:
- Son personas adultas, que ingresaron muy jóvenes a laborar en la institución, por tanto
cuentan con muchos años de experiencia en el cargo, y refieren tener un título de tercer
nivel o una preparación técnica.
- Tienen estabilidad laboral, amparados en el nombramiento definitivo y en los derechos
contractuales adyacentes. De acuerdo al Índice Ocupacional del Personal
Administrativo, en su mayoría pertenecen al Grupo Ocupacional del Servicio Público
de Apoyo (SPA).
123
- Perciben un salario promedio correspondiente al doble de un sueldo básico en Ecuador.
Cumpliendo el plan de vida, la mayoría de los trabajadores administrativos, han
conformado una familia estable y residen en vivienda propia.
- El estudio permitió evidenciar las expectativas de la realidad laboral de los trabajadores
administrativos y cimentar pilares para una nueva gestión personalizada, meritocrática
y comprometida con la comunidad universitaria; así como, la satisfacción de sus
demandas, mejoramiento continuo, para alcanzar una mayor eficiencia y eficacia en la
gestión administrativa, como un mecanismo de acción fundamental del buen vivir, tal
como reza en la Constitución de la República.
De la evaluación de la calidad de vida en el trabajo en la muestra de estudio, se
desprenden las siguientes conclusiones:
- Tres de cada diez empleados percibe el apoyo positivo de los superiores para la
realización del trabajo, y reconoce que la institución le brinda oportunidades de
promoción.
- La tercera parte de la población estudiada, obtuvo una alta satisfacción en el trabajo; es
decir, percibe seguridad en el trabajo, tiene libertad de opinión, satisfacción por el
diseño de los procesos, por la calidad y cantidad de los insumos y conformidad con el
salario que percibe.
- Más de la mitad de los trabajadores administrativos, no encuentran pertinencia entre su
preparación académica y las actividades que ejecutan en su puesto de trabajo, por lo
que su disposición para el trabajo es baja.
- La cuarta parte de la población administrativa estudiada, disfruta de su trabajo,
especialmente porque considera que sus potencialidades las aplica en sus actividades
laborales y se siente orgulloso de pertenecer a la institución.
- Uno de cada dos trabajadores administrativos de la universidad pública estudiada, se
sienten complacidos por los bienes conseguidos a través de su trabajo, es decir, perciben
los beneficios de su trabajo.
124
- Un cuarto de la población estudiada, tienen expectativas de mejora y percepción de
crecimiento en relación a la situación laboral.
- El personal administrativo no reflejó armonía entre el trabajo y la familia, lo cual
maximiza las condiciones de vulnerabilidad de la calidad de vida en el trabajo.
- El mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo, constituye un reto que demanda la
generación de un ambiente y prácticas saludables; así como, el fortalecimiento de las
políticas intersectoriales y la consolidación del sistema universitario público.
De la identificación de los síntomas de estrés en la población estudiada, se concluye
lo siguiente:
- Las tres cuartas partes de la población estudiada advierten los síntomas fisiológicos del
estrés en un alto nivel, lo cual es un indicativo de que su bienestar está en riesgo.
- Casi el cien por ciento de los trabajadores administrativos estudiados, cumplen con las
normas de convivencia dentro de la sociedad y manifestaron buenas relaciones
interpersonales familiares.
- Más de la mitad de la población estudiada no tiene aparentemente ningún problema de
memoria o dificultad para concentrarse en las actividades, demostrando creatividad.
- No hay presencia de síntomas psicoemocionales que revelen algún trastorno mental,
depresivo, de ansiedad o consumo de sustancias psicotrópicas.
- La calidad de vida en el trabajo busca contribuir a proteger la salud del trabajador, el
ambiente y el bienestar de los empleados; en este contexto se planteó el objetivo de la
investigación, que fue analizar la relación de la CVT, con la presencia de los síntomas
de estrés en personal administrativo de una universidad pública del Ecuador y se
encontró que existe relación positiva entre estas variables.
- La presencia de los síntomas fisiológicos del estrés observada, afectan las interacciones
propias entre los trabajadores y la organización administrativa del trabajo, los mismos
que pueden producir daño en el equilibrio psicológico del individuo, y como
125
consecuencia el desempeño de sus actividades laborales, también se ven afectadas e
inciden en el sistema productivo esperado.
- La salud es un instrumento para alcanzar el buen vivir, por tanto es necesario garantizar
las condiciones de promoción y prevención de enfermedades, que avalen un
fortalecimiento de las capacidades de los trabajadores administrativos, para el
mejoramiento de su calidad de vida en el trabajo y como consecuencia se minimizar las
condiciones de vulnerabilidad.
- Los mecanismos vinculantes entre la insatisfacción laboral y los síntomas de estrés se
relacionan directamente con las reacciones cognoscitivas (limitaciones perceptuales,
mnémicas, o de concentraciones) que limitan a los trabajadores en su creatividad y toma
de decisiones acertadas; psicoemocionales (ansiedad y depresión), comportamentales
(cambios en el carácter, abuso de sustancias); cabe mencionar que apenas el 5% de los
trabajadores administrativos universitarios, manifestaron estos síntomas. Sin embargo,
las manifestaciones de síntomas fisiológicos del estrés, están presentes en niveles
elevados; por tanto es pertinente preguntarse, hasta qué punto estos síntomas son
respuestas de la baja satisfacción en el trabajo?
- Cada trabajador reacciona de acuerdo a su vulnerabilidad genética, a su propensión a
ser resiliente, asertivo o agresivo, o con una constante sensación de urgencia,
incapacidad de relajarse o tener resistencia al cambio. Por tanto, para su estudio es
importante aplicar un modelo sistémico, dinámico, interactivo, a fin de que se utilicen
los recursos de afrontamiento acordes a la nueva era laboral.
Por medio de la Prueba de Correlación de Pearson, se comprobó la hipótesis de
investigación, donde la correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral); y es
significante al nivel 0.05 (bilateral), así:
- Se aprueba la Hi, aceptando el vínculo entre las variables, con una correlación
negativa débil. Excepto en la dimensión: (ST-SIL) Seguridad en el Trabajo – (SIL)
Síntomas Intelectuales y Laborales (r = 0.039), en las que no se encontró
vinculación.
126
- Se rechaza el Ho, por cuanto se prueba que existe evidencia de correlación
significativa entre las variables; excepto en las correlaciones: Soporte Institucional
en el trabajo-Síntomas Psicosomáticos (SIT-SP), Seguridad en el trabajo -
Síntomas Psicosomáticos (ST-SP) y Administración del tiempo libre - Síntomas
Psicosomáticos (ATL-SP).
La actual tendencia de los modelos de producción y su concepción frente a los
cambios sociales, abren opciones de transformación más allá de la lógica positivista;
respondiendo a las presiones del mercado a través de la flexibilidad, bilateralidad,
participación, involucramiento y consenso. Los actores transforman la realidad y entran en
interacción entre la subjetividad y objetividad y dan paso a la transformación, propia de
este período de transición. Manteniendo la filosofía que encauza a una mejor calidad de
vida, en esta coyuntura se deja planteado un compromiso con perspectiva teórica y
metodológica encaminada a encontrar mayor competitividad, para hacer frente a la
innovación, a la tecnología, a la interacción, con componentes culturales y de negociación
cotidiana con los trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador.
Se concluye manifestando que la calidad de vida en el trabajo es un hecho universal,
que involucra tanto a trabajadores como a directivos, por tanto debe ser contextualizada
con un enfoque integrador, holístico y sistémico. Los resultados pueden repercutir en
políticas organizacionales que promuevan el bienestar de las personas en el trabajo,
disminuyan costos, aumenten la productividad, fomenten una nueva cultura organizacional
e incrementen la satisfacción en el trabajo y contribuyan con el desarrollo de la institución
y del país; además, es factible de replicarse en otras instituciones de educación superior
similares con las adaptaciones pertinentes.
127
PROPUESTAS
En correspondencia con los resultados y conclusiones de la investigación se deja
planteadas propuestas para un nuevo posicionamiento estratégico de la universidad pública
del Ecuador en la sociedad:
Del estudio descriptivo de las características sociolaborales en personal
administrativo de la universidad pública del Ecuador estudiada, se propone:
- Fomentar planes de sucesión, para garantizar la persistencia de los puestos
administrativos, preparando a los trabajadores para acceder a otro cargo
administrativo cuando éste quede vacante. Es decir, detectar el talento humano,
potenciarlo para un mejor desempeño con eficiencia y efectividad, pero a la vez
buscando un individuo que esté satisfecho en su trabajo.
- Impulsar una red de apoyo social, como formas de relación, mediante un sistema
de transferencias, de acompañamiento, de tal manera que intercambiar
experiencias y vivencias. Además, las redes sociales brindan solución a las
demandas sociales específicas y se focalizan en la experiencia colectiva, por
tanto tienen impacto significativo en la calidad de vida; y cumplen un papel
protector ante el deterioro de la salud, generando a la vez un sentimiento de
bienestar y satisfacción.
- Inducir a un cambio de paradigmas personales e institucionales acordes a la
nueva era, de tal manera que proporcione nuevos modelos de administración,
que sean el reflejo de una percepción de la realidad objetiva; tendiendo al
empowerment, es decir, potenciar las facultades de los trabajadores, donde estos
sean considerados sujetos participantes, con un sentido de pertenencia
institucional, lo cual es un reto para las autoridades y trabajadores de la
universidad pública del Ecuador.
- Promover la autoinstrucción y educación para la salud, como una estrategia para
lograr modificación de la conducta hacia hábitos de vida más saludables en el
trabajo.
128
De la evaluación de la calidad de vida en el trabajo, se desprenden las siguientes
propuestas:
- Realizar un diagnóstico del talento humano de la institución, para detectar el
potencial con que se cuenta y el análisis de los requerimientos en el corto,
mediano y largo plazos.
- Seleccionar, reubicar, administrar y formar el talento humano, en función del
perfil del cargo y fundamento en las competencias definidas, a fin de generar
conciencia de la importancia de su trabajo frente al sistema integral.
- Establecer prioridades de desarrollo personal del trabajador administrativo,
dándoles opciones y oportunidades para que demuestren su creatividad y
productividad y a la vez fomentado el sentido de pertenencia a la institución.
- Agilizar y simplificar los procesos y procedimientos administrativos, con el uso
de desarrollo de tecnologías de información y comunicación; afianzándose en la
gestión pública con criterios de calidad, oportunidad y excelencia; además
alineándose con la matriz de políticas y lineamientos estratégicos de la
universidad y del Estado, con justicia, equidad y transparencia.
- Instaurar una política de promoción y capacitación que obedezca a un plan
anual, que ejecute, evalúe y retroalimente los procesos, mejorando los
mecanismos de articulación entre las diferentes instancias de la universidad.
- Implantar un sistema de recompensas y acciones afirmativas, para motivar a los
trabajadores administrativos universitarios, mediante planes de gestión laboral.
- Mejorar el ambiente laboral, de tal manera que el puesto de trabajo propicie la
salud física y mental de los trabajadores. Alineándose a las normas
internacionales que plantean la gestión humana para la protección de la salud y
seguridad de los trabajadores.
- Aplicar Talent Management, herramienta estratégica, para responder a los retos
de la modernidad.
- Proponer programas de gestión del talento humano por competencias, que
permita desarrollar las capacidades para la ejecución de sus actividades con
calidad y calidez, pero que a la vez disfruten de su trabajo.
129
- Aplicar estrategias para potenciar la formación de habilidades sociales y de
apoyo mutuo entre trabajadores administrativos, mediante redes de apoyo, se
propone implementar talleres de desarrollo y crecimiento personal, para
entrenar, modelar, reforzar, ensayar y generalizar conductas alternativas,
mejorar la autoestima, optar por estrategias para la toma acertada de decisiones,
ante las demandas de la vida laboral, social y personal, dando respuestas
asertivas, frente al estrés, para negociar conflictos. Estos talleres deben ser
dirigidos por profesionales de la salud mental. Dichas estrategias aplicadas serán
susceptibles de seguimiento y medición, considerando el contexto de cada una
de las Dependencia de la universidad, constituyendo éste un aporte práctico de
la investigación.
- Coordinar con la Facultad de Cultura física de la UCE, para implantar un
Programa de Actividad Física y Recreativa, que les permita a los trabajadores
administrativos reactivarse mental y físicamente para continuar con sus
actividades laborales con mejor predisposición.
- Fomentar la gestión del bienestar laboral, para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y aplicar sistemáticamente la medición la percepción de la
satisfacción laboral, para retroalimentar el proceso.
- Unificar esfuerzos para generar ambientes laborales saludables, a fin de lograr
el Buen Vivir, mediante de fortalecimiento de politícas institucionales,
fomentando la salud del trabajador universitario.
De la identificación de los síntomas de estrés en la población estudiada, se
plantean las siguientes propuestas:
- Identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaborales, que pudieran
tener alguna relación con los síntomas psicofisiológicos del estrés,
especialmente considerando el tiempo de exposición a dichos factores; así como,
el principio de contagio, ya que los factores de estrés tienen un efecto
multiplicador.
130
- Realizar estudios tanto retrospectivos como predictivos; buscar mecanismos y
acciones para contrarrestar posibles enfermedades psicosomáticas, como
consecuencia de insatisfacción laboral.
- Considerar estos resultados para estudios epidemiológicos, como base de
investigaciones combinadas y experimentales, considerando los lapsos que
transcurren entre un cambio y un efecto negativo o positivo.
- Diseñar e implementar un programa de prevención e intervención, para
disminuir los síntomas de estrés en trabajadores universitarios (Anexo 7).
131
De las propuestas para futuras investigaciones y una transformación
productiva:
- Promover la investigación que vislumbre metodologías mixtas y de corte
longitudinal para una mayor comprensión de estos fenómenos.
- Realizar estudios complementarios en la misma línea, que contemplen otras
variables, propendiendo a obtener mayores insumos, para la solución de
problemas inherentes a la calidad de vida en el trabajo en el contexto
universitario.
- Utilizar y compartir si es el caso, la base de datos existente, para otros estudios
similares, con las adaptaciones respectivas.
- Proponer encuestas nacionales sobre las condiciones de trabajo y bienestar
laboral en trabajadores universitarios, para tener una visión global de la
situación actual sobre el bienestar en el trabajo.
- Promocionar estrategias que fomenten el talento y talante, el conocimiento útil,
la meritocracia, para una mejor adaptación a los cambio de era, donde el
trabajador sea más creativo, asertivo y resiliente, sobre todo perciba que su
trabajo es gratificante, prevaleciendo la reciprocidad entre individuo y
organización, es decir, un bienestar colectivo.
- Generar entornos colaborativos y proactivos, impulsando sinergias operativas
que permitan optimizar la institucionalidad.
- Socializar los resultados de la investigación.
- Fortalecer la triangulación que vincula a la academia, lo administrativo y las
organizaciones, para lograr la promoción, y propiciar mejores oportunidades
para su desarrollo digno y crecimiento personal, a través del trabajo y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, psicológico y social de los
trabajadores de la universidad pública del Ecuador.
132
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142
ANEXOS
Anexo 1
Carta de Autorización
143
Anexo 2
Operativización de variables
144
Tipo V. Variable DefiniciónDefinición
operativaDimensiones Definición Indicadores Escala
Instrument
o de
medición
Calidad de vida
en el trabajoSIT
Escala tipo
Likert:
(CVT)
Soporte
institucional para
el trabajo
0: nada
satisfecho,
nunca, nada de
acuerdo, nulo
compromiso. 1: Poco
satisfecho,
2:
Regularmente
satisfecho,
algunas veces
de acuerdo,
regularmente
comprometido
.
3. Satisfecho,
casi siempre
de acuerdo,
comprometido
.
Evaluación de los
procesos de trabajo
4. Máxima
satisfacción,
siempre,
Retroalimentación de la
supervisión
Satisfacción de la
supervisión
ST
Percepción del trabajador acerca
del conjunto de acciones hacia la
permeancia en el puesto de
trabajo.
Seguridad en el
trabajo
IPT
Integración al
puesto de trabajo
SAT
Satisfacción por
el trabajo
BLT
Bienestar logrado
a través del
trabajo
DP
Desarrollo
personal del
trabajador
ATL
Actitud general de la persona
hacia su trabajo.
“ CVT es un
concepto
multidimension
al que se
integra cuando
el trabajador, a
través del
empleo y bajo
su propia
percepción, ve
cubiertas las
necesidades
personales;
soporte
institucional;
seguridad e
integración al
e l trabajo y
satisfacción por
el mismo,
identificando el
bienestar
conseguido a
través de su
actividad
laboral y e l
desarrollo
personal
logrado; así
como
administración
del tiempo
l ibre”
(González,
2009).
La CVT, tienen
que ver con el
impacto del
trabajo sobre
las personas y
la eficacia
organizacional,
así como en la
participación en
la solución de
problemas y
toma de
decisiones
organizacional,
se relaciona con
el bienestar del
individuo y con
la auto-
percepción de la
realización
personal, es la
identificación e
integración al
puesto de
trabajo a través
de sus
experiencias,
en el contexto
organizacional.
Aprovechamiento de las
potencialidades y posibilidades
para encontrar la máxima
expresión en el ámbito laboral.
Logros, expectativas de
mejora, seguridad
personal.
Canalizar el tiempo de forma
adecuada para utilizarlo
efectivamente.
Planificación del tiempo
libre, equilibrio entre
trabajo y vida familiar.
Procedimientos de
trabajo. Ingresos,
insumos Derechos
contractuales de los
trabajadores y
capacitación en el
trabajo.
Pertinencia,
motivación, ambiente
de trabajo.
Es parte de, se siente identificado
con las actividades laborales
Calid
ad
de
Vid
a e
n e
l T
rab
ajo
CV
T-G
OH
ISA
LO
Definición de los
procesos de trabajo
Elementos del puesto de trabajo
que son aportados por la
Institución como estructura que da
forma y soporta el empleo.
(González, R.)
Dedicación al trabajo,
orgullo por la
institución,
participación en el
trabajo, autonomía,
reconocimiento por el
trabajo, autoevaluación.
Hace referencia al conjunto de
aquellas cosas que se necesitan
para vivir bien.
Identificación con la
institución, beneficios,
disfrute de la actividad
laboral, satisfacción por
la vivienda, evaluación
de la salud en general,
evaluación de la
nutrición.
Va
ria
ble
In
dep
end
ien
te
145
DefiniciónDefinición
operativaDimensiones Definición Indicadores Escala
Instrument
o de
medición
Estrés: agente
externo
percibido por
un individuo en
un espacio-
tiempo
determinado, e l
sujeto pone en
juego sus
defensas
mentales para
enfrentarlo con
los mecanismos
biológicos
acompañados
simultáneamen
te con las
defensas
mentales;
acción puede
desorganizar la
vida psíquica
Síntomas
fisiológicos
Sensaciones subjetivas de dolor,
malestar o características clínicas,
alteración de las funciones del
organismo.
Escala tipo
Likert:
Síntomas de
comportamiento
social
Interacción o relaciones sociales
alteradas, poco adecuadas e
inestables.
Muy bajo
Sensaciones subjetivas de
alteración de las funciones
intelectuales o de la esfera
cognitiva como pensar, tomar
decisiones, concentrarse, entre
otras.
Bajo
Ineficiencia e ineficacia. Medio
Síntomas
Psicoemocionale
s
Características clínicas de
alteración conductual y del estado
de ánimo.
Alto
Síntomas de
comportamiento
social
Interacción o relaciones sociales
alteradas, poco adecuadas e
inestables.
Muy alto
Sensaciones subjetivas de
alteración de las funciones
intelectuales o de la esfera
cognitiva como pensar, tomar
decisiones, concentrarse, entre
otras.
Ineficiencia e ineficacia.
Síntomas
Psicoemocionale
s
Características clínicas de
alteración conductual y del estado
de ánimo.
Estrés es una
relación
particular entre
el individuo y
su entorno,
evaluado por
éste como
acrecentando o
rebasando sus
recursos, y que
pone en peligro
su bienestar; en
ésta es importe
la relación
individuo-
entorno.
Niveles de estrés en los
Jefes, profesionales y
técnicos, auxiliares y
operarios.
Variable
Síntomas de
estrés
Síntomas
intelectuales y
laborales
Síntomas
intelectuales y
laborales
Cu
esti
on
ari
o d
e E
valu
aci
ón
del
Est
rés
Va
ria
ble
dep
end
ien
te
146
DefiniciónDefinición
operativaDimensiones Definición Indicadores Escala
Instrument
o de
medición
Condiciones
personales y del
medio.
Datos
personales y del
trabajo para
correlacionar
estadísticament
e.
Dependencia
Parte de la institución dentro del
orgánico estructural. Lugar actual
donde labora el personal
administrativo.
Unidad administrativa,
Dirección General,
Centros e Institutos,
Sedes, Colegio y U.
Popular.
Nominal
Género Género: Nominal
a) Masculino
b) Femenino
Edad cronológicaTiempo transcurrido desde el
nacimiento.Años cumplidos
Cuantitativas
contínuas
Cargo
Índice ocupacional de acuerdo al
Manual de Descripción,
Valoración y Clasificación de
Puestos de la UCE.
Índice ocupacional,
Procesos habilitantes de
asesoría, de apoyo y de
valor agregado.
Nominal
AntigüedadTiempo transcurrido desde que
inicio a trabajar en la institución.Años cumplidos
Cuantitativas
contínuas
a) soltero
b) casado
c) divorciado
d) Unión libre
e) viudo
Título alcanzado:
a) Primer nivel
b) Segundo nivel
c) Tercer nivel
d) Cuarto nivel
e) Quinto nivel
Características de
propiedad:
a) Propia
b) Arriendo
c) Familiar
N: DependientesHijos, cónyuge u otras personas
que dependen económicamente
Señalamiento del
número de hijos,
cónyuge o
dependientes
Cuantitataiva
discreta
e) Jefatura
f) Profesional
analista, técnico,
tecnológico
g) Auxiliar
h) Operario
Intervalo:
a) menos de 500
b) de 501 a 1.000
c) de 1.001 a 2.000
c) más de 2.001
Fic
ha d
e d
ato
s p
erso
nale
s
Va
ria
ble
s In
terv
inie
nte
s
Sueldo
Remuneración que recibe por su
trabajo. Cantidad que percibe por
el desempeño de su trabajo.
Instrucción Estudios formales realizados
Vivienda Residencia
Caracteristicas
Sociolaborales
Características genéticas que dan
como resultado la especialización
de organismos en
variedades femenina y masculina
Estado civilParentesco que se establece con
ciertos derechos y deberes
Variable
Rangos
T ipo de cargo
Clasificación de acuerdo a la
jerarquía de puestos. Funciones que
ejerce, según la posición que
ostente el trabajador.
Ordinal
Nominal
Nominal
Nominal
147
Anexo 3
FICHA DE DATOS PESONALES Y SOCIOLABORALES
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA DEL ECUADOR
148
Anexo 4
0 1 2 3 4
1 Con respecto a la forma de contratación, con que cuento en este momento, me encuentro
2 En relación con la duración de mi jornada de trabajo me encuentro
3 Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro
4 En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfacción es
5
Es el grado de satisfacción que siento por la forma en que están diseñados los procedimientos
para realizar mi trabajo
6
Este es el nivel de satisfacción que tengo con respecto al proceso que se sigue para supervisar mi
trabajo
7 El siguiente es mi grado de satisfacción con respecto al salario que tengo
8
Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras instituciones que
conozco me siento
9El siguiente es el grado de satisfacción que tengo en cuanto al sistema de seguridad social al que
estoy adscrito
10
Es mi grado de satisfacción con respecto a los planes de retiro con que se cuenta en este
momento en la institución
11
Es mi grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas de mi área laboral (ruido,
iluminación, limpieza, orden, etc.)
12 Es mi satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización que me brinda la institución
13 Mi grado de satisfacción por el tipo de capacitación que recibo por parte de la institución es
14
Mi grado de satisfacción por trabajar en esta institución (comparando con otras instituciones que
conozco), es
15 Con relación a las funciones que desempeño en esta institución, mi nivel de satisfacción es
16 Mi grado de satisfacción por el uso que hago en este trabajo de mis habilidades y potenciales es
17 Mi grado de satisfacción al realizar todas las tareas que se me asignan es
18 Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros de trabajo
19 Es el grado de satisfacción que tengo con respecto al trato que recibo de mis superiores
20
Satisfacción que siento en relación a las oportunidades que tengo para aplicar mi creatividad e
iniciativa en mi trabajo
21 Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi trabajo me siento
22 Mi grado de satisfacción ante mi desempeño como profesional en este trabajo es
23 Con respecto a la calidad de los servicios básicos de mi vivienda me encuentro
24
El grado de satisfacción que siento con respecto a las dimensiones y distribución de mi vivienda,
relacionándolos al tamaño de mi familia es
0 1 2 3 4
25 La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta
26 Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo de hacer mi trabajo
27 Me dan a conocer la forma en que se evalúan los procedimientos que sigo para realizar mi trabajo
28 Recibo los resultados de la supervisión de mi trabajo como retroalimentación
29 Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades básicas
30
Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para la realización de mis
actividades laborales
31
Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realización de mis actividades
laborales es la requerida
32 Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis derechos laborales
33
Tengo las mismas oportunidades que los compañeros de mi categoría laboral, de acceder a cursos
de capacitación
34 Me siento identificado con los objetivos de la institución
35 ¿Qué tanto percibo que mi trabajo es útil para otras personas?
CUESTIONARIO CVT-GOHISALO
Las siguientes preguntas se contestan en escala de frecuencia y de acuerdo también a la
perspectiva personal: 0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre.
Las preguntas, reflejan el grado de satisfacción con respecto a los diferentes tópicos
marcados y se contestan en una escala, que va del 0 al 4: 0 corresponde a nada satisfecho y
149
36 Mi trabajo contribuye al logro de objetivos comunes con mis compañeros de trabajo
37 Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo
38 Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales diarias
39 Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por medio del diálogo
40 Busco los mecanismos para quitar los obstáculos que identifico en el logro de mis objetivos y
metas de trabajo41 Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de solidaridad por parte de
mis compañeros42 Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad para
cumplirlas
43
Existe buena disposición de mis subordinados para el desempeño de las actividades laborales y la
resolución de problemas
44 Mi jefe inmediato muestra interés por la Calidad de Vida de sus trabajadores
45 Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades
46 Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi área laboral
47 Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en hacer bien mi trabajo
48 Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la realización de mis tareas
49
Cuando tengo problemas extralaborales, que afectan mi trabajo, mi jefe está en disposición de
apoyarme
0 1 2 3 4
50Recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en cuanto a la evaluación
que hacen de mi trabajo
51
En mi institución se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparación con oportunidades de
promoción
52Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a
represalias de mis jefes
53
Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situación adversa que se me
presente
54Recibo de parte de los usuarios, o clientes de la institución, muestras de reconocimiento por las
actividades que realizo
55 Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para cuando estoy fuera del
horario de trabajo56 Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia
57 Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de actividades domésticas
58
Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos, padres,
hermanos y/u otros)
59
Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el desempeño de
mis actividades diarias (vestir, caminar, trasladarse, alimentarse, etc.)
60
Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales para el desempeño de
mis actividades laborales
61 En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de la institución)
62 Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos
0 1 2 3 4
63Las oportunidades de cambios de categoría (movimientos de escalafón) se dan en base a
currículum y no a influencias
64 Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en esta institución
65
Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo con mi preparación
académica y/o capacitación
66 Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la institución ante sus usuarios
67 Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se deben a mi trabajo en la
institución68 Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo
69 Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con que cuento
70
Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para conservar la
integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales
71 Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos en suficiente en cantidad y calidad
72Los problemas de salud más frecuentes de los trabajadores de mi institución pueden ser
resueltos por los servicios de salud que me ofrece la misma
0 1 2 3 4
73 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos, con respecto al trabajo
74 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de la institución
En este grupo de cuestionamientos se contesta el grado de acuerdo en escala de 0 al 4; 0
corresponde a nada de acuerdo y 4 a totalmente de acuerdo
Por último, se marca el grado de compromiso también en escala de 0 al 4; 0 corresponde a
nulo compromiso y 4 a total compromiso.
0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre
150
Anexo 5
Cuestionario para Evaluación del Estrés. III Edición
últimos tres meses.
SiempreCasi
SiempreA veces Nunca
1 Dolores del cuello espalda y tensión muscular.
2 Problemas gastrointestinales, úlcera péptica, acidez, problemas digestivos o del colon.
3 Problemas respiratorios.
4 Dolor de cabeza.
5 Trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche
6 Palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos.
7 Cambios fuertes del apetito.
8 Problemas relacionados con la función de los órganos genitales (impotencia, frigidez).
9 Dificultad en las relaciones familiares.
10 Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades.
11 Dificultad en las relaciones con otras personas.
12 Sensación de aislamiento y desinterés.
13 Sentimiento de sobrecarga de trabajo.
14 Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes.
15 Aumento en el número de accidentes de trabajo.
16 Sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que se quería en la vida.
17 Cansancio, tedio o desgano
18 Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad
19 Deseo de no asistir al trabajo
20 Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace.
21 Dificultad para tomar decisiones.
22 Deseo de cambiar de empleo.
23 Sentimiento de soledad y miedo.
24 Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos.
25 Sentimiento de angustia, preocupación y tristeza.
26 Consumo de drogas para aliviar la tensión y los nervios.
27 Sentimientos de que "no vale nada", o "no sirve para nada".
28 Consumo de bebidas alcohólicas o café o cigarrillo.
29 Sentimiento de que está perdiendo la razón.
30 Comportamientos rígidos, obstinación o terquedad.
31 Sensación de no poder manejar los problemas de la vida.
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE ESTRÉS DEL ESTRÉS - TERCERA VERSIÓN
Malestares
Señale con una X la casilla, que indique la frecuencia con que se han presentado los siguientes malestares en los
151
Anexo 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, ……………………………………………… portador de la CI
………………… trabajador (a) administrativo (a) de una Universidad pública del
Ecuador declaro:
Que conozco, sobre la investigación: Calidad de Vida en el Trabajo y
Percepción de los Síntomas de Estrés en el Personal Administrativo de una
Universidad Pública del Ecuador” que está realizando la doctorante Mercedes
Angélica García Pazmiño, postulante al doctorado en Ciencias de la Salud en el
Trabajo; y que cumpliendo mi persona con los criterios de inclusión de la población
de estudio, doy me consentimiento para participar y colaborar activamente en este
proceso investigativo; consciente que los resultados de la misma serán
retroalimentados oportunamente.
Certifico con mi firma al pie de ésta y me suscribo,
__________________________
Nombre y firma
152
Anexo 7
Programa de Prevención, Intervención y Evaluación para Disminuir el Estrés e
personal administrativo de una Universidad Pública del Ecuador
153
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
DIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
Proyectos de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica
1.- DATOS GENERALES
Planificación del programa de prevención,
intervención y evaluación, para disminuir los síntomas
de estrés en personal administrativo de la universidad
pública del Ecuador.
Tipología del Proyecto de
Investigación
Investigación
Básica
Investigación
Aplicada
X
Desarrollo
Tecnológico
ÁREAS DE CONOCIMIENTO
X Ciencias de la Vida y Salud
Ciencias Sociales
Ciencias Exactas
Duración del Proyecto: 12 meses
Fecha de Inicio:
Noviembre/201
4
Fecha de
terminación
(estimada):
Noviembre/2
015
Financiamiento:
154
Monto
Total $
USA: $5.000,00
Financiamiento
Externo: NO
Estado del
Proyecto de
Investigació
n:
Propuesta
Nueva
Unidad
Responsable:
Facultad de
Ciencias
Psicológicas
de la
Universidad
Central del
Ecuador
Propuesta de
Continuación X
2.- OBJETIVO GENERAL
Planificar el programa de prevención, intervención y evaluación, para disminuir los
síntomas de estrés en personal administrativo de la universidad pública del Ecuador.
3.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
3.1 Identificar a la población vulnerable a los síntomas fisiológicos del estrés y formar
los grupos de control (G1) y de intervención (G2). 3.2 Determinar la concentración de indicadores fisiológicos y bioquímicos en G1 y G2
(Pre-test)
3.3 Aplicar las técnicas de intervención para disminuir el nivel de estrés en G2 y mejorar la calidad de vida en el trabajo.
3.4 Determinar la concentración de indicadores fisiológicos y bioquímicos en G1 y G2 (Pos-test)
3.5 Comparar y evaluar el nivel de estrés en G1 y G2
4.- HIPÓTESIS
155
Hi: Existen diferencias estadísticamente significativas en la valoración del efecto de la
intervención para disminuir el nivel del estrés, en los grupos de control y de
intervención.
Ho: No hay significancia estadística en el efecto producido por las técnicas de
intervención en G2, con respecto al G1
5.- DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
156
Introducción
El fenómeno laboral es notable, porque no solo es un asunto de interés ocupacional
sino también de salud pública. Actualmente se concibe al trabajo como una actividad
física y mental, para poder afrontar asertivamente las presiones generadas por la
multiplicidad de funciones, cambios de ritmos de trabajo, procesamiento rápido de la
información, indefinición de puestos de trabajo, intensificación de la carga, cambios de
horarios, jornadas o políticas laborales; o al contrario, trabajos repetitivos, monótonos,
sin incentivos, en consecuencia generan mayor fatiga y menor tiempo de descanso y
ocio; en este entorno productivo la salud de los trabajadores se va degradando y como
consecuencia la aparición de síntomas fisiológicos de estrés, como: ansiedad, depresión,
enfermedades cardiovasculares, problemas dermatológicos, sufrimiento físico o
psíquico, entre otras manifestaciones. Por tanto son relevantes, más allá de la
insatisfacción laboral, porque perjudican la salud física, psíquica, social e incluso la vida
de los trabajadores. El estrés, es el responsable directo de las enfermedades físicas,
psíquicas y sociales más comunes que afectan al hombre (Sosa, 2011).
En este sentido, cuando un individuo manifiesta la presencia de síntomas de estrés le
resulta difícil mantener un equilibrio saludable entre el ámbito laboral y los demás
aspectos de su vida (Villalobos, 2010).
En estas situaciones los trabajadores estarían inmersos en las características, que
Sarafino (1997) señala sobre el estrés “es la condición que resulta cuando las
transacciones persona-ambiente llevan al individuo a percibir una discrepancia entre las
demandas de la situación y los recursos de sus sistemas biológico, psicológico y social”
(p. 70). En el sistema universitario no es la excepción, se encuentra sometido a estas
presiones de la globalización y de la acreditación, por tanto las actividades de carácter
administrativo se han duplicado, en el mejor de los casos, y en otros, han aumentado
horas laborales, multifuncionalidad, cambiar la dinámica de los trabajadores
administrativos universitarios, dando paso a una nueva cultura laboral, donde los
empleados deben adaptarse y readaptarse, para hacer frente a las demandas laborales,
es lo que se conoce como el afrontamiento asertivo, caso contrario se evidenciarán
síntomas de estrés que comprometerán a la calidad de vida en el trabajo.
En un estudio previo realizado por la investigadora, se determinó Las tres cuartas partes
de la población estudiada advierten los síntomas fisiológicos del estrés en un alto nivel,
lo cual es un indicativo de que su bienestar está en riesgo, por lo que se propone diseñar
e implementar un programa de prevención e intervención, para bajar la frecuencia e
intensidad de los síntomas de estrés en población estudiada y por ende mejorar la calidad
de vida en trabajadores administrativos de la universidad pública.
157
Marco Teórico
Posicionamiento teórico
El estudio se fundamenta en el modelo de afrontamiento al estrés descrito por
Lazarus y Folkman, (1984). Modelo centrado en el proceso de interacción, entre sujeto y
medio. Es un modelo cognitivo, en el cual la valoración del desequilibrio entre los
recursos del sujeto, tanto objetivos y las demandas, percibidas y objetivas, de su entorno.
Es fundamental la función perceptiva de atribución. El valor que otorgan los sujetos,
mediante cogniciones a través de la que evalúan los sucesos. Y la percepción de los
esfuerzos de ajuste tanto en la modificación de las condiciones del medio como de su
evaluación de sí mismo y su vivencia de la realidad (Casado, 1998).
Según Meichembaum, 1985) hace referencia a “su potencia como heurístico,
permite integrar diferentes niveles de análisis de un problema, así como ubicar las
distintas intervenciones, a varios niveles y ámbitos, en un todo coherente, dotado de
sentido y evaluable” (p.3).
El modelo sigue las siguientes premisas: a) La demanda del medio en cuanto
compromiso; b) Evaluación de la situación, que a su vez se subdivide en el afrontamiento
dirigido al problema y a la emoción.
Marco conceptual
Capítulo I
Antecedentes
Conceptualizaciones
Técnicas de intervención para disminuir el estrés
Atribuciones. Locus de control interno y externo
Procedimiento: Primer estadio del proceso de atribución de significados a la situación
(demanda del medio en cuanto compromiso); segundo estadio del proceso de
atribución de significados a la situación: Los procesos de evaluación de la situación
estresante (evaluación primaria y secundaria).
Capítulo II
Modelos de afrontamiento del estrés
Elementos dinámicos y estructurales del Modelo de Afrontamiento
Marco contextual
La Universidad Central del Ecuador (UCE) es la primera entidad pública
de educación superior, con 365 años de existencia, es laica, fiscal y gratuita.
158
Cuenta con 17 facultades, 83 carreras, 102 programas de posgrado, 15 institutos de investigación y posgrado; 744 aulas y 26 aulas-video (Revista Cifras, 2012). Actualmente hay 50.280 alumnos, de los cuales 1.430 se encuentran distribuidos
en tres sedes, con 1.793 profesionales docentes (sin considerar los docentes contratados temporalmente) y 1.504 funcionarios administrativos. La
universidad mantiene convenios interinstitucionales, delineando mecanismos y acciones que fortalecen la vinculación con la sociedad, para lo cual se propone proyectos que permiten posicionar la imagen institucional, tanto en la comunidad
universitaria como en la sociedad ecuatoriana. Pregunta de investigación
¿La planificación del programa de prevención, intervención y evaluación, disminuirá los
síntomas de estrés en personal administrativo de la universidad pública del Ecuador?
Justificación
La Organización Mundial de la Salud [OMS, 2010] se refiere del estrés como la
enfermedad del siglo, “epidemia mundial” que afecta negativamente a la salud
psicológica y física de los trabajadores y a la eficacia de las entidades para las que
trabajan”. Para el 2020 se proyecta dentro de las cinco enfermedades más comunes, lo
cual marca la importancia del estudio en la generación de nuevos conocimientos
enfocados a cambiar el panorama que se avizora. La generación del milenio se enfrenta
al desafío del estrés y a la falta de apoyo para manejarlo. "Cuando la gente recibe ayuda
profesional para manejar el estrés alcanza con mayor éxito sus metas de salud", dice el
director ejecutivo de la APA (2012) y añade con frecuencia se descuida los factores
psicológicos y conductuales que son de vital importancia para el manejo del estrés y las
enfermedades crónicas.
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos del Ecuador (2010), considera a las
enfermedades hipertensivas como la segunda causa de muerte en el Ecuador, con una
tasa de 28,70%; y a las enfermedades cardiovasculares (hipertensión arterial e isquemia
cardíaca) como la tercera causa de muerte con una tasa del 25.74%, especialmente en
mujeres.; siendo éstas una de las manifestaciones más evidentes del estrés. Es
primordial prevenirlo.
Los resultados del estudio, sobre calidad de vida en el trabajo y síntomas de
estrés realizado en el período de 2012 al 2014 en personal administrativo de una
universidad pública, reveló que De la evaluación global del estrés en la población
estudiada, se advirtió la presencia de estrés sea en nivel medio, alto o muy alto en 341
personas de un total de 447, lo que representa el 76% presentaron síntomas
fisiológicos, y el 24% evidenciaron niveles bajos o muy bajos.
En atención a estos datos, se plantean estrategias predictivas para disminuir los
niveles de estrés y mejorar la CVT en el contexto donde se ejecutó la investigación Cabe
resaltar que la intervención se alineará a las políticas de Estado que es promover el
159
“buen vivir” (sumak kawsay) (Constitución de la República, Art. 276). La pertinencia del
estudio prevalece al armonizarlo con modelos de vida saludables. Por tanto una
intervención eficaz para resolver los problemas de salud ocupacional presentes,
aumentar la competencia, ofreciendo a los trabajadores administrativos un conjunto de
conocimientos y habilidades para la comprensión y manejo de sus conflictos, problemas
y vivencias futuras.
Por lo anteriormente expuesto se justifica la ejecución del proyecto planteado.
Metodología
o Diseño del estudio Se realizará un estudio experimental con pre y postest, porque habrá
manipulación intencional de una acción para analizar sus posibles resultados (intervención) y las consecuencias de la manipulación de una de sus variables (consecuencias) dentro de una situación de control para
el investigador (Hernández Sampieri, 2010). Método activo participativo.
o Sujetos y tamaño de la muestra
La población del presente estudio es el personal administrativo de la
Universidad Central del Ecuador (UCE), que es considerada como
vulnerable a los síntomas del estrés.
Muestreo bietápico: Etapa estratificada y aleatoria simple.
Criterios de inclusión:
- Trabajadores administrativos con niveles medio, alto y muy alto de estrés
- De cualquier edad, sexo, jornada de trabajo o tipo de cargo - Pertenecientes a cualquiera de las diez y siete facultades e institutos de
la UCE, unidades administrativas, direcciones generales, centros y
unidades, sedes y Colegio. - Que acepten voluntariamente participar en la investigación y firmen el
Consentimiento Informado
Criterios de exclusión:
- Personal administrativo que se encuentre con permiso, vacaciones o baja médica.
- Personal administrativo que se encuentre próximo a la jubilación. - Personal administrativo que por cualquier motivo no se encuentre en
la institución.
Criterios de eliminación
160
- Personal administrativo que no desee continuar con la investigación. - Personal administrativo que no complete las sesiones de intervención
programadas.
Definición de Variables
Variable independiente: Programa de prevención, intervención y
evaluación
Variable dependiente: Síntomas de estrés
Medición de Variables y Procedimientos
VARIABLE
INDEPENDIENTE
INSTRUMENTO INDICADORES
Programa de
prevención,
intervención y
evaluación
Programa de
prevención e
intervención
aprobado.
- Programación de las sesiones
- -
- Cubreasientos para masajes
- Inventario de pensamientos automáticos (Ruiz y Lujan, 1991)
- - Fecha de registro - - Distorsiones cognitivas
(0 = nunca; 3 = mucha frecuencia)
- CVT-GOHISALO (González, et al, 2009)
- Evaluación de los síntomas de estrés (Villalobos, 2010)
- - 7 dimensiones de CVT
- 4 dimensiones
VARIABLE
DEPENDIENTE
INSTRUMENTO INDICADORES
Síntomas de estrés - Termómetro infrarrojo (Stress termomether)
- Baumanómetro - Sensor de estrés
- Tarjeta ckeck stress
- - Temperatura frontal y distal.
- - Presión arterial - -Cambios fisiológicos,
aumento de temperatura y nivel de sudor.
- - Registro gráfico del nivel de estrés.
161
- Bioquímicos - - Análisis en sangre: cortisol, hemoglobina, leucocitos, glucosa, triglicéridos, colesterol total, Ldl-colesterol, Hdl-colesterol.
Procedimiento:
Primera fase:
1. Identificar la población vulnerable a los síntomas fisiológicos del estrés,
estructurar los grupos de control (Grupo 1) y de intervención (Grupo 2) (Análisis intragrupo Friedman, Wilconox & Mc. Nemar). Con un mismo número de miembros en cada grupo, distribuidos equitativamente respecto
a la variable género. 2. Determinar la concentración de indicadores fisiológicos (tensión arterial,
frecuencia cardíaca y check. stress temperatura frontal y distal) y bioquímicos (nivel de cortisol, hemoglobina, leucocitos, glucosa, triglicéridos, coleterol total, Ldl-colesterol, Hdl-colesterol) en G1 y G2
(Farouki and Jones, 1987; Meek, 1993; Holland, 2001; Sefton, 2010), (Pre-test).
3. Programar las sesiones
Segunda Fase:
4. Aplicar las técnicas de intervención para disminuir el nivel del estrés 3.1 Masajes
3.2 Reestructuración Cognitiva
3.3 Impartir talleres psicoeducativos y de apoyo social
5. Medición de indicadores fisiológicos y parámetros bioquímicos en G1 y G2
(post-test) 6. Comparar y evaluar el nivel de estrés en los G1 y G2
Estandarización
Para la intervención se utilizará le cubreasientos para aplicar masajes, lámpara,
termómetro infrarrojo, baumanómetro, tarjeta ckeck stress y stress termomether, todos los datos serán registra en una Ficha de Registro, diseñada por la investigadora.
Análisis Estadístico
162
Al término de este trabajo de campo se organizará los datos obtenidos, se realizará el vaciamiento de los datos en la base de Excel y la importación de los mismos al programa estadístico SPSS 22.
Se aplicará técnicas estadísticas descriptivas e inferenciales. La prueba de correlación que se aplicará es el Coeficiente Pearson.
Consideraciones Éticas
En la presente investigación se considerarán aspectos éticos y legales, que
salvaguarden la integridad física, psicológica y social, por lo que se
fundamentará en valores y principios éticos, responsabilidad, reflexión,
coherencia, tolerancia y criticidad. Se comunicará a la población de estudio los
objetivos del proyecto.
Se fundamentará en el Código Ético del Psicólogo Clínico y en la Declaración de
Helsinki, según el Art. 13. Estipula que “toda investigación en la que el ser
humano sea sujeto de estudio, deberá prevalecer el criterio del respeto a su
dignidad y la protección de sus derechos y bienestar”; el Art. 14. “Deberán
prevalecer siempre las probabilidades de los beneficios sobre los riesgos
predecibles”; por lo que se contará con el consentimiento informado de los
involucrados; y el Art. 16. “En las investigaciones en seres humanos se protegerá
la privacidad del individuo sujeto de investigación, identificándolo solo cuando
los resultados lo requieran y éste lo autorice”
Resultados Esperados
- Disminuir los niveles de estrés en el personal administrativo universitario.
- Vislumbrar los factores psicosociales que inciden en la generación de estrés - Obtener una base de datos para futuras investigaciones de diseño longitudinal
163
8.- BENEFICIARIOS DE LOS RESULTADOS DEL PROYECTO
6.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Casado Cañero, F.D. (1998). Modelo de afrontamiento de Lazarus como heurístico de las
intervenciones psicoterapéuticas. Sevilla, España. Recuperado de
http://www.cop.es/delegaci/andocci/files/contenidos/vol20_3_5.pdf
Constitución de la República del Ecuador (2008). Quito, Ecuador.
González, R., Hidalgo, G., Salazar, J. & Preciado, M. (2010). Elaboración y validación del
instrumento para medir Calidad de Vida en el Trabajo. CVT-GOHISALO. Cienc Trab.
Abr-Jun, 12 (36), 332-340.
Hernández, R. F., Fernández, C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación.
México, D.F.: Mc. Graw Hill. Quinta Edición. Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, INEC (2010). Quito, Ecuador.
Lazarus, R.S. y Folkman, S. (1984). Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca.
Meichembaum, D. (1985). Manual de inoculación de estrés. Barcelona: Martínez Roca.
Organización Internacional de la Salud. (2010). Ginebra: Ediciones de la OMS.
Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017. (2013). Consejo Nacional de Planificación. ISBN
978-9942-07-448-5. Quito: Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo-
Senplades. Primera Edición.
Sosa, E. (2011). Qué es el estrés ocupacional, enfermedades derivadas y reconocidas por
la legislación Colombiana. Revista CES Salud Pública, 2(1): 56-65
Villalobos, G. (2010). Estudio de una Batería de Instrumentos para la evaluación de
factores psicosociales. Pontificia Universidad Javeriana. Subcentro de Seguridad
Social y Riesgos Profesionales. Colombia.
7.- DESCRIBIR LOS IMPACTOS (DE ACUERDO AL OBJETIVO DEL PROYECTO), SEA
AMBIENTAL, SOCIAL, POLÍTICO, ECONÓMICO
- Impacto ambiental y social: Mejoramiento de las condiciones en el contexto
laboral de la universidad pública. Aumento de la satisfacción laboral. - Impacto psicológico: Mejoramiento de la salud física, mental y emocional de los
trabajadores administrativos de la universidad pública del Ecuador. - Impacto político: Manejo de un problema de salud pública. Pautas para un
posible cambio de políticas de mejoramiento para el sistema de educación
superior. - Impacto económico: Al reducir las enfermedades psicosomáticas habrá
reducción de los gastos por salud.
164
Beneficiarios
Directos
Población de estudio
Beneficiarios
Indirectos
Comunidad
universitaria
ecuatoriana
Empleo
Directo
Hombre: NA
Empleo
Indirecto
Hombres: NA
Mujeres: NA
Mujeres: NA
% Insumos
Nacionales
NA
% Insumos
Importados
NA
9.- BENEFICIARIOS EN LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO (PLAZAS DE TRABAJO)
CALIFICADO
HOMBRES: NA
NO
CALIFICADO
HOMBRES: NA
MUJERES: NA MUJERES: NA
TOTAL
GRUPOS DE ATENCIÓN PRIORITARIA
Capacidades
Diferentes NA
Mujeres
Embarazadas NA
Privadas de
Libertad NA
Enfermedades
Catastróficas NA
10.- PARTICIPANTES EN LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO
INVESTIGADOR -DIRECTOR DEL PROYECTO (DOCENTE TITULAR TIEMPO COMPLETO)
APELLIDOS GARCÍA PAZMIÑO NOMBRES MERECEDES ANGÉLICA
NÚMERO DE CÉDULA
DE IDENTIDAD 1707049357
DIRECCIÓN
DOMICILIARIA RUMIÑAHUI, SALAMBA Oe2-220
TITULO TERCER NIVEL Dra. PSICOLOGIA CLÍNICA TITULO CUARTO NIVEL MSC. PSICOLOGÍA CLÍNICA,
MENCIÓN PSICOLOGÍA DEPORTIVA
CARGO ACTUAL DOCENTE UNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE CIENCIAS
PSICOLOGICAS
TELÉFONO FIJO 593-224 79404 TELÉFONO MÓVIL 593-994 828597
CORREO
ELECTRÓNICO
PERSONAL
[email protected] CORREO ELECTRÓNICO
INSTITUCIONAL
INVESTIGADORES EXTERNOS ADJUNTOS
165
APELLIDOS NOMBRES
NÚMERO DE CÉDULA
DE IDENTIDAD DIRECCIÓN
DOMICILIARIA
TITULO TERCER
NIVEL TITULO CUARTO NIVEL
CARGO ACTUAL UNIDAD ACADÉMICA
TELÉFONO FIJO TELÉFONO MÓVIL CORREO
ELECTRÓNICO
PERSONAL
CORREO
ELECTRÓNICO
INSTITUCIONAL
PROGRAMACIÓN PRESUPUESTARIA
La programación del gasto de cada Proyecto, se realizará en concordancia con lo previsto en cada una
de las actividades programadas, de forma que pueda cumplirse con lo establecido.
Por lo expuesto, es importante garantizar que el gasto sea efectivo, es decir que alcance altos niveles
de eficiencia y eficacia para lo cual las proyecciones de gastos que se incorporen en la proforma se
calcularán en función de los recursos humanos, físicos y materiales requeridos para la consecución de
los objetivos y metas del proyecto.
La ejecución del presupuesto se realiza a través del Sistema Financiero e-Sigef, establecido por el
Ministerio de Finanzas; para lo cual se considera el Clasificador Presupuestario, mismo que determina
Partidas Presupuestarias para cada una de las actividades, entre las más importantes encontramos:
PRESUPUESTO DETALLADO POR PARTIDAS
REMUNERACIÓN MENSUAL UNIFICADA PARA PASANTES
CONCEPTO: Pago a pasantes, se regirá de acuerdo al Reglamento de Pasantes
PARTIDA 2014 2015 TOTAL
710109
TRANSPORTE DE PERSONAL
CONCEPTO: Gastos por obligaciones contraídas con terceros para el transporte de personas. Ej.
Alquiler de furgoneta, lancha, etc.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730201 0 0 0
EDICIÓN, IMPRESIÓN, REPRODUCCIÓN Y PUBLICACIONES
166
CONCEPTO: Gastos por edición, impresión, reproducción, emisión de especies fiscales y
publicaciones oficiales.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730204 0 0 0 0 0
ESPECTÁCULOS CULTURALES Y SOCIALES
CONCEPTO: Gastos para la realización de exposiciones y toda clase de eventos culturales y
sociales. Ej. Presentación informe del Proyecto
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730205 0 0 0 0 0
DIFUSIÓN, INFORMACIÓN Y PUBLICIDAD
CONCEPTO: Gastos para cubrir servicios de difusión de información oficial y pública por cualquier
medio de comunicación. Ej. Trípticos de los avances del Proyecto.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730207 0 0 0 0
INVESTIGACIONES PROFESIONALES Y EXÁMENES DE LABORATORIO
CONCEPTO: Gastos incurridos por la realización de investigaciones profesionales y de laboratorio.
Ej. Pago a un laboratorio, o a un especialista por análisis de muestras.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730212 0 0 0 0 0
EDIFICIOS, LOCALES Y RESIDENCIAS
CONCEPTO: Gastos para el mantenimiento y reparación de edificios, locales y residencias. Ej.
Adecuación de un laboratorio
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730402 0 0 0
MAQUINARIAS Y EQUIPOS
167
CONCEPTO: Gastos para la instalación, mantenimiento y reparación de maquinarias y equipos del
servicio público, excepto de equipos informáticos.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730404 0 0 0
BIENES BIOLÓGICOS
CONCEPTO: Gastos para la instalación y mantenimiento de bienes biológicos
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730415 0 0 0
MAQUINARIAS Y EQUIPOS
CONCEPTO: Gastos de alquiler por ocupación de toda clase de maquinarias y equipos, excepto en
equipos informáticos
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730504 3520.00 480.00 1000.00 5000.00
BIENES BIOLÓGICOS
CONCEPTO: Gastos de alquiler de bienes biológicos
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730515 0 0 0
HONORARIOS POR CONTRATOS CIVILES DE SERVICIOS
CONCEPTO: Gastos para cubrir la suscripción de contratos civiles de servicios profesionales o
contratos técnicos especializados sin relación de dependencia para puestos comprendidos en todos
los grupos ocupacionales cuyo pago procede mediante honorarios mensuales. Ej. Investigador,
Ayudante de investigación.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730606 0 0 0 0 0
168
MANTENIMIENTO Y REPARACIÓN DE EQUIPOS Y SISTEMAS INFORMÁTICOS
CONCEPTO: Gastos de mantenimiento y reparación de equipos y sistemas informáticos. Ej. Arreglo
de un computador
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730704 0 0 0
ALIMENTOS Y BEBIDAS
CONCEPTO: Gastos para la adquisición de alimentos y bebidas. Ej. Coffe break
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730801 0 0 0 0 0
VESTUARIO, LENCERÍA Y PRENDAS DE PROTECCIÓN
CONCEPTO: Gastos por indumentaria y accesorios destinados a la protección de los servidores y
trabajadores públicos. Ej. Mandiles, guantes
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730802 0 0 0
MATERIALES DE OFICINA
CONCEPTO: Gastos para la adquisición de suministros y materiales necesarios para el normal
desarrollo de las labores institucionales. Ej. Papelería, tóner, carpetas.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730804 440.00 60.00 440.00 60.00 1000.00
MATERIALES DE ASEO
CONCEPTO: Gastos para cubrir la adquisición de suministros y materiales de aseo y limpieza.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730805 0 0 0 0 0
169
HERRAMIENTAS
CONCEPTO: Gastos en herramientas y equipos menores, se considera las herramientas que no
superan los US$100,00
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730806 0 0 0 0
MATERIALES DE IMPRESIÓN, FOTOGRAFÍA, REPRODUCCIÓN Y PUBLICACIONES
CONCEPTO: Gastos para suministros y materiales para imprenta, fotografía y reproducción, incluye
la adquisición de revistas, periódicos y publicaciones. Ej. Suscripción a revistas indexadas.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730807 0 0 0 0 0
MEDICINAS Y PRODUCTOS FARMACEÚTICOS
CONCEPTO: Gastos en medicinas y productos para la prevención y curación de enfermedades en
seres humanos y animales
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730809 0 0 0 0
MATERIALES PARA LABORATORIO Y USO MEDICO
CONCEPTO: Gastos en insumos de laboratorio que procesan medicinas y otros implementos
utilizados para la prevención y curación humana y animal
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730810 0 0 0 0
MATERIALES DIDÁCTICOS
CONCEPTO: Gastos para suministros, materiales y libros destinados a actividades educativas y de
distribución. Ej. Materiales que se entregan en un taller o capacitación.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730812 0 0 0 0
170
SUMINISTROS PARA ACTIVIDADES AGROPECUARIAS, PESCA Y CAZA
CONCEPTO: Gastos en la adquisición de suministros y materiales corrientes utilizados en las
actividades agrícolas, ganaderas, de caza y pesca. Ej. Cuerdas, anzuelos.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
730814 0 0 0 0
SEMOVIENTES
CONCEPTO: Asignación destinada a la adquisición de animales destinados al trabajo, reproducción
o investigación.
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
731512 0 0 0 0
MOBILIARIO
CONCEPTO: Gastos para la adquisición de bienes muebles. Ej. Escritorios, mesas de trabajo,
archivadores
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
840103 0 0 0 0
MAQUINARIAS Y EQUIPOS
CONCEPTO: Agrupa las asignaciones destinadas a la compra de todo tipo de maquinarias y
equipos, excepto de equipos informáticos
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
840104 0 0 0 0
EQUIPOS, SISTEMAS Y PAQUETES INFORMÁTICOS
CONCEPTO: Agrupa las asignaciones destinadas a la compra de equipos, sistemas y paquetes
informáticos.
171
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
840107 0 0 0 0 0
LIBROS Y COLECCIONES
CONCEPTO: Agrupa las asignaciones destinadas a la compra de libros y colecciones consideradas
capitalizables. Ej. Libros mayores a US$100,00
PARTIDA 2014 IVA 2015 IVA TOTAL
840110 0 0 0 0
172
