Cabrera C TareaM09

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 FACULTAD : NEGOCIOS ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES TÍTULO DEL TRABAJO : VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO  ALUMNA : Cabrera Huaripata, Cinthia  ASIGNATURA : Dirección y Capital Humano DOCENTE : Monzón Portilla, Erick  AÑO ACADËMICO : 2016 CICLO : VI F. DE PRESENTACIÓN : 05/06/2016 Cajamarca - Perú

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FACULTAD : NEGOCIOS

ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TÍTULO DEL TRABAJO : VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 

 ALUMNA : Cabrera Huaripata, Cinthia

 ASIGNATURA : Dirección y Capital Humano

DOCENTE : Monzón Portilla, Erick

 AÑO ACADËMICO : 2016

CICLO : VI

F. DE PRESENTACIÓN : 05/06/2016

Cajamarca - Perú

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CASO: “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: VALORACIÓN DE PUESTOS

DE TRABAJO, APLICACIÓN A UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA

AUTOMOCIÓN” 

DESARROLLO 1. Defina administración de sueldos, salarios y sus repercusiones.

Según Chiavenato (2000), la Administración de sueldos y salarios es el conjunto de normas

y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y

 justas en la organización. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y

 justas con relación a:

1) Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el

equilibrio interno de los salarios.

2) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en elmercado de trabajo; así busca el equilibrio externo de los salarios.

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de

los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así

como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados.

Los objetivos de la administración de salarios son:

  Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

  Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

  Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitosexigidos para su adecuado cubrimiento

  Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad

del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

  Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa

  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de

relaciones con los empleados

  Facilitar el proceso de la nómina

2. Defina la valuación y clasificación de los puestos.

Según Chiavenato (2000), la evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la

administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales

se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica,

equitativa, justa y aceptable de los cargos. La valuación de puestos es "el proceso para analizar

y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de jerarquización, las

cuales servirán de base para el sistema de remuneración.

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Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que

defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática “. Es otras

palabras, la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.

(La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos,

dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellosdentro de la estructura)

Clasificación de los puestos, sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en

forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución,

considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de

dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que

deben poseer los candidatos a empleo.

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de

cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial,

sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de

salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.

La clasificación de cargos se realiza de manera arbitraria.

Para Chiavenato existen varios criterios para la clasificación de los puestos:

a. Clasificación por puntos.

b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III

c. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico

d. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero

e. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria

ejecutiva

3. Explique detalladamente el método de comparación por factores.

Para Chiavenato (2000) el Método de comparación de factores, es una técnica que utiliza una

técnica de jerarquización. (Factor Comparison) Es una técnica analítica por cuanto los cargos se

comparan mediante factores de evaluación.

Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:  Requisitos intelectuales

  Habilidades exigidas

  Requisitos físicos

  Responsabilidad

  Condiciones de trabajo.

La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos,

tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más complejo y uno

delos más usados para la evaluación de los puestos. En realidad, se trata de un mejoramiento

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del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos

factores compensables que otros.

Ventajas: es cuantificable, sistemático, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los

cargos por jerarquización o clasificación es lógica.

Desventajas:  se relacionan con la complejidad y la utilización de pocos factores para lacomparación de los cargos.

4. Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da unejemplo.

El método de evaluación de puestos por factores, exige las siguientes etapas, que deben

desarrollarse después del análisis de cargos:

ETAPA 1. Elección de los factores de evaluación. La evaluación, verdaderos instrumentos de

comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de

evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La

idea básica de este método s identificar pocos factores, pero más amplios, para proporcionar

sencillez y rapidez en las comparaciones.

ETAPA 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuando mejor

sean definidos los factores, mayor será la presión del método.

ETAPA 3. Elección de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los demás

cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores deevaluación.

ETAPA 4.  Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa

mediante la jerarquización de los factores de evaluación.

Ejemplo Supongamos que los cargos de referencia sean el de Recepcionista y el Aseador

Orden de jerarquización de

los factores

Aseador Recepcionista

1

2

3

4

5

Requisitos físicos

Condiciones del trabajo

Habilidades exigidas

Responsabilidad

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas

Responsabilidad

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Jerarquización de los factores en dos cargos de referencia

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ETAPA 5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de

referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual al

total (lo cual puede expresarse en porcentajes o dinero), de modo que la suma total del salario

obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para

cada factor.

Supongamos que en los cargos que van a ser evaluados, la selección de los cargos de referencia

recae sobre los de recepcionista y aseador. El aseador recibe una remuneración de S/.300, 000

mensuales, la recepcionista S/.150, 000, asimismo utilizando los factores de Benge, supongamos

que el comité de evaluación establece lo siguiente, respecto a la importancia relativa de cada

factor en cada cargo de referencia: 

Factores de evaluación Recepcionista (S/.) Aseador (S/.)

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

60, 000

100, 000

40, 000

80, 000

20, 000

S/.300,000

10,000

30, 000

50, 000

20, 000

40, 000

S/. 150, 000

Evaluación de los factores en los dos cargos de referencia.

La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si

se conoce el ssalario, entonces cada factor constituye 100% del salario. Para cada uno de los

cargos de referencia, debe decdirce el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior esta

evaluación de factores puede hacerce en porcentaje o dinero.

ETAPA 6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tareaconsiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la

 jerarquización original de los factores. En otras palabras, debe haber conformidad entre las

diferencias relativas indicadas por la jerarquización y las diferencias absolutas encontradas en

las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. En la práctica, esta tarea no es fácil, el medio

más simple consiste en montar una matriz de jerarquización de factores en que cada factor de

evaluación se desdobla y escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.

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Orden de

 jerarquización

Requisitos

intelectuales

Habilidades

requeridas

Requisitos

físicos

Responsabilidad Condiciones de

trabajo

12

3

4

5

 Aseador

Recepcionista Asesor

Recepcionista

Recepcionista

 Aseador

 Aseador

Recepcionista

Recepcionista

 Aseador

Matriz de jerarquización de factores

La matriz es un mapa que sólo muestra las diferencias relativas entre los cargos, pero no indica

las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluación de factores. La

matriz anterior se completa con los resultados de la evaluación de factores, transformándose

así en una matriz de jerarquización de evaluación de factores:

Orden de

 jerarquización

Requisitos

intelectuales

Habilidades

requeridas

Requisitos

físicos

Responsabilidad Condiciones de

trabajo

1

2

3

4

5

 Aseador

(S/. 20, 000)

Recepcionista

(S/. 60, 000)

 Asesor

(S/. 30, 000)

Recepcionista

(S/. 100, 000)

Recepcionista

(S/. 40, 000)

 Aseador

(S/. 50, 000)

 Aseador

(S/. 20, 000)

Recepcionista

(S/. 80, 000)

Recepcionista

(S/. 20, 000)

 Aseador

(S/. 40, 000)

Matriz de jerarquización y de evaluación de factores

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ETAPA 7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz

de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.

Orden de

 jerarquización

Requisitos

intelectuales

Habilidades

requeridas

Requisitos

físicos

Responsabilidad Condiciones de

trabajo

10,000

20,000

30, 000

40, 000

50, 000

60, 000

70, 000

80, 000

90, 000

100, 000

110, 000

120, 000

130, 000

140, 000

 Aseador

Recepcionista

 Asesor

Recepcionista

Recepcionista

 Aseador

 Aseador

Recepcionista

Recepcionista

 Aseador

Escala comparativa de cargos

Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de evaluación de cargos mediante

el método de comparación de factores. En escala, cada cargo se clasifica en casa uno de los

factores por medio de la comparación de factores; luego se suman los valores en pesos(o en

porcentaje) para tener la evaluación global del cargo.

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En general, el método de comparación de factores es más apropiada para cargos de trabajo por

horas y otros menos complejos, aunque puede adoptarse para cargos de trabajo por meses.

5. ¿Qué es Manual de valuación de puestos?

El Manual de Valoración de Puestos, es un instrumento técnico administrativo que tiene la

finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a través de una metodología

comparativa de valoración de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para

la determinación de un salario racional, que considere los principios de equidad en una

organización, de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos.

En este sentido este Manual de Valoración de Puestos representa el conjunto de factores y

subfactores de valoración, que serán valorados por un comité de valoración de puestos, cuyo

resultado obtenido determinará la clasificación, valoración y remuneración de puestos.

Según Chiavenato (2000), con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma

un factor por turno y se comparan con él todos los cargos, anotando el grado y el número de

puntos de cada cargo en ese factor.

6. Defina que es política salarial.

Para Chiavenato (2000), “la política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan

la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus

empleados. De esta manera todas las normas presentes y futuras así como las decisiones sobre

cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices” (p.444).

La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al

aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para

cada clase de cargos.

b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para

empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.

c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o

espontánea.

Los reajustes salariales pueden ser:

1) Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios

frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos

sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no

deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados

en la época de los reajustes sindicales.

2) Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

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  Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y

definitivo.

  Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los

salarios pagados en el mercado de trabajo.

  Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensadospor su, desempeño superior al normal.

La política salarial representa un aspecto particular y especifico de las políticas generales de una

organización.

7. ¿Qué es la encuesta salarial?

Es una herramienta de gestión de remuneraciones a través de cual se busca establecer el

equilibrio externo mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral.

Es un complemento de la valuación de puestos, ya que esta técnica le permite comparar yconocer a las empresas, cuál es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera

de la realidad y ser más competitiva en su ramo. Los datos que deben investigarse para comparar

los sueldos y salarios son: Los salarios básicos nominales Los promedios resultantes después

de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los salarios, como son: incentivos, primas,

etc.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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  Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. Compensación

(administración de salarios) (pág. 424-445).) Cáp.10. (5ª edición). McGRAW- HILL

INTERAMERICANA, S.A. Santafé de Bogotá, Colombia.

  Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. Remuneración

(administración de sueldos y salarios) (pág. 303) Cáp.10. (8ª edición). McGRAW- HILLINTERAMERICANA, S.A. Santafé de Bogotá, Colombia. [fecha de consulta: 04 de junio

del 2016]. Disponible en:

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/Bibliografia_Unidad_2/Administracion_d 

e_recursos_humanos-Parte_V-10_Chiavenato_I.pdf. 

  Estratega Apoyo Integral de Recursos Humanos. Clasificación de Puestos y

 Administración de Salarios [fecha de consulta: 05 de junio del 2016]. Disponible en:

http://www.stratega-rrhh.com/2010/seccion.php?al=clasificacion-puestos