CAPITULO III

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL:

QUÉ FUE: Evitar la discriminación.

*No había respeto por la identidad y la cultura de los trabajadores.

1877

-1948, declaración univ. de los derechos humanos.

-1956, la mujer peruana sufragó por primera vez en.

*Incorporación de la mujer al trabajo.

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL:

*Inclusión social(CONADIS-LEY 29973-2012).

*Respeto de la diversidad cultural.

QUÉ ES: Consolidar la igualdad de oportunidades.

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL:

*Las empresas se adaptaran al medio social en el que se desarrollen, respetando la diversidad cultural.

QUÉ SERA: Fomentar la tolerancia a la diferencia.

CAPITULO IV

BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

DIVERSIDAD CULTURAL COMO FACTOR DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO

"No queremos quedarnos como exportadores de materias primas y más bien deberíamos apuntar a convertirnos en una economía del conocimiento", opinó el Director del Banco Central de Reserva (BCR) del país andino, Gustavo Yamada

En ese sentido, dijo que Perú puede ofrecer una economía de servicios competitiva a nivel mundial, gracias al turismo, y convertirse en un gran operador logístico y aeroportuario regional.

.

DIVERSIDAD CULTURAL COMO FACTOR DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO

DIVERSIDAD CULTURAL COMO FACTOR DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO

FACTOR DE DESARROLLO

Refiere

DECLARACIÓN UNIVERSAL SOBRE

LA DIVERSIDAD CULTURAL

Artículos

3

7, 9 CREACIÓN

TRADICIONES CULTURALES

OTRAS CULTURAS

DIVERSIDAD CULTURAL COMO FACTOR DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO

RESULTADO CREATIVO

GRUPO DIVERSO

*Expresar diferentes ideas.

Entorno

*Estilos de pensamiento creativo.

*Expertise.

GESTIÓN APROPIADA

LA DIVERSIDAD COMO FACTOR COMPETITIVO

Según el Informe “EUROPA EN LA EDAD CREATIVA”

ECO. INDUSTRIAL ECO. SERVICIOS

Genera la clase creativa

ERA CREATIVA

Afirma que el desarrollo económico depende de las tres “T”

TECNOLOGIA

TALENTO

TOLERANCIA

CULTURAS DE ALTO RENDIMIENTO

Está basada en la diferenciación para conseguir que las empresas se embarquen en una relación “GANAR – GANAR”

Las personas se vuelven un equipo con masa crítica:

•Responsables. •Colaborativos.•Asumen riesgos.•Abrazan el éxito de la organización como si fuera suyo.

CAPITULO V

La diversidad cultural La gestión de la diversidad cultural desempeña un rol clave para garantizar la sostenibilidad de

las empresas, desarrollando un ambiente de trabajo en donde todas las personas con sus

similitudes y diferencias puedan contribuir a la organización.

1era dimensión: LA VISIBLE

• Se centra en la igualdad de oportunidades, caracterizada por la ausencia de discriminación.

Origen étnico y nacionalidad

Esta diversidad, vinculada a los flujos migratorios

, es la que más se visualiza en los ámbitoslaborales. También es la más reciente en suincorporación al mercado de trabajo. Por susespecificidades culturales, idiomáticas, decreencias, de desconocimiento del entorno, etc

quizás sufren una mayor discriminación.

Ejemplo: FCC

• Cuenta entre su plantilla ,solo en España con 86 nacionalidades diferentes. Y tiene presencia en más de 50 países. Además de España, destacan Portugal, Reino Unido, Francia, Italia, Austria, Rumanía, Egipto, Estados Unidos, Argentina, México, Chile, Colombia , Panamá, con culturas,lenguas,tradiciones, creencias y razas diversas.

GENERO FCC lucha contra la violencia de género

“No lo permitas” es la Segunda Campaña contra la Violencia de Género, derivada del acuerdo suscrito en noviembre de 2010 con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad del Gobierno Español.

El Equipo de Gestión de la Igualdad y Diversidad, promueve acciones para informar y sensibilizar a todas las personas de FCC en el impulso de la política y los objetivos de inserción laboral del colectivo de mujeres víctimas de violencia de género, así como de cualquier otro colectivo en riesgo de exclusión social

Diversidad generacional• Garantiza un equilibrio entre los diferentes

grupos de edad en una organización y asegura la cohesión interna la transmisión de los conocimientos y el aprovechamiento de las contribuciones de cada una de las generaciones.

DiscapacidadFCC:

• Inserción laboral de personas discapacitadas• Más de 1.000 personas con discapacidad

forman parte de esta empresa.• A través del Convenio INSERTA firmado por

FCC y la Fundación ONCE, promueve la inserción laboral de personas con discapacidad física o psíquica

GESTION DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

• Segunda dimensión de la diversidad cultural: lo invisible

• ¿Qué características influye esta cultura personal?

• Orientación sexual• Religión• Personalidad y autoestima

CULTURA PERSONAL

• incluye no solo aptitudes y actitudes sino también experiencia y valores.

• La primera forma la imagen que se tiene del mundo y de uno mismo

• la segunda impacta en la autoimagen se auto define como su autoestima.

COMUNICAR DESDE LA DIFERENCIA

*crear una conexión social

*incrementa el capital social además de crear un sentimiento de

pertenencia.

CREACION DE UNA IDENTIDAD COMPARTIDA

“somos todos diferente y tenemos algo en común

• EMPLEADOS COMPROMETIDOS = CLIENTES SATISFECHOS

Pensamiento de grupo

Disfrutar con la actividad que desempeñas en la empresa y estar dispuesto a aportar tus conocimientos(ENGANCHING)

EL PELIGRO DEL GROUPTHINK

• La línea divisoria entre enganching y groupthink• • ORDENO Y MANDO

• ¿Como saber si uno de los grupos esta siendo victima de esta tendencia a la homogeneidad?

• Ilusión de invulnerabilidad

• Usos de la racionalización colectiva para invalidar información

• Presencia de estereotipos de otros tipos con opiniones diferentes

• Presión directa sobre aquellos que no están de acuerdo

ES MÁS QUE MARKENTING

• esfuerzo continuo de toda la organización en primer lugar internamente para conectar con los empleados y segundo para empatizar con los clientes.

EL NUEVO EQUILIBRIO VIDA PERSONAL – PROFESIONAL

• la vida = trabajo + tiempo libre + familia.

• .

• Lo más importante es hacer bien el trabajo, ser profesional y conseguir los mejores resultados.

EL LIDERAZGO INCLUSIVO

• su objetivo es el de tener un equipo donde cada uno de los miembros se esfuerza por dar lo mejor de si mismo

GUIA ORIENTATIVA PARA EL LIDER INCLUSIVO

• Estar más que alineado con la empresa, ser empresa

• Crear conversaciones

• Actuar con coherencia e integridad

• Practicar las tres “H” humor, humildad y humanismo

• Escuchar efectivamente

• Trabajar con y para los equipos

• Actitud GANAR-GANAR

• Reconocer el esfuerzo, buen trabajo y comunicarlo

• Ser flexible para adaptarse a las nuevas situaciones que marca el entorno

• Energizar y polinizar.

NADIE DIJO QUE FUERA FACIL

• las personas traen a su lugar de trabajo conocimiento relevante e importante de cómo trabajan, cuando se gestiona la diversidad cultural se da pie ha que estas diferencias afloren:

• Procesos

• Estrategias

• Sistemas

• Operaciones

CUATRO POSIBLES FUENTES DE CONFLICTOS EN EQUIPOS MULTICULTURALES

• Comunicación directa versus indirecta.

• Problemas de idioma

• Actitudes distintas hacia la jerarquía y la autoridad

• Normas en conflicto en la toma de decisiones

DIVERSIDAD CULTURAL, UNA RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

• LAS EMPRESAS NECESITAN RECONECTAR EL ÉXITO EMPRESARIAL CON EL PROGRESO SOCIAL”

• El propósito de las organizaciones debe ser redefinido como creación de valor y no simplemente de beneficios.