Burn out colectivo: el día después del · PDF file 2009. 6. 19. ·...

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  • Nº 228 • Enero • 2009Capital Humano 98

    IDEAS Y TENDENCIAS

    Burn out colectivo: el día después del ERE JOSÉ Mª POLO, abogado y consultor en Comunicación Interna, especializado en

    negociación colectiva, despidos y EREs. [email protected]

    Estamos ante una época de crisis, una época en que debemos negociar, ya sea un convenio, un ERE, un despido o una congelación salarial. Son los momentos de la verdad, momentos difíciles en que debemos planificar hasta el más mínimo detalle.

    Después de un ERE la salud laboral de la compañía puede verse seriamente dañada. En un procedimiento de este tipo hay que tener en cuenta a los em- pleados que se van pero también a los que permanecen pues equivocarse en las formas puede suponer lo que me he permitido bautizar como un “burn out colectivo” o desconfianza generalizada en la compañía, una apatía que puede costar cara y extenderse a medio plazo, son los daños colaterales del ERE.

    Y es que un proceso de regulación de empleo requiere que quien lidere el pro- ceso disponga además de conocimien- tos jurídicos, de un profundo manejo de la comunicación interna, ofreciendo a la organización toda una serie de he- rramientas vitales: protocolos de actua- ción, calendarios detallados, gabinetes de crisis, portavoces, argumentarios, preguntas frecuentes, guías prácticas, redacción de notas informativas y de notas de comunicación para la prensa y los demás stakeholders, etc.

    Estar ante una situación de Regulación de Empleo es estar ante un contexto que nos demanda hilar muy fino, pla- nificando hasta el más mínimo detalle como si se tratara del protocolo más complejo, no improvisando nada,

    evitando los errores y, sobre todo, en esos momentos difíciles, siendo capaz de alzarse por encima de los árboles y ver el bosque, estructurando minu- ciosamente “el día después”, la con- tinuidad de la compañía, de nuevo, camino del éxito.

    PUNTOS CRITICOS DE UN ERE

    Reflexionemos a continuación, de una forma breve, sobre los puntos críticos de un ERE y la forma de salir airosos:

    1. La fuga de información. La preparación de un ERE es top se- cret. Cuantas menos personas lo sepan mejor. Lo ideal, que única- mente esté al tanto quien tiene que tomar la decisión y su asesor, incluso, en ocasiones, la decisión viene de la central en otro país y es recomendable que no lo sepa nadie en la filial. Uno de los fa- llos más perjudiciales de un ERE es que la plantilla se entere por los medios de comunicación.

    2. La improvisación. El Protocolo de Actuación es sagrado. Nada se debe dejar al azar, por ejemplo ¿qué debe hacer la secretaria an- te la llamada de un periodista?, ¿qué respuestas han de dar los directivos y mandos intermedios a sus colaboradores?, ¿y si le llama un cliente?, ¿o un proveedor?

    3. Descuidar la comunicación interna. Cada colectivo necesita una estrategia de comunicación. Es importante definir previamente el qué, el cómo, el cuándo y el quién de la información transmitida, ya sea a los directivos, a los mandos

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    intermedios, a los comerciales por su especial contacto con el exte- rior, a los empleados afectados o a los no afectados. Son momentos de angustia, de inseguridad, por tanto momentos en los que he- mos de informar y saber muy bien a quién y cómo hacerlo.

    4. Pensar que un ERE es un trá- mite como otro cualquiera. Las emociones que se generan en las situaciones difíciles convierten a un ERE en mucho más que un acto ante la administración. Es primordial la creación de un gabi- nete de crisis capaz de estructurar los puntos críticos y darle las res- puestas adecuadas, con agilidad, unidad, compenetración y sensi- bilidad adecuadas. E igualmente necesario es el hecho de nombrar un portavoz autorizado a comuni- carse con el exterior.

    5. No dotarse de Material de Apoyo. Es necesaria la creación de material, previamente analiza- do, que sirva de apoyo durante todo el proceso. Debe ser lo más concreto posible, que sea la base para una respuesta unitaria de di- rectivos, mandos de la compañía, secretarias, centralita, etc.: Argu- mentarios, Presentaciones, Guía Práctica para Directivos, Notas In- formativas, Comunicados a otros Stakeholders, Notas de Prensa.

    6. Dejar que los acontecimien- tos y las fechas se echen encima. Un planning o calen- dario absolutamente detallado, pensado y argumentado es una herramienta clave para que no se produzcan fugas de información o choques innecesarios.

    7. No estudiar los mensajes que queremos transmitir. Antes de actuar debemos sopor- tar por escrito los Mensajes Clave sobre los que sustentamos nues- tra postura.

    8. Limitarnos a gestionar la situación sin pensar en el futuro. Lo que más reafirma

    nuestra posición ante los afec- tados por el ERE e, igualmente, más nos ayuda de cara a los que continúan en la empresa, es el he- cho de establecer los Mensajes de Futuro. Éstos son la nueva misión, visión y valores surgidos después de la crisis de crecimiento que su- pone presentar un ERE.

    9. Improvisar con los periodis- tas. Siempre es aplicable la máxi- ma de pensar antes de actuar, pero en este caso todavía más, así que es aconsejable prever todos los escenarios, preguntas y respues- tas posibles. Un buen protocolo de actuación será la solución.

    10. No informar durante el pro- ceso de negociación. Un mo- mento de crisis es un momento para la comunicación si no los temas se enconan. Todo el mun- do está ávido de información así que es momento de hacer uso de notas informativas, reuniones en

    cascada, mensajes en intranet y en la revista de empresa… No de- bemos olvidar que, hoy en día, es muy fácil acceder a la información y que los sindicatos y los comités crean sus blogs, gratuitos y exter- nos, para que todos, empleados y periodistas, estén absolutamente informados.

    Si en las elecciones de Estados Uni- dos ha sido importante la infor- mación internáutica ¿por qué no lo va a ser en nuestro ERE?, ¿qué actitud adoptar?, ¿cómo actuar?

    Analizado lo anterior, y no antes, será el momento de redactar la Memoria Explicativa, la documentación justifi- cativa o el Plan de Acompañamiento Social que constituyen, en puridad, la documentación del ERE; no sin olvidar que los mismos argumentos que hemos utilizados para garantizar el proceso interno también servirán para defender nuestra postura ante la Administración.

    Si en las elecciones de Estados Unidos ha sido importante

    la información internáutica ¿por qué no lo va a ser en

    nuestro ERE?, ¿qué actitud adoptar?, ¿cómo actuar?

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