Calidad de Vida en El Trabajo Integrante

7/26/2019 Calidad de Vida en El Trabajo Integrante

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niversidad

Ricardo alma

FORMAMOS SERES HUMANOS PARA UNA CULTURA DE PAZ

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO

INTEGRANTES:

Aucasi Canchumani, ElizabethAyala Travezao, JaquelineLen Semizo, MigdalyRios Cox, Mary

PROFESOR:Suarez Cavero, Carlos

Surco, 2011


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CalidaddeVidaenelTrabajo(CVT)

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DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo a nuestras familias, sin el apoyo recibido de parte deellas no hubiera sido posible lograr este proyecto.

Ellas nos motivan para esforzarnos y brindar lo mejor de cada uno de nosotros.


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Captulo I

INTRODUCCION DE LA CVT


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La Calidad de Vida Laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un

ambiente laboral. La finalidad bsica es crear un ambiente que sea excelente

para los empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la

organizacin. Los elementos de un programa tpico comprenden muchos

aspectos como: comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios, inters

por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacin en el diseo de

puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de

habilidades, la reduccin del estrs ocupacional, y el establecimiento de

relaciones ms cooperativas entre la direccin y los empleados.

La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseo tradicional del

trabajo de la administracin cientfica, que se centraba principalmente en la

especializacin y eficiencia para la realizacin de tareas pequeas. A medida que

evolucion, fue utilizando la divisin total del trabajo, una jerarqua rgida y la

estandarizacin de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con

ello se pretenda disminuir los costos por medio de empleados que realizaban

trabajos repetitivos y no calificados.

Muchos problemas surgieron debido a la poca atencin del diseo clsico a la

calidad de vida laboral. Exista una excesiva divisin de la tarea y una sobre

dependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarqua. Muchos

trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenan ninguna satisfaccin en

su empleo. El resultado era una alta rotacin de personal y absentismo.

Disminua la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surga cuando

los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la

direccin a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la

supervisin y organizarse ms rgidamente. An cuando stas acciones se

intentaron para mejorar la situacin, solamente lograron empeorarla, por lo que

se consigui fue deshumanizar el trabajo. La verdadera causa de los problemas

fue que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era satisfactorio.

Para algunos empleados su posicin era tan incongruente, que mientras ms

trabajaban, menos satisfechos se sentan. De ah el deseo de disminuir el trabajo.

Existe una necesidad de otorgar al trabajador ms oportunidad de reto, de unatarea completa, mayor oportunidad de utilizar tcnicas avanzadas, de


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crecimiento, y ms coaccin de aportar sus ideas. En sntesis, el fenmeno

expresado como "Calidad de vida laboral" se refiere a la contradiccin que se

vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el ser "productivo" y el

ser "humano". Entre los dilemas abordados en este fenmeno se encuentran:

Cmo aumentar sostenidamente la productividad de las personas?; cmo

satisfacer las "necesidades" humanas de los trabajadores al "mnimo" costo para

la empresa?; cmo no sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar

los resultados a que aspira la organizacin?; cmo aumentar la satisfaccin de

las personas ante su trabajo?.


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Captulo II

DEFINICION DE LA CVT


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La Calidad de Vida en el trabajo (C.V.T.) es una filosofa de gestin que mejora la

dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de

desarrollo y progreso personal. Es un set de creencias que engloban todos los

esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivacin) de las

personas, enfatizando la participacin de la gente, la preservacin de su

dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua organizacional

La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los

ltimos aos se ha consolidado como una filosofa de trabajo en las

organizaciones participativas.

Por lo anterior expuesto podemos decir que La Calidad de Vida en el Trabajo es

una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del

trabajador, as como la eficiencia empresarial.

El trmino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), es el producto del quehacer

intelectual de mltiples autores:

Es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza

cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso

personal.

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Es una filosofa, un conjunto de creencias que engloban todos los

esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivacin)

de las personas, que enfatiza la participacin de la gente, la preservacin

de su dignidad y que busca eliminar los aspectos disfuncionales de lajerarqua organizacional.
http://www.google.com.pe/imgres?q=calidad+de+vida+en+el+trabajo+segun+chiavenato&um=1&hl=es&rlz=1R2ADSA_esPE388&biw=984&bih=374&tbm=isch&tbnid=K7vSVGtQZ4_0MM:&imgrefurl=http://masterbigconsultora.blogspot.com/2010/11/la-motivacion-para-producir-la-teoria.html&docid=KQKfL1iPg6BsAM&imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_5-Hf6cgCWn0/TOu7vFZ56xI/AAAAAAAAANI/dofRfZpTl40/s1600/vocacion-y-motivacion%25255B1%25255D.gif&w=254&h=223&ei=kSCzTpfkFcKMgwf40pivBA&zoom=1


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Es una forma diferente de vida en la organizacin que busca el desarrollo

del trabajador, as como una eficiencia empresarial.

Asimismo, en la Calidad de Vida en el Trabajo se consideran La Higiene y la

Seguridad desde el punto de vista fsico y ambiental que existen al lado del

bienestar psicolgico y social.

EI termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) fue acreditado por Louis Davis en

la dcada de 1970, cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseo de puestos.

Segn l, el concepto se refiere a una preocupacin por el bienestar general y la

salud de colaboradores cuando desempeaban sus actividades. Algunos autores

europeos desarrollaron otros conceptos dentro del enfoque socio-tcnico y la

democracia industrial; Hoy en da, el concepto de calidad de vida en el trabajo

incluyen tantos aspectos fsicos y ambientales, como aspectos psicolgicos del

centro de trabajo.'" La CVT asimila dos posiciones antagnicas: una parte de las

re indicaciones de los colaboradores en cuanto al bienestar y la satisfaccin en el

trabajo y, por la otra, intereses de las organizaciones en cuanto a los efectos que

potencian la productividad y la calidad.

La CVT se ha utilizado como indicador de las experiencias humanas en el centro

de trabajo y el grado de satisfaccin de las personas que desempean el trabajo.

EI concepto de CVT implica un profundo respeto por las personas, y a que las

organizaciones pueden alcanzar grados elevados de calidad y productividad si

cuentan con personas motivadas que tienen una participacin activa en sus

trabajos y que son recompensadas adecuadamente por sus aportaciones. La

competitividad de la organizacin y, obvio, la calidad y la productividad pasan

obligatoriamente por la CVT.

.

Para atender al cliente externo, Ia organizacin no debe olvidar al cliente interno;

esto significa que, para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben

satisfacer antes a sus colaboradores encargados del producto o servicio que

ofrecen. Como dice Claus Moller, consultor dans: coloque a empleados en

primer lugar y ellos colocaran a los consumidores en primer lugar.


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La organizacin que invierte en el colaborador est, en realidad, invirtiendo

indirectamente en el cliente. La administracin de la calidad total en las

organizaciones depende de la optimizacin del potencial, cual est en manos de

lo bien que se sientan las personas al trabajar en la organizacin. La CVT

representa la medida en que los miembros de la organizacin son capaces de

satisfacer sus necesidades personales por medio de su trabajo en la

organizacin.


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Captulo III

HISTORIA Y EVOLUCION DE LA CVT


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Orgenes

La administracin cientfica se centraba especialmente en la especializacin y

eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de organizacin. A medida

que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una divisin plena de las

tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano

de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeo

del trabajo. Lo que se hacia o no era definido por las jerarquas al mando del

personal tcnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado un

adecuada clida de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las

tareas repetitivas, rotacin de personal y la calidad sufri un descenso. Ante esta

situacin los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y

supervisin, la organizacin se hizo ms rgida, esto llevo a que la organizacin

entre en un proceso de deshumanizacin del trabajo, ante esto el deseo de

trabajar declino y luego de un profundo anlisis para la resolucin de los

problemas, los directivos optaron por redisear los empleos y reestructuras las

organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores,

en otras palabras, mejorar la clida de vida en el trabajo.

El trmino CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO que traducido al ingls quiere

decir QUALITY OF WORK LIFE (QWL), tuvo sus orgenes en una serie de

conferencias patrocinas al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por el

Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD. Estas conferencias

fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenmeno de la

"alienacin del trabajador" simbolizado por las huelgas entre la poblacin activa

mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de

Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas all de la satisfaccin

del puesto de trabajo y que inclua unas nociones, como la participacin en por lo

menos algunos de los momentos de adopcin de decisiones, aumento de la

autonoma en el trabajo diario, y el rediseo de puestos de trabajo, y sistemas y

estructuras de la organizacin con el objeto de estimular el aprendizaje,

promocin y una forma satisfactoria de inters y participacin en el trabajo.


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Evolucin

Este concepto permaneci ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los aos

70 hubo el inters de algunas compaas por ponerlo en prctica, tales como

Procter & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados

exitosos con la implementacin de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas

plantas. Ante los gratos de resultados de estas compaas, al final de los 70

algunas compaas, entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo

buenos resultados. A comienzos de los 80, hubo una gran recesin en los

EE.UU, la competencia asitica que ofreca productos baratos y de buena

calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos

optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad

de vida, incluso muchas organizaciones pblicas tambin lo hicieron.

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Captulo IV

FACTORES DE LA CVT

(CARACTERISTICAS, COMPONENTES

Y CATEGORIAS)


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La calidad de vida en el trabajo es una construccin compleja que envuelve una

constelacin de factores. Diversos autores los mencionan (ya sea como

caractersticas, componentes o categoras).

Lo que buscan todos ellos es definir cules son puntos determinantes para

establecer (y a la vez medir) la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT).

Es as, que con distintos nombres o modelos, el objetivo en general es crear un

lugar de trabajo que mejore el bienestar de los empleados, tratando, a su vez, de

satisfacer todas sus necesidades.

Entre estos factores podemos mencionar:

1.- Equidad.

2. Comunicaciones abiertas.

2. La satisfaccin con el trabajo ejecutado.

3. Las posibilidades de futuro en la organizacin.

4. EI reconocimiento por los resultados alcanzados.

5. EI salario percibido.

6. Las prestaciones recibidas.

7. Las relaciones humanas dentro del equipo y la organizacin.

8. La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.

9. Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente.

10. Ambiente seguro y saludable.

11.Trabajos que desarrollan las facultades humanas.

12. Oportunidad de seguridad y crecimiento personal.

13.Ambiente social libre de prejuicios que fomente la identidad personal, el

sentido de comunidad y la movilidad ascendente.

14.El constitucionalismo o los derechos de privacidad, disentimiento y proceso

correcto.

15. Un rol de trabajo que minimice el rompimiento del placer personal y las

necesidades familiares.

16. Acciones organizacionales socialmente responsables.


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En esta relacin podemos observar que la CVT implica tanto los aspectos

intrnsecos (contenido) como los extrnsecos (contexto) del puesto. Afecta a las

actitudes personales y a los comportamientos relevantes para la productividad

individual y grupal, como la motivacin para el trabajo, la adaptacin a los

cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afn por innovar o aceptar

cambios y, sobre todo, agregar valor a la organizacin.

Las organizaciones difieren mucho en su atencin a la CVT. Los crticos

sostienen que los programas CVT no necesariamente inspiran a los empleados a

trabajar ms duro si la empresa no recompensa directamente el desempeo

individual. Los defensores de la CVT afirman que mejora la eficacia y

productividad de la organizacin. EI trmino productividad, como se aplica en las

programas CVT, significa mucho ms que la cantidad de trabajo que realiza cada

persona. Tambin incluye rotacin, ausentismo, accidentes, robo, sabotaje,

creatividad, innovacin y, sobre todo, la calidad del trabajo.


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Captulo VMODELOS DE CVT


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EI desempeo del puesto y el clima de la organizacin representan factores

importantes que determinan la calidad de vida en el trabajo. Si esta fuera mala,

conducir a la alienacin del empleado y a su insatisfaccin, mala voluntad,

disminucin de la productividad, comportamientos contraproducentes (como

ausentismo, rotacin, robo, sabotaje, militancia sindical, etc.). Una buena calidad

conducir a un clima de confianza y respeto mutuo, en el cual las personas

propenden a aumentar sus aportaciones y a elevar sus posibilidades de xito

psicolgico, mientras que la gerencia tiende a reducir los mecanismos rgidos de

control social.

Puesto que la importancia de las necesidades humanas vara de acuerdo con la

cultura de cada individuo y de cada organizacin, la CVT no slo est en funcin

de las caractersticas individuales (necesidades, valores, expectativas) o

situaciones (estructura organizacional, tecnologa, sistemas de recompensas,

polticas internas) sino, sobre todo, por la actuacin sistmica de las

caractersticas individuales y organizacionales. Ello explica por qu diversos

autores presentan modelos de CVT. A continuacin veremos los tres ms

importantes, que son el modelo de Nadler y Lawler, el de Hackman y Oldhan y el

de Walton.

a) Modelo de Calidad de Vida en el Trabajo segn Nadler y Lawler

Segn Nadler y Lawler, la calidad de vida en el trabajo se basa en cuatro

aspectos:

1. La participacin de los colaboradores en las decisiones.

2. La reestructuracin del trabajo en razn del enriquecimiento de las tareas y de

los grupos autnomos de trabajo.

3. La innovacin del sistema de recompensas de modo que influya en el clima de

la organizacin.


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4. La mejora del entorno laboral por cuanto se refiere a las condiciones fsicas y

psicolgicas, el horario de trabajo, etctera.

La calidad de vida en el trabajo mejorar en la medida en que incrementen estos

cuatro aspectos.

b) Modelo de la Calidad de Vida en el Trabajo segn Hackman y Oldhan

Hackman y Oldhan presentan un modelo de la calidad de vida en el trabajo

basado en el diseo de puestos. Segn ellos, las dimensiones del puesto

producen estados psicolgicos crticos que conducen a resultados personales y

laborales que afectan la CVT.

Las dimensiones del puesto son:

1. Variedad de habilidades. EI puesto debe requerir diferentes y variadas

habilidades, conocimientos y competencias de la persona.

2. Identidad de tarea.EI trabajo debe ser realizado de principio a fin por una

persona para que pueda percibir su resultado.

3. Significado de la tarea. La persona debe tener una clara percepcin de las

consecuencias y las repercusiones que su trabajo tiene en el trabajo de otras.

4. Autonoma.La persona debe tener la responsabilidad personal de planificar y

ejecutar las tareas y autonoma propia e independencia para su desempeo.

5. Realimentacin del propio trabajo. La tarea debe proporcionar

realimentacin de regreso a la persona para que esta pueda autoevaluar su

desempeo.

6. Realimentacin extrnseca.Los superiores jerrquicos o los clientes deben

proporcionar realimentacin por el desempeo de la tarea.

7. Interrelacin. La tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupantecon otras personas o con clientes internos y externos.


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Segn los autores, las dimensiones del puesto son determinantes de la calidad

de vida en el trabajo porque ofrecen recompensas intrnsecas que producen

satisfaccin el trabajo y automotivan a las personas para trabajar.

Con el fin de diagnosticar el trabajo, Hackman y Oldhan utilizan un modelo de

investigacin basado en un inventario de diagnstico de las caractersticas del

puesto, el cual permite medir el grado de satisfaccin y de motivacin interna

para el diagnostico de la CVT.

c) Modelo de Calidad de Vida en el Trabajo segn Walton

Segn Walton, existen ocho factores que afectan la calidad de vida en el trabajo,

a saber:

1. Compensacin justa y adecuada.La justa distribucin de la compensacin

depende de que tan adecuada sea la remuneracin por el trabajo que

desempea la persona, de la equidad interna (el equilibrio entre las

remuneraciones dentro de la organizacin) y de la equidad externa (el equilibrio

con las remuneraciones del mercado de trabajo).

2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Estas incluyen las

dimensiones de la jornada laboral y el entorno fsico adecuado para la salud y el

bienestar de la persona.

3. Utilizacin y desarrollo de capacidades . Se deben brindar oportunidades

para satisfacer la necesidad de utilizar las habilidades y los conocimientos del

trabajador, para desarrollar su autonoma y autocontrol y para obtener

informacin sobre el proceso total del trabajo, as como realimentacin acerca su

desempeo.

4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad. Se debe ofrecer la

posibilidad de hacer carrera en la organizacin, de crecimiento y desarrollo

personal y de seguridad de un empleo duradero.


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5. Integracin social en la organizacin. Esto implica eliminar barreras

jerrquicas que marcan distancias, brindar apoyo mutuo, franqueza interpersonal

y ausencia de prejuicios.

6. Constitucionalismo. Se entiende como la institucin de normas y reglas de la

organizacin, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones

arbitrarias y un clima democrtico dentro de la organizacin.

7. Trabajo y espacio total de vida. EI trabajo no debe absorber todo el tiempo ni

la energa del trabajador en detrimento de su vida familiar y particular, de su

tiempo de ocio y sus actividades comunitarias.

8. Relevancia social de la vida laboral.EI trabajo debe ser una actividad social

que enorgullezca a la persona por formar parte de una organizacin; la cual debe

tener una actuacin y una imagen delante la sociedad, responsabilidad social,

responsabilidad por los productos y servicios que ofrece, prcticas de empleo,

reglas bien definidas de funcionamiento y de administracin eficiente.


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Captulo VI

CRITERIOS QUE INFLUYEN EN LA CVT


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Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad

de vida laboral, estoy criterios nos permitirn encaminar al personal de la

organizacin a una mejor satisfaccin de sus necesidades personales.

Suficiencia en las Retribuciones. La relacin laboral se basa en un

intercambio entre empleado y empleador por el primero aporta su trabajo y

contra partida recibe una recompensa econmica (retribucin) y no

econmica (satisfaccin personal, estatus social, etc).

Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresospara mantener un

estndar social aceptable para vivir.

Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo. Establecer

condiciones de trabajo que minimicen el riesgode enfermedadesy daos,

prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente; as

como la necesidad de implementar prcticas preventivas. Una edad lmite

en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o

mayor edad de lo establecido.

Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades

Humanas. Se incluye en esta categora la autonoma, el uso de mltiples

habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola, retroalimentacin

acerca de los resultados de una actividad como una base de

autorregulacin.

Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. Este proceso

abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las

capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el

empleo.

Integracin Social y Participacin en el Trabajo de la Organizacin.

Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad.
http://www.monografias.com/trabajos7/cofi/cofi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/http://www.monografias.com/trabajos5/teorsist/teorsist.shtml#retrphttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/discriminacion/discriminacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/discriminacion/discriminacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teorsist/teorsist.shtml#retrphttp://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/http://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/cofi/cofi.shtml


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La responsabilidad de la empresa es conseguir que las personas que

trabajen en ella perciban que su participacin resulta importante, que el

trato dentro del grupo es justo y equitativo para todos.

La integracin de los trabajadores dentro de la empresa pasa por permitir y

potenciar su participacin en los procesos de toma de decisiones y mejora

continua.

Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal . En muchas ocasiones los

intereses personales o familiares no coinciden con los profesionales y los

trabajadores se ven en la necesidad de realizar ciertas concesiones o

sacrificios en su vida personal con el fin de conseguir un empleo o

conservar el que poseen. Las empresas deben ser conscientes de la

necesidad de sus trabajadores de desarrollar su vida fuera del trabajo y de

su capacidad para ayudarles en este propsito.

Las medidas de flexibilidad temporal y espacial permiten combinar mejor

las obligaciones laborales con las responsabilidades familiares o

expectativas de ocio.

Estas medidas pueden ser diversas:

1. Horas variables o flexibles. Donde el trabajador tiene cierta libertad

para decidir la hora de comienzo y finalizacin de la jornada. La

posibilidad de compensar horas de trabajo.

2. Reduccin de Horas. La modalidad es el trabajo a tiempo parcial,.

3. Permisos. Podemos mencionar los permisos por maternidad o

paternidad, as como permisos cortos de tiempo para atender posibles

emergencias familiares y personales.

4. Oficina Virtual. Las nuevas tecnologas de la informacin y

comunicacin pueden ser utilizados en beneficios de la vida personal

del trabajador al romper su dependencia fsica de la empresa.


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Captulo VII

BENEFICIOS DE LA CVT


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La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se puede

reflejar en:

Evolucin y Desarrollo del trabajador

Una elevada motivacin

Mejor desenvolvimiento de sus funciones

Menor rotacin en el empleo

Menores tasas de ausentismo

Menos quejas

Tiempo de ocio reducido

Mayor satisfaccin en el empleo

Mayor eficiencia en la organizacin.

Menos accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y relacionadas

con el trabajo, etctera.


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Captulo VIII

LIMITACIONES Y OBSTACULOS EN EL

PROCESO DE LA CVT


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Los procesos de C.V.T. tienen algunas limitaciones u obstculos que pueden

socavar el xito de cualquier programa para mejorar la calidad de vida en el

trabajo, las cuales mencionaremos a continuacin:

Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T. Esto se da en

organizaciones en que los empleados son incapaces de asumir una nueva

responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada reaprender,

les desagradan los deberes ms complejos, por lo que la implementacin de

un proyecto de C.V.T se hace ms difcil.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.Al

mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de

paga no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientosde

trabajo, por lo que desearan obtener un mejor sueldo.

Aumento de costos Luego de replantear, mejorar o reestructurar los

puestos de trabajo es posible que se necesite nueva tecnologa, nuevos

ambientes, nuevas herramientas, nueva capacitacin, lo cual har que la

organizacin tenga ms costos en su funcionamiento.

El equipo tecnolgico no es adaptableAlgunas organizaciones realizan

inversiones tan gigantescas en equipos tecnolgicos, que no pueden hacer

cambios sustanciales mientras los trabajadores que no aceptan el cambio no

se sustituyan. Cuando las condiciones tecnolgicas problemticas se

combinan con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al

mejoramiento de las condiciones de trabajo, ste, se hace inapropiado

mientras no se transforme el ambiente para hacerlo ms favorable.

Con el fin de superar estas barreras el departamento encargado de el proceso de

cambio debe de explicar la necesidad del cambio, los resultados esperados y

proporcionar todas las seguridades que le sea posible.

A veces los trabajadores y los sindicatos se muestran suspicaces porqueconsideran que cualquier programa que proporciones ventajas a la administracin
http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml


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tendr pocas probabilidades de ser provechoso para ellos. A menudo, la

administracin se opone al cambio, porque duda que los beneficios que pueda

obtener justifiquenel transtorno potencial de la produccin o los servicios.

An cuando no hay nungn mtodo seguro para obtener el respaldo de cada uno

de esos grupos, la mayora de los intentos de aplicacin de los programas de

mejoramiento de la calidad de vida de trabajo que han tenido xito, exigieron una

participacin amplia. Mediante la participacin de los principales gerentes, los

funcionarios de los sindicatos y los empleados afectados, los especialistas en

personal tienen mayores probabilidades de superar los obstculos que se

levantan ante los nuevos programas.


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Captulo IX

LAS EMPRESAS MS ADMIRADAS

RANKING DE LAS EMPRESAS

CON LA MEJOR CVT


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El siguiente listado de empresas corresponde a las compaas que sobresalen en

el mundo y son admiradas por su agilidad en un mundo globalizado y turbulento.

Todas ellas responden rpida y creativamente cuando surgen las crisis o las

oportunidades. Todas tienen un profundo respeto por los trabajadores como base

para su continuado xito global. En todas ellas, la calidad de vida en el trabajo es

elevada.

CALIFICACION NEGOCIO

ESTADOS UNIDOS

PFIZER 8.58 Farmacutico

P & G - Procter & Gamble 8.54 Saborizantes y cosmticos

3M 8.39 Imagen y equipo de oficina

GE General Electric 8.37 Electrnica y equipo elctrico

INGLATERRA

Royal Dutch/Shell Group 7.61 Refinacin de petrleo

British Petroleum 7.49 Refinacin de petrleo

Unilever 7.02 Alimentacin

ICI Imperial Chemical Industries 6.63 Qumica

HSBC Holdings 6.61 Banco Comercial

FRANCIALOreal 7.59 Jabones y cosmticos

LVMH 6.24 Jabones y cosmticos

Grupo Danone 6.16 Alimentacin

Total 6.10 Refinacin de Petrleo

Alcatel 5.81 Electrnica y equipo elctrico

ALEMANIA

Daimler - Benz 7.56 Automviles

BMW 7.05 Automviles

Bayer 7.01 QumicaHenkel 6.75 Jabones y cosmticos

Basf 6.75 Qumica

JAPN

Toyota Motor 7.69 Automviles

Sony 7.27 Electrnica y equipo elctrico

Honda Motor 6.96 Automviles

Canon 6.79 Imagen y equipo de oficina

Fuji Photo Film 6.49 Imagen y equipo de oficina

EUROPA (Otros Pases)

Nestl (Suiza) 7.31 Alimentacin


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ABB Asea Brown Boveri (Suiza) 7.10 Electrnica y equipo elctrico

LM Ericsson (Suecia) 7.08 Electrnica y equipo elctrico

ABN Armor (Suiza) 6.56 Banco comercial

Phillips Electronics (Holanda) 6.25 Electrnica y equipo elctrico

ASIA (Menos Japn)

News Corporation (Australia) 6.03 Entretenimiento

Singapore Airlines (Singapur) 5.62 Aviacin

Samsumg Electronics (Corea) 4.85 Electrnica y equipo elctrico

Swire Pacific (Hong Kong) 4.58 Aviacin

SK (Coreo del Sur) 4.46 Refinacin de petrleo


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Captulo X

GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE

PER

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El Great Place to Work Institute ofrece valoraciones y servicios de evaluacin a

organizaciones que buscan llegar a ser, o mantenerse, como grandes lugares

para trabajar.

Las compaas que son grandes lugares para trabajar logran importantes

beneficios en los negocios y por eso estamos para ayudarles a alcanzarlos. El

Great Place to Work Institute tiene una aproximacin nica para ayudar a las

empresas en transformar sus lugares de trabajo.

Cualquier compaa puede ser un Great Place to Work!

Basada en el hallazgo ms importante en 20 aos de investigacin -la confianza

entre jefes y colaboradores es la caracterstica bsica de los mejores lugares

para trabajar.

En el centro de la definicin de un gran lugar para trabajar-un lugar donde los

colaboradores "confan en las personas para las que trabajan, estn orgullosasde lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan"- est la idea de

que un gran lugar para trabajar se mide por la calidad de las tres relaciones

interconectadas que existen aqu:

La relacin entre colaboradores y jefes.

La relacin entre los colaboradores y su trabajo y la compaa.

La relacin de los colaboradores entre s.


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El ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per, edicin 2010, hasido elaborado por Great Place to Work Institute Per.

Las 35

Rango Compaas

Las 35 Mejores

1 Sodimac Per

2 IBM del Per

3 JW Marriott Hotel Lima

4 Interseguro

5 J & V Resguardo

6 Kimberly-Clark Per

7 Supermercados Peruanos

8 CinePlanet

9 Casa Andina

10 3M Per11 Centro Cermico Las Flores

12 DHL Express Per

13 Movistar

14 British American Tobacco

15 Banco Interamericano de Finanzas

16 Mc Donald's

17 Telefnica Servicios Comerciales

18 Coca-Cola Servicios de Per

19 Interbank

20 SAP Per

21 Ca. Peruana de Medios de Pago

22 Saga Falabella

23 Hipermercados Tottus

24 Ernst & Young

25 LG Electronics Per

26 Corporacin Radial del Per

27 Atento

28 Scotiabank Per

29 Pinturas Aurora

30 Eli Lilly Interamrica, Inc

31 La Positiva Vida Seguros y Reaseguros32 EMAPE

33 Natura Cosmticos

34 Lima Tours

35 Telefnica Gestin de Servicios Compartidos Per S.A.C./ tgestiona


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Captulo XI

CONCLUSIONES


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Los procesos de CVT buscan el bienestar y desarrollo de los trabajadores

y al mismo tiempo la eficiencia organizacional. Los beneficiosos son para

ambos.

Los beneficios que brindan permitirn a la organizacin orientar sus

fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los

trabajadores previos a un proceso de CVT, hacia actividades de mayor

importancia para el logro de sus objetivos.

Toda implementacin de un proceso de CVT implica en muchos casos

costos adicionales a la empresa, lo cual podra ser un limitante, pero en el

futuro, al ganar eficiencia organizacional, estos serian cubiertos.

La CVT intenta mejorar el grado en que los miembros de una organizacin

sern capaces de satisfacer importantes necesidades personales.


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BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del talento humano, 3 Ed. Mxico D.F.,

McGraw-Hill/Interamericana Editores S.A., 2009.

FERNANDEZ GAGO, Roberto. Administ racin de la responsabi lidad social

corporativa, 2 Ed. Madrid, Espaa. International Thomson Editores Spain

Paraninfo S.A., 2006.

WERTHER, William B. y Davis KEITH. Administ racin de recursos humanos.

El capital humano de las empresas, 6 Ed. Mxico D.F.McGraw-

Hill/Interamericana Editores S.A., 2008.

BIBLIOTECA PRACTICA DE NEGOCIOS. Tomo III, 1 Ed. Mxico D.F., Libros

McGraw-Hill de Mxico S.A. de C.V. (compilado de diversas obras segn

convenio con McGraw-Hill), 1986.

GUIZAR, Rafael. Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones, 2 Ed.

Mxico D.F., McGraw-Hill/Interamericana Editores S.A., 2004.


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INDICE

Dedicatoria Pgina 1

Captulo I Pgina 2 - 4Introduccin

Captulo II Pgina 5 - 8Definicin de la Calidad de Vida en el Trabajo

Captulo III Pgina 9 - 11Historia y Evolucin de la CVT

Captulo IV Pgina 12 - 14Factores de la CVT (Caractersticas, Componentesy Categoras)

Captulo V Pgina 15 - 19Modelos de CVT

Captulo VI Pgina 20 - 22Criterios que influyen en la CVT

Captulo VII Pgina 23 - 24Beneficios de la Calidad de Vida en el Trabajo

Captulo VIII Pgina 25 - 27Limitaciones y Obstculos en el Proceso de CVT

Captulo IX Pgina 28 - 30Las Empresas ms AdmiradasRanking de Empresas con la mejor CVT

Captulo X Pgina 31-33Great Place to Work Institute Peru

Captulo XI Pgina 34-35Conclusiones

Bibliografa Pgina 36

Indice Pgina 37

Calidad de Vida en El Trabajo Integrante

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