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a través de un programa vivencial y lúdico.

Solución implementada:

Se creó una sesión de re-induc-ción pensada en colaboradores an-tiguos, reforzando aspectos como innovación y cambio y valorando la esencia, valores y cultura que cada uno de ellos lleva dentro.

Resultados:

El programa tuvo una excelente acogida, además, de fortalecer los lazos y abrir un espacio para com-partir y conocer el BanBif de hoy, fue muy valorado el hecho que el Banco haga un alto para dedicár-selo a su gente.

Aprendizaje:

Los colaboradores son el factor clave dentro de la organización y, por tanto, mantenerlos alineados y comprome-tidos a la cultura y valores es funda-mental. Además, se evidencia el interés de la empresa por sus colaboradores, lo cual repercute directamente en el buen desempeño y en los resultados.

Antecedentes:

BanBif es un banco joven en el mercado, que a la fecha cuenta con más de 1 100 colaboradores y más de 70 locales a nivel nacional. Ha sido reconocida en la lista de Great Place to Work® como una de las Mejores Empresas para traba-jar por primera vez en el 2006 y en el 2012 ocupó la posición número cuatro entre las empresas con más de 1 000 colaboradores.

Situación observada:

Para el BanBif, uno de los proce-sos clave que fortalece el sentido de compromiso e identidad de los colaboradores con la empresa es el programa de inducción y bienveni-da a los nuevos colaboradores. El banco detectó que muchos cola-boradores antiguos no habían pa-sado por el proceso de bienvenida tal y como se vive en la actuali-dad, por lo que consideró impor-tante reforzar la cultura y valores

Adaptación a la Cultura Organizacional

Fuente: Grate Place to Work

PRÁCTICA 1: BANBIF

In.fusión

PONERLE CORAZÓN

Por mucho tiempo la gente de ne-gocios ha sido criticada por mostrar emociones. Hacerlo se consideraba poco profesional e inapropiado. Hoy sabemos que para lograr la cultura deseada y un excelente ambiente de trabajo es esencial tener un vínculo emocional con la labor que se realiza, con el equipo que nos apoya y con la empresa en la que uno trabaja.

Este es el secreto que toda empresa y cada líder debe conocer y poner en práctica. El objetivo está en poder transmitir correctamente la pasión que uno tiene por el trabajo que rea-liza hacia los otros y para hacerlo se necesita ponerle corazón. Si lo logra habrá conseguido que las personas que dependen de usted entiendan, rápidamente, de qué se trata el nego-cio, cuál es su aporte individual y cómo es que éste contribuye a los resultados finales. Logrará que las personas estén alineadas con los objetivos generales de la empresa, tomen decisiones y actúen en ese sentido y den lo mejor de sí.

No solo se trata de hacer el negocio rentable, sino de tener a gente co-nectada emocionalmente con su em-presa. No lo olvide, el secreto está en ponerle corazón a todo lo que haga.

{Por: Ana María GubbinsGerente General Great Place to Work® Institute Perú}

EMPRESAS

• BanBif

• Interseguro

Entidades que han estado entre las Mejores Empresas para Trabajar en Perú el 2012.

Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial

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BanBif Benchmark: Bancos 2012

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Resultados expresados en % de trabajadores

MEJORES PRÁCTICAS

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Interseguro Benchmark: 45 Mejores 2012

94% 88%

Resultados expresados en % de trabajadores

{Por: Lisset Villanueva /Consultora Great Place to Work® Institute Perú}

{Por: Sandra Ruiz Consultora de Great Place to Work® Institute Perú}

Gerentes de primera línea de la or-ganización y que tiene por objetivo compartir las prácticas que cada área pone en marcha con sus equipos.

Resultados:

A partir del Comité, los líderes están implementando cada vez más prácti-cas y siendo más creativos, además de crearse un espacio para intercambiar ideas, lo que enriquece e inspira a ca-da uno de los participantes, así como a los equipos de trabajo que estos diri-gen. Además, se evidencia el compro-miso de la alta dirección en la gestión de personas, pieza fundamental en el compromiso de todos los colaborado-res en querer crear excelentes lugares de trabajo.

Aprendizaje:

Interseguro ha encontrado una ma-nera de crear un círculo virtuoso en-tre los líderes, quienes se muestran muy interesados en promover bue-nas prácticas para su equipo y de compartirlas con los demás, lo cual demuestra la cultura de generosidad, compromiso y trabajo en equipo de la empresa.

PRÁCTICA 1: BANBIF

PRÁCTICA 2: INTERSEGURO

Antecedentes:

Interseguro es una de las principa-les compañías aseguradoras del país, especializada en Seguros de Vida, Rentas Vitalicias y Seguros Masivos. Es parte de Intercorp y cuenta a la fecha con más de 450 colaborado-res. En el 2012 fue reconocida como la Mejor Empresa para trabajar en-tre el grupo de empresas de 250 a 1 000 colaboradores.

Situación observada:

Interseguro es una empresa que ha demostrado, a lo largo de los años, gran interés por sus colaboradores y el ambiente de trabajo, buscando en todo momento mantenerlos motiva-dos y comprometidos, implementan-do prácticas creativas y que se ade-cuan a las necesidades de su gente.

Solución implementada:

La empresa implementó un Comi-té de Clima, en el cual participan los

Buscar que los colaboradores vivan los valores de la empresa no es una tarea fácil, es por eso, que a través del programa “In.fusión” el BanBif busca recordarles a todos aquellos trabajadores que tienen un buen tiempo en la empresa cuales son los valores de la organización y como pueden aplicarlo a su día a día. Este constante recordatorio ayuda a tener colaboradores comprometidos y en sintonía con la cultura de la organización.

El éxito del clima laboral en una empresa depende del liderazgo de la dirección general y su equipo directivo, quienes deben transmitir los valores y el compromiso de la organización por el bienestar de sus empleados, creando buenas relaciones con estos con equidad, justicia y respeto. Por ello, lo que se busca es uniformar las prácticas y políticas de clima laboral en todas las direcciones, de modo que los colaboradores perciban la igualdad en bene�cios para todos.

Comentarios

PRÁCTICA 2: INTERSEGURO

Compartiendo Buenas Prácticas

Sentido de Equipo

Fuente: Grate Place to Work

MEJORES PRÁCTICAS

Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial

GERENCIALES EN PERÚ

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A Los secretos empresariales detrás de una marca sinónimo de alegría y sabor.

C on�perú inició sus opera-ciones en 1994 como par-

te de los planes de expansión del Grupo Con�teca, industria ecua-toriana dedicada a la producción y elaboración de golosinas. Desde entonces, la empresa no ha deja-do de sorprender a sus consumi-dores con una oferta de produc-tos innovadores e interactivos.

Los primeros años, Con�perú co-mercializó productos importados desde la casa matriz y fue el chi-cle Bolimbo Súper Hiper Ácido su mejor carta de presentación pa-ra ingresar al mercado peruano. A este logro le siguió la adqui-sición de una planta de produc-

ción propia (1995), iniciando la producción de chicles y chupe-tes, como Globo Pop!!, posicio-nando sus productos en Lima y provincias.

“Iniciamos operaciones con 25 personas, hoy somos más de 600 colaboradores. Los logros se de-ben al excelente equipo que tene-mos”, comenta Corina Segundo, Gerente General de Con�perú.

Han pasado 18 años desde en-tonces y, hoy, las marcas se dis-tribuyen a nivel nacional, con-tando con o�cinas en Chiclayo, Trujillo, Arequipa, Piura y Lima.

CONFIPERÚDETALLES QUE MARCAN LA DIFERENCIA

Confiperú forma parte del Grupo ecuatoriano Confiteca.

Presente en Perú desde hace 18 años, Confiperú tiene como misión generar experiencias de consumo que gratifiquen emocional y sen-sorialmente a sus consumidores, a través de innovación, disponibilidad y desarrollo de sus marcas.

CV: Corina Segundo Castro es Ad-ministradora de Empresas por la Universidad de Lima. Cuenta con una Maestría en Administración en la Universidad del Pacífico y un CEO Program en la Escuela de Nego-cios Kellogg de la Universidad de Northwestern. Trabaja en Confiperú desde 1995, habiéndose desempeña-do en diversas áreas de la empresa. Desde el 2007 ocupa el cargo de Gerente General.

[pág. 61]

Vasta experiencia

Globo Pop!!, Dr. Look, Chichiste, Boogie y Chocotines son algu-nas de las principales marcas que Con�perú comercializa a nivel na-cional para niños y adolescentes.

Uno de sus principales recursos es su fuerza de ventas, que le permite llegar a 60 mil puntos a nivel nacio-nal. “Nuestra fuerza de ventas ge-nera cinco pedidos por minuto. Ha-cemos un trabajo de hormiga para colocar los productos”, sostiene.

Las operaciones de la empresa Confiperú se forja con el trabajo de 600 colaboradores.

La exitosa gestión del Grupo Confiteca ha llegado a 34 países donde disfrutan sus productos.

y la e�ciencia operativa. “Quere-mos que el consumidor conozca la marca, tenga una experiencia agradable con el producto y que

de sus marcas, al ser la platafor-ma en el que el público tiene un espacio para opinar, criticar o re-comendar un producto especí�co.

Ejemplo de ello se dio con Globo Pop!!, cuya página en Facebook cuenta con 400 mil fans y fue ele-gida como la segunda marca de mayor y mejor interactividad se-gún el estudio ‘Marcas peruanas con mejor desempeño en Face-book durante el 2012’, elaborado por Futuro Labs.

Solo Globo Pop!! tiene cerca del 70% en el mercado de chupetes, mientras que con las marcas de chicles, cuentan con alrededor del 30% de participación a nivel nacional. “Casi el 70% de lo que comercializamos en golosinas se produce aquí y vendemos casi un billón de unidades de consumo entre todos los productos”, sos-tiene Corina Segundo.

Para la ejecutiva, el éxito en la distribución y posicionamiento de las marcas se basa en el desa-rrollo de la marca, la distribución

�nalmente recomiende la marca”. En este último punto las redes so-ciales han jugado un papel deter-minante para el éxito comercial

Dulces proyectos

Con�perú renueva permanente-mente su portafolio para acercar-se a sus consumidores. Muestra de ello, es la inauguración del Labo-ratorio del Dr. Look en un Centro Comercial, además del lanzamien-to de Globo Pop!! chicle sin azú-car; a éstos se sumarán más lanza-mientos innovadores en el mundo de las golosinas, que llevará a esta empresa a un crecimiento del 15%, según lo estimado por Con�perú para el 2013.

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E n BanBif, un banco que ya cuenta con 76 o�cinas

a nivel nacional, saben que solo con el apoyo de sus 1300 colabo-radores podrán alcanzar las metas planteadas. Por ello, han imple-mentado una estrategia para ase-gurar el alineamiento y compro-miso de su equipo.

Como resultado, hoy se apre-cia un clima laboral óptimo, una sólida identidad corporati-va y elevados niveles de e�cien-cia y productividad, lo cual les ha permitido ocupar el cuarto lugar

en el ranking de Mejores empre-sas para trabajar en Perú, según el Instituto Great Place to Work.

Bienestar integral

Pero, ¿a qué se debe este logro? Para el Gerente de la División de Recursos Humanos y Administra-ción, Pierre Ramírez, es funda-mental que los colaboradores se sientan bien al interior de la or-ganización, para que su produc-tividad y compromiso aumenten, y contribuyan decididamente a

BANBIFDETALLES QUE MARCAN LA DIFERENCIA

BanBif es sinónimo de evolución. Constituido en 1991 como Ban-co Interamericano de Finanzas, modificó su identidad corpora-tiva y pasó a ser BanBif en el año 2011, renovándose para entregar sus servicios a nuevos públicos.

Dentro de su estrategia como banco múltiple, BanBif desarrolla produc-tos y servicios para satisfacer las necesidades de todos sus clientes, Además permanentemente optimi-za sus procedimientos, apoyándose en la fuerza de un equipo humano comprometido con los valores del Banco, que busca mantener siem-pre la excelencia en el servicio.

CV: Pierre Ramírez tiene 13 años de experiencia laboral. Es experto en diseño de sistemas de compensa-ciones, Magíster en Organización y Dirección de Personas de ESAN, con especialización en RR.HH. en la UPC y estudios complemen-tarios en la Universidad Ramón LLull – ESADE (Barcelona, España).

Bachiller en Relaciones Industria-les por la USMP.

Pierre Ramírez comparte la estrategia de RR.HH. para contar con colaboradores comprometidos.

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El buen clima laboral se basa en el Modelo de compensación total.

alcanzar los objetivos del nego-cio. Además, es primordial que es-te compromiso se dé en todos los niveles de la organización. “Cuan-do el Gerente General y la plana gerencial están convencidos que el capital humano es el elemento más importante para alcanzar los objetivos y que deben enfocarse en lograr su bienestar, los resulta-dos son buenos”, mani�esta.

En este sentido, el Banco ha im-plementado el Modelo de Compen-sación Total como estrategia para lograr un buen clima laboral. Es-

te modelo atiende cinco áreas im-portantes para lograr el bienestar y crecimiento de los colaboradores: compensaciones, bene�cios, línea de carrera, reconocimiento y ba-lance entre vida personal y laboral. “Nuestro objetivo como área es te-ner una oferta de valor que permi-ta atraer, retener y desarrollar a las personas”, sostiene Pierre Ramírez.

Uno de los temas más valorados por los colaboradores es la posibi-lidad de crecimiento dentro de la organización. “Yo soy un ejemplo real de lo que signi�ca crecer den-

tro del Banco. Durante tres años fui Subgerente de Compensaciones y Admnistración de Personal y desde hace uno soy Gerente de esta di-visión. Esto demuestra que siempre damos prioridad al talento interno para cubrir una vacante”, comenta.

Cultura compartida

Desde su primer día de labores, los colaboradores participan en pro-gramas que tienen por �nalidad transmitirles la cultura corporativa.

“Un elemento esencial de este pro-ceso es el padrino o madrina, una especie de tutor que lo recibe y se hace responsable de familiarizarlo con la cultura y los valores, además de ayudarlo durante sus primeros días de trabajo”.

Para mantenerse al tanto de las ne-cesidades y expectativas de sus co-laboradores, BanBif cuenta con el Comité de RR.HH. y el de Clima La-boral. El primero está integrado por el Gerente General y los principa-les gerentes del banco, quienes se reúnen semanalmente para anali-

zar las programas desarrollados por la división de RR.HH., mientras que el segundo, lo hace mensualmente para brindar retroalimentación so-bre los programas y actividades im-plementados o por lanzarse.

“El clima laboral es responsabi-lidad de todos los que formamos parte de esta familia, pero la labor de nuestros líderes es determinante en este campo, ellos son los prin-cipales responsables de construir ese ambiente de con�anza que nos permite ser un GPTW”, concluye Pierre Ramírez.

Distintos programas integran a los colaboradores y sus líderes.