Calidad De Vida En El Trabajo: Estudio Empírico En Una ...€¦ · Según Canals (2000), el...

Academia de Ciencias Administrativas, A.C. Congreso Anual Internacional 5 al 7 de mayo, 2004

Calidad De Vida En El Trabajo: Estudio Empírico En Una Muestra De Peruanos, Nicaragüenses Y Mexicanos

Ricardo Flores Zambada Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

[email protected]

Jessica Chávez Pisconte Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Fabiola Juscamaita Palacios

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Mauricio Pallais Lacayo Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Se sintetiza un modelo con los principales factores que influyen en la Calidad de Vida en el trabajo en las organizaciones y es contrastado empíricamente con una muestra de 100 trabajadores de tres países latinoamericanos. Como resultado de la regresión estadística al modelo de Calidad de vida en el Trabajo que se propuso en la investigación, se encontraron dos factores significativos al 95% de nivel de confianza. Ellos son: Estabilidad laboral y comunicación con la empresa. A un nivel de confianza del 90% se encontró que las oportunidades de crecimiento y una remuneración adecuada y justa explican el nivel de calidad de vida en el trabajo experimentado.

I. Planteamiento del Problema El término “calidad de vida en el trabajo” fue introducido en 1972 por Davis en la conferencia de Arden House en Nueva York y recibió más atención después de que United Auto Workers y General Motors iniciaron un programa de calidad de vida para reformas en el trabajo.

Posteriormente empresas como Procter and Gamble, Exxon, General Food, Polaroid y Liverpool entre otras continuaron con otros estudios relacionados, poco tiempo después surgió un movimiento en Japón similar al de calidad de vida en el trabajo en Estados Unidos, al que se calificó como círculos de calidad. Los círculos de calidad son órganos constituidos de manera permanente por trabajadores que formaban parte de la empresa sin distinción o a favor de alguna clase en particular, estos círculos de calidad tienen su origen en la preocupación de las empresas en dos aspectos, producción y proceso.

La mayor parte de la Psicología Organizacional e Industrial se ha enfocado en mejorar la calidad del trabajo y la vida en el trabajo, uniendo el trabajo con la

Acapulco Guerrero, México Ponencia arbitrada clave: 185-AM-RFZ


motivación del empleado con el propósito de incrementar la funcionalidad organizacional. La calidad de vida laboral ofrece una satisfacción social y psicológica que se percibe como utilidades de la empresa y mayores sueldos para los trabajadores. (Marthur, 1989).

Definiciones

Robbins (1989) definió calidad de vida en el trabajo como “un proceso por el cual una organización responde a las necesidades de los empleados desarrollando mecanismos que les permitan participar completamente en la toma de decisiones que diseñan sus vidas en el trabajo”.

Para Chiavenatto (1999), la calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella; en el trabajo, la calidad de vida va a determinarse por la satisfacción que el empleado siente con relación a las circunstancias que rodean sus actividades laborales.

"El concepto de calidad del empleo encierra una combinación compleja de factores que incluye tanto aspectos de las relaciones sociales de trabajo, como el carácter más o menos estable y permanente de los contratos de trabajo o el nivel de las remuneraciones, como aspectos de la seguridad material con que se realizan las faenas y actividades laborales", señala la OIT (1999).

La calidad de vida laboral influye en el funcionamiento físico, estado psicológico, ocupacional y social del individuo. Este concepto es visto bidimensionalmente, el cual está formado por una dimensional social (elementos físicos, materiales y sociales, esto es el estilo de vida) y una dimensión psicosocial determinada por la percepción y evaluación de los elementos físicos, materiales y sociales en los que se desarrolla el sujeto (Herder, 1987).

Según Mathur, 1989, el trabajo debe ser motivante para el individuo que lo realiza y es sumamente importante la percepción que el individuo tenga de su trabajo y de su vida, lo cual implica dos tipos de factores: los relacionados a condiciones de trabajo y la percepción por parte del individuo de sus condiciones de trabajo.

Son muchos los enfoques sobre la Calidad de Vida en el trabajo, dado que el concepto es complejo, debido a la gran variedad de elementos y factores que se involucran en la vida de todo ser humano en cada uno de los ámbitos donde se desenvuelve. El comportamiento de los seres humanos bajo la influencia de tales factores en distintas circunstancias, motiva a los autores a enfocar de un modo particular la Calidad de Vida en el ambiente laboral.

Para el propósito de esta investigación se define la calidad de vida en el trabajo como la satisfacción de las necesidades materiales y necesidades subjetivas



(percibidas) de los trabajadores en el entorno laboral que contribuyen a su satisfacción integral como ser humano y a la efectividad organizacional.

Heskett et al (1994) propuso que la calidad de vida en el trabajo, la cual es medida por los sentimientos que los empleados tienen hacia sus trabajos, colegas y compañía, puede provocar un efecto cadena dirigiendo a la organización hacia un crecimiento y beneficios organizacional al final.

Necesidad de la investigación

La organización, en sentido general, se describe como el conjunto de personas que prestan sus servicios en ella con el propósito de hacerla rentable y al mismo tiempo recibir beneficios de la misma. Sin embargo, muchas veces el ambiente es malo, y es ignorado por los administradores.

El reto de las empresas frente a la competencia de mercado global es mantener la competitividad y aumentar los beneficios obtenidos. En vista de que el logro de estos objetivos esta dado principalmente por la fuerza laboral, las empresas necesitan buscar la satisfacción de sus trabajadores en el ambiente laboral de manera que su estabilidad conlleve a una mayor eficiencia.

La importancia de la calidad de vida laboral reside en las consecuencias positivas o negativas que se pueden desencadenar a corto o a largo plazo en la vida de cada trabajador y por consiguiente en el desarrollo o estancamiento de la organización. Una mala administración de la calidad de vida laboral crea un ambiente de inconformidad y desconfianza que desencadena al mismo tiempo serias repercusiones en la productividad de la empresa, en el abandono de las actividades por parte de los trabajadores, así como altos índices de rotación de los empleados.

De acuerdo con Chris Argyris, la típica empresa con sus reglas rígidas en realidad ahoga las necesidades de los empleados para controlar sus vidas y su crecimiento. Los empleados deben tener más libertad. Con esta posición, Argyris ayudó a establecer un fundamento de la Calidad de Vida Laboral. (Dessler, 1984)

Cuando se presentan problemas en el interior de una organización se puede percibir en las conductas de los trabajadores como por ejemplo: rotación en aumento, ausentismo, aumento de accidentes, enfermedades, etc. El síndrome de Agotamiento Profesional o “Burnout” es un estrés de tipo laboral que se manifiesta como agotamiento emocional, sentimientos de inadecuación profesional, pérdida de autoestima profesional, percepción de falta de satisfacción en el trabajo, conflictos interpersonales y diversas alteraciones somáticas y comportamientos en el sujeto (Guillén, 2000).

Un estudio de Schlesinger y Zornitsky (1991) muestra que la tasa de rotación potencial de los empleados no satisfechos es tres veces más alta que la de empleados satisfechos. El incremento de la satisfacción del empleado y en



consecuencia la reducción de la rotación de empleados es crítica. La alta rotación de personal puede ser muy costosa. Es imperativo para las organizaciones retener a sus empleados generando un ambiente de trabajo que promueva su satisfacción laboral.

La calidad de vida laboral mejora la calidad en la producción, reduce ausentismo, rotación de personal, mejora relaciones entre los empleados, satisfacción en el trabajo, mejor control de si mismo, sentido de logro y de vida, mejoramiento de la salud física y psicológica (Hamilton, 1978)

Según Mathur (1989), la calidad de vida labora es de suma importancia ya que provoca: insatisfacción laboral a consecuencia de puestos no significativos y superiores autoritarios y un decremento de la productividad percibido por comportamientos del sujeto como: sabotajes, huelgas, alcoholismo, ausentismo entre muchos otros.

Según Canals (2000), el acumulamiento de pequeños agentes estresares que se van relacionando de manera sinérgica durante períodos prolongados hace que se active el sistema de alerta, preparando a la persona a enfrentar y luchar o simplemente huir, terminando en aparecer síntomas como: insomnio, alteración del apetito, hipervigilancia, cansancio, apatía, angustia, dificultad para respirar, irritabilidad, incapacidad para tomar decisiones, sentimientos depresivos, y una caída de la resistencia inmunológica frente a enfermedades de tipo infecciosas, llevado todo esto al ámbito laboral y su relación con la calidad de vida, no hay duda que la presencia de un estresor no motivante es capaz de afectar notablemente el hacer individual y de la comunidad laboral, perturbando el desarrollo personal, familiar y laboral, cada individuo puede valorar de manera distinta los estímulos o perturbaciones que se le presenten, tomando en cuenta algunos como un desafío, que los estimula a ser mejor y desarrollarse, lo que para otros puede llegar a ser una terrible amenaza, jugando un papel importante en la valoración de la autoestima, el nivel de tolerancia a las frustraciones, la seguridad, el optimismo, la creatividad, y la sensación de seguridad no solo interna, sino externa a través de redes de apoyo afectivas, sociales y económica, entre otras.

Los objetivos básicos de la implementación de un programa efectivo de calidad de vida en el trabajo, son mejorar las condiciones de trabajo e incrementar la efectividad organizacional (principalmente desde la perspectiva de los empleados).

Estudios relacionados

El estudio realizado por Sodexho Alliance (2000), define la vida laboral del trabajador como la combinación de cuatro necesidades y percepciones del individuo hacia su empresa: (a) percepción de sentirse respaldado y cuidado por su empresa, b) la necesidad de que le hagan la vida mas fácil, c) la necesidad de



satisfacer los deseos personales de cada trabajador, d) la necesidad de mantener buenas relaciones personales.

Un estudio realizado por el Observatorio de la Calidad de vida cotidiana de Sodexho Alliance, con una muestra de 2,6 millones de personas obtenida de 138 fuentes distintas en 11 países, refleja los cambios producidos en la vida laboral en los últimos 40 años. En cuanto a la calidad de vida laboral, se encontró que la percepción de los empleados a variado notablemente, ya que en 1960 un 91.6% de los trabajadores pensaban que era mas importante su vida profesional que la personal, mientras que en el 2000 el 53.7% de la población laboral otorga mayor relevancia a su vida personal. En el caso de España los trabajadores en el año 2000, otorgan un 52.6% de importancia a su vida profesional y un 47.4% a su vida privada.

Una medición realizada en 1999, apoyada en la información del Instituto Walter Hudson hecha a dos mil empleados en 48 estados (USA), encontró que los factores que tienen mayor influencia en la calidad de vida laboral son los siguientes: preocupación por el empleado, transparencia, confianza, reputación de la empresa, trabajo y recursos para el trabajador.

A su vez en 1998, otro estudio de Walter Hudson en colaboración con MORI realizado en el Reino Unido, indica que 9 de 10 trabajadores declaraban que la habilidad para balancear el trabajo con su vida personal era el factor clave para determinar su confianza hacia su empresa.

Por otro lado, hay estudios que demuestran que a mayor compromiso de la empresa con sus empleados hay una menor tasa de ausentismo, en Florida (USA) el equipo Aladdin, realizó una reducción de un 50% en ausentismo y aumentó la productividad en un 10%, después de implementar una jornada flexible de 4.5 días a la semana.

La revista Fortune publica la lista de las mejores compañías para trabajar en el mundo, este evaluación esta basada en seis diferentes criterios con múltiples preguntas en cada uno. Estos criterios son: Pagos y beneficios, Oportunidades, Seguridad en el trabajo, prestigio en el trabajo y en la compañía, apertura e igualdad y camaradería y amistad.

II. Objetivo De Investigación Una vez conocido el porque es importante para la organización la calidad de vida en el trabajo, se busca plantear como lograr dicha calidad de vida. El objetivo de esta investigación es proponer un modelo con los principales factores que influyen en la Calidad de Vida en el trabajo de las organizaciones.y contrastarlo empíricamente.



III. Trabajo de Campo Modelo e hipótesis El modelo que se plantea facilita el reconocimiento de los factores directamente relacionados con la calidad de vida en el trabajo de manera que sean tomados en consideración no solo con la finalidad de lograr un ambiente grato de trabajo, sino mas bien desde las perspectiva de su influencia percibida a través de la rentabilidad e incremento de la utilidad de la organización.

Calidad deVida en el Trabajo

Condiciones de la tarea: • Definición clara de la tarea • Satisfacción con la tarea • Requerimiento de esfuerzo (físico, mental) • Tarea rutinaria • Tarea estresante • Realización de jornadas extras • Flexibilidad en la jornada de trabajo

Estabilidad laboral: • Contratación permanente • Intención de permanencia

en la organización.

Comunicación con la empresa: • Adecuados canales de comunicación• Integración con el equipo de trabajo• Apoyo entre los trabajadores • Apoyo organizacional percibido

Ambiente de trabajo seguro y agradable: • Condiciones seguras • Equipo de protección • Higiene • Infraestructura cómoda y adecuada

Ac

Participación creativa: • Participación en la mejora de

procesos • Reconocimiento y apreciación del

aporte

Remuneración adecuada y justa: • Remuneración acorde a la tarea • Remuneración acorde al mercado laboral • Puntualidad en la remuneración • Remuneración razonable para mantener un

estándar de vida holgado • Beneficios y participación de utilidades

Depe•

•

apulco Guerrero, México Ponencia ar

Oportunidad de crecimiento: • Entrenamiento y capacitación • Posibilidad de ascenso • Conocimiento y claridad de las

líneas de carrera aporte

sarrollo social y rsonal: Recreación y deporte

Integración familiar

bitrada clave: 185-AM-RFZ


Tal como muestra el modelo gráfico, existen ocho variables – con sus respectivas mediciones- que definen a la calidad de vida en el trabajo, la cual está medida por la variable Satisfacción Laboral.

Es así como se plantea la hipótesis siguiente: La Calidad de Vida en el Trabajo, definida como el carácter positivo o negativo del ambiente laboral que contribuye al desarrollo de la satisfacción de los trabajadores en sus tareas productivas y en su vida en general, es un factor que puede verse medido por la variable “Satisfacción Laboral”. Dicha variable depende de la interacción de ocho determinantes: 1) Condiciones de la tarea, 2) Ambiente de trabajo seguro y agradable, 3) Estabilidad laboral, 4) Comunicación con la empresa, 5) Participación creativa, 6) Oportunidad de crecimiento, 7) Remuneración adecuada y justa y 8) Desarrollo social y personal.

Definición de variables y medición a. Variable dependiente:

Calidad de vida en el trabajo: Es la actitud general que adopta la persona ante su trabajo para definir una positiva o negativa calidad de vida laboral. La satisfacción laboral se da como resultado de la creación de un ambiente excelente para los empleados y que, a su vez, contribuya con la salud económica de la organización.

Medición: La satisfacción laboral se mide en base a la interacción de las variables independientes que a continuación se muestran. El mayor o menor grado que un empleado sienta de las variables a mostrar, determinará su satisfacción laboral.

b. Variables independientes:

1. Condiciones de la tarea: Constituyen el diseño, la estructura, las características y el entorno de las tareas que los empleados desempeñan. El hecho de tener tareas claramente definidas, interesantes, retadoras, poco rutinarias y monótonas, genera que la satisfacción del empleado para con su tarea sea alta, lo cual contribuye positivamente con la satisfacción laboral total. Cuando un empleado se siente satisfecho con la tarea que desempeña, se disminuyen los índices de ausentismo y de rotación, las quejas y el tiempo ocioso en la organización, lo cual se ve traducido en grandes beneficios o ahorros en costos de la empresa.

De acuerdo al “Modelo del Trabajo Enriquecido” de Hackman-Oldham el contar con cinco determinantes relacionados con las tareas y el trabajo: variedad de habilidades, identidad con las tareas, significancia de las tareas, autonomía y retroalimentación en el trabajo, da como resultado una



mejora en la actitud del empleado ante su trabajo, pues éste se siente responsable de sus tareas y de la calidad de las mismas; por lo tanto, estimula su crecimiento y autorrealización (última necesidad de la pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow). Medición: Las condiciones de la tarea se han medido en base a ocho criterios, los cuales son los siguientes: • Definición clara de la tarea • Satisfacción con la tarea • Requerimiento de esfuerzo físico para el desempeño de la tarea • Requerimiento de esfuerzo mental para el desempeño de la tarea • El hecho de que la tarea sea rutinaria • El hecho de que la tarea sea estresante • Realización de jornadas extras para el desempeño de las tareas • Flexibilidad en las jornadas de trabajo (en el horario de trabajo) Para cada criterio se plantea una pregunta en el cuestionario que se distribuye para medir la calidad de vida en el trabajo.

2. Ambiente de trabajo seguro y agradable: Se refiere a las condiciones en

la que el trabajador se desenvuelve. Aquellos aspectos como seguridad (guardianía, presencia de extintores, zonas delimitadas en caso de sismos), higiene del edificio y oficinas, ausencia de ruido y el estado físico de la infraestructura de la empresa (muebles en condiciones óptimas, iluminación, ventilación, vista agradable), son factores que directa o indirectamente pueden afectar la satisfacción laboral del empleado.

Medición: El ambiente de trabajo seguro y agradable se ha medido en base a cuatro criterios y para cada uno de ellos se plantea una pregunta en la encuesta que sirve de herramienta para medir la calidad de vida en el trabajo. Dichos criterios son los siguientes: • Condiciones seguras • Equipo de protección • Higiene • Infraestructura cómoda y adecuada

3. Estabilidad laboral: Se refiere a que el empleado sienta que está en un trabajo estable y seguro a largo plazo, es decir, que sienta que su contratación sea permanente y que él desee quedarse en dicha organización. Medición:



La estabilidad laboral se ha medido en base a dos criterios y para cada uno de ellos se plantea una pregunta en la encuesta. Dichos criterios son los siguientes: • Percepción de contratación permanente • Intención de permanencia en la organización

4. Comunicación con la empresa: Constituye el hecho de que el empleado

pueda comunicarse libremente con otros miembros de la organización, ya sea con superiores, pares o inferiores, y que para ello emplee canales de comunicación adecuados. Asimismo, que experimente un sentimiento de pertenencia para con la empresa, es decir, que se sienta parte del grupo, en un ambiente de respeto, confianza, de apoyo conjunto y libre de conflictos. En otras palabras, en un ambiente donde se valoren las relaciones interpersonales. Medición: La comunicación con la empresa se ha medido en base a cuatro criterios y para cada uno de ellos se plantea una pregunta en la encuesta. Dichos criterios son los siguientes: • Adecuados canales de comunicación • Integración con el equipo de trabajo • Apoyo entre los trabajadores • Apoyo organizacional percibido

5. Participación creativa: Significa la valoración que otorga la empresa a la participación de los empleados en el aporte de ideas creativas para la mejora de procesos o para la toma de decisiones, lo cual demuestra cuán abierta está la empresa frente al cambio. El pensar creativamente no sólo se limita a la alta gerencia, pues está en cualquier parte de la organización, y la valoración y el reconocimiento que se le dé a ello generará alta satisfacción en el trabajador. Medición: La participación creativa se ha medido en base a tres criterios y para cada uno de ellos se planteó una pregunta en la encuesta. Dichos criterios son los siguientes: • Participación en la mejora de procesos • Reconocimiento y apreciación del aporte • Actitud corporativa de apertura al cambio

6. Oportunidad de crecimiento: Se refiere al desarrollo profesional del empleado, el cual se plasma en la existencia de oportunidades de entrenamiento para desempeñar diferentes actividades o para ser promovido, o simplemente en el hecho de participar en las distintas



actividades formativas que ofrezca la empresa. Asimismo, se refiere a la posibilidad de ascenso en la empresa, ya sea con la formación actual del empleado o con la formación futura a adquirir; y a la posibilidad de ejercer líneas de carrera, es decir, la posibilidad de progresar hacia una trayectoria con un rumbo claro y definido. Medición: La oportunidad de crecimiento se ha medido en base a tres criterios y para cada uno de ellos se plantea una pregunta en la encuesta. Dichos criterios son los siguientes:

• Entrenamiento y capacitación • Posibilidad de ascenso • Conocimiento y claridad de las líneas de carrera

7. Remuneración adecuada y justa: Esta variable se refiere a la compensación total que espera recibir el empleado por la labor que realiza en la empresa. Como compensación total se incluye no sólo al salario (básico y variable) que debe estar acorde con el mercado y con las tareas desempeñadas, sino también al conjunto de beneficios que otorga la organización (bonos, participación en acciones, seguro de vida, vacaciones, obsequios, etc). Esta variable es una de las más importantes y determinantes de la satisfacción laboral, pues es el entregable físico y monetario que mes a mes recibe el empleado como producto de su esfuerzo, el cual permite su mejora y holgura económica para llevar una vida decente. La compensación salarial va muy ligada a la Teoría de la Equidad, pues el empleado tiende a hacer comparaciones con colegas que desempeñen las mismas actividades, y si percibe alguna diferencia en su remuneración, surgen inconformidades, quejas, ausentismo o hasta la renuncia a la organización. Medición: La remuneración adecuada y justa se ha medido en base a cinco criterios y para cada uno de ellos se plantea una pregunta en la encuesta. Dichos criterios son los siguientes:

• Remuneración acorde con la tarea desempeñada • Remuneración acorde con el mercado laboral • Puntualidad en la remuneración • Remuneración razonable para mantener un estándar de vida holgado • Entrega de beneficios y participación de utilidades

8. Desarrollo social y personal: Implica la valoración que la empresa otorga a la socialización del empleado, es decir, al aspecto recreativo y de integración de su personal fuera de las horas de trabajo, es decir, a la programación de paseos, campeonatos deportivos, comidas de



integración, etc. También abarca la importancia y participación de la familia del empleado en dichas actividades. Medición: El desarrollo social y personal se ha medido en base a dos criterios y para cada uno de ellos se planteó una pregunta en la encuesta. Dichos criterios son los siguientes: • Recreación y deporte • Integración familiar

Población y muestra La población de donde se elaboró el presente estudio está constituida por personas empleadas -de ambos géneros- de tres ciudades de Latinoamérica: Lima (Perú), Monterrey (México) y Managua (Nicaragua), pertenecientes a los niveles socioeconómicos medio y alto, y con estudios primario / secundario como mínimo. Sin embargo, se eligió a una muestra representativa de dicha población, la cual presenta las siguientes características:

• Tamaño total de la muestra: 100 personas • Distribución de la muestra según género:

G. Masculino: 53 G. Femenino: 47

• Distribución de la muestra según ciudad de origen:

Lima: 55 personas Monterrey: 22 personas Managua: 23 personas

• Distribución de la muestra según rango de años de estar empleados:

De 0 a 2 años: 41 personas De 2 a 5 años: 39 personas Más de 5 años: 20 personas

Estrategia de recolección de datos El presente estudio comprende la recolección de datos a través de una encuesta aplicada a una muestra de 100 personas empleadas en tres ciudades de Latinoamérica (Lima, Monterrey y Managua). Lo que se pretende medir, y posteriormente aceptar o rechazar, es la influencia de ocho variables (condiciones de la tarea, ambiente de trabajo seguro y agradable, estabilidad laboral, comunicación con la empresa, participación creativa, oportunidad de



crecimiento, remuneración adecuada y justa, y desarrollo social y personal) para determinar la satisfacción laboral, variable que mide la Calidad de Vida en el Trabajo. La encuesta aplicada ha sido elaborada tomando como base diversos artículos académicos, arbitrados por universidades de prestigio; tesis de alumnos egresados del Instituto Tecnológico de Monterrey (México); encuestas acerca de la Calidad de Vida en el Trabajo realizadas en España y en México; y diversos libros de Recursos Humanos que traten del tema en estudio. Se considera especialmente valiosas las encuestas aplicadas en España (año 1999 y 2002) porque permite dar una idea de las grandes diferencias que se aprecian en cuanto a la calidad de vida en el trabajo de un empleado europeo vs. uno latinoamericano. Y no únicamente por la satisfacción global que se tenga en uno u otro continente, sino por los determinantes que influyen en la satisfacción laboral. La encuesta inició tomando los datos básicos de las personas intervinientes en la muestra, como por ejemplo: nacionalidad, género, nivel de estudios, ocupación y cantidad de tiempo desde que inició su actual empleo. Posteriormente, se plantearon 32 preguntas que actuaron como vías para medir las ocho variables que se eligieron como determinantes de la satisfacción laboral de los empleados. Las respuestas a dichas preguntas consistían en elegir en una escala del 1 al 5, donde 1 es totalmente en desacuerdo y 5 es totalmente de acuerdo, su percepción de bienestar en su ambiente de trabajo, tocando puntos desde la tarea realizada hasta la socialización del empleado fuera de sus horas de trabajo. Dada su eficiencia en cuanto al tiempo y bajo costo, se decidió encuestar a la muestra señalada vía correo electrónico. Los encuestados resolvían las preguntas y reenviaban la encuesta a los creadores de este estudio. Luego, se tabularon las respuestas en una hoja de cálculo para hacer los análisis estadísticos respectivos.

Tratamiento estadístico de los datos Para procesar los datos recolectados en las encuestas se siguieron los siguientes pasos: Análisis de las encuestas recibidas. Verificación de que las encuestas tengan los datos completos. Tabulación de la data en la hoja de cálculo Excel y distribución de las

preguntas de manera horizontal y de los encuestados de manera vertical (ver anexos).

Descripción de la leyenda de los datos básicos:



Nacionalidad: 1 = Peruana (Lima) 2 = Nicaragüense (Managua) 3 = Mexicano (Monterrey) Género: 1 = Masculino 2 = Femenino Nivel de educación: 1 = Primaria / Secundaria 2 = Universidad 3 = Maestría 4 = Doctorado Antigüedad laboral: Se plasmaron los datos en términos de años (enteros y fraccionados).

Para las preguntas 3, 4, 5, 6 y 7 de la encuesta, correspondientes al factor “Condiciones de la tarea”, se tuvo que invertir los valores de puntuación originales. Ello debido a que dichas preguntas se plantearon con semántica negativa, es así como queda el siguiente criterio:

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo

Ni en acuerdo,ni en

desacuerdo De acuerdo Totalmente

de acuerdo

Puntuación original (preg.1, 2 y 8 a 32)

1 2 3 4 5

Puntuación para preg. 3,

4, 5, 6 y 7 5 4 3 2 1

La tabulación que se realizó siguió los lineamientos mostrados para adecuarse al programa estadístico NCSS, herramienta óptima para el fin al que se quiere llegar. Asimismo, en el presente estudio se utiliza el método de regresión lineal múltiple, conocida con el nombre de mínimos cuadrados ordinarios, debido a que se cuenta con más de una variable independiente (ocho factores y 31 subfactores) que determinan a la variable dependiente (satisfacción laboral). Además existe una relación de naturaleza lineal entre dichas variables. Se ha decidido correr la data de acuerdo a dos criterios: a. La variable dependiente en función de las 31 variables independientes, al

margen de que algunas de éstas pertenezcan a uno de los ocho factores en particular.



b. La variable dependiente en función de los ocho factores considerados (los cuales se consideran variables independientes), tomando un índice o promedio de las respuestas que conforman a cada uno de los factores.

IV. Resultados

Análisis Descriptivo

Análisis de los datos básicos de los encuestados:

Para esta investigación se encuestaron a un total de cien (100) personas en tres ciudades latinoamericanas: Lima (Perú), Managua (Nicaragua) y Monterrey (México).

Tal como se menciona en la sección “Estrategia de recolección de datos”, se pudo recopilar información de 55 peruanos, 23 nicaragüenses y 22 mexicanos. De acuerdo al género de los encuestados, se recibió respuesta de 53 hombres y 47 mujeres, lo cual hace el estudio bastante equitativo en cuanto a género. En cuanto al grado de estudios de los encuestados, existen cuatro niveles de educación que se tomaron en cuenta, los cuales son: primaria / secundaria, universidad, maestría y doctorado. Los resultados obtenidos se muestran en el siguiente gráfico de pastel:

1%

83%

13%3%

Primaria / Secundaria Universidad Maestria Doctorado

Como se puede apreciar, el 83% de las personas encuestadas en las tres ciudades mencionadas anteriormente tienen un nivel de educación universitario. Luego están los trabajadores que tienen una educación de maestría con un 13%.



Seguidamente, aquellos que tienen un nivel de educación de doctorado y finalmente, los que tienen un nivel de estudios primaria / secundaria con un 3% y 1% respectivamente.

Con respecto a la antigüedad en el trabajo actual, se agruparon los años en tres rangos significativos; ellos son: 0 a 2 años, 2 a 5 años y 5 a más años. El siguiente diagrama de pastel indica la distribución de la antigüedad en el trabajo de las personas encuestadas:

41%

39%

20%

0 a 2 años 2 a 5 años 5 a + años

El mayor porcentaje de las personas encuestadas, es decir un 41%, ha trabajado en sus respectivas empresas entre 2 y 5 años por lo que se puede decir que ya conocen a su empresa y se han establecido en ellas. Seguidamente, y muy cerca a la anterior, se encuentran las personas que tienen menos de 2 años en el trabajo actual con un 39%, las cuales son personas que están apenas conociendo sus organizaciones. Por ultimo, están los trabajadores que tienen mas de 5 años de trabajo que son los que ya están totalmente establecidos en sus empresas. La antigüedad promedio de los encuestados es de 3.4 años, sin embargo, 67 personas tienen menos años de trabajo que la antigüedad promedio. Al mismo tiempo, se encuentra que el 50% de la muestra está por debajo de la mediana encontrada de 2.4 años.

Análisis de las variables consideradas: En la siguiente tabla se presenta el grado de calidad de los ocho factores que influyen en la satisfacción en el trabajo, los cuales fueron medidos usando la escala explicada anteriormente (de 1 a 5). Para obtener el grado de satisfacción mayoritario, se cuenta el número de respuestas para cada uno de los cinco niveles de satisfacción. Luego, se selecciona el nivel de satisfacción que obtiene



el mayor número de respuestas. Es así como se llegan a los siguientes resultados en la tabla que a continuación se presenta:

Nivel de satisfacción mayoritario

1 Condiciones de la tarea1.1 Definición clara de la tarea De acuerdo1.2 Satisfacción con la tarea De acuerdo1.3 Requerimiento de esfuerzo físico De acuerdo1.4 Requerimiento de esfuerzo mental En desacuerdo1.5 Tarea rutinaria De acuerdo1.6 Tarea estresante En desacuerdo1.7 Realización de jornadas extras En desacuerdo1.8 Flexibilidad en la jornada de trabajo De acuerdo

2 Ambiente de trabajo seguro y agradable2.1 Condiciones seguras Totalmente de acuerdo2.2 Equipo de protección Totalmente de acuerdo2.3 Higiene Totalmente de acuerdo2.4 Infraestructura cómoda y adecuada Totalmente de acuerdo

3 Estabilidad laboral3.1 Contratación permanente Totalmente de acuerdo3.2 Intención de permanencia en la organización De acuerdo

4 Comunicación con la empresa4.1 Adecuados canales de comunicación De acuerdo4.2 Integración con el equipo de trabajo Totalmente de acuerdo4.3 Apoyo entre los trabajadores De acuerdo4.4 Apoyo organizacional percibido De acuerdo

5 Participación creativa5.1 Participación en la mejora de procesos De acuerdo

5.2 Reconocimiento y apreciación del aporteEn desacuerdo y No está de acuerdo, ni en desacuerdo

5.3 Actitud corporativa de apertura al cambio De acuerdo6 Oportunidad de crecimiento

6.1 Entrenamiento y capacitación De acuerdo6.2 Posibilidad de ascenso De acuerdo6.3 Conocimiento y claridad de las líneas de carrera De acuerdo

7 Remuneración adecuada y justa7.1 Remuneración acorde a la tarea De acuerdo7.2 Remuneración acorde al mercado laboral De acuerdo7.3 Puntualidad en la remuneración Totalmente de acuerdo

7.4 Remuneración razonable para mantener un estándar de vida holgado

No está de acuerdo, ni en desacuerdo

7.5 Beneficios y participación de utilidades Totalmente de acuerdo8 Desarrollo social y personal

8.1 Recreación y deporte De acuerdo8.2 Integración familiar De acuerdo

Opinión global de la satisfacción de vida en el trabajo De acuerdo

Factor

La mayoría de las personas encuestadas perciben en buen nivel la presencia de los factores evaluados en sus organizaciones. Por otro lado, se muestra que los factores que obtuvieron el valor máximo (5 puntos) en la mayoría de la población encuestada son: condiciones seguras, equipo de protección, higiene, infraestructura cómoda y adecuada, contratación permanente, integración con el equipo de trabajo, puntualidad en la remuneración y beneficios y participación de



utilidades. Esto indica una presencia muy alta de estos factores en estos ambientes laborales.

Los factores que obtuvieron el valor mínimo (1 punto) en la mayoría de la población encuestada son: requerimiento de esfuerzo mental, tarea estresante, realización de jornadas extras, y reconocimiento y apreciación del aporte. Esto indica una total ausencia de estos factores en los ambientes laborales.

A continuación se muestra la opinión global de la satisfacción de vida en el trabajo.

2% 8%

32%

45%

13%

1 2 3 4 5Escala de Satisfacción:

A nivel global, el 45% de los encuestados están satisfechos con la calidad de vida en el trabajo. Consecuentemente, el 32% de la población dice que no está de acuerdo ni en desacuerdo. Solamente el 13% de los encuestados está totalmente de acuerdo con la satisfacción laboral. El resto de las personas se muestra en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, en 8% y 2% respectivamente. El siguiente gráfico muestra el porcentaje en el que las variables evaluadas obtuvieron las puntuaciones máximas de la escala de medición (valores 4 y 5), es decir se encuentra una presencia relevante de estas variables en las organizaciones. La variable higiene obtuvo dichas calificaciones por un 88% de la población encuestada. Además, el 91% de la muestra identifica a la variable integración con el equipo de trabajo con los niveles más altos de calificación en sus organizaciones. Por otro lado, la variable puntualidad en la remuneración obtiene dichos niveles de puntuación (4 y 5) por un 85% de la población. Finalmente, los encuestados seleccionan el 83% de las veces a la variable apoyo entre los trabajadores con los niveles más altos de medición.



Valoración de la Satisfacción Laboral en los Niveles 4 y 5

0 25 50 75

Definición clara de la tareaSatisfacción con la tarea

Requerimiento de esfuerzo físico Requerimiento de esfuerzo mental

Tarea rutinariaTarea estresante

Realización de jornadas extrasFlexibilidad en la jornada de trabajo

Condiciones seguras Equipo de protección

HigieneInfraestructura cómoda y adecuada

Contratación permanenteIntención de permanencia en la

Adecuados canales de comunicaciónIntegración con el equipo de trabajo

Apoyo entre los trabajadoresApoyo organizacional percibido

Participación en la mejora de procesos Reconocimiento y apreciación del aporteActitud corporativa de apertura al cambio

Entrenamiento y capacitaciónPosibilidad de ascenso

Conocimiento y claridad de las líneas deRemuneración acorde a la tarea

Remuneración acorde al mercadoPuntualidad en la remuneración

Remuneración razonable para mantenerBeneficios y participación de utilidades

Recreación y deporteIntegración familiar

Opinión global de la satisfacción de vida

Porcentaje de Satisfacción (Niveles 4 y 5)100

Análisis Estadístico

Tal como se explicó en la sección “Tratamiento estadístico de los datos”, los datos que fueron recabados en las encuestas se trasladaron a una hoja de cálculo, la cual se importó al programa estadístico NCSS para elaborar el análisis estadístico por medio del método de regresión lineal múltiple.

a. Criterio 1: Variable dependiente en función de los ocho factores

considerados

Definición de variables: • Variable dependiente:

FD = satisfacción laboral • Variables independientes:

F1 = Condiciones de la tarea

F2 = Ambiente de trabajo seguro y agradableF3 = Estabilidad laboralF4 = Comunicación con la empresaF5 = Participación creativaF6 = Oportunidad de crecimientoF7 = Remuneración adecuada y justaF8 = Desarrollo social y personal



Resultados del modelo de regresión lineal múltiple: Significancia de los coeficientes de las variables:

Re

gression Equation SectionRegression Standard T-Value Reject PowerCoefficient Error to test Prob H0 at of TesIndependent t

Variable b(i) Sb(i) H0:B(i)=0 Level 5%? at 5%Intercept -0.1137 0.5191 -0.219 0.8271 No 0.0554

F1 0.192 0.1566 1.226 0.2233 No 0.2283F2 -0.1295 0.0989 -1.309 0.1939 No 0.2536F3 0.2558 0.0903 2.834 0.0057 Yes 0.8008F4 0.3503 0.1396 2.51 0.0138 Yes 0.6997F5 -0.0188 0.1181 -0.159 0.8737 No 0.0529F6 0.1393 0.0894 1.559 0.1225 No 0.3384F7 0.1459 0.0908 1.608 0.1113 No 0.3563F8 0.1172 0.0776 1.512 0.134 No 0.3216

he T-Value used to calculate these confidence limits was 1.986.

T

De acuerdo a la tabla mostrada y siguiendo el criterio de la significancia de los coeficientes dado por los valores de las T-Student, se afirma que sólo dos variables son estadísticamente significativas. Ello debido a que sus valores absolutos T-Student son mayores a 1.986. Dichas variables son las siguientes:

• F3 = Estabilidad laboral • F4 = Comunicación con la empresa

Los dos factores de la satisfacción laboral que son: Oportunidad de crecimiento y Remuneración adecuada y justa, no resultaron estadísticamente significativos por tener valores T-Student menores a la t-crítica de 1.986 a un nivel de confianza de 95%. Sin embargo, sus valores T-Student son de 1.559 y 1.608 respectivamente, por lo que a un nivel de confianza de 90%, estos resultan estadísticamente significativos. Es por esto que se consideran determinantes de la satisfacción laboral dentro del modelo planteado. Significancia del modelo y bondad de ajuste:

Analysis of Variance SectionSum of Mean Prob Power

Source DF R2 Squares Square F-Ratio Level -5%Intercept 1 1288.81 1288.81

Model 8 41.59008 5.19876 12.926 1.0000Error 91 0.4681 36.59993 0.402197

0.5319 0.0000

Total(Adjusted) 99 1 78.19 0.789798



De la tabla precedente se observa la probabilidad F del modelo y el coeficiente de determinación (R2) resaltados en rojo. Cabe mencionar que la probabilidad F es la que determina la significancia del modelo y si este valor es menor a 0.05, el modelo es significativo. En este caso, la probabilidad F fue de 0.0000; por lo tanto, el modelo planteado resulta ser significativo. Por otro lado, el coeficiente de determinación (R2) es quien mide la bondad de ajuste. Este modelo de regresión presentó un coeficiente de determinación de 0.5319, lo cual significa que la variación de la variable dependiente “Satisfacción laboral” (FD), está explicada por la variación conjunta de las variables independientes especificadas en el modelo en un 53.19%.

Autocorrelación (Prueba Durbin-Watson): De los resultados del NCSS se encontró que Durbin-Watson es igual a 1.8545. Debido a que este valor se aproxima a 2.0000, se puede llegar a la conclusión de que los factores no están correlacionados o no presentan una autocorrelación positiva.

b. Criterio 2: Variable dependiente en función de las 31 variables independientes

Definición de variables: • Variable dependiente:

P32 = satisfacción laboral



Variables independientes: P1 = Definición clara de la tareaP2 = Satisfacción con la tareaP3 = Requerimiento de esfuerzo físicoP4 = Requerimiento de esfuerzo mentalP5 = Tarea rutinariaP6 = Tarea estresanteP7 = Realización de jornadas extrasP8 = Flexibilidad en la jornada de trabajoP9 = Condiciones seguras P10 = Equipo de protecciónP11 = HigieneP12 = Infraestructura cómoda y adecuadaP13 = Contratación permanenteP14 = Intención de permanencia en la organizaciónP15 = Adecuados canales de comunicaciónP16 = Integración con el equipo de trabajoP17 = Apoyo entre los trabajadoresP18 = Apoyo organizacional percibidoP19 = Participación en la mejora de procesos P20 = Reconocimiento y apreciación del aporteP21 = Actitud corporativa de apertura al cambioP22 = Entrenamiento y capacitaciónP23 = Posibilidad de ascensoP24 = Conocimiento y claridad de las líneas de carreraP25 = Remuneración acorde a la tareaP26 = Remuneración acorde al mercado laboralP27 = Puntualidad en la remuneraciónP28 = Remuneración razonable para mantener un estándar de vida holgado

P29 = Beneficios y participación de utilidadesP30 = Recreación y deporteP31 = Integración familiar



Resultados del modelo de regresión lineal múltiple: Significancia de los coeficientes de las variables:

Re

gression Equation Sectionndependent ReI

De acuerdo a la tabla mostrada y siguiendo el criterio de la significancia de los coeficientes dado por los valores de las T-Student, se afirma que sólo cinco variables son estadísticamente significativas. Ello debido a que sus valores absolutos T-Student son mayores a 2.005. Dichas variables son las siguientes:

gression Standard T-Value Prob Reject PowerVariable Coefficient Error to test Level H0 at of Test

b(i) Sb(i) H0:B(i)=0 5%? at 5%Intercept -0.2584 0.6383 -0.405 0.6873 No 0.0683

P1 -0.1038 0.0875 -1.185 0.2411 No 0.214P10 0.0301 0.1059 0.284 0.7774 No 0.059P11 -0.3371 0.1536 -2.195 0.0325 Yes 0.5776P12 0.115 0.1284 0.896 0.3742 No 0.1424P13 -0.0145 0.0853 -0.169 0.8661 No 0.0532P14 0.2039 0.097 2.101 0.0403 Yes 0.5412P15 0.0012 0.1079 0.011 0.9913 No 0.05P16 0.1719 0.136 1.264 0.2117 No 0.2369P17 -0.0687 0.1049 -0.655 0.5153 No 0.0986P18 0.1115 0.1031 1.082 0.2843 No 0.186P19 0.0432 0.0896 0.482 0.6316 No 0.0761P2 0.2658 0.0943 2.818 0.0067 Yes 0.7902P20 0.0626 0.0927 0.675 0.5027 No 0.1017P21 0.1074 0.1045 1.028 0.3086 No 0.1725P22 0.0255 0.0845 0.302 0.7639 No 0.0601P23 -0.1663 0.1212 -1.373 0.1755 No 0.2708P24 0.2835 0.1032 2.747 0.0081 Yes 0.7698P25 -0.0264 0.1057 -0.25 0.8037 No 0.0569P26 -0.0729 0.1124 -0.649 0.5192 No 0.0977P27 0.1519 0.0978 1.554 0.126 No 0.3325P28 0.2123 0.0965 2.198 0.0322 Yes 0.579P29 0.0049 0.0694 0.071 0.9439 No 0.0506P3 -0.0055 0.0836 -0.066 0.9474 No 0.0505P30 -0.0327 0.0782 -0.418 0.6774 No 0.0696P31 0.0927 0.0784 1.182 0.2424 No 0.213P4 -0.012 0.0736 -0.163 0.8708 No 0.053P5 -0.1086 0.0723 -1.501 0.1392 No 0.3139P6 0.0992 0.084 1.181 0.2429 No 0.2127P7 0.0559 0.0748 0.747 0.4581 No 0.1137P8 -0.0666 0.072 -0.924 0.3594 No 0.1485P9 0.056 0.0951 0.588 0.5589 No 0.089

T-Value used to calculate these confidence limits was 2.005.The

• P2 = Satisfacción con la tarea • P11 = Higiene • P14 = Intención de permanencia en la organización • P24 = Conocimiento y claridad de las líneas de carrera • P28 = Remuneración razonable para mantener un estándar de vida holgado.

Las variables que resultaron significativas corresponden a cinco factores distintos entre sí, que determinan la satisfacción laboral. Ellos son:



• Condiciones de la tarea (P2) • Ambiente de trabajo seguro y agradable (P11) • Estabilidad laboral (P14) • Oportunidad de crecimiento (P24) • Remuneración adecuada y justa (P28) Significancia del modelo y bondad de ajuste:

Analysis of Variance Section

Sum of Mean Prob PowerSource DF R2 Squares Square F-Ratio Level -5%Intercept 1 1058.895 1058.895

Model 31 0.7178 43.83814 1.414134 4.431 0.0000 1.0000Error 54 0.2822 17.23532 0.3191727

Total(Adjusted) 85 1 61.07346 0.7185113

De la tabla precedente se observa la probabilidad F del modelo y el coeficiente de determinación (R2) resaltados en rojo. Cabe mencionar que la probabilidad F es la que determina la significancia del modelo y si este valor es menor a 0.05, el modelo es significativo. En este caso, la probabilidad F fue de 0.0000; por lo tanto, el modelo planteado resulta ser significativo.

Por otro lado, el coeficiente de determinación (R2) es quien mide la bondad de ajuste. Este modelo de regresión presentó un coeficiente de determinación de 0.7178, lo cual significa que la variación de la variable dependiente “Satisfacción laboral” (P32), está explicada por la variación conjunta de las variables independientes especificadas en el modelo en un 71.78%.

Autocorrelación (Prueba Durbin Watson):

De los resultados del NCSS se encontró que Durbin-Watson es igual a 1.8957. Debido a que este valor se aproxima a 2.0000, se puede llegar a la conclusión de que los factores no están correlacionados o no presentan una autocorrelación positiva.



c. Modelo simplificado de factores que influyen en la calidad de vida en el trabajo



V. Conclusiones El trabajo de campo realizado en esta investigación se centró en obtener datos sobre las condiciones en que se desarrollan las actividades laborales de los trabajadores encuestados y sobre las percepciones que tienen de dichas condiciones y de sus relaciones laborales. A nivel general, la población encuestada manifiesta, un buen nivel de satisfacción en el trabajo. Esto pudo ser justificado por algunos de los factores evaluados en el modelo propuesto. Como resultado de la aplicación de la regresión estadística al modelo de Calidad de vida en el Trabajo que se propuso en la investigación, se encontraron dos factores significativos al 95% de nivel de confianza. Ellos son: 1. Estabilidad laboral: Este factor resultó determinante para esta población para

definir su nivel de satisfacción en el trabajo. Cabe resaltar que este factor incluye el hecho de que el empleado sienta que su permanencia en el trabajo está asegurada y además tenga la intención de permanecer en su organización. Este resultado se ve confirmado por la situación observada en el panorama laboral latinoamericano en la actualidad, donde es muy preciado para la población obtener la ansiada estabilidad laboral que en pocas organizaciones se ofrece.

2. Comunicación con la empresa: Este factor también fue identificado como

determinante para definir el nivel de calidad de vida en el trabajo percibido por los trabajadores de esta población. En este factor se considero la existencia de adecuados canales de comunicación, la integración con el equipo de trabajo, el apoyo entre los trabajadores y el apoyo individual percibido. Dado que los latinoamericanos poseen una cultura sociable, este factor resulta de gran importancia al momento de valorar la calidad de vida laboral.

Sin embargo, hubo dos factores muy cercanos a ser significativos, es decir, a un nivel de confianza del 90% son significativos, por lo que consideramos relevante incluirlos dentro del modelo resultante, estos son: 1. Oportunidades de crecimiento: Este factor resultó determinante para la

percepción de la calidad de vida en el trabajo de esta población. Aquí fueron considerados el valor del entrenamiento y capacitación, la posibilidad de ascenso y el conocimiento y claridad de las líneas de carrera, para aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores. Esto concuerda con el primer factor significativo, la estabilidad laboral, ya que la intención de permanecer en la organización va ligada a percepción de la línea de carrera que el trabajador espera en la empresa.

2. Remuneración adecuada y justa: Este factor también resultó significativo para

esta población latinoamericana en su percepción de la calidad de vida en sus



trabajos. Este factor está compuesto por una remuneración acorde con la tarea desempeñada, acorde a la remuneración promedio del mercado laboral, así como la puntualidad en el pago de esta remuneración, un monto que le permita mantener un estándar de vida holgado y el pago de beneficios y participación de utilidades. Esto se refleja en cualquier país del mundo, no solo en latinoamericana, ya que los trabajadores esperan que los sueldos a cambio de su trabajo les permitan mantener un nivel de vida decorosa para ellos y sus familiares.

Es así como se concluye que de los ocho factores que se plantearon como determinantes de la calidad de vida en el trabajo en la hipótesis presentada, cuatro de ellos son determinantes. Los cuatros factores restantes resultaron no significativos y son los que se presentan a continuación: 1. Condiciones de la tarea: Este factor resultó no significativo para esta

población para explicar su nivel de percepción de la calidad de vida en sus trabajos. Como condiciones de la tarea se consideraron aspectos como la: definición clara de la tarea, la satisfacción con la tarea, el requerimiento de esfuerzo físico y el requerimiento de esfuerzo mental, tarea rutinaria, tarea estresante, realización de jornadas extras y flexibilidad de la jornada del trabajo.

2. Ambiente de trabajo seguro y agradable: Este factor también resultó no

significativo para explicar el nivel de calidad de vida en el trabajo de la población analizada. En este factor se tomaron en cuenta las condiciones seguras de la empresa, el equipo de protección, la higiene de las instalaciones y la infraestructura cómoda y adecuada.

3. Participación creativa: Este factor no resultó determinante en la calidad de

vida del trabajo en la muestra evaluada. Dicho factor tomó en consideración la participación en la mejora de procesos, el reconocimiento y apreciación del aporte y la actitud corporativa de apertura al cambio.

4. Desarrollo social y personal: Este factor no resultó significativo para explicar el

nivel de calidad de vida en le trabajo de la muestra evaluada. En este factor se consideraron la recreación y el deporte y la integración familiar.

Se puede concluir que estos cuatro factores no significativos, reflejan la coyuntura económica y social vivida en los ambientes de trabajo latinoamericanos, en los cuales el trabajador valora más aspectos monetarios y de estabilidad dejando a un segundo plano aspectos como recreación, seguridad y participación. Como parte de una evaluación más a detalle, se efectuó el análisis estadístico de los aspectos evaluados por cada factor en forma independiente para conocer su



incidencia en la calidad de vida laboral. Es así como se encontró que los aspectos significativos fueron cinco, los que se detallan a continuación: 1. Satisfacción con la tarea: Este aspecto individual fue valorado como

significativo para explicar el nivel de calidad de vida en el trabajo. La satisfacción con la tarea implica el sentirse a gusto con las actividades que el trabajador realiza en su centro de labores. Cabe resaltar que este aspecto va incluido dentro del factor Condiciones de la Tarea, factor que sin embargo, no resultó significativo para el modelo propuesto. Esto indicaría que la Satisfacción con la Tarea fue el que obtuvo valor mayoritario por la muestra evaluada frente a los otros aspectos del mismo factor.

2. Higiene: El presente aspecto individual fue valorado como significativo para

explicar el nivel de calidad de vida en el trabajo. La Higiene se refiere a contar con un ambiente de trabajo limpio y libre de contaminación que no permita la propensión a enfermedades. Cabe resaltar que este aspecto va incluido dentro del factor Ambiente de trabajo seguro y agradable, factor que no resultó significativo para el modelo propuesto. Esto indicaría que la Higiene obtuvo un valor mayoritario por la muestra evaluada, frente a los otros aspectos del mismo factor, ya que en general es relevante en cualquier ambiente de trabajo. A ningún trabajador le agradaría desenvolverse en un ambiente donde su salud podría verse afectada.

3. Intención de permanencia en la organización: Este aspecto individual fue

valorado como significativo para explicar el nivel de calidad de vida en el trabajo. La Intención de permanencia en la organización se refiere al interés del trabajador por establecerse a largo plazo en la organización. Este aspecto pertenece al factor Estabilidad Laboral, que resultó significativo para el modelo propuesto, por ende, existe coherencia entre este aspecto individual y el factor al que pertenece.

4. Conocimiento y claridad de las líneas de carrera: Este aspecto individual fue

valorado como significativo para explicar el nivel de calidad de vida en el trabajo. El Conocimiento y claridad de las líneas de carrera se refiere a la definición y transparencia con que la empresa da a conocer el crecimiento profesional que pueden experimentar sus trabajadores dentro de la organización. Este aspecto pertenece al factor Oportunidades de Crecimiento, que resultó significativo para el modelo propuesto, por ende, existe coherencia entre este aspecto individual y el factor al que pertenece.

5. Remuneración razonable para mantener un estándar de vida holgado: Este

aspecto individual fue valorado como significativo para explicar el nivel de calidad de vida en el trabajo. La remuneración razonable para mantener un estándar de vida holgado pertenece al factor Remuneración adecuada y justa, que resultó significativo para el modelo propuesto, por ende, existe coherencia entre este aspecto individual y el factor al que pertenece.



Por otro lado, es importante mencionar que se encontró una opinión mayoritaria muy satisfactoria en la muestra analizada, en algunos aspectos que fueron reconocidos por los trabajadores en sus ambientes de trabajo. Estos fueron: la higiene, integración con el equipo de trabajo, puntualidad en la remuneración y apoyo entre los trabajadores. También se encontró en la muestra encuestada una opinión mayoritaria de insatisfacción en aspectos como: requerimiento de esfuerzo mental, tarea estresante, realización de jornadas extras, y reconocimiento y apreciación del aporte. De esta investigación se concluye que se debe enfocar el mejoramiento de la calidad del trabajo y la vida en el trabajo, uniendo el trabajo con una adecuada comunicación con la empresa, compromiso de estabilidad laboral, oportunidades de crecimiento y remuneraciones justas a los trabajadores, con el propósito de incrementar la funcionalidad organizacional. La calidad de vida laboral ofrece una satisfacción material, social y psicológica que se percibe como utilidades y rentabilidad para la empresa y mayores sueldos para los trabajadores. La calidad de vida en el trabajo en Latinoamérica requiere muchas mejoras para brindar mejores condiciones de vida a sus trabajadores. Según datos estadísticos la población en Latinoamérica asciende a más de 500 millones de habitantes de los cuales el 40%, es decir 200 millones de personas, está empleada. Esto supone que estas personas y sus familias representan el 90% de la población que depende del trabajo. Dadas las bajas tasas de desempleo en toda la región, las condiciones de trabajo ofertado son malas y los trabajadores tienen que conformarse con lo que se les ofrece.



VI. Bibliografía

• Bodek, Norman. (2003). The quality of work life. Industrial Engineer: IE. • Cantu Elizondo, Diana F., Yoshimatsu, Takashi y Gonzales Salinas,

Miguel Angel. (2001). Estudio sobre la calidad de vida en el trabajo.

• Encuesta de Calidad de vida en el trabajo. (1999). Publicación del Ministerio de Trabajo (Subsecretaria de trabajo y asuntos sociales, Subdirección General de estadísticas Sociales y Laborales). Madrid, España.

• Judge, Timothy A., Erez, Amir, Bono, Joyce E., Thoresen, Carl J.

(2003). The core self-evaluations scale: development of a measure. Personnel Psychology.

• La promoción de la calidad de vida a partir de las necesidades más

sentidas de los trabajadores. (1998). Publicación del Centro de estudios socioeconómicos y sindicales de Buenos Aires- Argentina.

• R.S.M. Lau. (2000). Quality of work life and performance. Emerald

Journal. • Ritter, Joseph y Anker, Richard. (2002). Good jobs, bad jobs: Workers'

evaluations in five countries. International Labour Review.

• Treviño Leal, Mayra Veronica. (1999). Tesis sobre Calidad de vida laboral en ambientes de manufactura de clase mundial. Tecnológico de Monterrey.

• Trabajo decente y calidad de vida familiar. (2002). Boletín de la OIT.

Oficina Internacional del Trabajo Perú.


Calidad De Vida En El Trabajo: Estudio Empírico En Una ...€¦ · Según Canals (2000), el...

Documents

Transcript of Calidad De Vida En El Trabajo: Estudio Empírico En Una ...€¦ · Según Canals (2000), el...