Burn-out en profesionales sanitarios...Desenvolverse en organizaciones complejas una perspectiva...
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Desenvolverse en organizaciones complejas una perspectiva para la prevención del malestar de los profesionales Dra.Eulàlia Masachs Fatjó Sra. Anna Mitjans Garcés V Congreso PAIME. Burgos, mayo 2013 Burn-out en profesionales sanitarios Estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de relación que no produce el refuerzo esperado 1a definición de H. Freudenberger 1974 (asistencia a toxicómanos) Tres factores del Burn-out (C. Maslach 1976) • Agotamiento emocional • Despersonalización • Baja realización profesional
Transcript of Burn-out en profesionales sanitarios...Desenvolverse en organizaciones complejas una perspectiva...
Desenvolverse en organizaciones complejasuna perspectiva para la prevención del malestar de los profesionales
Dra.Eulàlia Masachs FatjóSra. Anna Mitjans Garcés
V Congreso PAIME. Burgos, mayo 2013
Burn-out en profesionales sanitarios
Estado de fatiga o de
frustración que se produce
por la dedicación a una
causa, forma de vida o de
relación que no produce el
refuerzo esperado1a definición de H. Freudenberger
1974 (asistencia a toxicómanos)
Tres factores del Burn-out
(C. Maslach 1976)
• Agotamiento emocional
• Despersonalización
• Baja realización profesional
Burn-out en profesionales sanitarios
• Revisión de 17 estudios realizados en España (cuestionario MBI).
• Total de 5.121 profesionales de la salud: – Mayor afectación de la dimensión agotamiento emocional (46%-80%)= signo de alarma
– Agotamiento emocional se asocia a calidad de vida en las dimensiones del SF-36 (salud general, dolor corporal, vitalidad,…)
“La salud y el bienestar de los profesionales sanitarios en el entorno laboral. Guía de buenas prácticas
para instituciones, equipos y profesionales”
Agencia de Salud Pública de la Generalitat de Cataluña, con la colaboración de la Fundación Galatea.
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(1993)
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• Estrés (GHQ) y depresión (SCL-90)
Malestar psicológico o riesgo de mala salud mental
Residentes: Estudio sobre la salud de los residentes en Cataluña. FG, 2008.Población 24-30: ESCA 2006.Médicos: Salud, estilos de vida y condiciones de trabajo de los médicos de Cataluña. FG, 2007.Hombres y mujeres (población ocupada): ESCA 2006.Hombres y mujeres (población ocupada, clase social I): ESCA 2006.
Risc psicològic
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Resident s Població 24-30 Met ges Homes (p.oc.) Homes (cs I) Met gesses Dones (p.oc.) Dones (cs I)
Malestar psicológico o riesgo de mala salud mental
GHQ-12 - Riesgo psicológico de mala salud mental
Burn-out en profesionales sanitarios
• Más allá de las repercusiones personales…
Repercusiones en el ejercicio profesional:- Errores médicos (despersonalización)- Mala calidad asistencial- Peor cumplimiento terapéutico de los pacientes- Bajas laborales, absentismo, prejubilaciones…
Firth-Cozens J, Greenhalgh J.
Doctors’ perceptions of the links between stress and lowered clinical care.
Soc Sci Med 1997;
Factores que pueden favorecer la aparición de estrés en los profesionales sanitarios
Factores de riesgo psicosocial:
La tarea
El individuo
La organización
Sociales y políticos
Factores que pueden favorecer la aparición de estrés en los profesionales sanitarios
Factores relacionados con el individuoElevada exigencia y autocrítica - perfeccionismoFalta de formación y de habilidades para hacer frente al estrés y la ansiedadAislamiento: poco tiempo para disfrutar de relaciones familiares, sociales y actividades de ocio
Factores relacionados con la tareaContacto con situaciones de gran impacto emocional Periodo de formación largoNecesidad de actualización continua de conocimientos
Factores que pueden favorecer la aparición de estrés en los profesionales de la salud
Factores sociales y políticos
Crisis económica: recortesIncremento del número de denuncias y litigiosMás control político sobre la tareaMás presión de los medios de comunicación
Factores relacionados con la organización
Incremento de la presión asistencialIncremento de las tareas burocráticasAlejamiento entre decisiones de gestión y la práctica clínicaFalta de apoyo y supervisión clínicaFalta de trabajo en equipo
Poco control de las condiciones de trabajo
Talleres
Programa sobre la salud del MIR:
Talleres para un ejercicio profesional saludable
Sensibilización hacia el autocuidadoConvenio FPHOMC-Almirall-FGPara tutores y para residentes
Sesión
Taller
Sesión + taller
Talleres
Programa sobre la salud, género y ejercicio:
Talleres de prevención del malestar laboral
El trabajo:¿vivencia o supervivencia?, herramientas para mejorar la satisfacción laboralNueva visión de la relación individuo-organizaciónSalud mental y dinámicas de relación
Salud mental laboral
mental wellbeing at work
• Concepto dinámico en el cual el individuo es capaz de
desarrollar su potencial personal, trabajar productiva y
creativamente, construir relaciones sólidas y positivas con los
demás y hacer una contribución a la comunidad. El bienestar
mental aumenta cuando la persona es capaz de cumplir sus
objetivos personales y sociales y obtener un sentido de su
tarea en sociedad.
National Institute for health and clinical excelence. NHS.Public health guidance 22: Promoting mental health and wellbeing at work: guidenace for employers
El trabajo como contexto de desarrollo personal
• Bienestar psicológico• Identidad social – integración social• Identidad personal fuente de valoración personal • Satisfacción / productividad/ economía• Responsabilidad• Transferencia de conocimientos • Estructura del tiempo y rutinas
La identidad profesional
La identidad profesional es el resultado de la interacción entre
Los dos elementos están en constante evolución
TrayectoriasExpectativasIndividuales
Sistemas de trabajo y organizaciónprofesional
Establecimiento de condiciones de trabajosaludables desde la institución(estructurales, organizativas,...)
Prevención del malestar laboral
Adquirir capacidades individualesque ayuden a una vivencia mássatisfactoria del trabajo
CONTEXTO DE INTERVENCIÓNACTUAR EN LA COMPLEJIDAD
Los resultados en
cualquiera de los
niveles, incidirán en
todos los demás de forma sinérgica.
Círculo de preocupación
Comportamiento proactivo
Dedicación de esfuerzos y tiempo a aquello sobre
lo que no podemos influir:
defectos de los demás, problemas del medio o en las circunstancias
sobre las que no tenemos ningún
control.
Dedicación de esfuerzos y
tiempo a aquello sobre
lo que podemos influir:
sobre los demás, las
cosas o las
situaciones,…sobre las
que tenemos control.
Círculo de influencia
CCCCíííírculo derculo derculo derculo de
CCCCíííírculorculorculorculodededede
influenciainfluenciainfluenciainfluencia
preocupacipreocupacipreocupacipreocupacióóóónnnn
Comportamiento proactivo
“Perfil” de los participantes
1. Identidad profesional “idealizada”2. Vivencia del malestar polarizada: “yo o la institución/los
demás”3. Rigidez / exigencia hacia a uno mismo y hacia los demás4. Dificultad para afrontar el conflicto interpersonal (bondad
profesional)5. Dificultad para vivir los cambios institucionales y elaborar
duelos
Experiencia del Taller de prevención y gestión del malestar laboral
BUCLE QUE SE AUTOALIMENTA
La vivencia laboral
Dimensión individual / grupal / institucional
• La institución define la tarea• La persona identidad
profesional• La dinámica del grupo es el
elemento de poder
Comprensión de les dinámicas institucionales
Comprensión de les dinámicas grupales
Compresión de la propia identidad profesional
Exercicio del rol/ límites/ autoridad
Comentario de casos
La organización como sistema humano
– Ente vivo y dinámico– Dimensión interpersonal y contrato psicológico– Ciclo de vida de las organizaciones
Es una estructura viva y dinámicaque reúne a un grupo de profesionales,bajo un modelo organizativo,con un objetivo común.
Factores que constituyen la organización
ESTRUCTURA/
ORGANITZACIÓN
RECURSOS HUMANOS
objetivos
organigrama circuitos
indicadores de calidad funciones
.....
Motivación Necesidades Experiencia Carrera
Personalidad Remuneración
...
C Handy. Understanding organizations
ESTRUCTURA/
ORGANITZACIÓN
objetivos organigrama circuitos
indicadores de calidad funciones
.....
DIMENSIÓN
INTERPERSONAL
Grupos Líderes
Influencias Recompensas Sanciones
...
RECURSOS HUMANOS
Motivación Necesidades Experiencia Carrera
Personalidad Remuneración
...
Factores que constituyen la organización
C Handy. Understanding organizations
ESTRUCTURA/
ORGANITZACIÓN
DIMENSIÓN
INTERPERSONAL
RECURSOS HUMANOS
objectivos
organigrama circuitos
indicadores de calidad funciones
.....
Grupos Líderes
Influencias Recompensas Sanciones
...
Motivación Necesidades Experiencia Carrera
Personalidad Remuneración
...
Contrato PsicológicoC Handy. Understanding organizations
Factores que constituyen la organización
• Relación emocional/vínculo que un persona tiene con su trabajo.
• Se define por las expectativas conscientes e inconscientes.
• Hace que la persona se identifique o no con la misión u objetivos del equipo de trabajo.
• El CPs define las posibilidades reales de éxito de una tarea.
Contrato Psicológico¿cómo me siento dentro de la organización?
El contrato es mutuo: relación del individuo con la institución y de la institución con el individuo
Davis y Newstrom, 1991
Herramientas para la prevención del malestar laboral
Rol, autoridad PONER LÍMITES
– Habilidades de comunicación frente a los conflictos interpersonales: asertividad
– La resiliencia: posibilidad de aprender de la experiencia
– Capacidad para la elaboración de los cambios en el entorno: separaciones y rupturas
A través del rol nos relacionamosen una organización
Persona Rolprofesional
Rol es el vínculo entre el individuo y el grupo
Rol es el resultado de las expectativas conscientes e inconscientes que el grupo tiene sobre cada uno de susmiembros, y cada individuo sobre si mismo
ROL
EXPECTATIVASDEL GRUPO
EXPECTATIVASINDIVIDUALESCONSCIENTES
INCONSCIENTES
Rol en el contexto de la organización
• Autoridad: es el ejercicio del propio rol, de cada cual.
Se toma. Es un juego de suma 1.
• Poder: capacidad de influir.
Se da. Es un juego de suma 0.
Hay muchos tipos de poder (físico, de recursos, de
posición, experiencia,...)
• Liderazgo: es una función grupal. Todo grupo necesita
un líder. Puede ser líder a favor o en contra de la
tarea. Liderazgo situacional
Autoridad/Poder/Liderazgo
Herramientas para la prevención del malestar laboral
Rol, autoridad PONER LÍMITES
– Habilidades de comunicación frente a los conflictos interpersonales: asertividad
– La resiliencia: posibilidad de aprender de la experiencia
– Capacidad para la elaboración de los cambios en el entorno: separaciones y rupturas
La capacidad y habilidad de transformar la adversidad en oportunidad.
Resiliencia
Componentes de la resiliencia:
Resistencia a la adversidad/protecciónConstrucción de aprendizaje
Características de la persona relisiente:
CompromisoConvicciones.Consciencia de la realidad /entornoOrientación a la acciónCreatividad
Experiencia del Taller de prevención y gestión del malestar laboral
Los participantes valoran:
Pensar la identidad profesional en el contexto de la organización
Entender la institución como algo que evoluciona/cambia
Descubrir la organización como un ente con psicologia: las dinámicas de los grupos en las que se pueden encontrar inmersos
Poder verse como individuos dentro y fuera de la organización
Encontrar un grupo de iguales, compartir experiencias
Bibliografía - webs
• Grau A. El optimismo de los profesionales sanitarios y su relación con la calidad de vida, el burnout y el clima organizacional. RevCalidad Asistencial. 2005;20(7):370-6
• Stress in health professionals: psycological and organizationalcauses and interventions. Firth-Cozens,J. Wiley & sons, Ltd. WestSussex, England, 1999: 203-218
• Firth-Cozens J. New stressors, new remedies. Occup Med (Lond). 2000 Apr;50(3):199-201.Review
• http://www.eworkplacehealth.com
• http://www20.gencat.cat/docs/canalsalut/Minisite/Drogues/Destacats/Arxius/Guia%20Salut%20i%20benestar.pdf
• The unconscious at work: individual and organizational stress in human services. Ed by Aobholzerand Z.Roberts. Routledge 1997.
