Cabrera C TareaM09
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FACULTAD : NEGOCIOS ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES TÍTULO DEL TRABAJO : VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ALUMNA : Cabrera Huaripata, Cinthia ASIGNATURA : Dirección y Capital Humano DOCENTE : Monzón Portilla, Erick AÑO ACADËMICO : 2016 CICLO : VI F. DE PRESENTACIÓN : 05/06/2016 Cajamarca - Perú
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FACULTAD : NEGOCIOS
ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
TÍTULO DEL TRABAJO : VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
ALUMNA : Cabrera Huaripata, Cinthia
ASIGNATURA : Dirección y Capital Humano
DOCENTE : Monzón Portilla, Erick
AÑO ACADËMICO : 2016
CICLO : VI
F. DE PRESENTACIÓN : 05/06/2016
Cajamarca - Perú
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CASO: “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: VALORACIÓN DE PUESTOS
DE TRABAJO, APLICACIÓN A UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA
AUTOMOCIÓN”
DESARROLLO 1. Defina administración de sueldos, salarios y sus repercusiones.
Según Chiavenato (2000), la Administración de sueldos y salarios es el conjunto de normas
y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organización. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y
justas con relación a:
1) Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el
equilibrio interno de los salarios.
2) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en elmercado de trabajo; así busca el equilibrio externo de los salarios.
La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de
los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así
como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados.
Los objetivos de la administración de salarios son:
Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa
Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitosexigidos para su adecuado cubrimiento
Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados
Facilitar el proceso de la nómina
2. Defina la valuación y clasificación de los puestos.
Según Chiavenato (2000), la evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la
administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.
La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales
se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica,
equitativa, justa y aceptable de los cargos. La valuación de puestos es "el proceso para analizar
y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de jerarquización, las
cuales servirán de base para el sistema de remuneración.
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Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que
defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática “. Es otras
palabras, la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.
(La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos,
dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellosdentro de la estructura)
Clasificación de los puestos, sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en
forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución,
considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de
dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que
deben poseer los candidatos a empleo.
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de
cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial,
sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de
salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.
La clasificación de cargos se realiza de manera arbitraria.
Para Chiavenato existen varios criterios para la clasificación de los puestos:
a. Clasificación por puntos.
b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III
c. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico
d. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero
e. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria
ejecutiva
3. Explique detalladamente el método de comparación por factores.
Para Chiavenato (2000) el Método de comparación de factores, es una técnica que utiliza una
técnica de jerarquización. (Factor Comparison) Es una técnica analítica por cuanto los cargos se
comparan mediante factores de evaluación.
Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.
La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos,
tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más complejo y uno
delos más usados para la evaluación de los puestos. En realidad, se trata de un mejoramiento
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del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos
factores compensables que otros.
Ventajas: es cuantificable, sistemático, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los
cargos por jerarquización o clasificación es lógica.
Desventajas: se relacionan con la complejidad y la utilización de pocos factores para lacomparación de los cargos.
4. Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da unejemplo.
El método de evaluación de puestos por factores, exige las siguientes etapas, que deben
desarrollarse después del análisis de cargos:
ETAPA 1. Elección de los factores de evaluación. La evaluación, verdaderos instrumentos de
comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de
evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La
idea básica de este método s identificar pocos factores, pero más amplios, para proporcionar
sencillez y rapidez en las comparaciones.
ETAPA 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuando mejor
sean definidos los factores, mayor será la presión del método.
ETAPA 3. Elección de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los demás
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores deevaluación.
ETAPA 4. Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa
mediante la jerarquización de los factores de evaluación.
Ejemplo Supongamos que los cargos de referencia sean el de Recepcionista y el Aseador
Orden de jerarquización de
los factores
Aseador Recepcionista
1
2
3
4
5
Requisitos físicos
Condiciones del trabajo
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Jerarquización de los factores en dos cargos de referencia
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ETAPA 5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de
referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual al
total (lo cual puede expresarse en porcentajes o dinero), de modo que la suma total del salario
obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para
cada factor.
Supongamos que en los cargos que van a ser evaluados, la selección de los cargos de referencia
recae sobre los de recepcionista y aseador. El aseador recibe una remuneración de S/.300, 000
mensuales, la recepcionista S/.150, 000, asimismo utilizando los factores de Benge, supongamos
que el comité de evaluación establece lo siguiente, respecto a la importancia relativa de cada
factor en cada cargo de referencia:
Factores de evaluación Recepcionista (S/.) Aseador (S/.)
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
60, 000
100, 000
40, 000
80, 000
20, 000
S/.300,000
10,000
30, 000
50, 000
20, 000
40, 000
S/. 150, 000
Evaluación de los factores en los dos cargos de referencia.
La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si
se conoce el ssalario, entonces cada factor constituye 100% del salario. Para cada uno de los
cargos de referencia, debe decdirce el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior esta
evaluación de factores puede hacerce en porcentaje o dinero.
ETAPA 6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tareaconsiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la
jerarquización original de los factores. En otras palabras, debe haber conformidad entre las
diferencias relativas indicadas por la jerarquización y las diferencias absolutas encontradas en
las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. En la práctica, esta tarea no es fácil, el medio
más simple consiste en montar una matriz de jerarquización de factores en que cada factor de
evaluación se desdobla y escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
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Orden de
jerarquización
Requisitos
intelectuales
Habilidades
requeridas
Requisitos
físicos
Responsabilidad Condiciones de
trabajo
12
3
4
5
Aseador
Recepcionista Asesor
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
Aseador
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
Matriz de jerarquización de factores
La matriz es un mapa que sólo muestra las diferencias relativas entre los cargos, pero no indica
las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluación de factores. La
matriz anterior se completa con los resultados de la evaluación de factores, transformándose
así en una matriz de jerarquización de evaluación de factores:
Orden de
jerarquización
Requisitos
intelectuales
Habilidades
requeridas
Requisitos
físicos
Responsabilidad Condiciones de
trabajo
1
2
3
4
5
Aseador
(S/. 20, 000)
Recepcionista
(S/. 60, 000)
Asesor
(S/. 30, 000)
Recepcionista
(S/. 100, 000)
Recepcionista
(S/. 40, 000)
Aseador
(S/. 50, 000)
Aseador
(S/. 20, 000)
Recepcionista
(S/. 80, 000)
Recepcionista
(S/. 20, 000)
Aseador
(S/. 40, 000)
Matriz de jerarquización y de evaluación de factores
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ETAPA 7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz
de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.
Orden de
jerarquización
Requisitos
intelectuales
Habilidades
requeridas
Requisitos
físicos
Responsabilidad Condiciones de
trabajo
10,000
20,000
30, 000
40, 000
50, 000
60, 000
70, 000
80, 000
90, 000
100, 000
110, 000
120, 000
130, 000
140, 000
Aseador
Recepcionista
Asesor
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
Aseador
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
Escala comparativa de cargos
Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de evaluación de cargos mediante
el método de comparación de factores. En escala, cada cargo se clasifica en casa uno de los
factores por medio de la comparación de factores; luego se suman los valores en pesos(o en
porcentaje) para tener la evaluación global del cargo.
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En general, el método de comparación de factores es más apropiada para cargos de trabajo por
horas y otros menos complejos, aunque puede adoptarse para cargos de trabajo por meses.
5. ¿Qué es Manual de valuación de puestos?
El Manual de Valoración de Puestos, es un instrumento técnico administrativo que tiene la
finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a través de una metodología
comparativa de valoración de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para
la determinación de un salario racional, que considere los principios de equidad en una
organización, de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos.
En este sentido este Manual de Valoración de Puestos representa el conjunto de factores y
subfactores de valoración, que serán valorados por un comité de valoración de puestos, cuyo
resultado obtenido determinará la clasificación, valoración y remuneración de puestos.
Según Chiavenato (2000), con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma
un factor por turno y se comparan con él todos los cargos, anotando el grado y el número de
puntos de cada cargo en ese factor.
6. Defina que es política salarial.
Para Chiavenato (2000), “la política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan
la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus
empleados. De esta manera todas las normas presentes y futuras así como las decisiones sobre
cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices” (p.444).
La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para
cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para
empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o
espontánea.
Los reajustes salariales pueden ser:
1) Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios
frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos
sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no
deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados
en la época de los reajustes sindicales.
2) Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:
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Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y
definitivo.
Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los
salarios pagados en el mercado de trabajo.
Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensadospor su, desempeño superior al normal.
La política salarial representa un aspecto particular y especifico de las políticas generales de una
organización.
7. ¿Qué es la encuesta salarial?
Es una herramienta de gestión de remuneraciones a través de cual se busca establecer el
equilibrio externo mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral.
Es un complemento de la valuación de puestos, ya que esta técnica le permite comparar yconocer a las empresas, cuál es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera
de la realidad y ser más competitiva en su ramo. Los datos que deben investigarse para comparar
los sueldos y salarios son: Los salarios básicos nominales Los promedios resultantes después
de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los salarios, como son: incentivos, primas,
etc.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. Compensación
(administración de salarios) (pág. 424-445).) Cáp.10. (5ª edición). McGRAW- HILL
INTERAMERICANA, S.A. Santafé de Bogotá, Colombia.
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. Remuneración
(administración de sueldos y salarios) (pág. 303) Cáp.10. (8ª edición). McGRAW- HILLINTERAMERICANA, S.A. Santafé de Bogotá, Colombia. [fecha de consulta: 04 de junio
del 2016]. Disponible en:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/Bibliografia_Unidad_2/Administracion_d
e_recursos_humanos-Parte_V-10_Chiavenato_I.pdf.
Estratega Apoyo Integral de Recursos Humanos. Clasificación de Puestos y
Administración de Salarios [fecha de consulta: 05 de junio del 2016]. Disponible en:
http://www.stratega-rrhh.com/2010/seccion.php?al=clasificacion-puestos
