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Noviembre de 2014BOLETÍN LABORAL

Boletín laboral Noviembre 2014

Camilo Torres Romero Director GeneralCamilo Torres Romero (Jr.) Director Asuntos LegalesJuan Pablo Sabogal Director de Auditoria

BOLETÍNJURÍDICOLABORAL

UN TOTAL DE 564 SINDICATOSSE CREARON EN LOS ÚLTIMOS18 MESES: MINTRABAJO

De acuerdo a estudio del Ministerio del Trabajo, en el último año y medio se han fundado en el país 564 organizaciones sindicales, en donde el Valle del Cauca tiene el mayor número de registros en el sector industria y comercio, seguido de Santander y Antioquia.

Frente a lo anterior, el Sr. Enrique Borda Villegas, viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, determinó lo siguiente: “toda asociación que se conforme debe hacer un registro sindical ante el Ministerio del Trabajo como trámite administrativo interno, que se realiza con fines publicitarios y que habilita la actuación de los sindicatos una vez materializada su inscripción”.

Así mismo, el Ministerio del Trabajo mediante la Resolución No. 810 del 2014, desarrolló los efectos jurídicos que tiene el registro sindical:

ARTÍCULO 8o. EFECTOS JURÍDICOS DE LA INSCRIPCIÓN.

Ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le correspondan, mientras no se haya inscrito el acta de constitución ante el Ministerio del Trabajo y sólo durante la vigencia de esta inscripción, cumpliendo este registro funciones exclusivas de publicidad, conforme lo señalado en Sentencia C-465 de 2008.

La inscripción de dicho registro debe solicitarse por escrito dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la asamblea de fundación, registro que debe realizarse por parte de la misma organización.La solicitud de inscripción en el registro sindical, deberá estar acompañado de los siguientes documentos:a).Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad;

b).Copia del acta de elección de la junta directiva, suscrita por los asistentes con indicación de sus documentos de identidad;

c).Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;

d).Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;

e)Nómina de la junta directiva, con indicación de sus documentos de identidad;

f).Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.

Finalmente, es importante tener en cuenta que cuando los estatutos del sindicato sean contrarios a la Constitución y a la ley, o este sea constituido con un número de miembros menor al exigido legalmente, la inscripción en el registro sindical será negada.


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LICENCIA DE MATERNIDADSUSPENDE EL CONTRATODE APRENDIZAJE

El Ministerio de Trabajo mediante concepto del 30 de septiembre de 2014, determino que de acuerdo al artículo 5° del Acuerdo 15 de 2003 del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), la licencia de maternidad es una causal para suspender el contrato de aprendizaje, además de las incapacidades expedidas por un médico de la EPS a la que se encuentre afiliado el aprendiz y los sucesos de fuerza mayor o caso fortuito.

Así mismo, frente a los contratos de aprendizaje, el Ministerio de Trabajo reiteró que el aprendiz es un cotizante obligatorio del sistema de seguridad social como trabajador independiente, cuyas cotizaciones son asumidas plenamente por la empresa patrocinadora.

Ahora bien, dado que el contrato de aprendizaje no es considerado como un contrato de trabajo, en un principio no existiría para la aprendiz en estado de embarazo, la estabilidad laboral reforzada, denominada “fuero de maternidad” y así mismo, la empresa patrocinadora no estaría sujeta a las disposiciones contenidas en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.

1.Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2.Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3.La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas

de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO.

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Corte Constitucional, teniendo en cuenta los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y la protección de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, “existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo la estabilidad

reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad”, Conforme a lo anterior, y atendiendo a las causales de suspensión del contrato de aprendizaje establecida en el artículo 5° del Acuerdo 15 de 2003 y lo establecido por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, una aprendiz en estado de embarazo goza de la estabilidad reforzada y el fuero de maternidad durante su contrato de aprendizaje

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JORNADA LABORAL NODETERMINA EXISTENCIADEL CONTRATO DE TRABAJO

Mediante el Concepto No. 168754 del 30 de septiembre de 2014, el Ministerio de Trabajo aclaró que el número de horas laboradas a la semana o el tipo de jornada laboral, no determina la existencia de una relación laboral.

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De acuerdo a lo anterior, para determinar la existencia de una relación laboral se debe atender lo dispuesto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:

"ARTÍCULO 23. Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo de trabajo se requiere que concurran estos elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador;

b)La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

c) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen".

Así las cosas, es claro que lo relevante es el desempeño de una actividad personal, continua, subordinada y remunerada para determinar si existe una relación laboral,

esto, independientemente de la jornada de trabajo que tenga el empleado.

En ese orden de ideas, al conformarse los presupuestos citados en el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, se genera entre las partes un vínculo laboral con todas las obligaciones que se derivan de un contrato de trabajo como el pago de salarios, prestaciones sociales, seguridad social, etc.

Conforme a lo mencionado anteriormente, el número de horas laboradas por un trabajador no es un criterio que determine la existencia o no de una relación laboral pues aunque se esté en frente de una jornada de trabajo incompleta o que solo se maneje por días o medio tiempo, es claro que se puede estar en presencia de un contrato de trabajo.Finalmente, resulta importante resaltar que el artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo, sustenta lo anterior al establecer que in trabajador, cualquiera que sea la jornada de trabajo que maneje, tiene derecho a las prestaciones y garantías que le corresponden a cualquier trabajador bajo un contrato de trabajo.


LOS TRABAJADORES QUE SEENCUENTRAN EN SITUACIÓNDE VULNERABILIDAD TIENENESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

La Corte Constitucional en Sentencia Complementaria T-697 del 2014, dispone como primera medida, el hecho de que la acción de tutela es el mecanismo idóneo para solicitar el reintegro laboral, inclusive cuando su procedencia es frente a personas que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, caso en el cual podrá concederse de manera transitoria.

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Ahora bien, de acuerdo a los presupuestos constitucionales, el Estado debe garantizar la estabilidad laboral reforzada a una persona en situación de vulnerabilidad, pues una vez surja la circunstancia que le disminuya o limita la capacidad laboral en lo sensorial, físico o sicológico, el trabajador cuenta con la posibilidad de permanecer en su empleo como medida de protección a su condición especial, lo que le garantiza cierta seguridad en la continuidad de la relación laboral.

En este orden de ideas, el empleador está imposibilitado para despedir al trabajador sin una justa causa que debe ser verificada y autorizada por el Ministerio de Trabajo.

Dicha protección, es extensiva a cualquier clase de trabajador que presente una disminución en su capacidad laboral, ya sea con ocasión de sus labores o simplemente dentro del marco de la relación laboral.

Así las cosas, en Sentencia T-1040, la Corte Constitucional expresó lo siguiente sobre el tema:

“El legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere de un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales.”

Así mismo, lo anterior fue reiterado en Sentencia T-198 de 2006:“La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral

reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones (…). Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser considerados como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal


circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite

su condición de discapacitados o de invalidez (…)”.

En consecuencia de lo anterior, si se llegara a comprobar que un empleador desvinculo a un trabajador que tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la debida autorización del Inspector de Trabajo y no logra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, el trabajador tendrá los siguientes presupuestos a su favor: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho prima facie del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el interregno); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o similares que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.); (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de

acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”Independientemente de que exista o no un dictamen de pérdida de capacidad laboral, el empleador deberá atenerse a lo dispuesto en las citas anteriores, pues la única circunstancia relevante es que se verifique la disminución en la capacidad laboral del trabajador durante o con ocasión de si relación laboral y dicha disminución le dé la condición de estar en un estado de debilidad manifiesta. Conforme a lo anterior, el empleador puede terminar el contrato de un trabajador en situación de vulnerabilidad, pero llevando el debido proceso al acudir a la autoridad competente para que verifique la causal que puede dar lugar al despido, evitando así conductas que lleven a encubrir actos discriminatorios.embarazo goza de la estabilidad reforzada y el fuero de maternidad durante su contrato de aprendizaje

Ahora bien, de acuerdo a los presupuestos constitucionales, el Estado debe garantizar la estabilidad laboral reforzada a una persona en situación de vulnerabilidad, pues una vez surja la circunstancia que le disminuya o limita la capacidad laboral en lo sensorial, físico o sicológico, el trabajador cuenta con la posibilidad de permanecer en su empleo como medida de protección a su condición especial, lo que le garantiza cierta seguridad en la continuidad de la relación laboral.

En este orden de ideas, el empleador está imposibilitado para despedir al trabajador sin una justa causa que debe ser verificada y autorizada por el Ministerio de Trabajo.

Dicha protección, es extensiva a cualquier clase de trabajador que presente una disminución en su capacidad laboral, ya sea con ocasión de sus labores o simplemente dentro del marco de la relación laboral.

Así las cosas, en Sentencia T-1040, la Corte Constitucional expresó lo siguiente sobre el tema:

“El legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere de un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales.”

Así mismo, lo anterior fue reiterado en Sentencia T-198 de 2006:“La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral

reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones (…). Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser considerados como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal

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circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite

su condición de discapacitados o de invalidez (…)”.

En consecuencia de lo anterior, si se llegara a comprobar que un empleador desvinculo a un trabajador que tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la debida autorización del Inspector de Trabajo y no logra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, el trabajador tendrá los siguientes presupuestos a su favor: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho prima facie del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el interregno); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o similares que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.); (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de

acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”Independientemente de que exista o no un dictamen de pérdida de capacidad laboral, el empleador deberá atenerse a lo dispuesto en las citas anteriores, pues la única circunstancia relevante es que se verifique la disminución en la capacidad laboral del trabajador durante o con ocasión de si relación laboral y dicha disminución le dé la condición de estar en un estado de debilidad manifiesta. Conforme a lo anterior, el empleador puede terminar el contrato de un trabajador en situación de vulnerabilidad, pero llevando el debido proceso al acudir a la autoridad competente para que verifique la causal que puede dar lugar al despido, evitando así conductas que lleven a encubrir actos discriminatorios.embarazo goza de la estabilidad reforzada y el fuero de maternidad durante su contrato de aprendizaje


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